Специфічні методи правового регулювання праці даної галузі права. Метод трудового права (правового регулювання трудових відносин) Спосіб правового регулювання трудовому праву

Поняття трудового права як галузі та навчальної дисципліни вимагає чіткого з'ясування не лише їхнього предмета, а й методу. Під галуззю трудового права розуміється вся система норм трудового законодавства, що регулює специфічним їй методом трудові та тісно з ними пов'язані відносини. Оскільки предметом науки та навчальної дисципліни є вивчення самих норм, їх зв'язків, правовідносин сфери трудового права, історії трудового законодавства, як російського, так і зарубіжного, то в них застосовуються різні наукові методи: історичний, порівняльний та ін. зокрема й трудового, має (як і його предмет) свої особливості, тобто. властивий лише їй комплекс способів правового регулюванняпраці. Специфіка методу трудового права відрізняє (слід за предметом) цю галузь від інших галузей права.

p align="justify"> Методом трудового права називається комплекс наступних / шести способів правового регулювання, тобто. впливу законодавця через норми права на волю людей, їх поведінка у праці на виробництві у необхідному для суспільства напрямі:

1) поєднання централізованого та локального (місцевого) регулювання, нормативного (трудовим законодавством) та договірного. Співвідношення нині змінюється дедалі більше у бік розширення локального та договірного способів, а централізоване нормативне встановлює мінімальний рівень гарантій трудових прав, який може знижуватися;
2) договірний характер праці та встановлення його умов. Стаття 9 ТК "Регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин у договірному порядку" передбачає, що це регулювання здійснюється шляхом укладання, зміни, доповнення працівниками та роботодавцями колективних договорів, угод, трудових договорів;
3) рівноправність сторін трудових відносин під час укладання та розірвання трудових договорів та підпорядкування їх у процесі праці трудовому законодавству та правилам внутрішнього трудового розпорядкуцієї організації;
4) участь трудящих через своїх представників, профспілки, трудові колективи у правовому регулюванні праці (у встановленні та застосуванні норм трудового права), контролю за дотриманням трудового законодавства;
5) специфічний спосіб захисту трудових прав, що поєднує дію органу трудового колективу (комісії з трудовим суперечкам) із судовим захистом з індивідуальних прав та паритетного органу (примирної комісії) та третейського (трудовий арбітраж або посередник) з колективних трудових прав, аж до страйку;
6) єдність та диференціація (відмінність) правового регулювання праці. Єдність виявляється у загальних всім виробництв по всій території країни, закріплених у ст. 2 ТК, принципах правового регулювання праці та в єдиних для всіх працівників основних трудових прав і відображається у загальних нормах трудового законодавства (загальна норма означає поширення її на всіх працівників).

Диференціація правового регулювання праці (тобто. відмінність) виявляється у спеціальних нормах, застосовуваних лише до певним працівникам, і проводиться законодавцем, що враховує у нормах права її основания. Такими підставами диференціації, що створює спеціальні норми (пільги, обмеження, пристосування), є:

- шкідливість та тяжкість умов праці;
- кліматичні умовиКрайньої Півночі та прирівняних до неї місць;
- суб'єктні основи: фізіологічні особливості жіночого організму (його материнська роль), а також соціальну рольсамотньої матері (самотнього батька), психофізіологічні особливості неокріпленого організму та характеру підлітка, обмежену працездатність інвалідів;
- специфіка короткого трудового зв'язку тимчасових та сезонних працівників, особливість трудового зв'язку членів виробничих кооперативів;
- особливості праці галузі (галузева диференціація), поєднання праці з навчанням;
- специфіка змісту праці та відповідальний характер праці державних службовців, суддів, прокурорів, специфіка та відповідальність праці працівників транспортних галузей, значення та роль праці у керівництві виробництвом керівників організацій.

Спеціальні норми диференціації трудового права трудові пільги(їх більшість), норми пристосування (у галузевої диференціації) і норми-вилучення (за специфікою трудового зв'язку) - дозволяють з урахуванням зазначених її підстав всім працівників і з іншими здійснювати основні їх трудові правничий та обов'язки.

В Трудовий кодексДиференціації трудового права присвячено спеціальний розділ XII "Особливості регулювання праці окремих категорій працівників". У ст. 249 гол. 39 “Загальні положення” вказується, що “Особливості регулювання праці - це норми, що частково обмежують застосування загальних правил з тих самих питань, або що передбачають додаткові правила для окремих категорій працівників”, отже, ці особливості створюють спеціальні норми-вилучення (у держслужбовців, суддів та ін) або норми-пільги (для жінок, неповнолітніх, інвалідів та ін). У той самий час у статті не зазначені спеціальні норми-пристосування (облік специфіки праці, галузева диференціація норм).

Потрібно також враховувати, що ТК у розділі XII вказав не всіх працівників з особливостями правового регулювання їхньої праці. Наприклад, такі особливості передбачають спеціальні федеральні закони про державних службовців, статус суддів, Положення про прокуратуру. Диференціація відбивається й у різних видах трудових договорів, що буде сказано далее.

Предмет трудового права відповідає питанням, які суспільні відносини регулюються нормами трудового права, а спосіб трудового права - як, яким чином, з яких прийомів і методів здійснюється таке регулювання.

Кожен спосіб правового регулювання праці для законодавця науково обгрунтованим, у ньому відбивається певна суть норм трудового законодавства. Причому метод трудового права відбиває як суть його норм, а й порядок їх прийняття (створення) і застосування.

Метод трудового права - це сукупність прийомів та способів, що дозволяють регулювати трудові та безпосередньо пов'язані з ними відносини.

Метод трудового права є специфічним комплексом наступних шести способів правового регулювання праці:

1-й спосіб. Поєднання централізованого та локального регулювання суспільних відносин у сфері праці.

Ця ознака відображає суть державно-правового управління суспільною працею. Централізоване регулювання трудових відносин виражається у виданні державою законодавчих та інших правових норм у галузі праці, які мають на меті в умовах ринку захистити найманого працівника від надмірних домагань з боку роботодавців, гарантувати такі умови праці, які сприяли б забезпеченню нормального рівня розвитку людини та задоволенню певного мінімуму матеріальних та духовних потреб.

У централізованому порядку фіксується мінімальний рівень трудових прав та гарантій для працівників. Найчастіше централізоване регулювання є державним (законодавчим), хоча може бути використане договірне регулювання (наприклад, спільні рішення органів уряду, роботодавців і працівників, а також тарифні угоди).

Наприклад, до системи основних державних гарантій з оплати праці працівників включаються:

Величина МРОТ РФ, може бути нижче розміру прожиткового мінімуму працездатного людини;
- величина мінімального розміру тарифної ставки (окладу) працівників організацій бюджетної сфери у РФ;
- заходи, що забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати;
- обмеження переліку підстав та розмірів утримань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця, а також розмірів оподаткування доходів від заробітної плати;
- державний нагляд та контроль за повною та своєчасною виплатою заробітної плати та реалізацією державних гарантій з оплати праці тощо;
- приймаються найважливіші нормативні акти з питань дисципліни та охорони праці, тривалості робочого часу працівників, порядку розгляду індивідуальних та колективних трудових спорів.

Конкретизація загальних норм трудового законодавства, прийнятих у межах централізованого регулювання, стосовно особливостям окремих організацій здійснюється з допомогою локального регулювання трудових відносин.

В локальних актахумови праці для працівників можуть бути покращені в порівнянні з актами централізованими, але не можуть бути погіршені.

З допомогою локального правового регулювання встановлюються: режим робочого дня на підприємствах, організаціях, установах; пільги та переваги працівникам із фондів організації (понад мінімальні гарантії, встановлені централізованими нормативними актами); графіки відпусток та ін.

p align="justify"> Серед локальних нормативних актів про працю найважливіше місце займає колективний договір, що є в умовах ринку основною формою правового регулювання трудових відносин в організаціях. У сучасних ринкових умов зміст локального регулювання трудових відносин значно розширюється.

Локальне регулювання здійснюється, зазвичай, у договірної формі (між роботодавцем і профспілкою чи іншим представником працівників), а локальні акти приймаються роботодавцем.

2-й спосіб. Особливістю методу трудового права є поєднання у ньому єдності та диференціації правового регулювання.

Єдність виявляється у встановленні державою загальних правових норм, що поширюються усім працівників всіх організацій, незалежно від фактичних умов праці та особи працівника. Єдність характеризує загальний рівень регулювання праці, який належить всім працівникам.

За підсумками єдності регулювання здійснюється його диференціація, тобто. встановлюються особливості регулювання праці окремих категорій працівників.

Такі особливості обумовлюються як об'єктивними чинниками (умови праці), і суб'єктивними (особистість працівника).

До них відносяться:

1) характер та особливості виробництва (галузева диференціація);
2) фізіологічні особливості жіночого організму, його материнська функція з виховання малолітніх дітей;
3) статево, кваліфікаційні та інші особливості працівників (суб'єктна диференціація);
4) місце розташування організацій (кліматичні умови районів Крайньої Півночі та прирівняних до них віддалених місцевостей та ін) - територіальна диференціація.

Диференціація правового регулювання праці за зазначеними факторами проводиться спеціальними нормами права з відступом від єдиних норм, що пристосовують загальні правові встановлення до специфічних умов окремих категорій працівників.

Диференціація правового регулювання праці має призводити до дискримінації працівників. Важливо також наголосити, що положення ст. 253 і 265 ТК РФ, що забороняють застосування праці жінок та неповнолітніх на деяких роботах, обумовлені особливою турботою держави про ці категорії працівників і тому не є дискримінацією.

Таким чином, диференціація полягає в особливому правовому регулюванні трудових відносин, окремих категорій працівників, що підвищує їх загальний рівень трудових прав, свобод та гарантій.

3-й спосіб. Рівноправність сторін трудових відносин із підпорядкуванням в процесі праці правилам внутрішнього трудового розпорядку організації.

На ринку праці виступають вільні суб'єкти: з одного боку – роботодавець, який володіє засобами виробництва на праві власності, або уповноважена ним особа, з іншого – працівник, який має здібності до праці та готовий передати цей товар у тимчасове користування за певну винагороду. Тільки при взаємному волевиявленні цих суб'єктів та узгодженістю між ними можливе виробництво як поєднання засобів виробництва з робочою силою, юридичною підставою якого є трудовий договір.

У соціально-партнерських угодах представники сторін (партнерів) також рівні під час колективних переговорів та розробки угод.

4-й метод методу трудового права проявляється у характері встановлення правий і обов'язків суб'єктів трудових правовідносин.

Це пов'язано з участю працівників та професійних спілок у встановленні умов праці та застосування трудового законодавства у передбачених законом випадках, а також у профспілковому контролі за виконанням трудового законодавства та у захисті трудових прав.

5-й спосіб. Договірний характер праці.

Цей спосіб методу трудового права породжує трудове відношення працівника з роботодавцем, за допомогою укладання трудового договору, що дозволяє сторонам встановити такі істотні умови, як місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу), трудова функція, характеристики умов праці, режим праці та відпочинку, умови оплати праці та ін.

Колективний договір працівників із роботодавцем у локальному порядку підвищує мінімальні гарантії соціально-трудових прав, встановлені державою у трудовому законодавстві.

Соціально-партнерські угоди на федеральному, галузевому, регіональному, професійному та територіальному рівні в нормативній їх частині регулюють соціально-трудові відносини, і це регулювання відноситься не лише до централізованого, а й до договірного регулювання.

6-й спосіб. Особливості захисту трудових прав працівників.

Метод трудового права характеризує і своєрідність способів захисту трудових прав працівників. Ця своєрідність полягає у існуванні в організаціях спеціальних органів з розгляду індивідуальних трудових спорів - комісій з трудових спорів (КТС), які утворюються з ініціативи працівників та (або) роботодавця з рівної кількості їхніх представників.

Індивідуальні суперечки між суб'єктами трудових правовідносин, що не знайшли свого вирішення, як правило, підлягають розгляду судами як універсальними органами захисту прав. Останніми роками судова юрисдикція з трудових суперечках стала практично всеосяжною, оскільки будь-який працівник має право оскаржити до суду будь-яке порушення своїх трудових прав.

Розгляд індивідуальних трудових спорів у судах провадиться за правилами цивільного судочинства.

Колективні трудові суперечки розглядаються в ході примирних трудових процедур примирною комісією за участю посередника та у трудовому арбітражі. Діяльність комісій з трудових спорів та органів вирішення колективних спорів становить специфічну особливість захисту трудових прав та здійснення трудових обов'язків.

Отже, метод трудового права Росії характеризується договірним виникненням трудових правовідносин, рівністю сторін та підпорядкуванням працівників волі роботодавців у процесі праці, участю працівників та профспілок у регулюванні трудових відносин, поєднанням централізованого та локального регулювання, єдністю та диференціацією правового регулювання, своєрідністю способів захисту трудових прав .

Поняття та предмет трудового права, його відмежування від суміжних галузей права (цивільного, підприємницького, адміністративного, права соціального забезпечення).

Трудове право- це система норм права, що регулює трудові та інші безпосередньо пов'язані з ними відносини.

Інші безпосередньо пов'язані поділяються на 3 групи:

1, Попередні.

2.Супутні.

3.Наступні.

Ст. 1: організації праці та управління працею;

працевлаштування у даного роботодавця;

професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників безпосередньо у даного роботодавця;

соціального партнерства, ведення колективних переговорів, укладання колективних договорів та угод;

участі працівників та професійних спілок у встановленні умов праці та застосування трудового законодавства у передбачених законом випадках;

матеріальної відповідальності роботодавців та працівників у сфері праці;

державний контроль (нагляд), профспілковий контроль за дотриманням трудового законодавства (включаючи законодавство про охорону праці) та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права;

вирішення трудових спорів;

обов'язкового соціального страхування у випадках, передбачених ФЗ.

Ст. 15: Трудові відносини– відносини, що ґрунтуються на угоді між працівником та роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції, підпорядкування працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством та іншими НПА, що містять норми трудового права, колективним договором, угодою, локальним актом , Трудовим договором.

Співвідношення із суміжними галузями(ДП, АП, Право соц. Забезпечення.) .

Предмет ТП – процес праці, ДП – кінцевий результат праці.

У ТП важливе виконання робіт, у ДП – досягнення рез-ту.

При трудових відносинах працівник входить у колектив, роботодавець перебирає зобов'язання із забезпечення умов праці.

Суб'єкти адміністративних відносин підпорядковані, тп - рівноправні.

ПСО вийшло із ТП у другій половині XX. Предмет - трудові відносини між працівником та роботодавцем, ПСО - відносини, що сколюються у процесі матеріального забезпечення громадян, коли вони втрачають (тимчасово або постійно) працездатність або досягають пенсійного віку. На відміну від трудового права для методу права соціального забезпечення не характерні договірний порядок виникнення правовідносин та поєднання централізованого та локального регулювання відносин.

2. Метод правового регулювання трудових відносин.

Метод ТП - це система способів регулювання трудових та безпосередньо пов'язаних з ними відносин.

1. Поєднання централізованого та локального, законодавчого та договірного регулювання праці.Стаття 9: колективні договори, угоди, а також трудові договори не можуть містити умов, що знижують рівень прав та гарантій працівників, що тільки підвищують.

2. Договірний характер праці та встановлення його умов.+ Колективний договір встановлює локальні норми, що поширюються лише на працівників цього виробництва.

3. Рівноправність сторін трудових договорів при їх укладенні та розірванні з підпорядкуванням у процесі праці правилам внутрішнього трудового розпорядку.

4. Участь працівників через своїх представників, профспілки, трудові колективи та роботодавців у правовому регулюванні праці,

5. Специфічний трудового права спосіб захисту трудових прав,що поєднує, як правило, дії юрисдикційних паритетних організацій (комісії з трудових спорів) із судовим захистом, закріпленим Конституцією РФ для всіх.

6. Єдність та диференціація (відмінність) правового регулювання праці.Єдність – загальні засади ТП. диференціація, напр.:

а) шкідливість та тяжкість умов праці. При цьому встановлено скорочене робочий час, додаткові відпустки; підвищена оплата праці;

б) кліматичні умови Крайньої Півночі та прирівняних до неї місцевостей;

в) фізіологічні особливості жіночого організму, його материнська функція.

г) психофізіологічні особливості неокрепшего організму та характер підлітків, необхідність продовження ними освіти без відриву від виробництва. Враховуються також інвалідність, пенсійний вік працівника. Підстави, викладені у п. «в» і «г», це суб'єктна диференціація;

3. Сфера впливу норм трудового права.

Трудове законодавство Росії поширюється на працю працівників російських спільних підприємств за участю іноземних партнерів та іноземців на території Росії та у російських зарубіжних організаціях, якщо інше не передбачено договором з відповідною країною. Праця штатних працівників громадських організацій (профспілок, партій, фондів тощо) також регулюється трудовим законодавством. Трудове право поширюється і трудові відносини працівників релігійних організацій з урахуванням особливостей, зазначених у гол. 54 Трудового кодексу.

Трудове право не поширюється на військовослужбовців та працівників внутрішніх справ, державної безпеки та прирівняних до них осіб. Їхня праця регулюється військовими статутами, а також відповідним спеціальним законодавством (нині за змістом норм, що регламентують їхню працю, воно дуже близьке до трудового законодавства).

4. Система трудового права як галузі права та як науки.

. Система галузітрудового права - сукупність у порядку розташованих правових норм, згрупованих в інститути залежно від специфіки суспільних відносин, що становлять предмет цієї галузі. Послідовність розташування системі галузі цих угруповань (інститутів) будується за динамікою розвитку трудових та інших безпосередньо що з ними відносин.

Система науки, навчального курсусвоїм предметом та метою має вивчення норм трудового права, їх розвитку, правових зв'язків, тобто правовідносин сфери трудового права. Наука вивчає як російське, а й закордонне трудове право і міжнародно-правове регулювання праці. Отже, предмет науки виходить за рамки чинного російського трудового законодавства, а система науки ширша за систему галузі російського трудового права, до неї включаються і вчення про правовідносини у сфері трудового права, і історія розвитку трудового законодавства, і закордонне, і міжнародне трудове право.

Предмет трудового права відповідає питанням, які суспільні відносини регулюються нормами трудового права, а метод трудового права – як, яким чином, за допомогою яких прийомів та способів здійснюється таке регулювання.

Кожен спосіб (прийом) правового регулювання праці для законодавця науково обгрунтованим, у ньому виражається певна суть норм трудового законодавства. У цьому метод трудового права відбиває як суть його норм, а й порядок прийняття (створення) і застосування.

Метод трудового права- Це сукупність прийомів і способів, що дозволяють регулювати трудові та безпосередньо пов'язані з ними відносини. Він є специфічним комплексом наступних шести способів (прийомів) правового регулювання трудових відносин:

I. Поєднання централізованого та локального регулювання суспільних відносин у сфері праці.Ця ознака розкриває суть державно-правового управління суспільною працею. Централізоване регулювання трудових відносин виявляється у виданні державою правових норм у сфері праці, вкладених у захист працівника від надмірних домагань із боку роботодавців, створення гарантій умов праці, відповідних нормального рівня розвитку людини і задоволенню певного мінімуму матеріальних і духовних потреб.

У централізованому порядку встановлюється мінімальний рівень трудових прав та гарантій для працівників. Найчастіше централізоване регулювання є державним (законодавчим), хоча може бути використане договірне регулювання (наприклад, спільні рішення органів уряду, роботодавців і працівників, а також тарифні угоди).

У локальних актах умови праці працівників може бути поліпшені проти актами централізованими, але з можуть бути погіршені.

2. Поєднання єдності та диференціації правового регулювання. Єдність виявляється у встановленні державою загальних правових норм, що поширюються на працівників усіх організацій, незалежно від фактичних умов праці та особи працівника; характеризує загальний рівень регулювання праці, який належить всім працівникам.

За підсумками єдності регулювання здійснюється його диференціація, тобто. визначаються особливості регулювання праці окремих категорій працівників. Такі особливості обумовлюються як об'єктивними чинниками (умови праці), і суб'єктивними (особистість працівника). До них відносяться: характер та особливості виробництва (галузева диференціація), фізіологічні особливості жіночого організму, його материнська функція з виховання малолітніх дітей, статево, кваліфікаційні та інші особливості працівників (суб'єктна диференціація), місце розташування організацій (кліматичні умови районів Крайньої Півночі віддалених місцевостей та інших.), тобто. територіальна диференціація

Диференціація правового регулювання праці має призводити до дискримінації працівників. Важливо також наголосити, що положення ст. 253 і 265 ТК, які забороняють застосування праці жінок та неповнолітніх на деяких роботах, пов'язані з особливою турботою держави про ці категорії працівників і тому не є дискримінацією.

3. Рівноправність сторін трудових відносин із підпорядкуванням в процесі праці правилам внутрішнього трудового розпорядку організації.На ринку праці виступають вільні суб'єкти: з одного боку, роботодавець, який володіє засобами виробництва на праві власності (або на зобов'язано-правовій основі), або уповноважена ним особа, з іншого – працівник, який має здібності до праці та готовий передати ці здібності у тимчасове користування за певну винагороду. Тільки за взаємному волевиявленні цих суб'єктів і досягнення згоди з-поміж них можливе виникнення трудових відносин, заснованих на трудовому договорі.

4. Характер встановлення прав та обов'язків суб'єктів трудових правовідносин.Це пов'язано з участю працівників та профспілок у встановленні умов праці та застосування трудового законодавства, у передбачених законом випадках, а також у профспілковому контролі за виконанням трудового законодавства та у захисті трудових прав.
5. Договірний характер правового регулювання праці.Цей спосіб породжує трудове ставлення працівника з роботодавцем у вигляді укладання трудового договору, що дозволяє сторонам встановити такі істотні умови, як місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу), трудова функція, характеристики умов праці, режим праці та відпочинку, умови оплати праці та інших.

Колективний договір працівників із роботодавцем у локальному порядку підвищує мінімальні гарантії соціально-трудових прав, передбачені державою у трудовому законодавстві.

Соціально-партнерськими угодами на федеральному, галузевому, регіональному, професійному та територіальному рівнях у їхній нормативній частині регулюються соціально-трудові відносини; і це регулювання відноситься не лише до централізованого, а й до договірного регулювання.

6. Особливості захисту трудових прав працівників.Метод трудового права характеризує своєрідність способів захисту трудових прав працівників. Ця своєрідність полягає у існуванні в організаціях спеціальних органів з розгляду індивідуальних трудових спорів – КТС, які утворюються з ініціативи працівників та (або) роботодавця з рівної кількості їхніх представників.

Розгляд індивідуальних трудових спорів у судах провадиться за правилами цивільного судочинства.

Колективні трудові суперечки розглядаються в ході примирних трудових процедур примирною комісією за участю посередника та у трудовому арбітражі. Діяльність КТЗ та органів вирішення колективних спорів є специфічною особливістю захисту трудових прав та здійснення трудових обов'язків.

Див: Орловський Ю. П.Єдність та диференціація трудового законодавства // Трудове право Росії: проблеми теорії та практики: міжвуз. зб. наук. тр. М.: Проспект, 2008. С. 27-30.

Поняття будь-якої галузі російської системи права , включаючи трудове право , розкривається щодо, по-перше, предмета галузі права , саме тих громадських відносин, які регулюються нормами цієї галузі права , і, по-друге, специфічного методу правового регулювання зазначених відносин.

Предмет трудового права становлять суспільні відносини щодо застосування праці працівника у виробничій (господарській, іншій) діяльності роботодавця, які називаються трудовими відносинами, та інші безпосередньо пов'язані з ними відносини.

Таким чином, предмет трудового права утворюють дві групи суспільних відносин: власне трудові відносини та відносини, безпосередньо пов'язані з ними, або, як заведено говорити, похідні від трудових. Ці відносини у ТК РФ визначено у ч. 2 ст. 1.

Усі вони складаються у певну систему правовідносин трудового права на основі єдності предмета галузі. Трудові правовідносини є її центральним елементом, вони визначають характер інших правовідносин, які у зв'язку з трудовими немає самостійного значення і виконують службову роль.

У ст. 15 ТК РФ закріплено таке поняття трудових відносин - це відносини, засновані на угоді між працівником та роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи за посадою відповідно до штатним розкладом, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретного виду), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором.

Слід підкреслити, що в цьому визначенні, яке вперше закріплене у трудовому законодавстві Росії, встановлюється обов'язковість угоди між працівником та роботодавцем, особисте виконання працівником трудової функції за плату під керівництвом роботодавця, що забезпечує необхідні умови праці та винагороду за працю. Трудові відносини як трудового права характеризуються такими властивими їм рисами: працівник особисто виконує свою роботу (трудову функцію). При цьому він включається до колективу (штату) з підпорядкуванням встановленим правилам внутрішнього трудового розпорядку. Оскільки трудові відносини носять возмездный характер, то роботодавця покладено обов'язок оплачувати працю працівника, а працівника має право на оплату його праці, крім того, роботодавець зобов'язаний забезпечувати відповідні умови та безпеку праці працівника.

Оскільки трудовою діяльністю можуть займатися і особи, які уклали цивільно-правові договори(авторський, особистого підряду, доручення, возмездного надання послуг та інших.), важливо розрізняти характерні ознаки трудового правовідносини, які відмежовують його від суміжних, зокрема цивільно-правових відносин, які є предметом регулювання громадянського права .

До зазначених ознак можна віднести такі:

трудові відносини виникають на підставі спеціальної угоди (трудового договору) між працівником та роботодавцем;
Індивідуальний характер правий і обов'язків працівника, який має своєю працею брати участь у виробничої чи інший діяльності роботодавця (організації), використовуючи свої можливості до праці;
обов'язок працівника виконувати зумовлену трудовим договором роботу з певної спеціальності, кваліфікації чи посади (трудову функцію);
Виконання працівником його трудової функції здійснюється в умовах колективної (кооперованої) праці, що зумовлює необхідність підпорядкування суб'єктів трудового правовідносини правилам внутрішнього трудового розпорядку, встановленим роботодавцем. Це означає і підпорядкування працівника розпорядженням та вказівкам роботодавця, його колективного (ради директорів, правління тощо) або одноосібного виконавчого органу (керівника, директора та ін.);
оплатний характер трудових правовідносин, що проявляється у діях у відповідь роботодавця на виконання працівником трудової функції - у систематичній виплаті у встановлені терміни відповідної заробітної плати (два рази на місяць тощо);
обов'язок роботодавця, який використовує працю працівника, створювати йому здорові та безпечні умови праці, дотримуватися трудового законодавства, включаючи законодавство про охорону праці;
право кожного із суб'єктів трудових правовідносин на його розірвання без будь-яких санкцій, але з дотриманням встановленого законом порядку. При цьому роботодавець передбачених випадкахзобов'язаний як попередити працівника про звільнення, а й виплатити вихідну допомогу, і навіть інші компенсації.

Для характеристики предмета трудового права необхідно усвідомити, що розуміється під самостійною та несамостійною (найманою) працею. Специфічна властивість людини полягає в тому, що вона має здатність до праці, якою вона вільно і особисто розпоряджається.

Іншими словами, спільна праця людей неможлива без дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, які встановлюються роботодавцем.

Третя характеристика способу проявляється у характері (методі) встановлення правий і обов'язків суб'єктів трудового правовідносини. Це пов'язано як з поєднанням державного та договірного регулювання трудових відносин, так і за участю колективів (працівників) та їх представницьких органів, насамперед профспілок, у встановленні та застосуванні умов праці шляхом розвитку соціального партнерства.

Державне регулювання трудових відносин виявляється у виданні державою нормативних правових актів , які встановлюють загальні початку та єдині норми, що закріплюють правничий та свободи людини у праці, необхідних охорони життя і здоров'я працівників, задоволення їх матеріальних і духовних потреб. У централізованому порядку встановлюються правила з охорони праці, мінімальний розмір оплати праці (МРОТ), максимальна тривалість робочого часу та інші трудові права та гарантії працівників на певному рівні, а також можливість їх підвищення внаслідок договірного регулювання. При досягненні угод на основі тристоронньої співпраці представників працівників, роботодавців та держави, а також за допомогою укладання колективних договорів соціальними партнерами (працівниками та роботодавцями) та певною мірою - трудових договорів за рахунок власних коштів роботодавців можуть бути встановлені додаткові порівняно із законодавством трудові та соціально-побутові пільги та додаткові гарантії для всіх працівників чи їх окремих категорій.

У цьому умови договорів праці не повинні погіршувати становище працівників проти трудовим законодавством, інакше вони підлягають застосуванню (год. 2 ст. 9 ТК РФ).

Поєднання державного та договірного регулювання, включаючи локальні нормативні акти, охоплює загальні та спеціальні норми трудового права, зміцнює єдність та диференціацію правового регулювання трудових відносин. Єдність проявляється переважно у загальних нормах трудового права, які поширюються усім працівників по всій території Росії. Загальні норми є обов'язковими для всіх роботодавців незалежно від їх форми власності та організаційно-правових форм. Диференціація (відмінність) знаходить своє відображення у спеціальних нормах, що враховують особливості та умови виробництва, територіальне місцезнаходження роботодавців, характер та специфіку трудової діяльностірізних суб'єктів праці та категорій працівників (праця жінок, підлітків, інвалідів) або умов праці (праця педагогічних, медичних працівників, працівників транспорту, професійних спортсменів).

Диференціація правового регулювання праці пов'язані з його єдністю і знаходить свій відбиток у спеціальних нормах шляхом конкретизації загальних норм чи його доповнення, а окремих випадках і вилучення з загальних положень. Спеціальні норми містяться у ТК РФ (розд. XII та інші розділи та статті). Диференціація широко проявляється в угодах, колективному договоріта у локальних нормативних актах, що враховують умови та особливості виробництва, характер праці певних категорій та професійних груп працівників, та ін.

Остання, четверта, характеристика способу трудового права проявляється у особливостях, які притаманні методам захисту трудових правий і засобам забезпечення обов'язків учасників (суб'єктів) трудових правовідносин.

Повний перелік способів захисту міститься у ст. 352 ТК РФ. Особливість у тому, що з державними органами , уповноваженими розглядати трудові суперечки , можливе створення КТС.

За порушення роботодавцем трудових прав працівників чи колективних інтересів працівників виникають індивідуальні чи колективні трудові спори. Спосіб (порядок) їх вирішення залежить від виду та характеру цих суперечок.

Трудове право розмежовує методи (засоби) забезпечення виконання обов'язків суб'єктами трудових правовідносин. У забезпеченні виконання обов'язків роботодавцями важливу роль мають грати державні органинагляду та контролю, а також профспілковий контроль за дотриманням трудового законодавства. За порушення трудового законодавства (включаючи законодавство про охорону праці) у трудовому праві встановлено відповідальність роботодавця та посадових осіб: дисциплінарна та матеріальна. Передбачено також адміністративну відповідальність для роботодавців - юридичних осіб та фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями, для керівників, інших осіб, які представляють роботодавця. Якщо порушення трудового законодавства визнані злочином , то настає кримінальна відповідальність (конкретні склади злочинів у сфері праці та охорони праці у КК РФ). До кримінальної відповідальності не притягуються роботодавці – юридичні особи.

Виконання трудових обов'язків працівником забезпечується такими заходами, як заохочення та матеріальне стимулювання, а працівники, які порушили трудові обов'язки (що вчинили дисциплінарний провину), притягуються до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення за вчинення дисциплінарного провини та (або) до матеріальної відповідальності

З огляду на розвитку соціально-економічних відносин метод правового регулювання трудових та інших безпосередньо що з ними відносин перестав бути незмінним і може бути зведений одного, хоча й найбільш характерною, ознакою (властивості). Вочевидь, що у " однорідних " галузях права використовуються різні способи регулювання суспільних відносин.

Метод трудового права, що показує якими способами (правовими прийомами, засобами) здійснюється регулювання трудових та інших безпосередньо з ними відносин, з одного боку, характеризується загальними рисами (ознаками), властивими методу. З іншого боку, він відображає специфіку предмета та забезпечує належну поведінку