Контрактна система оплати праці в освітніх установах. Контрактна форма оплати праці

28.08.2019

Контрактна система оплати праці - одна з різновидів нарахування заробітної плати.

Її відмінною характеристикою є те, що для її затвердження між сторонами трудових відносин укладається угода, термін дії якого обмежений.

Як розраховується зарплата при даній формі, коли її зручно застосовувати - читайте про це в статті нижче.

Що це таке - поняття і особливості

Необхідність створення такої форми розрахунку доходу трудящих громадян була обумовлена \u200b\u200bнинішніми умовами ринкової економіки. Контрактна система передбачає простеження чіткого взаємозв'язку якості виконуваних співробітником зобов'язань і методику їх оплати.

Величина окладів і різних додаткових виплат в даному випадку визначається роботодавцем самостійно. Це правило регламентується 135 статтею ТК РФ.

У контракті обов'язково повинні бути відображені наступні моменти:

особливості виробничих умов;
права і обов'язки обох сторін контракту;
внутрішні порядки компанії;
застосовується система оплати праці;
період дії документа;
відповідальність сторін трудових відносин.

При оформленні контракту або договору враховуються деякі характеристики, за якими визначаються умови розрахунку зарплати. До таких необхідно віднести наступні фактори:

особиста зацікавленість громадянина в роботі;
рівень професійної кваліфікації потенційного співробітника;
ступінь додаткового навантаження, яке зазнає працівника.

Угоди такого характеру зазвичай мають терміновий характер. Термін їх дії варіюється в межах від 1 року до 5 років.

Завдяки контрактної (договірної) системі оплати праці керівництво фірми визначає і утримує найбільш цінних співробітників.

В обов'язки роботодавця входить встановлення мінімального розміру заробітної плати - окладу.

Контрактна форма передбачає виплату працівникові підприємства різних грошових доплат і надбавок, які слід йому за високу якість роботи. Цей пункт повинен детально викладатися в укладається угоді, яке оформляється при затвердженні громадянина на посаду.

Як розрахувати заробітну плату?

На кінцевий рівень заробітної плати при контрактній системі оплати праці безпосередньо впливає КТУ - коефіцієнт трудової участі. Визначення цього показника здійснюється шляхом оцінювання досягнень співробітників.

КТУ використовується в організаціях, на яких функціонують бригади. На розмір цієї величини впливає кількість відпрацьованого трудящими громадянами часу і рівень підготовки кожного працівника.

Технологія визначення коефіцієнта не відображена в Законодавстві РФ. У зв'язку з цим алгоритм його знаходження повинен бути встановлений роботодавцем і затверджений колективною угодою. При цьому необхідно дотримуватися умова - правила його обчислення не повинні суперечити нормам ТК РФ.

КТУ може перебувати в межах від 0 до 2. Чим більше ця величина, тим вище заробітна плата працівника.

При контрактній системі оплати праці встановлюється оклад, який співробітник отримає в будь-якому випадку. Сума, яка буде додана до фіксованої суми, залежить від якості його роботи.

Зарплата при використанні КТУ може розраховуватися кількома способами:

гроші, призначення на оплату праці всіх співробітником компанії, діляться на число працівників. Після цього отримане значення коригується залежно від величини КТУ;
працюючим громадянам перераховують фіксований оклад і суму, розраховану з урахуванням КТУ.

В яких випадках застосовується договірна форма?

Контрактну систему можна встановлювати в будь-якій організації, тому вона набула поширення у всіх галузях діяльності.

Особливо затребувана договірна методика в сфері надання послуг.

Наприклад, її часто використовують в приватних клініках, де медична допомога надається висококваліфікованими фахівцями.

Контракт може укладатися з працівниками керівних посад, Працівниками вузьких спеціальностей і т.д.

У державних установах така система оплати праці застосовується з метою утримання фахівців, що володіють багатим досвідом робіт і високим рівнем кваліфікації.

приклади професій

Контракти можуть укладатися з фахівцями, працівниками практично в будь-якій сфері діяльності. При цьому контрактна форма розрахунку заробітної плати найчастіше застосовується по відношенню до професій, що відрізняється такими характеристиками:

творчий підхід;
проблематичне встановлення чітких правил виконання посадових обов'язків;
наявність прямого зв'язку між здійсненням робіт і результатом трудової діяльності;
необхідність досягнення певної мети протягом обмеженого кількості часу.

Плюси і мінуси

Договірна система виду має ряд особливостей і характеристик. Серед позитивних головною є чіткий розподіл обов'язків співробітника. Встановлюючи таку методику визначення величини заробітної плати, роботодавець підвищує рівень продуктивності підприємства.

Працюючи таким чином, громадяни самі можуть змінити свій дохід в кращу сторону. Фахівці, що володіють високим рівнем професійної кваліфікації, можуть використовувати контрактну систему як додатковий вид заробітку.

Основним мінусом договірної технології вважається високий ризик звільнення.

Якщо трудящий громадянин не в повному обсязі або невідповідним чином виконує свої зобов'язання, роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір у односторонньому порядку.

Корисне відео

Що потрібно знати про контрактну систему оплати:

ВСТУП

В умовах, коли від роботи персоналу залежать результати діяльності фірми, контрактна форма наймання та оплати праці є дієвим способом забезпечення підприємства в висококваліфікованих кадрах.

Юридичним закріпленням за висококваліфікованими фахівцями «особливого» становища і є контракт, який з одного боку, що даний працівник пропрацює на підприємстві певний строк, буде нести відповідальність за невиконання обов'язків, а з іншого боку - гарантує працівникові ряд умов праці (рівень зарплати, морально-побутові умови та інші гарантії).

Виконання курсової роботи вимагає фундаментальних теоретичних знань і практичних навичок з курсу «Економіка підприємства (організації)», тому є самостійною науковою працею, що вимагає застосування цих знань після вивчення теоретичного курсу

Мета роботи - вивчити теоретичні основи контрактної оплати праці та провести розрахунок техніко-економічних показників діяльності підприємства.

Завдання роботи:

· Розглянути теоретичні основи сутності та принципів використання контрактної системи найму і оплати праці;

· Проаналізувати існуючу практику застосування контрактної системи оплати праці;

· Оцінити ефективність контрактної системи оплати праці;

· Провести розрахунок техніко-економічних показників діяльності підприємства.

Курсова робота охоплює основні теми дисципліни, поєднуючи їх в логічний ланцюг, що дозволяє згідно з проведеними розрахунками простежити взаємозв'язок основних показників роботи підприємства (організації) і визначити по ним результат діяльності підприємства у вигляді техніко-економічного обґрунтування.

Теоретичні основи КОНТРАКТНОЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ

Поняття і зміст контрактної системи оплати праці

Контрактна система - є різновидом безтарифної системи оплати праці, передбачає укладання договору (контракту) на певний термін між роботодавцем і виконавцем / 3 /.

Трудовий договір (контракт) полягає в письмовій формі при наймі працівника, де обумовлюються умови праці, права та обов'язки сторін, режим роботи та рівень оплати праці, а також термін дії контракту. У договорі викладені і наслідки, які можуть настати для сторін у разі його дострокового розірвання однією із сторін. Договір може включати як час перебування працівника на підприємстві (погодинна оплата), так і конкретне завдання, яке повинен виконати працівник за певний час (відрядна оплата).

За угодою сторін у трудовому договорі можуть бути передбачені різні доплати і надбавки стимулюючого і компенсаційного характеру / 1 /:

· за професійну майстерність і високу кваліфікацію;

· За класність;

· За відхилення від нормальних умов праці та ін.

У контракті можуть знайти відображення питання надання службового транспорту, додаткової відпустки, житлової площі та ін.

Контракт - трудовий договір, укладений у письмовій формі на визначений у ньому термін, який містить особливості в порівнянні з загальними нормами законодавства про працю та передбачає конкретну мінімальну компенсацію за погіршення правового становища працівника (Додаток).

Контракт може полягати:

· При прийомі працівника на роботу;

· З працівником, трудовий договір з яким було укладено на невизначений термін. Укладення контракту здійснюється в зв'язку з обгрунтованими виробничими, організаційними або економічними причинами.

Контракти з вагітними жінками, жінками, що мають дітей у віці до 3 років (дітей-інвалідів - до 18 років), трудові договори з якими були укладені на невизначений термін, не укладаються, якщо вони не дали згоди на укладення таких контрактів.

Головна функція трудового договору - породження трудових відносин. Предметом трудового договору є робоча сила конкретної людини. Таким чином, з економічної точки зору трудовий договір - це договір купівлі-продажу робочої сили, а за юридичною природою - це договір про найм праці / 5 /.

Ще одна функція трудового договору - це те, що він служить правовою формою організації праці на підприємствах в установах, господарствах. Через трудовий договір визначається розстановка робочої сили на виробництві, розподіляються трудові обов'язки персоналу.

Багато умови трудового договору жорстко регламентуються законодавством, і сторони не можуть змінити їх, якщо в результаті погіршується становище працівника, навіть за взаємною згодою.

Якщо умова договору повністю з встановленими законом нормами, то можна не дублювати законодавство і не вказувати цю умову. Але необхідно розглянути всі умови трудового договору, оскільки сторони можуть і не знати про існування норм.

Роботодавець може змінити більшість встановлених законодавством норм в бік поліпшення становища працівника. Зрозуміло, в цьому випадку в трудовому договорі необхідно чітко зафіксувати певні угодою сторін умови.

Контракти (договори) належать до документів, які є найважливішими доказами в арбітражному суді в разі виникнення розбіжностей.

В умовах економіки ринкового типу провідне місце займає контрактна, договірна система оплати праці.

У всіх галузях народного господарства використовуються дві форми заробітної плати / 5 /:

· Оплата за кількість і якість виробленої продукції за встановленими розцінками називається відрядної;

· Оплата за кількість відпрацьованого часу з урахуванням кваліфікації працівника незалежно від вироблення іменується погодинної.

Рівень оплати праці фіксується в договорі між працівниками і адміністрацією, який може носити індивідуальний чи колективний характер.

контрактна системаявляє собою сукупність прав, обов'язків і відповідальності наймача і працівника, умов оплати і організації праці, що встановлюються на основі особливого виду трудового договору - контракту.

Характерні особливості контракту - те, що він завжди полягає тільки в письмовій формі і має строковий характер (термін дії). Як правило, контракти укладаються на термін від 1 року до 5 років.

Контрактна система дає можливість:

Утримувати найбільш кваліфікованих працівників на
підприємстві, що важливо в умовах швидкого розвитку сфер, альтернативних виробничої (наприклад, сервісних послуг);

Забезпечувати часткову строкову зайнятість, що дозволяє більш гнучко регулювати чисельність і склад персоналу підприємства і сприяє додатковому залученню кваліфікованих працівників з боку;

Підвищувати відповідальність і творче ставлення до роботи найманого на конкретних умовах працівника, особливо на провідних ділянках виробництва.

Оплата праці відповідно до контракту встановлюється з урахуванням складності і відповідальності роботи, кваліфікаційного рівня і ділових якостей працівника. Причому крім основного окладу або ставки в контракті додатково можуть бути обумовлені умови підвищення (зниження) розміру оплати праці, виплати премій, надбавок і доплат, а також можуть визначатися пільги по соціальному забезпеченню, встановлюватися додаткові соціальні гарантії, Визначатися режим робочого часу, тривалість і час надання днів відпочинку і відпусток і т. Д. Оплата праці за високими ставками при контрактній системі дає можливість відмовитися від малоефективних систем заохочення і в той же час гарантує певну форму оцінки трудового вкладу. Контрактна система націлена на більш значну індивідуалізацію трудових відносин, ніж тарифна система. В цьому її гідність, але контрактна система має одну негативну для наймача сторону: як правило, при збереженні загальної чисельності персоналу вона призводить до зростання фонду оплати праці.

Основним джерелом виплат заробітної плати всім категоріям працюючих є фонд заробітної платні, Кошти якого формуються за рахунок собівартості продукції, що випускається.

Фонд оплати працівключає суму всіх витрат підприємства на оплату праці як в грошовій, так і в натуральній формі незалежно від джерел фінансування виплат. В склад фонду оплати праці входять:

Оплата праці за фактично виконану роботу (заробітна плата, нарахована за виконану роботу або відпрацьований час за відрядними розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами);

Виплати компенсуючого та стимулюючого характеру, пов'язані з режимом роботи та умовами праці (наприклад, грошова компенсація подорожчання вартості харчування в їдальні підприємства, грошова компенсація за подорожчання житла, комунальних послуг і т.п.);

Оплата за невідпрацьований час (додаткова заробітна плата), яка включає оплату за час відпустки, період виконання державних обов'язків, Якщо це передбачено законодавством, грошову компенсацію за невикористану відпустку, заробітну плату працівника, яка зберігається за працівником, що залучаються, наприклад, на сільськогосподарські роботи, оплату навчальних відпусток, вимушеного прогулу але вини адміністрації підприємства.

Розрахунок оплати за невідпрацьований час виробляється на основі визначення середньої заробітної плати.

розрізняють заробітної плати включає тільки ті виплати, які відповідають нормальній організації виробництва і праці. фактичний фонд

Плановий фонд оплати праці працівників включає:

Фонд заробітної плати працівників установи;

Фонд преміювання;

Фонд надання матеріальної допомоги;

Фонд надбавок за високі творчі досягнення, складність і напруженість праці, виконання особливо важливих (термінових) робіт;

Кошти на індексацію заробітної плати відповідно до Закону Республіки Білорусь «Про індексацію доходів населення з урахуванням інфляції».

Плановий фонд заробітної плати штатних працівників визначається в наступному порядку:

Посадові оклади та ставки заробітної плати працівників;

Надбавки постійного характеру;

Доплати постійного характеру.

На підприємстві можуть мати місце виплати працівникам, які не включаються до складу фонду оплати праці.До них відносяться:

Вихідна допомога у випадках припинення трудового договору або скорочення штатів;

Надбавки до пенсій;

Допомоги, що виплачуються жінкам, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною;

Витрати на відрядження;

Допомоги по соціальному страхуванню;

Посібники, видані працівникам на погашення позик, отриманих на поліпшення житлових умов, і ряд інших.

Джерелами формування фонду оплати праці є кошти на оплату праці, що включаються до складу витрат виробництва і реалізації продукції, і прибуток підприємства, яку направляють на споживання.

Вихідними даними для розрахунку заробітної плати за виконання планових робіт (випуску продукції) є:

Чисельність працівників по штатним розкладом;

Посадові оклади (тарифні ставки);

Доплати, передбачені для включення до складу витрат виробництва і реалізації продукції та прийняті на підприємстві, а саме: доплати за суміщення професій, розширення зон обслуговування, виконання обов'язків відсутнього працівника.

Серед виплат за невідпрацьований час основне місце належить оплаті щорічних відпусток. Розрахунок цих виплат планується відповідно до затвердженого на підприємстві графіка відпусток і розміром середньої заробітної плати.

Витрати на оплату праці, соціальні та інші виплати, що фінансуються за рахунок прибутку, що спрямовується на споживання, розраховуються, як правило, на основі відповідного кошторису тільки після розрахунку загального кошторису витрат на виробництво і реалізацію продукції, де може бути визначена прогнозована величина чистого прибутку.

Для оцінки стимулюючої ролі оплати праці та ефективності використання коштів на оплату праці вивчається їх склад і структура. Наприклад, в складі оплати праці виділяються постійна і змінна частини. В постійну частинувключаються кошти, які виплачуються за відпрацьований час або виконану роботу, а в змінну частину- всілякі виплати, доплати, премії. Як показує досвід роботи

За своєю структурою заробітна плата ділиться на дві частини: основну (постійну, базову) і додаткову (змінну).

Основна частина заробітної платирозраховується множенням тарифної ставки з зазначеними видами надбавок і преміями на відпрацьований час.

За усталеною практикою в основну заробітну плату включають її відносно постійну частину, яка виплачується за виконання встановленої норми праці або за результати діяльності за основним показником, що характеризує трудовий внесок працівника (пряму заробітну плату). Для відрядників це оплата за розчеплення за фактично виготовлену продукцію; для почасових - за фактично відпрацьований час, безпосередньо пов'язане з виготовленням продукції, виконанням робіт, послуг.

Додаткова частина заробітної плати -грошові виплати працівникам, які не пов'язані безпосередньо з виконаної ними роботою, але включаються до фонду заробітної плати (оплата відпусток, пільгових годин, різні надбавки).

До складу додаткової заробітної плати включають виплати, передбачені законодавством про працю та положеннями про оплату праці, прийнятими на підприємствах, за опрацьованим на виробництві (неявочное) час.

Основні види додаткової оплати праці

Працівники підприємства, як правило, щодня трудяться протягом однакового часу, але отримують різну винагороду за працю. Це пояснюється тим, що у людей різні фізичні та інтелектуальні здібності. Праця буває простий і складний, більш інтенсивний та менш. Умови праці також бувають комфортними і несприятливими і т.д. Все це викликає необхідність диференціації праці і його індивідуалізації, так само як і його оплати, і досягається за допомогою тих чи інших комплексних систем, що дозволяють диференціювати оплату праці.

Такі системи представлені сукупністю нормативів, критеріїв і умов, що дозволяють диференціювати оплату праці в залежності від кваліфікації працівників, характеру і умов праці, значимості праці для підприємства, видів виробництв і т.д.

Найбільш поширені в практиці господарювання такі системи: надбавок і доплат; преміальна.

Основне призначення системи надбавок і доплатполягає у стимулюванні:

Підвищення працівником кваліфікації та рівня майстерності;

Тривалого виконання трудових обов'язків у певній місцевості або сфері виробничої діяльності.

Виплата таких надбавок не пов'язана з покладанням на працівників нових функцій понад ті, які визначені при укладенні трудового договору. Особливе значення мають надбавки за високу професійну майстерність.Цей вид надбавок встановлюється виходячи з ролі кожного працівника в процесі виробництва і ступеня впливу його праці на кінцеві результати діяльності всього підприємства.

Критеріями професійної майстерності працівника найчастіше виступають:

Забезпечення високої якості продукції, що випускається;

Суворе дотримання технологічної дисципліни;

Обслуговування найважливіших ділянок і виконання роботи підвищеної складності;

Виконання робіт за суміжними професіями і функцій і ін.

Основні види додаткових виплат представлені в табл. 1

Таблиця 1 - Основні види додаткової оплати

Виплати стимулюючого характеру	Виплати компенсуючого характеру, пов'язані з умовами праці і режимом роботи
Надбавки до тарифних ставок і окладів (за професійну майстерність, високі кваліфікаційні класи, високі досягнення у праці і т.д.)	Доплати за умови праці (робота в важких і шкідливих, а також в особливо важких і шкідливих умовах)
Надбавки до заробітної плати за тривалість безперервної роботи (винагороди за вислугу років, стаж роботи)	Доплати до тарифних ставок (посадових окладів) за роботу в зонах радіоактивного забруднення
Премії за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів та ін.	Виплати надбавок за роботу в місцевостях з важкими кліматичними умовами
Премії, які виплачуються за рахунок коштів спеціального призначення і цільових надходжень, одноразові заохочення	Доплати за роботу в нічний час, за роботу в багатозмінному режимі
Винагорода за підсумками річної роботи	Доплати працівникам, постійно зайнятим на підземних роботах, за нормативний час їх пересування в шахті від стовбура до місця роботи і назад
Щорічні доплати до відпустки (матеріальна допомога до відпустки)	Надбавки до заробітної плати працівникам, які виїхали з підприємства, за кожну добу, які виплачуються з моменту виїзду до повернення до місця знаходження підприємства, в якому працівник працює (працівники зв'язку,
	залізничного, автомобільного транспорту та ін.), і іншим працівникам, постійна робота яких в дорозі або має роз'їзний характер
Суми чистого прибутку, виплачені членам трудового колективу в грошовій формі	Надбавки за рухомий і роз'їзний характер робіт для працівників, безпосередньо зайнятих в будівництві, реконструкції і капітального ремонту, а також при виконанні робіт вахтовим методом у випадках, передбачених законодавством Оплата за роботу у вихідні та святкові (неробочі) дні, в надурочний час Оплата працівникам за дні відпочинку (відгули)

В даний час застосовуються такі види доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів: доплати за умови праці, за роботу в нічний час, за керівництво бригадою, за суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування, за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників, надбавки за професійну майстерність, виконання особливо важливих робіт.

Доплати за умови працівиробляються на тих робочих місцях, де санітарно-гігієнічні та психофізіологічні умови праці відхиляються від встановлених норм. Робота в різний час доби вимагає від працівника різних витрат енергії. Нічна робота більш втомлює і менш продуктивна. нічним вважається робочий час з 22 год вечора до 6 годин ранку.

Доплати за роботу в нічний часвстановлюються робітникам, майстрам, керівникам виробництв, фахівцям. За кожну годину роботи в нічний час встановлюється доплата в розмірі 53% годинної тарифної ставки першого розряду.

Підприємства можуть встановлювати доплатирабочім, які працюють на конвеєрних та потокових лініях, за інтенсивність праців розмірах 4, 8, 12% від тарифної ставки. При визначенні рівня доплат враховують ступінь напруженості праці, відсоток зайнятості робочого активною роботою протягом зміни.

Названі доплати включаються в тарифні виплати і на них нараховуються премії та інші види доплат до заробітної плати.

Доплати за керівництво бригадоювстановлюються з урахуванням чисельності робітників у бригаді в абсолютній сумі або у тарифних ставках першого розряду. Так, за керівництво бригадою чисельністю понад 15 чоловік доплата бригадирам встановлена \u200b\u200bдо 26% тарифної ставки першого розряду. Ланковим доплати встановлюються в розмірі 50% відповідної доплати бригадирам. Доплати виплачуються за умови виконання встановлених завдань і високій якості робіт.

Робітники, що обслуговують технологічне обладнання (слюсарі-ремонтники, електрики, наладчики), можуть отримувати доплати за обслуговування великої кількості верстатівв порівнянні з типовими нормами. В цьому випадку тарифна ставка робітника збільшується в розмірі до 1% за кожен відсоток перевищення галузевих типових норм обслуговування.

Робітники, фахівці, керівники за виконання поряд зі своєю роботою обов'язків тимчасово відсутніх працівників можуть отримувати доплати в розмірі до 50% тарифної ставки відсутнього працівника.

Доплати за суміщення професіймають місце, коли працівник протягом робочого дня поряд з основною виконує роботи по іншій суміжній професії. На виробництві основні робочі поєднують виконання своїх обов'язків з обслуговуванням своїх робочих місць (налагодження устаткування).

На виробництві оплачуються вимушені простої , Що мають місце не з вини працівника (відсутність сировини, матеріалів, поломки устаткування). На кожен вид оформляється листок простою. Годинники простою оплачуються в розмірі 2/3 тарифної ставки робітника.

В окремих випадках у зв'язку з виробничою необхідністю працівники можуть працювати і понаднормово, тобто понад місячну норму часу. За погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується за перші дві години в полуторному розмірі, за наступні години - в подвійному розмірі. При відрядній оплаті праці проводиться доплата в розмірі 50% тарифної ставки робітника за перші дві години роботи і в розмірі 100% тарифної ставки за наступні години понаднормової роботи.

За роботу в святкові дні працю робітників-відрядників оплачується за подвійними відрядними розцінками, а робота почасових - в розмірі подвійної денної тарифної ставки. Керівникам, фахівцям додатково до окладу виплачується одинарна денна тарифна ставка. За бажанням працівника, який працює в святковий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.

Згідно із законодавством про працю Республіки Білорусь працівникам молодше 18 років встановлений робочий день, скорочений на 1 ч. Однак заробітна плата виплачується повністю. Підприємство (фірма) доплачує працівникові за тарифною ставкою за скорочений час роботи.

На виробництві можуть встановлюватися й інші види доплат: за високу професійну майстерність, за роботу по новим прогресивним нормам, за виконання особливо важливих робіт. Конкретні їх розміри встановлюються з урахуванням особливостей виробництва і фінансових можливостей фірми.

Фонд заробітної плати являє собою суму грошових виплат за тарифними ставками, відрядними розчеплення, окладів, преміальним положенням (без заохочувальних виплат з прибутку) з усіма видами доплат і надбавок. Рівень фонду заробітної плати в значній мірі визначає доходи працівників підприємства, витрати виробництва, ціни, відрахування на соціальні потреби. розрізняють плановий і фактичний фонд заробітної плати. плановий фондзаробітної плати включає тільки ті виплати, які відповідають нормальній організації виробництва і праці (рис). фактичний фондзаробітної плати містить оплату вимушених цілоденних простоёв, доплат за відхилення від передбачених технологій умов праці, понаднормові години, внутрішньозмінні перерви в роботі; оплату шлюбу не з вини робітника.

Планування фонду заробітної плати передує глибокий аналіз структури і динаміки фактичного фонду заробітної плати персоналу за попередній період.

існують чотири основні способи планування фонду заробітної плати працівників підприємства:

Нормативний - за рівнем заробітної плати;

Нормативний - за приростом заробітної плати;

Нормативний - за середньою заробітною платою;

Уточнений - по основної та додаткової заробітної плати.

Оскільки в ринковій економіці обсяг продажів на майбутній рік точно запланувати досить складно, так як він залежить від кон'юнктури ринку, планові економічні показники мають певну ступінь наближення. Нормативний - це укрупнений метод планування, який дозволяє визначити з достатнім ступенем точності плановий фонд заробітної плати (ФЗПп) персоналу підприємства.

Плановий фонд заробітної плати персоналу на наступний рік можна розрахувати виходячи з рівня заробітної плати в виручці від реалізації звітного року:

ФЗП \u003d Плановий обсяг продажів х Норматив рівня заробітної плати базового року.

Другий нормативний метод планування заробітної плати підприємства - по приросту фонду оплати праці з урахуванням індексу приросту обсягу продажів.

ФЗПп \u003d ФЗПб х (1 + Норматив приросту заробітної ∙ Індекс приросту обсягу продажів),

де ФЗПб - фонд заробітної плати в базовому періоді.

До нормативним методам планування фонду оплати праці підприємства відносяться розрахунки за середньою заробітною платою. Найпростіший спосіб - це множення середньорічної заробітної плати на планову чисельність персоналу. Однак в умовах інфляції середня заробітна плата минулого місяця може значно відрізнятися від аналогічного показника за поточний місяць. Тому середньомісячну заробітну плату минулого місяця з урахуванням прогнозу інфляції можна використовувати для планування фонду заробітної плати. Цей метод розрахунку буде ще більш точним, якщо врахувати плановані темпи приросту продуктивності праці і такий коригуючий коефіцієнт, як співвідношення приросту заробітної плати і приросту продуктивності праці.

ФЗПп \u003d Середньорічна заробітна плата персоналу ∙ Чисельність працюючих ∙ Кс ∙ Кі

де Кі - коефіцієнт інфляції.

уточнений метод планування фонду заробітної плати застосовується при наявності річного портфеля замовлень і полягає в наступному:

1 Визначається тарифна заробітна плата:

Для відрядників - за розчеплення на плановий обсяг виробництва;

Для почасових - по годинних тарифних ставок і місячних окладів.

2 Розраховується основна заробітна плата шляхом додавання до тарифної заробітної плати преміальних виплат за діючими преміальним положёніям.

3 Встановлюється годинний, місячний і річний фонд заробітної плати виходячи з доплат, передбачених у колективному договорі та трудове законодавство:

Доплати до годинного фонду за відпрацьований час і виконання додаткових обов'язків або умов: навчання учнів, за керівництво бригадою, за нічні години роботи, за роботу в святкові дні і ін .;

Доплати до місячного фонду заробітної плати - за скорочений робочий день матерям і підліткам;

Доплати до річного фонду заробітної плати - за планові невиходи на роботу (чергові та навчальні відпустки, виконання державних обов'язків та ін.).

ФЗПп \u003d Тарифна заробітна плата + Премії + доплати.

Крім фонду заробітної плати, що включається в собівартість продукції, на підприємстві можуть проводитися преміальні виплати з прибутку (якщо це передбачено статутом підприємства). У такому випадку при плануванні прибутку створюється спеціальний фонд (фонд споживання або фонд матеріального заохочення), складається кошторис його використання і розраховується річна сума преміювання персоналу.

Нестеров А.К. Контрактна система оплати праці // Енциклопедія Нестеровим

Розглянемо специфіку контрактної системи оплати праці, практика використання якої свідчить про те, що поняття "контракт" далеко не тотожне поняттю "трудовий договір".

ознаки контракту

Індивідуальний характер контракту обумовлює можливість більш вільного встановлення умов виконання роботи в порівнянні з трудовим договором. Даний ознака контракту дозволяє враховувати специфіку вимог до працівника, обов'язків роботодавця. У контракті більш повно регламентуються права і обов'язки сторін у порівнянні з трудовим договором.

Всебічний облік в контракті посадових обов'язків при контрактній системі оплати праці дозволяє варіювати спектр виконуваних робіт у порівнянні з трудовим договором. Типові інструкції для контракту можуть бути розроблені на самому підприємстві.

Захист інтересів роботодавця в контракті передбачає закріплення заборони на роботу за сумісництвом, особливо в конкуруючих фірмах, встановлення відповідальності за розголошення внутрішньої інформації і т.п.

У контракті обов'язки формулюються чітко, що в значній мірі відповідає інтересам працівника, тоді як значення трудової функції знижується. Висувати вимоги і доручати роботу, що виходять за межі перерахованих в контракті обов'язків роботодавець не має права.

У контракті також закріплюються обов'язки роботодавця щодо створення працівникові умов для виконання ним своїх обов'язків, причому можуть враховуватися особисті вимоги працівника, а не тільки закріплені законодавчо.

Оплата праці при контрактній системі

Контракт включає в себе значну частину умов, що стосуються оплати праці, соціально-побутових благ, матеріальних питань, охоплюючи істотну частку питань майнового характеру між працівником і роботодавцем.

Контрактна система оплати праці дозволяє відійти від тарифної системи, пов'язуючи розмір заробітної плати працівника з результатами його праці, що в переважній більшості випадків веде до збільшення доходу працівника.

Стандартна схема оплати праці при контрактній системі включає наступні елементи:

регулярне винагороду (щомісячне, щотижневе, щоденне), яке визначається виходячи з погодинної оплати праці, результатів роботи чи інших показників, закріплених в контракті;
разові виплати - перед початком роботи, після завершення окремих етапів, по завершенню роботи;
стимулюючі виплати - за перевищення встановлених контрактом показників, за виконання додаткових завдань і т.п .;
підсумкова виплата по завершенню контракту - зазвичай встановлюється значний розмір такої виплати аж;
відшкодування матеріальних витрат, забезпечення соціально-побутових умов, забезпечення житлом на час дії контракту і т.п .;
різні додаткові виплати, наприклад, відшкодування транспортних витрат, витрат на зв'язок і т.п.

Аналогічним чином в контракті визначаються фінансові санкції за неналежне виконання контракту, найчастіше виражаються в позбавленні працівника стимулюючих виплат, додаткових виплат, штрафів до регулярного винагороді і т.д.

Контрактна система оплати праці включає в вартість робочої сили безпосередньо заробітну плату та інші майнові блага, що забезпечують працівникові певний рівень життя на період дії контракту.

При контрактній формі оплати праці обов'язки роботодавця щодо соціального забезпечення працівника часто перевищують цінність матеріальної винагороди для працівників. Так само як: надання житла за рахунок роботодавця, виплата позик і позик за рахунок наймача, надання оплачуваної відпустки, параметри якого обговорюються в контракті, оплата медичних послуг, різні страховки і т.п. Що цінніший працівник для наймача, тим більше буде обсяг соціально-побутового забезпечення, часто загальна вартість додаткових благ буде перевищувати фінансову складову винагороди за роботу за контрактом.

Контрактна система оплати праці стимулює дискримінацію найманих працівників в залежності від кваліфікаційних ознак і додаткових заслуг таких працівників. При цьому така дискримінація буде абсолютно законною, що погано позначається на трудових відносинах в колективі.

У зв'язку з цим, відсутність правового механізму реалізації умов соціально-побутового характеру з боку наймача створює загрозу інтересам працівника. При цьому, чим нижче рівень кваліфікації працівника, тим в більш вразливою позиції він знаходиться.

Відповідальність працівника при контрактній системі оплати праці

Зазначена дискримінація в найбільшою мірою проявляється в питаннях, що стосуються відповідальності працівника при невиконанні умов контракту. При контрактній системі часто використовуються конструкції цивільно-правової відповідальності за трудові порушення:

штрафи за дисциплінарні проступки;
неустойка за розірвання контракту з ініціативи працівника;
штрафи за недотримання термінів контракту;
штрафи за недотримання умов контракту;
неустойка за порушення умов контракту і т.п.

Для низькорівневих працівників подібні заходи при контрактній системі оплати праці можуть привести і зовсім до невиплати винагороди за контрактом.

Окремо в контрактах обумовлюються додаткові умови розірвання контракту як з боку наймача, так і з боку працівника. При цьому такі умови можуть вести до невиплати винагороди за контрактом, або навпаки виплати збільшеного винагороди в залежності від характеру умов дострокового розірвання.

Специфіка контрактної системи оплати праці

Контрактна система оплати праці розглядається як більш гнучка форма найму в порівнянні з використанням трудових договорів, що розширює свободу сторін контракту при визначенні його умов.

В даний час існують два основних підходи до організації контрактної системи на підприємстві:

Використання типових контрактів для певних категорій працівників.
Використання індивідуальних контрактів для особливо цінних співробітників.

При цьому перший підхід означає складання контрактів під певну посаду, а не під конкретного працівника, тому такі "контракти" не володіють достатнім ступенем індивідуальності.

Другий підхід обумовлює специфічний зміст кожного контракту в порівнянні з трудовим договором, так як в контракт включають умов, не передбачених трудовим законодавством.

Принциповою особливістю контрактної системи оплати праці є фіксація в контракті досягнутих угод - наймач і працівник повинні прийти до певних домовленостей, а не укласти стандартний трудовий договір.

За своєю структурою контракт повторює структуру цивільно-правового договору:

предмет,
права та обов'язки сторін,
відповідальність,
підстави розірвання,
термін,
інші умови.

При цьому контрактна система оплати праці фіксується на принципі строковості контракту, коли контракт укладається на певний термін, після закінчення якого він або продовжується, або працівникові виплачується підсумкове винагороду, якщо воно передбачено.

Якщо в контракті не передбачено спеціальних умов його розірвання стосовно до стандартних процедур звільнення працівника з ініціативи роботодавця, то "звільнити" працівника наймач може тільки після закінчення контракту.

Отже, принципові особливості організації контрактної системи оплати праці на підприємстві включають в себе наступні:

Індивідуальний характер контракту.
Специфічність змісту контракту.
Терміновість контракту.

Разом з тим, чим довше на підприємстві функціонує контрактна система оплати праці, тим ширше стає сфера застосування контракту, тим швидше це призводить до втрати індивідуального характеру контрактів (в силу їх типізації) і відповідного переходу на договірну роботу з персоналом.

Таким чином, можна зробити наступний висновок:

Контрактна система оплати праці найбільш доцільна стосовно окремих співробітника, які мають найбільшу цінність для підприємства, оскільки мають виняткові навичками, здібностями, кваліфікацією, в порівнянні з іншими працівниками.

Міністерство освіти і науки РФ

ФГБОУ ВПО «Омський державний педагогічний університет»

університетський коледж

КУРСОВА РОБОТА

За дисципліною

«Економіка організації»

на тему «Контрактна оплата праці»

Омськ - 2013

ВСТУП

ГЛАВА 1.Теоретические ОСНОВИ КОНТРАКТНОЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ

1 Поняття і зміст контрактної системи оплати праці

2 Аналіз існуючої практики застосування контрактної системи оплати праці

3 Оцінка ефективності контрактної системи оплати праці та шляхи її підвищення

ГЛАВА 2. РОЗРАХУНОК техніко-економічних показників ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА

1 Структура основних фондів підприємства

2 Показники використання основних фондів

3 Розрахунок витрат з праці

4 Розрахунки витрат на основні і допоміжні матеріали

5 Витрати на електроенергію, водопостачання та теплопостачання

6 Розрахунок накладних (загальногосподарських і загальновиробничих) витрат

7 Кошторис витрат на виробництво

8 Визначення вартості продукції і планового прибутку підприємства

9 Заходи щодо поліпшення роботи підприємства

10Техніко-економічні показники роботи підприємства

ВИСНОВОК

Список використаних джерел

ПРИКЛАДНА ПРОГРАМА

ВСТУП

Юридичним закріпленням за висококваліфікованими фахівцями «особливого» становища і є контракт, який з одного боку, що даний працівник пропрацює на підприємстві певний строк, буде нести відповідальність за невиконання обов'язків, а з іншого боку - гарантує працівникові ряд умов праці (рівень зарплати, морально побутові умови та інші гарантії).

Завдання роботи:

· Розглянути теоретичні основи сутності та принципів використання контрактної системи найму і оплати праці;

· Проаналізувати існуючу практику застосування контрактної системи оплати праці;

· Оцінити ефективність контрактної системи оплати праці;

· Провести розрахунок техніко-економічних показників діяльності підприємства.

ГЛАВА 1. Теоретичні основи КОНТРАКТНОЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ

.1 Поняття і зміст контрактної системи оплати праці

Трудовий договір (контракт) укладається в письмовій формі при наймі працівника, де обумовлюються умови праці, права та обов'язки сторін, режим роботи та рівень оплати праці, а також термін дії контракту. У договорі викладені і наслідки, які можуть настати для сторін у разі його дострокового розірвання однією із сторін. Договір може включати як час перебування працівника на підприємстві (погодинна оплата), так і конкретне завдання, яке повинен виконати працівник за певний час (відрядна оплата).

· За професійну майстерність та високу кваліфікацію;

· За класність;

· За відхилення від нормальних умов праці та ін.

Контракт може полягати:

· При прийомі працівника на роботу;

В умовах економіки ринкового типу провідне місце займає контрактна, договірна система оплати праці.

У всіх галузях народного господарства використовуються дві форми заробітної плати / 5 /:

· Оплата за кількість і якість виробленої продукції за встановленими розцінками називається відрядної;

1.2 Аналіз існуючої практики застосування контрактної системи оплати праці

В умовах становлення ринкової економіки на практиці з'явилася і отримала інтерес поширення нова форма, опосредующая відносини по застосуванню праці, - контракт.

Ідея законодавця про можливість застосування контракту як правової форми, Відмінною від традиційного трудового договору, виявилася привабливою, особливо для комерційних структур. Відносини щодо застосування найманої праці, що складаються в сфері приватного підприємництва, не вписувалися в жорсткі рамки трудового законодавства. Не чекаючи законодавчого закріплення, контракт став широко використовуватися в ділових колах.

Разом з тим, відсутність законодавчого закріплення контракту в Основах законодавства про працю в КЗпП на практиці породило думку у керівників підприємств, що відносини, що виникають при укладанні контракту, даними нормативними актами не регулюються. Тому умови, що включаються сторонами в контракт, часто не відповідали нормам трудового законодавства.

Контрактна форма найму праці на першому етапі дозволила відійти від державної системи оплати праці та значно підвищити заробітну плату; дала можливість чітко визначити обов'язки працівників шляхом їх фіксації в контракті; розширити коло обов'язків роботодавця, в тому числі зі створення соціальних умов; встановлювати додаткові пільги.

У той же час в контракти включалися умови, що збільшують обсяг відповідальності працівника, в тому числі штрафи за невиконання обов'язків за контрактом.

Контракт як правова форма найму праці отримав неоднозначну оцінку у представників науки трудового права. Одні вважали, що широке впровадження контрактної форми найму і оплати праці погіршує становище працівника, так як різко знижує рівень гарантій трудових прав працівника. Ю. П. Орловський, навпаки, вважав: «Якщо зниження рівня гарантій в одній сфері праці в інший компенсується додатковими пільгами, то не можна говорити про погіршення становища працівника» / 5 /.

Сформована на сьогоднішній день практика використання контрактної форми найму праці свідчить про те, що поняття «контракт» далеко не тотожне поняттю «трудовий договір». Можна виділити наступні істотні ознаки контракту, що характеризують його як самостійне правове явище, відмінне від трудового договору.

Основним специфічною ознакою контрактної форми найму праці є його індивідуальний характер / 1 /.

Саме можливість більш вільного, в порівнянні з трудовим договором, встановлення сторонами в контракті умов, що дозволяють враховувати специфічні вимоги як працівника, так і роботодавця, зумовила його популярність. Під час укладання договору боку прагнуть до більш повної регламентації взаємних прав і обов'язків як щодо умов про трудову діяльність, так і по відношенню до соціально-побутових умов.

Посадові обов'язки працівника за трудовим договором визначаються в кваліфікованих довіднику посад відповідно до встановленої трудової функцією / 1 / .Але посадові інструкції значно застаріли і не відповідають пред'явленим до них вимогам. На ринку праці з'явилися нові спеціальності, обов'язки яких в цих інструкціях не регламентуються:

· Менеджер,

· торговий агент,

· Охоронець і т. Д.

Розширився і фактичний коло обов'язків працівників малих підприємств у порівнянні з типовими посадовими інструкціями.

Назріла потреба в захисті інтересів роботодавця в умовах ринкової конкуренції шляхом закріплення роботи за сумісництвом в конкуруючій фірмі, встановлення відповідальності за розголошення комерційної таємниці, шляхом закріплення в контракті відповідних обов'язків працівника. Перерахування в контракті чітко сформульованих обов'язків більшою мірою відповідає і інтересам самого працівника, ніж вказівку на його трудову функцію, так як в межах останньої роботодавець має право доручити працівнику будь-яке завдання.

У контракті повинні бути закріплені і обов'язки роботодавця щодо створення працівникові умов для виконання ним своїх трудових обов'язків. Причому, значення надається не тим, які встановлені в законодавстві Російської Федерації, А тим, які враховують особисті вимоги працівника. Так, в контракт включаються умови про поданні працівникові службового транспорту (або можливості використовувати індивідуальні транспортні засоби за рахунок роботодавця); про забезпечення його засобами зв'язку (стільниковим зв'язком, радіотелефоном і ін.); необхідними технічними засобами (персональним комп'ютером, модемом і ін.); відмінною охорони працівника; про оплату навчання з підвищення кваліфікації або по перекваліфікації / 8 /.

Виконання працівником своїх трудових обов'язків в умовах становлення ринкової економіки тісно пов'язується з оплатою праці і поданням соціально-побутових благ. У радянському трудовому праві соціально-побутові умови вважалися факультативними і не включалися в трудовий договір. У контракті більшу частину займає регламентація питань майнового характеру.

На першому етапі контракт дозволив відійти від тарифної системи оплати праці, що в переважній більшості означало підвищення заробітної плати. Оплата праці тісно пов'язувалася з кінцевими результатами праці працівника.

В даний час тарифна система оплати праці зберігає силу тільки в бюджетній сфері, де існують обмеження у встановленні розміру заробітної плати. Разом з тим податкова політика в області заробітної плати змушує роботодавців закріплювати в контракті значно низький розмір оплати праці. Фактично виплачується сума значно перевищує його в результаті «хитромудрих» комбінацій / 7 /.

У комерційних структурах практикується виплата частини заробітної плати за рахунок відсотків з вкладу в кредитних установах, що відкривається роботодавцем на ім'я працівника; «Чорної» каси; складної системи страхових виплат, зокрема «страхування» майна працівника і ін. Але такого роду виплати, природно, не фіксуються в контракті, що не дозволяє працівнику їх вимагати. Позбавлення працівника додаткових виплат застосовується на практиці в якості майнових санкцій за неналежне виконання договору.

На ринку праці в вартість здібностей людини до праці включаються, поряд із заробітною платою, і інші майнові блага, що забезпечують працівникові певний життєвий рівень. Обов'язки роботодавця щодо соціально-побутового забезпечення працівника найбільш часто полягають в представленні або оренді житлового приміщення за рахунок наймача, виплати позики, оплаті санаторно-курортних і туристичних путівок та ін. Роботодавець йде на встановлення подібних умов, як правило, тільки щодо найбільш цінних для нього фахівців. Однак відсутність правового механізму реалізації умов соціально-побутового характеру створює загрозу інтересам працівника.

Вимога відповідності договірного регулювання трудового законодавства породжує певні складності. Найбільш яскраво це проявляється в питаннях відповідальності працівника при невиконанні умов контракту. Нерідко в контрактах використовуються конструкції цивільно-правової відповідальності за трудові правопорушення: штрафи за дисциплінарні проступки, неустойки за дострокове розірвання контракту та ін.

Обмеження роботодавця в питаннях звільнення працівників за трудовим законодавством зумовило закріплення в контрактах додаткових підстав звільнення. В даний час додаткові підстави звільнення можуть бути встановлені тільки в контракті з керівником підприємства відповідно до п.4 ст.254 КЗпП Російської Федерації. Неможливість закріплення в контракті додаткових підстав звільнення породжує латентні форми звільнення: зниження заробітної плати або відмову в її індексації, що змушують працівника звільнятися за «власним бажанням» бажанням / 1 /.

Таким чином, на практиці контракт розглядається як більш гнучка форма найму в порівнянні з трудовим договором, що розширює договірну свободу контрагентів у визначенні умов контракту.

1.3 Оцінка ефективності контрактної системи оплати праці та шляхи її підвищення

В системі оплати праці присутні як позитивні, так і негативні якості.

Основна перевага контрактної системи - чіткий розподіл прав і обов'язків як працівника, так і керівництва підприємства. Ця система досить ефективна в умовах ринку.

Переваги контрактної системи / 5 /.

Контрактна форма оплати праці дає:

· Значне підвищення продуктивності праці там, де організація праці та планування на високому рівні;

· Дає можливість рости професійно найкращим кадровим робочим, освоювати нові види обладнання, нові операції, нові професії, тому при підвищенні продуктивності праці, освоєння нових технологій і обладнання у них збільшується сума окладу за контрактом;

· Невеликі фірми, які не мають можливості утримувати в штаті необхідних фахівців, мають можливість наймати їх за контрактом на обумовлений час; фірми мають право і можливість запрошувати висококваліфікованих фахівців - юристів, економістів, аудиторів, маркетологів, дизайнерів для виконання певного обсягу роботи;

· Дає можливість висококваліфікованим працівникам мати додаткову заробітну плату.

Недоліки контрактної системи / 7 /.

· Слід зазначити наступне: у сформованих нинішніх умовах контракт часто застосовується для того, щоб у роботодавця було додаткову підставу для розірвання трудового договору після закінчення терміну контракту. І якщо врахувати, що багато керівників цінують у підлеглих не тільки професіоналізм, талант, а й готовність покірно виконувати їхні вказівки, то за допомогою контрактів таким власникам вдається тримати персонал в постійному страху перед загрозою звільнення, а не рідко - безробіття;

· Слід особливо підкреслити, що застосування контрактної системи вимагає високої кваліфікації і працівника, і роботодавця в області змісту, правил і законодавчих аспектів застосування цієї системи;

· На деяких підприємствах став допускатися занадто великий розрив в оплаті праці між працівниками, які отримують мінімальну заробітну плату, і керівником підприємства та його заступниками;

· На багатьох підприємствах, особливо великих і середніх, стали затримувати виплату заробітної плати і виробляти натуральну оплату, що пов'язано з загальними неплатежами і поганим фінансовим становищем цих підприємств.

ГЛАВА 2. РОЗРАХУНОК техніко-економічних показників ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА

.1 Структура основних фондів підприємства

Розрахуємо структуру ОПФ. З урахуванням заданого співвідношення основних фондів підприємства: 25% - питома вага будівель і споруд на початок року. Співвідношення між обладнанням транспортними засобами та обчислювальною технікою, що дорівнюють відповідно - 20: 12: 8.

Встановимо балансову вартість ОПФ на початок року. Дані розмістимо в таблицю вихідних даних.

Сзд \u003d 0,25 * 26600 \u003d 6650;

Стех \u003d 0,75 * 26600 \u003d 19950;

Щастя \u003d 20 + 12 + 8 \u003d 40;

Вартість транспортних засобів

* 12 * 12 \u003d 5985 руб. (2)

Вартість обчислювальної техніки

*8=*8=3990 (3)

Вартість вводиться обладнання враховує 15% збільшення ринкової вартості на монтаж. Отже, сума вводиться обладнання складе 2260 * 1,15 \u003d 2599. Ця вартість розподіляється між типами 1,2,3 по співвідношенню 20: 12: 8. Дані внести в табл.2

Знаходимо вартість однієї частини

Собор \u003d\u003d\u003d 64,98

тоді вартість обладнання та машин складе

Вартість транспортних засобів складе:

Вартість обчислювальної технікісоставіт:

Розрахуємо вартість вибуття обладнання. Згідно із зазначеними типами:

Середня річна вартість ОПФ.

Балансова вартість на кінець року визначається формулою

СКГ \u003d Снд + Снов-Свиб (4)

СКГ \u003d 6650 + 0-0 \u003d 6650

Балансова вартість на кінець року обладнання

СКГ \u003d 9975 + 1299,6-601,5 \u003d 10673,1

Балансова вартість на кінець року транспортних засобів

СКГ \u003d 5985 + 779,76-360,9 \u003d 6403,86

Балансова вартість на кінець року обчислювальної техніки

СКГ \u003d 3990 + 519,84-240,6 \u003d 4869,24

Середньорічна ОПФ становить:

Ссгопф \u003d Снд + - (5)

де Снов, Свиб - вартість ліквідованих і вводяться ОПФ;

Мнов і Мвиб - кількість місяців функціонування в розрахунковому рік відповідно вводяться і ліквідованих ОПФ.

Приймаємо мнов \u003d Мвиб \u003d 9месяцев, тоді отримуємо:

Ссгопф \u003d Снд + (Снов - Свиб) (6)

Ссгопф \u003d 26600 + (2599-1203) \u003d 27647

Заповнюючи табліцу2 отриманими даними знайдемо так само питома вага у відсотках на початок і кінець року. Якщо разом 100%, тоді

на початок року:

на кінець року:

Згідно з отриманими даними розрахуємо податок на майно підприємства, приймаючи діючу податкову ставку (НС) \u003d 2,2% з податку на майно юридичної особи:

Податок на майно \u003d * Ссгопф, (7)

тоді в нашому випадку маємо

Німущ \u003d * 27647 \u003d 608,23

контрактний оплата праця витрата

Структура ОПФ підприємства

найменування	балансова вартість на початок року (тис. руб.)	вартість вводиться обладнання (тис. руб.)	вартість вибуває обладнання (тис. руб.)	балансова вартість на кінець року (тис. руб.)	середньорічна вартість (тис. руб.)	питома вага основних фондів на початок року	питома вага ОФ на кінець року
будівлі та споруди
обладнання та машини (тип I)
транспортні засоби (тип II)
обчислювальна техніка (тип III)

2.2 Показники використання основних фондів

Витрати на поточний ремонт будівель розраховуємо за формулою:

ТРзд \u003d х Сзд (8)

ТРзд \u003d х 6650 \u003d 133 (тис. Руб)

Витрати на утримання будівель і споруд становить:

Ссод.зд \u003d х Сзд (9)

Ссод.зд \u003d х 6650 \u003d 266 (тис.руб)

Поточний ремонт виробленого обладнання, транспортних засобів і цінних інструментів включає наступні витрати:

Т Роб \u003d х Соб (10)

Троб \u003d 0.05 (27647-6650) \u003d 1049,85

Розрахуємо норми амортизаційних обчислень по групах основних виробничих фондів, які надані в таблиці

Відрахування на амортизацію будівель і споруд становить:

Азд \u003d х Сзд (11)

Азд \u003d 0.05х6650 \u003d 332,5

Аз \u003d 0,25 х6403,86 \u003d 1600,97

Аз \u003d 0,10х10673,1 \u003d 1067,31

Аз \u003d 0,125х4269,24 \u003d 533,655

Загальні амортизаційні відрахування становлять:

АОФ \u003d Азд + Атт + Аоб + Авич.тех (12)

АОФ \u003d 1600,97 + 1067,31 + 533,655 + 332,5 \u003d 3533,94

2.3 Розрахунок витрат з праці

Приймаємо для розрахунків тривалості зміни:

Ефективний фонд робочого часу (ФРВ) в годиннику, при роботі в одну зміну складе:

ФРВ 1 \u003d (Д к -Д вих -Д празд -Д отп -Д допотп -Д ув) × Т см -Т скор (13)

де Дк- дні календарного року, дн;

Двих- вихідні дні, дн;

Дпразд- святкові дні, дн;

Дотп - дні відпустки, дн;

Ддоп отп - дні додаткової відпустки, дн;

Дув- дні невиходу на роботу з поважних причин (4-6), дн;

ПВМ - тривалість зміни, год.

Тсокр- скорочений час роботи в передсвяткові дні, годину.

Маємо за завданням ПВМ \u003d 8Часов; Ддоп \u003d 4,3; Режим роботи -5дней в тиждень; за трудовому кодексу Дотп \u003d 24 робочих дня; Того часу не виходи на роботу з поважних причин приймаємо рівними Дув \u003d 5; За календарем 2013р. маємо Дк-365 днів; Двих-104 днів; Дпраз-12 днів; Тсокр-4 години, тоді в нашому випадку маємо:

Фвр 1 \u003d (365-104-12-24-4,3-5) * 8-4 \u003d 1721,6 (години)

При двозмінному режимі роботи змін:

Фвр \u003d зріжемо * Фвр 1 (14)

Фвр \u003d 2 * 1721,6 \u003d 3443,2

Чисельність основних робітників розраховується за формулою:

Чосн.р \u003d (15)

де Тр-виробнича програма підприємства

КВК коефіцієнт виконання норм (1,1)

ФРВ - фонд робочого часу, год.

Розрахунок чисельності керівників, фахівців і службовців (РСС):

ЧРСС \u003d х Чосн.раб (16)

ЧРСС \u003d 0,18х96 \u003d 27 (чол)

Розрахунок явочній чисельності допоміжних робітників:

ЧВС \u003d х Чосн (17)

ЧВС \u003d 0,4х96 \u003d 38 (чол)

Загальна явочна чисельність становить:

Чобщ \u003d Чосн.р + Ірсс + Івсп (18)

Чобщ \u003d 96 + 27 + 38 \u003d 161

Обліковий контингент з урахуванням коефіцієнт заміщення \u003d 12%

Чсп \u003d Чяв (1+) (19)

Чсп \u003d 161 (1 + 0,12) \u003d 180,32 \u003d (96 * 1,12) + (27 * 1,12) + (38 * 1,12) \u003d 181

Структура кадрів підприємства представлена \u200b\u200bв таблиці 3

Таблиця 3

Усередині продуктивна сітка визначається наступним чином:

За умовами завдання годинна тарифна ставка 1 розряду для основних і допоміжних робітників визначена в розмірі 29,26 рубля. З урахуванням коефіцієнтів розрядом сітки маємо: (таблиця 4)

Таблиця 4. Разрядная сітка

Основна заробітна плата працівників визначається за такою формулою:

ОЗП \u003d ЗПпрям + Прем + Нвред + РН (20)

де ЗП-пряма заробітна плата

Нвред-надбавка за шкідливі умови праці

РН \u003d 15% районна надбавка для Сибірського регіону

Таким чином, пряма заробітна плата складе:

ЗПпрям \u003d Ст.чср * Тр (21)

ЗПпрям \u003d 78,42 * 300000 \u003d 23526000 (руб)

де Ст.ч ср-це середня тарифна ставка основних робітників по 4 розряду

Трудомісткість робіт допоміжних робітників:

Трвсп \u003d * Тр (22)

Тр доп \u003d 0,4 * 300000 \u003d 120000

Тоді заробітна плата допоміжних робітників складе:

ЗПвсп \u003d Ст.ч ср * Тввсп (23)

ЗПвсп \u003d 39,79 * 120000 \u003d 4774800

Оклад (середній) керівників і фахівців приймаємо рівним 5205 рублів, тоді:

ЗПпрямрсс \u003d оклад * ЧРСС * 11мес (24)

ЗПпрям РСЗ \u003d 5205 * 43 * 11 \u003d 2461965 (руб)

Таблиця 6. Основна заробітна плата працівників підприємства

Основні робочі	допоміжні робітники	Керівники, фахівці і службовці
ЗПпрям рс \u003d 23526000	ЗПпрям в.р \u003d 4774800	ЗПпрям РСЗ \u003d 2461965
Доплати за шкідливі	умови праці: н (%) \u003d 4
Нвред \u003d 4 * ЗП Нвред \u003d 4 * 23526000 \u003d 941040	Нвред \u003d 4% * ЗПпрям Нвред \u003d 4% * 4774800 \u003d 190992	Нвред \u003d 4% * ЗПпрям РСЗ Нвред \u003d 4% * 2461965 \u003d 984778,6
Премія \u003d 35%	від зарплати
Прем \u003d 0,35 * 23526000 \u003d \u003d 8234100	Прем \u003d 0,35 * 4774800 \u003d \u003d 1671180	Прем \u003d 0,35 * 2461965 \u003d \u003d 861687,75
районна надбавка		(ЗПпрям + Прем + Нвред)
РН \u003d 0,15 * (23526000+ 8234100 + 941040) \u003d \u003d 4905171	РН \u003d 0,15 * (4774800 + 190992 + 1671180) \u003d 995545,8	РН \u003d 0,15 * (2461965+ 861687,75 + 984778,6) \u003d 646264,7
Основна заробітна працівників:	плата згідно ОЗП \u003d ЗПпрям + Прем + Нвред + РН
ОЗП \u003d 23526000 + 941040 + 8234100 + 4905171 \u003d \u003d 37606311	ОПЗ \u003d 4774800 + 190992 + 1671180 + 995545,8 \u003d \u003d 7632517,8	ОЗП \u003d 2461968 + 984778,6 + 861687,75 + 646264,70 \u003d 4954696,05

Повна заробітна плата по підприємству становить суму:

ОЗП \u003d ОЗПосн.р + ОЗПвсп.р + ОЗПрсс (25)

ОЗП \u003d 37606311 + 7632517,8 + 4954696,05 \u003d 50193524,85

Розрахуємо обсяг додаткової заробітної плати (ДЗП) по категорям працівників:

ДЗП \u003d * ОЗП (26)

де% ДЗП \u003d 1%

% ДЗП \u003d (+) * 100 + 1 \u003d 14,12%

ДЗПор \u003d * ОЗПос (27)

ДЗПор \u003d 0,1412 * 37606311 \u003d 5310011,11 (руб)

ДЗПор \u003d 0,1412 * 7632517,8 \u003d 1077711,51 (руб)

ДЗПор \u003d 0,1412 * 4954696,05 \u003d 699603,08 (руб)

Розрахуємо фонд заробітної плати п формулою:

ФЗП \u003d ОЗП + ДЗП (28)

ФЗПосн.р \u003d 37606311 + 5310011,11 \u003d 42916322,11

ФЗПвсп.р \u003d 7632517,8 + 1077711,51 \u003d 8710229,31

ФЗПрсс \u003d 4954696,05 + 699603,08 \u003d 5654299,13

Тоді загальний фонд заробітної плати по підприємству:

ФЗП \u003d ФЗПос + ФЗПвсп.р + ФЗПрсс (29)

ФЗП \u003d 42916322,11 + 8710229,31 + 56542299,13 \u003d 57280850,55

Розрахуємо розмір середньомісячної заробітної плати за формулою:

ЗПс.м \u003d (30)

ЗПср.м \u003d 26372,40

Тоді середньомісячна заробітна плата окремої категорії працівників підприємства складе:

ЗПср.мес ор \u003d (31)

ЗПср.мес ор \u003d \u003d 33114,45

ЗПср.месвсп \u003d (32)

ЗПср.мес доп \u003d \u003d 24195,08

ЗПср.месрсс \u003d (33)

ЗПср.мес РСЗ \u003d\u003d 10957,94

Ставка податків на доходи фізичних осіб становить 13% від заробітної плати, тому фактична заробітна плата становить:

ЗПфакт \u003d ЗПср.мес-0,13 * ЗПср.мес \u003d (1-0,13) ЗПср.мес \u003d 0,87 * ЗПср.мес (34)

ЗПфакт ор \u003d 0,87 * ЗПср.мес (35)

ЗПфакт ор \u003d 0,87 * 33114,44 \u003d 28809,56

ЗПфактвс \u003d 0,87 * ЗПср.месвс (36)

ЗПфакт НД \u003d 0,87 * 24195,08 \u003d 21049,71

ЗПфактрсс \u003d 0,87 * ЗПср.месрсс (37)

ЗПфакт РСЗ \u003d 0,87 * 10957,94 \u003d 9533,40

Розрахунок єдиного соціального страхового внеску включає:

Ставка відрахування від фондів заробітної плати по діючим нормам на 2013р. складають:

· Пенсійний фонд-22%

· Федеральний фонд соціального страхування-2,9%

· Фонд обов'язкового медичного страхування (ФОМС) -5,1%

Соціально страховий внесок визначається за формулою:

ССВ \u003d * ФЗП (38)

Таблиця 7. Соціально страховий внесок основних робочих

Соціально-страховий внесок допоміжних робітників становить 30% від фонду заробітної плати допоміжних робітників:

ССВвсп.р \u003d ФЗПвсп.р * 30%. (39)

ССВ \u003d 8710229,31 * 0,3 \u003d 2613068,79

ССВрсс \u003d ФЗПрсс * 30% (40)

ССВрсс \u003d 5654299,13 * 03 \u003d 1696289,74

Фонд заробітної плати з відрахуваннями у позабюджетні фонди за категоріями працівника становить:

ФЗПот.ор \u003d ФЗПор + ССВор (41)

ФЗПот.ор \u003d 42916322,11 + 17184255,17 \u003d 60100577,28

ФЗПот.всп \u003d ФЗПвсп.р + ССВвсп.р (42)

ФЗПот.всп \u003d 8710229,31 + 2613068,79 \u003d 11323298,1

ФЗПот.рсс \u003d ФЗПрсс + ССВрсс (43)

ФЗПот.рсс \u003d 5654299,13 + 1696289,74 \u003d 7350588,87

2.4 Розрахунки витрат на основні і допоміжні матеріали

Витрати на основні матеріали згідно з вихідними даними завдання в курсової роботі складають 59,5% від ОЗПор:

Мосні \u003d * ОЗПор (44)

Мосні \u003d 37606311 \u003d 22375755,05

Витрати на допоміжні матеріали визначаються за формулою:

МВСП \u003d * Мосні (45)

МВСП \u003d 0,1 * 22375755,05 \u003d 2237575,51

Таким чином, сума витрат на матеріал складе:

Мобщ \u003d Мосні + МВСП (46)

Мобщ \u003d 22375755,05 + 2237575,51 \u003d 24613330,56 (руб)

2.5 Витрати на електроенергію, водопостачання та теплопостачання.

Розрахунки дійсного фонду часу роботи обладнання проводиться за формулою:

ТЕФ \u003d (ДК-Двих-Дпразд) * Кисп * Тсмен * Треж (годину) (47)

де ДК-календарне тривалість періоду, дні

Двих-вихідні дні

Дпраз-святкові дні

Кисп-коефіцієнт використаного часу (0,95)

ПВМ-тривалість робочого часу, годину (8 годин)

Зріжемо-змінний режим роботи підприємства (2 зміни)

ТЕФ \u003d (360-104-12) * 0,95 * 8 * 2 \u003d 3785 (годин)

Розрахунок витрат на електроенергію розрахунків за формулою:

Gел \u003d Gд.в + Gх.б

де Gел-потреба в електроенергії (Квт / год)

Gд.в-виробнича (технологічна, рухова) потреба в електроенергії

Gх.б-потреба в електроенергії на господарсько-побутові потреби

Gд.в визначається за формулою:

Gд.в \u003d * (48)

де Рн-коефіцієнт потужності електродвигуна технологічного обладнання (за кошторисом) приймаємо \u003d 500 Квт

Кв-коефіцієнт використання двигуна за часом (0,8)

Км-коефіцієнт використання двигуна по потужності (0,85), Кп-коефіцієнт що враховує втрати в мережах (1,15), Кпр-коефіцієнт застосовності даного виду обладнання на підприємстві (0,2). Ккд-коефіцієнт корисної дії електродвигуна (0,8)

Кз-коефіцієнт завантаження даного виду обладнання за часом (0,75)

Таким чином, Gд.в \u003d * 3785 * 02 * 0,75 \u003d

277487 (Квт / год)

Господарсько-побутова електроенергія визначається за формулою:

Gхб \u003d (Квт / год) (49)

де S-площа виробничо-побутових приміщень, м; про - середній коефіцієнт одночасної роботи споживачів електроенергії (при двозмінній роботі к о \u003d (0,6) .хб \u003d\u003d 681300

тоді Gел \u003d Gдв + Gхб \u003d 277487 + 681300 \u003d 958787

Витрати на електроенергію складають:

Сел \u003d Gел * Ц (1кВт / год) (50)

де Ц-1кВт / год діюча ціна 1кВт / год (1,95)

Cел \u003d 958787 * 1,95 \u003d 1869634,65 (руб)

Розрахунок витрати води на побутові та інші потреби визначаються за формулою:

Qвб \u003d (51)

де Н вб - витрата води на побутові та інші потреби норма витрати води на одного працюючого в зміну, м. Вона визначається з розрахунку: 25 літрів для господарсько-питних потреб; 40 літрів для душових в виробництвах пов'язаних із забрудненням;

Ч яв - явочна чисельність робітників;

ФРВ дн - фонд робочого часу, дн .;

3-коефіцієнт, що враховує витрату води на інші потреби для групових умивальників (в чистих і забруднених виробництвах).

Qв б \u003d 2260,44 (м 3)

Розрахунок витрати води на обладнання визначається за формулою:

Q в.об. \u003d (Н в.об * Т еф * N об * Кз) / 1000;

де-Н в.об. \u003d 15л / год - витрата води на одиницю обладнання,

Т еф. \u003d 3785 годин - дійсний фонд роботи обладнання,

N об \u003d 20 - кількість одиниць обладнання, для якого необхідна вода,

К з \u003d 0,75 - коефіцієнт завантаження устаткування.

Qв.об \u003d \u003d 852 (м 2)

Загальний витрата води складе:

З в \u003d Q води * Ц 1м 3 (52)

де Ц1м 3 \u003d 62,12 діюча ціна 1м 3 води

Св \u003d 3112,44 * 62,12 \u003d 193344,77

Розрахунок витрат на теплопостачання включає витрати на пар для опалення, виходячи з витрати пари 1м 3 будівлі, визначається за формулою:

З ТСН \u003d (Q вб * V * T від * Ц1 Гкал) / (540 * 1000), руб (53)

де Q вб \u003d 0,05 (Гкал / год) / м 3 - витрата тепла на 1 м 3 будівлі, V-об'єм будівлі, м 3

V \u003d 4500 * 3,5 \u003d 15750 (м 3)

Т від - тривалість опалювального сезону в годинах;

Т від \u003d (Д кг / 12) * М від * 24 годину,

де Д кг \u003d 365; М від \u003d 8 місяців (для Західного Сибіру) - кількість місяців опалювального сезону.

Той \u003d 365/12 * 8 * 24 \u003d 5840 (годин)

Ц 1Гкал \u003d 1200 руб

0540-теплота випаровування, Гкол / м 3

Обсяг на теплопостачання

Стен \u003d \u003d 10220

За даними виконаних розрахунках ФЗП отч, витрат на основні і допоміжні матеріали, витрат на електроенергію, водопостачання та теплопостачання складемо кошторис основних витрат в таблиці 8

Таблиця 8. Кошторис основних витрат

2.6 розрахунок накладних (загальногосподарських і загальновиробничих витрат)

Витрати на організацію техніки безпеки та охорону праці

становить 3% від суми основної заробітної плати всіх працюючих:

ТБ і ВІД \u003d 3% / 100% ΣОЗП \u003d 0,03 * 50193524,85 \u003d 1505805,75

Витрат на протипожежні заходи складають 1% від суми ОЗП:

ППМ \u003d 1% / 100% * ΣОЗП \u003d 0,01 * 50193524,85 \u003d +501935,2485

Витрат на господарський інвентар і пристосування становить 10% від вартості обладнання:

МІП \u003d 10% / 100% * З об \u003d 0,1 * 9975 \u003d 997,5 (руб)

Інші накладні витрати становлять 2% від суми всіх статей накладних витрат:

ПНР \u003d 2% / 100% * (ФЗП отчрсс + ФЗП отч.всп.р + ТР зд + С сод.зд + ТР обор. + А ВСР. + ТБИ ВІД + ППМ + МІП) (54)

ПНР \u003d 0,02 * (7350588,87 + 11323298,1 + 133000 + 266000 + 1049,85 + 3534,44 + 1505805,75 + 501935,25 + 997,5) \u003d 421724,20

З огляду на використовуваний перелік накладних витрат і проведених розрахунків складемо кошторис накладних витрат в таблиці 9

Таблиця 9. Кошторис основних витрат

2.7 Кошторис витрат на виробництва

Кошторис виробничої собівартості продукції представлена \u200b\u200bв таблиці 10

Таблиця 10. Кошторис виробничої собівартості

Кошторис накладних витрат (комерційна собівартість) включає розрахунок поза виробничих витрат і повних витрат на виробництво

Розрахунок позавиробничих (комерційних) витрат включає:

· Витрати на тару, упаковку, транспортування;

· Комісійні збори і відрахування збутовим організаціям;

· Інші витрати по збуту продукції.

З кім. \u003d 7% / 100% * С з пр (55)

З кого \u003d 7/100 * 108295041,19 \u003d 7580652,89

Кошторис повних витрат представлена \u200b\u200bв таблиці 11.

Таблиця 11. Повна комерційна собівартість продукції

2.8 Визначення вартості продукції і планового прибутку підприємства

Вартість випущеної готової продукції (виконаних робіт) визначимо за формулою:

З гп \u003d С з кого + С пн + ПДВ (56)

де - З з кого - комерційна собівартість;

З пн - планові накопичення (кошторисна прибуток);

ПДВ -Податок.

Можна визначити так:

З пн \u003d 12% / 100% * С з кого (57)

З пн \u003d 12/100 * 115875694,08 \u003d 13905083,29

З гп \u003d 115875694,08 + 13905083,29 + 20857624,93 \u003d 150638402,34

Планова прибуток від реалізації продукції:

Пр \u003d ВР-Сс кому \u003d СГП-Сс кому \u003d СПН + ПДВ (58)

де -ВР \u003d виручка від реалізації продукції;

З гп-вартість випущеної продукції

Пр \u003d 13905083,29 + 20857624,94 \u003d 34762708,23

2.9 Захід щодо поліпшення роботи підприємства

Розрахуємо собівартості виконаних робіт (випущеної продукції):

З с1чел * год баз \u003d С з кого / Т р (59)

З с1чел * год баз \u003d 115875694,08 / 300000 \u003d 386,25 (рубл / чол * год)

Розрахуємо економічну ефективність при зниженні собівартості.

При зниженні витрат на 1 люд.-год на 12% (згідно з вихідними даними) отримаємо:

Відсоток зниження витрат

% С з \u003d 12%;

Тоді собівартість продукції, отриманої в результаті проведених заходів, визначаємо за формулою:

З с1чел.час пл \u003d 100% -С с. / 100% * З с1чел.час баз (60)

З с1чел.час пл \u003d 100% -12 / 100% * 386,25 \u003d 339,9

Отриманий результат є планову собівартість чол. години (продукції) після впроваджених відповідних організаційно-технічних заходів щодо зниження витрат на виробництво.

· Річний економічний ефект, отриманий в результаті зниження собівартості, буде дорівнює:

Е рік \u003d (С з1 баз -С з1 пл) * Т р пл \u003d (386,25-339,9) * 300000 \u003d 13905000

· Додаткові капітальні вкладення в підприємства складають (згідно з вихідними даними)

отже, економічна ефективність буде дорівнює:

Е еф \u003d Е рік -0,15 * ΔК \u003d 13905000-0,15 * 2599,36 \u003d 13904610,1 (61)

· Термін окупності капітальних вкладень складе:

Т ок \u003d ΔК / Е рік * 365дней \u003d 2599,36 / 13905000 * 365 \u003d 68 (днів) (62)

Для поліпшення діяльності підприємства пропонуються наступні заходи

Створення оптимального режиму праці та відпочинку:

Скорочення витрат на матеріали шляхом їх раціонального використання;

Використання новітніх технологій;

Впровадження нових інструментів і пристосувань;

2.10 Техніко-економічних показників роботи підприємства

фондовіддача:

Ф отд. \u003d С / С ВПФ. (63)

де С - вартість виконаних робіт,

З ВПФ. - вартість основних фондів, руб. маємо:

С \u003d С з пр \u003d 108295041,19 руб.

З ВПФ. \u003d 26600000 руб

Ф отд. \u003d 108295041,19 /2660000\u003d4,071руб/руб.(64)

Отримані значення є позитивними в діяльності підприємства, тому що виконуються умови, що Ф отд. \u003e 1

фондомісткість

Ф yoмк. \u003d 1 / Ф отд \u003d 1 / 4,071 \u003d 0,25

Отримані значення є позитивними в діяльності підприємства, т.к виконуються умови Ф yoмк<1

фондоозброєність праці

Фвоор. \u003d С ВПФ / Ч \u003d 26600000/108 \u003d 246296,3руб / чол. (65)

де Ч - чисельність виробництв робочих,

Фвоор. \u003d 26600000/108 \u003d 246296,3руб / чол.

енергоозброєність праці

Ен.воор. \u003d Р вуст / Ч осн.р \u003d 500/108 \u003d 4,63 (Квт / чол) (66)

електроозброєність праці

Ел.воор. \u003d Gдв / Ч осн. \u003d 277487/108 \u003d 2569,32 (Квт / год / чол) (67)

Продуктивність праці на одного основного робочого

ПТ \u003d С / Ч осн. \u003d 108295041,19 / 108 \u003d 1002732 (руб / чол) (68)

Продуктивність праці на одного працюючого

ПТ \u003d С / Ч \u003d 108295041,19 /181\u003d598315(руб./чел) (69)

рентабельність проекту

R пр \u003d Пр + Е г / С с, (70)

де Пр \u003d 34762708,23 грн.-прибуток,

Е г \u003d 13905000руб - економія від зниження собівартості;

З з -115875694,11 руб. - загальна сума витрат (комерційна собівартість)

Отримаємо: R пр \u003d 34762708,23 + 13905000 / 115875694,11 \u003d 0,42, тобто R пр% \u003d 42%

Отримані дані в результаті розрахунку техніко-економічних показників діяльності підприємства представлені в таблиці 12

Табліца12 Техніко-економічні показники роботи підприємства.

Найменування показників		значення

абсолютні
Обсяг випуску продукції (обсяг ви	Тис.од / (чол-годину)
виконаних робіт)
Вартість основних фондів
Вартість обладнання
Чисельність основних робітників
Чисельність допоміжних робітників
чисельність РСС
Загальна собівартість робіт
Вартість виконаних робіт
Економія від зниження собівартості
Економічна ефективність
відносні
фондовіддача
фондомісткість
фондоозброєність праці
енергоозброєність праці			кВт-год / чол. Руб / чол. Руб / чол руб / чол руб / чол руб / чол руб / 1 чол-год	2569,32 33114,44 24195,08 10957,94 386,25
Собівартість 1 продукції після поза-	Руб / 1 чол-год.
дрени заходи
Термін окупності
Прибуток від реалізації продукції
рентабельність проекту

висновок

Можна відзначити, що при нинішньому економічному становищі для успішного вдосконалення системи оплати праці необхідно підходити до цього питання безпосередньо в рамках роботи конкретного підприємства - враховувати його всілякі особливості, оскільки зараз в економіці спостерігається криза і дуже важливо домогтися, щоб при такому складному становищі підприємство функціонувало досить оптимально.

І треба зауважити, що в даний час необхідно так будувати систему оплати праці, щоб вона була безпосереднім двигуном високої продуктивності і рентабельності підприємства; необхідно домогтися такого балансу, щоб добре працює персонал отримував гідну зарплату і в той же час зовсім погано працюють були змушені піти і бути заміненими на більш сумлінних, але все це має відбуватися таким чином, щоб підприємство не залишилося зовсім без кадрів і в той же час відбувався достатній «природний» відбір.

Домогтися такого балансу представляється досить непростим завданням, враховуючи фінансові складності, які супроводжують зараз практично кожне підприємство. Тому в першу чергу на підприємствах необхідно подбати, щоб в службах управління персоналом і системою заробітної плати завжди знаходилися висококваліфіковані фахівці. Це як би перший ступінь до оздоровлення підприємства. Наступне слово - за цими фахівцями.

Список літератури

1. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 N 197-ФЗ (прийнятий ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. Від 25.11.2009) (з ізм. І доп., Що вступають в силу з 01.01.2010) // РГ , N 256, 31.12.2001.

Акімова М.О. Трудовий договір і контрактна система найму: як уникнути дискримінації працівників .// Управління персоналом. - 2010. - №5 С.17-21.

Барков С.А. Управління персоналом. - М .: МАУП, 2008. - 410 с.

Веснін В. Р. Управління персоналом. Теорія і практика: підручник. - Москва: Проспект, 2010. - 688 с.

Гудель В. Ю. Трудовий договір // Людина і праця. - 2007. - № 9. - С. 67 - 69.

Дейнека А.В., Жуков Б.М. Сучасні тенденції в управлінні персоналом. Навчальний посібник. - М.: Академія природознавства, 2009. - 512 с.

Егоршин А. П. Основи управління персоналом: Навчальний посібник для вузів. 2-е изд., Перераб. і доп. - М.: Инфра-М, 2008. - 352 с.

Журавльов П.В. Технологія управління персоналом. Настільна менеджера. - М .: Іспит, 2010. - 322 с.

Рогожин М.Ю. Управління персоналом: практ. посібник. - М .: ТК Велбі, Проспект, 2010. - 320 с.

Управління персоналом організації: Підручник / За ред. Кибанова А. Я. 4-е изд. і перераб. - М .: ИНФРА - М, 2009. - 695с.

Управління персоналом організації: навчальний посібник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - 4-е ізд.перераб.і доп. - М.: КНОРУС, 2010. - 512 с.

Управління персоналом: Навчальний посібник \\ За общ.ред. Михайлиною Г.І. - 3-е изд., Доп. і перераб. - М .: Дашков і К, 2010. - 280 с.