5. Радість інтимного спілкування або спілкування в компанії Завдяки вправам попередніх розділів ви вдосконалили свої фізичні та інтелектуальні здібності, а також змогли свіжим поглядом поглянути на світ, оцінивши його красоту.Но середовище, в якому ми живемо, чи не

Хто з нас не чув виразів «Бізнес - це люди» або «Кадри вирішують все»? Дійсно, персонал - найважливіший ресурс підприємства. Продуктивність праці в компаніях, які ефективно використовують своїх співробітників, може в десятки і більше разів перевищувати показники «віддачі» в фірмах, які не приділяють належної уваги менеджменту людських ресурсів.

Серед інших функцій управління персоналом (прогнозування і планування; організація роботи; координація і регулювання; контроль, облік і аналіз) в рамках даної статті хотілося б виділити мотиваційну сторону питання. Адже успіх і конкурентоспроможність будь-якої фірми багато в чому залежить від ставлення працівників до виконуваної роботи, їх зацікавленості в кінцевих результатах, від їх активності та залучення в процес професійної діяльності. Так як же надихнути персонал на «трудові подвиги»?

Щоб працівники виконували свої обов'язки «на совість» і з задоволенням, по-перше, корисно знати їх «червоні кнопки» - тобто провідні мотиви, які спонукають їх до діяльності, а по-друге, співвіднести їх з вимогами до посади та корпоративними цінностями організації . Адже незалежно від того, наскільки талановиті люди, якщо тут існує принципова розбіжність, людина не буде щасливий і успішний в роботі. Так, наприклад, якщо співробітником рухає дух новаторства, а його поточна діяльність передбачає виконання роботи по строго встановленим правилам «від паркану і до обіду», то як довго він затримається на цьому місці і чи буде продуктивний?

Дослідження доводять, що люди охочіше працюють в тому середовищі, яке збігається з їх внутрішніми цінностями. А які вони бувають?

види мотивів

У психології існує безліч класифікацій мотивів, які лягли в основу різних опитувальників. Я ж хочу взяти за основу класифікацію, запропоновану міжнародної авторитетної системою незалежної оцінки особистості. Дана система оцінки народилася в США в 1970-х роках і особисто мені симпатична саме тим, що була розроблена спеціально для застосування в бізнес-середовищі (а не просто як «психологічний тест для працюючої аудиторії віком 18 і старше»).

При цьому компанія гарантує високу точність отриманих результатів, Що забезпечується:

По перше, масштабної доказовою базою (Протестовані мільйони чоловік) - тобто, на відміну від більшості аналогічних методик, система спирається не на психологічний припущення, а на реальний, багаторазово вивірений накопичений роками досвід. Крім того, компанія щорічно проводить 10-15 нових досліджень, постійно поповнюючи архів досліджень новими доказами;

По-друге, великою кількістю питань в кожному опитувальнику (близько 200), і багаторазової перевіркою відповідей оцінюваного (до 5-7 разів). Жоден інший тест не має такої кількості перевірки.

Зрозуміло, таке компанія пропонує пройти на комерційній основі. І разом з тим, якщо знати, що шукати (див таблицю вище), можна підібрати і інші, бюджетні способи оцінки.

Найпростіший з них - це спеціальні питання під час інтерв'ю при прийомі на роботу. Найбільш корисними є всі питання, що починаються зі слів «Навіщо», «Чому» і «Що для вас важливого в ...».

Класичними питаннями для визначення мотивації людини є наступні:

Чому ви вирішили змінити роботу?
Що в цій роботі вас приваблює?
Що в цій роботі вам не подобається?
А за що вас критикували за останній рік, півроку? Адже у будь-якої людини, навіть у самого кращого, є за що критикувати.
Можете назвати дві-три ситуації, де вам вдалося домогтися успіху?
Ви зазвичай погоджуєтеся з критикою або сперечаєтеся - чому?
Ви є командним гравцем або більше одинаком?
Яку мету ви переслідуєте, влаштовуючись до нас на роботу? Чого взагалі ви очікуєте від нової посади?
Робота в компанії для вас це спосіб заробити гроші або ще щось? Що (якщо ще щось)?
та ін.

Так, наприклад, дуже багато що може сказати причина, по якій людина звільнилася з попереднього місця роботи. Здобувач з провідним мотивом «Комерція» скаже про низьку з / п і відсутності перспектив підвищення особистого заробітку, а ось працівники- «альтруїсти» будуть нарікати на бездушність керівництва і неуважність до особистих проблем персоналу.

Зверніть увагу, що формальні відповіді на питання необхідно зіставляти з емоційним забарвленням говорить, а також перевіряти за допомогою уточнюючих питань. Це допоможе вам розкрити справжню мотивацію кандидата. Наприклад, що означає «маленька зарплата»? Що не дозволяє існувати сім'ї, менше, ніж у інших працівників в тій же фірмі, або не відповідали принесеної, на погляд співробітника, для компанії прибутку (тобто несправедлива)?

Якщо ви хочете зрозуміти мотивацію вже працюючого співробітника, Поспостерігайте за ним в його повсякденній діяльності, проаналізуйте його поведінку і мова. В рамках малого і середнього бізнесу, де колектив зазвичай невеликий, і все люди і процеси - «як на долоні», це буде зробити нескладно. Дуже багато можуть дати звичайні розмови «за життя», коли людина розкривається найбільш повно.

За які речі людина береться більш охоче, за які - менше? Як реагує на похвалу і критику? Як будує відносини з оточуючими? Як реагує на відомі особистості? Що читає? Впевнена, що аналіз персоналу під таким кутом може відкрити вам море цікавої (і корисною!) Інформації для роздумів.

Зазвичай відстежити цінності людини можна в наступних ситуаціях:

Вибір (відповідно до якого вищим принципом людина вибирає одне / відмовляється від іншого).
Оцінка і ставлення (як людина оцінює впливають на нього стимули, яку емоційне забарвлення надає).
Фільтри (на що людина звертає увагу з усього набору об'єктивних фактів).

... і контекстах:

Сама людина (здоров'я, тіло, відносини з собою).
Відносини з іншими (друзями, близькими, колегами і т.д.).
Справи (все, що стосується офіційно даних зобов'язань).
Дозвілля та розваги.

Наприклад, співробітник з мотивацією «Естетика» буде прагнути прикрашати все, до чого торкається: вазочки і рамочки на робочому місці, красиві шрифти, графіки та ілюстрації в робочих документах, ефектно упаковані подарунки колегам і родичам, вихід на роботу кожен день в новому вбранні по останньому «писку моди» і т.д. Працівник же з провідним мотивом «Жага насолод» буде ратувати за неформальну робочу атмосферу і «гнучкий графік», прагнути виконувати тільки ту роботу, яка йому подобається і / або де є можливість спілкування з веселими людьми, а основним його девізом буде: «Добре попрацював - добре відпочинь".

Можна також організувати невеличкий експеримент. Запропонуйте співробітнику завдання, яка явно виходить за рамки його компетенції, і подивіться на реакцію. Злякався, заговорив про винагороду, зрадів і кинувся виконувати? Або «запустіть» в колектив будь-яку тему для обговорення, найкраще спірну і не пов'язану з роботою, і уважно послухайте реакцію і доводи кожного. За допомогою таких прийомів ви зможете скласти досить точну характеристику персоналу.

Як мотивувати персонал?

Отже, ви виявили провідні мотиви ваших співробітників. Як тепер правильно використовувати ці знання на практиці? З таблиці вище нескладно помітити, що мотивація грошима становить лише невелику частину з усієї «мотиваційної палітри». Левову ж частку складають так звані негрошові стимули.

Тут принцип простий: побудуйте роботу співробітника так, щоб процес і результат його праці якомога більше збігався з його провідними мотивами. Деякі (і далеко не єдині) приклади представлені в таблиці нижче.

Таким чином, доклавши трохи кмітливості, ви можете практично будь-яка подія в житті вашої фірми перетворити в мотиваційний акт. Наприклад, відвідування тренінгу або дилерської конференції можна піднести як бонус за успіхи в роботі співробітнику з провідним мотивом «Наука». А якщо потрібно провести перестановку або прикрасити офіс до свята - делегуйте цю місію тим, у кого в наявності мотив «Естетика». Крім того, що вони не висловлять негативу і не попросять доплати, вся робота буде зроблена дійсно на совість.

А іноді можна піти і на «військову хитрість». Так, наприклад, якщо один з працівників і уві сні, і наяву марить про кар'єрний ріст (мотив «Влада»), який ви йому в силу різних причин не можете тут і зараз надати, спробуйте перейменувати його посаду та повідомити про це на загальних зборах співробітників фірми. А для більшої переконливості (і користуючись нагодою) можете додати в функціонал працівника кілька додаткових обов'язків. У моїй практиці були випадки, коли така, здавалося б, «шита білими нитками» хитрість дозволяла зберегти в компанії дійсно цінного співробітника.

Пам'ятайте, що є реальний стан речей і сприймається, і відстань між ними в свідомості працівника цілковито залежить від майстерності керівника.

І метою, однак потреба - це, по суті, неусвідомлюване бажання усунути дискомфорт, а мета - результат свідомого визначення мети. Наприклад: спрага - це потреба, вода - це мотив, а пляшка з водою, до якої людина тягнеться - це мета.

види мотивації

зовнішня мотивація (Екстрінсівно) - мотивація, не пов'язана зі змістом певної діяльності, але обумовлена \u200b\u200bзовнішніми по відношенню до суб'єкта обставинами.

Внутрішня мотивація (Интринсивная) - мотивація, яка пов'язана не із зовнішніми обставинами, а з самим змістом діяльності.

Позитивна і негативна мотивація. Мотивація, заснована на позитивних стимулах називається позитивною. Мотивація заснована на негативних стимулах називається негативною.

Стійка і нестійка мотивація. Стійкої вважається мотивація, яка заснована на потребах людини, тому що вона не вимагає додаткового підкріплення.

Розрізняють два основних типи мотивації: «від» і «до», або «метод батога і пряника». Також розрізняють:

• індивідуальні мотивації, спрямовані на підтримання гомеостазу
  • уникнення болю
  • прагнення до температурного оптимуму
  • і т.д.
• групові
  • турбота про потомство
  • пошук місця в груповій ієрархії
  • підтримка властивої даному виду структури спільноти
  • і т.п.
• пізнавальні

Мотив самоствердження - прагнення утвердити себе в соціумі; пов'язаний з почуттям власної гідності, честолюбством, самолюбством. Людина намагається довести оточуючим, що він чогось вартий, прагне отримати певний статус в суспільстві, хоче, щоб його поважали і цінували. Іноді прагнення до самоствердження відносять до мотивації престижу (прагнення отримати або підтримати високий соціальний статус). Таким чином, прагнення до самоствердження, до підвищення свого формального і неформального статусу, до позитивної оцінки своєї особистості - істотний мотиваційний фактор, який спонукає людину інтенсивно працювати і розвиватися.

Мотив ідентифікації з іншою людиною - прагнення бути схожим на героя, кумира, авторитетну особистість (батька, вчителя і т. П.). Цей мотив спонукає працювати і розвиватися. Він є особливо актуальним для підлітків, які намагаються копіювати поведінку інших людей. Прагнення бути схожим на кумира - істотний мотив поведінки, під впливом якого людина розвивається і вдосконалюється. Ідентифікація з іншою людиною призводить до підвищення енергетичного потенціалу індивіда за рахунок символічного «запозичення» енергії у кумира (об'єкта ідентифікації): з'являються сили, натхнення, бажання працювати і діяти так, як робив це герой (кумир, батько та ін.). Ідентифікуючи з героєм, підліток стає сміливіше. Наявність зразка, кумира, з яким прагнули б ототожнювати себе молоді люди і кого намагалися б копіювати, у кого б вчилися жити і працювати, - важлива умова ефективного процесу соціалізації.

Мотив влади - прагнення індивіда впливати на людей. Мотивація влади (потреба у владі) є однією з найголовніших рушійних сил людських дій. Це прагнення зайняти керівну позицію в групі (колективі), спроба керувати людьми, визначати і регламентувати їх діяльність. Мотив влади займає важливе місце в ієрархії мотивів. Дії багатьох людей (наприклад керівників різних рангів) побуждаются мотивом влади. Прагнення панувати над іншими людьми і керувати ними - це мотив, який спонукає їх в процесі діяльності долати значні труднощі і докладати величезних зусиль. Людина багато працює не заради саморозвитку або задоволення своїх пізнавальних потреб, а заради того, щоб отримати вплив на окремих людей або колектив. Менеджера до діяльності може спонукати не прагнення принести користь суспільству в цілому або окремому колективу, не почуття відповідальності, т. Е. Не соціальні мотиви, а мотив влади. У такому випадку всі його дії спрямовані на завоювання або утримання влади і складають загрозу як для справи, так і для структури, яку він очолює.

Процесуально-змістовні мотиви - спонукання до активності процесом і змістом діяльності, а не зовнішніми факторами. Людині подобається виконувати цю діяльність, проявляти свою інтелектуальну або фізичну активність. Його цікавить зміст того, чим він займається. Дія інших соціальних і особистісних мотивів (влади, самоствердження та ін.) Може посилювати мотивацію, але вони не мають безпосереднього відношення до змісту і процесу діяльності, а є лише зовнішніми по відношенню до неї, тому часто ці мотиви називають зовнішніми, або екстрінсівно. У разі ж дії процесуально-змістовних мотивів людині подобаються і спонукають до активності процес і зміст певної діяльності. Наприклад, людина займається спортом, тому що йому просто подобається проявляти свою фізичну і інтелектуальну активність (кмітливість і нестандартність дій в спорті також є суттєвими факторами успіху). Індивіда спонукають займатися спортом процесуально-змістовні мотиви в тому випадку, коли викликають задоволення процес і зміст гри, а не фактори, які не пов'язані зі спортивною діяльністю (гроші, самоствердження, влада і т. П.). Сенс діяльності під час актуалізації процесуально-змістовних мотивів полягає в самій діяльності (процес і зміст діяльності є тим фактором, який спонукає людину проявляти фізичну та інтелектуальну активність).

Екстрінсівно (зовнішні) мотиви - така група мотивів, коли спонукають фактори лежать поза діяльністю. У разі дії екстрінсівно мотивів до діяльності спонукають не зміст, не процес діяльності, а фактори, які безпосередньо з нею не пов'язані (наприклад престиж або матеріальні чинники). Розглянемо деякі види екстрінсівно мотивів:

• мотив обов'язку і відповідальності перед суспільством, групою, окремими людьми;
• мотиви самовизначення і самовдосконалення;
• прагнення отримати схвалення інших людей;
• прагнення отримати високий соціальний статус (престижна мотивація). При відсутності інтересу до діяльності (процесуально-змістовна мотивація) існує прагнення до тих зовнішнім атрибутам, які може принести діяльність, - до відмінних оцінок, до отримання диплома, до слави в майбутньому;
• мотиви уникнення неприємностей і покарання (негативна мотивація) - спонукання, викликають усвідомленням деяких неприємностей, незручностей, які можуть виникнути в разі невиконання діяльності.

Якщо в процесі діяльності екстрінсівно мотиви не будуть підкріплені процесуально-змістовними, т. Е. Цікавістю до змісту і процесу діяльності, то вони не забезпечать максимального ефекту. У разі дії екстрінсівно мотивів приваблива не діяльність сама по собі, а тільки те, що пов'язано з нею (наприклад, престиж, слава, матеріальне благополуччя), А цього часто недостатньо для спонукання до діяльності.

Мотив саморозвитку - прагнення до саморозвитку, самовдосконалення. Це важливий мотив, який спонукає індивіда багато працювати і розвиватися. На думку А. Маслоу, це прагнення до повної реалізації своїх здібностей і бажання відчувати свою компетентність. Як правило, для руху вперед завжди необхідна певна сміливість. Людина часто тримається за минуле, за свої досягнення, спокій і стабільність. Страх ризику і загроза втратити все стримують його на шляху саморозвитку. Таким чином, людина часто неначе «розривається між прагненням до руху вперед і прагненням до самозбереження і безпеки». З одного боку, він прагне до чогось нового, а з іншого - страх перед небезпекою і чимось невідомим, бажання уникнути ризику стримують його рух вперед. А. Маслоу стверджував, що розвиток відбувається тоді, коли наступний крок вперед об'єктивно приносить більше радощів, більше внутрішнього задоволення, ніж попередні придбання і перемоги, які стали чимось звичайним і навіть набридли. Саморозвиток, рух вперед часто супроводжуються внутрішньоособистісних конфліктом, але не є насильством над собою. Рух вперед - це очікування, передбачення нових приємних відчуттів і вражень. Коли вдається актуалізувати у людини мотив саморозвитку, збільшується сила його мотивації до діяльності. Талановиті тренери, вчителі, менеджери вміють задіяти мотив саморозвитку, вказуючи своїм учням (спортсменам, підлеглим) на можливість розвиватися і вдосконалюватися.

Мотив досягнення - прагнення досягти високих результатів і майстерності в діяльності; воно проявляється у виборі складних завдань і прагненні їх виконати. Успіхи в будь-якій діяльності залежать не тільки від здібностей, навичок, знань, а й від мотивації досягнення. Людина з високим рівнем мотивації досягнення, прагнучи отримати вагомі результати, наполегливо працює заради досягнення поставлених цілей.

Мотивація досягнення (і поведінку, яка спрямована на високі результати) навіть у одного і того ж людини не завжди однакова і залежить від ситуації і предмета діяльності. Хтось вибирає складні завдання з математики, а хтось, навпаки, обмежуючись скромними цілями в точних науках, вибирає складні теми з літератури, прагнучи досягти саме в цій галузі високих результатів. Що ж визначає рівень мотивації в кожній конкретній діяльності? Вчені виділяють чотири фактори:

1. значимість досягнення успіху;
2. надія на успіх;
3. суб'єктивно оцінювана ймовірність досягнення успіху;
4. суб'єктивні еталони досягнення.

Просоціальние (суспільно значущі) мотиви - мотиви, пов'язані з усвідомленням суспільного значення діяльності, з почуттям обов'язку, відповідальністю перед групою або суспільством. У разі дії просоціальних мотивів відбувається ідентифікація індивіда з групою. Людина не тільки вважає себе членом певної соціальної групи, не тільки ототожнюється з нею, але і живе її проблемами, інтересами і цілями. Особистості, яка збуджується до діяльності просоциальное мотивами, притаманні нормативність, лояльність до групових стандартів, визнання і захист групових цінностей, прагнення реалізувати групові цілі. Відповідальні люди, як правило, є більш активними, частіше і сумлінніше виконують професійні обов'язки. Вони вважають, що від їхньої праці і зусиль залежить спільну справу. Менеджеру досить важливо актуалізувати корпоративний дух серед своїх підлеглих, оскільки без ідентифікації з групою (фірмою), а саме - з її цінностями, інтересами, цілями досягти успіху неможливо. Громадський діяч (політик), який більше за інших ідентифікується зі своєю країною і живе її проблемами та інтересами, буде більш активним в своїй діяльності, буде робити все можливе заради процвітання держави. Таким чином, просоціальние мотиви, пов'язані з ідентифікацією з групою, почуттям обов'язку та відповідальністю, є важливими в спонуканні людини до діяльності. Актуалізація у суб'єкта діяльності цих мотивів здатна викликати його активність в досягненні суспільно значущих цілей.

теорії мотивації

З точки зору класифікації Х. Шольца, представляється доцільним поділ теорій мотивації - в залежності від предмета аналізу - на три основні напрями:

• Теорії, в основі яких лежить специфічна картина працівника - ці теорії походять від певного образу працівника, його потреб і мотивів. До них відносяться такі як «XY-теорія» (автор Дуглас Мак-Грегор), теорія «Z» Оучи.
• Змістовні теорії - аналізують структуру потреб і мотивів особистості і їх прояв. Це теорія ієрархії потреб А. Маслоу, теорія потреб К. Альдерфера, теорія двох факторів Ф. Герцберга.
• Процесуальні теорії - виходять за рамки окремого індивіда і вивчають вплив на мотивацію різних факторів середовища. До теорій цього типу відносять теорію трудової мотивації Д. Аткінсона, теорію справедливості С. Адамса, теорія мотивації В. Врума, теорію Портера - Лоулера, теорію 12 факторів Річі і Мартіна ...

Ієрархія потреб Маслоу

У своїй роботі «Мотивація і особистість» () Маслоу припустив, що всі потреби людини вроджені, або інстінктоідние, і що вони організовані в ієрархічну систему пріоритету або домінування.

Потреби в порядку їх черговості:

фізіологічні потреби Складаються з основних, первинних потреб людини, іноді навіть неусвідомлених. Іноді, в роботах сучасних дослідників, їх називають біологічними потребами.

Потреба в безпеці Після задоволення фізіологічних потреб їх місце в мотиваційній життя індивідуума займають потреби іншого рівня, які в узагальненому вигляді можна об'єднати в категорію безпеки (потреба в безпеці; в стабільності; в залежності; в захисті; в свободі від страху, тривоги і хаосу, потреба в структурі, порядку, законі, обмеженнях; інші потреби).

Потреба в приналежності і любові Людина жадає теплих, дружніх відносин, йому потрібна соціальна група, яка забезпечила б його такими відносинами, сім'я, яка прийняла б його як свого.

Потреба у визнанні Кожна людина (за рідкісними винятками, пов'язаними з патологією) постійно потребує визнання, в стійкій і, як правило, високу оцінку власних достоїнств, кожному з нас необхідні і повага оточуючих нас людей, і можливість поважати самого себя.Удовлетвореніе потреби в оцінці, повазі породжує у індивідуума почуття впевненості в собі, почуття власної значущості, сили, адекватності, почуття, що він корисний і необхідний в цьому світі. Потреби цього рівня підрозділяються на два класи. У перший входять бажання і прагнення, пов'язані з поняттям "досягнення". Людині необхідно відчуття власної могутності, адекватності, компетентності, йому потрібно почуття впевненості, незалежності і свободи. У другий клас потреб ми включаємо потреба в репутації або в престижі (ми визначаємо ці поняття як повага оточуючих), потреба в завоюванні статусу, уваги, визнання, слави.

Потреба в самоактуалізації Ясно, що музикант повинен займатися музикою, художник - писати картини, а поет - складати вірші, якщо, звичайно, вони хочуть жити в мирі з собою. Людина повинна бути тим, ким він може бути. Людина відчуває, що він повинен відповідати своєю природою. Цю потребу можна назвати потребою в самоактуалізації. Очевидно, що у різних людей ця потреба виражається по-різному. Одна людина бажає стати ідеальним батьком, інший прагне досягти спортивних висот, третій намагається творити або винаходити. Схоже, що на цьому рівні мотивації окреслити межі індивідуальних відмінностей майже неможливо.

Можна назвати ряд соціальних умов, необхідних для задоволення базових потреб; неналежне виконання цих умов може найбезпосереднішим чином перешкодити задоволенню базових потреб. До них відносяться пізнавальні і естетичні потреби.

Потреба в пізнанні і розумінні

естетичні потреби Естетичні потреби тісно переплетені і з конатівний, і з когнітивними потребами, і тому їх чітка диференціація неможлива. Такі потреби, як потреба в порядку, в симетрії, в завершеності, в закінченості, в системі, в структурі.

Потреби одного типу повинні бути задоволені, перш ніж його інша потреба, більш високого рівня, проявиться і стане чинною. Теорія А. Маслоу досить чітко поєднується з теорією мотиваційного комплексу, яка так само передбачає наявність п'яти груп потреб. Однак ці потреби між собою пов'язані циклічними, а не іерахіческімі зв'язками по типу 5-елементної схеми в китайській філософії. вимагають першорядного задоволення, а рух потреб йде знизу вгору (Т) - Альдерфер, на відміну від Маслоу, вважає, що рух потреб йде знизу вгору і зверху вниз (); рух вгору за рівнями він назвав процесом удов- летворенія потреб, а рух вниз - фрустрацією - процесом поразки в прагненні задовольнити потребу.

оптимум мотивації

Відомо, що для того, щоб здійснювалася діяльність, необхідна достатня мотивація. Однак, якщо мотивація занадто сильна, збільшується рівень активності і напруги, внаслідок чого в діяльності (і в поведінці) наступають певні розлади, т. Е. Ефективність роботи погіршується. В такому випадку високий рівень мотивації викликає небажані емоційні реакції (напруга, хвилювання, стрес і т. П.), Що призводить до погіршення діяльності. Експериментально встановлено, що існує певний оптимум (оптимальний рівень) мотивації, при якому діяльність виконується найкраще (для даної людини, в конкретній ситуації). Подальше збільшення мотивації призведе не до поліпшення, а до погіршення ефективності діяльності. Таким чином, дуже високий рівень мотивації не завжди є найкращим. Існує певна межа, за якою подальше збільшення мотивації призводить до погіршення результатів.

Див. також

посилання

• Х. Хекхаузен "Мотив і мотивація: вісім основних проблем" (Х. Хекхаузен Мотивація і діяльність. Т. 1. М., "Педагогіка" 1986. С. 33-48.)

Незважаючи на те, що кожен з нас ходить на роботу заробляти гроші, тим не менш, є ще щось, що змушує нас вставати вранці і відправлятися в офіс, навіть якщо матеріальних труднощів ми не відчуваємо. Що за сила, яка нас штовхає на трудові подвиги?

Прийнято виділяти п'ять мотивів, які спонукають людей на трудову діяльність. це два зовнішніх мотиву - матеріальну винагороду і соціальне схвалення, і три внутрішніх - процесний, досягнення і ідейний. Безумовно, всі вони поєднуються в одному «флаконі» і розділення вельми умовно, тим не менш, ми можемо говорити про ведучого мотиві в той чи інший період життя людини, відкладають відбиток на його поведінку, взаємовідносини з колегами і начальством, та й взагалі на ставленні до своєї роботи в цілому. Розпізнавши і грамотно стимулювавши трудової мотив людини, можна досягти приголомшливих результатів в управлінні людьми.

Розглянемо детальніше кожен з них.

Мотив матеріальної винагороди

У свідомості такої людини домінує думка, що «гроші вирішують все». Виходячи з подібних міркувань, він по своїй натурі розважливий і прагматичний, а іноді і цинічний, орієнтований на постійне отримання вигоди, яку можна обчислити як в грошах, так і в їх матеріальних еквівалентах і різних компенсації - житла, транспорту, навчання, відпочинку та інше. Малоймовірно, що такий співробітник погодиться «сидіти» на одному окладі або зарплати, що має на увазі бонусний стелю. Прибуток повинна відчуватися тут і зараз. Як крайній варіант яскравого прояву - манія вещизма в дрібницях.

Якщо організація потрапляє в форс-мажор з затримкою виплати зарплати співробітникам або знятими бонусами, то перша хвиля звільнилися буде складатися з працівників саме з цим провідним мотивом. На співбесіду при працевлаштуванні такий здобувач, в першу чергу і дуже детально, буде цікавитися системою оплати, компенсаціями, матеріальними перспективами, а також, можливо, наявністю часу для підробітків.

Стимулювання до діяльності з цим мотивом: оплата праці, безпосередньо зав'язана від результату, оплата відразу за фактом виконаної роботи, періодичні (але не систематичні !!!) додаткові бонуси, різні компенсації.

Добре показана (і, звичайно, трохи перебільшено) модель поведінки людини з таким провідним мотивом у вітчизняній комедії «Блондинка за рогом» у головної героїні.

Мотив соціального схвалення

Людині з цим провідним мотивом потрібно бути постійно в центрі уваги. Такий співробітник потребує постійної позитивної оцінки своєї діяльності як начальством, так і колегами. Він навіть погодиться на невисоку зарплату, аби постійно отримувати схвалення і похвалу, а також свободу дій для спілкування і суспільної діяльності. Зазвичай розумні керівники цінують таких працівників, оскільки кошти їх стимулювання досить прості і економічно вигідні, а віддача істотна. Хорошими стимулами є: похвала на зборах, дошка пошани, подяки в трудову книжку, почесні грамоти, символічні подарунки, іноді доручення громадського характеру (наприклад, підготовка культмасових або корпоративних заходів, Де можна проявити свої таланти). А вже якщо такого працівника публічно нагородити поїздкою на який-небудь курорт, то вже можете не турбується з приводу його відходу з компанії найближчим часом.

На співбесіді такого претендента буде дуже цікавити колектив, особистість керівника, періодичність корпоративних заходів, рівень лояльності компанії.

Яскравий образ такого співробітника (точніше, співробітниці) створив у своїй комедії «Службовий роман» Ельдар Рязанов. Це образ «Шурочки з бухгалтерії».

мотив процесний

Напевно вам відомі люди, з головою пішли в свою роботу. Де б вони не знаходилися - на прогулянці, в гостях, в колі сім'ї - все їх розмови переважно крутяться навколо фірми і робочих обов'язках. Такі люди мають тенденцію приходити в офіс раніше за інших і йти останніми. Вони спокійно витратять на справу свій вихідний або візьмуть роботу додому. Вони можуть задовольнятися відносно невисоким доходом, аби відчувати себе комфортно за своїм робочим місцем. Зазвичай ця категорія працівників «прикипають» до фірми надовго, якщо на ній створено всі умови для нормальної діяльності. Такому співробітникові можна сміливо доручати відповідальну рутинну роботу і не турбуватися, що він зробить щось не так. Обов'язкова умова: забезпечте йому доступ до потрібної інформації і забезпечите усіма необхідними інструкціями і матеріалами.

На співбесіді здобувач з таким провідним мотивом буде прискіпливо з'ясувати моменти, пов'язані з умовами роботи, технологіями. Як здогадалися, важливими засобами стимулювання таких працівників буде: забезпечення робочого місця всім необхідним технічним обладнанням, канцелярією, затишним приміщенням. Не забувайте говорити співробітнику перед тим, як дати йому доручення, що САМЕ ЙОМУ ви можете доручити таке важливе і відповідальне справа, як складання зведеного статистичного звіту або аналізу діяльності за енний період, оскільки ТІЛЬКИ ВІН знає все робочі тонкощі і нюанси. Для таких співробітників дуже важлива оцінка їх як професіоналів.

Яскравий представник працівника з вираженим процесним мотивом показав Рязанов все в тій же комедії. Це початковий образ Калугиной, головної героїні.

мотив досягнення

Як правило, особи з цим провідним мотивом - хороші стратеги, мотивовані, в основному, на кар'єрне зростання і статусність. Вони чітко уявляють собі цілі і вміло до них просуваються. А ось в залежності, яким шляхом вони це роблять, можна говорити про вираженому матеріальному чи соціальному компонентах досягнення.

Психологія людини з вираженим матеріальним компонентом досягнення приблизно наступна: «зароблю гроші - і, як наслідок, мій соціальний статус виросте». Виходячи з такого світогляду, такі люди мають ті ж якості, що і люди з мотивом матеріальної винагороди. Різниця лише в тому, що для перших гроші - це засоби досягнення, а для останніх - гроші це, в основному, мета діяльності.

Психологія людини з вираженим соціальним компонентом досягнення така: «буде хороший соціальний статус - будуть гроші». Такий підхід в роботі диктує їм лінію поведінки, спрямовану на загальне визнання і схвалення. Вони охоче використовують дорогі символи, що підкреслюють їх індивідуальність (дорогі костюми, шпильки, авто та іншу атрибутику). З керівництвом намагаються вести себе на рівних, з колегами, з одного боку, можлива якась послужливість, а з іншого - дистанціювання від них. Хороший спосіб такого кар'єриста створив актор Басилашвілі все в тому ж «Службовому романі».

Якщо ви керівник і в вашому колективі є подібна особистість, то будьте напоготові. Є ризик, що вас «посунуть». Але якщо ви впевнені в своїх позиціях, то залишати такого співробітника без уваги - просто злочин. Ви ризикуєте втратити цінного і перспективного співробітника (або приймача, якщо хочете). Мотивація такого працівника обійдеться недешево, але воно того варте. Уникайте доручати їм рутинну роботу. Це найвірніший спосіб їх демотивувати. Для цього у вашому колективі є людина з процесним мотивом. Це стратеги, їх мислення (на відміну від попереднього прикладу) не точкове і спеціалізовано, а системно. Вони здатні відстежити динаміку розвитку того чи іншого проекту і прорахувати на кілька кроків вперед.

Методи мотивації наступні: залучення до розробки стратегії розвитку проекту, делегування управлінських повноважень, окреме робоче місце, Запрошення на обід з керівництвом. Якщо даруєте такому співробітнику подарунок, то майте на увазі, що він повинен бути ексклюзивним. Дешевий ширвжиток виключіть.

На співбесіді такий здобувач буде задавати багато запитань щодо перспектив кар'єрного росту, структури компанії, в тому числі ієрархічної. Зазвичай ці люди цілеспрямовані, часто амбітні і харизматичні.

мотив ідейний

Бувають і такі ситуації, коли людині пропонують багато грошей за будь-яку роботу, але він відмовляється з ідейних міркувань. Скажімо, багатьом не до вподоби сама думка торгувати наркотиками (і справа не тільки в тому, що це небезпечне заняття). Можливо хтось не стане торгувати зброєю або тютюновими виробами, якщо людина переконаний противник тютюну. У таких випадках мова йде про етичні принципи, закладених ще в дитинстві. Є категорія людей, у яких ідейні мотиви домінують над усіма іншими. Найчастіше таке буває у особистостей, вихованих в дуже релігійних сім'ях або в сім'ях з професійними традиціями, що передаються з покоління в покоління. Якщо у вашому колективі є співробітник з яскраво вираженим ідейним мотивом, то це відбивається на манері його поведінки. Це шукачі правди і справедливості (причому вони роблять це щиро, а не награно), в деяких випадках можуть відкрито і навіть жорстко висловити свою думку колегам або керівництву. Такі співробітники постійно звіряють політику управління в компанії зі своїми внутрішніми переконаннями, і якщо вони збігаються, то людина відчуває себе на фірмі якимось господарем поза статусом. Якщо політика і переконання не збігається, то співробітник піде, незважаючи на хорошу зарплату і визнання в колективі. Такі працівники, свого роду, є совість колективу.

Також може бути переконаність в правильності професійного підходу до справи. Співробітник переконаний, що для ефективності роботи потрібно біле, а керівництво вважає, що потрібно чорне. Ось і виходять розбіжності.

На співбесіді такий здобувач буде акцентувати увагу, крім іншого, на питаннях політики управління в компанії, про традиції і цінності в колективі.

Стимулювати цей мотив можна наступними методами: доручати такому працівникові наставництво (оскільки зазвичай вони віддані своїй фірмі і керівництву), будь-які функції громадського контролю, іноді попросити його висловити свою точку зору на будь-яке питання або нововведення. І пам'ятайте: хвалити такого працівника бажано індивідуально в своєму кабінеті, а не на його робочому місці. Почніть, наприклад, з наступних слів: «Іван Іванович, наш колектив і я особисто дуже цінуємо внесок, який Ви вносите в нашу спільну справу ...».

Добре зобразив працівника з провідним ідейним мотивом актор Баталов (роль Гоші) у фільмі «Москва сльозам не вірить».

Все вищеописане не варто розглядати як постулати. У цій сфері шаблонів не існує. Ми можемо говорити лише про тенденції. Всі ці мотиви в сукупності і складають ту рушійну силу в кожному з нас, яка і змушує ходити на роботу або вести свою справу, спілкуватися з колегами, відстоювати свою точку зору, професійно зростати. Провідні мотиви діяльності періодично міняються місцями залежно від обставин. Наприклад, вам шалено подобається ваш колектив, ви з радістю приходьте на роботу і засиджується на ній допізна. Але раптом ситуація змінилася таким чином, що вам терміново потрібна була велика сума грошей, наприклад, на придбання житла або на переїзд в інше місто. На передній план вийшов тепер мотив матеріальної винагороди. Всі думки крутяться навколо грошей (де їх заробити) і ви змушені розраховувати свої подальші ходи до вирішення цього завдання. Як наслідок, змінюється і модель вашої поведінки. Тепер, приходячи до кадрового центр на співбесіду, ви, в першу чергу, прискіпливо починаєте з'ясовувати рівень заробітку, систему оплати праці, з'ясовувати терміни виплати зарплати і так далі.

Таким чином, своїм поведінку людина сама демонструє свої потреби. Потрібно лише поспостерігати.

Ігор Макаров
За матеріалами «Renomee»

Умовні, рухливі, носять віртуальний характер. Віртуальність потреб в тому, що кожна з них містить і своє інше, момент самозаперечення. У зв'язку з різноманіттям умов реалізації, віку, навколишнього середовища біологічна потреба стає матеріальною, соціальною або духовної, тобто трансформується. У параллелограмме потреб (біологічна потреба-матеріальна-соціальна - духовна) чільної стає та потреба, яка найбільш відповідає особистому змістом життя людини, краще озброєна засобами свого задоволення, тобто та, яка краще мотивована.

Перехід від потреби до діяльності є процес зміни напрямку потреби зсередини до зовнішньому середовищі. В основі будь-якої діяльності лежить мотив, що спонукає до неї людини, однак не всяка діяльність може задовольнити мотив. Механізм цього переходу включає: I) вибір і мотивацію предмета потреби (мотивація - обгрунтування предмета для задоволення потреби); 2) при переході від потреби до діяльності потреба трансформується в ціль і інтерес (усвідомлену потреба).

Таким чином, потреба і мотивація тісно пов'язані: потреба стимулює людину до діяльності, а компонентом діяльності завжди є мотив.

Мотив людини і особистості

мотив - це те, що спонукає людину до діяльності, спрямовуючи його на задоволення певної потреби. Мотив є відображенням потреби, яка діє як об'єктивна закономірність, об'єктивна необхідність.

Наприклад, в якості мотиву можуть виступати як наполеглива робота з натхненням і ентузіазмом, так і ухилення від ніс в знак протесту.

Серед мотивів можуть виступати потреби, думки, почуття і інші психічні освіти. Однак для здійснення діяльності недостатньо внутрішніх спонукань. Необхідно мати об'єкт діяльності та співвідносити спонукання до цілей, які індивід бажає досягти в результаті діяльності. У мотиваційно-цільовий сфері з особливою ясністю виступає соціальна обумовленість діяльності.

під [[Мотивационно-потребностная сфера особистості | потребностно-мотиваційною сферою особистості розуміється вся сукупність мотивів, які формуються і розвиваються протягом життя людини. В цілому ця сфера динамічна, але деякі мотиви відносно стійкі і, підпорядковуючи собі інші мотиви, утворюють як би стрижень всієї сфери. У цих мотивах проявляється спрямованість особистості.

Мотивація людини і особистості

мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину діяти специфічним, цілеспрямовано; процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення цілей організації або особистих цілей.

Поняття «мотивація» більш широке, ніж поняття «мотив». Мотив на відміну від мотивації - це те, що належить суб'єкту поведінки, є його стійким особистісним властивістю, зсередини спонукає до здійснення певних дій. Поняття «мотивація» має подвійний сенс: по-пер- вих, це система факторів, що впливають на поведінку людини (потреби, мотиви, цілі, наміри та ін.), По-друге, характеристика процесу, який стимулює і підтримує поведінкову активність на певному рівні.

У мотиваційній сфері виділяються:

• мотиваційна система особистості - загальна (цілісна) організація всіх спонукальних сил діяльності, що лежать в основі поведінки людини, яка включає в себе такі компоненти, як потреби, власне мотиви, інтереси, потяги, переконання, цілі, установки, стереотипи, норми, цінності та ін .;
• мотивація досягнення - потреба в досягненні високих результатів поведінки і задоволенні всіх інших потреб;
• мотивація самоактуалізації - вищий рівень в ієрархії мотивів особистості, що складається в потреби особистості до найбільш повної реалізації свого потенціалу, в потреби самореалізації себе.

Гідні цілі, перспективні плани, хороша організація будуть малоефективні, якщо не забезпечена зацікавленість виконавців в їх реалізації, тобто мотивація. Мотивація може компенсувати багато недоліків інших функцій, наприклад недоліки в плануванні, але слабку мотивацію практично неможливо чимось компенсувати.

Успіх в будь-якій діяльності залежить не тільки від здібностей і знань, а й від мотивації (прагнення працювати і досягати високих результатів). Чим вище рівень мотивації та активності, тим більше факторів (тобто мотивів) спонукають людину до діяльності, тим більше зусиль він схильний прикладати.

Високомотивовані індивіди більше працюють і, як правило, досягають кращих результатів у своїй діяльності. Мотивація - це один з найважливіших факторів (поряд зі здібностями, знаннями, навичками), який забезпечує успіх в діяльності.

Було б невірно розглядати мотиваційну сферу особистості тільки як відображення сукупності її власних індивідуальних потреб. Потреби індивіда пов'язані з потребами суспільства, формуються і розвиваються в контексті їх розвитку. Деякі потреби індивіда можна розглядати як індивідуалізовані суспільні потреби. У могіваціонной сфері особистості так чи інакше відбиваються і її індивідуальні, і суспільні потреби. Форма відображення залежить від того, яке положення займає індивід в системі суспільних відносин.

мотивування

мотивування - це процес впливу на людину з метою спонукання його до певних дій за допомогою активізації певних мотивів.

Виділяють два основних типи мотивування:

• зовнішній вплив на людину з метою спонукання його виробляти певні дії, що призводять до бажаного результату. Цей тип нагадує торговельну угоду: «Я вам даю, що ви бажаєте, а ви задовольняєте моє бажання»;
• формування певної мотиваційної структури людини як тип мотивування носить виховний та освітній характер. Його здійснення вимагає великих зусиль, знань, здібностей, а й результати перевершують результати першого типу мотивування.

Основні мотиви людини

Виниклі потреби змушують людину активно шукати способи їх задоволення, стають внутрішніми побудниками діяльності, або мотивами. Мотив (від лат. Movero - приводити в рух, штовхати) - це те, що рухає живою істотою, заради чого воно витрачає свою життєву енергію. Будучи неодмінним «запалом» будь-яких дій і їх «горючим матеріалом», мотив завжди виступав на рівні життєвої мудрості в різних уявленнях про почуття (задоволення або незадоволення і ін.) - спонукань, потягах, прагненнях, бажаннях, пристрастях, силі волі та т. д.

Мотиви можуть бути різні: інтерес до змісту і процесу діяльності, борг перед суспільством, самоствердження і т.п. Так, вченого до наукової діяльності можуть спонукати такі мотиви: самореалізація, пізнавальний інтерес, самоствердження, матеріальні стимули (грошову винагороду), соціальні мотиви (відповідальність, прагнення принести користь суспільству).

Якщо людина прагне до виконання певної діяльності, можна сказати, що у нього є мотивація. Наприклад, якщо учень старанний у навчанні - у нього мотивація до навчання; у спортсмена, який прагне досягти високих результатів, - високий рівень мотивації досягнення; бажання керівника всіх підпорядковувати свідчить про наявність високого рівня мотивації до влади.

Мотиви - це відносно стійкі прояви, атрибути особистості. Наприклад, стверджуючи, що певній людині притаманний пізнавальний мотив, ми маємо на увазі, що в багатьох ситуаціях у нього проявляється пізнавальна мотивація.

Мотив не може бути пояснений сам по собі. Він може бути зрозумілий в системі тих чинників - образів, відносин, дій особистості, які складають загальний лад психічної життя. Його роль полягає в тому, щоб надати поведінці імпульс і спрямованість до мети.

Спонукають фактори можна розподілити на два відносно самостійних класу:

• потреби і інстинкти як джерела активності;
• мотиви як причини, які визначають спрямованість поведінки або діяльності.

Потреба - це необхідна умова будь-якої діяльності, проте потреба сама по собі ще не здатна задати діяльності чіткого напрямку. Наприклад, наявність у людини естетичної потреби створює відповідну вибірковість, але це ще не вказує на те, що саме людина буде робити для задоволення цієї потреби. Можливо, він буде слухати музику, а можливо, буде намагатися скласти вірш або написати картину.

У чому полягає різниця поняття? При аналізі питання, чому індивід взагалі приходить в стан активності, прояву потреб розглядають як джерела активності. Якщо вивчається питання, на що спрямована активність, заради чого вибираються саме ці дії, вчинки, то в першу чергу досліджуються прояви мотивів (як спонукають чинників, які визначають напрямок діяльності або поведінки). Таким чином, потреба спонукає до активності, а мотив - до спрямованої діяльності. Можна сказати, що мотив - це спонукання до діяльності, пов'язане з задоволенням потреб суб'єкта. Вивчення мотивів навчальної діяльності у школярів виявило систему різноманітних мотивів. Одні мотиви є основними, ведучими, інші - другорядними, побічними, вони не мають самостійного значення і завжди підпорядковані провідним. У одного школяра провідним мотивом вчення може бути прагнення завоювати авторитет у класі, в іншого - бажання здобути вищу освіту, у третього - інтерес до самих знань.

Як виникають і розвиваються нові потреби? Як правило, кожна потреба опредмечивается (і конкретизується) на одному або декількох предметах, які здатні задовольнити цю потребу, наприклад естетична потреба може опредметіть на музиці, а в процесі свого розвитку може опредметіть і на поезії, тобто вже більше предметів можуть її задовольнити. Отже, потреба розвивається в напрямку збільшення числа предметів, які здатні її задовольнити; зміна і розвиток потреб відбувається шляхом зміни і розвитку предметів, які їм відповідають і в яких вони опредмечиваются і конкретизуються.

Мотивувати людину означає торкнутися його важливі інтереси, створити йому умови для реалізації себе в процесі життєдіяльності. Для цього людина щонайменше повинен: бути знайомий з успіхом (успіх - це реалізація мети); мати можливість побачити себе в результатах своєї праці, реалізувати себе у праці, відчувати свою значимість.

Але сенс діяльності людини полягає не тільки в отриманні результату. Залучати може діяльність сама по собі. Людині може подобатися процес виконання діяльності, наприклад прояв фізичної і розумової активності. Подібно фізичної активності, розумова активність сама по собі приносить людині задоволення і є специфічною потребою. Коли суб'єкта спонукає сам процес діяльності, а не його результат, то це свідчить про наявність процесуального компонента мотивації. В процесі навчання процесуального компоненту відведена дуже важлива роль. Прагнення подолати труднощі в навчальній діяльності, випробувати свої сили і здібності може стати особистісно значущим мотивом навчання.

У той же час результативна мотиваційна установка відіграє організуючу роль в детермінації діяльності, особливо якщо її процесуальний компонент (тобто процес діяльності) викликає негативні емоції. У цьому випадку на перший план виступають цілі, наміри, які мобілізують енергію людини. Постановка цілей, проміжних завдань - це значний мотиваційний фактор, який варто використовувати.

Для розуміння сутності мотиваційної сфери (се складу, будови, що має багатовимірний і багаторівневий характер, динаміки) необхідно перш за все розглянути зв'язки і відносини людини з іншими людьми, з огляду на, що ця сфера формується і під впливом життя суспільства - його норм, правил, ідеології, політики та ін.

Один з найважливіших факторів, що визначають мотиваційну сферу особистості, - приналежність людини до якої-небудь групи. Наприклад, підлітки, які цікавляться спортом, відрізняються від своїх однолітків, які захоплюються музикою. Оскільки будь-яка людина входить в ряд груп і в процесі його розвитку число таких груп зростає, природно, змінюється і його мотиваційна сфера. Тому виникнення мотивів треба розглядати не як процес, який випливає з внутрішньої сфери індивіда, а як явище, пов'язане з розвитком його відносин з іншими людьми. Інакше кажучи, зміна мотивів визначається не законами спонтанного розвитку індивіда, а розвитком його відносин і зв'язків з людьми, з суспільством в цілому.

мотиви особистості

Мотиви особистості - це потреба (або система потреб) особистості в функції спонукання. Внутрішні психічні спонукання до діяльності, поведінки обумовлені актуалізацією тих або інших потреб особистості. діяльні мотиви можуть бути самі різні:

• органічні - спрямовані на задоволення природних потреб організму і пов'язані з ростом, самозбереження і розвитком організму;
• функціональні - задовольняються за допомогою різного роду культурних форм активності, наприклад заняття спортом;
• матеріальні - спонукають людину до діяльності, спрямованої на створення предметів домашнього ужитку, різних речей і інструментів;
• соціальні - породжують різні види діяльності, спрямовані на те, щоб зайняти певне місце в суспільстві, отримати визнання і повагу;
• духовні - лежать в основі тих видів діяльності, які пов'язані з самовдосконаленням людини.

Органічні і функціональні мотиви в сукупності складають мотивацію поведінки і діяльності особистості в тих чи інших обставинах і можуть не просто впливати, але змінювати один одного.

Виявляються в конкретних формах. Люди можуть по-різному усвідомлювати свої потреби. Залежно від цього мотиви поділяються на емоційні - бажання, хотіння, потяги і т.п. і раціональні - прагнення, інтереси, ідеали, переконання.

Розрізняють дві групи взаємозалежних між собою мотивів життя, поведінки і діяльності особистості:

• генералізовані, зміст яких висловлює предмет потреб і відповідно спрямованість прагнень особистості. Сила цього мотиву обумовлена \u200b\u200bзначущістю для людини предмета його потреб;
• інструментальні - мотиви вибору шляхів, засобів, способів досягнення або реалізації мети, зумовлені не тільки потребностная станом особистості, але і її підготовленістю, наявністю можливостей успішно діяти по реалізації поставлених цілей в даних умовах.

Є й інші підходи до класифікації мотивів. Наприклад, за ступенем суспільної значимості виділяють мотиви широкого соціального плану (ідеологічні, етнічні, професійні, релігійні та ін.), Групового плану і індивідуально-особистісного характеру. Розрізняють також мотиви досягнення мети, уникнення невдач, мотиви схвалення, аффіліаціонние (співпраця, партнерство, любов).

Мотиви не тільки спонукають людину до дії, а й надають його вчинків і дій особистісний, суб'єктивний сенс. На практиці важливо враховувати, що люди, здійснюючи однакові за формою і предметним результатами вчинки, нерідко керуються різними, часом протилежними мотивами, надають різний особистісне значення своєї поведінки, діям. Відповідно до цього і оцінка вчинків повинна бути різною: і моральної, і правової.

Види мотивів особистості

До свідомо обгрунтованими мотивами слід віднести цінності, переконання, наміри.

цінність

цінність - це поняття, яке використовується в філософії для вказівки на особистісну, соціально-культурну значимість певних об'єктів і явищ. Цінності особистості утворюють систему її ціннісних орієнтацій, елементів внутрішньої структури особистості, які є для неї особливо значущими. Ці ціннісні орієнтації складають основу свідомості і діяльності особистості. Цінність - особистісно забарвлене ставлення до світу, що виникає на основі не тільки знання і інформації, але і власного життєвого досвіду. Цінності надають сенс людського життя. Неминуще значення в світі ціннісних орієнтацій людини мають віра, воля, сумнів, ідеал. Цінності - частина культури, що отримується від батьків, сім'ї, релігії, організацій, школи і навколишнього середовища. Культурні цінності - це широко підтримувані переконання, що визначають, що бажано і що вірно. Цінності можуть бути:

• самооріентірованнимі, які стосуються індивіда, відображають його мети і загальний підхід до життя;
• орієнтованими іншими, які відображають бажання суспільства, що стосуються взаємовідносин між індивідом і групами;
• орієнтованими навколишнім середовищем, які втілюють уявлення суспільства про бажані взаєминах індивіда з його економічної і природним середовищем.

переконання

переконання - це мотиви практичної і теоретичної діяльності, обґрунтовані теоретичними знаннями і всім світоглядом людини. Наприклад, людина стає вчителем не тільки тому, що йому цікаво передавати знання дітям, не тільки тому, що він любить працювати з дітьми, а й тому, що добре знає, як багато в створенні суспільства залежить від виховання свідомості. Це означає, що він вибрав свою професію не тільки з інтересу і по схильності до неї, але і за своїми переконаннями. Глибоко обґрунтовані переконання зберігаються протягом усього життя людини. Переконання - найбільш узагальнені мотиви. Однак якщо узагальненість і стійкість - характерні ознаки властивостей особистості, то переконання вже не можна назвати мотивами в прийнятому сенсі слова. Чим більш узагальненим стає мотив, тим ближче він до властивості особистості.

намір

намір - свідомо прийняте рішення досягти певної мети з чітким уявленням засобів і способів дії. Тут об'єднуються спонукання до дії і планування. Намір організовує поведінку людини.

Розглянуті типи мотивів охоплюють лише основні прояви мотиваційної сфери. В реальності існує стільки різних мотивів, скільки можливо відносин людина-середовище.