Дивно велика довідкова база по кадровому діловодству Форум кадровиків. Кадрове діловодство »Кадрове діловодство Вітаємо Вас на форумі кадровиків-професіоналів і новачків в кадровій справі, шановні колеги! На нашому форумі вже більше 250.000 повідомлень, більш 26.000 тим, а головне - у нас завжди відмінний колектив і дух взаємодопомоги. Прохання до гостей-новачкам, будь ласка, ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОШУКОМ на форумі! На більшість питань відповіді вже дані. Будь ласка, будьте взаємоввічливими. Наш з Вами форум - для приємного професійного спілкування, співпраці і взаємодопомоги. І, будь ласка, не залишайте в форумі активних посилань на інші ресурси - це знижує рейтинг нашого сайту в пошукових системах Яндекс і ін. Також для Вас чат кадровиків Відмовитися від повідомлень з форуму Думка адміністрації форуму може не збігатися з думкою учасників форуму.

При використанні написання посади через дефіс основною посадою визнається та, що вказана першою, всі гарантії та переваги надаються відповідно саме з першою посадою. Як правило, першою вказується найбільш значима посаду, посаду з великим окладом. Наприклад: водій-експедитор передбачає, що при встановленні режиму праці роботодавець виходить з того, що працівник є водієм.
Подвійне написання посади допускається, в тому числі і для державних службовців відповідно до законодавства про державну цивільну службу. Якщо в штатному розклад буде зазначено подвійне найменування посади, то працівник приймається на таку посаду, йому встановлюється оклад, зазначений в штатному розкладі. В посадової інструкції такого працівника повинні бути описані функції по обох посадах: наприклад, функції водія + функції експедитора.

Якщо працівнику в період роботи надається новий розряд (клас, категорія, і т.п.), то про це в установленому порядку робиться відповідний запис. Встановлення працівникові другої і наступних професії, спеціальності або іншої кваліфікації відзначається в трудовій книжці із зазначенням розрядів, класів чи інших категорій цих професій, спеціальностей або рівнів кваліфікації. Наприклад, слюсареві-ремонтнику була встановлена \u200b\u200bдруга професія «Електрогазозварник» з присвоєнням 3-го розряду.

В цьому випадку в трудовій книжці: в графі 1 розділу "Відомості про роботу» ставиться порядковий номер запису, у графі 2 указується дата встановлення другої професії, в графі 3 робиться запис: «Встановлено друга професія« Електрогазозварник »з присвоєнням 3-го розряду» , в графі 4 вказується відповідне посвідчення, його номер і дата.

Такі обмеження встановлені частиною 1 статті 284 трудового кодексу РФ. Обмеження тривалості робочого часу за сумісництвом не потрібно дотримуватися, якщо за основним місцем роботи співробітник:

• призупинив роботу через затримку виплати йому зарплати (ч. 2 ст. 142 ТК РФ);
• відсторонений від роботи за станом здоров'я із збереженням посади на строк до чотирьох місяців у випадках, передбачених частиною 2 статті 73 Трудового кодексу РФ;
• є керівником, його заступником, головним бухгалтером організації (відокремленого підрозділу) і відсторонений за станом здоров'я із збереженням посади в разі, передбаченому частиною 4 статті 73 Трудового кодексу РФ.

Про це йдеться в частині 2 статті 284 Трудового кодексу РФ. Заборона на сумісництво Деяких громадян брати на роботу за сумісництвом не можна.

Увага

У графі 3 розділу «Відомості про роботу» трудової книжки у вигляді заголовка вказується повне найменування організації, а також скорочене найменування організації (при його наявності). Під цим заголовком у графі 1 ставиться порядковий номер запису, що вноситься, у графі 2 зазначається дата прийняття на роботу. У графі 3 робиться запис про прийняття або призначення до структурного підрозділу організації із зазначенням його конкретного найменування (якщо умова про роботу в конкретному структурному підрозділі включено в трудовий договір як істотного), найменування посади (роботи), спеціальності, професії із зазначенням кваліфікації, а в графу 4 заносяться дата і номер наказу (розпорядження) або іншого рішення роботодавця, згідно з яким працівник прийнятий на роботу.

Чи можна прийняти працівника на дві посади

важливо

Таким чином, співробітникові, що працює в режимі неповного робочого часу, оклад в трудовому договорі відображають в повному розмірі, а виплачують частково за фактичною відпрацювання. У трудовому договорі умова про порядок оплати праці співробітника може мати таке формулювання: «Працівникові встановлюється оклад в розмірі 30 000 рублів на місяць. Заробітня плата нараховується пропорційно відпрацьованому часу ».

<… Нина Ковязиназаместитель директора департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

1. Відповідь: Як оформити прийом на роботу сумісника

Порядок роботи при сумісництво При сумісництво співробітник у вільний від основної роботи час виконує іншу регулярну оплачувану роботу за окремим трудовим договором (ч. 1 ст. 282 ТК РФ).
У разі якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт по певним посадам, спеціальностями або професіями пов'язане надання пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, спеціальностей або професій і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, передбаченим відповідними кваліфікаційними довідниками. Зміни і доповнення, внесені в установленому порядку в кваліфікаційні довідники, штатний розклад організації, доводяться до відома працівників, після чого в їх трудові книжки на підставі наказу (розпорядження) або іншого рішення роботодавця вносяться відповідні зміни і доповнення.

Наказ про прийом сумісника Після того як буде укладено трудовий договір, оформіть наказ про прийом на роботу сумісника за уніфікованою формою № Т-1 або № Т-1а (ст. 68 ТК РФ). Обидві форми затверджені наказом Мінстату України від 5 січня 2004 № 1. Особова картка сумісника На завершення процедури прийому на роботу оформите на сумісника (як внутрішнього, так і зовнішнього) особову картку за формою № Т-2 (постанова Держкомстату Росії від 5 січня 2004 р
№ 1). Приклад оформлення прийому на роботу зовнішнього сумісника Є.В. Іванова прийнята в ЗАТ «Альфа» на посаду секретаря на умовах зовнішнього сумісництва (трудовий договір). Керівник організації видав наказ про прийом на роботу за формою № Т-1 і на вимогу Іванової видав їй довідку, що підтверджує прийом на роботу за сумісництвом.

Чи можна прийняти працівника на дві посади по півставки

• Один співробітник на дві посади
• Як оформити людину на дві півставки в одній організації?
• Оформлення суміщення посад в одній організації
• Як прийняти працівника на дві посади
• Чи можна прийняти працівника на дві посади
• Як прийняти працівника на дві посади по 0.5 ставки
• Як прийняти працівника на дві посади в одну організацію
• Чи можна прийняти працівника на дві посади

Один співробітник на дві посади Увага Записи про найменування посади (роботи), спеціальності, професії із зазначенням кваліфікації виробляються, як правило, відповідно до штатного розкладу організації.
При внутрішньому сумісництво в табелі обліку робочого часу цей працівник фіксується двічі: як основний працівник і як сумісник, хоча в підсумку заробітну плату буде отримувати один працівник. При суміщенні такого не відбувається, так як додаткова робота відбувається протягом встановленої тривалості робочого дня (зміни). Як зазначалося вище, до трудового договору складається додаткова угода, в якому вказуються всі необхідні умови. Таким чином, при поєднанні не складається ще один трудовий договір і не вносяться записи до трудової книжки. У цьому випадку виконуються умови, передбачені текстом питання, якщо ж працівник по додатковій роботі працює поза межами свого робочого часу за основною роботою, тоді сумісництва не уникнути і, відповідно, потрібно оформляти ще один трудовий договір.

Вадим К. написав заяву про звільнення за власним бажанням, як і належить за законом, за два тижні. Однак в останній день роботи його плани змінилися. Він вирішив залишитися в компанії і відкликав раніше подану ним заяву. Але що робити роботодавцю? Адже на місце Вадима вже прийнятий новий співробітник. Давайте подивимося, як в ВАТ «Консул» вирішилася ситуація, коли колишній працівник не звільнився, а з новим вже укладено трудовий договір.

публікація

Як це було?

Вадим К. працював в ВАТ «Консул» начальником технологічного відділу. Після того, як він подав заяву про звільнення за власним бажанням (17 серпня), на його місце стали підшукувати нового співробітника. Справа в тому, що трудовий договір з ним треба було розірвати 31 серпня (через два тижні з дня попередження), а з 1 вересня в компанії планувалося запустити нову виробничу лінію. І потрібен був працівник, який би організовував і контролював всю цю процедуру. Перенести звільнення на більш пізній час Вадим навідріз відмовився.

З усіх кандидатів, що претендують на цю посаду, за кваліфікаційним вимогам і наявного досвіду керівної роботи був обраний Михайло С.

28 серпня з ним уклали трудовий договір, в якому було зазначено, що він набирає чинності з моменту підписання (тобто з 28 серпня), а приступити до роботи Михайло зобов'язаний 1 вересня. Здавалося б, що все зроблено правильно. Адже Трудовий кодекс не забороняє укладати трудовий договір заздалегідь. Але після того як трудовий договір з новим співробітником був підписаний, і один примірник виданий йому на руки, надійшла заява від Вадима про відкликання раніше поданої ним заяви про звільнення.

Що робити в такому випадку? Адже дві людини не можуть займати одну і ту ж посаду. Керівник компанії в той же день доручив кадровику розібратися в ситуації, що склалася.

Чи можна відмовити в відкликання заяви про звільнення?

Начальник відділу кадрів Марія К. спочатку вирішила розібратися, чи можна відмовити співробітникові компанії в відкликання заяви про звільнення. Адже Вадим заявив про відкликання в останній день роботи (31 серпня), коли наказ про розірвання з ним трудового договору вже підписаний і бухгалтерією зроблено розрахунок. Чи не пропущено їм термін для такого звернення?

Міркувала вона так. Як випливає зі змісту частини четвертої статті 80 Трудового кодексу, до закінчення строку попередження про звільнення працівник має право в будь-який час відкликати свою заяву. Виходячи із загальних правил обчислення строків (ст. 14 ТК РФ) протягом термінів, пов'язаних з припиненням трудових прав і обов'язків, починається на наступний день після календарної дати, якою визначено закінчення трудових відносин. А це означає, що останній робочий день є і останнім днем, коли працівник має право змінити своє рішення про звільнення і відкликати заяву. Виходить, що у цій підставі відмовити співробітникові в відкликання заяви не можна.

А в яких випадках це можна зробити? Відмовити в відкликання заяви і провести звільнення працівника (відповідно до раніше поданої ним заяви про звільнення) за законом (ч. Четверта ст. 80 ТК РФ) можна тільки в одному випадку: якщо на його місце запрошено в письмовій формі інший працівник, якому ( відповідно до трудового кодексу і іншим федеральним законам) не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

З трудового кодексу РФ

Трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником і роботодавцем, якщо інше не встановлено федеральними законами, іншими нормативними право¬вимі актами Російської Федерації або трудовим договором, або з дня фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника.
Працівник зобов'язаний приступити до виконання трудових обов'язків з дня, визначеного трудовим договором.

Якщо в трудовому договорі не визначений день початку роботи, то працівник повинен приступити до роботи на наступний робочий день після вступу договору в силу.
Частини перша - третя статті 61

Якщо враховувати, що не можна відмовити в прийомі на роботу співробітникам, запрошеним в порядку переведення від іншого роботодавця (ч. Четверта ст. 64 ТК РФ), то виходить, що відмовити Вадиму в відкликання заяви було б можливо, якби Михайло С., прийнятий на його місце, ставився до цієї категорії. І на це були б відповідні підтверджуючі документи. Зокрема, офіційний лист, адресований до іншого роботодавця, з проханням звільнити Михайла С. з його згоди в порядку переведення в ВАТ «Консул» на посаду начальника технологічного відділу.

Товариство з обмеженою відповідальністю «Консул» ВАТ «Консул» У зв'язку з відкликанням начальником технологічного відділу Кузнєцовим В.А. заяви про звільнення за власним бажанням від 17 серпня 2009 року та відповідно до статті 80 Трудового кодексу НАКАЗУЮ: 1. Скасувати наказ від 28 серпня 2009 р № 45 про припинення трудового договору з Кузнєцовим В.А. 2. Начальнику відділу кадрів Ткачової Н.Р. довести цей наказ до відома всіх зацікавлених осіб. Підстава: заява Кузнєцова В.А. від 31 серпня 2009 року про відкликання заяви про звільнення від 17 серпня 2009 р Генеральний директор Зав'ялов А.С.Завьялов З наказом ознайомлені: Начальник відділу кадрів Ткачова Н.Р.Ткачева 31.08.2009 Головний бухгалтер Глібова С.Е.Глебова 31.08.2009 Керівник технічного відділу Кузнецов В.А.Кузнецов 31.08.2009

Але оскільки такого листа немає, а новий співробітник прийнятий на загальних підставах (не в порядку переведення), то Вадим має повне право продовжити роботу в компанії. Заяву про звільнення за власним бажанням ним відкликана. Отже, підстав для розірвання з ним трудового договору немає.

Марія в той же день підготувала наказ про скасування раніше виданого наказу про звільнення Вадима К. (див. Зразок).

Чи можна анулювати трудовий договір, укладений з новим співробітником?

Отже, оскільки розірвати трудовий договір з колишнім працівником не можна, Марія стала аналізувати ситуацію, пов'язану з новим співробітником. Зокрема, чи можна анулювати укладений з ним трудовий договір до виходу його на роботу.

Але, як виявилося, зробити це не так-то просто. Згідно зі статтею 61 Трудового кодексу анулювати трудовий договір можна лише в разі, якщо новоприйнятий працівник у встановлений трудовим договором строк не приступить до роботи. Причому незалежно від причини невиходу його на роботу. Анулювати трудовий договір можна, навіть якщо співробітник не зможе пріcтyпіть до роботи в зв'язку з хворобою. У цьому випадку за умови, що він захворів в період з дня укладення трудового договору до дня його анулювання, за працівником зберігається право на одержання допомоги по обов'язковому соціальному страхуванню. Але відновлювати з ним відносини роботодавець буде зобов'язаний, так як анульований трудовий договір вважається неукладеним.

Але оскільки дата (1 вересня), з якої новий співробітник повинен приступити до роботи, ще не настала, підстав для анулювання трудового договору немає. В іншому випадку (маючи на руках екземпляр трудового договору) він має право звернутися до суду. І у нього будуть всі шанси виграти цю справу.

вихід знайдено

Марія розуміла, що вирішити ситуацію, коли колишній співробітник має намір продовжити роботу по займаній посаді, а новий (прийнятий на його місце) - приступити до роботи по цій же посаді, можна тільки через переклад одного з них на іншу посаду.

Але чи можна запропонувати переклад новоприйнятого співробітнику? Адже, щоб здійснити переклад, спочатку він повинен приступити до роботи за посадою, зазначеної в трудовому договорі. Виходить, що перевести його (в разі згоди) можна, але не раніше 2 вересня. Тому, попередньо погодивши це питання з керівником компанії, вона запропонувала нову посаду старому співробітнику Вадиму. А саме - очолити новостворений виробничий відділ. Вадим погодився. У той же день з ним було укладено додаткову угоду до трудового договору і виданий наказ про переведення на іншу посаду.

Незважаючи на те, що ситуація в цілому вирішилася благополучно, вона послужила уроком для роботодавця. Адже зайва поспішність в оформленні прийому на роботу на робоче місце, яке не є вакантним, могла привести до трудовому спору

Чи можемо ми прийняти на одну ставку фахівця двох працівників, розділивши між ними цю ставку по 0,5. Прийом за основним місцем роботи (НЕ сумісники). Як правильно оформити документи (наказ і трудовий договір)?

відповідь

У штатний розклад включаються відомості про структуру організації, посадовий склад, штатної чисельності працівників і місячному фонді заробітної плати. При цьому тарифні ставки (оклади) для посад встановлюються з розрахунку, що по штатній одиниці працівник працює повний робочий день.

Згідно Вказівок щодо застосування і заповнення форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати, затверджених наказом Мінстату України від 05.01.2004 № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати», в штатному розкладі кількість штатних одиниць може бути вказано як в цілих числах, так і у відповідних частках, наприклад 0,25; 0,5; 2,75 і т. Д.

Детальніше про ставки на посадах читайте тут:

Наявність в штатному розкладі повної штатної одиниці не виключає можливості прийому на цю посаду працівника на 0,5 ставки або двох працівників по 0,5 ставки кожен, при цьому значення 0,5 не означає, що на цю посаду повинен бути прийнятий працівник тільки за сумісництвом . Цю ставку може зайняти і співробітник, для якого ця робота буде основною.

Беручи на роботу працівника з неповним робочим днем, в трудовому договорі необхідно відобразити посадовий оклад відповідно до штатного розкладу та зафіксувати умова про оплату праці пропорційно відпрацьованому часу. У наказі (розпорядженні) про прийом на роботу слід вказати оклад працівника за штатним розкладом з вказівку на те, що оплата його праці провадиться пропорційно відпрацьованому часу ..

З вище сказаного випливає:

Законодавство не забороняє на одну повну ставку, зазначену в штатному розкладі, оформити двох працівників, для яких робота буде основною.

У трудовому договорі в рядку «Умови роботи» вкажіть «режим неповного робочого часу (обов'язково опишіть режим праці в трудовому договорі, тому що він буде відрізнятися від загального режиму організації) (на 0,5 ставки) з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу» . У рядку "з тарифною ставкою (окладом)" вкажіть повний оклад відповідно до штатного розкладу, а також вкажіть: «з оплатою пропорційно відпрацьованому часу»

У наказі (розпорядженні) про прийом на роботу слід вказати також повний оклад працівника. У розділі наказу (умови прийому на роботу, характер роботи) потрібно вказати: неповний робочий час (0,5 ставки): і \u200b\u200bописати встановлений режим; з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу

Подробиці в матеріалах Системи:

Відповідь: Як встановити режим неповного робочого часу

Режими робочого часу

Нормальна тривалість робочого тижня не повинна перевищувати 40 годин (). Протягом тижня робочий час потрібно розподіляти так, щоб її загальна тривалість не перевищувала цього обмеження. Найбільш поширений варіант - восьмигодинний робочий день при п'ятиденному робочому тижні (вихідні -Субота, неділя).

Чинний в організації режим робочого часу повинен бути закріплений в і () договорах ().

Крім нормальної тривалості робочого часу, трудове законодавство передбачає режим. Неповний робочий час означає часткову зайнятість співробітника або протягом тижня, або протягом робочого дня (зміни). Наприклад, не п'ять робочих днів, а чотири або не вісім годин на день (за зміну), а шість.

Режим неповного робочого часу слід відрізняти від. Останній встановлюється для окремих категорій співробітників і зараховується як повна норма праці (). Якщо ж мова йде про режим неповного робочого тижня, все неробочі дні в такому випадку відображаються як вихідні дні ().

На роботу з неповним графіком організація може перевести будь-якого співробітника на його прохання (заяви) або за згодою сторін трудового договору.

При цьому в деяких випадках встановити співробітнику такий режим адміністрація зобов'язана. Це потрібно зробити на прохання:

вагітної жінки;

одного з батьків (опікуна, піклувальника), що має дитину у віці до 14 років (дитини-інваліда віком до 18 років);

співробітника, який доглядає за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку.

Такий порядок передбачений Трудового кодексу РФ.

Крім того, організація може вводити неповний робочий час і.

ініціатива роботодавця

Встановлення режиму неповного робочого часу з ініціативи роботодавця допускається (- при його наявності в організації) в період проведення організаційно-технічних заходів, які тягнуть за собою істотні зміни умов праці. Якщо подібні зміни можуть призвести до масових звільнень, адміністрація має право встановити режим неповного робочого часу на строк до шести місяців. Таке обмеження передбачено статті 74 Трудового кодексу РФ.

При цьому співробітників необхідно письмово повідомити про майбутні зміни за два місяці до їх проведення (з обов'язковим ознайомленням під підпис) (). Згоду або незгоду співробітника на роботу в режимі неповного робочого часу можна, наприклад, прописати в самому.

Якщо співробітник в зазначених обставин відмовиться працювати в режимі неповного робочого часу, його можна звільнити лише в порядку, передбаченому частиною 1 статті 81 Трудового кодексу РФ () (). У такому випадку йому потрібно виплатити вихідну допомогу і середній місячний заробіток на період працевлаштування ().

Увага: якщо співробітниками буде доведено, що режим неповного робочого часу введений в відсутність істотних змін організаційних і технологічних умов праці в організації, такі дії адміністрації можуть бути визнані через суд незаконними. У цьому випадку організацію можуть зобов'язати відновити для співробітника колишні умови праці. Такий висновок випливає з положень постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17 березня 2004 № 2.

Документальне оформлення

Режим неповного робочого часу може бути передбачений в трудовому договорі або встановлено наказом керівника. В останньому випадку, якщо для співробітника цей режим відрізняється від загального, що діє в організації, цей факт необхідно відобразити в трудовому договорі (). Для цього складіть з співробітником додаткову угоду до трудового договору про зміну режиму робочого часу (). Крім того, може знадобитися внести зміни до внутрішніх документів організації (наприклад, в додаток до колективного договору), якщо в них встановлений список співробітників, для яких діє режим неповного робочого часу.

Оплата праці

Співробітник, якому встановлено неповний робочий час, трудиться менше, ніж інші. Його роботу оплачують пропорційно встановленому часу (або залежно від виробітку). При цьому тривалість щорічної оплачуваної відпустки не скорочується, порядок обчислення трудового стажу не змінюється, інші права співробітника не обмежуються. Такий порядок встановлений Трудового кодексу РФ.

Ніна Ковязіна,

Відповідь: Як відобразити в трудовому договорі оклад, якщо співробітник буде працювати в режимі неповного робочого часу

Оклад в трудовому договорі потрібно відобразити в повному розмірі.

Під посадовим окладом слід розуміти фіксований розмір оплати праці працівника за виконання ним трудових обов'язків певної складності за календарний місяць без обліку компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат (). Це означає, що в трудовому договорі слід вказати оклад в такому розмірі, який виплачується при відпрацюванні всієї норми робочого часу, встановленої для даної категорії працівників ().

Співробітники з неповним робочим часом місячну норми не виробляють, тому їм за місяць виплачують тільки частина від окладу, встановленого в трудовому договорі. Ця частина визначається пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виконаного обсягу робіт. Про це йдеться в статті 93Трудового кодексу РФ і роз'яснено в.

Такимобразом, співробітнику, який працює в режимі неповного робочого часу, оклад в трудовому договореотражают в повному розмірі, а виплачують частково за фактичною відпрацювання. У трудовому договорі умова про порядок оплати праці співробітника може мати таке формулювання: «Працівникові встановлюється оклад в розмірі 30 000 рублів на місяць. Заробітна плата нараховується пропорційно відпрацьованому часу ».

Ніна Ковязіна,

заступник директора департаменту освіти і кадрових ресурсів охорони здоров'я Росії

З повагою, Бодрова Ольга,

експерт кадрової довідкової системи «Система Кадри»,

Актуальні кадрові зміни

• 
  Перевіряючі з ГИТ вже працюють за новим регламентом. Дізнайтеся в журналі «Кадрове справа», що за права з'явилися у роботодавців і кадровиків з 22 жовтня і за які помилки покарати вас більше не зможуть.
• 
  У Трудовому кодексі про посадової інструкції немає жодної згадки. Але кадровикам цей необов'язковий документ просто необхідний. У журналі «Кадрове справа» ви знайдете актуальну посадову інструкцію для кадровика з урахуванням вимог ПРОФСТАНДАРТ.
• 
  Перевірте ваші ПВТР на актуальність. Через зміни 2019 року положення вашого документа можуть порушувати закон. Якщо ГИТ знайде застарілі формулювання, то оштрафує. Які правила прибрати з ПВТР, а що додати - читайте в журналі «Кадрове справа».
• 
  У журналі «Кадрове справа» ви знайдете актуальний план, як скласти безпечний графік відпусток на 2020 рік. У статті всі нововведення в законах і практиці, які тепер треба враховувати. Для вас - готові рішення ситуацій, з якими при підготовці графіка стикаються чотири компанії з п'яти.
• 
  Готуйтеся, Мінпраці знову змінює Трудовий кодекс. Всього поправок шість. Дізнайтеся, як поправки позначаться на вашій роботі і що зробити вже зараз, щоб зміни не застали зненацька, дізнаєтеся зі статті.

Добридень! Чи є порушенням те, що в організації на посаді адміністратора працюють 2 співробітника. Один за графіком п'ятиденний робочий тиждень (пн-пт) по 8 годин на день з окладом 17000 руб. Інший з погодинною оплатою 100 руб. в годину тільки по суботах.

Так, є за умови, що в штатному розкладі організації виділена одна штатна одиниця на посаді адміністратора. Тому якщо буде потрібно прийняти ще працівника, то необхідно внести зміни до штатного розпису. Співробітникові за угодою з роботодавцем може бути встановлений режим гнучкого робочого часу. Так як застосовуваний до співробітника режим гнучкого робочого часу буде відрізнятися від загальновстановленого режиму роботи, то для вже працюючого співробітника - складіть додаткову угоду до його трудовим договором. На підставі підписаної додаткової угоди з уже працюють співробітником видайте наказ про встановлення режиму гнучкого робочого часу в довільній формі.

Обгрунтування даної позиції наведено нижче в матеріалах «Системи Головбух» і статті журналу «Облік. Податки. право »

1. Ситуація: чи можна встановити різні оклади співробітникам, які займають одну і ту ж посаду

Так можна.

Трудовий кодекс РФ не забороняє встановлювати різні оклади співробітникам, які займають одну і ту ж посаду. Сказано лише, що зарплата повинна залежати від кваліфікації працівника, складності виконуваної ним роботи і якості праці (ст. 132 ТК РФ). * Однак персональне встановлення окладів не може бути довільним (постанова Президії Верховного суду РФ від 31 серпня 1994). Тому, якщо організація встановлює різні оклади співробітникам, які займають одні й ті ж посади, в посадових інструкціях слід встановити для них різні обов'язки. А в штатному розкладі передбачити різні категорії посад. * Наприклад, ввести посади: бухгалтер по обліку зарплати, бухгалтер з обліку основних засобів, продавець, старший продавець і т. П.

Н. З. Ковязіна

2. Стаття: Питання чиновнику. Чи можна прийняти на одну посаду двох співробітників, кожного на півставки?

Ні, не можна. Адже посада вже зайнята, а приймати нових працівників можна тільки на вільні позиції.

Поняття «півставки» позначає можливість працювати неповний робочий день. Причому працювати можна не тільки на півставки, а й на будь-яку іншу частину ставки. Жорстких вимог до тривалості та режиму неповного робочого часу в Трудовому кодексі не встановлено (ст. 93 ТК РФ). Якщо співробітник працює за неповною ставкою, то посада за штатним розкладом вже заповнена. І прийняти ще одного працівника, не збільшуючи кількість штатних одиниць, а просто поділивши ставку, компанія не має права. При цьому не має значення, яка ставка передбачена в штатному розкладі - повна або половина. Тому якщо потрібно прийняти ще працівника, то необхідно внести зміни до штатного розпису. *

До речі, встановити режим роботи на неповну ставку можна як при прийомі співробітника на роботу, так і в процесі його трудової діяльності. Точну частина ставки, на яку буде працювати співробітник, фіксують в наказі про прийом на роботу або про встановлення неповного робочого дня, а також в трудовому договорі або додатковій угоді до нього.

Штатний розклад застосовується для оформлення структури, штатного складу і штатної чисельності організації (ст. 57 ТК РФ, розділ 1 вказівок, затверджених наказом Мінстату України від 5 січня 2004 № 1).

Штатний розклад - документ знеособлений. У ньому вказуються не конкретні співробітники, а кількість посад в організації та оклади за ним. * Співробітники ж призначаються на посади наказами керівника вже після затвердження розкладу.

Головбух радить: щоб убезпечити себе від претензій перевіряючих, не встановлюйте в штатному розкладі різну зарплату за однаковими посадам.

Однакове найменування посад має на увазі і однакові посадові обов'язки. При цьому потрібно дотримати принцип рівної оплати за працю рівної цінності (ст. 22 і ч. 2 ст. 132 ТК РФ). У трудових договорах і посадових інструкціях співробітників можна закріпити різний рівень робіт, різні права і обов'язки, різний рівень відповідальності. Однак краще по-різному назвіть посади, використовуючи слова «старший», «молодший», «провідний» і т. П.

Зміни до штатного розпису можна вносити в будь-який час, коли в цьому є необхідність, оскільки частоту і періодичність зміни штатного розкладу роботодавець визначає самостійно * (п. 1 листа Роструда від 22 березня 2012 року № 428-6-1). Крім перейменування посад, встановлення іншого окладу і т. П., В трудовому законодавстві є окремі процедури, які також можуть привести до трансформації штатного розкладу. Наприклад, скорочення чисельності або штату працівників (ст. 180 ТК РФ), організаційні чи технологічні зміни (ст. 74 ТК РФ) і т. Д.

Перейменування посади співробітника і зміна розміру його зарплати в штатному розкладі тягне за собою зміну істотних умов трудового договору. А значить, до внесення змін до штатного розпису потрібно оформити переведення на іншу роботу (ст. 72.1 ТК РФ). Тобто потрібно видати наказ про переведення за формою № Т-5 або по самостійно розробленою формою.

Далі укладіть з співробітником додаткову угоду до трудового договору і внесіть запис про переведення в його трудову книжку (п. 10 Правил, затверджених постановою Уряду РФ від 16 квітня 2003 № 225).

Якщо найменування посади або зарплата змінюються з ініціативи адміністрації з організаційних або технологічних причин, процедура буде трохи інший. Необхідно за два місяці повідомити співробітника про майбутні зміни. Якщо працівник не погодиться працювати в умовах, що змінилися, направте йому письмову пропозицію іншої роботи, що відповідає її кваліфікації, і стану здоров'я. При відсутності такої роботи - запропонуйте вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу. Якщо співробітник відмовиться від всіх пропозицій або у вас немає підходящої роботи, оформите звільнення за пунктом 7 частини 1 статті 77 Трудового кодексу РФ (відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору).

Такий порядок передбачений в статті 74 Трудового кодексу РФ.

На завершення процедури оформите наказ про внесення змін до штатного розпису. До цього наказу прикладіть штатний розпис з внесеними змінами. З наказом під підпис ознайомте співробітників, яких торкнулися зміни.

Н. З. Ковязіна

Заступник директора департаменту заробітної плати, охорони праці та соціального партнерства Мінздоровсоцрозвитку Росії

Режим гнучкого робочого часу встановлюється за згодою між працівником і роботодавцем (ч. 1 ст. 102 ТК РФ).

Порядок застосування режиму гнучкого робочого часу наведено в Рекомендаціях, затверджених постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 30 травня 1985 р № 162 / 12-55. Норми зазначеної постанови підлягають застосуванню в частині, що не суперечить Трудовому кодексу РФ (ч. 1 ст. 423 ТК РФ).

Оформлення режиму гнучкого робочого часу залежить від того, для кого встановлюється такий режим - для одного співробітника або для категорії співробітників.

У цьому випадку роботодавець виплачує йому, крім вихідної допомоги, ще й зарплату за невідпрацьований час між днем, коли він фактично звільнився, і коли він повинен був звільнитися за планом роботодавця. Крім того, трудовим договором або колективним угодою можуть передбачатися і інші виплати при скороченні штату. [Повернутися до змісту] ✔ Який запис поставлять у трудовій при скороченні? При звільненні працівнику в трудовій книжці буде зроблено запис, в якій повинно бути зазначено, що звільнений він саме по скороченню чисельності або штатів організації, з посиланням на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ. [Повернутися до змісту] ✔ Терміни.

Одна вакансія для трьох скорочуваних

У період тимчасової непрацездатності працівник не може бути скорочений (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). [Повернутися до змісту] ✔ Під час відпустки. Працівник, який перебуває у відпустці також не може бути звільнений за скороченням.
І тимчасово непрацездатні, і відпускники можуть бути звільнені лише за власним бажанням, за угодою сторін, а також в разі ліквідації підприємства. [Повернутися до змісту] ✔ Пенсіонера. Працівники, які отримують пенсію по старості, користуються тими самими правами, що і всі інші - дискримінація за віком прямо заборонена ст.
3 ТК РФ. Враховуючи ж, що зазвичай пенсіонери мають найбільший трудовий стаж, на практиці вони можуть виявитися претендентами на те, щоб залишитися на роботі навіть при скороченні. [Повернутися до змісту] ✔ Багатодітній або матері одиночки. Згідно ст.

Як вирішити, хто з двох скорочуваних працівників займе вакансію?

Якщо профспілка не згоден на скорочення працівників, то за законом протягом трьох днів має відбутися узгодження позицій. Якщо ж і в цьому випадку не було досягнуто згоди, роботодавець має право звільнити працівників, але профспілка може оскаржити це рішення в Федеральну інспекцію праці (Рострудинспекцию).

важливо

Інспекція в свою чергу може визнати звільнення незаконним і вимагати відновлення звільненого на колишньому місці роботи з виплатою компенсації за вимушений прогул. Рішення Рострудинспекции може бути оскаржене роботодавцем до суду.

• Крім профспілки, роботодавець в ті ж терміни (два, при масовому звільненні - три місяці) попереджає і службу зайнятості.
• Якщо протягом двох місяців працівник не погодився ні на одну із запропонованих йому вакансій, роботодавець виносить наказ про звільнення за скороченням штату.

Наказ зазвичай виноситься за уніфікованою формою Т-8.

Скорочуємо штат: типові помилки роботодавців

Крім того, Трудовий кодекс Російської Федерації захищає від скорочення вагітних жінок, матерів, на вихованні у яких діти до трьох років, одиноких матерів, які виховують дітей, яким не виповнилося чотирнадцять років, або дитину-інваліда до вісімнадцяти років, а також тих, у кого на вихованні знаходяться перераховані категорії дітей. t »src \u003d" http://lawyer-consult.ru/ads2.js »Не можуть бути звільнені і працівники, що знаходяться в момент скорочення в відпустці або на лікарняному у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю. У разі порушення цієї норми, працівник має право оскаржити звільнення в судовому порядку і відновитися на колишній посаді.

Увага

Зробити це потрібно протягом одного місяця з дня, коли працівник отримав копію наказу про звільнення або з того моменту, як видано трудову книжку. В іншому випадку доведеться в судовому порядку відновлювати пропущений термін.

Переважні права працівника залишення на роботі при скороченні

Це швидко і безкоштовно! Зміст:

• Повідомлення про скорочення
• Гарантії для скорочуваних працівників
• Переважне право залишення на роботі при скороченні штату
• Право працівника на вихідну допомогу
• Що робити після того, як отримали повідомлення про скорочення?
• Чи можна не підписувати повідомлення про скорочення штату?
• Жінка завагітніла після підписання повідомлення про скорочення

Згідно з Трудовим кодексом Російської Федерації, підставою для звільнення працівника, ініційоване роботодавцем, може бути скорочення штату або чисельності працівників. Скорочення штату означає, що скасовується певна посада, і будуть звільнені всі працівники, що займають її. Скорочення чисельності працівників полягає в тому, що посада залишається, але зменшується кількість працівників, що займають її.

Права і гарантії працівника при скороченні штату

У день звільнення працівникові потрібно видати трудову книжку з записом про звільнення (ст. 84.1 ТК РФ) під розпис у книзі обліку трудових книжок (Приклад 11) .Якщо працівник відмовляється отримати трудову книжку, про це потрібно скласти акт за підписом двох-трьох працівників ( приклад 12). Якщо працівник за трудовою книжкою не з'явився, потрібно до кінця робочого дня направити йому повідомлення про необхідність забрати трудову книжку (Приклад 13) або дати письмову згоду в довільній формі на відправлення її поштою (частина шоста ст.

84.1 ТК РФ). Направити повідомлення краще за всіма відомими адресами працівника, щоб підвищити ймовірність його отримання.

• Видаємо довідки. При звільненні роботодавець також зобов'язаний видати працівнику:

Довідку про суму його заробітку, на який нараховувалися страхові внески до Фонду соціального страхування (ч.

2 ст.

Звільнення за скороченням штату. нюанси. як правильно себе вести.

Положення про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення (затверджено постановою Уряду від 05.02.1993 № 99). Відповідно до частини першої ст. 82 ТК РФ, якщо в організації є профспілка, його потрібно повідомити в такі ж терміни (Приклад 6).

7. КАДРОВІ ДОКУМЕНТИ ОФОРМЛЯЮТЬ З ПОМИЛКАМИ Помилки в оформленні кадрових документів можуть призвести до штрафів і навіть до відновлення працівника. Щоб їх уникнути, потрібно в останній день роботи ретельно оформити його звільнення (абзац другий частини першої ст. 84.1

ТК РФ, п. 35 постанови Уряду РФ від 16.04.2003 № 225). Нижче перерахуємо дії роботодавця в останній робочий день працівника, який звільняється.

• Видаємо наказ про звільнення.

  Наказ складається за уніфікованою формою № Т-8 або № Т-8а або за формою, затвердженою в організації (Приклад 7).

Складні питання при скороченні чисельності або штату працівників

При цьому працівнику видається трудова книжка, виплачується зарплата за відпрацьовані дні останнього місяця роботи і компенсація за невикористані дні відпустки (в залежності від часу, відпрацьованого з моменту минулого відпустки). Найголовніше ж - працівникові згідно зі ст. 178 ТК РФ виплачується вихідна допомога. Його розмір - не менше середньої місячної зарплати, але за трудовим договором або колективній угоді з працівниками посібник може бути збільшено.

• Якщо працівник після звільнення встав на облік на біржі праці, але не був працевлаштований, колишнє підприємство протягом двох місяців продовжує виплачувати йому середню місячну зарплату (але з вирахуванням вже отриманого вихідної допомоги).
• Якщо працівник згоден, він може звільнитися за скороченням і до закінчення двомісячного терміну.

Відповідно до Цивільного процесуального кодексу, свій висновок з питань відновлення на роботі повинен зробити прокурор, він же може і оскаржити рішення суду. Як відкрити ІП на двох? Чи можливо це взагалі? Якщо ні, то які є варіанти? Дізнатися що потрібно для відновлення паспорта можна в цій статті.

Право працівника на вихідну допомогу Працівник, з яким розірвано трудову угоду через скорочення штату або чисельності, має право отримати від роботодавця вихідну допомогу. Сума допомоги повинна бути дорівнює середньомісячного заробітку в період роботи на підприємстві або в організації.

Середньомісячна зарплата повинна зберігатися за працівником, що втратив місце, на весь час, який знадобиться для працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення.

Якщо дві людини пренедуют на одну посаду при скороченні штату

Якщо ж продуктивність праці і кваліфікація працівників на однакових посадах приблизно дорівнює, слід піти далі і надати переважне право наступним категоріям (частина друга ст. 179 ТК РФ): сімейним за наявності двох і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає працюючих членів сім'ї; працівникам, які під час роботи в організації отримали трудове каліцтво або професійне захворювання; інвалідам ВВВ та бойових дій; працівникам, які підвищують кваліфікацію без відриву від роботи у напрямку роботодавця; інші категорії працівників відповідно до колективного договору. У таких працівників слід запросити підтверджуючі документи.
Наприклад, працівник, який має двох і більше дітей, повинен надати свідоцтва про народження, а також паспорт з реєстрацією, яка підтверджує проживання з дітьми; інвалід бойових дій - посвідчення. 6.