Потрібен матеріал з наставництва на підприємстві. Якими нормами регулюється, варіанти положення.

відповідь

наставництво регулюється локальними актамироботодавця.

Про те, як впровадити системи наставництва, см. В обґрунтуванні.

Обгрунтування даної позиції наведено нижче в матеріалах «Системи Кадри» .

«Наставництво потрібно, щоб швидше познайомити нових співробітників з організацією і тонкощами роботи і швидше отримати від них планований результат роботи.

Щоб швидко і якісно розробити систему наставництва, необхідно *:

 визначити цілі впровадження системи наставництва;

 призначити відповідальних за розробку і впровадження системи;

 оцінити ресурси організації;

 передбачити критерії вибору наставників, програми їх навчання і мотивації;

 розробити Положення про наставництво;

 впровадити систему і підтримувати її роботу;

 регулярно оцінювати ефективність наставників і системи.

Послідовно реалізуйте кожен крок, і система наставництва допоможе вам вирішити проблеми з низькою продуктивністю новачків і плинністю кадрів.

Причини розробки системи наставництва

Система наставництва - програма, в якій описані правила вибору, навчання і мотивації наставників, а також принципи їх взаємодії зі стажерами. дану системурекомендується впровадити, коли в організації:

 знання про робочі процеси накопичуються роками і звільнення одного фахівця може порушити бізнес-процеси;

 якість роботи і інші виробничі показники - нижче норми;

 завантаженість майстрів - висока, вони не встигають передати досвід;

 навчального центру немає або його фахівці не здатні навчити специфіці роботи;

 знання співробітників не відповідають вимогам бізнесу, їх доводиться «доучувати»;

 плинність персоналу - висока, необхідна масова і швидка підготовка новачків;

 співробітники, які мають стратегічно важливі знання і досвід, підійшли до пенсійного віку і необхідно підготувати їм зміну.

Тому, якщо у вашій організації є одна або декілька даних причин, подумайте про розробку та впровадження системи наставництва.

цілі наставництва

Для чого впроваджувати систему наставництва

Щоб розробити систему наставництва, спочатку визначте цілі її впровадження. Для цього оцініть стратегічні цілі бізнесу, проблеми з кадрами, які заважають їх реалізувати, і можливості системи наставництва. Це дозволить зрозуміти, до якого результату необхідно прийти і як його оцінити.

Як правило, систему наставництва впроваджують, щоб:

 швидше підготувати нових співробітників до самостійної продуктивної роботи, підвищити їх професійний рівень;

 прискорити адаптацію новачків;

 запровадити єдині стандарти роботи і навчити новачків працювати по ним;

 поліпшити виробничі показники і якість роботи;

 підвищити мотивацію, лояльність і залученість співробітників;

 впровадити неформальну оцінку професійного рівня нових співробітників.

Цей список не кінцевий, і в різних організаціях він може бути доповнений специфічними саме для них цілями наставництва.

Відповідальні за наставництво

Хто відповідає за розробку і впровадження системи наставництва

Розробляє систему наставництва фахівець служби персоналу, відповідальний за підбір і адаптацію співробітників. Він же відповідає за впровадження системи, контролює процес наставництва в підрозділах, в разі необхідності надає допомогу наставникам і новачкам.

Керівник підрозділу контролює результат впровадження системи наставництва, відповідає за реалізацію системи в своєму підрозділі, допомагає вибрати наставників.

Наставників вибирають з числа експертів організації, які володіють необхідними для цього компетенціями і характеристиками.

Порядок взаємодії осіб, відповідальних за наставництво, див. У таблиці. Даний порядок формує відповідальний за впровадження системи наставництва і закріплює в якості додатку до Положення про наставництво.

Обсяг роботи з наставництва

Як визначити кількість наставників в залежності від обсягу робіт з навчання новачків

Визначте кількість нових співробітників, яких необхідно навчити. Від цього залежить кількість наставників і бюджет на впровадження системи наставництва. З цією метою зробіть аналіз плинності персоналу і вивчіть план на підбір.

Знаючи вимоги до вакансій, особливості роботи, середній рівень компетенцій кандидатів, на підставі попереднього досвіду навчання новачків оціните, чому, в якому порядку і за який час наставникам необхідно навчити нових співробітників. Візьміть дані відомості за основу плану завдань наставника.

Якщо необхідно навчити велику кількість новачків і є можливість розширити штат, створіть окрему посаду наставника. Він буде займатися тільки навчанням новачків. Дайте йому групу з п'яти-семи стажистів. Якщо ж вирішили зробити наставництво додаткової обов'язком, то прикріпіть до наставнику одного або двох новачків, він буде займатися їхнім розвитком паралельно з основною роботою.

оцінка ресурсів

Як оцінити ресурси організації для впровадження системи наставництва

Щоб вибрати інструменти навчання новачків, розробити систему мотивування наставників і вирішити інші організаційні моменти, оцініть HR-бюджет і ресурси, які будуть потрібні, щоб впровадити систему наставництва. Часто до даних витрат відносять надбавку за наставництво, витрати на покупку устаткування і додаткової літератури для навчання новачків, підготовку роздаткових матеріалів і т. П.

Також оціните час, який буде потрібно всім учасникам наставництва, щоб впровадити і ефективно використовувати систему. Для цього складіть план адаптації або план введення в посаду. Виділіть в ньому пункти, якими займається наставник, і за допомогою експертної оцінки визначте час на виконання даних завдань.

Обговоріть час і обсяг роботи з керівниками підрозділів і майбутніми наставниками. Отримайте підтвердження, що вони зможуть приділити цей час новачкам без шкоди для якості своєї роботи. Або виділіть окрему штатну одиницю«Наставник» і звільніть інших співробітників від даних обов'язків.

вибір наставника

Як вибрати наставника

Керівник структурного підрозділу обирає наставників з числа співробітників, які:

 є ​​неформальними наставниками, так як до них тягнуться новачки і вони їм з охотою допомагають;

 включені до кадрового резерву;

 виявили бажання стати наставниками.

Спочатку керівник складає список претендентів на роль наставника. Далі він оцінює претендентів за критеріями, наведеними в таблиці. У цьому при необхідності йому допомагає відповідальний за впровадження наставництва. Після цього керівник або відповідальний проводить з кандидатами індивідуальні співбесіди, на яких розповідає про систему наставництва і питає згоду стати наставником.

Якщо кандидати згодні, керівник направляє їх в службу персоналу з переліком спеціальностей, за якими вони можуть готувати стажистів.

У службі персоналу у всіх кандидатів додатково оцінюють рівень розвитку компетенцій наставника. Для цього використовують інтерв'ю за компетенціями, метод 360 градусів або ассесмент-центр.

Приклад компетенцій наставника см. В таблиці.

З кращих кандидатів складають загальний список з переліком спеціальностей, за якими вони можуть вести підготовку новачків. І далі для майбутніх наставників організовують програму навчання. Успішно пройшли навчання присвоюють статус «Наставник» і закріплюють нові обов'язки в додатковій угоді до трудовим договором.

Порада: якщо досвідчені співробітники не погоджуються бути наставниками або роблять це без ініціативи, з'ясуйте можливі причини.

Якщо відмова викликана нерозумінням ролі наставника, поясніть співробітникам мети системи наставництва і постарайтеся зацікавити їх матеріальними і нематеріальними вигодами від набуття статусу наставника.

Якщо ж відмовляють через великий обсяг роботи, подумайте, як розподілити навантаження, або створіть окрему штатну одиницю наставника.

План завдань наставника

Як взаємодіють між собою стажист і наставник

Визначте порядок і правила взаємодії наставників зі стажерами і зафіксуйте їх в плані завдань наставників. Дані план і правила розробляють керівники стажистів спільно з наставниками і відповідальним за впровадження системи наставництва. Роблять це на підставі індивідуальних планів стажування новачків.

План складіть в довільній формі.

Перелік завдань в плані і правила взаємодії наставника із стажистом залежать від структури організації та розподілу обов'язків між учасниками адаптації. При цьому існують єдині правила. Наприклад, за один-два дні до виходу новачка на роботу наставника попереджають про це. Він спільно з співробітником служби персоналу готує робоче місцеспівробітника і виконує інші завдання підготовчого етапу адаптації.

Коли стажист оформив всі документи про працевлаштування, його проводжають на робоче місце, де його чекає наставник. З цього моменту наставник допомагає стажисту познайомитися з організацією та підрозділом і вводить його в посаду. Робить це він відповідно до плану адаптації співробітника або планом завдань наставника.

Приклад дій наставника см. В таблиці.

У перші тижні наставник приділяє особливу увагу стажисту і проводить з ним максимально можливий час. Коли ж наставник навчив стажиста основам роботи і переконався, що той готовий до самостійної роботи, їх взаємодія змінюється: наставник стає швидше консультантом і допомагає співробітнику, тільки якщо той не справляється з роботою. Стажер же в цей час вчиться самостійно аналізувати свою діяльність. При цьому наставник завжди відкритий для питань, контролює роботу підопічного, дає і отримує зворотний зв'язок від стажиста.

Детальніше про завдання, які виконує наставник і інші учасники наставництва на кожному етапі адаптації, см. Як врахувати особливості поведінки співробітників на різних етапах адаптації.

навчання наставників

Як навчити наставників навичкам роботи зі стажерами

Якщо раніше співробітники не мали досвіду наставництва, розробіть для них програму навчання. Цілі даної програми:

 познайомити співробітників з наставництвом;

 сформувати позитивне ставлення до наставництва і статусу наставника;

 привести у відповідність наявні у наставників знання і навички до стандартів посади;

 познайомити з програмою навчання стажистів, донести, чому, коли, як і скільки вчити, як оцінювати результати стажистів;

 навчити прийомам подолання труднощів у процесі навчання: робота з запереченнями і опором з боку стажистів.

Теми програми навчання наставників см. В таблиці.

Перед навчанням оціните контингент стажистів і план завдань наставника. Виберіть кілька оптимальних форматів і методів навчання: семінари, практичні заняття, тренінги, лекції, ділові ігри, дистанційне навчання і т. Д. Навчання не повинно бути нудним. Інакше це може відлякати кандидатів в наставники.

Детальніше див. Як мотивувати співробітників до навчання.

Проведіть навчання наставників силами фахівців організації або запросіть сторонніх викладачів.

Розробіть графік занять, вкажіть в ньому місце проведення, тривалість кожного блоку занять, П. І. Б. лектора. Прийміть графік у керівника організації. Розішліть графік наставникам за кілька днів до початку навчання.

Розробіть критерії ефективності навчання, форму звітності, в якій вкажіть, як буде оцінений результат навчання: тест, іспит, залік і т. П. Повідомте всіх учнів про дану формі.

Детальніше див .:

Які існують види, методи і форми навчання персоналу;

Як скласти план навчання персоналу;

Як вибрати і підготувати викладачів для навчання персоналу;

Як оцінити і вибрати провайдера навчання;

Як оцінити ефективність навчання.

Матеріальне мотивування наставника

Як встановити доплату за наставництво

Якщо обов'язки наставника передбачені його трудовим договором або посадовою інструкцією, то розглядайте виконання таких обов'язків як виконання передбаченої трудової функції. В цьому випадку оформляти додатково згоду і виплачувати винагороду за наставництво роботодавець не зобов'язаний.

Якщо ж наставництво в трудових документахне прописано, зафіксуйте згоду в додатковій угоді до трудового договору. Пропишіть в ньому нові права і обов'язки наставника, термін їх виконання, розмір доплати. Складіть угоду в довільній формі.

Далі видайте наказ про призначення наставника в довільній формі. Вкажіть в наказі термін наставництва і розмір доплати (надбавки) за наставництво. Такий порядок випливає з статей 60.2 і 151 трудового кодексуРФ.

Виберіть варіант доплати у вигляді фіксованої суми або у відсотках від окладу наставника. Визначте її розмір виходячи з обсягу роботи наставника, який зафіксований в плані завдань наставника.

Закріпіть правила розрахунку надбавки за наставництво в Положенні про наставництво і (або) Положенні про оплату праці.

Не обмежуйтеся тільки виплатою наставникам надбавки, мотивируйте їх додатковими нематеріальними стимулами.

Нематеріальне мотивування наставника

Як нематеріальне мотивувати наставників

Щоб підвищити залученість наставників і мотивувати їх, додатково до надбавки використовуйте нематеріальні методи мотивації. До найбільш популярним відносять можливість професійного розвиткуі особливий статус наставника.

Професійний розвиток важливо для співробітників, які прагнуть до кар'єрного росту, більшої відповідальності і цікавим проектам. Розкажіть таким співробітникам, що в ходенаставнічества вони вчаться:

 використовувати сучасні інструментинавчання;

 адмініструвати процеси;

 працювати в режимі багатозадачності;

 використовувати прогресивні методи організації праці;

 контролювати і мотивувати підопічних.

Крім цього, в ході наставництва співробітники розвивають лідерський потенціал, покращують комунікативні навички і розширюють коло знайомств. Все це допоможе їм, коли вони стануть керівниками. І навіть якщо співробітники не претендують на керівну посаду, дані навички і вміння допоможуть їм краще справлятися з будь-якими робочими і особистими завданнями.

Щоб наставники пишалися своїм статусом, використовуйте не дорогі, але ефективні по своїй емоційності інструменти, такі як:

 індивідуальний підхід при вирішенні особистих прохань і пропозицій співробітника;

 публічне заохочення;

 статті про наставників в корпоративному виданні;

 фото і інформація про наставника на дошці пошани;

 особисте привітання від керівництва з днем ​​народження та іншими яскравими подіями;

 вимпели, кубки та інші символічні нагороди;

 конкурси серед наставників і винагороду переможців;

 участь у важливих нарадах і прийнятті рішень про розвиток організації;

 переваги у виборі програм добровільного медичного страхування, місць відпочинку для дітей і т. Д.

Детальніше про методи нематеріального мотивування см .:

Як застосовувати систему нематеріального стимулювання;

Як нестандартно заохотити співробітників;

Як мотивувати співробітників по теорії Герцберга;

Як мотивувати співробітників похвалою і суспільним визнанням.

Положення про наставництво

Як розробити Положення про наставництво

Коли визначили цілі системи наставництва, розробили критерії вибору наставників, оцінки результатів їх роботи, правила взаємодії зі стажерами і принципи мотивації наставників, зафіксуйте все це в Положенні про наставництво.

Включіть в положення розділи:

 загальні положення;

 цілі та завдання наставництва;

 організаційні основи наставництва;

 права та обов'язки наставника;

 права та обов'язки стажиста;

 керівництво наставництвом;

 заохочення наставників.

Складіть положення в довільній формі і затвердите наказом керівника організації *.

впровадження наставництва

Як впровадити систему наставництва в організації

Для успішного впровадження системи підготуйте всі можливі інформаційні канали і отримаєте підтримку найбільш впливових керівників організації.

З цією метою:

 проведіть з лідерами організації індивідуальні зустрічі, заручитися їх підтримкою;

 проведіть презентацію системи для всіх керівників підрозділів, заручитися їх підтримкою;

 проведіть загальні збори з ключовими співробітниками організації на тему: «Якою ми хочемо бачити систему наставництва»;

 введіть пілотний проектв одному з підрозділів;

 по результату проекту, якщо необхідно, подкорректируйте систему та обравши наставників в інших підрозділах *.

Оцінка ефективності наставництва

Як оцінити результат роботи наставника

Регулярно контролюйте результативність наставництва. Для цього:

 проводите раз на місяць зустрічі зі стажерами і наставниками і дізнавайтеся оцінки один одного;

 спостерігайте, чи є між стажистом та наставником напруга, ознаки невдоволення, придушення ініціативи, втоми;

 аналізуйте показники ефективності: збільшення обсягів продажів, зниження скарг, зменшення кількості помилок і інші.

Головним же показником якісної роботи наставника є стажист, який пройшов випробувальний термін і успішно виконав план адаптації або план завдань наставника.

Але, крім цього, для оцінки якості наставництва використовуйте аналіз:

 анкети оцінки діяльності співробітника за результатами стажування;

 анкети оцінки співробітника роботи наставника;

 анкети оцінки керівника роботи наставника;

 оціночного листа, Який заповнює співробітник після закінчення випробувального терміну;
результату бесіди зі стажером і наставником по закінченню випробувального терміну.

Якщо наставник показує низьку ефективність, халатне ставлення до обов'язків, зловживає владою, не дотримується вимог стандартів роботи, зніміть з нього обов'язки наставника.

Щоб зробити загальний аналіз ефективності системи наставництва, використовуйте ті ж принципи, як і при оцінці ефективності системи адаптації. Детальніше див. Як оцінити ефективність системи адаптації в організації.

PR-супровід системи

Як підтримувати і розвивати систему наставництва

Щоб успішно впровадити систему наставництва і підтримувати ініціативність всіх її учасників, забезпечте PR-супровід проекту, тобто інформуйте співробітників, транслюйте результати роботи системи.

Для цього проводите циклічно повторюються заходи і акції по PR-підтримці наставництва, використовуйте різні доступні технічні засоби, засоби масової інформації, зворотний зв'язок за результатами роботи наставників і оцінку ефективності заходів, що проводяться. наприклад:

 стенд по внутрішньому інформування з матеріалами про результати роботи наставників і стажистів, показниками успіху, фотографіями кращих наставників;

 щомісячні і щорічні конкурси «Наставник місяці (року)» і «Стожари місяці (року)» з визначенням переможців, розміщенням їх фото на дошці пошани і оповіщенням про суму винагороди за перемогу в змаганнях наставників і підопічних;

 інтернет-сайт про роботу наставників;

 прес-конференції з керівниками підрозділів і наставниками для місцевих і обласних радіостанцій, телеканалів і друкованих видань;

 візуалізація наставництва: відзнаки наставника, почесні нагороди за кращі показники і перемогу в змаганнях.

Крім цього, проводите опитування думок співробітників про працюючій системі наставництва і збір пропозицій щодо її поліпшення. Сповіщайте співробітників про результати опитування. Включайте наставників в роботу громадських рад освітніх установ, Організуйте виступи перед випускниками вузів.

Таке внутрішнє і зовнішнє інформування дозволить налагодити корпоративні зв'язки, організувати регулярне сповіщення співробітників про розвиток системи наставництва, розвинути позитивний HR-бренд роботодавця і підвищити лояльність і ефективність кожного співробітника ».

Навчання молодих кадрів- заняття трудомістке, але безсумнівно ефективне. Адже чим швидше працівник розбереться і адаптується, тим швидше почне приносити компанії користь. Можна, звичайно, видати новому співробітнику роздруковану інструкцію і сказати: «Навчися-ка, брат, сам». І потім довго чекати, поки він увійде в курс справи. А можна приставити до новачка досвідченого фахівця, який передасть йому власні знання та навички безпосередньо під час робочого процесу. В цьому і полягає суть наставництва. Про те, чим цей спосіб навчання може бути корисний підприємству і в яких випадках його застосовувати, розповіли експерти ринку праці.

Що таке, з чим їдять?

- це один з дієвих методів підвищення ефективності роботи співробітників компанії за допомогою їх розвитку на робочому місці і надання допомоги у вирішенні будь-яких робочих питань. Даний метод також застосовується для розкриття у нового співробітника потенціалу та його подальшої реалізації в компанії.

«Під наставництвом ми розуміємо не пов'язану з прямим керівництвом допомогу однієї людини іншій в отриманні нових знань і підвищення ефективності в роботі. Основна мета наставництва - допомагати молодим фахівцям адаптуватися в колективі і надавати своєчасну допомогу в професійному розвитку ».

Важливий момент- наставник не є прямим керівником. Якщо управлінець за службовим обов'язком зобов'язаний стежити за тим, щоб нові співробітники його підрозділи органічно вливалися в робочий процес, то в посадову інструкціюнаставника це ніяк не входить.

Так хто такий наставник?

Це досвідчений співробітник, який бере новачка під свою опіку і допомагає адаптуватися до роботи в компанії. Наставник відповідає за планування і організацію ефективної програми професійного розвитку свого підопічного.

Хто може бути наставником?

Чи не кожен співробітник компанії може виконувати обов'язки наставника. Як досвідчених помічників призначаються працівники, які:

• В процесі роботи керуються корпоративними пріоритетами;
• Володіє викладацькими здібностями;
• Чи готові нести особисту відповідальність за помилки підопічного;
• Уміють мотивувати інших;
• Мають впливовістю і довірою в колективі.

«Серед основних обов'язків наставника можна виділити консультування молодого спеціаліста, визначення напрямку його кар'єрного зростання, складання плану професійного розвитку, спостереження за виконанням поставлених завдань, коригування плану, проведення додаткових навчальних заходів, допомога в застосуванні знань, отриманих поза роботою, демонстрацію позитивної рольової моделі» , - додає експерт.

Змусити того чи іншого працівника в офіційному порядку стати вчителем для новачка неможливо. Наставництво - справа виключно добровільна. вигода даного методудля молодих співробітників ясна, а ось навіщо досвідченим працівникам витрачати час і сили на новачків? Вся справа в мотивації. Вона включає і винагороду (у вигляді невеликої надбавки до зарплати), але все-таки міцніше спирається на нематеріальну частину - отримання додаткових знань(Наставники відвідують курси та тренінги з підвищення кваліфікації), увагу і схвалення керівного ешелону, різноманітні відзнаки, що піднімають авторитет в очах колективу, і так далі.

«Наставництво дозволяє підвищити мотивацію і професійний рівень самого наставника, набути нових навичок, а також отримати можливість рухатися далі по кар'єрних сходах».

Терміни наставницької діяльності

Термін наставництва встановлюється в залежності від необхідності, особливостей організації діяльності на конкретному підприємстві. Як правило, становить кілька місяців. Так, нерідко нові співробітники зобов'язані пропрацювати випробувальний термін, який часто становить 3 місяці. І протягом усіх цих трьох місяців наставник, призначений керівництвом підприємства, повинен буде виконувати покладені на нього обов'язки.

Коли застосовувати?

Запуск і підтримка проекту вимагає витрат як фінансових, так і людських ресурсів. Необхідність впровадження даного методу доцільна в наступних випадках.

- Якщо колектив складається переважно з молодих фахівців.

«Використання методики наставництва як особливої ​​форми навчання кадрів найбільш актуально в компаніях, де команда складається з молодих співробітників. Такий фахівець, прийшовши на своє перше місце роботи в певному сегменті, ще не володіє потрібним професійним досвідом, тому наставник повинен стати тією людиною, яка зможе передати йому весь наявний у нього набір знань і вмінь, допомагаючи адаптуватися в професійному середовищі. Саме тому для найбільш ефективної співпраці досвідчених співробітників з молодими необхідно вибудовувати чітку і налагоджену систему організації стажистів програм ».

- Якщо спостерігається висока плинність кадрів.

Ура! Запрацювало!

Індивідуальна для кожної компанії. Керівництво підприємства самостійно вирішує, яким саме чином мотивувати наставників, визначає тривалість навчання новачків, встановлює бюджет проекту і так далі.

Але в більшості своїй впровадження наставництва зводиться до трьох глобальних етапів: вибір, навчання наставників і оцінка їх роботи.

«Ми організовували наставництво за наступною схемою:

• розробка плану проекту та процедур, формування бюджету, аналіз досвіду колег з дочірніх банків групи RBI, адаптація необхідних матеріалів;
• вибір пулу наставників і проведення їх навчання, складання індивідуальних планів роботи;
• вибір пілотних міст / відділень банку;
• проведення fresh-up тренінгів (продажу та якість обслуговування) для співробітників роздробу;
• присутність наставників в пілотних відділеннях банку, спостереження за роботою співробітників, Зворотній зв'язокза підсумками роботи, навчання елементам наставництва директорів відділень (пілот тривав п'ять тижнів, потім ми проводили моніторинг процесу);
• аналіз результатів пілота, оцінка наставників і учнів, корекція плану впровадження системи наставництва.

У своїх регіональних центрах для реалізації системи наставництва ми:

• визначали профіль наставника (складали приблизний професійно-психологічний портрет), відбирали наставників, детально навчали, тестували і вибирали кращих;
• навчали співробітників роздробу (продажу та якість) і керівників роздрібних відділень (продажу, і наставництво);
• впроваджували систему наставництва в окремо взятому відділенні і додатково навчали директора відділення;
• постійно моніторили роботу наставників і результати продажів ».

складнощі впровадження

Безумовно, організація системи наставництва не завжди проходить ідеально. Основні проблеми, які можуть виникнути при втіленні в життя даного процесу:

• «Неправильний вибір пулу наставників. Наприклад, ми спочатку невірно оцінили передбачуваний обсяг роботи і не склали профіль наставника.
• Тривале і дороге навчання наставників. Ці співробітники повинні бути кращими у своїй справі, а також повинні володіти деякими навчальними методиками.
• Неправильне позиціонування системи наставництва. Наші співробітники спочатку сприймали наставників як «наглядачів». Мотивація, особливо у досвідчених фахівців, знижувалася ».

Плюси методу «наставництво»

Звичайно, впровадження даного способу навчання персоналу - справа витратна, адже даний проект не можна завершити.

«Система наставництва - це спосіб життя. Потрібно регулярна підтримки цього процесу. Якщо не контролювати впровадження системи наставництва, то процес «вмирає».

статті

1.1. Це Положення визначає мету, завдання та порядок реалізації інституту наставництва в системі підготовки робітничих кадрів.

1.2. Наставництво є цілеспрямовану діяльність керівників і найбільш досвідчених співробітників організації (установи) з підготовки співробітників (стажистів) до самостійного виконання службових обов'язків.

2. Завдання наставництва

2.1. Завданнями наставництва є:

2.1.1. Оптимізація процесу формування і розвитку професійних знань, навичок, умінь співробітників (стажистів), щодо яких здійснюється наставництво.

2.1.2. Надання допомоги в адаптації співробітників (стажистів) до умов здійснення трудової діяльності.

2.1.3. Виховання професійно-значущих якостей особистості співробітників (стажистів), ознайомлення з правилами і традиціями організації (установи) і свого підрозділу.

2.1.4. Сприяння виробленню навичок професійної поведінки співробітників (стажистів), відповідного професійно-етичним стандартам і правилам.

2.1.5. Формування і розвиток відповідального і свідомого ставлення до роботи.

2.1.6. Вивчення з співробітниками (стажерами) вимог нормативних правових актів, що регламентують виконання посадових обов'язків.

2.1.7. Надання моральної та психологічної підтримки співробітникам (стажистам) в подоланні професійних труднощів, що виникають при виконанні трудових обов'язків.

2.1.8. Розвиток у співробітників (стажистів) інтересу до трудової діяльності.

2.2. Завдання наставництва реалізуються у взаємодії керівника організації (установи), керівників структурних підрозділів організації (установи), наставників і співробітників (стажистів) в організації і проведенні виховної роботи, психологічного забезпечення та професійної підготовки.

3. Організація наставництва

3.1. Наставництво встановлюється щодо наступних категорій співробітників (стажистів):

Вперше прийнятих на роботу в організацію (установа) на посаді [вписати потрібне], а також випускників освітніх установ;

Переміщених на вищу посаду або на вищу (рівнозначну) посаду в інший підрозділ, якщо виконання нових посадових обов'язків вимагає додаткових знань і практичних навичок.

3.2. Наставництво встановлюється тривалістю [вписати потрібне].

3.3. Наставник призначається з числа співробітників структурного підрозділу організації (установи), що мають високі показники, які володіють значним професійним досвідом, які виявляють здібності до виховної роботи та користуються авторитетом у колективі.

3.4. Наставник здійснює заходи наставницької діяльності щодо одного або декількох співробітників (стажистів) одночасно, в залежності від специфіки трудової діяльності.

3.5. Наставник призначається наказом керівника організації (установи).

3.6. Відповідальність за організацію наставництва несе керівник структурного підрозділу, куди прийнято на роботу співробітник (стажер).

3.7. Безпосереднє керівництво і контроль за організацією наставництва здійснює [посаду].

3.8. [Посада] зобов'язаний:

Організувати навчання наставників основам педагогіки і психології, формам і методам індивідуальної виховної роботи;

Надати організаційно-методичну допомогу наставникам в плануванні і реалізації навчально-виховних заходів з співробітником (стажистом);

Заслуховувати звіти наставників про виконану роботу, стимулювати позитивні результати наставництва;

Аналізувати, узагальнювати і поширювати позитивний досвід наставництва;

Забезпечити систематичне розгляд питань організації наставницької роботи.

4. Права і обов'язки наставника

4.1. Наставник зобов'язаний:

4.1.1. Знати трудове законодавство.

4.1.2. вивчати особистісні якостіспівробітника (стажиста), його інтереси і захоплення, спосіб життя і поведінку. Брати участь в розробці і реалізації комплексної програми вивчення особистості співробітника (стажиста).

4.1.3. Надавати всебічну допомогу співробітнику (стажисту) в оволодінні професійними навичками, своєчасно виявляти і усувати помилки в трудовій діяльності наставника.

4.1.4. Виховувати у співробітника (стажиста) дисциплінованість і ретельність, проявляти вимогливість і принциповість у питаннях дотримання законності та норм професійної етики.

4.1.5. Звітувати за результатами наставницької роботи зі співробітником (стажистом), брати участь в підготовці висновку про перевірку відповідності займаній посаді стажиста за результатами випробувального терміну.

4.2. Наставник має право:

4.2.1. Знайомитися з персональними даними співробітника (стажиста) з дотриманням вимог і умов, передбачених трудовим законодавствомз метою захисту персональних даних працівника.

4.2.2. Вносити пропозиції керівнику структурного підрозділу, в якому працює співробітник (стажер), про створення необхідних умов для виконання трудових обов'язків.

4.2.3. Брати участь в атестації співробітника (стажиста).

4.2.4. Вносити пропозиції керівнику структурного підрозділу, в якому працює співробітник (стажер), про його заохочення, накладення на нього дисциплінарного стягнення, Переміщенні по службі.

5. Планування роботи наставника

5.1. Планування роботи наставника з підготовки співробітника (стажиста) до самостійної трудової діяльності здійснюється на весь період організації наставництва для кожного співробітника (стажиста).

5.2. індивідуальний планнавчання і підготовки співробітника (стажиста) під керівництвом наставника складається спільно з керівником структурного підрозділу, в якому працює співробітник (стажер), на основі типової програми організації наставництва за фахом і затверджується керівником організації (установи).

6. Завершення наставництва

6.1. Наставництво завершується звітом наставника перед керівником структурного підрозділу, в якому працює співробітник (стажер).

6.2. Діяльність наставника оцінюється керівником структурного підрозділу за наступними критеріями:

Результативність виконання співробітником (стажистом) посадових обов'язків;

Рівень професійних знань, розвитку навичок і умінь співробітника (стажиста);

Здатність співробітника (стажиста) самостійно виконувати посадові обов'язки.

6.3. Звіт наставника затверджується керівником структурного підрозділу і долучається до особової справи співробітника.

6.4. На підставі пропозиції керівника структурного підрозділу керівник організації (установи) розглядає в установленому порядку питання про заохочення наставника.

6.5. Наставник за неналежне виконання своїх обов'язків може бути відсторонений від наставництва, а також притягнутий в установленому порядку до дисциплінарної відповідальності.

• Хто повинен виступати в ролі наставника.
• Які функції покласти на наставника.
• Платити чи наставнику додаткову винагороду.

наставництвов класичному розумінні розглядається як спосіб передачі навичок і знань новачкові від більш досвідченого співробітника компанії. Як правило, це кваліфікований фахівець, який працює в компанії давно і може ввести нового співробітника в курс роботи. Таким чином, наставницький діяльність може включати:

• наставник може зробити процес адаптації для новачка в колективі більш комфортним;
• сприяння кар'єрному зростанню, професійному розвитку;
• також наставник бере участь в оцінці діяльності нових співробітників під час випробувального терміну.

Особливо очевидна роль наставництва в діяльності швидкозростаючих організацій. Однак треба зазначити, що не в кожної компанії наставництво, незважаючи навіть на безкоштовність цього «інструменту», має місце бути. Дане поняття зазвичай асоціюється з допомогою в адаптації нових співробітників в колективі протягом перших трьох місяців роботи. При цьому даний інструмент не дуже активно використовується в процесі подальшого розвитку працівника, щоб допомогти його потенціалу розкритися повністю.

Для кого вигідно наставництво в організації

Наставник - в результаті наставницької діяльності фахівець-наставник має можливість розвинути управлінські навички, беручи участь у формуванні професійної команди, поліпшити свій статус в компанії, завоювати довіру колег;

Співробітник - йому надається своєчасна допомога на стадії інтеграції в компанію, підтримка кар'єрного і професійного розвитку;

Компанія - організація наставництва допоможе стабілізувати колектив, знизити плинність персоналу і сформувати кваліфіковану команду лояльних працівників, які залишаться надовго.

Служба управління персоналом отримає потужний підтримує ресурс.

Наставник, в першу чергу, необхідний для: новачків, які прийшли в злагоджену команду організації; співробітників зі значним потенціалом професійного зростання; співробітників з низькою продуктивністю праці.

• Продуктивність праці: прості правила її підвищення

Які типи наставництва можна зустріти в різних організаціях

1. Наставництво-супервізія - наставник ділиться відомостями про організацію, перспективи розвитку протеже, навчає основним навичкам. Відносини будуються на принципі контролю.
2. Формальне наставництво - наставницький діяльність полягає в поясненні цілей роботи і навчанні на спеціально організованих тренінгах. Діють формальні процедури і правила наставництва.
3. Ситуаційне наставництво - надання необхідної допомоги в складних ситуаціях.
4. Неформальне наставництво. Наставник бере на себе всю відповідальність за «учня». Варіант добровільного наставництва без фінансової винагороди.

Ефективне наставництво: принципи компанії Yota

Якщо в компанії немає чіткої і зрозумілої системи навчання персоналу, то наставництво не вирішить проблему низької кваліфікації співробітників.

Дізнайтеся, які поради щодо ефективного навчання працівників дає компанія Yota, зі статті електронного журналу"Генеральний директор".

Які техніки використовують в наставництво

1. «Супровід» - наставник бере на себе зобов'язання надавати кого навчають допомоги, в тому числі бере участь у розвитку професійних навичок під час навчання;
2. «Посів» - у учня формуються навички або знання, які поки ще не актуальні, але придбають цінність надалі, коли ситуація цього вимагатиме.
3. «Каталізація»: той, якого навчають занурюється в середу змін, провокуючи учня на розширення кругозору, зі зміною системи цінностей і сприйняття. Навчання при досягненні критичного рівня переживає різкий стрибок.
4. «Показ»: наставник на своєму особистому прикладі показує певні методики, навички здійснення певних дій, способи вирішення поставлених завдань, роблячи робочі ситуації зрозуміліше.
5. «Збір урожаю»: Концентрується наставник для налагодження зворотного зв'язку з учнем. Щоб розуміти - що вивчено за час навчання, які висновки були зроблені.

Від того, як і хто буде працювати з співробітником в перший час, залежить його лояльність до компанії

Юлія Немова, Керівник служби персоналу Група компаній «Ланд», Москва

Співробітник на випробувальному терміні подібний імплантату, який впроваджується в організм людини. Щоб уникнути відторгнення, без «підтримуючої терапії» не обійтися. Нею і стає наставник, який розповідає новому співробітнику про специфіку професійних обов'язків, знайомить зі структурою компанії, долучає до корпоративної культури.

Хто може бути наставником

Чи не кожен співробітник компанії може бути наставником. Для цього необхідні специфічні якості:

1. Корпоративність. Людина в своїй роботі керується стратегічними пріоритетами організації. Знаходить баланс інтересів підрозділи і всієї компанії в цілому.
2. Здатність навчати. Уміння структурувати досвід роботи, з передачею його для молодого фахівця. З чітким і послідовним викладом необхідної інформації і зауважень за даними роботи учня.
3. Відповідальність. Наставник повинен бути зацікавлений в успіхах свого підопічного, несучи особисту відповідальність за вирішення виниклих проблем при навчанні.
4. Уміння мотивувати інших.
5. Впливовість. Наявність кредиту довіри з боку партнерів по комунікації. Необхідні особисті якості та навички для впливу на інших.

Програма «Введення в компанію» налаштовує на одну хвилю

Ніна Литвинова, Директор департаменту з управління персоналом компанії «Арпіком», Москва

Навчальна система у нас в цілому проста. В рамках програми «АБС-ресторатор», належить пройти 3 етапи навчання. Перший етап - досвідчений адвокат знайомить новачка до стандартів сервісу, змістом меню. Далі в навчальному центрі проходить навчання в складі команди - залучаємо офіціантів з різних ресторанів. Наступні етапи - новий працівник отримує знання про страви (продуктах). У нашій компанії головна ставка зроблена на професіоналізм, тому офіціант повинен знати все про рибі, м'ясі, про всі представлені стравах. Щоб не забивати співробітників зайвими знаннями, інформація для персоналу диференціюється - виділяємо обов'язкові та додаткові знань.

Програма «Введення в компанію». Генеральний директор знайомить на загальних зборахновачків зі стратегічними цілями компанії, я розповідаю про особливості роботи в нашій компанії в цілому і про корпоративну культуру. Інструментальна частина адаптації - навчання навичкам сервіровки, вивчення меню, стандартів взаємодії на всіх рівнях, вирішення конфліктних ситуацій.

Функції наставника можуть виконувати:

1. Безпосередній начальник новачка.
2. Працівник служби персоналу.
3. Колега новачка.

Що входить в права і обов'язки наставника

1. Залучення працівника до корпоративної культури, з передачею правил ділового та позаслужбовий спілкування, традицій і стандартів поведінки;
2. Виявлення проблемних місць в професійній підготовці фахівця;
3. Участь у формуванні центрального плану розвитку учня, з наданням практичної і теоретичної підтримки на випробувальному терміні та стажування;
4. Внесення пропозиції про заохочення учня відповідно до практики компанії;
5. Рекомендація вертикального і горизонтального переміщення працівника;
6. Надання усної характеристики на учня по завершенні навчання;
7. Передача свого отриманого досвіду «кураторства» колегам в компанії.

мотивація наставника

Опосередкований спосіб матеріального заохочення наставника - включити відповідні вимірювані показники в систему KPI(Ключових показників ефективності), від виконання яких залежить розмір зарплати і / або бонусу. Однак для компаній, що спеціалізуються на професійних послугах, нематеріальна мотивація може мати вирішальне значення:

• публічне визнання значущості працівників для організації;
• увагу до проблем наставників з боку керівництва компанії;
• різні внутрішньокорпоративні відзнаки для наставників - у вигляді грамот, знаків тощо.

У тому числі поширені інші методи мотивації у вигляді визначення кращого наставника, вручення пам'ятних подарунків під час корпоративних свят та ін.

Звичайно, в ідеалі наставницький діяльність повинна сприйматися як почесна місія, що підвищує їх статус, без додаткової матеріальної мотивації. Це можливо в разі, коли зовнішній ринок сприймає вашу компанію як дуже престижне місце роботи.

Організація системи наставництва в компанії

У числі найважливіших в організації наставництва питань слід відзначити:

1. Якість наставницької діяльності.
2. Сумлінність виконання обов'язків з боку наставників.

В організаціях, в яких система наставництва використовується вперше, в ролі наставників можуть виступати:

• добровольці;
• працівники, які максимально відповідають зазначеним критеріям.

Організувати процес наставництва потрібно так, щоб навчання новачків позитивно відбивалося на роботі самого наставника, в іншому випадку ефективність його основної діяльності значно погіршиться. В ідеалі кількість підопічних не повинно перевищувати 5-6 чоловік.

каже генеральний директор

Дмитро Гранкін, Генеральний директор компанії «Центр дистрибуції преси», член правління групи компаній «Логос», Москва

Навчання працівника на початковому етапі - завдання департаменту по роботі з персоналом. У співробітників цього відділу в компанії високий статус. Якщо кваліфікація працівника вище середньої ланки, наставником стає директор по персоналу. Якщо рівень нижче середнього ланки, буде в підпорядкуванні менеджера з навчання.

Потім передбачається проведення занять за фахом. Профільних ВНЗ в нашій галузі немає, тому ми організували корпоративну школу для підготовки фахівців. Наставником новачка є його прямий керівник. Прямому керівнику не тільки вдасться зрозуміти здатності і особливості підлеглого, а й просувати протеже по кар'єрних сходах, розуміючи його здатності.

Наставником для топ-менеджерів виступає генеральний директор: ставить перед ними завдання і готує з питань корпоративної культури.

Які методи наставництва зустрічаються в організаціях

1. Модель «Гуру і його послідовник». Коли працівник опиняється в підпорядкуванні гуру з авторитетом в професійному колі, він стає послідовником, щоб перейняти знання наставника. Учень повинен спостерігати, намагатися наслідувати і запам'ятовувати. Гуру в такому випадку нічого не роз'яснюють, просто можна дивитися за їх роботою. Плюси моделі: високий професіоналізм учня, якщо вдасться зрозуміти принципи роботи гуру. Мінуси моделі: включеність групи в навчання є низькою, зворотного зв'язку практично немає, проявлятися результат може лише через значний період часу, і при цьому не завжди.

2. Модель «Майстер і підмайстер». Майстер готовий ділитися зі своїм підмайстром. У випадку з чуйним учнем, дана модель буде ідеальною. У тому числі передбачає рівні пропорції «батога» і «пряника». Кількість учнів у майстра досить велике, проте і наставник має достатній досвід. Плюси моделі: включеність групи досить висока, з оперативної адаптацією, досягненням відмінних результатів «на виході», формується команда однодумців. Мінуси моделі: при догляді майстра є ймовірність втрати всієї команди. Деякі учні постійно орієнтуються на наставника, не розвиваючи самостійні якості.

3. Модель «Творчий тандем». Мало хто наставники готові до подібних відносин. Передбачається прийом нового, молодого фахівця як рівного, дозволяючи йому це відчути. Такий тандем працює спільно, з поділом відповідальності за результат, стаючи єдиної робочої одиницею. Відзначається ефект синергії 1 + 1 = 3. Плюси моделі: сприяє високій включеності групи, швидкої адаптації, формування повноцінної команди, відмінних результатів «на виході». Мінуси моделі: міні-група залишається відокремленою в колективі; зазвичай догляд одного представника тандему з компанії призводить до відтоку і іншого.

Індивідуальні методи наставництва

1. Навчання за допомогою рольової гри. Актуальний метод відділам продажів, клієнтським відділу, call-центрам. Навчання проводиться менеджером-наставником як рольова гра. Наставник виступає в ролі менеджера, а стажист є «клієнтом».
2. Навчання за допомогою подвійних візитів. Співробітник і керівник спільно відвідують клієнта. Даний візит призначений для ефективного навчання співробітників.

Групові методи наставництва

1. Навчання в малих групах. Наставник вранці висилає питання працівникам - «На які заперечення вам потрібні відповіді?», «Які типові ситуації в спілкуванні з клієнтами призводять до основних складнощів?».

Головним завданням менеджерів в такому випадку стає збір інформації і відправка отриманих відомостей наставнику. На збір інформації зазвичай даються 3 дня. Далі вони збираються разом, щоб наставник розглянув поставлені запитання.

2. Для Call-центрів. Збирається група з трьох-чотирьох чоловік, з включенням аудіозаписи переговорів. При навчанні новачків краще демонструвати запис успішних переговорів, щоб вони копіювали кращі методики. Розбір питань передбачає розгляд:

• що помітили хороше в переговорах?
• що можна поліпшити в діалозі, над чим потрібно попрацювати?

Наказ і положення про наставництво в організації

Формально організувати наставництво можна відповідно до чинного в компанії положенню про наставництво, або може організовуватися неформально, ставши елементом корпоративної культури компанії. Зазвичай в положенні про наставництво представлені такі розділи:

• завдання і цілі наставництва в компанії;
• список професій і посад, які охоплюються системою наставництва;
• форми наставництва;
• вимоги до наставнику;
• стимулювання наставника (використовуваний метод стимулювання, розмір премій або доплат);
• обов'язки наставника;
• обов'язки учня;
• результат наставництва - розвиток кар'єри учня, перевірка його знань.

Пятішаговой метод наставництва на прикладі навчання навичкам роботи з касовим апаратом

Перший етап: «Я розповім, ти послухай». Надається теоретична інформація, наприклад, про принцип роботи касового апарату. Спочатку розглядаємо пристрій касового апарату, як проводяться різні операції, які складнощі виникають при використанні.

Другий етап: «Я покажу, ти подивися». Новачкові демонструємо принципи роботи, які клавіші слід натискати, з поясненнями кожного кроку.

Третій етап: «Зробимо разом». Всі операції здійснюються разом з новачком.

Четвертий етап: «Зроби сам, я підкажу». Новачок виконує процедуру - якщо десь розгубився або щось упустив, ми йому підказуємо і допомагаємо. Проходити даний етап слід кілька разів, поки новачок не вийде на безпомилкове використання процедури.

П'ятий етап: «Зроби сам. Розкажи, що зробив ». Крім механічного натискання на кнопки, нам важливо чути - чи розуміє новачок, для чого виконує певні дії, що планує робити далі. Адже закріплення усвідомлених навичок виявляється більш істотним.

• Навчання персоналу - то, що необхідно знати керівнику

Наставницький діяльність - найефективніший інструмент навчання персоналу

Тетяна Кузьміна, Директор департаменту з організаційного розвитку та управління персоналом групи компаній «АвтоСпецЦентр», Москва

Якщо наставником є ​​не досвідчений колега, а професійний консультант, то це називається коучингом. Ми вирішили готувати своїх коучів на базі компанії. Впевнені, що талановитий працівник повинен ділитися своїми навичками і знаннями, в іншому випадку він припиняє розвиватися. При навчанні інших він сам часто робить відкриття, адже йому доводиться вивчати безліч інформації.

Однак наставництво може будуватися і за спрощеною схемою, яка широко практикується військовими. Передбачає 3 етапу - розповідь, показ, тренування. Фактично це аналог пятишаговой системи.

Слід обов'язково розбити довгі інструкції і етапи на маленькі кроки, окремо відпрацьовуючи кожен зроблений крок, щоб уникнути перевантаженості.

Основна вимога - необхідна регулярна зворотний зв'язок з новачком. Говоріть йому, що зроблено не так, над чим ще слід працювати і ін.

Як оцінити результати наставництва

Щоб визначити ефективність системи наставництва і роботу конкретних наставників, можуть застосовуватися опитування різних видів:

Цілеспрямовані - щоб визначити ступінь задоволеності системою наставництва, і зокрема, роботою наставників;

Більш загальні - з інкорпорованими питаннями про наставництво, в тому числі:

• огляди задоволеності і залученості;
• «Оцінка 360 градусів».

Досить складно об'єктивно оцінювати ефективність роботи наставника. У числі формальних критеріїв можна виділити число зустрічей з учнем і наскільки своєчасно заповнювалися оціночні форми. Навряд чи за формальними показниками можна судити про якість навчання. Тому поширені і непрямі показники оцінки, в тому числі:

• наскільки успішно новий працівник адаптувався в компанії;
• наскільки ефективно новий працівник виконує професійні обов'язки;
• очевидний професійне зростання, розвиток працівника і ін.

Але не можна розцінювати успіхи підопічного як єдиний критерій оцінки. Адже на багато впливають і якості, і мотивація самого співробітника.

Типові помилки при організації системи наставництва

1. Недооцінка рівня дискомфортности умов роботи підопічного наставника. Для запобігання цієї помилки слід сформувати довірчу обстановку, з уважним навчанням до нового співробітника;
2. Нав'язування своєї думки для учня. Для запобігання проблеми слід задавати питання про оцінку різних дій, але не варто висловлювати перш цього свої оціночні судження;
3. Перевантаження підопічного рекомендаціями та зауваженнями по великому переліку питань. Щоб запобігти помилці, потрібно виділяти ключові питання, на них і буде припадати увагу, щоб навчається не довелося стикатися з безліччю різної інформації;
4. Недостатньо уваги приділяється постановці завдань, подальшого їх контролю. Необхідно формулювати завдання по S.M.A.R.T - (S) конкретні, (M) вимірні, (A) досяжні, (R) релевантні або відповідні діяльності, (T), встановлюючи чіткі часові рамки. Необхідний системний контроль, а не обмежуватися випадковими перевірками. За результатами контролю потрібно розбір ситуації з підопічними, при необхідності вносячи корективи в початкові завдання, з урахуванням змін поточної обстановки;
5. «Роби, як я» - коли хто навчається доводиться просто копіювати дії наставника без пояснення причин і актуальності певної дії. Будь-яка позаштатна ситуація, яка виходить за межі шаблону, може порушити основний процес.

У статті розповімо про суть наставництва. Пояснимо, як вибирати наставників і впровадити систему в організації так, щоб вона не була формальністю.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Скачайте зразки і матеріали, які допоможуть впровадити систему

У чому суть наставництва

Система наставництва - ефективний сучасний метод адаптації і навчання співробітників як при прийомі на роботу, так і при перекладі на нову посаду. Наставництво знижує рівень стресу при прийомі на роботу, прискорює освоєння посадових обов'язків, робить процес знайомства з колективом і корпоративними цінностями більш плавним.

Якщо ви задумалися про наставництво, значить, ваша компанія досить розвинена.Наставництво - складна система, яка вимагає час на впровадження, але має незаперечні плюси: успішне впровадження значно підвищить ефективність роботи співробітників організації.

Наставництво давно не інноваційний підхід, воно вже зарекомендувало себе як перевірений і ефективний методадаптації і навчання персоналу. Ще в стародавньому світі майстра брали собі помічників, щоб ті на практиці набиралися досвіду і освоювали ремесло. Сьогодні наставництво нових співробітників використовують багато компаній, особливо виробничі. Мета впровадження наставництва - швидко навчити новачків виробничих процесів, Правилам колективу, корпоративну культуру.

Наставництво - організована система, кожен елемент якої працює в зв'язці з іншими заради спільної мети. Досягнення мети контролюється на регулярній основі. Для цього виділяють наступні показники:

В рамках наставництва в організації найчастіше говорять про індивідуальну адаптації та навчанні.

Новачок, якому приділив увагу досвідчений співробітник, займався з ним, пояснював і знайомив з іншими колегами, відчуває подяку компанії та внутрішнє бажання відплатити тим же. Це допомагає зменшити число звільнень, поліпшити атмосферу на робочих місцях.

В яких компаніях необхідна система наставництва

Позитивний ефект від системи наставництва в організації

Наставництво позитивно впливає на швидкість адаптації, якість навчання, лояльність і задоволеність персоналу. Але є й інші важливі результати впровадження системи наставництва. Це атмосфера наступності в компанії, коли наставники самі показують на своєму прикладі, які корпоративні цінності важливі для компанії, які функції виконують співробітники, як спілкуються один з одним, які продукти випускають на ринок.

Наставника заохочують матеріально і нематеріальне. Наприклад, талановитий наставник може брати участь в конкурсі на заміщення керівних посад(В кадровому резерві).

Ефективна система наставництва також допоможе: знизити витрати і термін на вихід до високої продуктивності праці; швидко досягти рівня, відповідного корпоративним стандартам; підвищити рівень професіоналізму всього персоналу; знизити плинність кадрів; знизити ризик вигоряння співробітників; підвищити ефективність підготовки - розвитку та адаптації персоналу; підвищити лояльність співробітників; домогтися проникнення цінностей корпоративної культури в особистість кожного співробітника; підвищити HR-бренд і популярність компанії на ринку праці.

Наставництво як спосіб знизити плинність персоналу

Висока плинність персоналу дорого обходиться компанії. Особливо висока вона в період випробувального терміну. Стажер звільняється, тому що не відчуває до себе уваги, залишається один наодинці з незнанням вимог, стресом. Помилки, які не виправлять на випробувальному терміні, можуть надовго закріпитися в робочому алгоритмі співробітника. За недовгий період 3-6 місяців новачок може вигоріти емоційно, відчути себе непотрібним. Наставник допомагає впоратися з цими станами, дає відчуття значущості та важливості, наповнює роботу новачка метою і сенсом.

Співробітник, з яким працює наставник, легко вливається в колектив. Вже на випробувальному терміні він знайомиться з усіма колегами, знає, до кого і коли звернутися, якщо знадобиться допомога або порада. Доброзичливий колектив зміцнює впевненість новачка в тому, що варто залишитися і працювати далі в цій компанії.

Наставництво як фактор, що впливає на продуктивність

Втрати, які несе компанія, навчаючи новачка, окупаються нескоро. Наставництво допомагає і навчання, за рахунок чого втрати організації мінімізуються. Новий співробітникготовий якісно виконувати свої трудові функції, розуміє вимоги до посади, знає свої обов'язки і критерії якості роботи вже в перші місяці. Доброзичлива атмосфера взаємодопомоги викликає у нього зростання мотивації, продуктивність праці зростає.

Старі співробітники також намагаються добре працювати, щоб подати приклад новачкові. При цьому в колективі панує дух позитивної конкуренції.

Коли система буде працювати і приносити позитивний ефект

Положення про наставництво ґрунтується на деяких установках, з якими не всі погодяться. Якщо керівники не приймуть принципи наставництва, система не буде працювати ефективно. Заздалегідь визначте, що ваша компанія готова до цього. Наставництво працює, якщо:

• перед наставництвом не ставлять завищені цілей;
• керівник розуміє, яким базовим навичкам потрібно навчити новачка;
• у компанії є можливість реалізувати тривалий спосіб навчання та адаптації;
• у організації є кошти, щоб їх інвестувати в систему наставництва;
• у наставників є час і можливість займатися з новачком;
• є можливість контролювати якість і кількість переданих співробітнику знань;
• наставник працює з одним або декількома новачками, але не більше 5.

Ключові моменти, на підставі яких розробляють систему наставництва

У нашій компанії співробітники, які стали наставниками, мають можливість пройти навчання управлінським навичкам. Крім того, ці фахівці отримують бонуси за наставництво. Все це прописано в нашому внутрішньому документі, який регламентує систему наставництва. Існує і внутрішня інформаційна база, куди заносяться цілі та плани наставника, а потім фіксується, що і як він робить. Виходячи з цього, ми визначаємо розмір бонусу наставника. Але підкреслю, важлива не тільки матеріальна мотивація. Співробітники повинні знати, що участь в системі наставництва - це новий щабель в кар'єрних сходах. Наставник може отримати підвищення по службі, наприклад, стати провідним менеджером, якщо раніше був просто менеджером, або увійти до кадрового резерву, претендуючи на посаду заступника або начальника відділу.

Вимоги до наставнику

На роль наставника підходить не кожен співробітник. Спочатку підберіть з числа співробітників тих, хто формально підходить під вимоги до наставнику. Таким людям притаманні такі характеристики:

• вони люблять відповідати на питання;
• охоче діляться досвідом;
• хочуть бути потрібними;
• з полюванням навчають інших.

Які якості повинні бути у наставника

Потім переходите до більш глибокого аналізу. Обчисліть співробітників - ідеальних кандидатів на роль наставника за такими ознаками:

• досвідчений і компетентний професіонал, у якого є знання, вміння та навички;
• постійно розвиваються і навчаються;
• великий стаж роботи в компанії, досвід роботи на посаді від року;
• виконавчі, дисципліновані співробітники, які протягом тривалого періоду виконують свою роботу якісно і в строк;
• хочуть бути наставниками;
• користуються авторитетом у колег, лідери, до яких звертаються за порадою;
• схильні навчати і пояснювати, терплячі й урівноважені вчителя;
• комунікабельні, відкриті, товариські, емоційні і схильні до емпатії;
• організовані, здатні структурувати свій час і інформацію, продумувати план навчання.

Якими якостями повинен володіти ефективний наставник

Тільки після ретельного підбору можна стверджувати фахівця і включати в наказ про наставництво.

Скачайте документи для наставника

Ще більше корисних матеріалів для скачування в розділі Зразки та документи до матеріалів журналу

Правила поведінки наставника

Кожен наставник повинен дотримуватися наступних правил:

спілкуватися з новачком довірливо, відкрито;

навчати стажера особисто, виділяти для нього особистий час;

показувати новачкові правильні цінності: навчання, розвиток, вдосконалення, зростання;

вчити новачка отримувати відповідь на свої питання, ефективно вчитися на чужому і своєму досвіді;

хвалити за успіхи.

Мотиви наставника і новачка

Успіх системи наставництва в організації залежить від правильного поєднання внутрішніх мотивів двох сторін процесу - стажера і наставника.

1. Наставник самостверджується, а підопічний прагне підняти свій авторитет.
2. Наставник проявляє владну поведінку, а стажист хоче підтримки і взаємодопомоги.
3. Наставник турбується, керує, опікується, а стажист отримує схвалення керівника.

Як навчити наставників

Готуйте наставників за планом, прописаному в положенні про наставництво в організації.

	завдання
	Дайте наставникам достатні педагогічні знання
	Сформуйте у наставників навички вчителя
	Налаштуйте наставників так, щоб вони позитивно ставилися до свого завдання, статусу
	Познайомте наставників з планом підготовки новачків, задайте мети наставництва
	Розробіть план навчання і ознайомте з ним наставників
	Навчіть наставників методам навчання
	Виявити у наставників помилки і навчіть їх вірному алгоритму роботи.
	Проінформуйте наставників про результати, які повинен досягти новачок після навчання
	Навчіть наставників долати труднощі і проблеми при навчанні новачків, роботі з запереченнями і так далі
	Визначте, скільки людина буде навчати один наставник, сформуйте групи
	Виділіть знання і навички, які новачки не зможуть отримати від наставника. Таких співробітників направляйте в інші відділи, в інші компанії
	Підготуйте навчальні матеріали
	Виділіть приміщення, канцтовари, реквізит
	Сплануйте графік занять
	Розробіть звітність, методи контролю
	Впровадити систему наставництва і контролю якості навчання.

Проблеми впровадження системи наставництва

Проблема 1: наставництво придумали ейчари

Співробітники не розуміють мету наставництва і відносяться до системи як до ідеї відділу персоналу. Це викликає опір, працівники не залучаються до процесу, саботують його. Залучайте співробітників до розробки та впровадження положення про наставництво на виробничому підприємстві, Приймайте від них ідеї, проводите колективні зустрічі, щоб співробітники вважали наставництво своєю ініціативою.

Проблема 2: наставники не хочуть вчити новачків

Якщо наставники не розуміють цінності своєї роботи, не хочуть нікого навчати, не приймають на себе відповідальність за успіхи новачка, система наставництва не працюватиме. Обов'язково працюйте з мотивацією наставників, підбирайте тих, що внутрішньо зацікавлений бути вчителем для стажера. Буває, що керівники змушують своїх підлеглих бути наставниками. У цьому випадку робота також не буде успішною.

Проблема 3: наставники не хочуть проходити навчання наставництва, педагогічним і професійним прийомам

Наставники повинні бути мотивовані на особистісний і професійний ріст. Виділіть час на навчання, щоб співробітники не затримувалися після роботи.

Проблема 4: наставники не хочуть здавати залік після навчання

Налаштуйте співробітників на позитивне ставлення до атестації і навчання. Від якості засвоєння педагогічних і професійних прийомів залежить успіх системи.

Проблема 5: наставники відносяться до задачі формально

Якщо співробітники не залучаються до навчання новачків, дають їм мінімум інформації і не приділяють достатньо часу, ефект буде зворотним. Контролюйте і оцінюйте результати роботи наставників. Отримуйте як проміжні, так і підсумкові результати.

Скачайте анкети, які допоможуть тримати роботу наставників під контролем

Зверніть увагу на ці проблеми. Якщо хоча б одна з них є, результати наставництва будуть зворотними. Нові співробітники і старички будуть демотивовані, робочі процеси йтимуть менш ефективно, знання не будуть передаватися стажистам в потрібному обсязі. Якщо стажист і наставник не спрацювалися, оперативно замініть наставника на іншого.

Замість звичних відділів у нас - ресурсні групи. Керівник цієї групи - досвідчений ресурс-менеджер - відповідає за професійну підготовку нових співробітників, за їх адаптацію, курирує їх подальшу професійну діяльність, Сприяє кар'єрному росту. Ресурс-менеджер складає для молодих фахівців «курс молодого бійця», розробляє контрольні завдання, стежить за тим, як вони виконуються, працює над помилками. Якщо ресурсна група занадто розрослася, ресурс-менеджер може вибрати собі помічника - виділити у своїй групі спеціальну людину - тімлідера, який також бере на себе функції наставника.

Як реалізувати наставництво в організації

Щоб уникнути проблем при впровадженні, заручитися підтримкою топ-менеджерів компанії. Крім того, служба персоналу повинна заздалегідь створити сприятливу інформаційне середовище щодо наставництва. Систему потрібно описати з кращого боку, пояснити вигоди від її впровадження.

Керівники відділів також повинні знати і розуміти вигоди від впровадження системи в організації. Вони доносять інформацію до підлеглих, популяризують наставництво в колективі.

стимулювання наставників

Для наставників можна розробити як матеріальну, так і нематеріальну систему стимулів. Це може бути премія за результатами навчання стажистів, компенсація за переробки і інтенсивність праці. Також важливо стимулювати співробітників цінувати свою роль наставників. Для цього відмінно підійдуть методи нематеріальні. Наприклад, рейтинг кращих наставників.

Запропонуйте наставникам соцпакет:

• додаткові оплачувані дні відпустки;
• знижки на навчання, безкоштовні професійні семінари, курси та тренінги;
• включення в кадровий резерв ;
• безкоштовне місце на корпоративній парковці;
• путівки в санаторій, дитячі путівки;
• іменні нагороди: годинник, аксесуари;
• квитки на розважальні заходи і ін.

Всі надбавки слід оформляти офіційно. Співробітники повинні знати чіткі критерії виконання їх завдань, суми, які вони отримають за додаткову роботу. якщо система нематеріальної мотиваціїрозроблена добре, а персонал спочатку лояльний компанії, матеріальні стимули можуть бути мінімальними або взагалі бути відсутнім.

Як призначити наставника, оформити і сплатити його працю

Ознаки, що організації потрібна система наставництва

Компанія має розподілену систему відділів, в яких концентрується виконання самих різних функцій.

З компанії часто йдуть співробітники на випробувальному терміні або в перші три роки роботи в компанії.

У компанії з працею передаються знання, після звільнення працівника ніхто не знає, що він робив, не передаються, так як не формалізовані завдання кожного співробітника.

Продукт компанії - складний і інтелектуально насичений, компанія володіє ноу-хау, при цьому потрібно навчання новачків на місцях.

Компанія співіснує на ринку з сильними конкурентами, потрібно постійно розвиватися.

Є й інші причини, чому може знадобитися впровадження тієї чи іншої форми наставництва в організації.

Профіль посади як один з факторів успіху системи наставництва

Підводячи підсумки всього сказаного, стає зрозуміло, що для успіху системи наставництво важливі як внутрішні (мотиваційні) складові, так і розуміння цілей (конкретних знань, умінь і навичок). Щоб правильно вибрати план наставництва для нового співробітника, потрібно скласти профіль посади. Чітко опишіть функції кожного співробітника, що він повинен знати і вміти, щоб ефективно виконувати свою роботу. Також визначте зони найближчого розвитку, можливий кар'єрний ріст. Це база для плану навчання на час адаптації.