Календар.Ідея пристосувати побутової календар для конторських роботи виникла в позаминулому столітті і в досконалому вигляді матеріалізувалася у вигляді перекидного календаря в 1870 р На кожен день відводилася одна сторінка календаря, де вказувалося число, день тижня, місяць і рік, а згодом додалися національні та релігійні свята , дні народження великих людей. Наявність вільного простору давало можливість робити необхідні записи: переговори, наради, витрати, зустрічі, заходи. Майже століття перекидний календар був основним інструментом чиновника і менеджера. Однак з розвитком радіо, телебачення його роль як оперативного інформатора стала знижуватися, а стаціонарне розміщення на робочому столі було явним незручністю для комівояжерів, брокерів, агентів, маклерів. Тому результатом вдосконалення перекидного календаря стали щоденник і тижневик.

щоденник - це перекидний безвідривною календар у вигляді зручного блокнота різноманітного формату (А4, А5 і А6) з міцної обкладинкою. Щоденник можна було брати з собою у відрядження і на наради, поклавши в портфель або дипломат. Збереження інформації була вже вище, ніж у перекидного відривного календаря, і її можна було архівувати по роках. Ще більш зручним для керівника виявився тижневик,в якому була можливість планування робочого тижня і дня, контролю виконання записаних заходів, аналізу витраченого часу (так як з'явилася годинна розбивка робочого дня), більш швидкого пошуку інформації, яка групувалася по 52 тижнях, а не по 365 дням. У 1980-х рр. тижневики майже витіснили перекидні календарі і отримали настільки широке поширення, що стали елементом ділового стилю підприємства.

«Організатор» (Від англ. Organizer).Дизайнерська ідея поєднати в одному зручному інструменті календар, блокнот і телефонну книжку вдало матеріалізувалася у вигляді «організатора» (1921). Дійсно, ці три необхідних інструменту менеджера повинні бути завжди під рукою. Подальше вдосконалення інструменту здійснювалося за рахунок зміни формату, дизайну, якості паперу і зовнішньої обробки. Існує безліч модифікацій організаторів імпортного та вітчизняного виробництва. Найбільш зручними виявилися «організатори» формату А4 і А5, так як дозволяли робити записи на аркушах стандартного формату і зберігати інструмент в дипломаті або дамській сумці. Велике практичне значення мало використання в організаторах знімного кільцевого механізму замість звичайного швидкозшивачі або відривного блокнота. Це дозволяло багаторазово використовувати довідкові дані (адреси фірм, телефони, нормативи) і легко їх замінювати при необхідності. Логічним доповненням «організатора» стало включення в його структуру мікрокалькулятора в 1980-х рр. Згодом з'явилися навіть модифікації «організаторів», де великий мікрокалькулятор був головною «родзинкою» для бухгалтера, фінансиста та економіста.

«Тайм-менеджер» (ТМ).Інструмент був створений в 1975 р перед- пріімчівимі подружжям з Данії. Їм вдалося матеріалізувати головну ідею цільового планування особистих результатів на основі типового класифікатора функцій ( «ключових завдань») і технології вирішення глобальних заходів ( «слонових завдань»). Тайм-менеджер став інструментом третього покоління і флагманом для досягнення кінцевих результатів на відміну від рутинної фіксації виконання заходів в календарі. Він дозволяє менеджеру чітко контролювати і розпоряджатися своїм часом виходячи з поставлених цілей, зв'язати воєдино «що» і «коли» ви хочете робити. Тайм-менеджер створює єдину технологічну базу для прийняття і виконання рішень (цілі, функції, завдання, операції) на основі гнучкого календаря (плани на рік, місяць, тиждень, день).

Електронна записна книжка. Розвиток електронної техніки не залишило без уваги управлінський персонал і призвело до створення універсальної електронної «організатора». Електронні записні книжки (ЕЗК) були сконструйовані в Японії. Вони з'явилися в 1980-х рр. і відразу отримали визнання у широкого кола людей (бізнесменів, менеджерів, комівояжерів, інженерів, студентів, туристів) в основному завдяки багатоцільового використання ЕЗК і малому габариту. В даний час на російському ринку пропонуються до продажу різні моделі ЕЗК різних фірм-виробників. Пропоновані моделі відрізняються за характеристиками досить значно, тому сказати однозначно, ЕЗК якої фірми краще, не можна. Все залежить від практичної значущості можливостей кожної моделі.

Комп'ютерні системи організації праці . Набули поширення на початку 1980-х рр. з бурхливим розвитком персональних комп'ютерів, коли вони стали невід'ємною частиною офісу і вдома. Ідея пристосувати персональний комп'ютер як інструмент особистої ефективності менеджера, програміста і фахівця будь-якого профілю отримала «друге дихання», коли в програмне забезпечення були закладені головні ідеї ТМ: цільове планування, ключові завдання, гнучкий календар, проблемно-орієнтовані бланки. З найбільш відомих слід зазначити програмне забезпечення ТМ «Ключ до результатів» на базі комп'ютерів IBMі Macintoshі «Lotus»на базі IBM.

Делегування повноважень

Делегування можна вважати однією з найважливіших проблем в управлінні і в той же час однією з найскладніших і актуальних. Це спосіб розподілу серед працівників організації завдань (робіт), виконання яких необхідне для досягнення поставлених цілей організації. У невеликих організаціях, що належать до сфери малого бізнесу, підприємець може керувати сам, виконуючи практично всі основні функції управління і приймаючи необхідні рішення. Однак у міру розширення діяльності та зростання масштабів організації керівник змушений частину своїх завдань передавати підлеглим, так як час, знання і досвід будь-якого керівника обмежені і одноосібне керівництво стає неможливим або вкрай неефективним. Саме вміння домагатися виконання роботи іншими складає сенс управління, а можливість делегування перетворює людину на менеджера. Якщо якомусь працівникові керівник делегує виконання певних завдань, він повинен представити йому і необхідні для цього ресурси, тому разом із завданнями керівник змушений делегувати і відповідний обсяг повноважень.

повноваження - це право розпоряджатися ресурсами і визначати дії працівників організації. Делегування передбачає передачу завдань і повноважень від вищих рівнів управління до нижчих. На практиці процес делегування двосторонній: він передбачає як передачу, так і прийняття повноважень, що вимагає враховувати не тільки волю і бажання керівника, але і можливість і згода підлеглого, оскільки, якщо підлеглий не приймає повноважень від керівника, то делегування не відбувається. Щоб домогтися ефективної організації взаємодії, керівник повинен делегувати працівнику повноваження, достатні для виконання всіх завдань, пов'язаних з ним посадою. Це просте правило, зване в менеджменті принципом відповідності, на практиці, на жаль часто порушується, і на працівника покладають завдання, виконати які він виявляється не в змозі, тому що відповідні повноваження йому забули делегувати. Одночасно з робочим завданням повинні також делегуватися необхідна компетенція і функціональна відповідальність.

Сучасні наукові концепції поділяють делегування відповідальності і делегування влади, прав . відповідальність - це зобов'язання працівника виконувати делеговані йому завдання і відповідати за результати своєї праці. влада - реальна можливість використовувати ресурси організації і діяти або те, що людина дійсно може робити.

За характером повноважень прийнято розрізняти два основних типи організаційних повноважень : лінійні і апаратні . лінійні повноваження - основний вид повноважень, що з'явився одночасно з виникненням ієрархічних організацій. Вони означають право безпосереднього одноосібного командування, віддачі наказів і розпоряджень, прийняття рішень з усіх питань, що виникають в підпорядкованому керівнику колективі. Лінійні повноваження лежать в основі формування організаційної структури. виникнення апаратних повноважень викликане ускладненням організацій і управлінської праці, його поділом і спеціалізацією керівництва. В результаті такої спеціалізації сформувався управлінський апарат, головне призначення якого - допомога лінійним керівникам у прийнятті та реалізації рішень.

Технологія делегування включає наступне: вибір співробітника, інструктаж, стимулювання роботи, спостереження і попередження помилок, допомога в разі необхідності, контроль, спільна оцінка ходу реалізації мети і отриманого результату, отримання інформації для постійного вдосконалення робочого процесу.

Делегування доцільно в в наступних ситуаціях: 1. Підлеглий може цю роботу виконати краще керівника. 2. Велика завантаженість не дозволяє самому зайнятися цією проблемою. 3. Делегування як метод підготовки перспективних співробітників до кадрового резерву. 4. Необхідно звільнити час для більш важливих проблем. 5. Вивчення колективу шляхом виявлення ділових якостей, доручаючи рішення тих чи інших завдань. 6. Необхідність покинути робоче місце на тривалий час. У будь-який з перерахованих ситуацій делегування має здійснюватися з урахуванням особливостей конкретного випадку.

Надіслати свою хорошу роботу в базу знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань в своє навчання і роботи, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Вступ

1. Склад персоналу

2. Інструменти управління персоналом

3. Поняття стимулювання праці

Список використаної літератури

Вступ

Персонал організації - це один з видів її ресурсів. даний вид відрізняється від інших (фінансових, матеріальних, сировинних) тим, що працівник має право відмовитися від умов, на яких його збираються використовувати, вести переговори про рівень оплати праці, переучуватися іншим професіям, брати участь в страйках, звільнятися за власним бажанням, вирішувати, які професії є соціально неприйнятними. В цілому персонал не може розглядатися як однорідна субстанція; кожен працівник має індивідуальні мотиви і цінності.

У літературі з менеджменту представлено безліч визначень поняття "управління персоналом". Це і менеджмент персоналу, і маркетинг персоналу, і економіка персоналу, і кадровий менеджмент, і менеджмент людських ресурсів, і соціальний менеджмент.

Вивчаючи різні джерела, приходимо до висновку, що будь-яке визначення ми не вибрали, суть залишиться незмінною - в основі лежить діяльність організації, спрямована на людину, на цільове зміна його мотивації, щоб домогтися від нього максимальної віддачі, а, отже, досягнення високих кінцевих результатів всієї діяльності організації. Управління персоналом - це сукупність безлічі елементів.

Результатом ефективного управління персоналом є зосередження зусиль працівників на виконанні завдань, намічених стратегією організації, забезпечення ефективного використання інтелектуальних та фізичних можливостей зайнятих працівників, Реалізацію їх потенціалу, підвищення якості життя, зміцнення трудових відносин в дусі співробітництва і покращення морального клімату, досягнення взаємної вигоди індивідів, професійних і соціальних груп персоналу організації, формування у працівників необхідних організації інтересів і поведінки з метою інтеграції очікувань організації з їхніми інтересами. Кінцева мета роботи з персоналом - забезпечення максимального зближення очікувань організації та інтересів працівника, пов'язаних з професійною діяльністю.

1 . склад персоналу

Персонал або кадри - це основний штатний склад працівників організації, що виконують різні виробничо-господарські функції. Він характеризується, перш за все, своєю чисельністю, яка визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, Ступенем їх механізації, автоматизації, комп'ютеризації.

Ці фактори задають нормативну чисельність працівників, яку на практиці майже ніколи не вдається забезпечити, тому кадровий потенціал більш об'єктивно характеризується обліковою чисельністю, тобто тими співробітниками, які офіційно працюють в організації в даний момент. В умовах дефіциту кадрів спискова чисельність може істотно відрізнятися від нормативної.

До облікової чисельності відносяться всі категорії працівників: постійні, сезонні, тимчасові, оформлені не менше ніж на п'ять днів.

Так як не всі працівники з тих чи інших причин щодня бувають на робочому місці, справжню величину персоналу в кожен даний момент характеризує його явочна чисельність. Персонал не є чимось застиглим: він знаходиться в постійному русі внаслідок прийому на роботу одних і звільнення інших.

Оскільки облікова і явочна чисельність персоналу постійно змінюються, на практиці прийнято визначати їх середню величину. Для цього підсумовуються відповідні щоденні показники, в тому числі за святкові і вихідні дні, які прирівнюються до попередніх робочих днях, і отриманий результат ділиться на кількість днів за період.

Число прийнятих або вибулих працівників за відповідний період часу є оборот персоналу. Він може бути необхідним, тобто який складають ті, хто звільнився або був звільнений з об'єктивних причин (призов на військову службу, скорочення штатів внаслідок зміни масштабу діяльності, структури організації, системи управління нею, вихід на пенсію і так далі), і зайвим, пов'язаним з суб'єктивними причинами (догляд за власним бажанням, звільнення за порушення трудової дисципліни).

Склад персоналу будь-якої організації неоднорідний, так як люди розрізняються по природним і набутим ознаками - статтю, віком, освітою, стажем роботи, професії, спеціальності, кваліфікації, посади.

На їх основі виділяють групи працівників, які утворюють структуру персоналу. По-іншому її називають соціальною структурою. Вона може бути статистичної та аналітичної.

Статистична структура персоналу відображає його розподіл і рух у розрізі категорій і груп посад. Наприклад, можна виділити персонал основних видів діяльності (особи, що працюють в основних і допоміжних, науково-дослідних і дослідно-конструкторських підрозділах, апараті управління, зайняті виробництвом продукції, послуг або здійснюють обслуговування цих процесів), і неосновних видів діяльності (працівники ремонтного, житлово -комунального господарства, підрозділи соціальної сфери). Всі вони в своїх підрозділах займають посади керівників, фахівців, інженерно-технічних працівників, службовців, робітників.

Аналітична структура визначається на основі спеціальних досліджень і розрахунків і підрозділяється на загальну і приватну. Відносно загальної структури персонал розглядається за такими ознаками, як стаж роботи, освіта, професія; приватна ж структура відображає співвідношення окремих категорій працівників; наприклад, "зайняті найпростішим працею з допомогою найпростіших пристосувань і без них", "виконують роботу вручну, не при машинах", "виконують ручну роботу з обслуговування машин і механізмів" і так далі.

З метою ефективного управління процесом формування та використання персоналу на підприємствах торгівлі застосовується класифікація працівників за такими основними ознаками:

а) персонал управління;

б) торгово-оперативний персонал;

в) допоміжний персонал.

розподіл персоналу торгового підприємства за категоріями працівників є найбільш загальну форму функціонального поділу їх праці.

2. За посадами і професіями. На підприємствах торгівлі в складі персоналу управління виділяються посади керівників (менеджерів), фахівців і т.п.

3. За спеціальностями. У складі посад фахівців виділяють економістів, фінансистів, товарознавців, бухгалтерів і т.п.

4. За рівнем кваліфікації. Працівники основних посад, професій і спеціальностей в залежності від рівня знань, уміння і трудових навичок підрозділені на ряд кваліфікаційних категорій.

5. За статтю і віком. Відповідно до чинним порядком обліку на підприємствах торгівлі виділяються чоловіки у віці до 30 років; від 30 до 60 років; понад 60 років; а жінки відповідно до 30 років; від 30 до 55 років; понад 55 років.

6. За стажем роботи в торгівлі. Діючою практикою обліку передбачається групування працівників торгових підприємств із стажем роботи в торгівлі до 1 року; від 1 року до 3 років; від 3 до 10 років; понад 10 років. У конкретних цілях управління персоналом це угруповання також може бути деталізована.

7. По відношенню до власності. Залежно від цієї ознаки на підприємствах торгівлі виділяють працівників - власників його майна і найманих працівників.

8. За характером трудових відносин. За цією ознакою працівники торгових підприємств поділяються на постійних і тимчасових.

З урахуванням викладених принципів класифікації будується процес управління персоналом торгового підприємства.

Головна мета управління персоналом полягає у формуванні чисельності та складу працівників, що відповідають специфіці діяльності даного торгового підприємства і здатних забезпечувати основні завдання його розвитку в майбутньому періоді.

2. Інструменти управління персоналом

Інструменти управління персоналом - це система органів управління, засобів і методів, спрямованих на задоволення потреби підприємства в робочій силі необхідної якості, кількості і до певного часу. Цілі управління досягаються шляхом реалізації певних принципів і методів.

Інструменти управління - способи здійснення управлінських дій на персонал для досягнення цілей управління виробництвом. Існує безліч інструментів управління, які відрізняються різними способами впливу на людей.

Виділяється три основні інструменти управління персоналом:

1. Адміністративні - базуються на владі, дисципліні та стягнення.

2. Економічні - грунтуються на правильному використанні економічних законів виробництва.

3. Соціально-психологічні - базуються на способах мотивації та морального впливу на людей і відомі як «метод переконання».

Крім того, в процесі конкретного рішення управлінських проблем вельми корисно організовувати ефективні комунікації і аналіз конкретних ситуацій, які дозволяють врахувати «чужі помилки» і дають способи вирішення господарських і кадрових задач.

Адміністративні методи - спосіб здійснення управлінських дій на персонал, що базуються на владі, дисципліні та стягнення. Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення людини трудитися в певної організації і т.д. Ці інструменти впливу мають прямий характер впливу: будь-який регламентує або "адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню.

1. Організаційні впливу:

штатний розклад;

положення про підрозділи;

посадові інструкції;

організація робочого місця;

колективний договір;

правила трудового розпорядку;

організаційна структура управління;

статут підприємства.

Економічні інструменти - це способи здійснення управляючих впливів на персонал на основі використання економічних законів і категорій. У радянський період економічними методами вважалися централізоване планування, господарський розрахунок, заробітна плата, мало місце вузьке тлумачення ролі і місця економічних методів, що обмежувало діапазон прийнятих рішень і важелів регулювання на рівні підприємства. Економічні методи повинні базуватися на товарно-грошових відносинах ринкової економіки що викликає необхідність нового теоретичного обгрунтування ролі економічних інструментів.

Класифікація економічних інструментів управління:

1. Планове ведення господарства:

вільне підприємництво;

план економічного розвитку;

портфель замовлень;

критерій ефективності;

кінцеві результати.

Соціально-психологічні інструменти - способи здійснення управлінських дій на персонал, що базуються на використанні закономірностей психології та соціології. Об'єкт впливу цих методів - групи людей і окремі особи. По масштабу і способам впливу ці методи можна розділити на 2 основні групи: соціологічні методи, спрямовані на групи людей і їх взаємодії в процесі виробництва (зовнішній світ людини); психологічні, які направлено впливають на особистість конкретної людини (внутрішній світ людини).

Такий поділ є досить умовним, в сучасному суспільному виробництві людина завжди діє не в ізольованому світі, а в групі різних по психології людей. Однак ефективне управління людськими ресурсами, що складаються з сукупності високорозвинених особистостей, передбачає знання як соціологічних, так і психологічних інструментів.

Соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, зв'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і розв'язання конфліктів в колективі.

персонал структура працю стимулювання

3 . Поняття стимулювання праці

Поняття стимулювання пов'язано з поняттям виробничого колективу. Виробничий колектив і кожен його член є об'єктами стимулювання. При управлінні виробничим колективом основна увага повинна приділятися організації трудового процесу і стимулювання працівників. Організації управління виробничим колективом має передувати чітке формулювання поставлених перед ним завдань, головними з яких є виробництво продукції, робіт, послуг і реалізація на основі отриманого прибутку соціальних і економічних інтересів найманих працівників та інтересів майна підприємства, організація стимулювання працівників за результатами виконаної роботи.

Стимулювання направлено на збільшення обсягу, розширення асортименту, підвищення технічного рівня і якості продукції, що випускається з урахуванням досягнень науково-технічного прогресу. У свою чергу, ефективна і якісна робота тягне за собою зниження собівартості і підвищення рентабельності виробництва, що дає можливість додатково матеріально заохотити працівників.

Говорячи про стимулювання працівників, треба враховувати і таке поняття як мотивація праці. Мотивація визначається двома поняттями: потреба і винагороду. Потреби бувають первинні і вторинні. До первинних належать фізіологічні потреби людини: їжа, вода, одяг, житло, відпочинок і т.п. Вторинні потреби є за своїм характером психологічними: потреби в прихильності, повазі, успіху.

При стимулюванні праці як надання працівникові винагороди за працю, яку він використовує для задоволення своїх потреб, необхідно враховувати, що різні люди по-різному підходять до цього питання, визначаючи для себе різні цінності. Так, для людини високого матеріального достатку зайвий час для відпочинку може бути більш значуще, ніж додатковий заробіток, який він отримав би за понаднормову роботу. Для багатьох людей, наприклад, працівників, що займаються інтелектуальною працею, більш значущими будуть повагу з боку колег і цікава робота, ніж додаткові гроші, які він міг би отримати, займися торгівлею або ставши комерційним агентом.

Тому винагороду за працю може бути двох типів: внутрішнє і зовнішнє.

Внутрішнє винагороду - це задоволення, яке отримує людиною від роботи, від поваги з боку колег, від причетності до колективу.

Зовнішнє винагороду - це матеріальні вигоди, просування по службовій драбині, Підвищення соціального статусу.

Можна виділити наступні методи мотивації трудової діяльності:

У сучасній практиці багато фірм використовують додаткові методи стимулювання. До додаткових методів стимулювання можна віднести:

цінні подарунки;

моральні заохочення;

відгули, додаткові відпустки;

залучені кошти персоналу по відсотки;

пайову участь персоналу в прибутку;

продаж акцій компанії.

Поряд з додатковими методами стимулювання російські процвітаючі компанії в якості методу стимулювання праці своїх працівників використовують різні пільги:

оплата житла;

організація відпочинку (пільговий проїзд, оплата бензину і т.д.);

навчання за рахунок компанії;

страхування;

надання позик;

оплата громадського громадянства.

СпІсок використаної літератури

1. Адаптивне управління фірмою / Кудін В.С., Личагіна М.В. та ін. / Новосибірська Державна академія економіки і управління. Новосибірськ, 2002. 149 с.

2. Бизюкова І.В. Кадри управління: підбір і оцінка; навчальний посібник. - М .: ВАТ "Видавництво" Економіка ", 1998. - 298 с.

3. Веснін В.Р. Менеджмент персоналу. - М., 2002. - 435 с.

4. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: Підручник. - М .: Гардарики, 2000. - 541 с.

5. Комаров Є.І. Стимулювання і мотивація в сучасному управлінні персоналом // Управління персоналом. - 2002 - №1. - С. 25.

6. Довідник менеджера. / Под ред. Уткіна Е.А. М., 1998. 346 с.

7. Шкатулла В.І. Настільна книга менеджера з кадрів. Вид. 2-е Змін. і доп. - М .: Видавництво НОРМА (Юрінком - ИНФРА-М), 2001. - 560 с.

8. Юсупов А. Зарплата залежить від якості праці, а не навпаки // Людина і праця. - 2003. - №10. - С. 72-73.

9. Яковлєв Р. Реформування оплати праці, відродження її основних функцій // Людина і праця. - 2004. - №7. - С. 67-70.

Розміщено на Allbest.ru

подібні документи

Проблеми економіки та організації управління персоналом підприємства. Ефективність використання персоналу. Умови управління персоналом. Економічні інструменти управління персоналом. Роль і значення процесу стимулювання праці.

дипломна робота, доданий 28.03.2007


Система методів управління персоналом: адміністративні, економічні, соціально-психологічні методи. Методи управління і стимулювання праці на ВАТ "Брестський лісгосп": організаційна структура управління, штатний розклад, активізація праці.

курсова робота, доданий 20.02.2008


Персонал як об'єкт управління. Принципи механізму управління персоналом. Адміністративні, економічні та соціально-психологічні методи управління. Коротка економічна характеристика діяльності готелю "Журавушка", управління персоналом.

контрольна робота, доданий 17.02.2012


Управління персоналом, його роль в забезпеченні діяльності організації. Основні терміни, визначення. Класифікація персоналу за категоріями працівників. Цілі управління персоналом: економічні, соціальні. Два способи представлення рівнів управління.

реферат, доданий 04.06.2008


Сутність і призначення персоналу підприємства, його класифікація за категоріями, спеціальностям і рівню кваліфікації. Основні елементи кадрової роботи, Методи дослідження системи управління персоналом. Рекомендації для підвищення мотивації співробітників.

курсова робота, доданий 29.07.2011


Вивчення прийомів і способів впливу на людей для досягнення поставлених цілей. Класифікація методів управління в залежності від їх змісту, спрямованості і організаційної форми. Аналіз особистісних характеристик успішного керуючого персоналом.

курсова робота, доданий 25.04.2010


Сутність, цілі та завдання управління персоналом. Організаційно-економічна характеристика СТОВ "Скерон". Прийом та відбір працівників на роботу, методи стимулювання праці. Заходи з адаптації персоналу. Удосконалення системи управління персоналом.

курсова робота, доданий 16.09.2010


Особливості управління персоналом торгового підприємства, методи стимулювання праці працівників. Аналіз показників фінансово господарської діяльності підприємства "Промінь". Заходи щодо вдосконалення управління і мотивації персоналу організації.

курсова робота, доданий 18.08.2013


Проблеми дослідження соціально-психологічних аспектів управління персоналом в сучасних організаціях. Психологічні основи менеджменту ЗАТ "Тепломагістраль". Методи вдосконалення системи мотивації та стимулювання праці працівників компанії.

дипломна робота, доданий 26.12.2012


Аналіз форм і методів управління персоналом на ТзОВ "Киргизмебель": структура апарату управління; вивчення проблем і розробка соціально-психологічних, економічних, мотиваційних методик управління персоналом, їх реалізація в кадровому менеджменті.

Кадровий менеджмент охоплює настільки широку сферу господарської діяльності організації та управління нею, що розглянути всі наявні і використовувані в сучасних організаціях технології управління кадрами в рамках цього дослідження представляється скрутним. Тому акцентуємо увагу на тих технологіях, які є для сучасних організацій (не тільки російських) дійсно новими і нетрадиційними.

Технологія управління як економічна категорія передбачає створення єдиної системи методів і засобів, які дозволяють сформувати у працівників того чи іншого параметра. Умовно кажучи, за допомогою технології та застосовуючи її, організація виробляє якийсь продукт, що полягає у взаємозалежних характеристиках працівників для досягнення цілей організації.

У зв'язку з цим слід виділити ті характеристики, які повинні бути ключовими в параметрах персоналу сучасної організації:

• - володіння можливостями для постійного саморозвитку;
• - наявність можливостей для розвитку разом з організацією.

Це основні параметри, які слід виділяти при розробці сучасних технологій управління персоналом. Для того, щоб сформувати ці параметри слід передбачити деякі напрямки технології управління:

• 1) інструменти, використовувані для розвитку персоналу;
• 2) інструменти, які використовуються для забезпечення організації персоналом з заданими параметрами
• 3) інструменти для формування оптимального лідерського потенціалу в обсязі і кількості. необхідних для досягнення цілей менеджменту організації;
• 4) наявність не просто персоналу, а єдиної згуртованої команди, яка буде працювати максимально ефективно;
• 5) наявність синергічного ефекту при управлінні персоналом, для чого використовується технологія формування корпоративної культури;
• 6) раціональність використання закладених в персоналі характеристик.

Розглянемо основні характеристики, які дозволяють ефективно управляти персоналом сучасної організації.

1. Технології розвитку персоналу: адаптація, кар'єра, навчання, кадровий резерв.

У сучасних умовах швидкого старіння професійних навичок здатність організації постійно підвищувати кваліфікацію своїх співробітників є одним з найважливіших чинників успіху. На думку і даними економістів кваліфікація робітників морально застаріває через кожні 10 років, а тому кожна організація повинна підтримувати відповідність між вимогами сучасного бізнесу і кваліфікацією кадрів. Це дозволить швидше і ефективніше реагувати на зміни в країні і на грошовому ринку, посилити в ринкової діяльності елементи стабільності, солідності, репрезентативності і тверезого розрахунку.

Існують різні форми, методи і підходи до професійного росту управлінського персоналу. До них відносяться ділові ігри, вирішення конкретних практичних завдань, аналіз конкретних управлінських ситуацій, використання дискусій, як інструменту отримання нових знань і вироблення оптимальних варіантів управлінських рішень, Соціально-психологічний тренінг, програмне навчання. Незалежно від характеру (практичного або теоретичного) підвищення кваліфікації розробка методів перепідготовки грунтується на дотриманні ряду обов'язкових принципів.

Організація роботи з планування та реалізації кар'єри працівників включає: ознайомлення працівників з наявними у фірмі можливостями просування у вигляді програм навчання і консультацій по індивідуальними планами підвищення кваліфікації; регулярне інформування та консультування з відкривається в фірмі можливостям навчання та вакантним місцям; розробку програм підтримки і психологічного консультування, що протидіють кризам кар'єри; переміщення працівників за трьома напрямками:

• 1) просування вгору по сходах кваліфікаційного або службового зростання;
• 2) горизонтальне переміщення (ротація);
• 3) зниження.

Одним з найважливіших елементів системи службово-професійного просування та управління ним є формування в організації кадрового резерву для управлінського персоналу.

Формування резерву кадрів є життєво важливим завданням для надійного функціонування підприємства, тому що дозволяє забезпечити заміщення вакантних посад в разі смерті, хвороби, відпустки, відрядження і звільнення працівників. Резерв кадрів - це частина персоналу, що проходить планомірну підготовку для заняття суміжних робочих місць вищої кваліфікації. Вихідні дані для формування резерву: професійний відбір кадрів; моделі робочих місць: результати атестації кадрів; філософія підприємства; кадрові (особисті) справи співробітників; штатний розклад підприємства: плани службової кар'єри.

Сучасні організації зацікавлені і сприяють професійному зростанню своїх співробітників на всіх рівнях ієрархії. Однак існує група посад, яким організація приділяє особливу увагу. Це - посади вищих керівників, які надають винятковий вплив на розвиток організації. Здатність виявляти і успішно готувати до роботи на високій посаді майбутніх керівників - найважливіший фактор успіху в конкурентній боротьбі.

Тому сучасні організації створюють спеціальні системи підбору, розвитку та переміщення майбутніх керівників (резерву керівників) і розглядають управління цією системою як стратегічно важливе завдання. Не випадково вищі керівники беруть безпосередню участь в цьому процесі.

2. Технології формування персоналу: аналіз кадрового потенціалу, підбір персоналу.

Під кадровою політикою розуміється загальні установки і цілеспрямована діяльність органів управління щодо формування вимог до працівників, їх підбору, підготовки та раціонального використання.

Сутність кадрової політики на підприємстві складається в залученні, закріпленні і адекватному використанні висококваліфікованих працівників, в створенні умов для реалізації ними свого професійного потенціалу для ефективного функціонування підприємства.

Головною метою кадрової політики є формування такого кадрового потенціалу, який в професійному відношенні дозволяв би забезпечувати реалізацію цілей підприємства.

Сучасне розуміння кадрової політики розглядається як єдність наступних заходів: забезпечення всіх ділянок виробництва необхідною робочою силою; створення мотивації працівника на високопродуктивну, ефективну працю.

Кадровою політикою займаються всі рівні управління підприємством: вище керівництво, начальники підрозділів, кадрова служба.

Принципи кадрової політики - це правила, основні положення і норми якими повинні слідувати керівники і фахівці в процесі роботи з персоналом.

У вітчизняній теорії управління виділяють наступні принципи роботи з кадрами:

• - підбору кадрів по діловим якостям. Забезпечення підбору кадрів за діловими якостями передбачає певні критерії, процедури, правила закріплені в нормах права, які не тільки допомагають керівнику прийняти вірне рішення, але і перешкоджають прояву в цьому питанні помилок;
• - поєднання наступності і змінюваності кадрів. Він полягає у використанні навичок і знань досвідчених кадрів з висуванням молодих, перспективних працівників і постійного оновлення кадрів;
• - підконтрольності та підзвітності кадрів.
• - законності. Його можна досягти, перш за все, наявністю правового регулювання питань формування кадрів. У праві закріплені методи здійснення кадрової політики, особливо, пов'язані з підбором і розстановкою, просування кадрів, контролем за їх діяльністю;
• - плановості в кадровій політиці;
• - науковості.

Ряд американських і японських корпорацій широко використовують такі принципи роботи з персоналом:

• - довічного найму;
• - контролю виконання завдань, заснованого на довірі;
• - консенсуального прийняття рішень, тобто обов'язкове схвалення рішень, що приймаються більшістю працівників.
• 3. Технології виявленні та використання лідерського потенціалу персоналу.

Як властивість лідерство являє собою набір характеристик або систему якостей, що належать тим, хто здійснює непримусового вплив. Лідерство не пов'язане з можливістю застосування сили, примусом, тиском, зумовленими становищем в організації (посада, позиція) або офіційними повноваженнями. Воно передбачає взаємодію людей і підтримку лідера членами групи, в яку він включений. Все перераховане відноситься до неформального лідерства. Керівники розглядаються як формальні лідери, які одночасно можуть бути неформальними лідерами чи не бути такими.

Ключовою фігурою формальної організації є лідер або адміністратор. Його роль і значення в сучасному суспільстві важко переоцінити: в розвинених країнах витрачаються величезні ресурси для підготовки професійних менеджерів-адміністраторів. Це завдання особливо гостро стоїть перед Росією, що має вельми обмежений досвід підготовки менеджерів, що володіють навичками керівництва в умовах ринкової економіки. Рішення її багато в чому залежить від вироблення правильних, адекватних уявлень про те, якими якостями повинен володіти менеджер, який працює в сучасних умовах. Те, що менеджер, керуючий поведінкою інших людей повинен володіти лідерськими якостями, ні у кого з дослідників і найбільш успішних практиків управління не викликає сумніву. Інша справа, в якій мірі? Який той необхідний рівень лідерських якостей, який дозволяє менеджеру бути ефективним?

Успішність лідера в значній мірі залежить від узгодженості індивідуального стилю із середовищем.

Використання лідерського потенціалу працівників (і його розвиток) полягає не тільки в тому, що лідера можна використовувати в якості керуючого, а, перш за все, в тому, щоб виявити в колективі лідерів і визначити, характер і природу такого лідерства, а також можливостей його використання . Основним завданням даної технології є формування таких умов праці персоналу, які дозволять максимально ефективно виявити і використовувати ті лідерські якості, які є у всіх працівників в тій чи іншій мірі. Крім того, використовуючи дану технологію, керівництво може більш якісно розподіляти функції та відповідальність між працівниками з урахуванням не тільки індивідуальної мотивації до праці, а й з урахуванням психологічної природи формування або відсутності лідерських якостей у кожного працівника.

4. Формування команди.

Сприйняття колективу зі знаком «плюс» або зі знаком «мінус» залежить від безлічі факторів, перш за все - від стилю управління, прийнятого в компанії. Так, наприклад, в фірмах-системах, з жорстким ієрархічним управлінням, колектив, скоріше, нагадує армійський підрозділ з усіма його перевагами і недоліками. У фірмах-сім'ях, де мікроклімат в значній мірі визначається традиціями і особистими взаєминами, колектив часто виступає в ролі «Великого брата», де співробітники пильно спостерігають один за одним. У таку «сім'ю» важко вписатися новачкові, в тому числі і новачкові-керівнику.

Незалежно від сфери діяльності компанії, горезвісні «настрою в колективі» служать свого роду лакмусовим папірцем, індикатором її положення на ринку і фінансової стійкості. Відомо, що навіть окремі нелояльні співробітники можуть сильно ускладнити компанії життя, а нелояльний колектив - і зовсім стати серйозним гальмом для вирішення поставлених завдань. Ось чому в корпораціях часто прямо протиставляють поняття колективу і команди, причому команда сприймається як панацея від всіх бід і обов'язкова умова досягнення швидкого успіху в бізнесі. Але такий підхід не завжди виправданий.

Головна ознака команди - існування спільної мети, яка поділяється усіма учасниками процесу і кожен несе відповідальність за її досягнення. На певному етапі настає «момент істини», і успіх всієї команди стає для учасників важливіше їх особистих інтересів. Але це не означає, що команда знеособлює людей - просто пріоритети розставляються по-іншому (зміщуються від часткового до загального).

5. Формування корпоративної культури.

З плином часу, а також під впливом обставин, культура може зазнавати зміни. Тому слід знати, як проводити зміни такого роду. Важливо визначення факту зміни культури. Коли зміни відбуваються в поведінці організації, то визначити це нескладно, так як все як би лежить на поверхні. У випадку з культурою зміни відбуваються в умах людей і важко бути впевненим, відбулися зміни чи ні. Хорошою перевіркою результативності зміни культури є той факт, що після відходу з організації лідера - провідника нової культури люди продовжують вести себе по-новому. Якщо керівництво організації намагається з'ясувати, чи відбулися зміни в культурі, то це побічно свідчить про те, чи вдалося насправді цього досягти чи ні.

Зміни в змісті культури потрібні тоді, коли існуюча в організації культура не сприяє зміні поведінки до стану, необхідного для досягнення бажаного рівня організаційної ефективності.

Широко відомо, що багато творчі групи і організації в науці, освіті і мистецтві, що функціонують на вільній комерційній основі, багато в чому домоглися успіхів в силу саме вищенаведених обставин, повіривши в свої здібності робити справу по-новому і досягнувши для себе внутрішньої згоди з цим через прийняття нової культури.

Розуміння ролі і значення організаційної культури для успіху в реалізації не тільки короткострокових, а й довгострокових стратегічних цілей і вміння "вибудовувати", вирощувати, формувати бажану оргкультуру є найважливішою умовою успішних організаційних змін. російські компанії тільки тоді зможуть реально конкурувати із західними компаніями, коли зможуть зрівнятися з ними не тільки з технічної оснащеності, а й по мистецтву управління соціальною структурою, що становить ядро \u200b\u200bорганізації.

6. Технологія раціонального використання персоналу.

Вихідні положення даної технології полягають в наступному: забезпечення раціональної зайнятості працівників; забезпечення стабільної та рівномірного завантаження працівників протягом робочого періоду (дня, тижня, місяця, року); забезпечення відповідності трудового потенціалу працівника і його психофізіологічних даних вимогам робочих місць і виробництва в цілому; періодичний перехід працівника з одного робочого місця на інше (протягом тижня, місяця і т.д.), що забезпечує різноманітність виконуваних робіт і можливість гнучкого маневрування в процесі виробництва; забезпечення максимальної можливості виконання на робочому місці різноманітних операцій, здійснення яких дозволяє чергувати навантаження на різні частини тіла і органи чуття людини.

Раціональне використання персоналу включає: досягнення кількісної та якісної збалансованості робочих місць і працівників; поширення гнучких форм зайнятості; уточнення і конкретизацію кордонів використання персоналу з урахуванням поточних і майбутніх потреб організації; забезпечення умов і організації праці, що сприяють повній реалізації трудового потенціалу працівника; диференційований підхід до зайнятості працівників на різних стадіях їх життєвого циклу: Навчання, роботи, передпенсійного та пенсійного віку.

Технології кадрового менеджменту припускають створення певної послідовності дій та етапів по організації процесу управління роботою персоналу на підприємстві.

У свою чергу управління персоналом - одна з ключових функцій, яка обов'язково реалізується в будь-якій галузі з будь-яким штатом. Не завжди для цього необхідне створення спеціальної служби або залучення вільних фінансових коштів. Але наявність чітких технологій управління і дій менеджменту компанії для ефективної роботи з персоналом обов'язково.

Таким чином, останнім часом все більша кількість керівників усвідомлюють важливу роль персоналу в господарюючих суб'єктах і приходять до висновку про те, що тільки цілеспрямована і постійна робота з персоналом може принести успіх. Головним завданням керівництва ставати знаходження таких принципів і механізмів, які дозволять створювати ефективну систему управління персоналом, орієнтовану на взаємовигідне стратегічне співробітництво організації та її співробітників. Для побудови ефективної системи управління персоналом необхідно наявність цілеспрямованого управлінського впливу на персонал, який забезпечується в процесі кадрового менеджменту.

Інструменти управління персоналом - це система органів управління, засобів і методів, спрямованих на задоволення потреби підприємства в робочій силі необхідної якості, кількості і до певного часу. Цілі управління досягаються шляхом реалізації певних принципів і методів.

Інструменти управління - способи здійснення управлінських дій на персонал для досягнення цілей управління виробництвом. Існує безліч інструментів управління, які відрізняються різними способами впливу на людей.

Маренков Н.Л. виділяє три основні інструменти управління персоналом: 1

адміністративні - базуються на владі, дисципліні та стягнення.

економічні - грунтуються на правильному використанні економічних законів виробництва.

Соціально-психологічні - базуються на способах мотивації та морального впливу на людей і відомі як «метод переконання»

Рис.1.Інструменти управління персоналом на підприємстві

Крім того, в процесі конкретного рішення управлінських проблем вельми корисно організовувати ефективні комунікації і аналіз конкретних ситуацій, які дозволяють врахувати «чужі помилки» і дають способи вирішення господарських і кадрових задач.

адміністративні методи - спосіб здійснення управлінських дій на персонал, що базуються на владі, дисципліні та стягнення. Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обов'язку, прагнення людини трудитися в певної організації і т. Д. Ці інструменти впливу мають прямий характер впливу: будь-який регламентує або "адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню.

Інструменти адміністративного впливу можна розділити на кілька груп.

1.Організаціонний впливу:

штатний розклад;

положення про підрозділи;

посадові інструкції;

організація робочого місця;

колективний договір;

правила трудового розпорядку;

організаційна структура управління;

статут підприємства.

Ці документи (окрім статуту) можуть оформлятися у вигляді стандартів підприємства і обов'язково вводяться в дію наказом керівника-підприємства.

На підприємстві, де є високий рівень організаційних впливів, Доведених до стандартів підприємства і регламентів управління висока трудова і виконавча дисципліна, значно знижується потреба в застосуванні розпорядчих дій. Ті підприємства, які не довели дії до стандартів і регламентів, потребують постійного оперативному розпорядчому впливі і на них, імовірно, будуть гірші кінцеві результати виробництва.

З іншого боку, реалізація організаційних впливів у значній мірі залежить від менталітету працівників, їх бажання неухильно дотримуватися інструкції і працювати за правилами, затвердженими адміністрацією. Співробітник європейського підприємства неухильно дотримується встановлених на підприємстві правила як само собою зрозуміле, і їх порушення розглядається як ПП.

Працівник російського підприємства розглядає внутрішньофірмові стандарти як ліміт, яке, виходячи з його особистого інтересу, можна порушувати, коли дрімає пильне око начальства. Як наслідок - численні випадки порушення трудової дисципліни, розкрадання матеріалів і готової продукції, високий відсоток браку, і низька виконавча дисципліна. Це типовий прояв азіатського російського менталітету, де такі випадки не підлягають громадському осуду. Тому використання організаційного впливу ефективно з паралельним застосуванням соціально-психологічних методів і вихованням корпоративної культури.

методи управління - це способи здійснення управлінських дій на персонал для досягнення цілей управління
організацією. Розрізняють: економічні, адміністративно-правові та соціально-психологічні методи управління, які відрізняються способами і результативністю впливу на персонал.

3.1. економічні методи

економічні методи управління є способами впливу на персонал на основі використання економічних законів і забезпечують можливість в залежності від ситуації як «обдаровує», так і «карати». Ефективність економічних методів управління визначається: формою власності і ведення господарської діяльності, принципами господарського розрахунку, системою матеріальної винагороди, ринком робочої сили, ринковим ціноутворенням, податковою системою, структурою кредітованіяі т.п. Найбільш поширеними формами прямого економічного впливу на персонал є: господарський розрахунок, матеріальне стимулювання та участь у прибутках через придбання цінних паперів (акцій, облігацій) організації .

господарський розрахунок є методом, стимулюючим персонал в цілому на: порівняння витрат на виробництво продукції з результатами господарської діяльності (обсяг продажів, виручка), повне відшкодування витрат на виробництво за рахунок отриманих доходів, економне витрачання ресурсів і матеріальну зацікавленість співробітників в результатах праці. Основними інструментами господарського розрахунку є: самостійність підрозділи, самоокупність, самофінансування, економічні нормативи, фонди економічного стимулювання (оплати праці).

матеріальне стимулювання здійснюється шляхом встановлення рівня матеріальної винагороди (заробітна плата, премії), компенсацій і пільг. Заробітна плата є частиною валового внутрішнього продукту, від якої потерпають в собівартості продукції і розподіляється в ринковій економіці між окремими працівниками виходячи з кількості і якості витраченої праці, а також попиту і пропозицій на товарну продукцію. У ринкових відносинах заробітна плата виражає головний і безпосередній інтерес найманих працівників, роботодавців і держави в цілому. Знаходження взаємовигідного механізму реалізації та дотримання інтересів цього тристороннього партнерства є одним з головних умов розвитку производствав становить функцію управління працею і заробітною платою. Заробітна плата являє собою ціну робочої сили, еквівалентної вартості предметів споживання і послуг, які забезпечують відтворення робочої сили, задовольняючи матеріальні і духовні потреби працівника і членів його сім'ї. Заробітна плата є найважливішою складовою вартості продукції:

де С - вартість продукції;

М - вартість матеріалів і сировини;

А - амортизаційні відрахування;

З - основна і додаткова заробітна плата;

Про - обов'язкові відрахування від заробітної плати;

Н - накладні витрати;

П - прибуток.

Структура оплати праці дозволяє визначити, які складові входять в оплату праці працівника, в яких статтях собівартості і прибутку вони відображаються, який питома вага конкретного елемента в загальній величині, заробітної плати (рис. 2.3).

Мал. 2.3. Структура оплати праці працівників

Трудовий кодекс Російської Федерації визначає заробітну плату як винагороду за працю в залежності від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконаної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру. Кодекс встановлює перелік основних державних гарантій з оплати праці.

Величина мінімального розміру оплати праці . Мінімальний розмір оплати праці (мінімальна заробітна плата) - це гарантований федеральним законом розмір місячної заробітної плати за працю некваліфікованого працівника, повністю відпрацьованого норму часу при виконанні простих робіт в нормальних умовах праці. В розмір мінімального розміру оплати праці не включаються доплати, надбавки, премії та інші заохочувальні виплати, а також виплати за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, за роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, інші компенсаційні та соціальні виплати.

Величина мінімального розміру тарифної ставки (Окладу) працівників організацій бюджетної сфери в Російській Федерації.

Тарифна ставка (оклад) - це фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці (трудових обов'язків) визначеної складності (кваліфікації) за одиницю часу.

заходи, забезпечують підвищення рівня реального змісту заробітної плати (Індексація заробітної плати в зв'язку з ростом споживчих цін на товари та послуги).

Обмеження переліку підстав і розмірів утримань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця, а також розмірів оподаткування доходів від заробітної плати.

Утримання із заробітної плати працівника для погашення його заборгованості роботодавцю можуть здійснюватися:

• для відшкодування невідпрацьованого авансу, виданого працівнику в рахунок заробітної плати;
• для погашення невитраченого і своєчасно неповерненого авансу, виданого в зв'язку зі службовим відрядженням або переведенням на іншу роботу в іншу місцевість, а також в інших випадках;
• для повернення сум, зайво виплачених працівнику внаслідок лічильних помилок, а також сум, зайво виплачених працівнику, вразі визнання органом по розгляду індивідуальних трудових спорів провини працівника у невиконанні норм праці або простою;
• при звільненні працівника до закінчення того робочого року, всчет якого він вже одержав щорічну оплачувану відпустку, занеотработанние дні відпустки.

Загальний розмір усіх відрахувань при кожній виплаті заробітної плати не може перевищувати 20%, а у випадках, передбачених федеральними законами, - 50% заробітної плати, належної працівнику. При утриманні заробітної плати за кількома виконавчими документамза працівником у всякому разі повинно бути збережено 50% заробітної плати. Це не поширюється на відрахування із заробітної плати при відбуванні виправних робіт, стягнення аліментів на неповнолітніх дітей, відшкодування шкоди, заподіяної роботодавцем здоров'ю працівника, і відшкодування шкоди, заподіяної злочином. Розмір відрахувань із заробітної плати в цих случаяхне може перевищувати 70%.

Обмеження оплати праці в натуральній формі. Виплата заробітної плати повинна здійснюватися в рублях, але відповідно до прийнятого в організації колективним договором або трудовим договором за письмовою заявою працівника допускається проводити оплату праці в інших формах, що не суперечать законодавству Російської Федерації і міжнародними договорами. При цьому частка заробітної плати, виплаченої в негрошовій формі, не може перевищувати 20% від загальної суми заробітної плати. Не допускається виплата заробітної плати у вигляді спиртних напоїв, наркотичних, токсичних, отруйних і шкідливих речовин, зброї, боєприпасів та інших предметів, щодо яких встановлено заборони і обмеження на їх вільний обіг.

Забезпечення отримання працівником заробітної плати в разі припинення діяльності роботодавця і його неплатоспроможності відповідно до федеральних законів.

Державний нагляд і контроль за повною і своєчасною виплатою заробітної плати та реалізацією державних гарантій з оплати праці. Державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, у всіх організаціях на території Російської Федерації здійснюють органи федеральної інспекції праці. Принципи діяльності, основні завдання, основні повноваження і права органів федеральної інспекції праці встановлює гл. 57 Трудового кодексу Російської Федерації.

Відповідальність роботодавців за порушення вимог, встановлених Кодексом, колективним договором та угодами.

У разі затримки виплати заробітної плати на термін більше 15 днів працівник має право, сповістивши роботодавця в письмовій формі, Призупинити роботу на весь період до виплати затриманих сум. Не допускається припинення робіт:

• в періоди введення військового, надзвичайного стану або особливих заходів відповідно до законодавства про надзвичайний стан;
• в органах і організаціях Збройних Сил та інших військових, воєнізованих та інших формуваннях і організаціях, що відають питаннями забезпечення оборони країни і безпеки держави, аварійно-рятувальних, пошуково-рятувальних, протипожежних робіт, робіт з попередження і ліквідації стихійних лих і надзвичайних ситуацій, в правоохоронних органах;
• державними службовцями;
• в організаціях, безпосередньо обслуговуючих особливо небезпечні види виробництв, обладнання;
• в організаціях, пов'язаних із забезпеченням життєдіяльності населення (енергозабезпечення, опалення та теплопостачання, водопостачання, газопостачання, зв'язок, станції швидкої та невідкладної допомоги).

Терміни та черговість виплати заробітної плати. При виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний у письмовій формі сповіщати кожного працівника про складові частини заробітної плати, яка належить йому за відповідний період, розміри і підстави проведених утримань, а також про грошовій сумі, що підлягає до виплати. Заробітна плата, як правило, виплачується працівникові в місці виконання ним робіт або перераховується на вказаний працівником рахунок у банку на умовах, визначених колективним або трудовим договорами. Заробітна плата повинна виплачуватися працівникові не рідше ніж кожні півмісяця в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, колективним і трудовим договорами.

Встановлення заробітної плати (ст. 135 ТК РФ)

Система заробітної плати, розміри тарифних ставок, окладів, різного роду виплат встановлюються:

• для працівників організацій, що фінансуються з бюджету -відповідність законами та іншими нормативно-правовими актами;
• для працівників організацій зі змішаним фінансуванням (бюджетне фінансування і доходи від підприємницької діяльності) - законами, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій;
• для працівників інших організацій-колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій, трудовими договорами.

Тарифна система оплати праці включає в себе: тарифні ставки (оклади), тарифну сітку, тарифні коефіцієнти. Тарифікація роботи привласнення тарифних розрядів працівникам проводиться з учетомедіного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і профессійрабочіх, єдиного кваліфікаційного довідника должностейруководітелей, фахівців і службовців. Тарифна система оплатипраці працівників бюджетної сфери встановлюється на основі едінойтаріфной сітки, яка є гарантією з оплати праці работніковбюджетной сфери. Тарифна система оплати праці працівників другіхорганізацій може визначатися колективними договорами, угодами з урахуванням єдиних тарифно-кваліфікаційних справочнікові державних гарантій з оплати праці.

стимулюючі виплати

Роботодавець має право встановлювати різні сістемипремірованія, стимулюючих доплат і надбавок з урахуванням мненіяпредставітельного органу працівників. Такі системи могутустанавліваться
також колективними договорами. Стимулюючі виплатиустанавліваются законодавчо для:

• працівників, зайнятих на важких роботах,роботах з шкідливими, небезпечними і іншими особливими условіямітруда , роботах в місцевостях з особливими кліматіческіміусловіямі (Перелік важких робіт, робіт зі шкідливими і опасниміі іншими особливими умовами праці визначається ПравітельствомРоссійской Федерації, а підвищення заробітної плати по указаннимоснованіям проводиться за результатами атестації робочих місць);
• працівників, зайнятих на виконанні робіт висловах, відхиляються від нормальних (При виполненііработ різної кваліфікації - праця оплачується за роботою більшевисоку кваліфікації; суміщення професій і ісполненііобязанностей тимчасово відсутнього працівника - проізводітсядоплата, розмір якої встановлюється за згодою сторонтрудового договору; при виконанні робіт за межами нормальнойпродолжітельності робочого часу - понаднормові работиоплачіваются за перші дві години роботи не менше, ніж в полуторномразмере, за наступні години - не менш, ніж в подвійному розмірі; при виконанні робіт у вихідні, святкові та неробочі дні- вихідний і неробочий святковий день оплачується не менш, чемв подвійному розмірі; при виконанні робіт в нічний час -оплата проводиться в підвищеному розмірі, устанавліваемомработодателем, колективним і трудовим договорами);

• працівників
, вимушених простоювати по вінеработодателя або з причин, не залежних від роботодавця іработніка , - оплата повинна становити не менше двох третейсредней заробітної плати працівника (простій з вини роботодавця) або тарифної ставки окладу (простий з причин, не залежних отработодателя і працівника).

Гарантії до компенсації

гарантії - це кошти, способи та умови, за помощьюкоторих забезпечується здійснення наданих работнікамправ в області соціально-трудових відносин, а компенсації -це грошові виплати, встановлені з метою відшкодування работнікамзатрат, пов'язаних з виконанням ними трудових чи інихпредусмотренних федеральним законом обов'язків. Крім общіхгарантій (при прийомі на роботу, переведення на іншу роботу, пооплате праці і т.п.), працівникам надаються гарантії ікомпенсаціі в наступних випадках:

• при направленні в службові відрядження - поездкіработніка за розпорядженням роботодавця на певний термін длявиконання службового доручення поза місцем постійної роботи, роботодавець зобов'язаний відшкодовувати працівнику витрати: на проїзд в обесторони, по найму житлового приміщення, пов'язані з проживанням внеместа постійного проживання (добові), інші витрати, зроблені працівником з дозволу або відома роботодавця;
• при переїзді в іншу місцевість - компенсація расходовпо переїзду та облаштування працівника і членів сім'ї;
• при виконанні державних або общественнихобязанностей;
• при поєднанні роботи з навчанням;
• при вимушеному припиненні робіт не з вини працівника;
• при наданні щорічної оплачуваної відпустки ;
• у випадках припинення трудового договору в зв'язку сліквідаціей організації, невідповідності працівника яку вона займала або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, призову працівника на військову службу, відновлення на работеработніка, який раніше виконував цю роботу; відмови працівника отперевода в зв'язку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість;
• в зв'язку з затримкою з вини роботодавця видачі трудовойкніжкі при звільненні працівника.

Основна заробітна плата забезпечує мінімальний размероплати праці за умови відпрацювання необхідної кількості робочогочасу, стимулює зростання професійної підготовки та повишеніякваліфікаціі співробітника. Метод нарахування основної заробітної платизавісіт від прийнятої системи оплати праці: відрядної або повременной.Для службовців основна заробітна плата розраховується путемумноженія посадового окладу на відсоток виконання норматівноговремені або денної ставки оплати праці на число відпрацьованих днейв місяці.

Додаткова заробітна плата включає в себе разлічноговіда доплати і компенсації за диференційовані умови праці ікваліфікацію співробітника:

• доплати за несприятливі та шкідливі умови праці;
• надбавки за суміщення професій і виконання дополнітельнихобязанностей;
• надбавки за класність водіям і машиністам;
• надбавки за вчені ступінь і звання;
• персональні надбавки керівникам і фахівцям закваліфікацію;
• доплати за ненормований робочий день;
• оплата понаднормових годин роботи в вихідні та празднічниедні;
• доплати за виконання державних обов'язків і т.п.

Винагорода за кінцевий результат стимулює групповиеінтереси, заохочує колективізм і виплачується з фонду оплатипраці за досягнення певних результатів отдельниміструктурнимі підрозділами при:

• збільшенні обсягу товарної продукції, робіт і послуг;
• зростанні продуктивності праці;
• підвищенні якості продукції, робіт і послуг;
• економії ресурсів і т.п.

Як правило, кінцеві результати вказуються в планах работиподразделеній і при їх перевиконання з'являється дополнітельнийфонд оплати праці, який йде на виплату винагород.

Премія за основні результати праці , Так само як івознагражденіе, стимулює досягнення кінцевих результатів, однаковиплачівается з прибутку. У сучасних умовах через недостатковв системі оподаткування комерційні організації прібильіскусственно занижують, а виплату премій здійснюють іниміспособамі.

Матеріальна допомога виплачується за рахунок прибутку в відекомпенсацій в таких надзвичайних або екстремальних ситуаціях, як:

• смерть співробітника або його близьких родичів;
• весілля співробітника або його близького родича;
• придбання ліків або оплата лікування співробітника,
• нещасні випадки (пожежа, аварія, травма, загибель майна);
• придбання путівок до чергової відпустки;
• завершення творчої роботи (книги, дисертації тощо)

Матеріальна допомога виплачується за особистою заявою сотруднікапо розпорядженням керівника організації і є епізодіческойформой матеріального стимулювання праці.

Політика держави в області заробітної плати полягає враціональном використанні економічних важелів і стимулів, такіхкак:

• прямі і непрямі податки на заробітну плату;
• раціональне визначення мінімального розміру оплати праці;
• індексація доходів і вкладів населення в зв'язку з інфляцією;
• забезпечення соціальних гарантій працівникам (пенсії, стипендії, допомоги по безробіттю, виплати за лікарняними листами тощо);
• фінансування витрат на освіту, науку, культуру, охорону здоров'я;
• цінова політика держави в області товарів «споживчого кошика»;
• захист державою експорту вітчизняних товарів і послуг;
• мита на імпорт зарубіжних товарів і ін.

Оптимальний розмір заробітної плати у витратах організацііпредполагает встановлення оплати праці в такому розмірі, щоб він забезпечував рентабельну роботу організації, нормальноевоспроізводство робочої сили відповідно до кваліфікації івозрастом працівника. Розмір фонду оплати праці в конкретнойорганізаціі залежить від сукупності:

• галузевої спеціалізації організації;
• займаної ніші ринку;
• конкурентоспроможності продукції;
• професійно-кваліфікаційного складу кадрів;
• рівня внутрішньої і зовнішньої спеціалізації;
• розмірів втрат робочого часу;
• чисельності працівників на одиницю продукції і т.п.

Матеріальні пільги і привілеї співробітникам являютсяелементамі винагороди або компенсації, що надаються вдополненіе до різних особистим формам оплати праці. Такі формиматеріального заохочення мають для персоналу колічественнуюценность, можуть бути відкладеними або умовними (Пенсіонноеобеспеченіе, страхові внески, оплата лікарняних листів) і прямими пільгами. Матеріальні пільги містять такіеелементи, які в строгому розумінні не є заробітноїплати, наприклад оплата щорічної відпустки.

Основні цілі пільг:

• мотивувати співробітників і підвищувати їх відповідальність передорганізаціей;
• надавати фінансову допомогу і забезпечувати доходами вдополненіе до оплати праці (наприклад, автомобіль і бензінорганізаціі) для актуальних або відчутних потреб працівників, включаючи потреби безпеки;
• демонструвати турботу організації про потреби працівників;
• надавати ефективні з точки зору налогообложеніявозможності винагороди, які знижують налоговиеобязательства.

Пільги та привілеї можуть включати в себе:

• пенсійне забезпечення (відкладене фінансування при помощівклада, який дає право на гарантований дохід для работнікаілі його утриманців при виході на пенсію або у разі смерті);
• забезпечення особистої безпеки (підвищення індівідуальнойбезопасності щодо випадків хвороби, подій ілісокращенія штатів);
• забезпечення особистих потреб (реалізація определеннихлічних потреб і відповідальності, наприклад, турбота про дітей, фінансове консультування, сприяння відпочинку);
• фінансове сприяння, допомогу (кредити або допомога при покупкежілья, знижки, членські внески);
• надання транспортних засобів і бензину організації (диференціація менеджерів по статусу і посади путемпредоставленія їм автомобілів різного ступеня престижності);
• сприяння в підвищенні рівня життя працівників (субсидовані обіди, знижки на одяг, відшкодування телефоннихзатрат, надання кредитних карт).

Цінні папери, як один з економічних методів управленіяперсоналом, є головним інструментом фондового ринку, негрошових еквівалентом права на власність, реалізація которогоосуществляется шляхом пред'явлення їх до оплати або продажу.

акція - цінний папір, що свідчить про внесення паю статутному капітал організації і дає право на отримання частіпрібилі в формі дивідендів. Дивіденди визначають частку прибутку наакціі, яка може бути виплачена їх держателю виходячи ізрезультатов діяльності організації за рік. Вони виполняютследующіе функції:

• закріплюють право власності та участі в прибутках;
• є формою додаткової оплати праці;
• ставлять власника акцій в залежність від результатів праці.

Облігація - цей цінний папір на пред'явника, що дає право наотримання річного доходу у вигляді фіксованого відсотка, а вразі продажу - отримання грошової компенсації.

Кредитні картки є замінником грошових знаків і дають правоіх власнику на купівлю товарів і оплату послуг з помощьюбезналічних розрахунків в межах суми коштів на лічномсчете співробітника.

3.2.Адміністратівно-правові методи

Адміністративно-правові методи є способаміосуществленія управлінських впливів на персонал, основанниміна владних відносинах, дисципліни і сістемеадміністратівно-правових стягнень. Розрізняють п'ять основнихспособов адміністративно-правового впливу: організаціонноеі розпорядчий вплив,дісціплінарнаяответственность і стягнення, матеріальна відповідальність івзисканія, адміністративна відповідальність і стягнення.

організаційний вплив засноване на действііутвержденних внутрішніх нормативних документів, регламентірующіхдеятельность персоналу. До них відносяться: статут організації, організаційна структура та штатний розпис, положення оподразделеніях, колективний договір, посадові інструкції, правила внутрішнього розпорядку. Ці документи можуть бути оформленні вигляді стандартів підприємства і вводяться в дію обязательнопріказом керівника організації. Практична реалізаціяорганізаціонного впливу багато в чому визначається рівнем деловойкультури організації, бажанням співробітників працювати за правилами, запропонованим адміністрацією.

розпорядницьке вплив направлено на достіженіепоставленних цілей управління, дотримання вимог внутренніхнорматівних документів і підтримання заданих параметрів системиуправління шляхом прямого адміністративного регулювання. До чіслураспорядітельних впливів відносять: накази, розпорядження, вказівки, інструкції, нормування праці, координацію робіт іконтроль виконання.

Наказ є найбільш категоричній формойраспорядітельного впливу і зобов'язує підлеглих точноісполнять прийняті рішення у встановлені терміни. Неісполненіепріказа тягне за собою відповідні санкції з сторонируководства. Накази видаються від імені керівника організації.

розпорядження на відміну від наказу не охоплює всі функцііорганізаціі, обов'язково для виконання в межах конкретнойфункціі управління і структурного підрозділу. Распоряженіяіздаются зазвичай від імені заступників керівника організації за напрямком.

Вказівки та інструкції є локальним відомраспорядітельного впливу, мають на меті оператівноерегулірованіе управлінським процесом і спрямовані на ограніченноечісло співробітників.
Інструктаж і координація робіт розглядаються як методируководства, засновані на навчанні підлеглих правіламвиполненія трудових операцій.

Дисциплінарна відповідальність і стягнення.дисципліна - це обов'язкове для всіх працівників подчіненіеправілам поведінки, визначеними відповідно до Трудовимкодексом, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором і локальними нормативними актами організаціі.Работодатель зобов'язаний створювати умови, необхідні для соблюденіяработнікамі дисципліни праці. Трудовий розпорядок організацііопределяется правилами внутрішнього трудового розпорядку.

За вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання іліненадлежащее виконання працівником з його вини покладених на неготрудових обов'язків, роботодавець має право застосувати следующіедісціплінарние стягнення: зауваження, догану,звільнення з відповідних підстав.

Правомірність, обґрунтованість і доцільність застосування мердісціплінарного впливу забезпечуються дотриманням следующіхзаконодательних вимог:

• дисциплінарна відповідальність застосовується тільки по фактусовершенія дисциплінарного проступку згідно перечнюдісціплінарних стягнень, який є вичерпним і неподлежіт розширеному тлумаченню;
• накладати дисциплінарні стягнення можуть тільки посадовіособи, наділені дисциплінарною владою згідно із законом;
• накладання стягнення повинно передувати пісьменноеоб'ясненіе провинився, а в разі відмови від пісьменногооб'ясненія повинен бути складений відповідний акт;
• дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо послеобнаруженія вчинку, але не пізніше одного місяця з дняобнаруженія, не рахуючи часу хвороби або пребиваніяпровінівшегося у відпустці, а також не пізніше шести місяців з днясовершенія проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - НЕ позднеедвух років з дня його вчинення;
• за кожне порушення трудової дисципліни може бути наложенотолько одне дисциплінарне стягнення;
• дисциплінарне стягнення оголошується в наказі, доводиться досведенія співробітника під розписку в триденний термін і в необходімихслучаях доводиться до відома всього персоналу організації;
• дія дисциплінарного стягнення припиняється після істеченіігода з дня його накладення, якщо працівник, який не був підданий за етовремя новому стягненню, а також, може бути знято достроково пріположітельном поведінці співробітника.

Дисциплінарні стягнення накладаються керівником організації, атакож посадовими особами організації, яким в установленномзаконом порядку делеговані відповідні права.

Матеріальна відповідальність боку трудового договоранаступает за шкоду, заподіяну нею іншій стороні цього договору у результаті її винного протиправної поведінки, дії ілібездействія, якщо інше не передбачено Кодексом та іниміфедеральнимі законами.

роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівнику не отриманий імзаработок у всіх випадках незаконного позбавлення його возможностітрудіться, зокрема, якщо заробіток не був отриманий в результаті:

• незаконного відсторонення працівника від роботи, його увольненіяілі перекладу на іншу роботу;
• відмови роботодавця від виконання або несвоевременногоісполненія рішення органу з розгляду трудових спорів ілігосударственного інспектора праці про відновлення працівника напрежней роботі;
• затримки роботодавцем видачі працівнику трудової книжки, внесення в трудову книжку неправильної або НЕ соответствующейзаконодательству формулювання причини звільнення співробітника.

У разі заподіяння з вини роботодавця шкоди імуществуработніка, роботодавець зобов'язаний відшкодувати завдані збитки вповному обсязі. Розмір шкоди обчислюється за ринковими цінами, що діють у даній місцевості на момент відшкодування збитків. Прісогласіі працівника шкода може бути відшкодована в натурі.

При порушенні роботодавцем встановленого терміну виплати заробітноїплати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, що належать працівнику, роботодавець зобов'язаний виплатити їх сденежной компенсацією. Розмір компенсації встановлено не нижче 1 / 300велічіни діючу пенсійну систему цей час ставки рефінансірованіяЦентрального банку Росії від невиплачених в строк сум за каждийдень затримки починаючи з наступного дня після встановленого срокавиплати по день практичного розрахунку включно. Конкретнийразмер виплачується працівнику грошової компенсації определяетсятрудовим і колективними договорами.

Заподіяну працівникові неправомірними діями або бездействіемработодателя моральна шкода відшкодовується працівникові в грошовій формі розмірах, визначених угодою сторін трудового договору.

працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю заподіяну емупрямой дійсну шкоду, в розуміння якого не входятнедополученние доходи (упущена вигода). Під прямим действітельнимущербом розуміється реальне зменшення готівкового імуществаработодателя або погіршення стану вказаного майна. Работнікнесет матеріальну відповідальність як за прямою действітельнийущерб, заподіяну працедавцеві, так і за збиток, який виникає уработодателя в
результаті відшкодування ним іншим особам збитків, завданих по вінеработніка. За заподіяну шкоду працівник несе матеріальнуюответственность в межах свого місячного заробітку.

Повна матеріальна відповідальність працівника полягає в егообязанності відшкодувати завдані збитки в повному обсязі івознікает в наступних випадках:

• коли на працівника законодавчо покладено матеріальнаяответственность в повному обсязі за шкоду, заподіяну работодателюпрі виконанні працівником трудових обов'язків;
• недостачі цінностей, довірених йому на підставі спеціальногопісьменного договору або отриманих за разовим документом;
• умисного заподіяння шкоди;
• заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотіческогоілі токсичного сп'яніння;
• заподіяння шкоди в результаті злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;
• заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, якщо збиток встановлений відповідним державним органом;
• розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю (службову, комерційну або іншу), у випадках предусмотреннихфедеральнимі законами;
• заподіяння шкоди не при виконанні працівником трудовихобов'язків.

Матеріальна відповідальність в повному розмірі прічіненногоработодателю шкоди може бути встановлена \u200b\u200bтрудовим договором, що укладається з керівником організації, заступником керівника, головним бухгалтером, а з іншими працівниками - окремими пісьменнимідоговорамі. Письмові договори про повну матеріальнойответственності (індивідуальної або колективної) полягають сработнікамі, котрим ще немає вісімнадцяти років і непосредственнообслужівающімі або використовують грошові, товарні цінності ілііной майно роботодавця. Працівники у віці до вісімнадцятиріччя несуть повну матеріальну відповідальність в без документарнойформе лише за умисне заподіяння шкоди, за шкоду, заподіяну в стані алкогольного, наркотичного та токсичного сп'яніння, атакож за шкоду, заподіяну в результаті вчинення злочину і адміністративного проступку.

Письмовий договір про колективну матеріальну відповідальність запрічіненіе шкоди полягає в разі спільного виполненіяработнікамі окремих видів робіт, пов'язаних зі зберіганням, обробкою, відпусткою, перевезенням, застосуванням або іниміспользованіем переданих їм цінностей, коли невозможноразгранічіть відповідальність кожного працівника за прічіненіеущерба.

Розмір шкоди, заподіяної роботодавцю при втраті і порчеімущества, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячиз ринкових цін, що діють в даній місцевості на день прічіненіяущерба, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерськогообліку з урахуванням ступеня зносу цього майна. До прийняття решеніяо відшкодування шкоди конкретними працівниками роботодавець обязанпровесті перевірку розміру заподіяної шкоди та причин еговознікновенія. Для цього роботодавець має право створити комісію сучастіем відповідних фахівців. Працівник зобов'язаний датьоб'ясненіе в письмовій формі причин виникнення збитку.

Стягнення з винного працівника суми заподіяного збитку, неперевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця, яке повинно бути зроблено не позднееодного місяця з дня остаточного встановлення размерапрічіненного працівником шкоди. Якщо місячний термін минув іліработнік не згоден добровільно відшкодувати прічіненнийработодателю збиток, а сума стягнення перевищує середній месячнийзаработок працівника, то стягнення здійснюється в судовомупорядку. При стягненні збитків в судовому порядку ступінь віникаждого члена колективу, винного в нанесенні збитку і імеющегодоговор про колективну відповідальність, визначається судом. Ссогласія роботодавця працівник може передати йому для возмещеніяущерба рівноцінне майно або поправити пошкоджене. Возмещеніеущерба провадиться незалежно від притягнення працівника кдісціплінарной, адміністративної або кримінальної відповідальності задіяння або бездіяльність, якими заподіяно шкоду работодателю.Орган з розгляду трудових спорів може з урахуванням ступеня іформи провини, матеріального становища працівника і другіхобстоятельств знизити розмір збитку, що підлягає стягненню сработніка.

Працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю витрати, понесені прінаправленіі на навчання за рахунок коштів роботодавця, в случаеувольненія без поважних причин до закінчення терміну, обумовленого трудовим договором або угодою про обученііработніка за рахунок коштів роботодавця.

Адміністративна відповідальність і стягнення застосовуються ввипадках вчинення адміністративних правопорушень, регуліруемихКодексом про адміністративні правопорушення (№ 196-ФЗ від 30декабря 2001 року). Перелік адміністративних правопорушень збоку фізичних і юридичних осіб встановлений цим Кодексом.Адміністратівной відповідальності підлягає фізична особа, яка досягла на момент вчинення адміністративного правонарушеніявозраста шістнадцяти років. Посадові особи подлежатадміністратівной відповідальності в разі вчинення іміадміністратівних правопорушень у зв'язку з невиконанням іліненадлежащім виконанням своїх службових обов'язків. Керівник інші працівники організацій, які вчинили адміністратівниеправонарушенія в зв'язку з виполненіеморганізаціонно-розпорядчих та адміністративно - хозяйственнихфункцій, несуть адміністративну відповідальність як посадовіособи. Адміністративне правопорушення визнається совершеннимумишленно, якщо особа яка скоїла, розуміло протівоправнийхарактер своєї дії (бездіяльності), передбачала його вредниепоследствія і бажала настання таких наслідків або сознательноіх допускало, або ставився до них байдуже.

За вчинення адміністративних правопорушень можуть устанавліватьсяі застосовуватися такі адміністративні покарання:

• попередження
- міра адміністративного покарання, виражена в офіційному письмовому осудженні фізичного іліюрідіческого особи;
• адміністративний штраф
- грошове стягнення, котороеможет виражатися величиною, кратній мінімального розміру оплатипраці, вартості предмета адміністративного правопорушення намомент закінчення або припинення адміністративного правопорушення, сумі несплачених податків і зборів, що підлягають сплаті (размерадміністратівного штрафу, що накладається на посадову особу, недолжен перевищувати п'ятдесят мінімальних розмірів оплати праці, наюрідіческое особа - одну тисячу мінімальних розмірів оплати праці);
• оплатне вилучення знаряддя вчинення адміністратівногоправонарушенія;
• конфіскація знаряддя вчинення або предметаадміністратівного правопорушення;

• позбавлення спеціального права
(Наприклад, управленіятранспортним засобом);
• адміністративний арешт;
• дискваліфікація - позбавлення фізичної особи правазанімать керівні посади у виконавчому органі управленіяюрідіческого особи, входити до ради директорів, осуществлятьпредпрінімательскую діяльність з управління юридичною особою (дискваліфікація встановлюється на строк від шести місяців до триріччя).

Кримінальна відповідальність вступає в силу в случаяхсовершенія злочинів, які характеризуються як общественноопасние діяння у вигляді активних протиправних дій. Кримінальна відповідальність застосовується до фізичних осіб, устанавліваетсятолько судом і тільки на законних підставах. Заходи кримінальноївідповідальності відповідають характеру злочину. Наіболеечасто зустрічаються в практиці служб управління персоналом факти з числа кримінальних злочинів пов'язані з посяганнями на особистість на власність. Сюди відносяться:

• перевищення влади і повноважень (дрібні розкрадання майна, наклеп, образу, переслідування за критику);
• самоуправство (зловживання службовим становищем, халатність, отримання або давання хабара, службове підроблення);
• порушення законів про працю (звільнення вагітної жінки ілікормящей матері, викрадення або підробка документів).

3.3. Соціально-психологічні методи

Соціально-психологічні методи - це способи осуществленіяуправленческіх впливів на персонал, що базуються на іспользованіізакономерностей соціології і психології. Ці методи спрямовані якна групу співробітників, так і на окремі особистості. За масштабами іспособам впливу їх можна розділити на: соціологічні, спрямовані на групи співробітників в процесі іхпроізводственного взаємодії, і психологічні, Цілеспрямовано впливають на внутрішній світ конкретнойлічності.

Сучасна концепція управління висуває як пріоритети: збереження, кооперацію, якість, партнерство, інтеграцію. У центрестратегіческой концепції управління персоналом знаходиться человеккак найвища цінність для організації. Такий складний організм, яким є персонал сучасної організації, що не можерозглядатися з позицій змісту тільки його формальнойструктури і розкладання її на окремі частини. Поряд зі структурнимподходом,
відображає статику персоналу, переважаюче значення імеетповеденческій підхід, який би розглядав конкретну особистість, сістемуотношеній між людьми, їх компетентність, здібності, мотивацію ктруду і досягненню поставлених цілей. Причинами, побуждающімілюдей об'єднатися в організації і взаємодіяти в іхформальних рамках, є фізичні та біологічні обмеження, властиві кожній окремій особистості, і цілі, досягнення которихтребует колективних зусиль. Об'єднуючи свої зусилля, каждийсотруднік доповнює один одного і впливає тим самим на поведеніеорганізаціі в цілому з метою підвищення її ефективності.

Головна роль в розгляді життєдіяльності персоналу в структуреорганізаціі належить науці про управління. Комплексноерешеніе проблем організації вимагає враховувати, що в її составвходят об'єкти двоякою природи:

• фактори, що визначають соціально-псіхологіческуюструктуру
  організації (персонал з сукупністю індивідуальних здібностей, інтересів, мотивів поведінки, неформальних відносин і т.п.);
• фактори виробничої структури (предмети і знаряддя праці, технологічні нормативи і т.д.).

Цільовий завданням теорії управління є вивчення вліяніяіндівідуального і групової поведінки на функціонірованіеорганізаціі.

Психологія вивчає і прогнозує поведінку індивіда, можливості зміни поведінки особистості, виявляє умови, що заважають або сприяють раціональних дій або поступкамлюдей. Сучасна психологія робить акцент на прийоми сприйняття, навчання і тренування, виявлення потреб і розробку мотіваціоннихметодов, оцінку ступеня задоволеності роботою, псіхологіческіеаспекти процесів прийняття рішень.

Дослідження в області соціології розширюють уявлення оперсонале, як соціальній системі, де індивіди виконують свої роліі вступають в певні взаємини. Істотним являетсяізученіе групової поведінки, актуальними становятсясоціологіческіе висновки і рекомендації в частині групової динаміки, процесів самореалізації, комунікацій, статусу і влади.

Питання причинно-наслідкових зв'язків в груповий деятельностіперсонала вивчає соціальна психологія. Для оценкіеффектівності груповий діяльності виключно важливим являетсяаналіз змін позицій людей, форм комунікацій, путейудовлетворенія індивідуальних потреб через групповуюдеятельность.

внесок антропології в психологію управління полягає візученіі функції культури суспільства як соціальної пам'яті минулого, лежить в основі відмінностей фундаментальних цінностей, поглядів ИНОРМА поведінки людей, що виявляються в груповий діяльності.

економічні науки дають можливість формувати цілі істратегію персоналу, обґрунтовувати методи економіческогостімулірованія, будувати і реалізовувати структури винагороди.

Юридичні науки дають уявлення про систему соціальнихнорм і різних аспектах правового регулювання трудовихотношеній. У процедурах управління ключову роль грають регламенти- внутрішньофірмові правила взаємодії, що регулюють на правовойоснове групову та індивідуальну діяльність.

Управління персоналом базується на інформаційній основевзаімодействія індивідів і груп. Зв'язати воєдино всі процессифункціонірованія персоналу дозволяють інформаційні системи, засновані на законах, методах, способах і технічних средствахінформатікі.

Управління здійснюється через взаємодію людей і руководітелюв своєї діяльності необхідно враховувати закони дінамікіпсіхологіческіх процесів, міжособистісних відносин, групповогоповеденія.

Закон невизначеності відгуку (закон завісімостівоспріятія людьми зовнішніх впливів від відмінності іхпсіхологіческіх структур) Встановлює, що різні люди і дажеодін людина в різний час
можуть по-різному реагувати на однакові впливи. Етопріводіт до нерозуміння потреб, очікувань, особенностейвоспріятія індивіда в тій чи іншій конкретної ділової ситуації. Як результат
використовуються моделі взаємодії, неадекватні ні особенностямпсіхологіческіх структур взагалі, ні псіхологіческомусостоянію
кожного з партнерів по взаємодії в конкретний момент вчастности.

Закон неадекватності відображення людини людиноюполягає в тому, що жодна людина не може осягнути другогочеловека з таким ступенем достовірності, яка була бидостаточной для прийняття серйозних рішень щодо данногочеловека. Цей закон враховує безперервну мінливість природи ісущності людини відповідно до законом возрастнойасінхронності. Будь-, навіть доросла людина определенногокалендарного віку в різні
моменти життя може перебувати на різних рівнях фізіологічного, інтелектуального, емоційного, соціального, мотиваційно-вольового рішення. Крім того, свідомо чи інтуітівночеловек намагається захиститися від спроб зрозуміти його особливості воізбежаніе небезпеки потрапити під вплив людини, схильного кманіпулірованію людьми. В результаті, користуючись разлічнимізащітнимі прийомами, людина демонструє себе людям таким, какімон хотів би, щоб його бачили інші. Пізнання реальногопсіхологіческого портрета особистості сприяють прінціпуніверсальной талановитості (Немає людей нездатних, є люди, зайняті не своєю справою), принцип розвитку (Способностіразвіваются в результаті зміни умов життя особистості іінтеллектуально-психологічних тренувань), прінціпнеісчерпаемості (Жодна оцінка людини при його житті не можетсчітаться остаточної).

Закон неадекватності самооцінки враховує, що псіхікачеловека є органічна єдність двох складових: усвідомленого (логічно-розумового) і неусвідомленого (емоційно-чуттєвого, інтуїтивного), складаючи як бинадводную (видиму) і підводний (приховану) частини айсберга.

Закон розщеплення сенсу управлінської інформації учітиваетоб'ектівную тенденцію до зміни змісту директивної і інший
інформації в процес її руху по ієрархічній лестніцеуправленія. Це пояснюється як алегоричним возможностямііспользуемого «канцелярського» мови інформації, що веде довиникнення відмінностей в її тлумаченні, так і відмінностями вобразованіі, інтелектуальному розвитку, психічному состоянііучастніков передачі та аналізу інформації. Зміни смислаінформаціі прямо пропорційно протяжності (числу учасників) інформаційного каналу.

закон самозбереження стверджує, що провідним мотівомсоціального поведінки особистості в управлінській деятельностіявляется збереження її особистого соціального статусу, її лічнойсостоятельності, почуття власної гідності.

закон компенсації свідчить, що при високому рівні стімуляціік праці і високих вимогах організаційного оточення до человекунехватка будь-яких здібностей для успішної конкретнойдеятельності відшкодовується іншими здібностями або навичками. Такойкомпенсаторний механізм часто спрацьовує несвідомо, людина набуває свій особистий досвід в ході проб і помилок. Однакоследует мати на увазі, що при досить високому рівні сложностіуправленческой діяльності цей закон практично не застосуємо.

Відомий ряд інших закономірностей (наприклад, закон Паркінсона, принципи Пітера, закони Мерфі та інші), які розширюють і дополняющіхізложенние закони.

Визнаючи той факт, що основні положення сучасної псіхологііуправленія були обгрунтовані західними школами психології, необходімоотметіть внесок вітчизняної науки в цю найважливішу сферучеловеческіх відносин. Так, наприклад, вітчизняної псіхологііпрінадлежат чотири головні теорії особистості:

• теорія відносин - А.Ф. Лазурский (1874-1917), В.Н. Мясищев (1892-1973),
• теорія діяльності - Л.С. Виготський (1896-1934), О.Н. Леонтьєв (1903-1979),
• теорія спілкування - Б.Ф. Ломов (1927-1989), А.А. Бодалев, К.А. Абульханова-Славська,
• теорія установки - Д.Н. Узнадзе (1886-1950), А.С. Прангішвілі.

Загальновизнаними є теорія навчання або поведінкова школаІ.П. Павлова і розробки ряду інших радянських і россійскіхучених.

Практична психологія управління у своєму розпорядженні широкий спектромметодов дослідження, в тому числі, такими як:

• обсерваційні (спостереження і самоспостереження),
• експеримент (лабораторний, природний і формуючий),
• праксіміческіе (аналіз процесу і результатів трудовоїдіяльності, хронометрія, циклографія трудових дій, профессиография),
• біографічний (аналіз подій, фактів, дат життєвого шляху),
• психодіагностика (бесіди, тести, опитувальники, інтерв'ю, соціометрія, експертні оцінки).

психодіагностика - це область психології, разрабативающаяметоди виявлення індивідуальних особливостей і перспектив развітіялічності, - наука і практика постановки психологічного діагнозу зметою вирішення психологічних проблем.

соціологічні методи дозволяють оцінити місце і назначеніесотрудніков в колективі, виявити неформальних лідерів і обеспечітьім підтримку, використовувати мотивацію персоналу для достіженіяконечного результату праці, забезпечити ефективні комунікації іпредупрежденіе міжособистісних конфліктів в колективі. До чіслусоціологіческіх методів управління відносять: соціальноепланірованіе, соціологічні дослідження, оцінку лічностнихкачеств, мораль, партнерство, змагання, управління конфліктнимісітуаціямі.

соціальне планування дозволяє сформувати соціальниецелі і критерії, розробити соціальні нормативи (рівень життя, оплата праці, умови праці тощо) і планові показники, сприяє досягненню кінцевих соціальних результатів: увеліченіепродолжітельності життя, зниження рівня захворюваності, ростуровня освіти і кваліфікації співробітників, сокращеніепроізводственного травматизму і т.п. Плани соціального развітіяколлектіва раніше широко використовувалися в діяльності любихпредпріятій СРСР, в даний час є актуальними для крупнихзарубежних компаній і заслуговують відродження в послекризисной російській практиці.

Соціологічні дослідження служать інструментом в роботі сперсоналом і забезпечують фахівців з управління персоналомнеобходімимі даними, що дозволяють приймати обгрунтовані решеніяпрі підборі, оцінці, розстановці, адаптації та навчанні персонала.Современние методи соціологічних досліджень досить разнообразниі можуть включати в себе: анкетування, інтерв'ювання, социометрические спостереження, співбесіди і т. п.

Особистісні якості визначають внутрішній світ співробітника, який достатньо стабільно відбивається в процесі трудовоїдіяльності і є невід'ємною частиною соціології лічності.Еті якості прийнято ділити на ділові (організаційні), коториеопределяют результативність вирішення конкретних завдань і виполненіяролевих функцій, і моральні (моральні), що відображають лічниеморальние якості співробітника.

мораль є особливою формою суспільної свідомості, регулюючої дії і поведінка людини в соціальній средепосредством моральних норм і правил. Питання корпоратівнойморалі знаходять відображення в філософії організації.

партнерство має важливе значення для обеспеченіяразнообразних форм взаємовідносин в колективі. На відміну отформальних зв'язків співпідпорядкованості, які определяютвзаімозавісімость співробітників, в партнерстві все виступаютравноправнимі членами групи. Розрізняють такі формипартнерства: ділові, дружні, по захопленнями і т.п. Партнерскіеотношенія будуються на основі взаємоприйнятних питань переконання, наслідування, прохань, порад, похвал. Ділові стосунки, строящіесяв формі дружнього партнерства і спільних захоплень, всегдаспособствуют створення гарного соціально - психологічного кліматав колективі.

змагання проявляється в прагненні людей до успіху, першості, досягнень і самоутвердження. Принципи соревнованіянашлі відображення в сучасних теоріях «Y» і «Z» мотівацііперсонала.

Психологія управління вивчає поведінку людини в процессеобщественного виробництва. психологічні методиуправління відіграють важливу роль в роботі з персоналом, спрямовані наконкретную особистість і, як правило, індивідуальні. Главнойособенностью цих методів є те, що вони спрямовані навнутрішньому світ людини, його особистість, інтелект, почуття, образи, поведінку і дозволяють зосередити внутрішній потенціал сотруднікана вирішенні конкретних виробничих завдань.

психологічне планування є новим напрямком вроботі з персоналом по формуванню ефективного псіхологіческогосостоянія колективу. Воно включає в себе: постановку целейразвітія і розробку критеріїв ефективності проізводственнойдеятельності, обґрунтування психологічних нормативів, созданіеметодов планування соціально-психологічного клімату ідостіженія кінцевих результатів. Результатами псіхологіческогопланірованія є:

• формування підрозділів (груп) з урахуванням псіхологіческойсовместімості співробітників;
• створення комфортного соціально-психологічного клімату вколлектіве;
• формування особистої мотивації співробітників виходячи з філософііорганізаціі;
• мінімізація міжособистісних конфліктів;
• розробка моделей професійного просування сотрудніковна основі психологічної орієнтації;
• зростання інтелектуальних здібностей і рівня кваліфікацііперсонала;
• формування організаційної культури на основі нормповедения і образів «ефективних» співробітників.

Способи психологічного впливу є важнейшімісоставляющімі психологічних методів управління. Вони обобщаютнеобходімие і дозволені законодавчо прийоми псіхологіческоговоздействія на персонал для координації дій співробітників впроцессе спільної виробничої діяльності. До чіслуразрешенних способів психологічного впливу відносяться: навіювання, переконання, наслідування, залучення, спонукання, примус, засудження, вимога, заборона, осуд, командування, обман очікувань, натяк, комплімент, похвала, прохання, рада і т.д.

навіювання являє собою цілеспрямоване псіхологіческоевоздействіе на особистість підлеглого з боку керівника припомощи звернення до групових очікуванням і мотивами спонукання ктруду.

переконання засноване на аргументированном і логіческомвоздействіі на психіку співробітника для досягнення поставленнихцелей, зняття психологічних бар'єрів, усунення конфліктів вколлектіве.

наслідування є способом впливу на отдельногосотрудніка або соціальну групу шляхом особистого прикладу руководітеляілі іншого лідера, зразки поведінки якого є прикладом дляінших.

залучення є психологічним прийомом, посредствомкоторого співробітники стають співучасниками трудового іліобщественного процесу (прийняття узгоджених рішень, змагання і т.п.).

спонукання являє собою позитивну форму моральноговоздействія на співробітника, що підвищує соціальну значімостьсотрудніка в колективі, коли підкреслюються положітельниекачества
співробітника, його досвід і кваліфікація, мотивація до успешномувиполненію дорученої роботи.

примус - це крайня форма психологічного воздействіяпрі відсутності результатів інших форм впливу, коли сотрудніказаставляют виконувати певну роботу проти його волі і бажання.

засудження є прийомом психологічного впливуна
співробітника, який допускає великі відхилення від моральних нормколлектіва або результати праці якого крайненеудовлетворітельние. Такий прийом не може застосовуватися в отношеніісотрудніков зі слабкою психікою і практично не потрібен длявоздействія на відсталу частину колективу.

вимога має силу розпорядження і може бути еффектівнимтолько в тому випадку, коли керівник має велику полнотойвласті або користується незаперечним авторитетом. У многіхотношеніях категорична вимога аналогічно забороні, який виступає у вигляді легкої форми примусу.

заборона забезпечує гальмівний вплив на особистість іпо суті є варіантом навіювання, а також ограніченіянедозволенного поведінки (бездіяльність, спроби розкрадання і т.п.).

осуд володіє переконливою силою тільки в тих умовах, коли співробітник вважає себе послідовником і псіхологіческінеразривно пов'язаний з керівником, інакше осуд воспрінімаетсякак менторське повчання.

командування застосовується тоді, коли потрібно точне ібистрое виконання доручень без обговорень і крітіческіхзамечаній.

обман очікувань ефективний в ситуації напруженого очікування, коли попередні події сформували у співробітника строгонаправленний хід думок, який знайшов свою неспроможність і дозволяє без заперечень сприйняти нову ідею.

натяк - це прийом непрямого переконання за допомогою жарту, іронічного зауваження і аналогії. По суті натяк звертається немає ксознанію і логічного міркування, а до емоцій. Оскільки намекпредставляет собою потенційну можливість образи особистості, застосовувати його слід з урахуванням конкретного емоційного состояніясотрудніка.

комплімент не слід змішувати з лестощами, він повинен необіжать, а піднімати співробітника, наштовхувати на размишленія.Предметом компліменту повинні бути речі, справи, ідеї і т.п., косвенноотносящіеся до конкретного співробітника.

похвала є позитивним психологічним пріемомвоздействія на особистість і робить більш сильний вплив, чемосужденіе.

прохання являє собою досить поширену формунеформального спілкування і є ефективним методом керівництва, так як сприймається підлеглим як доброжелательноераспоряженіе і демонструє шанобливе ставлення до його особистості.

Порада - це психологічний метод, заснований на сочетанііпросьби і переконання. В оперативній роботі, що вимагає прінятіябистрих рішень, використання рад слід обмежити.

У відповідь реакцією на психологічні прийоми і способи управленіяявляются настрій, почуття і поведінку.

настрій являє собою слабо виражене емоціональноепережіваніе, ще не досягла стійкої і осознаннойопределенності.

почуття - це особливий вид емоційних переживань, що носять чітко виражений предметний характер і отлічающіхсясравнітельной стійкістю.

Вони відображають моральні переживання реальних відносин людини з навколишнім середовищем у вигляді емоцій. розрізняють: моральні, естетичні, патріотичні іінтеллектуальние почуття. За ступенем прояву почуттів виделяютемоціональние стану: умиротворення, причетності,переживання, загрози, жаху.

емоції - це конкретні переживання тих або інихсобитій в житті людини, залежні від його схильностей, звичок іпсіхологіческого стану. Залежно від реакції емоції могутбить:

• позитивні
(Радість, здивування, задоволення тощо),
• негативні
(Гнів, злість, роздратування, заздрість, образа, сум, досада і т.п.),
• амбівалентні
(Суперечливі - ревнощі, суперництво, натяк і т.п.).

Поведінка виражається в сукупності взаємопов'язаних реакцій, здійснюваних людиною для пристосування до навколишнього среде.Отмечается п'ять основних форм поведінки людини в соціальнойсреде:

• « ангельське», У формі повного заперечення зла і насильства;

• високоморальну
, Яка проголошує неукоснітельноесоблюденіе високих принципів поведінки (чесність, безкорисливість, щедрість, мудрість, щирість і т.п.);
• нормальне
, Засноване на відданості до прінціпамобщественной моралі, що допускає відхилення і недоліки, надіалектіческом єдності добра і зла;
• аморальне
, Коли особисті інтереси, мотиви іпотребності ставляться вище прийнятих норм поведінки в соціальнойгруппе;
• « диявольське», тобто абсолютноаморальное, протиправне і суперечить законам, общественнойморалі і нормам.

сучасні російські економічні відносини НЕ способствуютподдержанію комфортного соціально-психологічного клімату вколлектіве. З цієї причини важливо прогнозувати воздействіесоціально-психологічних методів управління на роботу персоналу, враховуючи, що дані методи є найбільш тонкійінструмент впливу на соціальні групи і особистість конкре тного співробітника, такий інструмент требуетдозірованного і диференційованого застосування.

1. Алексєєв А., Пігаль В. Деловоеадміністрірованіе на практиці - інструментарій керівника. М., 1994.
2. Виханский О.С. Стратегічне управління. М., 2001..
3. Егоршин А.П. Управління персоналом. Н. Новгород, 2001..
4. Дизель П.М., Раньян У.М. Поведінка людини у організації. М., 1993.
5. Здравомислов А.П. Потреби. Інтереси. Цінності. М., 1986.
6. Кодекс Російської Федерації про адміністратівнихправонарушеніях. , 2002.
7. Ладанов І.Д. Практичний менеджмент. Псіхотехнікауправленія і самотренування. М., 1995.
8. Трудовий кодекс Російської Федерації. , 2002.