Трудовий кодекс рф. Трудовий кодекс рф 189 тк рф дисциплінарні стягнення

Дисципліна праці і трудовий розпорядок

1. Трудова дисципліна - необхідна умова (елемент) будь-якого колективної праці незалежно від організаційно-правової форми організації і соціально-економічних відносин, що склалися в суспільстві. Без дотримання встановлених правил поведінки, дисципліни праці неможливе досягнення тієї мети, для якої організовується спільний трудовий процес.

Відповідно до ч. 1 коментарів статті дисципліна праці - це обов'язкова для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором.

У найзагальнішому вигляді правила поведінки працівників (їх основні права і обов'язки) визначені в ст. 21 ТК (див. Коммент. До неї). У кожній конкретній організації ці правила конкретізуется в колективному договорі, угоді, локальних нормативних актах, трудовому договорі.

2. Для забезпечення трудової дисципліни необхідне створення відповідних організаційних і економічних умов для нормальної виробничої діяльності. Створення таких умов ч. 2 коментарів статті покладає на роботодавця. Сформульована в ній в загальній формі встановлюють обов'язок роботодавця створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці, конкретізуется в інших статтях ТК і федеральних законів, в інших нормативних правових актах, що містять норми трудового права, колективному договорі, угоді, локальних нормативних актах, трудовому договорі. Так, відповідно до ч. 2 ст. 22 ТК роботодавець зобов'язаний: надавати працівникам обумовлену трудовим договором роботу; забезпечувати їх обладнанням, інструментами, технічною документацією та іншими засобами, необхідними для виконання ними трудових обов'язків; забезпечувати безпеку, охорону і гігієну праці; виплачувати працівникам заробітну плату в повному розмірі та у встановлені терміни; надавати представникам працівників повну і достовірну інформацію, необхідну для укладення колективного договору, угоди; забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані з виконанням ними трудових обов'язків, та ін. (див. коммент. до неї).

3. Обов'язок працівника і роботодавця дотримуватися дисципліни праці означає перш за все обов'язок дотримуватися трудовий розпорядок, встановлений у роботодавця. Трудовий розпорядок визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Відповідно до ч. 4 коментованої статті правила внутрішнього трудового розпорядку - це локальний нормативний акт. Як локальний нормативний акт правила внутрішнього трудового розпорядку повинні прийматися відповідно до правил, встановлених ст. 8 ТК (див. Коммент. До неї і до ст. 190).

Зміст правил внутрішнього трудового розпорядку у кожного роботодавця визначається стосовно до конкретних умов та специфіки його роботи. Однак воно має відповідати ТК та іншим федеральним законам. Так, права і обов'язки працівників і роботодавця повинні визначатися в правилах внутрішнього трудового розпорядку з урахуванням положень ст. ст. 21 і 22 ТК; порядок прийому на роботу - відповідно до вимог ст. 68 ТК РФ. Порядок звільнення працівників повинен відповідати правилам, встановленим ст. ст. 77 - 84, 179 - 181 і іншими статтями ТК РФ.

Законодавець не обмежує зміст правил внутрішнього трудового розпорядку положеннями, прямо зазначеними в ч. 4 ст. 189 ТК РФ. У них можуть бути включені і інші питання, які потребують врегулювання у даного роботодавця. У кожному конкретному випадку їх характер визначається роботодавцем.

4. Поряд з правилами внутрішнього трудового розпорядку в деяких галузях економіки (залізничний, морський, річковий транспорт; зв'язок та ін.) Для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну. Відповідно до ч. 5 коментованої статті статути і положення про дисципліну встановлюються федеральними законами. В даний час до прийняття відповідних законів діють статути і положення про дисципліну, затверджені Урядом РФ. Вони передбачають підвищені вимоги до окремих категорій працівників деяких галузей. Необхідність пред'явлення до них більш високих вимог обумовлена \u200b\u200bтим, що порушення встановлених ними правил може спричинити тяжкі наслідки.

Наприклад, Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту РФ, утв. Постановою Уряду РФ від 25.08.1992 N 621, встановлено, що з метою забезпечення безпеки руху поїздів і маневрової роботи, схоронності вантажів, що перевозяться, багажу та іншого довіреного майна, а також щоб уникнути ситуацій, що загрожують життю і здоров'ю пасажирів, від працівників підприємств, установ і організацій залізничного транспорту потрібна висока організованість в роботі і бездоганне виконання трудових обов'язків. Порушення дисципліни на залізничному транспорті створює загрозу життю і здоров'ю людей, безпеки руху поїздів і маневрової роботи, схоронності вантажів, що перевозяться, багажу та іншого довіреного майна, а також призводить до невиконання договірних зобов'язань.

Назване Положення поширюється на всіх працівників організацій залізничного транспорту незалежно від їх організаційно-правової форми та форми власності, за винятком працівників, прямо вказаних у Положенні. Зокрема, воно не поширюється на працівників житлово-комунального господарства і побутового обслуговування, системи робітничого постачання, громадського харчування на залізничному транспорті (крім працівників вагонів-ресторанів), медико-санітарних, навчальних закладів та ін. Постановою Уряду РФ від 11.10.1993 N 1032 це Положення, за винятком окремих пунктів, поширене на працівників метрополітену.

Відповідно до Статуту про дисципліну працівників морського транспорту, затв. Постановою Уряду РФ від 23.05.2000 N 395, працівник морського транспорту зобов'язаний сприяти забезпеченню безпеки плавання суден, захисту та збереження довкілля, Підтримання порядку на суднах, запобігання заподіяння шкоди далекого плавання на них людям і вантажам, а також забезпечення безпеки і збереження технічних засобів, обладнання та іншого майна морського транспорту.

Статут про дисципліну працівників організацій, що експлуатують особливо радіаційно небезпечні і ядерно небезпечні виробництва та об'єкти в області використання атомної енергії, затв. Федеральним законом від 08.03.2011 N 35-ФЗ, з метою забезпечення безпеки названих виробництв і об'єктів встановлює підвищені вимоги дисципліни праці до окремих категорій працівників таких організацій. Зокрема, Статутом закріплено обов'язок працівників негайно прибути на роботу за викликом роботодавця або уповноваженої ним особи для запобігання розвитку аварії або ліквідації її наслідків, не залишати самовільно своє робоче місце (Працівників чергової зміни - не залишати самовільно ядерну установку, радіаційний джерело або пункт зберігання ядерних матеріалів і радіоактивних речовин, сховище радіоактивних відходів).

Перелік названих експлуатуючих організацій затверджений Постановою Уряду РФ від 20.07.2011 N 597. Переліки посад (професій) працівників експлуатуючих організацій, в т.ч. працівників, що безпосередньо забезпечують безпеку особливо радіаційно небезпечних і ядерно небезпечних виробництв і об'єктів в області використання атомної енергії, затверджуються відповідними органами управління використанням атомної енергії і підлягають реєстрації і опублікуванню в порядку, встановленому для державної реєстрації і опублікування нормативних правових актів федеральних органів виконавчої влади.

Положення і статути про дисципліну обов'язкові для всіх працівників, які підпадають під їх дії. Організації не вправі вносити в положення і статути про дисципліну будь-які зміни або доповнення. Деякі особливості, що стосуються трудового розпорядку працівників, які підпадають під дію положень і статутів про дисципліну, можуть бути передбачені в правилах внутрішнього трудового розпорядку. Однак вони не повинні суперечити положенням і статутам про дисципліну, а також погіршувати становище працівників порівняно з законами, іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодою.

З правилами внутрішнього трудового розпорядку повинні бути ознайомлені під розпис всі працівники, що надійшли на роботу до даного роботодавця (ст. 68 ТК РФ), а з положеннями і статутами про дисципліну - працівники, на яких вони поширюються. При цьому роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку ще до підписання сторонами трудового договору, Тобто ще до вступу в трудове відношення. Це дозволяє працівнику заздалегідь мати уявлення про те, які він матиме права і обов'язки, уклавши трудовий договір, який режим роботи у даного роботодавця, які заходи заохочення застосовуються роботодавцем до працівників та ін.

Розділ VIII. Трудовий розпорядок. дисципліна праці

ГАРАНТ:

Див. Схему «Трудовий розпорядок. Дисципліна праці »

Глава 29. Загальні положення

Інформація про зміни:

Федеральним законом від 30 червня 2006 р N 90-ФЗ до статті 189 цього Кодексу внесені зміни, що вступають в силу після закінчення 90 днів після дня офіційного опублікування названого Федерального закону

ГАРАНТ:

Див. Енциклопедії та інші коментарі до статті 189 ТК РФ

Інформація про зміни:

Федеральним законом від 30 червня 2006 р N 90-ФЗ до статті 190 цього Кодексу внесені зміни, що вступають в силу після закінчення 90 днів після дня офіційного опублікування названого Федерального закону

Стаття 190. Порядок затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку

ГАРАНТ:

Див. Енциклопедії та інші коментарі до статті 190 ТК РФ

Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів.

Правила внутрішнього трудового розпорядку, як правило, є додатком до колективного договору.

Коментарі до СТ 189 ТК РФ

2. Для забезпечення трудової дисципліни необхідно створення відповідних організаційних і економічних умов для нормальної виробничої діяльності. Створення таких умов ч. 2 коментарів статті покладає на роботодавця. Сформульована в ній в загальній формі встановлюють обов'язок роботодавця створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці, конкретізуется в інших статтях ТК і федеральних законів, в інших нормативних правових актах, що містять норми трудового права, колективному договорі, угоді, локальних нормативних актах, трудовому договорі. Так, відповідно до ч. 2 ст. 22 ТК роботодавець зобов'язаний: надавати працівникам обумовлену трудовим договором роботу; забезпечувати їх обладнанням, інструментами, технічною документацією та іншими засобами, необхідними для виконання ними трудових обов'язків; забезпечувати безпеку, охорону і гігієну праці; виплачувати працівникам заробітну плату в повному розмірі та у встановлені терміни; надавати представникам працівників повну і достовірну інформацію, необхідну для укладення колективного договору, угоди; забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані з виконанням ними трудових обов'язків, та ін. (див. коммент. до неї).

Назване Положення поширюється на всіх працівників організацій залізничного транспорту незалежно від їх організаційно-правової форми та форми власності, за винятком працівників, прямо вказаних у Положенні. Зокрема, воно не поширюється на працівників житлово-комунального господарства і побутового обслуговування, системи робітничого постачання, громадського харчування на залізничному транспорті (крім працівників вагонів-ресторанів), медико-санітарних, навчальних закладів та ін. Постановою Уряду РФ від 11.10.1993 N тисячі тридцять-дві це Положення, за винятком окремих пунктів, поширене на працівників метрополітену.

Відповідно до Статуту про дисципліну працівників морського транспорту, затв. Постановою Уряду РФ від 23.05.2000 N 395, працівник морського транспорту зобов'язаний сприяти забезпеченню безпеки плавання суден, захисту та збереження навколишнього середовища, підтримання порядку на суднах, запобігання заподіяння шкоди далекого плавання на них людям і вантажам, а також забезпечення безпеки і збереження технічних коштів, обладнання та іншого майна морського транспорту.

Статут про дисципліну працівників організацій, що експлуатують особливо радіаційно небезпечні і ядерно небезпечні виробництва та об'єкти в області використання атомної енергії, затв. Федеральним законом від 08.03.2011 N 35-ФЗ, з метою забезпечення безпеки названих виробництв і об'єктів встановлює підвищені вимоги дисципліни праці до окремих категорій працівників таких організацій. Зокрема, Статутом закріплено обов'язок працівників негайно прибути на роботу за викликом роботодавця або уповноваженої ним особи для запобігання розвитку аварії або ліквідації її наслідків, не залишати самовільно своє робоче місце (працівників чергової зміни - не залишати самовільно ядерну установку, радіаційний джерело або пункт зберігання ядерних матеріалів і радіоактивних речовин, сховище радіоактивних відходів).

Перелік названих експлуатуючих організацій затверджений Постановою Уряду РФ від 20.07.2011 N 597. Переліки посад (професій) працівників експлуатуючих організацій, в т.ч. працівників, що безпосередньо забезпечують безпеку особливо радіаційно небезпечних і ядерно небезпечних виробництв і об'єктів в області використання атомної енергії, затверджуються відповідними органами управління використанням атомної енергії і підлягають реєстрації і опублікуванню в порядку, встановленому для державної реєстрації та опублікування нормативних правових актів федеральних органів виконавчої влади.

Трудовий розпорядок визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Правила внутрішнього трудового розпорядку - локальний нормативний акт, що регламентує відповідно до цього Кодексу та іншими федеральними законами порядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин у даного роботодавця.

Коментар до статті 189 ТК РФ

У статті 189 Трудового кодексу РФ дано визначення дисципліни праці і правил внутрішнього трудового розпорядку. Згідно з цією статтею дисципліна - це обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з трудовим законодавством нашої країни. Правила внутрішнього трудового розпорядку - це локальний нормативний акт, що регламентує порядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи та час відпочинку, заохочення і стягнення для персоналу, а також інші питання регулювання трудових відносин в конкретній компанії. Роботодавець зобов'язаний створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці.

Інший коментар до ст. 189 Трудового кодексу Російської Федерації

1. Поняття трудової дисципліни, сформульоване в коментованій статті, в цілому відображає суть обов'язки працівника виконувати певні правила поведінки в процесі праці. Змістом трудової дисципліни є підпорядкування працівника приписам законодавства про працю, умов трудового договору і заснованим на них розпорядженням роботодавця. У найзагальнішому вигляді обов'язки працівника визначені в положеннях ч. 2 ст. 21 ТК РФ (див. Коментар). Сама сутність трудових відносин визначає обов'язок працівника виконувати розпорядження роботодавця як власника засобів виробництва.

2. Трудова дисципліна включає в себе взаємні права та обов'язки роботодавця і працівника. Роботодавець зобов'язаний створювати відповідні умови для дотримання трудової дисципліни: в організації має бути присутня система локальних нормативних актів, що містять приписи про правила поведінки працівників в процесі праці. Ця система актів включає посадові інструкції, кваліфікаційні характеристики працівників, графіки змінності, графік відпусток тощо. Найважливішим з локальних нормативних актів з точки зору спрямованості на забезпечення трудової дисципліни є правила внутрішнього трудового розпорядку. За своєю значимістю і місця в регулюванні трудових відносин вони співвідносяться з колективним договором. Всі інші локальні нормативні акти можуть служити додатками до названих двох актам, які складають основу локального правового регулювання.

3. Правила внутрішнього трудового розпорядку повинні включати норми про порядок прийому на роботу із зазначенням, хто з посадових осіб роботодавця має право візування і підписи трудового договору, які документи, в залежності від посади або виконуваної роботи, повинні представлятися під час вступу на роботу (див. ст. 65 ТК РФ і коментар до неї).

4. У правилах внутрішнього трудового розпорядку повинен закріплюватися порядок звільнення працівників, який визначає процедуру подачі заяви про звільнення з ініціативи працівника, порядок підписання обхідного листка (якщо такий є), здачі матеріальних цінностей, що знаходяться в користуванні працівника, і т.п. Особливо докладно в правилах внутрішнього трудового розпорядку повинні регулюватися питання застосування до працівників заходів заохочення і дисциплінарного стягнення (див. Ст. Ст. 191, 192 ТК РФ і коментар до них).

5. Закріплення в правилах внутрішнього трудового розпорядку прав і обов'язків роботодавця і працівника базується на положеннях ст. ст. 21 і 22 ТК РФ (див. Коментар), і будь-якої більш докладної конкретизації не провадиться.

6. Правила внутрішнього трудового розпорядку повинні містити норми про режим роботи організації: початку роботи і її закінчення; часу перерв в роботі. При багатозмінної роботі графіки змінності доцільно оформляти як самостійні акти або докладати їх до правил внутрішнього трудового розпорядку (див. Ст. 103 ТК РФ і коментар до неї).

7. Підтримці і зміцненню дисципліни праці сприяє гранично чітке закріплення положень про час відпочинку. Локальні норми про тривалості основних і додаткових відпусток по групах працівників доцільно закріплювати в колективному договорі, а про початок і тривалості перерв протягом робочого дня - в правилах внутрішнього трудового розпорядку.

8. У останній період в доповнення до правил внутрішнього трудового розпорядку набули широкого поширення такі локальні нормативні акти, як правила поведінки працівників тієї чи іншої організації, де закріплюються корпоративні правила, що носять більшою мірою етичний характер, ніж правовий. До них відносять правила, що стосуються зовнішнього вигляду працівників, їх одягу, порядку спілкування працівників між собою і з відвідувачами (клієнтами, пацієнтами та т.п.). В цьому випадку в правилах внутрішнього трудового розпорядку формулюються бланкетні норми, що відсилають до названих локальних актів.

9. У організаціях окремих галузей економіки поряд з правилами внутрішнього трудового розпорядку діють статути і положення про дисципліну працівників. Наявність цих актів обумовлено особливою складністю праці працівників цих галузей і підвищеними вимогами до дотримання ними трудової дисципліни. Наприклад, недотримання працівниками залізничного або морського транспорту трудової дисципліни при певних обставинах може стати причиною серйозних аварій техногенного характеру. Тому поряд із заходами дисциплінарного стягнення, встановленими Трудовим кодексом, до працівників названих галузей можуть застосовуватися деякі додаткові заходи, передбачені статутами і положеннями про дисципліну (див. Ст. 192 ТК РФ і коментар до неї). Але разом з тим статути і положення про дисципліну працівників окремих галузей передбачають додаткові види заохочень, які можуть застосовуватися за сумлінне виконання трудових обов'язків (див. Ст. 191 ТК РФ і коментар до неї).

10. В даний час діють такі дисциплінарні статути, статути і положення про дисципліну:

- Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту Російської Федерації, Затверджене Постановою Уряду РФ від 25 серпня 1992 р N 621 (Саппа РФ. 1992. N 9. Ст. 608). Відповідно до Постанови Уряду РФ від 11 жовтня 1993 р N 1032 (Саппа РФ. 1993. N 42. У розділі ст. 4008) дію цього Положення поширено на регулювання праці працівників метрополітену;

- Дисциплінарний статут воєнізованих гірничорятувальних підрозділів в транспортному будівництві, затверджений Постановою Уряду РФ від 30 липня 1994 р N 879 (СЗ РФ. 1994. N 17. У розділі ст. 1979);

- Дисциплінарний статут воєнізованих гірничорятувальних частин по обслуговуванню гірничодобувних підприємств металургійної промисловості, затверджений Постановою Уряду РФ від 16 січня 1995 N 47 (Відомості Верховної. 1995. N 4. Ст. 310);

- Дисциплінарний статут митної служби Російської Федерації, затверджений Указом Президента РФ від 16 листопада 1998 р N 1396 (СЗ РФ. N 47. 1998. Ст. 5742);

- Статут про дисципліну працівників організацій з особливо небезпечним виробництвом в області використання атомної енергії, затверджений Постановою Уряду РФ від 10 липня 1998 N 744 (СЗ РФ. 1998. N 29. У розділі ст. 3557);

- Статут про дисципліну працівників морського транспорту, затверджений Постановою Уряду РФ від 23 травня 2000 р N 395 (СЗ РФ. 2000. N 22. У розділі ст. 2311);

- Статут про дисципліну працівників рибопромислового флоту Російської Федерації, затверджений Постановою Уряду РФ від 21 вересня 2000 р N 708 (СЗ РФ. 2000. N 40. У розділі ст. 3965);

- Статут про дисципліну екіпажів суден забезпечення Військово-морського флоту, Затверджений Постановою Уряду РФ від 22 вересня 2000 р N 715 (СЗ РФ. 2000. N 40. У розділі ст. 3966).

11. Дія статутів і положень про дисципліну може поширюватися не на всіх працівників галузі, а тільки на тих, чиї дії можуть заподіяти підвищений шкоди. Так, Міністерство транспорту Російської Федерації Наказом від 25 серпня 2000 р N 89 затвердило Перелік працівників, на яких поширюється дія Статуту про дисципліну працівників морського транспорту, включивши в нього працівників основних посад. З іншого боку, дія статутів про дисципліну може мати міжгалузевий характер, тобто стосуватися осіб, зайнятих на однакових роботах, але в різних галузях. Міністерство загальної та професійної освіти Російської Федерації Наказом від 25 серпня 1998 р N 2220 розповсюдило дію Статуту про дисципліну працівників організацій з особливо небезпечним виробництвом в області використання атомної енергії на ряд працівників установ освіти, чия праця пов'язана з використанням джерел атомної енергії.

Роботодавцю надається право заохочувати працівників за сумлінну ефективну працю, а також неурядових працівників залучати до дисциплінарної відповідальності.

При застосуванні роботодавцем заходів дисциплінарних стягнень, він зобов'язаний неухильно дотримуватися всіх вимог, встановлених чинним трудовим законодавством. Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну. Крім того, не допускається застосування дисциплінарних стягнень з порушенням порядку, встановленого ТК РФ.

в теорії права розрізняють поняття трудової, виробничої і технологічної дисципліни. Виробнича дисципліна спрямована на забезпечення порядку на виробництві, пов'язаного з виконанням норм праці, дбайливим ставленням до майна роботодавця, дотриманням порядку на робочому місці і так далі. Технологічна дисципліна - складова частина виробничої дисципліни, полягає в дотриманні технологічних процесів, Правил поводження з машинами і так далі. Дисципліна праці - поняття більш широке, яке включає в себе, в тому числі і виробничу дисципліну, і технологічну дисципліну.

Таким чином, дисципліна праці - поняття, яке передбачає певний порядок взаємовідносин для учасників трудових відносин, і включає в себе ряд понять, що визначають обов'язкові правила по регулюванню у конкретного роботодавця трудового розпорядку, охорони праці, оплати праці, нормування праці і так далі.

Дисципліна праці - відмітна ознака трудових правовідносин. Обов'язок дотримуватися дисципліни праці є одна з основних обов'язків працівника як суб'єкта трудових правовідносин. При цьому роботодавець зобов'язаний створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці.

Сторонами дисциплінарних відносин є всі учасники трудових відносин, в першу чергу працівник і роботодавець. За нею йдуть відносини між трудовим колективом і його членами, адміністрацією і трудовим колективом, працівником і працівником і так далі.

Як самостійний інститут трудового права дисципліна праці є сукупність норм, правил поведінки, що регулюють відносини в сфері трудової дисципліни.

У зв'язку з цим зміст трудової дисципліни може бути розглянуто в двох аспектах: об'єктивному і суб'єктивному.

В об'єктивному сенсі трудова дисципліна включає в себе норми, що встановлюють трудовий розпорядок шляхом закріплення трудових обов'язків працівників і роботодавця, правил поведінки в процесі праці, певного режиму праці та відпочинку. Цей розпорядок регулюється нормами ТК РФ, інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективних договорів, угод, локальних нормативних актів, трудового договору, пристосовується до умов виробництва, особливостей організації праці і діє у конкретного роботодавця у вигляді внутрішнього трудового розпорядку.

Суб'єктивну сторону трудової дисципліни становить оцінка поведінки працівників в процесі праці, що включає в себе заходи заохочення за успіхи в праці, що стимулюють дисциплінований працю, а також притягнення до відповідальності за порушення трудової дисципліни. У суб'єктивному сенсі дисципліну праці можна розглянути як показник дотримання внутрішнього трудового розпорядку, як правомірна поведінка учасників трудових відносин.

Трудова дисципліна є форма суспільного зв'язку між людьми, що зумовлює зміну її змісту, стимулів і методів її забезпечення разом з розвитком суспільних відносин.

В даний час зміцнення трудової дисципліни вимагає інших стимулів посилення трудової мотивації. Трудова мотивація - це фактор, який визначає включеність інтересів кожної особистості в продуктивну роботу. Мотивація до праці - це суб'єктивний аспект трудової дисципліни. На трудову мотивацію можна впливати через психологічний і моральний вплив (метод переконання), матеріальне і морально-правове заохочення, надання різних пільг і переваг (метод заохочення), а також через заходи дисциплінарного впливу, що застосовуються до порушників трудової дисципліни (метод примусу).

В цілому, методи управління дисципліною праці можна розділити на три групи: економічні, психологічні та правові. Зупинимося детальніше на методах правового впливу.

Якщо раніше «Кодекс законів про працю Російської Федерації» (втратив чинність з 1 лютого 2002 роки) розрізняв три методи: переконання, заохочення і примус, то в рамках нині діючого ТК РФ, який відбив зміна суспільних відносин в нашій країні, нормативно закріплені тільки методи заохочення і примусу.

Слід зазначити, що практика застосування цих методів налічує тисячоліття. Протягом століть змінювали не методи, а їх зміст і комбінація. При цьому найбільш часто використовуються для управління дисципліною праці заохочення і примус, адже з давніх-давен мистецтво управління людьми полягає в умілому поєднанні методу «батога і пряника».

Дисципліну праці можна розглянути як комплекс правових засобів і заходів по встановленню, дотримання та забезпечення внутрішнього трудового розпорядку.

До методів регулювання дисципліни праці багато авторів відносять:

- примус (тобто залучення до дисциплінарної відповідальності).

При цьому більшість вказують на винятково психологічний і моральний характер методу переконання.

Метод переконання, як виховний захід впливу на свідомість працівника з метою спонукати його до корисної діяльності або запобігти небажаним вчинки, в сучасних умовах ринкової економіки, безробіття, надлишку робочої сили практично втратив свою актуальність. Зараз роботодавець з порушниками дисципліни праці може розірвати трудовий договір і заповнити вакантні місця грамотними, дисциплінованими професіоналами. Однак дуже важливо в цих випадках, щоб роботодавець пам'ятав про свій обов'язок суворо керуватися законом і нормами локальних нормативних актів.

Причому, якщо метод переконання може використовуватися виключно на розсуд роботодавця, адміністрації або трудового колективу, то застосування заходів заохочення і дисциплінарних стягнень регулюється правовими нормами федерального і локального рівня.

Трудовий кодекс, N 197-ФЗ | ст 189 ТК РФ

Стаття 189. Дисципліна праці і трудовий розпорядок

Роботодавець зобов'язаний відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці.

Трудовий розпорядок визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Стаття 190. Порядок затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку

Правила внутрішнього трудового розпорядку, як правило, є додатком до колективного договору.

Дисципліна праці - обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором. Роботодавець зобов'язаний відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці. Трудовий розпорядок визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку. Правила внутрішнього трудового розпорядку - локальний нормативний акт, що регламентує відповідно до цього Кодексу та іншими федеральними законами порядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин у даного роботодавця. Для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну, що встановлюються федеральними законами.

Консультації юриста по ст. 189 ТК РФ

Федір Бударин

як написати правильно заяву на ім'я роботодавця на отримання першої вищої освіти заочно?

Відповідь юриста:
Якщо наймач не зацікавлений в вас як кваліфікованого фахівця і не йде назустріч для отримання вами вищої освіти, наведу Вам витримки з Трудового кодексу. Стаття 189. Короткочасний відпустку без збереження заробітної плати, який наймач зобов'язаний надати работнікуНаніматель зобов'язаний за бажанням працівника надати відпустку без збереження заробітної плати тривалістю до 14 календарних днів наступним категоріям працівників: 1) жінкам, які мають двох і більше дітей віком до чотирнадцяти років або дитини -інваліда у віці до вісімнадцяти років; 2) ветеранам Великої Вітчизняної війни і ветеранам бойових дій на території інших держав; 3) здійснюють догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку; 4) інвалідам, які працюють на виробництвах, в цехах і на ділянках, спеціально призначених для праці цих осіб; 5) іншим працівникам у випадках, передбачених законодавством, Колективним договором, угодою. Відпустки, передбачені частиною першою цієї статті, надаються протягом календарного року в період, узгоджений сторонами. Стаття 190. Короткочасний відпустку без збереження заробітної плати по сімейно-побутових причин, для роботи над дисертацією, написання підручників та з інших поважних причин, що надається за домовленістю між працівником і наймачем За сімейно-побутових причин, для роботи над дисертацією, написання підручників і по інші поважні причини крім тих, які передбачені частиною першою статті 189 цього Кодексу, працівникові за його письмовою заявою може бути надана протягом календарного року відпустку без збереження заробітної плати не більше 30 календарних днів, якщо інше не передбачено колективним договором, угодою. Поважність причин оцінює наймач, якщо інше не встановлено колективним договором, угодою. Як бачите, обов'язки наймача представити Вам відпустку "за свій рахунок" немає. Значить, якщо наймач не визнає вашу причину (сесія) поважної, відпустку "за свій рахунок" може не надавати. Шукайте компроміс, почитайте колективний договір уважно (якщо він є у вашого наймача), почитайте свій трудовий договір (контракт).

Алла Баранова

виплачується матеріальна допомога до відпустки співробітникам, прийнятим тимчасово на період дікретного відпустки?

Відповідь юриста:
Почитайте уважно локальні акти вашої організації - це може бути Колективний договір, Правила внутрішнього трутового розпорядку ( обов'язковий документ для кожної організації незалежно від форм власності (стаття 189 Трудового кодексу РФ), Положення про преміювання та т. п. З вищевказаними документами Вас був зобов'язаний ознайомити під розпис Ваш роботодавець при працевлаштуванні на роботу. Я впевнена, в цих документах Ви знайдете відповідь. Ну а Трудовий кодекс Російської Федерації, на жаль не зобов'язує Роботодавця виплачувати матеріальну допомогу. Це право роботодавця, але не обов'язок!

Борис Лялькіна

Відповідь юриста:
Відповідь на ваше запитання містить ст189 Трудового кодексу РФ. Стаття 189. Дисципліна праці і трудовий розпорядок Правила внутрішнього трудового розпорядку - локальний нормативний акт, що регламентує відповідно до цього Кодексу та іншими федеральними законами порядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин у даного роботодавця. Т. е., Наприклад, в правилах розпорядку вказано час початку роботи 7.00, то і за нарядом ви повинні приходити о 7.00. Якщо вам пропонують отримати наряд раніше, наприклад, 6.45, то ви маєте право відмовитися, т. К. Це ваш особистий час - ст 106 ТК РФ

Станіслав пушкарню

навіщо потрібні правила внутрішнього трудового розпорядку і обов'язково їх наявність в організації взагалі?

Ну це як-би на випадок якщо до вас вирішать прийти інспектори з належних органів, або запросять для будь-якого розгляду.

Ілля Мушников

Допоможіть скласти прект правил внтреннем трудового розпорядку організаці. І розкрити поняття, зміст і його значени. Дякуємо за увагу) . Так, для навчання потрібно. Начебто пошукав, що то знайшов, але може хто ще чого підкаже.

Відповідь юриста:
Правила внутрішнього трудового розпорядку - це зазвичай дуже об'ємний документ на 4-5-6 --- аркушах. Особисто я його спільно зі своїми співробітниками розробляла і становила близько двох місяців. Так що прохання у Вас, можна сказати, "дуже скромна; -"))))). Що саме повинні містити ці Правила - можна знайти в коментарях до Трудового Кодексу РФ (статті 189-190.) Якщо вам потрібно для будь-якої дипломної або курсової роботи, То можна і з Інтернету щось скачати і переробити. А якщо для реального підприємства - то тут потрібно все дуже ретельно розробляти, бо цей документ в першу чергу перевіряють і податкова, і інспекція праці, і прокуратура та ін. органи.

Олексій Каплан

Де можна подивитися перелік проступків порушення трудової дисципліни за які можуть накладати стягнення і яким о. Склалася така сітуація.Непосредственний керівник пренёс мені на ознайомлення і підпис оновлений посадову інструкцію з додаванням нових функцій і вже завірена начальником відділу, юристом і Діректором.По незнання підписав. Після уточнення ситуації з колегами, (що без моєї згоди дана інструкція неможуть вступити в силу так, як це основний документ трудової функції, трудовий договір посилається на неї) .Я підпис анульовано шляхом закреслення, поруч вказав незгоден. Керівництво заявило, псування завірені документи є грубим порушенням трудової дисципліни і оголошують догану. Наказу поки невідел. Можливо таке покарання за закреслення свого підпису і зроблені позначки карандошом в чому я згоден? Де можна подивитися перелік проступків порушення трудової дисципліни за які можуть накладати стягнення і яким чином? Що робити?

Відповідь юриста:
Перелік дисциплінарних стягнень, які можуть накладатися на працівника, міститься в ст. 192 Трудового кодексу: - зауваження, - догану, - звільнення. даний перелік є вичерпним. Подивитися - за що може бути накладено ту чи іншу дисциплінарне стягнення можна в правилах внутрішнього трудового рапорядка організації, в якій ти працюєш. Відповідно до ст. 189 Трудового кодексу цим документом регламентуються в тому числі заходи стягнень. А з наказом про оголошення догани тебе повинні були ознайомити під розпис протягом 3 робочих днів з дня його видання (ст. 193 ТК). До видання такого наказу з тебе повинні були витребувати письмові пояснення. Якщо ти пояснень не давав, наказу не бачив, то порядок застосування дисциплінарного стягнення роботодавець порушив.

- Відповідь юриста:
  Однозначної відповіді на це питання Трудовий кодекс РФ не містить. Дійсно, право роботодавця на атестацію працюючих у нього за трудовим договором працівників з метою оцінки їх кваліфікації безпосереднього закріплення в Кодексі не отримало, хоча іншими законами та іншими нормативними актами встановлені порядок і умови атестації окремих категорій працівників. Зокрема: - керівники федеральних державних унітарних підприємств атестуються відповідно до Положення, затвердженого постановою Уряду РФ від 16.03.2000 № 234 "Про порядок укладання контрактів та атестації керівників федеральних державних унітарних підприємств" (зі зм. На 04.10.2002); - федеральні державні службовці проходять атестацію відповідно до Положення про проведення атестації федерального державного службовця, затвердженим Указом Президента РФ від 09.03.1996 № 353 (зі зм. На 12.11.1999); - необхідність атестації педагогічних працівників випливає з пункту 5 статті 37 Закону РФ від 10.07.1992 № 3266-I "Про освіту" (зі зм. на 23.12.2003) .Разом з тим, прямої заборони для роботодавців на проведення атестації своїх працівників Трудовий кодекс РФ також не встановлює. У зв'язку з цим, однак, необхідно мати на увазі, що порядок і умови проведення атестації працівників організації, включаючи і перелік категорій працівників, які підлягають атестації, повинні бути відповідним чином регламентіровани.Ето означає, що, перш за все, питання, що стосуються атестації працівників, повинні бути відображені в правилах внутрішнього трудового розпорядку організації. Дана вимога випливає зі статті 189 Трудового кодексу РФ, якою визначено, що правила внутрішнього трудового розпорядку організації (з якими працівник при прийомі на роботу повинен бути ознайомлений в обов'язковому порядку) є локальним нормативним актом організації, який регламентує: порядок прийому і звільнення працівників; основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору; режим роботи і час відпочинку; застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення; інші питання регулювання трудових відносин в організації (зокрема, питання атестації працівників). Тобто, в правилах внутрішнього трудового розпорядку організації може бути, наприклад, закріплено положення про те, що перелік посад працівників, які підлягають атестації, порядок і умови її проведення регламентуються затверджується керівником організації становищем, яке буде мати силу локального нормативного акту, прийнятого роботодавцем в межах своєї компетенції відповідно до законів і іншими нормативними актами, колективним договором, угодами (частина перша статті 8 Кодексу).

Тетяна Денисова

Як правильно вчинити з банком ?. Як правильно вчинити з банком: людина, знаючи номер моєї "Приват банківської" карти, дістав всі мої особисті дані-прописку, телефони і тд. Потім опублікував ці дані на відкритому ресурсі.

правильно буде написати в прокуратуру для перевірки законності всіх цих маніпуляцій, а потім вже подати в суд

Петра Паніна

Чи може мати-одиначка звільниться з роботи без відпрацювання ?. Подруга сказала, що згідно із законом мати-одиначка має права звільниться з роботи, без відпрацювання двох тижнів. Хто-небудь чув про це? Якщо це так, то підкажіть, в якому законі це прописано?

Відповідь юриста:
тк рф: у сторін трудового договору є взаємні права та обов'язки; роботодавець має право вимагати від працівника виконання ним трудових обов'язків; дисципліна праці - обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки; працівник, у разі, якщо трудовий договір укладено на термін більше двох місяців або закінчився або не призначено термін випробування, має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі не пізніше, ніж за два тижні. . будь-яких умов скорочують названий термін, в тому числі для матерів одиначок, кодекс не містить, за винятком угоди сторін і моментів, зазначених у ст. 80 тк, а саме: коли заява працівника про звільнення, за його ініціативою, обумовлена \u200b\u200bнеможливістю продовження їм роботи, а також у випадках встановленого порушення роботодавцем трудового законодавства;

Світлана Кисельова

Потрібна ваша допомога, ось я працюю в одному магазині, і у нас взяли і ввели таку схему роботи, хто план не виконує штраф

У мене була така ж ситуація, ніхто не має право вводити за це штраф, я особисто звільнилася! Часом не Евросеть ???? Чи законно, незаконно - тут не має значення.)) Навіть якщо не законно ви не підете ні в які правоохоронні органи ...

Лідія Путіна

перебуваю у відпустці !! При звільненні треба відпрацьовувати 2 тижні після відпустки ???

Відповідь юриста:

Дарина Веселова

Штраф за запізнення на роботу ?. Запізнилася на 25 хв., Попередити начальство не могла так як не було грошей на телефоні. Директор прийняв рішення оштрафувати на 3000р. за те що запізнилася і не попередила. оклад в день на нашій фірмі 1000 р. Чи законно це?
- Відповідь юриста:
  Згоден з першим постом. Чи законно штраф призначити не можна, можна лише вимагати пояснювальну. Але якщо частина зарплати "в конверті", то роботодавець (якщо не ідіот) відніме саме з цих грошей. Що стосується умов в трудовому договорі, посадових інструкції і т. д з приводу стягнень штрафів - навіть якщо там прописано що щось подібне, то дана умова буде суперечити чинному законодавству, так як в трудовому законодавстві міститься вичерпний перелік утримань із зарплати і підставою для утримання і чи залучення до матеріальної відповідальності запізнення не є.

Олександра Боброва

Чи можна звільнитися без відпрацювання 2-х тижнів?

в силу положень ст. 22, 70, 71, 80, 189, 292 тк рф: у сторін трудового договору є взаємні права та обов'язки; роботодавець має право вимагати від працівника виконання ним трудових обов'язків; дисципліна праці - обов'язкове для ...

Аліна Анісімова

нехай доведе ТОЙ, хто вважатиме ці правила обов'язковими ... а не НІ, і та обґрунтування немає Глава 29 трудового кодексу РФ статті 189,190. Як правило це додаток до колдоговору.

Маргарита Лебедєва

Як уволіться.не отрабатявая 2 тижні ?. Відпрацювала в організації 6 місяців. Зараз хочу піти в належний відпустку на 2 тижні і звільнитися. роботодавець змушує відпрацьовувати після відпустки ще 2 тижні. Чи правомірні його вимоги? Чому моя відпустка не може увійти в залік цих 2 тижнів?

Чи не відпрацювати а повідомити за 2 тижні. У період повідомлення можна працювати, перебувати на вихідному, у відпустці, на лікарняному Якщо на випробувальному терміні то за 3 дні

Антоніна Фролова

Куди треба звернутися якщо колишній чоловік перестав платити аліменти? Працює неофіційно) Подскажите пожалуйста!

Якщо по суду чоловік зобов'язаний платити аліменти, отримуйте виконавчий лист і звертайтеся до судових приставів. Працює батько дитини чи ні - це нікого не цікавить. Якщо він ухиляється, його налякають статтею, що за недотримання рішень суду ...

Артем Марушина

чи можу я при звільненні не відпрацьовувати 2 тижні

Відповідь юриста:
в силу положень статей 22, 70, 71, 80, 189, 292 тк рф: у сторін трудового договору є взаємні права та обов'язки; роботодавець має право вимагати від працівника виконання ним трудових обов'язків; дисципліна праці - обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки; працівник, у разі якщо трудовий договір укладений не на термін до двох місяців, закінчився термін випробування, має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі не пізніше, ніж за два тижні. . будь-яких умов скорочують названий термін кодекс не містить, за винятком угоди сторін і моментів, зазначених у статті 80 кодексу, а саме: коли заява працівника про звільнення, за його ініціативою, обумовлена \u200b\u200bнеможливістю продовження їм роботи, а також у випадках встановленого порушення роботодавцем трудового законодавства ..

Надія Петухова

мене хочуть звільнити за простотою. з моїм начальником постійно відбуваються скандали. він постійно вішає на мене догани. коли я пишу пояснювальні в свою користь то такі пояснювальні він не приймає і застовляет переписувати їх мало не під диктовку. у мене вже є дві догани. він говорить що ще один і він мене звільнить. чи можуть звільнити за три догани? я не п'ю на роботу не спізнююся. догани чисто по робочим маментам.

Мене по СТОТ тисячу разів уволнялі, нічого страшного в цьому немає

Данило Федорушков

Зразок наказу про зміну правил внутрішнього трудового розпорядку. причому, що змінюється графік роботи (зміщується на півгодини початок і кінець робочого дня) і лише у відділу продажів. Як грамотно оформити даний наказ?

Відповідь юриста:
Найбільш улюблений трудовими інспекторами документ - правила внутрішнього трудового розпорядку фірми. Цей локальний нормативний акт визначає порядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення і т. Д. Про це сказано в статті 189 Трудового кодексу. Цей перелік не є вичерпним. Фірма може встановити в правилах внутрішнього трудового розпорядку та інші умови. Головне, щоб вони не погіршували положення працівника в порівнянні з Трудовим кодексом та колективним договором (якщо він є). Затверджує правила внутрішнього трудового розпорядку керівник фірми з урахуванням думки представницького органу працівників, якщо такий є. З правилами внутрішньо фірмового розпорядку потрібно ознайомити співробітника під розписку при прийомі на роботу. А якщо керівництво вирішило внести зміни в цей документ - за два місяці до їх затвердження. У правилах внутрішнього трудового розпорядку потрібно показати специфіку роботи вашої фірми, без відхилення при цьому від Трудового кодексу. Наприклад, заборонено вказувати, на скільки частин можна розбивати відпустку працівника. Головне, щоб одна з них була не менше 14 календарних днів (ст. 125 ТК). Позбавляти надбавок співробітника, що знаходиться на випробувальному терміні, також незаконно. Відзначимо, що працівник обов'язково повинен бути ознайомлений з цим документом і навіть може, згідно зі статтею 62 Трудового кодексу, вимагати собі його копію.

Яків Донсков

Як звільнитися без відпрацювання матері одиночці? дитині 8 років

Відповідь юриста:
На загальних підставах. Працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі не пізніше ніж за два тижні (ст. 80 ТК РФ). За угодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення строку попередження про звільнення.

Маргарита Колесникова

Як звільнитися з роботи, чи не відпрацьовуючи 2 тижні?

За домовленістю з керівництвом.

Марія Сорокіна

чи може роботодавець подати в суд на працівника. влаштувалася на роботу з випробувальним терміном 3 місяці, пропрацювала 5 місяців, так мене і не оформили, і збиралися звільнити. При прийомі на роботу підписувала трудовий договір, в якому не проставлялись ніякі числа, договір про матеріальну відповідальність теж без числа. Перед відходом взяла трудову книжку для оформлення дитячого допомоги, але в ній не було запису про прийом на роботу. Я передупреділа свого начальника і на наступний день не вийшла на роботу, при цьому не здала гроші, які забрала у покупця, сказала щоб цю суму відняли у мене із зарплати, що мені за це буде

Ви викрали гроші, які Вам не належать. Розумний керівник організації навіть і в суд не піде, напише заяву в поліцію, а там будуть раді такому подарунку, роботи на два дні, а кримінальну справу готове.

Костянтин Грінякін

підкажіть будь ласка чи потрібно при звільненні за власним бажанням відпрацьовувати 2 тижні? робота

Відповідь юриста:
Стаття 80. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (за власним бажанням) [Трудовий кодекс РФ] [Глава 13] [Стаття 80] Працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі не пізніше ніж за два тижні, якщо інший строк не встановлений цим Кодексом або іншим федеральним законом. Протягом зазначеного строку починається наступного дня після отримання працедавцем заяви працівника про звільнення. За угодою між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірваний і до закінчення строку попередження про звільнення. Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника і провести з ним остаточний розрахунок. ЦЕ ОЗНАЧАЄ. ЩО ВИ ПОВИННІ НАПИСАТИ ЗАЯВУ З ПРОХАННЯМ ЗВІЛЬНИТИ ВАС З ЯКОГО ЧИСЛА, ВКАЗАТИ ДАТУ. І ЯКЩО КЕРІВНИК НЕ ЗГОДЕН. ТО НАПИШЕ С "відпрацювання". І ВИ БУДЕТЕ "відпрацьовувати".

Алла Громова

Чи можна змусити робочого відпрацьовувати 2 тижні, якщо від нього є заява про розрахунок за згодою сторін ?. заяву про звільнення прийнято 28 грудня, а він просить звільнити з 30 грудня

ви задаєте питання для розваги? не надто смішно. але цікаво було б побачити заяву про розрахунок за згодою сторін.

Тетяна Єгорова

Що сплачується в першу чергу-поточні податки і збори або заборгованість по податках і зборах

Відповідь юриста:
Відповідно до пункту 2 списання грошових коштів здійснюється в такій черговості платежів: Перша черговість платежів - здійснюється списання за виконавчими документами, що передбачають перерахування або видачу грошових коштів з рахунку для задоволення вимог про відшкодування шкоди, заподіяної життю і здоров'ю, а також вимог про стягнення аліментів друга черговість платежів - проводиться списання за виконавчими документами, що передбачають перерахування або видачу грошових коштів, для розрахунків з виплати вихідної допомоги та оплати праці з особами, які працюють за трудовим договором, у тому числі за контрактом, з виплати винагород за авторським договором. Ухвалою Конституційного Суду РФ розглянуто питання щодо черговості платежів і винесено таке визначення: "Федеральними законами від 26.03.1998 N 42-ФЗ (ст. 17), від 22.02.1999 N 36-ФЗ (ст. 23), від 31.12.1999 N 227 ФЗ (ст. 35), від 30.12.2001 N 194-ФЗ (ст. 37), від 24.12.2002 N 176-ФЗ (ст. 32), від 23.12.2003 N 186-ФЗ (ст. 31), від 23.12.2004 N 173-ФЗ (ст. 26), від 26.12.2005 N 189-ФЗ (стаття 26) встановлено, до внесення відповідно до рішення Конституційного Суду Російської Федерації змін до пункту 2 статті 855 Цивільного кодексу Російської Федерації, при недостатності коштів на рахунку платника податків для задоволення всіх пред'явлених до нього вимог списання коштів за платіжними документами, що передбачають платежі до бюджету і державні позабюджетні фонди, а також перерахування грошових коштів для розрахунків по оплаті праці з особами, які працюють за трудовим договором (контрактом), виробляються в порядку календарної черговості надходження документів п віслюку перерахування платежів, віднесених зазначеної статті Цивільного кодексу Російської Федерації до першої та другої черговості. Положення абзацу четвертого пункту 2, що не відповідає Конституції РФ Постановою Конституційного Суду РФ від 23.12.1997 N 21-П, виходячи з того, що встановлене в абзаці п'ятому цього пункту обов'язкове списання за платіжними документами, що передбачають платежі до бюджету і позабюджетні фонди, означає тільки стягнення заборгованості за зазначеними платежами на підставі доручень податкових органів та органів податкової поліції, що носять безперечний характер. Відповідно до частини 3 статті 79 Федерального конституційного закону від 21.07.1994 N 1-ФКЗ акти або їх окремі положення, що визнані неконституційними, втрачають чинність. Третя черговість платежів - Постановою Конституційного Суду РФ від 23 грудня 1997 р № 21-П визнана не відповідною статтею 19 (частини 1) Конституції Російської Федерації. До внесення змін у Цивільному кодексі України списання за платіжними документами, що передбачають перерахування або видачу грошових коштів для розрахунків по оплаті праці з особами, які працюють за трудовим договором (контрактом), а також з відрахувань до Пенсійного фонду РФ, Фонд соціального страхування РФ і фонди обов'язкового медичного страхування здійснюється на підставі наступного: Постановою Президії Верховного Суду РФ від 03.06.1998 р в рішення Верховного Суду РФ від 10.12.1996 N ГКПІ96-325-339, 346 внесено зміну: «... при недостатності коштів на рахунку платника податків для задоволення всіх пред'явлених до нього вимог списання коштів за платіжними документами, що передбачають платежі до бюджету і державні позабюджетні фонди, а також перерахування грошових коштів для розрахунків по оплаті праці з особами, які працюють за трудовим договором (контрактом), повинні проводитися в порядку календарної черговості надходження документів після перерахування платежів, віднесених з татьей 855 Цивільного кодексу Російської Федерації до першої та другої черговості »Четверта черговість платежів - проводиться списання за платіжними документами, що передбачають платежі до бюджету і позабюджетні фонди, відрахування в які не преду

Ксенія Воробйова

Догану. Хлопці, розкажіть, будь ласка, які дисциплінарні заходи можуть застосовуватися на підприємстві? ? Попередження ... догану .. Мене і цікавить найстрашніше)) як називається правильно? ? догану із занесенням в особисту справу або звільнення за статтею? ? Що найгірше можуть зробити роботодавці? ? І що може погано вплинути на подальше працевлаштування (напр., Звільнення за статтею, що зазначено в трудовій може ускладнити подальше працевлаштування). Спасибо большое, заздалегідь !!!

Відповідь юриста:
Стаття 192. Дисциплінарні стягнення [Трудовий кодекс РФ] [Глава 30] [Стаття 192] За вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення: 1) зауваження ; 2) догану; 3) звільнення з відповідних підстав. Федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну (частина п'ята статті 189 цього Кодексу) для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також і інші дисциплінарні стягнення. До дисциплінарним стягненням, зокрема, відноситься звільнення працівника з підстав, передбачених пунктами 5, 6, 9 або 10 частини першої статті 81, пунктом 1 статті 336 або статтею 348.11 цього Кодексу, а також пунктом 7 або 8 частини першої статті 81 цього Кодексу в випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником за місцем роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків. Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну. При накладення дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого проступку і обставини, при яких він був здійснений.

Валентин Горбишев

Чи можуть мене за одне дисциплінарне порушення звільнити ???

Дивлячись яке. . .Опозданіе на 30 хвилин або п'янка на роботі різні проступки залежить від порушення. Одноразове грубе порушення Так що від проступку залежить оскаржують звільнення в судовому порядку Якщо вам раніше оголосили зауваження або ...

Олена Нікіфорова

Робочий час.

Так. Все відносно, для працівників адміністрації як правило встановлюється надбавка за інтенсивність, або не нормований робочий день. варто звернути увагу на ст. 91 ТК РФ, в якій законодавець закріпив поняття робочого часу ...

Ярослав Путілін

начальник прідераться що робити ?. вічно знаходить причини, щоб я їй пояснювальні писала, через скільки пояснювальних може бути уволнение?

Відповідь юриста:
Дивлячись які проступки. Є звільнення за одноразове невиконання своїх обов'язків. Але це застосовується за серйозне порушення. Не пишіть пояснювальні. Пояснювальними ви визнаєте наявність проступку і вашої провини. Нехай начальник попрацювати це довести. Ігноруйте. Буде виглядати як наклепи з його боку. І звичайно постарайтеся не допускати навіть такої можливості, що б вас було в чому дорікнути. Потім скоріше за все це набридне йому або вищій посадовій особі. Працюйте добре і все забудеться. Хай щастить.

Олег Демаков

Якщо можливість звільниться завчасно?

йдіть без зарплати знайди правильні слова для керівника .... поясни, що для тебе це шанс карьери..немного пріукрась ... дави на жалість ... і спробував би їм знайти собі заміну ... найкращий варіант 1. Все- таки домовлятися ...

- Відповідь юриста:
  Спецодяг відноситься до засобів індивідуального захисту, якими фірма зобов'язана забезпечити співробітників, зайнятих: - на роботах з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці; - на роботах, виконуваних в особливих температурних умовах; - на роботах, пов'язаних із забрудненням. Про це сказано в абзаці 6 частини 2 статті 212 і статті 221 Трудового кодексу РФ. Правила забезпечення працівників спецодягом затверджені постановою Мінпраці Росії від 18 грудня 1998 № 51.Перечні професій, для яких носіння спецодягу обов'язково, види спецодягу, норми її видачі і строки використання (носіння) встановлені типових галузевих норм. Для поліпшення умов роботи співробітників фірма має право відступити від галузевих правил. За своєю ініціативою фірма може: - скоротити періодичність заміни спецодягу в порівнянні з типовими нормами (ч. 2 ст. 221 ТК РФ); - замінити спецодяг, передбачену типовими нормами, іншим видом спецодягу (ч. 2 ст. 221 ТК РФ). Для цього в регіональну інспекцію праці необхідно направити письмовий запит, в якому слід обгрунтувати необхідність заміни спецодягу (п. 5 Правил, затверджених постановою Мінпраці Росії від 18 грудня 1998 № 51, ч. 2 ст. 221 ТК РФ). Після отримання позитивної відповіді замість спецодягу, передбаченої типових галузевих норм, можна видати інший вид спецодягу. Якщо заміна не носить принципового характеру (наприклад, замість куртки співробітнику видана вітровка), то узгоджувати її не потрібно (лист Мінфіну Росії від 5 квітня 2006 № 03-03-04 / 1/320); - забезпечити спецодягом співробітників, професії і посади яких не передбачені типовими нормами. Для цього необхідно провести атестацію робочих місць (п. 6 Правил, затверджених постановою Мінпраці Росії від 18 грудня 1998 № 51, ч. 2 ст. 221 ТК РФ). Порядок проведення атестації встановлено постановою Мінпраці Росії від 14 березня 1997 № 12. За результатами атестації умови роботи співробітника повинні бути визнані шкідливими (небезпечними) або пов'язаними з забрудненням. Якщо на фірмі є профспілка, то з ним потрібно узгодити видачу спецодягу, не передбаченої типовими нормами (ч. 2 ст. 221 ТК РФ). Порядок видачі спецодягу слід закріпити у внутрішніх документах фірми, наприклад в колективному договорі або Правилах трудового розпорядку. При цьому потрібно встановити: - перелік посад, пов'язаних з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці (забрудненням); - норми видачі спецодягу по кожній посаді; - термін носіння, після закінчення якого співробітнику повинен бути виданий новий комплект спецодягу. Такий висновок дозволяють зробити пункти 7, 24 Правил, затверджених постановою Мінпраці Росії від 18 грудня 1998 № 51, а також частина 4 статті 189 та абзац 9 частини 2 статті 41 Трудового кодексу РФ. Фірма повинна купувати спецодяг за рахунок власних коштів і видавати її співробітникам безкоштовно (ч. 3 ст. 221 ТК РФ). У деяких випадках спецодяг можна придбати за рахунок внесків на страхування від нещасних випадків і профзахворювань. Оскільки спецодяг (наприклад, комбінезони, каски, чоботи і т. Д.) Повинна бути сертифікована, при придбанні потрібно переконатися, чи є на неї сертифікати відповідності (ч. 6 ст. 215 ТК РФ). Видавати співробітникам несертифікованих спецодяг можна (п. 8 Правил, затверджених постановою Мінпраці Росії від 18 грудня 1998 № 51, ч. 2

Трудовий розпорядок визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Коментар до ст. 189 TК РФ

1. Ця стаття, визначаючи поняття трудової дисципліни, встановлює також в загальній формі правила, що забезпечують її дотримання, які знаходять відображення в основних правах і обов'язках сторін трудового договору (див. Коментар до ст. Ст. 21, 22, 56, 212 ТК) .2. Зміст правил внутрішнього трудового розпорядку, що регламентують питання регулювання трудових відносин у даного роботодавця, встановлюється відповідно до конкретної організаціі.3. При розробці правил внутрішнього трудового розпорядку можна рекомендувати роботодавцям за зразок діяли раніше Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ і організацій, затверджені Постановою Держкомпраці СРСР за погодженням з ВЦРПС від 20 липня 1984 N 213 (БНА СРСР. 1 985 . N 1) .4. У деяких галузях економіки (на транспорті, в організаціях з особливо небезпечними виробництвами та ін.) Для окремих категорій працівників діють централізовано затверджувані статути і положення про дисципліну (див. Коментар до ст. Ст. 192, 330 ТК).

Судова практика за статтею 189 TК РФ

Аналогічна наведеної позиція викладена у визначенні касаційної колегії Верховного Суду Російської Федерації від 16 березня 2006 р N КАС06-57, яким був визнаний відповідним чинним законодавством абзац другий пункту 9 попереднього Положення про особливості режиму робочого часу та часу відпочинку, умов праці окремих категорій працівників залізничного транспорту, безпосередньо пов'язаних з рухом поїздів, затвердженого наказом Міністерства шляхів сполучення Російської Федерації від 5 березня 2004 N, що містить той же припис, що і оспорюване.

Постанова Верховного Суду РФ від 26.01.2018 N 36-АД17-8

Федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну (частина п'ята статті Трудового кодексу Російської Федерації) для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також і інші дисциплінарні стягнення (частина друга статті 192 названого Кодексу).

Згідно зі статтями 57 - 59.3 Закону про державну цивільну службу вирішення питання про застосування до державного цивільному службовцю дисциплінарного стягнення, передбаченого пунктами 1 - 3 частини 1 статті 57 названого Федерального закону, і стягнення, передбаченого статтею 59.1 названого Федерального закону, відноситься до компетенції представника наймача і здійснюється в порядку, передбаченому цим законом.
5473-1 "Про установах та органах, які виконують кримінальні покарання у вигляді позбавлення волі", статей 2, 3, 4, 34, 34.1 Положення про службу в органах внутрішніх справ Російської Федерації, до підпункту 4 пункту 3, пункту 4, підпунктів 1, 2 , 6, 8 пункту 7, підпунктів 7, 8, 14, 19, 22, 24 пункту 11 Положення про Федеральній службі виконання покарань, затвердженого Указом Президента Російської Федерації від 13 жовтня 2004 р N 1314. Порушення своїх прав Ч. вбачає в тому , що оспорювані їм (частково) положення створюють перешкоди для визнання, захисту і відновлення його трудових (службових) прав на проходження служби в установах і органах кримінально-виконавчої системи (далі також - УІС), на забезпечення грошовим утриманням та соціальними гарантіями.