Трудова адаптація персоналу- Взаємне пристосування працівника та організації, що ґрунтується на поступовому включенні працівника в процес виробництва в нових для нього професійних, психофізіологічних, соціально-психологічних, організаційно-адміністративних, економічних, санітарно-гігієнічних та побутових та відпочинку.

В умовах функціонування зростає роль адаптації. При цьому необхідно уважно вивчати досвід зарубіжних фірм, які приділяють особливу увагу адаптації молодих працівників. Ця категорія персоналу потребує особливої ​​турботи з боку адміністрації організацій.

Найчастіше професійна адаптаціярозглядається як процес залучення людини до праці в рамках певної, включення її до виробничу діяльність, засвоєння їм умов та досягнення нормативів ефективності праці. Однак адаптацію не можна розглядати лише як оволодіння фахом. Вона передбачає також пристосування новачка до соціальних норм поведінки, які у колективі, встановлення таких відносин співробітництва працівника та колективу, які найбільшою мірою забезпечують ефективну працю, задоволення матеріально-побутових та духовних потреб обох сторін.

Цілі адаптації персоналу:

1. зменшення стартових витрат, тому що поки новий працівник погано знає своє робоче місце, він працює менш ефективно та вимагає додаткових витрат;
2. зниження ступеня стурбованості та невизначеності у нових працівників;
3. скорочення плинності робочої сили, оскільки якщо новачки почуваються незатишно на новій роботіі непотрібними, вони можуть відреагувати цього звільненням;
4. економія часу керівника та співробітників, оскільки робота, що проводиться за програмою, допомагає економити час кожного з них;
5. розвиток позитивного ставлення до роботи, задоволеності роботою.

Завдання підрозділу або спеціаліста з управління адаптацією:

• організація семінарів, курсів із різних питань адаптації;
• проведення індивідуальних розмов керівника, наставника з новим працівником;
• проходження інтенсивних короткострокових курсів для керівників, які знову вступають на посаду;
• проходження спеціальних курсів підготовки наставників;
• використання методу поступового ускладнення виконуваних новачком завдань;
• виконання разових громадських доручень задля встановлення контактів нового працівника з колективом;
• підготовка заміни під час ротації кадрів;
• проведення у колективі спеціальних рольових ігор зі згуртування співробітників.

Процес адаптації персоналу

Інформаційне забезпечення процесуадаптації полягає у збиранні та оцінці показників її рівня та тривалості. Збір та обробку інформації рекомендується проводити в рамках процедури поточної ділової оцінки персоналу. Для вітчизняних організацій головна проблема інформаційного забезпеченняадаптації полягає у необхідності накопичення нормативних показників рівня та тривалості адаптації.

Для керівника інформація про те, як організований у його підрозділі процес адаптації нових працівників, може багато сказати про рівень розвитку колективу, рівень його згуртованості та внутрішню інтеграцію.

Форми адаптації персоналу

Розрізняють такі форми адаптації:

Соціальна адаптація - Це процес вживання індивіда в соціальне середовище і перетворення її в сферу його діяльності, що передбачає наступні етапи:

• використання у середу;
• прийняття та засвоєння норм та цінностей цього середовища;
• активне ставлення суб'єкта до цього середовища з метою найповнішого задоволення взаємних інтересів.

Виробнича адаптаціяпроцес включення працівника в нову для нього виробничу сферу, засвоєння ним виробничих умов, норм трудової діяльності, встановлення та розширення взаємозв'язків між працівником та виробничим середовищем.

Професійна адаптаціяхарактеризується додатковим освоєнням можливостей, знань та навичок, а також формуванням професійно необхідних якостей особистості, позитивного ставлення до своєї роботи.

Психофізіологічна адаптація- Пристосування до нових фізичних і психічних навантажень, фізіологічних умов праці.

Соціально-психологічна адаптація- одночасно з освоєнням працівник вступає у процес соціально-психологічної адаптації до колективу організації.

Організаційна адаптація— співробітник знайомиться з особливостями організаційного механізму управління підприємством, місцем свого підрозділу та посади загальної системицілей та в організаційній структурі. При цій адаптації у співробітника має сформуватися розуміння своєї ролі у виробничому процесі.

Економічна адаптація. Кожна професія відрізняється особливими способами матеріального стимулювання, а вести пов'язані з його умовами та організацією. Об'єктом економічної адаптації є рівень заробітної плати та, що стало актуальним останнім часом, своєчасність її виплати.

Види адаптації персоналу

Виділяють два види адаптації:

1. Первинна адаптація- Пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності(Як правило, в даному випадку йдеться про випускників навчальних закладів).
2. Вторинна адаптація- Пристосування працівників, які мають досвід професійної діяльності (як правило, що змінюють об'єкт діяльності або професійну роль, наприклад, при переході до рангу керівника).

Адаптаційний періодможна умовно розбити на три стадії:

Стадія ознайомлення

На цій стадії новий фахівець дізнається цілі та завдання організації, мікроклімат середовища, зіставляє їх зі своїми цілями, очікуваннями та уявленнями про цю організацію. Після закінчення цієї стадії працівник повинен чітко уявляти — чи підходить йому дана організація та робоче місце чи він помилився.

Адміністрація, у свою чергу, проводить наступну роботу по відношенню до нового співробітника:

• остаточно підтверджує правильність рішення про зарахування працівника до штату;
• забезпечує якнайшвидший перехід фахівця у режим повноцінного виконання покладених нею функцій;
• виявляє потенційні можливості працівника;
• остаточно визначає професійні категорії нового співробітника та наступного індивідуального розвиткуу процесі подальшої роботи.

Усі вищезгадані питання мають бути вирішені під час випробувального терміну чи стажування нового співробітника.

Стадія пристосування

Період адаптації співробітника може охоплювати період від місяця до одного року. Конкретна його тривалість прямо залежить від допомоги, яку йому надають безпосередній керівник, служба персоналу, колеги та підлеглі. У цей період новачок має «вписатися» у колектив.

Стадія асиміляції

У цей період працівник проходить етап повного пристосування, повністю справляється зі своїми. посадовими обов'язками, може сам намічати подальші цільові установкистає повноправним членом колективу.

У сучасних російських умовах питання матеріального добробуту спонукають представників студентської молоді до активного пошуку заробітку. Трудова діяльність студентів набуває масового характеру. Тому проблеми трудової адаптації виходять на перший план у вивченні їхнього соціального функціонування.

Молодь є особливою соціальною групою. Вона вигідно відрізняється від інших вікових категорій здатністю більш швидкої адаптації до мінливих зовнішніх умов, динамічності, відносно високим рівнем загальної освіти, специфічними психофізіологічними властивостями . Крім цього у віці характерному для даної демографічної групи люди беруть на себе нові соціальні ролі, виходячи з яких формуються життєві цінності, плани. У суспільстві її представники мають низку труднощів у процесі включення в трудові відносини. Труднощі зумовлені, зокрема, такими причинами як: відсутність взаємозв'язку між інститутом освіти та підприємствами як щодо рівня затребуваності фахівців на ринку праці, так і відсутності системи розподілу випускників вишу, завищеними вимогами молоді щодо перспектив свого працевлаштування, неадекватною оцінкою власних трудових якостей, та ін.

У соціології проблеми адаптації молоді, належать до особливо актуальних. Цій темі присвячені роботи Е. Дюркгейма, М. Вебера, А.І. Кравченко, В.Т. Лісовського, Б.А.Ручкіна, П.А. Сорокіна, М. Міда, В.А. Ядова, Ж.Т. Тощенко, П.Д. Павленок, О.В. Ромашова, А.І. Ковальової та багатьох інших.

Особливі складнощі у процесі адаптації відчувала молодь Росії у постреформений період. Основна проблема полягала в тому, що представникам цієї соціальної групитого часу необхідно було сформувати новий підхід до трудових відносин та трудові цінності, не ґрунтуючись на досвіді попередніх поколінь. Перехід до ринкових відносин став вимагати від індивідів стилю мислення, поведінки, інших компетенцій та навичок, відмінних від затребуваних у минулі десятиліття. Протягом багатьох років радянське суспільство готувало «людини-виконавця», тоді як нині головним завданням соціуму є виховання «людини-творця», конкурентоспроможну особистість.

Так за часів панування промислового капіталізму від працівника потрібно було вивчити певний набір прийомів, достатній стабільної роботи довгі роки. У той час як на теперішній моментпрацівник має бути готовий до перекваліфікації та постійного оволодіння новими навичками. Сучасний працівникповинен мати так званий проектний тип мислення, в основі якого лежить не прагнення кар'єрі, а інтерес роботі та визнання серед колег-професіоналів. Свою кар'єру, на думку роботодавців, людина робить сама.

Сучасні соціально-економічні умови змушують молодих людей виходити ринку праці, ще навчаючись у вузі. На думку Г.А. Чередниченко, процес послідовної зміни навчальної діяльності на трудову дедалі більше іде у минуле, але в сучасному етапі широке поширення серед молоді мають нестандартні форми зайнятості та нові форми гнучкого використання робочої сили в, які дозволяють поєднувати навчання і. За даними соціологічних досліджень, кількість працюючих студентів протягом останнього десятиліття коливається в межах 40-45%.

Мотиви молоді, що сприяють працевлаштуванню та зайнятості, є різними. Корж Н.В. виділяє дві групи мотивів працевлаштування студентської молоді. До першої групи соціолог відносить спільні для всіх працюючих студентів цінності, такі як необхідність заробляти гроші на життєво необхідні речі та досягнення матеріального благополуччя. До другої групи відносить мотиви, пов'язані з матеріальним статком їхньої сім'ї. Трудова діяльність для представників середньозабезпечених та високозабезпечених студентів має таку цінність як потреба у професійній самореалізації. У той час як для малозабезпечених студентів головним є матеріальний стимул, що дозволяє заробляти гроші для забезпечення себе та своєї сім'ї товарами першої необхідності.

Загалом, аналізуючи сучасне становище представників молоді ринку праці, слід зазначити, що вони мають слабкий рівень конкурентоспроможності, що з низьким рівнем професійних знань, кваліфікаційних навичок і досвіду. У зв'язку з цим роботодавці при прийомі працювати віддають перевагу кваліфікованим працівникам, мають практичний досвід роботи. Роботодавців стримує так само необхідність надання низки пільг, передбачених Трудовим кодексом РФ щодо підлітків та перспектива звільнення молодих працівників. До того ж роботодавці не завжди готові нести додаткові організаційні та фінансові труднощі, пов'язані з професійним навчанняммолодих кадрів.

Успішність процесу трудової адаптації має залежність насамперед від індивідуальних та трудових цінностей, а також від рівня розвитку людських та трудових якостей особистості, оволодіння професійними навичками та вміннями, вправності, достатніх для якісного виконання функціональних обов'язківта творчості у праці. p align="justify"> Процес соціальної адаптації молодого працівника є складним процесом. Молодий співробітник повинен ознайомитися з професійною роботою, набути навичок професійної майстерності, увійти в колектив, навчитися відтворювати норми трудових взаємин, характерних для конкретної організації, узгоджувати свою індивідуальну позицію з цілями та завданнями організації. Процес трудової адаптації може проходити як успішно, і неуспішно. Це з тим, що характер які у трудовому колективі відносин може відповідати очікуванням молодих співробітників.

Процес включення студентської молоді до трудових відносин ще у процесі навчання має подвійне значення. З одного боку створюючи передумову професійного становлення, накопичення досвіду, з другого негативно відбиваючись лише на рівні якості освіти. Особистість проходить процес трудової адаптації щоразу при зміні трудової діяльності, зміні роботи або підвищенні кар'єрних сходах. У цілому нині трудова адаптація сприяє розвитку таких якостей як активність, ініціатива, компетентність, самостійність. Важливість успішної трудової адаптації молоді полягає в тому, що цей процес дозволять успішно соціалізуватися та брати участь у вертикальній соціальній мобільності.

Література

1. Авраамова Є.М., Верпаховська Ю.Б.Роботодавці та випускники вузів на ринку праці: взаємні очікування // Соціологічні дослідження, 2006 № 4.

2. Андронова О.В.Соціальна адаптація молоді до регіонального ринку

3. Вебер М.Вибрані твори. - М: Прогрес, 1990.

4. Дюркгейм Еге.Соціологія. Її предмет, метод, призначення. - М.,

5. Корж Н. В.Трудові цінності сучасної студентської молоді

6. Мід М.Культура та світ дитинства. - М: Наука, 1988.

7. Павленок П.Д.Соціологія. - М., 2002.

8. Сорокін П.А.Людина. Цивілізація. Суспільство. - М., 1992.

9Соціологія у Росії / За ред. В.А. Ядова, 2-ге вид. - М: Вид-во

Інституту Соціології Ран, 1998.

10.Тощенко Ж.Т.Соціологія. - М., 1998.

11. Чередніченко Г.А.Молодь після здобуття середньої освіти: освітні та професійні траєкторії // Вісник Інституту соціології. 2011. №2.

Є. С. Чичеріна

студентка СПбГУКіТ

Будь-яка зміна в житті людини – це завжди вихід із зони комфорту, зі зручних та звичних обставин. Навіть позитивні зміни супроводжуються неабияким стресом, що, зрозуміло, впливає на ефективність діяльності та психологічний настрій кожної людини. Додатковими стресовими факторами є страхи, побоювання, невпевненість чи брак знань та вмінь на порозі нових подій.

Співробітник, який вперше приступає до роботи в іншій організації або на іншій посаді, відчуває все це повною мірою. А оскільки від його діяльності залежить не лише його особистий успіх, а й ефективність самого підприємства, керівництво зацікавлене у швидкій та вдалій його адаптації на новому місці.

Питання трудової адаптації посідає все більш серйозне місце у сучасній кадровій політиці. Підходи до цієї проблеми постійно варіюються у зв'язку з вимогами ринку, що змінюється. Розглянемо сучасні підходи до процесу трудової адаптації персоналу.

Адаптація – ефективний механізм

Термін «адаптація» прийшов у кадровий менеджментз біології, де він буквально означав "пристосування". Під адаптацією розуміють взаємне «прилагодження» середовища та організму один до одного.

Щодо професійної діяльності ми можемо визначити трудову адаптаціюяк вплив організації на поведінку співробітника, що з'явився в ній, з метою включення в її функціонування з максимально ефективною взаємодією. Вона включає і зворотний процес: співробітник також пристосовує собі якісь моменти у діяльності організації.

Види адаптації

Оскільки умови існування людини багатогранні, пристосовуватися доводиться до безлічі різних факторів. Звідси можна назвати і різні типи адаптації. Розглянемо ті з них, які стосуються його професійної діяльності.

Залежно від попереднього досвіду можна виділити дві адаптаційні форми:

• первинну- людина придбала новий собі статус співробітника вперше, лише випустившись із навчального закладу чи розпочинаючи роботу вперше у жизни;
• вторинну- досвід роботи в людини є, але змінилися умови діяльності (інша посада, вищий ранг, новий колектив, Можливо, інша спеціалізація).

Залежно від того, до умов якої сфери людина змушена застосовуватись чи намагатися «зігнути» їх під себе, розглядаються такі види адаптації:

• професійна- Співробітник «вбудовується» в нову для себе сферу вмінь та навичок, освоєння можливостей, оцінює свій професійний «багаж» з погляду відповідності новій роботі;
• виробнича- працівник у новій організації входить у незвичну організацію діяльності, засвоює нові правила і , орієнтується робочому місці, знаходить «спільну мову» з інструментами, документами, механізмами та інших. виробничими факторами;
• соціальна- Отримуючи нову для себе психологічну «роль», а саме члена колективу, колеги, а також підлеглого, людина повинна навчитися і новим для себе правилам цієї «гри», прийняти цінності нового середовища і, у свою чергу, також почати впливати на неї (в побуті це називають «стати своїм»);
• фінансова- з новими обов'язками змінюється і економічна складова життя людини, потрібно буде брати до уваги не тільки фактор заробітної плати (її розмір та своєчасність) та інших збільшення бюджету, а й додаткові витрати, наприклад, на проїзд до місця роботи;
• психофізіологічна- перебудовується як психіка людини, а й особливості його біологічного функціонування новому середовищі, де він проводитиме значну частину свого часу. Для себе потрібно вирішити багато питань, що стосуються фізичного існування. Доведеться пристосуватися до нового режиму та особливостей, наприклад, графіка підйому та відходу до сну, часу та умов їди, звикнути носити спецодяг (якщо це передбачено), і навіть звикнути до нюансів відправлення природних потреб.

Навіщо потрібна адаптація персоналу в організації

Оскільки адаптація – «вбудований» в людину біологічний та психологічний механізм, він у більшості випадків відбувається сам собою. Чи може напрошуватися питання, навіщо в такому разі загострювати увагу на проблемі адаптації, розробляти її програми, чи прагне підвищити її ефективність?

Дійсно, людина найчастіше рано чи пізно, так чи інакше адаптується до будь-яких умов або адаптує їх під себе. Для цього йому потрібно кілька факторів: достатньо часу, мотивація, воля до змін та їх природні здібності. Але в процесі професійної діяльності всі ці фактори можуть надто дорого коштувати роботодавцю, тому він прагне максимально скоротити та полегшити цей складний процес.

ДОВІДКА! Дослідження показують, що 9 з 10 звільнених, не пропрацювавши і року, ухвалили це рішення у свої перші дні перебування на службі.

Основні проблеми новачків

Що може ускладнити людині життя в перші дні на новій роботі? На що слід насамперед звернути увагу спеціалістам, які займаються проблемами адаптації персоналу? Дослідження показують, що переважаючими негативними моментами, що заважають відчути себе «на своєму місці» співробітникам, що знову прийшли, є:

• нестача організаційних знань;
• невміння орієнтуватися у новій обстановці;
• скутість перед керівництвом та колегами;
• відсутність практичного досвіду.

До цих об'єктивних факторів додаються суб'єктивні переживання, що ще більше ускладнюють адаптацію, такі як:

• страх здатися некомпетентним і впоратися зі своїми обов'язками;
• страх втрати роботи (або пристрасне бажання якнайшвидше «просунутися»);
• побоювання не стати шановним у колективі;
• відсутність контакту з начальством (антипатичний керівник чи, навпаки, страх не сподобатися);
• невміння «вписатися» в колектив (небезпека виявитися знедоленим або не захотіти зближуватися за своєю ініціативою) та ін.

Методи адаптації персоналу

У різних організаціях використовуються різні підходи до проблеми адаптації персоналу. Найчастіше переважає один із трьох шляхів.

1. «Пливи, якщо випливеш».Керівництво віддає механізм адаптації "на відкуп" самому співробітнику, надаючи йому самостійно впоратися в новій ситуації. Такий підхід, в основному, дозволяють собі застосовувати керівники за умови перенасиченості ринку робочою силою, якщо вони не такі вже зацікавлені саме в даному співробітникуабо якщо його посада не дуже престижна і легко замінюється. Іноді такий підхід ще посилюється напуттям на кшталт: «Ви починайте працювати, а ми подивимося, на що ви придатні, тоді й поговоримо про вашу винагороду та перспективи».
2. "Виживає найсильніший".Якщо організація ставить за мету відібрати тільки кращих, то представляє можливість вступити до своїх лав як певний привілей, який потрібно заслужити важкою працею і важкими випробуваннями. Саме в таких фірмах новачкам ставлять випробувальні терміни зі строгими умовами та складними завданнями. Колектив довго не приймає нового члена, уважно придивляючись до нього і іноді навіть дискримінуючи. Начальство суворе, іноді навіть надмірне. Якщо співробітник пройде такий «драконівський» відбір, він займає своє місце в організації.
3. «Привіт, партнере».Найдемократичніший і ефективний підхід, що вимагає, однак, найбільших зусиль від керівництва. Якщо організації потрібно багато різних співробітників, причому вона прагне забезпечити себе хорошими кадрами, вона підійде до питання адаптації відповідально. Відповідно до такого підходу, краще вкласти сили в «виховання» свого співробітника, ніж постійно «пересіювати» пісок кадрів, сподіваючись виявити щось варте, а помилившись, почати процес спочатку. Пошук, наймання та постійне навчання нових працівників, зрештою, обійдуться більшою втратою часу, сил і фінансів, ніж грамотна організація кадрової політики.

Цілі трудової адаптації

Якщо вашої організації поставили собі завдання втілити в життя грамотну програму з адаптації персоналу, потрібно для початку чітко усвідомити її цілі. У їх ролі, як правило, виступають:

• зниження втрат ефективності «на старті» (поки співробітник погано підготовлений до виконання своїх обов'язків, якість його роботи значно менша, на нього потрібно додатково витрачати час та інколи фінанси);
• зменшення тривожності та психологічного дискомфорту (це не лише допомагає зменшити «плинність кадрів», а й значно впливають на якість роботи);
• економія часових ресурсів (якщо в організації діє налагоджена програма адаптації, керівнику та колегам не доведеться витрачати часу на невпорядковані пояснення з новим співробітником);
• розвиток хорошого ставлення до нового місця роботи (коли персонал відчуває турботу, він працює ефективніше).

Основні «ступені» адаптації

У своєму взаємному пристосуванні до професійного середовища працівник проходить 4 послідовні стадії. Допомога на будь-якому етапі значно скоротить час адаптації та полегшить її, знизивши витрати організації.

1. Інформаційний етапЩоб допомогти людині, потрібно спочатку дізнатися, у чому саме потрібна допомога. На першому ступені необхідно зібрати інформацію про досвід самого працівника, рівень його знань, підготовленість. Навіть при високому значенні цих показників незвичні фактори виявляться в тій чи іншій сфері, що допоможе виявити «проблемні» моменти, яким слід приділити першочергову увагу при адаптації. Це може бути як виробничий процес, і комунікативні моменти.
2. Вибір курсу.Це первинна орієнтація співробітника новому місці. Йому треба хіба що «прокласти фарватер» у незнайомому йому руслі нових причин. На цьому етапі працівнику потрібен інструктаж, практичне ознайомлення його з новими обов'язками, вимогами, нормами. На практиці використовують стажування, наставництво, кураторство або просто безпосередню участь керівництва та колег. Діяльність програм з адаптації відбувається здебільшого саме на даному щаблі.
3. Включення у діяльність.Отримавши первинний набір з адаптації, співробітник починає його «обкатувати» у реальних умовах, безпосередньо включаючись у виробничу діяльність та міжперсональне спілкування. Спочатку процес супроводжуватиметься напруженістю і, можливо, помилками, але в міру просування адаптація набере обертів. Саме на даному етапі відбувається «переломний момент» адаптації - у співробітника вдасться пристосуватися до нових умов або він вирішить залишити ці спроби.
4. «Стань своїм серед своїх — або йди». Приклад успішного проходження адаптації, коли співробітник повністю вливається у життя та спілкування всередині організації, виконуючи виробничі функціїта підтримуючи комунікацію з колегами. На практиці, при спонтанній адаптації 4 рівня співробітник досягає до кінця першого робочого року, за професійної допомоги на нього можна вийти вже через кілька місяців. Якщо адаптація не вдалася, останнім етапом може стати звільнення.

Різновиди адаптованих співробітників

Адаптуватися - отже, успішно прийняти головні цінності, норми, правила та вимоги організації:

• головні - що стосуються виробничих процесів;
• другорядні - що стосуються внутрішньофірмового спілкування та поведінки.

Залежно від того, які саме норми та наскільки прийняті, можна виділити 4 різновиди адаптованого персоналу.

1. "Це не моє".Заперечуються і основні, і другорядні цінності. Працівник погано справляється з обов'язками і важко вчиться, з ним важко спілкуватися, йому самому також некомфортно. Очікування обох сторін виявилися далекі від реальності. Адаптація фактично не сталася. Звільнення невдовзі після працевлаштування.
2. "Хороша міна при поганій грі".Працівник прийняв головні, але заперечує другорядні цінності. Гарний співробітник, який важко вписується в колектив. Це індивідуаліст-одинак, який може бути чудовим фахівцем за певних умов. При грамотної організаціїможлива плідна співпраця.
3. «Хороша людина – це не професія».Повне поділ другорядних вимог, але проблеми з основними. Приємний у спілкуванні, без претензій з дисципліни та корпоративної культури, але слабкий у професійному плані співробітник. Складна форма адаптації, при якій відсутність прогресу може загрожувати розірванням трудового договоручи збитками. Рекомендується організувати навчання.
4. "Адаптований".Найкращий варіант, у якому персоналом загалом адекватно сприйняті і основні, і другорядні норми підприємства. Як правило, саме представники цього різновиду займають переважне становище у будь-якій організації та є кінцевою метою процесу адаптації.

Орієнтаційна програма

Найефективніші заходи допомоги у адаптації співробітника можна вжити на етапі вибору курсу чи орієнтації новому місці. Ця діяльність перебуває у компетенції безпосереднього керівництва нового працівника. Він має право покласти її на менеджера з управління персоналу або передоручити іншим фахівцям, але відповідальність все одно лежить саме на плечах найближчого начальника. Багато хто обмежується обов'язковим за Трудовим Кодексом первинним інструктажем. Проте, підвищення ефективності програми адаптації можна передбачити розширені шляхи її реалізації. У процесі адаптаційної допомоги ефективними будуть такі заходи.

1. Загальне знайомство із підприємством.Його може провести начальник або кадровий службовець на занятті, лекції, під час бесіди чи екскурсії. До програми ознайомлення мають увійти такі питання:
   • мета та головні прагнення фірми;
   • вимоги, норми та прийняті традиції;
   • цільова аудиторія (споживачі продукції фірми);
   • напрями діяльності підприємства;
   • її структурні підрозділи та зв'язки між ними;
   • ієрархія (управлінська «сходи»).
2. Політика управління в організації. Співробітник має зрозуміти, як саме функціонує структура, до якої він потрапив. Для цього йому потрібно буде пояснити:
   • принципи добору персоналу;
   • дисциплінарні моменти;
   • як організовано підвищення кваліфікації та навчання співробітників;
   • робочий режим;
   • особливості роботи з документацією та інші нюанси.
3. Фінансові питання.Будь-якого працівника хвилює мотиваційна складова його діяльності. Тому краще, щоб у нього не залишалося неясностей щодо:
   • розміру оплати його праці;
   • складових частин зарплати (окладу, премії, податків, відрахувань тощо);
   • факторів, які можуть вплинути на грошову винагороду (депремування, можливе збільшення окладу та ін.);
   • оплати понаднормових, відряджень, роботи у вихідні та свята тощо.
4. Пакет пільг.Співробітнику необхідно роз'яснити, на які соціальні перспективи він має право, працюючи в цій організації, наприклад:
   • оплата профільного навчання;
   • медобслуговування (іноді і для членів сім'ї);
   • допомогу та допомогу у разі травм, хвороби, виходу на пенсію тощо;
   • ставлення до можливого материнства;
   • інші моменти, наприклад проїзд на роботу, харчування, додаткові послуги.
5. Техніка безпеки- обов'язковий режимний момент заходів щодо охорони праці та забезпечення його безпечних умов. Навіть якщо пропущено всі інші пункти, цим знехтувати забороняє Закон.
6. Знайомство з підрозділом. Глибокіший етап адаптації, що допомагає співробітнику безпосередньо включитися у життя свого структурного підрозділу. Допомогти здійснити цей процес може керівник структурної ланки або призначений ним куратор-наставник, а полегшити його період стажування. На цьому етапі варто торкнутися таких моментів:
   • детальний посібник до дій за своїми безпосередніми обов'язками;
   • озвучування очікувань та необхідних результатів;
   • порядок контролю роботи та/або подання звітності;
   • режим роботи підрозділу;
   • всілякі стандарти, вимоги, розпорядження, заборони, що стосуються безпосередньої діяльності;
   • подання колективу структурного підрозділу.

Важливо розділяти підходи до первинної та вторинної адаптації: різним буде витрачений час, коло питань та ступінь їх висвітлення, використовувані методи.

Як спланувати програму адаптації

Якщо керівництво вирішило вплинути на ефективність запровадження працівника у колектив, процес слід розпланувати - скласти перелік дій, які потрібно буде послідовно вжити для цієї мети. Це можна здійснити ще до процесу відбору та найму кадрів.

У цей же час варто скласти зразковий планадаптації, який залежатиме від:

• конкретні особливості організації;
• посади майбутнього співробітника;
• потрібних від нього пріоритетних якостей.

Окремо потрібно запланувати дії для первинної та вторинної адаптації.

Програма дій посібника для планування адаптаційної моделі

1. Створити відділ, посаду або зобов'язати конкретну людину відповідальність за адаптацію персоналу та його навчання. Це може бути менеджер з персоналу, кадровик тощо.
2. Визначити «вчителів»-наставників із числа досвідчених працівників, які прикріплюватимуться для курування новачків у різних відділах (або доручити це завдання начальникам підрозділів).
3. Розподілити конкретні завдання серед уповноважених працівників.
4. Встановлення системи зв'язку та ієрархії, наприклад: наставник відповідає за адаптацію співробітника перед начальником відділу, ті перед відповідальним менеджером з персоналу, він зводить інформацію воєдино і рапортує керівництву.
5. Інформування всього персоналу про особливості адаптації цієї організації.
6. Налагодження зворотнього зв'язку: новачок на роботі повинен у будь-який момент мати змогу звернутися за порадою та допомогою.

В результаті дослідження проведеного в адміністрації міста Катайська ми можемо констатувати наступний факт, що проблеми, з якими стикаються новачки в адміністрації, можна умовно розділити на дві групи: професійні та комунікаційні. Перші безпосередньо пов'язані зі службовими обов'язками, другі – це проблеми спілкування з товаришами по службі.

До першої групи проблем відносять:

Адаптаційний період триває стільки, скільки і випробувальний термін - 3 місяці, в рамках цього періоду молоді фахівці потребують опіки як безпосереднього начальника, так і осіб, які відповідають за реалізацію кадрової політики в організації - відділу кадрів.

Більшість людей, у перші дні роботи, найбільше побоюються не впоратися з новою посадою. Виявити брак досвіду та знань, показати некомпетентність, не порозумітися з керівником та колегами та їх розташування, не бути сприйнятим загалом і в результаті втратити роботу – дана проблема також знаходить рішення в рамках етапів кадрової політики, що проводиться відділом кадрів адміністрації міста Катайська.

Наступною проблемою адаптації можна виділити завантаженість молодих фахівців на початку роботи. Це, безумовно, позначиться негативно у процесі адаптації співробітників. Але й постановка спрощених завдань може спричинити негативні моменти у процесі адаптації як недооцінка молодих фахівців та недовіра до них.

Також без уваги не можна залишати і питання мотивації нового співробітника саме в період адаптації. До сильних засобів, що сприяють мотивації нових співробітників та успішної їх адаптації, належать розмови з керівництвом, роз'яснення та рекомендації. Такі зустрічі та вказівки надають новачкові почуття впевненості, знижують відчуття потреби та непотрібності, різко підвищують почуття належності до діяльності організації.

У процесі розмови зі співробітниками було виявлено і таку проблему, як відсутність періоду адаптації. Немає інституту наставництва, спроб створення умов для входження нового співробітника на посаду та колектив.

Ще однією проблемою адаптації нового співробітника може стати ситуація порівняння з тим, хто обіймав посаду до його приходу. У разі може розвинутися комплекс невідповідності займаної посади, або страх бути гірше попередника, або навпаки особливу прагнення до роботи. Взаємини з колегами та керівництвом, конфліктні ситуації на робочому місці – це також є однією з проблем адаптації співробітника до нових соціально-психологічних умов праці.

Особливою категорією проблем є взаємини з керівниками різних рівнів, це стосується керівників відділів, і керівників вищої ланки, у підпорядкуванні яких знаходяться фахівці, в процесі адаптації.

Найчастіше доводиться стикатися з проблемами, які полягають у наступному:

1. З підлеглими спочатку не завжди можна знайти спільну мову внаслідок їхньої настороженості. Колектив не знає, чого можна очікувати від нового керівника, оскільки на початку роботи людина, як правило, демонструє свої позитивні сторони та ретельно приховує негативні, і має пройти достатньо часу, перш ніж колективу вдасться скласти правильну думку про керівника.

2. Існує небезпека невідповідності рівня керівника до рівня підлеглих. Якщо керівник буде на голову вищий за колектив, підлеглі не зможуть адекватно сприймати його вимоги або розпорядження, засновані, наприклад, на нестандартному підході, і керівник опиниться в становищі генерала без війська. Цей варіант може призвести до емоційної напруженості, особливо у разі коли колишній начальник мав більш високий професійний рівень.

3. Прийняття колективом нового керівника пов'язане із зіставленням його з попередником та відсутністю емоційного зв'язку з ним.

Процес взаємного пристосування співробітника та організації, заснований на прийнятті або неприйнятті першим нових професійних та організаційних умов роботи, повинен бути пов'язаний як з стратегічним плануваннямв організації, так і з існуючими програмами мотивації співробітників, оцінки та розвитку персоналу і, звичайно ж, зі сформованою корпоративною культуроюорганізації. Саме недостатня увага служби по роботі з персоналом до цієї функції, відсутність чітко регламентованих процедур з адаптації нових співробітників спричиняє не вроблюваність нового співробітника в колектив, його звільнення або звільнення з ініціативи адміністрації. Відповідно ефективність заходів із комплектування організації персоналом знижується, та й ефективність діяльності організації в цілому, падає. Для успішної організаційної та професійної адаптації доцільно створити та розвивати інститут наставництва в організації, щоб новий співробітникпісля виходу на роботу був не покинутим. Наставником, як правило, може виступити або лінійний керівник, або досвідчений співробітник цього підрозділу, який позитивно себе зарекомендував.

На наставника покладається основна частина роботи з професійної адаптації нового співробітника, а також частина роботи з організаційної адаптації. Природно, що співробітники служби роботи з персоналом зобов'язані контролювати і коригувати роботу наставника. Для наставників необхідно запровадити додаткові заохочення у разі успішної адаптації підшефного в колективі. Для адаптації нових співробітників, службі роботи з персоналом необхідно проводити періодичні заходи. В організаційному плані має сенс виділити наставника та нового співробітника в окремий сектор усередині відділу. При цьому наставник набуває статусу керівника сектора з усіма повноваженнями та підпорядкуванням начальнику відділу. Це звільняє начальника відділу від зайвого навантаження шляхом делегування певного кола повноважень наставнику, а наставник у свою чергу отримує достатній інструментарій для успішного здійснення своїх функцій.

Таким чином, внаслідок витрат на розробку, впровадження та підтримання ефективної процедури адаптації організація отримає наступний результат:

Зниження витрат з пошуку нового персоналу;

зниження кількості звільнення працівників, які проходять випробувальний термін, як з ініціативи адміністрації, так і за власним бажанням;

Формування кадрового резерву (наставництво – це можливість для досвідченого співробітника набути досвіду керівництва);

Скорочення часу виходу точку рентабельності нових співробітників.

Якщо результаті адаптаційного процесу, організація у найкоротші терміни отримує високо мотивованих співробітників, які працюють на стабільний результат, то процес адаптації співробітників у цій організації дійсно ефективний.

На наш погляд, для вирішення виявлених проблем необхідно провести наступний ряд заходів:

виділення з працівників відділу роботи з персоналом двох працівників, які безпосередньо займалися управлінням системою адаптації. Ці працівники повинні мати повне уявлення про адаптацію та бути професіоналами своєї справи (психолог та соціолог). Ці працівники виконували б таку роботу:

розробка та впровадження за участю функціональних служб управління організації заходів щодо скорочення несприятливих наслідків від роботи неадаптованого працівника, щодо стабілізації трудового колективу, зростання трудової віддачі працівників, підвищення задоволеності працею, координацією діяльності всіх ланок, що мають відношення до адаптації, до здійснення конкретних заходів, зміни параметрів зовнішнього середовищаі т.п.;

доопрацювання існуючої системипреміювання адаптація її до існуючої дійсності. А саме преміювання працівників, які успішно пройшли період адаптації за короткий термін, підвищили свою продуктивність та якість праці. Ефективніше було б преміювати не тільки нового співробітника, а й його наставника, щоб і для нього був стимул для плідної роботи з новачком, його навчанням. Це позначилося б на продуктивності як нового співробітника, а й організації загалом, оскільки добре навчений співробітник нічого очікувати турбувати своїх колег;

справедлива система заохочення. Доцільно висувати кандидатів на заохочення як самого співробітника, а й його безпосереднього керівника, це підвищило б продуктивність праці та інших працівників, оскільки керівник був у цьому зацікавлений.

Для вирішення всіх перелічених вище проблем необхідно робити наступні дії:

1. Відразу після прийому на роботу необхідно сформувати у нових співробітників стійке позитивне ставлення до корпоративних стандартів та процесів, а також активізувати та підтримати персональні навички застосування стандартів у робочих стандартних та нестандартних ситуаціях.

2. У процесі адаптації не потрібно перевантажувати новачків великою кількістю інформації, посадових інструкцій, корпоративні правила. Безумовно, всі ці документи є важливими, але не варто нехтувати неформальним спілкуванням, що допоможе уникнути страху, невпевненості та нерозуміння.

3. Необхідно створювати умови розуміння своєї професії у світлі нової роботи. Деякі професійні ресурси можуть виявитися незатребуваними, тоді як інші, навпаки, вимагатимуть подальшого розвитку та вдосконалення. Крім того, необхідно, щоб новий співробітник добре розумів свої професійні перспективи на новій роботі: навчання, кар'єрне зростання, нові масштаби завдань, інший рівень складності.

4. В організації має бути прийнята програма процесу адаптації нових співробітників, в якій має бути зазначено, хто несе відповідальність за підготовку нового робочого місця, роз'яснення правил внутрішнього розпорядку, обговорення з новим працівником компенсаційного пакету та його нових обов'язків тощо.

5. Успіх адаптації багато в чому залежить саме від суто людського ставлення до нового співробітника та від його ставлення до нової роботи. Саме тому важливо розпочинати роботу з адаптації ще під час співбесід. Основним принципом спілкування роботодавця із кандидатом має стати достовірна, правдива інформація.

6. Можлива організація корпоративних тренінгів для новачків: усіх нових співробітників збирають на два-три дні та проводять із ними деяку роботу, організація інституту наставництва.

7. Зрештою, успіх адаптації залежить від продуманих і послідовних дій всіх пов'язаних у процесі адаптації людей, від їхнього щирого інтересу один до одного, до командної роботи, до якісних результатів діяльності.

Таким чином, увага до процесу адаптації фахівців відділів кадрів підвищується, оскільки сучасна ситуація вимагає мобільного виконання значної кількості різноманітних, досить складних функцій. Якщо людина погано орієнтується в тонкощах своїх різнобічних обов'язків, від цього страждає робочий процес, а сам він розчаровується в новій роботі раніше, ніж зуміє усвідомити, що за відповідної підготовки та допомоги може впоратися з труднощами. У зв'язку з цим адаптаційні заходи мають виконувати ще й функцію утримання, закріплення нового працівника для підприємства. Цьому сприяє розширення термінів адаптаційного періоду, коли робота нового спеціаліста підкріплюється контролем керівника вищої ланки та відповідною допомогою.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Вступ

2. Стадії та аспекти адаптації

3. Фактори трудової адаптації

Висновок

Список літератури

Вступ

Основою будь-якої організації та її головним багатством є люди. Вплив роботи на людей великий. Надходячи на роботу, людина активно включається до системи професійних та соціально-психологічних відносин конкретної трудової організації, засвоює нові йому соціальні ролі, цінності, норми, узгоджує свою індивідуальну позицію з цілями і завданнями трудового колективу, цим, підпорядковуючи свою поведінку службовим розпорядженням даного підприємствачи установи.

Трудова організація, з своїх цілей і завдань, пред'являє свої вимоги до працівника, для його трудовому поведінці. Реалізуючи свої вимоги, працівник та трудова організація взаємодіють, пристосовуються одна до одної, внаслідок чого здійснюється процес трудової адаптації. Таким чином, трудова адаптація - двосторонній процес між особистістю та новим для неї соціальним середовищем.

Найчастіше професійна адаптація сприймається як процес залучення людини до праці у межах певної професії, включення їх у виробничу діяльність, засвоєння їм умов та досягнення нормативів ефективної праці. Однак адаптацію не можна розглядати лише як оволодіння фахом. Вона передбачає також пристосування новачка до соціальних норм поведінки, що діють у колективі, встановлення таких відносин співробітництва працівника та колективу, які найбільшою мірою забезпечують ефективну працю, задоволення матеріально-побутових та духовних потреб обох сторін.

Мета даної роботи: розглянути види та проблеми адаптації особистості в організації

Завдання даної роботи: дати поняття терміну "адаптація"; розглянути напрямки, стадії та різні аспекти трудової адаптації, а також фактори трудової адаптації та процес управління трудовою адаптацією.

1. Поняття та напрямки адаптації

Одна з важливих проблем кадрової роботив організаціях при залученні персоналу - управління адаптацією.

Адаптація - це взаємне пристосування працівника та організації, що ґрунтується на поступовій вроблюваності співробітника в нових професійних, соціальних та організаційно-економічних умовах праці.

Коли людина вступає працювати, він входить у систему внутрішньоорганізаційних відносин, займаючи у ній одночасно кілька позицій. Кожній позиції відповідає сукупність вимог, норм, правил поведінки, визначальних соціальну роль людини у колективі як працівника, колеги, підлеглого, керівника, члена колективного органу управління, громадської організації тощо. Від людини, яка займає кожну з названих позицій, очікується відповідна їй поведінка. Вступаючи на роботу в ту чи іншу організацію, людина має певні цілі, потреби, норми поведінки. Відповідно до них співробітник пред'являє певні вимоги до організації: до умов праці та її мотивації.

Процес взаємного пристосування, або трудової адаптації, співробітника та організації буде тим успішнішим, чим більшою мірою норми та цінності колективу є чи стають нормами та цінностями окремого співробітника, чим швидше та краще він приймає, засвоює свої соціальні ролі в колективі.

Адаптованість людини у конкретному трудовому середовищі проявляється:

v у поведінці;

v у показниках трудової діяльності, ефективності праці (його кількості, якості);

v у засвоєнні соціальної інформації та її практичної реалізації;

v у зростанні всіх видів активності (трудової, суспільно - політичної, пізнавальної);

v задоволеності різними сторонами трудової діяльності (змістом праці, заробітною платою, організацією праці, умовами праці, морально-психологічним кліматом в організації, можливістю загальноосвітнього та професійного зростання тощо)

Виділяються два напрями адаптації:

первинна, тобто. пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної діяльності (зазвичай йдеться в даному випадку про випускників навчальних закладів різного рівня);

вторинна, тобто. пристосування співробітників, які мають досвід професійної діяльності (як правило, що змінюють об'єкт діяльності або свою професійну роль, наприклад, що переходять до рангу керівника).

Слід зазначити, що за умов формування та функціонування ринку праці зростає роль вторинної адаптації. З іншого боку, вітчизняним кадровим службам необхідно звернутися до досвіду зарубіжних фірм, які приділяють традиційно підвищену увагу первинної адаптації молодих працівників. Ця категорія працівників потребує особливої ​​турботи про них з боку адміністрації.

2. Стадії та аспекти адаптації

У процесі трудової адаптації працівник проходить такі стадії:

1. Стадія ознайомлення, де працівник отримує інформацію про нову ситуацію в цілому, про критерії оцінки різних дій, про норми поведінки в колективі.

2. Стадія пристосування - цьому етапі працівник переорієнтується, визнаючи основні елементи нової системицінностей, але поки що продовжує зберігати багато своїх установок.

3. Стадія асиміляції, коли здійснюється повне пристосування працівника до середовища, ідентифікація з новою групою.

4. Ідентифікація, коли особисті цілі працівника ототожнюються з цілями трудової організації, підприємства, фірми, акціонерного товариства, кооперативу тощо.

Швидкість адаптації залежить багатьох чинників. Нормальний термін адаптації до різних категорій працівників становить від одного до трьох років. Невміння увійти до трудової організації, адаптуватися у ній, викликає явище виробничої та соціальної дезорганізації.

У теоретичному та практичному плані виділяється кілька аспектів адаптації:

психофізіологічний - пристосування до нових фізичних та психологічних навантажень, фізіологічних умов праці;

соціально-психологічний - пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки та взаємовідносин у новому колективі;

професійний - поступове доопрацювання трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань, навичок співробітництва тощо);

організаційний - засвоєння ролі та організаційного статусу робочого місця та підрозділи у загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму управління фірмою.

У процесі психофізіологічної адаптації відбувається освоєння сукупності всіх умов, що надають різний психофізіологічний вплив на працівника під час праці. До цих умов слід віднести: фізичні та психічні навантаження, рівень монотонності праці, санітарно-гігієнічні норми виробничої обстановки, ритм праці, зручність робочого місця, зовнішні фактори впливу (шум, освітленість, вібрація тощо).

У процесі соціально-психологічної адаптації відбувається включення працівника до системи взаємовідносин колективу з його традиціями, нормами життя, ціннісними орієнтаціями. У ході такої адаптації співробітник отримує інформацію про систему ділових та особистісних взаємин у колективі та окремих формальних та неформальних групах, про соціальні позиції окремих членів групи. Цю інформацію він сприймає активно, співвідносячи її зі своїм минулим соціальним досвідом, зі своїми ціннісними орієнтаціями. При прийнятті співробітником групових норм відбувається процес ідентифікації особистості або з колективом загалом, або з будь-якою формальною чи неформальною групою.

Професійна адаптація характеризується додатковим освоєнням професійних можливостей (знань та навичок), а також формуванням професійно необхідних якостей особистості, позитивного ставлення до своєї роботи. Як правило, радість настає при досягненні певних результатів, а останні приходять в міру освоєння співробітником специфіки роботи на конкретному робочому місці.

У процесі організаційної адаптації співробітник знайомиться з особливостями організаційно-економічного механізму управління фірмою, місцем свого підрозділу та посади у загальній системі цілей та в організаційній структурі. При цій адаптації у співробітника має сформуватися розуміння своєї ролі у загальному виробничому процесі. Слід виділити ще одну важливу та специфічну сторону організаційної адаптації – підготовленість співробітника до сприйняття та реалізації нововведень (технічного чи організаційно-економічного характеру).

Незважаючи на різницю між аспектами адаптації, всі вони перебувають у постійній взаємодії, тому процес управління вимагає наявності єдиної системиінструментів впливу, що забезпечують швидкість та успішність адаптації.

3. Фактори трудової адаптації

Фактори трудової адаптації - це умови, що впливають протягом, терміни, темпи та результати цього процесу. Чинники діляться на суб'єктивні та об'єктивні.

Об'єктивні - це чинники (у трудовій організації - пов'язані з виробничим процесом), які меншою мірою залежать від працівника. Це рівень організації праці, механізація та автоматизація виробничих процесів, санітарно-гігієнічні умови праці, розмір колективу, розташування підприємства, галузева спеціалізація тощо.

До суб'єктивних (особистісних) факторів відносяться:

v соціально-демографічні характеристики працівника (стаття, вік, освіта, кваліфікація, стаж роботи, соціальне становище тощо);

v соціально-психологічні (рівень домагань, готовність трудиться, практичність, швидкість орієнтації у виробничій ситуації, самоконтроль та вміння діяти раціонально, комунікабельність, сприйняття самого себе та здатність формувати в інших почуття відповідальності тощо);

v соціологічні (ступінь професійного інтересу, ступінь моральної та матеріальної зацікавленості в ефективності та якості праці, наявність установки на підвищення кваліфікації та освіти тощо).

Успішність адаптації залежить від низки умов, головними з яких є:

якісний рівень роботи з професійної орієнтації потенційних працівників;

об'єктивність ділової оцінки персоналу (як під час відбору, і у процесі трудової адаптації працівників);

відпрацьованість організаційного механізму управління процесом адаптації;

престиж та привабливість професії, роботи з певної спеціальності саме у цій організації;

особливості організації праці, що реалізують мотиваційні настанови співробітника;

наявність відпрацьованої системи впровадження нововведень;

гнучкість системи навчання персоналу, що діє всередині організації;

особливості соціально-психологічного клімату, що у колективі;

особистісні властивості співробітника, що адаптується, пов'язані з його психологічними рисами, віком, сімейним становищем і т.п.

Особливо слід зупинитись на питанні організаційного механізму управління процесом адаптації як ключової умови її успішного здійснення. Невідпрацьованість даного механізму для вітчизняних організацій є однією з головних причин декларативності управління адаптацією та гасла проголошення її необхідності.

4. Управління трудовою адаптацією

Управління трудовою адаптацією вимагає опрацювання насамперед трьох організаційних елементів:

структурне закріплення функції управління адаптацією;

технологія процесу керування адаптацією;

інформаційне забезпечення цього процесу.

Як можливі організаційні рішення проблеми структурного закріплення функцій управління адаптацією можуть бути запропоновані наступні:

Виділення відповідного підрозділу (групи, відділу) в організаційній структурі системи управління персоналом. Найчастіше функції управління адаптацією входять до складу підрозділу з навчання персоналу.

Розподіл спеціалістів, які займаються управлінням адаптацією, за підрозділами (цехами, відділами) або групами підрозділів. У разі фахівець з персоналу стає куратором певних підрозділів. Слід зауважити, що спеціалістом з управління адаптацією може бути як співробітник одного з підрозділів системи управління персоналом, так і підготовлений до цієї ролі співробітник іншого функціонального підрозділу.

Розвиток наставництва, яке останніми роками незаслужено забуте у вітчизняних організаціях. Зарубіжні фірми активно застосовує наставництво, розглядаючи його як форму довіри копитному співробітнику, а також як певний етап у його службовому просуванні. У цьому наставництво підтримується матеріальними стимулами. Як наставники можуть виступати як досвідчені працівники зі стажем, керівники, так і молоді співробітники, які пропрацювали кілька років і позитивно себе зарекомендували. Цей досвід, що бере свій початок у Японії, останніми роками успішно розвивається у європейських фірмах.

Розвиток структурних взаємозв'язків системи управління персоналом (зокрема підрозділи управління адаптацією) зі службою організації управління. У багатьох зарубіжних фірмах ця служба структурно включена до системи контролінгу. Предметом функціональних взаємозв'язків між підрозділами управління адаптацією та організації управління є головним чином питання форм та принципів організації праці, системи впровадження нововведень тощо.

Слід звернути увагу до важливість проблеми управління нововведеннями. Продумана реалізація цієї функції стає чинником успішної адаптації працівників до нових умов праці.

Як можливі організаційні рішення за технологією процесу управління адаптацією можуть бути запропоновані наступні:

організація семінарів, курсів тощо. з різних аспектів адаптації;

проведення індивідуальних розмов керівника, наставника з новим працівником;

інтенсивні короткострокові курси для керівників, які вперше вступають на цю посаду;

проведення організаційно-підготовчої роботи під час запровадження нововведень;

спеціальні курси підготовки наставників;

використання методу поступового ускладнення завдань, які виконує новий працівник. Одночасно необхідний контроль із конструктивним аналізом помилок, допущених під час виконання завдань. Доцільно у своїй продумати систему додаткового заохочення співробітника успішне рішення поставлених завдань;

виконання разових громадських доручень задля встановлення контактів нового працівника з колективом;

виконання разових доручень щодо організації роботи органу управління (виробничої наради, ради директорів тощо);

підготовка заміни кадрів за її ротації;

проведення в колективі підрозділу спеціальних рольових ігор зі згуртування співробітників та розвитку групової динаміки.

Крім того, слід звернути увагу на реалізацію принципів організації праці, що надають мотиваційний вплив на персонал та полегшують процес адаптації працівників. До таких принципів організації праці можна віднести:

створення цільових проблемних груп, творчих бригад, варіювання їх складу, часу та проблематики роботи;

організація венчурів;

визначення раціонального ступеня свободи режиму праці; широке використання акордного принципу роботи;

оптимальне дублювання завдань підрозділів, запровадження елементів конкурсності та змагальності підрозділів, проектів тощо;

гласність результатів праці (як групових, і індивідуальних);

участь працівників в управлінні (використання методів групового вироблення рішень, колективної участі у розробці стратегічних програм, делегування повноважень та відповідальності тощо);

проведення нарад з раціональною періодичністю та тривалістю;

раціональне використання референтних груп, що виникають;

використання творчих методів вироблення рішень;

забезпечення зворотного зв'язку з адміністрацією та колегами з питань досягнутих результатів праці та адекватності їх оцінки.

Центр тяжкості інформаційного забезпечення процесу адаптації лежить на збиранні та оцінці показників її рівня та тривалості. Ці показники умовно поділяються на об'єктивні та суб'єктивні. До об'єктивних відносяться ті, що характеризують ефективність трудової діяльності, активність участі співробітників у її різних сферах.

Крім того, показники адаптації поділяються за належністю до одного з її аспектів, наприклад професійного аспекту (відповідність кваліфікаційних навичок вимогам робочого місця); соціально-психологічному (ступінь відповідності поведінки особистості нормам, що склалися в даному колективі); психофізіологічному (ступінь стомлюваності, рівень нервового навантаження).

Суб'єктивні показники характеризують задоволеність працівника роботою загалом чи окремими її проявами. Вони поділяються аналогічно об'єктивним за належністю до одного з аспектів адаптації та визначають власну оцінку працівником: свого ставлення до професії та кваліфікації; відносин із колективом співробітників, з керівництвом; самопочуття, умов та тяжкості праці; розуміння ролі індивідуальних завдань у вирішенні загальних завдань організації.

Збір та обробку інформації про рівень та тривалість адаптації доцільно проводити в рамках процедури поточної ділової оцінки персоналу. Тут відмінність у тому, що стосовно нових співробітників процедура ділової оцінки повинна мати вищу періодичність у межах терміну адаптації.

Для вітчизняних організацій головна проблема інформаційного забезпечення адаптації полягає у необхідності накопичення нормативних показників рівня та тривалості адаптації. Висновок про її успішне проведення робиться на основі порівняння фактичних та нормативних показників.

Висновок

Професійна адаптація виступає важливим складовим елементом системи підготовки кадрів і є регулятором зв'язку між системою освіти та практичною діяльністю. Вони покликані сприяти задоволенню потреб підприємства у робочій силі (у необхідному якісному та кількісному відношенні) для підвищення їх прибутковості та конкурентоспроможності.

Розробка заходів, що позитивно впливають на адаптацію, передбачає знання як суб'єктивних характеристик робітника (стаття, вік, освіта, стаж та ін), так і факторів виробничого середовища, характеру їх впливу на показники та результати адаптації. Тому при оптимізації процесу адаптації слід виходити з наявних можливостей підприємства та обмежень у зміні робітника (у розвитку тих чи інших здібностей, у звільненні від негативних звичок тощо), необхідно також враховувати відмінності на новому та на колишньому місціроботи, особливості нової та колишньої професій, бо вони можуть бути суттєвими, що стане серйозним бар'єром для професійної мобільності та проведення кадрової політики підприємства.

Успішність адаптації залежить від характеристик виробничого середовища та самого працівника. Чим складніше середовище, чим більша відмінність її від звичного середовища на колишньому місці роботи, чим більше пов'язано з нею змін, тим важче відбувається процес адаптації.

Для забезпечення ефективної роботи персоналу необхідно створення атмосфери конструктивного співробітництва, коли кожен член колективу зацікавлений у найповнішої реалізації своїх здібностей. Для створення такої соціально-психологічної атмосфери, потрібна велика увага приділяти добору та адаптації персоналу.

Не слід забувати, що неповне використання можливостей співробітника у трудовій діяльності, через те, що він погано адаптувався в новій організації, завдає шкоди не тільки його власному розвитку, а й обертається втратою для організації.

Список літератури

1. Управління персоналом організації. За ред. А Я. Кібанова. Москва; Інфра-М. 1997р. с. 512

2. Морозов А.В. Управлінська психологія. Москва; Академічний проект 2006р. с. 288

Подібні документи

Професійна орієнтація та адаптація працівника в колективі. Сутність та цілі трудової адаптації. Програма та проблеми адаптації співробітників. Процес адаптації на зарубіжних та українських підприємствах на прикладі компанії "Ернест енд Янг" та ТОВ "Форісс".

курсова робота , доданий 01.03.2012


Сутність та структура трудової адаптації. Перші дні у новому колективі. Чинники трудової адаптації. Управління туристичною фірмоюТОВ "Санні Тревел". Просування на підприємстві та закріплення успіху. Управління адаптацією співробітників фірмі.

курсова робота , доданий 16.03.2015


Теорія трудової адаптації персоналу в колективі, етапи та види адаптації людини при вступі на нову посаду. Роль кадрової службиу цьому процесі. Аналіз системи соціально-організаційних факторів адаптації на підприємстві "Ямалгазпромбуд".

курсова робота , доданий 07.08.2009


Сутність, структура та стадії трудової адаптації. Адаптованість людини до конкретного трудового середовища. Категорії працівників характером ідентифікації. Нормальний термін адаптації до різних категорій працівників. Умови входження до нового колективу.

презентація , доданий 22.08.2015


Поняття та види адаптації. Стадії даного процесу, умови, що впливають на його перебіг та результати. Прояв адаптованості людини у конкретному трудовому середовищі. Проблема адаптації нових співробітників у організації з прикладу " Ульянівський моторний завод " .

реферат, доданий 17.02.2011


Поняття та роль адаптації в організації. Модель включення людини до організаційного оточення. Процедура, основні види та етапи адаптації персоналу. Динаміка кадрового складу організації. Удосконалення процесу адаптації працівників для підприємства.

дипломна робота , доданий 25.01.2012


Трудова адаптація: поняття, цілі та її етапи. Управління адаптацією персоналу організації. Приклад системи адаптації персоналу підприємства ВАТ "МТС". Професійна адаптація співробітника та оцінка проходження адаптації. Кодекс корпоративної поведінки.

реферат, доданий 04.05.2012


Теоретичні аспектиуправління процесом адаптації персоналу організації, його основні цілі та завдання. Характеристика видів адаптації. Порівняльний аналіз методик професійної адаптації персоналу. Організація процесу адаптації у створенні.

курсова робота , доданий 22.04.2014


Поняття та призначення системи адаптації, її класифікація та різновиди. Визначення значення у житті людини корпоративної, соціальної, організаційної, технічної та інших типів адаптації. Управління та оцінювання адаптації персоналу.

контрольна робота , доданий 03.12.2010


Концепція адаптації персоналу. Розробка системи заходів, що позитивно впливають на процес адаптації. Аналіз структури управління ВАТ "Фатан". Аналіз господарсько-економічної діяльності. Аналіз складу персоналу. Формування кадрового резерву.