Стати справжнім майстром своєї справи може тільки той, хто навчався професії поряд з таким майстром, тобто був підмайстром. Цей древній метод навчання сьогодні активно застосовується на сучасних підприємствах, Причому практично повсюдно. У деяких організаціях інститут наставництва організований і функціонує цілеспрямовано, в інших це відбувається «за замовчуванням», але принципи застосування його дуже схожі.

Розберемося з термінологією: чим відрізняється наставництво від подібних понять «навчання», «коучинг», «менторство» і ін. Проаналізуємо переваги та недоліки системи наставництва, а також основні помилки, характерні для неї. Дамо поради бажаючим організувати цю систему в своїй організації.

суть наставництва

Новачок, прийнятий на роботу, теоретично повинен бути підготовленим фахівцем - він має диплом, проходив відповідну практику, а іноді має навіть досвід роботи на подібних посадах. Проте йому необхідна адаптація для досягнення необхідного рівня ефективності. Багаторічний досвід показує, що адаптація проходить значно швидше і успішніше під керівництвом досвідченого співробітника, в процесі спільної діяльності передає молодому кадру необхідні йому навички та досвід, при цьому застережливого від серйозних промахів.

можна визначити наставництво в організації як добровільне сприяння в адаптації нового співробітника без здійснення прямого керівництва шляхом розвитку практичних навичок. У прикладній формі це виглядає як опіка, яку протягом певного часу надає новачкові досвідчений працівник.

питання терміну

Не варто ставити знак рівності між наставництвом і поняттями професійного навчання, Менторства, коучингу та інших подібних категорій. Спробуємо розібратися в принципові відмінності.

1. Профнавчання. Наставництво, на відміну від професійного навчання, що не починається з нуля, воно завжди спирається на певну базу. Крім того, воно проводиться завжди в процесі виконання трудових функцій, на робочому місці. Якщо при навчанні ціна помилки - це зниження оцінки, то при наставництво це не тільки зниження трудових показників, але і серйозний промах як наставника, так і опікуваного співробітника.
2. коучинг, Незважаючи на те, що це слово перекладається як «тренування, навчання», не тотожне наставництва. Коучинг передбачає зворотний зв'язок, тобто не передачу знань і досвіду, а запуск самонавчання і розвитку. При коучингу молодий спеціаліст як би дивиться на ситуацію очима свого вчителя. Такий метод ефективний при адаптації HR-фахівців, але значно менш актуальне для виробничих спеціальностей.
3. Менторство. Це навчання для наставників. Щоб наставництво було ефективним, учитель повинен бути мінімум на крок попереду свого учня. А для цього необхідно постійне вдосконалення як професійних, так і викладацьких умінь, інакше рано чи пізно наставник досягне свого «стелі», і учневі нічому буде у нього навчитися.

функції наставника

В залежності від побажань керівництва, початкового рівня молодого співробітника і його майбутніх компетенцій наставник може сприяти вирішенню таких завдань, як:

• консультування новачка;
• введення його в корпоративну культуру фірми;
• спостереження над тим, як він вирішує поставлені завдання;
• складання плану професійної адаптації;
• організація навчальних заходів;
• пошук «слабких місць», рекомендації по їх усуненню;
• демонстрація позитивного прикладу для наслідування.

Навіщо ставати наставником?

Офіційне законодавство не передбачає такого поняття, тобто в примусовому порядку змусити досвідченого співробітника виконувати функції наставника неможливо. Роботодавець може мотивувати потенційного наставника різними способами:

• додатковим винагородою;
• поліпшенням статусу;
• можливістю розвинути навички управління;
• іншими «бонусами», зумовленими хорошим ставленням керівництва.

Людина, успішно «наставити» менш досвідчених співробітників, має більше шансів в майбутньому самому зайняти керівну посаду, Оскільки досконально розбирається в функціональні обов'язки і вміє керувати людьми. Адже навчаючи інших, вчишся сам.

Плюси і мінуси системи наставництва

На перший погляд, ефективно функціонуюча система наставництва - краще, що можна впровадити в організацію для успішної адаптації і підвищення кваліфікації молодих кадрів. Розглянемо докладніше.

плюси

На стороні наставництва наступні переваги:

1. Низька собівартість. Чи не потрібно значних фінансових витрат, щоб забезпечити наставництво, часто ефективніше працюють інші важелі мотивації.
2. Забезпечення лояльності. Будь-новачок буде вдячний за виявлену до нього увагу і допомогу в перші непрості робочі місяці. «Вирощений» зусиллями компанії, він буде позитивніше ставитися до неї і відчувати внутрішню потребу подяки і більш ефективної роботи.
3. Наступність корпоративних стандартів. Досвідчені наставники передають молодим кадрам вже сформований поведінковий і професійний стандарт, схвалюваний в даній сфері.
4. Швидка і ефективна адаптація. Знижується термін досягнення працівником рівня компетентного фахівця, що дає максимальну користь, а значить, і прибуток.
5. Зменшення плинності кадрів. Відбувається як за рахунок добре підготовлених і позитивно налаштованих молодих фахівців, так і за рахунок досвідчених працівників, завдяки ролі наставника позбавлених «синдрому вигоряння».
6. Поліпшення трудових показників. Наставники, прагнучи показати гарний приклад, І самі починають працювати краще.

мінуси

Однак у системи наставництва є і «підводні камені». Які мінуси можуть бути характерні для такої організації професійної взаємодії? Перш за все, це:

• нетотожність наставництва і адаптації - досвідчений співробітник не може весь час опікати новачка, колись доведеться відпустити його «у вільне плавання», при цьому закінчення терміну наставництва не завжди означає практичну готовність до самостійної роботи;
• недостатня підготовка і мотивація самого наставника;
• відсутність зворотного зв'язку (наставник і підопічний не змогли «спрацюватися»);
• придушення наставником підопічного, використання ним неправильних методів викладання (модель «роби, як я, не питай, чому»);
• перевантаження учня теорією на шкоду практиці;
• під час відсутності зовнішнього контролю, значимих критеріїв успішного наставництва.

Організація системи наставництва з нуля

Якщо керівник хоче зробити систему наставництва в своїй організації офіційної, йому треба закріпити її основні положення у внутрішньому нормативному акті - Положенні про наставництво. У ньому варто прописати основні моменти, що стосуються цього процесу:

• критерії відбору наставників;
• їх мотивуючі фактори;
• права і обов'язки наставників і підопічних;
• терміни наставництва для конкретних посад;
• програму контролю ефективності наставництва і критерії її оцінки.

ДО РЕЧІ! Можна організувати цей процес і на суто добровільній основі.

Рекомендації керівництву для організації ефективного наставництва

1. Правильно підібрана кандидатура наставника - 90% успіху всього процесу.
2. Краще використовувати добровольців, а також людей, що максимально відповідають критеріям хорошого наставника, підкріплюючи їх коректної мотивацією.
3. Правильно ставити цілі наставництва і критерії його успішності.
4. Тверде правило: успіх підлеглого - пряма вигода наставника, і навпаки.
5. Наставництво не повинно істотно ускладнювати професійну діяльність самого наставника.

Найбільш часті помилки при організації наставництва

Щоб уникнути негативних моментів, пов'язаних з організацією адаптації та підвищення ефективності молодих кадрів шляхом наставництва, керівництву слід бути уважним до досвіду попередників і постаратися не допустити наступних типових помилок:

• недооцінка складності адаптації для підопічного (допоможе уважне ставлення, зворотній зв'язок, Особиста зацікавленість наставника);
• переоцінка підопічним рівня своїх початкових навичок (людина повинна хотіти навчитися новому, влитися в колектив і перейняти досвід);
• диктат наставника (нав'язування своєї думки без пояснення альтернатив неприпустимо, наставник не є керівником);
• відсутність системного контролю (необхідні конкретні завдання наставництва і своєчасна перевірка їх досягнення);
• відсутність у наставника мотивації до успішної діяльності (може виникнути в результаті того, що довелося взяти підопічного під тиском начальника);
• неправильний підбір кандидатів в наставники.

Уникнути цих помилок допоможе свідомий і грамотний підхід керівництва до системи організації наставництва, яка часто є показником успішності розвитку компанії в цілому.

Досвід в будь-якій сфері професійної діяльності не з'являється раптом. Він приходить під час оволодіння спеціальністю і зростання кваліфікації працівника в процесі його праці. Навіть високий теоретичний рівень підготовки фахівців може виявитися недостатнім в умовах реального бізнесу. Існують і окремі види трудової діяльності, навчитися яким можна тільки в процесі роботи. І на допомогу в цьому випадку можуть прийти фахівці, що володіють достатнім практичним досвідом, що дозволяє новому працівнику адаптуватися до «польових» умов. Мова в нашій консультації піде про наставництво.

Наставництво як метод адаптації персоналу

У чинному трудовому законодавстві поняття «наставництво» не закріплено. Тому кожна організація, в разі такої необхідності, сама визначає для себе завдання і методи наставництва.

Головна мета інституту наставництва - допомогти працівнику адаптуватися до нових умов, а також оволодіти практичними навичками конкретної роботи. Дається і таке визначення наставництва: кадрова технологія, Що припускає передачу знань і навичок від більш кваліфікованих осіб менш кваліфікованим, а також сприяння забезпеченню їх професійного становлення та розвитку (проект Наказу Мінпраці «Про затвердження Положення про наставництво в Міністерстві праці та соціального захисту Російської Федерації»).

Як правило, найбільш поширене наставництво на виробничих підприємствах. Для цих цілей в організаціях може розроблятися Положення про наставництво, що розкриває принципи наставництва, права і обов'язки сторін, умови оплати. У розвиток прийнятого Положення можуть розроблятися план наставництва, програма наставництва співробітників, що визначають щодо конкретних працівників цілі, поставлені в рамках наставництва, і терміни їх досягнення.

До наставництва зазвичай залучають висококваліфікованих фахівців і досвідчених працівників, які зможуть допомогти новим працівникам, стажистам або учням.

Доплата за наставництво (ТК РФ)

Порядок оплати праці наставника в організаціях залежить від способу оформлення наставництва. Якщо обов'язки наставника щодо конкретного працівника були передбачені його трудовим договором або посадовою інструкцією, То виконання таких обов'язків буде розглядатися як виконання передбаченої трудової функції і додаткової оплаті не підлягає.

В іншому випадку наставництво підлягає оплаті відповідно до прийнятої системи оплати праці в організації в залежності від того, чи виконує співробітник поряд з наставництвом роботу за своєю основною професією або посади і як ця робота і наставництво поєднуються між собою. Наприклад, в наставництво працівник залучений в інший час, ніж займає його основна робота (наприклад, по її закінченні), або одночасно з нею. У першому випадку мова піде про внутрішнє сумісництво (

як оформити доплату за наставництво?

відповідь

Система менеджменту якості

Положення про наставництво

1.Цели

1.1. Метою наставництва є надання допомоги новим співробітникам у їх професійному становленні.

1.2. Основними завданнями наставництва є:

1) надання допомоги новому співробітнику в освоєнні професії та оволодінні в повному обсязі посадовими обов'язками за рахунок ознайомлення з сучасними методами і прийомами праці, передачі наставником особистого досвіду;

2) навчання нового співробітника в мінімальні терміни необхідного професійній майстерності, Дотримання вимог нормативних документів, в тому числі з охорони і безпеки праці;

З) сприяння досягненню новими співробітниками високої якості праці;

4) входження нового співробітника в трудовий колектив, освоєння їм корпоративної культури і встановлення тривалих трудових відносин

5) виховання у нового співробітника почуття особистої відповідальності за ефективну роботу на дорученій ділянці роботи.

2.ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

2.1. Відповідальність за здійснення наставництва в підрозділі несе керівник підрозділу.

2.2. Керівник підрозділу сприяє ефективному здійсненню наставництва, участі наставників в заходах з обміну досвідом, напрямку наставників на підвищення кваліфікації та виконання інших заходів.

2.3. Діяльність наставників і результати навчання нових співробітників оцінює керівник структурного підрозділу, який розглядає представлену наставником характеристику нового співробітника, заслуховує його повідомлення про роботу нового співробітника в період стажування, а також звіт нового співробітника про виконання індивідуального плану стажування, складеним за формою "План входження в посаду», і за результатами розгляду вносить до Дирекції з персоналу пропозицію про подальшому професійному розвитку і службовому переміщенні нового співробітника (службовою запискою).

2.4. Координаційну роботу і облік, пов'язаний з наставництвом, виконують працівники Дирекції з персоналу.

Спеціаліст з обліку і адаптації персоналу:

• контролює діяльність наставників;
• підбирає кандидатів в наставники з числа працівників підрозділу,
• організовує участь наставників в заходах з підвищення кваліфікації.

3.Показники ПРОЦЕСУ

3.1. Відсоток співробітників, які пройшли випробувальний термін.

3.2. Виконання планів навчання при випробувальному терміні.

4.Общее ПОЛОЖЕННЯ

4.1. Це Положення визначає порядок організації та проведення роботи з наставництва на підприємстві, права і обов'язки наставника і закріпленого за ним нового співробітника або фахівця підрозділів.

5.Организация наставництва

5.1. Наставництво встановлюється над новими співробітниками в період випробувального терміну.

5.2. Наставництво встановлюється тривалістю до трьох місяців.

5.3. Наставники підбираються з найбільш підготовлених співробітників, що володіють високими професійними якостями, Що мають стабільні показники в роботі, здатність і готовність ділитися своїм досвідом, мають системне уявлення про свою ділянку роботи і роботи підрозділу, віддані справі компанії, що підтримують її стандарти і правила роботи, що володіють комунікативними навичками і гнучкістю в спілкуванні.

Затвердження співробітника (спеціаліста) в якості наставника здійснюється на підставі наявності максимальної оцінки знання конкретної роботи (для оператора - операції з оцінкою З) і досвіду роботи від 0,5 року.

Підставою для закріплення наставника є уявлення безпосереднього начальника при обопільній згоді передбачуваного наставника і нового співробітника, за яким він буде закріплений. Показниками оцінки ефективності роботи наставника є виконання цілей і завдань новим співробітником в період випробувального терміну.

5.4. Система мотивації наставника:

Якщо новий співробітник успішно проходить випробувальний термін, то наставник отримує додаткову винагороду, розмір якого встановлюється в службовій записці від безпосереднього керівника на ім'я Генерального / Керуючого директора;

Якщо новий співробітник, який пропрацював не менше трьох місяців не пройшов випробувальний термін (по будь-якої причини) - наставник не отримує компенсацію за виконану роботу.

5.5. Наставник зобов'язаний:

• Знати вимоги законодавства, відомчих нормативних актів, що визначають права і обов'язки нового співробітника по займаній посаді.
• Розробляти і затверджувати спільно з безпосереднім начальником нового співробітника індивідуальний план його навчання.
• Всебічно вивчати ділові і моральні якості нового співробітника, його ставлення до роботи, колективу.
• Надавати новому співробітнику індивідуальну допомогу в оволодінні обраною професією, практичними прийомами, виявляти і спільно усувати допущені помилки.
• Особистим прикладом розвивати позитивні якості нового співробітника, залучати до участі в суспільного життя колективу, сприяти розвитку загальнокультурного та професійного кругозору.
• Нести матеріальну відповідальність за дії нового співробітника в період проходження ним випробувального терміну, до моменту призначення його на певну посаду.
• Заповнити індивідуальний план спочатку навчання для нового співробітника Форма «План входження в посаду», ознайомити з складеним планом нового співробітника під розпис.
• Заповнювати індивідуальний план в процесі навчання з коментарями якості виконання роботи нового співробітника і термінів виконання, встановлених за формою «План входження в посаду».

Ініціювати дату проведення оцінки роботи нового співробітника після закінчення терміну випробування (оцінка проводиться комісією в складі: наставника, безпосереднього керівника нового співробітника і представника Дирекції з персоналу). Оцінка проводиться на підставі виконання практичного завдання, яке відповідає рівню посади, на яку прийшов новий співробітник.

5.6. Дата проведення оцінки роботи нового співробітника після закінчення терміну випробування призначається не пізніше 10 днів до закінчення його випробувального терміну.

5.7. Після проведення оцінки роботи нового співробітника після закінчення терміну випробування члени комісії ставлять відмітки про проходження терміну випробування нового співробітника в Формі «План входження в посаду».

5.8. Форма «План входження в посаду» заповнюється керівником підрозділу, наставником під час терміну випробування і резюмується представником Дирекції з персоналу.

5.9. Наставник передає дану форму «План входження в посаду» з відміткою про проходження або непроходження терміну випробування і службову записку від безпосереднього керівника (на переклад, на звільнення і ін.) В Дирекцію з персоналу.

5.10. Для нових співробітників Цехи складання і монтажу:

Перший місяць навчання, новий співробітник не враховується в планових завданнях Планово диспетчерського відділу і не допускається до самостійної роботи. Наставник і новий співробітник спільно виконують роботу (операцію) і враховуються в плануванні Планово-диспетчерського відділу як одна одиниця.

Протягом усього випробувального терміну, якість виконання робіт новим співробітником додатково контролюється співробітниками Відділу контролю якості на виробничій лінії.

Після першого місяця навчання новий співробітник може бути допущений до індивідуальній роботі на операції в наступних випадках:

• новий співробітник виконує норми змінно добових завдань;
• позитивно зданий тест по виконуваної операції з фіксацією в бланку «План входження в посаду» і розписом наставника;
• позначки про статус виконання операції в матриці кваліфікації співробітника ( «Матриця реальної кваліфікації персоналу»);
• допуск до виконання операції неможливий при незнанні спеціальних характеристик виробів.

5.11. Права наставника:

Наставник, за згодою безпосереднього керівника підключає для додаткового навчання нового співробітника інших співробітників підрозділів.

Допускати нового співробітника до самостійної роботи тільки при знанні даної роботи (або операції), при позитивній позначці в «План входження в посаду» і «Матриця реальної кваліфікації персоналу». (Для операторів ЦСМ - допуск до виконання операції неможливий при незнанні спеціальних характеристик виробів).

Вимагає робочі звіти у нового співробітника, як в усній, так і в письмовій формі.

Бере участь в обговоренні питань, пов'язаних із службовою, громадською діяльністю нового співробітника, вносить пропозиції безпосередньому начальнику про його заохочення, застосування заходів дисциплінарного впливу, задоволенні розумних потреб і запитів.

5.12. Права і обов'язки нового співробітника:

Новий співробітник має право брати участь в розробці індивідуального плану стажування та вносити пропозиції про його зміну, брати участь в обговоренні результатів стажування.

Новий співробітник зобов'язаний:

1) виконувати обов'язки, покладені на нього трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку;

2) виконувати обов'язки, визначені інструкціями і положеннями для відповідних працівників;

3) щотижня представляти наставнику звіт про виконання індивідуального плану;

4) після закінчення терміну наставництва представляти повний звіт про виконання індивідуального плану.

Для виробничої дирекції:

• Новий співробітник в якості розпізнавального знака має бейдж з написом: - оператор 1-го розряду.
• Після закінчення випробувального терміну, новий співробітник автоматично перекладається на посаду оператор 2-го розряду.

6.ІТОГІ наставництва

Роботодавець з урахуванням постанови оціночної комісії та подання наставника нового співробітника не пізніше ніж у тримісячний термін з моменту прийому нового співробітника (протягом випробувального терміну), приймає одне з таких рішень:

а) залишає співробітника на колишній посаді з діючими умовами праці;

6) за згодою працівника переводить його на іншу роботу з підвищенням на посаді;

г) звільняє співробітника з займаної посади - розірванням трудового договору в зв'язку з незадовільним результатом випробування - частина перша статті 71 Трудового кодексу Російської Федерації, В суворій відповідності до чинного трудового законодавства РФ.

Зміна істотних умов трудового договору з ініціативи Роботодавця можливо також з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, про що співробітник повинен бути повідомлений не пізніше, ніж за 2 місяці (ч. 2 ст. 73 ТК РФ).

Трудові спори, пов'язані з результатами проходження випробувального терміну нового співробітника розглядаються відповідно до порядку, встановленого чинним законодавством для розгляду індивідуальних трудових спорів.

За результатами проведення випробувального терміну Керівник підрозділу актуалізує Матрицю реальної кваліфікації співробітника.

В даний час наставництво набуває все більшого поширення як один з найбільш зручних і ефективних способів адаптації та навчання нових працівників.

При цьому, якщо в системі державних органів порядок оформлення і здійснення наставництва уніфікований, норми про наставництво у юридичних осіб і індивідуальних підприємців закріплюються локальними актами роботодавців, які обирають зручні їм варіанти оформлення наставництва і способи мотивації наставників, які тягнуть за собою різні правові наслідки. Переоцінити значення здійснюється відповідно до норм ТК РФ наставництва складно. Так, належним чином оформлені учнівство і наставництво дозволили ТОВ "Ашан" в 2011 р виграти справу проти державної установи - Московського обласного регіонального відділення Фонду соціального страхування РФ, розцінивши висновок учнівських договорів як вчинення удаваного правочину, покликане приховати реальний укладення трудових договорів, щоб ухилитися від сплати страхових внесків (Постанова Десятого арбітражного апеляційного суду від 15.11.2011 у справі N А41-16097 / 11).
Наставництво може включатися складовою частиною в трудову функцію працівника на підставі трудового договору або додаткової угоди до нього, здійснюватися на підставі угоди про суміщення професій або посад або на підставі додаткової угоди до трудового договору про виконання функцій наставника по відношенню до певної особи протягом встановленого періоду часу . Найчастіше наставництво не є основною, а виступає додатковою трудовою функцією, що не скасовує специфіку праці працівника і пільг, належних йому відповідно до трудового договору.
Даний висновок підтверджується СК у цивільних справах Кемеровського обласного суду, яка встановила, що позивачеві, М.А.І., було відмовлено в призначенні дострокової трудової пенсії, оскільки до спеціального стажу, що дає право на дострокове призначення трудової пенсії по старості, відповідач, Новокузнецьке трамвайно -троллейбусное управління, не зарахував період з 31.07.1980 по 31.10.1985 (5 років і 3 місяці), протягом якого він пропрацював водієм тролейбуса, і період з 01.11.1985 по 12.01.1987 (1 рік і 1 місяць), в протягом якого він пропрацював водієм тролейбуса, бригадиром. У зазначені періоди М.А.І. працював в Новокузнецьку ТТУ водієм тролейбуса, що підтверджується записом в трудовій книжці. Визнаючи відмову незаконною, суд обґрунтовано вказав на те, що позивач в період роботи з 31.07.1980 по 12.01.1987 працював в якості водія тролейбуса в Новокузнецьку ТТУ на регулярних міських пасажирських маршрутах повний робочий день, будучи при цьому обраним бригадиром. Таким чином, період роботи з 31.07.1980 по 12.01.1987 підлягає включенню до спеціального стажу для дострокового призначення трудової пенсії по старості. У функції бригадира входило здійснення наставництва над менш досвідченими працівниками, розподіл КТУ. Бригадирів обирали на загальних зборах, Бригадир не звільнені від роботи водія, це додаткова функція, за яку здійснювали доплату (Апеляційне визначення СК у цивільних справах Кемеровського обласного суду від 12.07.2012 у справі N 33-7127; аналогічне рішення міститься в Апеляційному визначенні СК у цивільних справах Пензенського обласного суду від 15.05.2012 N 33-992).
Аналогічно Рішенням Дзержинського міського суду Нижегородської області від 31.07.2012 у справі N 2-2194 / 2012 було визнано правомірними вимоги позивача В.Е.В. про заліку спірного періоду до спеціального стажу в зв'язку з тим, що присвоєння В.Е.В звання наставника не свідчить про зміну найменування його посади, а з наявних наказів, які свідчать про наставництво позивача, не випливає, що позивач не працював самостійно на своїй посаді , оскільки позивачу нараховувалась заробітна плата, що включає плату за здійснення трудової функції і наставництво.
Наставництво може здійснюватися в рамках трудової функції: пілот-наставник (Апеляційне визначення Московського міського суду від 12.08.2014 N 33-31875 / 14), капітан-наставник (Рішення Архангельського обласного суду від 14.03.2013 N 7р-135/13), водій -наставнік (Апеляційне визначення СК у цивільних справах Липецького обласного суду від 03.06.2013 у справі N 33-1300 / 2013) та ін. - і здійснюватися на постійній основі з призначенням щомісячної стимулюючої виплати. При цьому сам факт встановлення подібної стимулюючої виплати не є беззаперечною підставою для подальшого відшкодування витрат на навчання учня в разі невиконання ним обов'язки відпрацювати у роботодавця визначений договором строк після закінчення навчання за рахунок роботодавця. Так, ТОВ фірма "Аудит ТД" звернулося до суду з позовом до А.Х.Я. про розірвання угоди, відшкодування витрат на підготовку фахівця і стягнення відсотків за користування чужими грошовими коштами. В обґрунтування позову зазначалося, що відповідачка була прийнята на роботу позивачем, при цьому за умовами укладеного трудового договору зобов'язалася відпрацювати в організації протягом 3 років, а в разі звільнення до закінчення цього терміну - відшкодувати позивачеві витрати на її підготовку як фахівця, однак, звільнившись за власним бажанням, витрачену на навчання грошову суму не виплатила, проігнорувала додаткову угоду про зниження суми підлягають відшкодуванню витрат на підготовку фахівця за умови виплати її протягом 3 місяців. СК у цивільних справах Верховного суду Республіки Татарстан підтвердила правильність рішення суду, який відмовив у задоволенні позову. Серед інших обставин справи судом аналізувалося твердження позивача про те, що пред'явлена \u200b\u200bдо стягнення грошова сума має фактичне обгрунтування і обчислюється виходячи з вироблених співробітникам (керівникам груп, провідним фахівцям та директору за методологією і аудиту) надбавок за виконання ними додаткових обов'язків з підготовки (навчання) фахівців. Дане твердження, на думку суду, не є заможною, тому що додаткові виплати працівникам в зв'язку з виконанням більш кваліфікованої роботи, обумовленої в тому числі наставництвом в межах покладеної трудової функції, не утворюють самі по собі складу витрат на підготовку (навчання) працівників і не можуть бути заявлені до відшкодування (Касаційну ухвалу СК у цивільних справах Верховного суду Республіки Татарстан від 12.01. 2012 з справі N 33-15927 / 2011).
Таким чином, з метою забезпечення можливості стягнення грошової суми, виплаченої наставнику, з учня, що не виконав обов'язок відпрацювати у роботодавця визначений договором строк після закінчення навчання за рахунок роботодавця, необхідно вказати в додатковій угоді до трудового договору конкретну особу, щодо якої буде здійснюватися наставництво , включити в розрахунок вартості навчання витрати на виплату доплати до заробітної плати наставнику в зв'язку з виконанням вищевказаних обов'язків, а також оформити ці відносини наказами і зробити цю виплату.
Цей висновок підтверджується Апеляційним визначенням СК у цивільних справах Хабаровського крайового суду від 06.06.2012 у справі N 33-3528 / 2012.
Відповідно до учнівським договором Ж.Е.Н. зобов'язаний пропрацювати в ТОВ "Магма" після закінчення навчання 3 роки. Між Ж.Е.Н. і ТОВ "Магма" був укладений трудовий договір про прийом на роботу, але Ж.Е.Н. був звільнений за прогул на підставі пп. "А" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ раніше обумовленого учнівським договором терміну.
Суду позивачем на підтвердження правомірності стягнення витрат на винагороду наставника були представлені наступні документи:
1) наказ про організацію навчання на підприємстві: дорученні організувати навчання учнів в кількості 2 осіб; призначення наставників з навчання з закріпленням за ними по одному учневі; встановлення строку навчання; встановлення за період навчання учневі заробітної плати; присвоєння учням в разі позитивної здачі іспитів спеціальності і виплати наставникам з навчання винагороди в розмірі 20% від заробітної плати, нарахованої їм за період навчання;
2) наказ про затвердження протоколу засідання кваліфікаційної комісії про здачу Ж.Е.Н. кваліфікаційного іспиту за фахом і присвоєння йому кваліфікації;
3) наказ про призначення до виплати винагороди наставнику за навчання учня Ж.Е.Н .;
4) платіжне доручення наставнику Ж.Е.Н.
Судова колегія відхилила доводи скарги про необгрунтованість стягнення з відповідача витрат на винагороду наставника, оскільки позивач поніс витрати по оплаті праці наставника з навчання позивача, тоді як факт призначення відповідачу наставника, встановлення йому розміру винагороди та її виплати наставнику підтверджений відповідними наказами роботодавця та платіжним дорученням.
Дана позиція в аналогічних справах була підтверджена також Апеляційним визначенням СК у цивільних справах Самарського обласного суду від 11.02.2014 у справі N 33-1385 / 2014 року, Апеляційним визначенням СК у цивільних справах Свердловського обласного суду від 02.09.2014 у справі N 33-11515 / 2014 і ін.
Відсутність належним чином оформленого наставництва створює певні труднощі для працівників, які здійснюють повчальні функції, при виникненні спору з роботодавцем.
Так, К.В.А. і К.Н.А. звернулися до суду з позовом до ЗАТ "Фірма" АНТА "про стягнення заборгованості по заробітній платі, а також витрат по оплаті юридичних послуг. Було зазначено, що за період роботи відповідачем не була проведена оплата понаднормових робіт, за суміщення посад, не проведена оплата наставництва , а також здійснено незаконне утримання із заробітної плати. Трудовий договір з позивачкою належним чином оформлений не був. на підтвердження позовних вимог про оплату наставництва позивачки послалися на положення про наставництво. Ухвалою СК у цивільних справах Московського міського суду від 20.12.2011 у справі N 33 -42250 підтверджується правильність висновку суду про відсутність підстав для задоволення заявлених позивачкою позовних вимог про стягнення на їх користь грошових кошти за наставництво стажерів, оскільки доказів, які б підтверджували законність і обгрунтованість позову в даній частині, позивачка не представлено.
Однак відсутність оформленого письмового додаткової угоди до трудового договору про покладання на працівника обов'язків наставника і їх оплаті не звільняє роботодавця від обов'язку здійснити плату за наставництво, якщо працівник може подати докази факту здійснення функцій наставника, в тому числі коли він підтверджується виключно показаннями свідків. Це підтверджується СК у цивільних справах обласного суду в Апеляційному визначенні у справі від 15.11.2012 N 33-3511, відповідно до якого підлягають задоволенню вимоги про стягнення плати за наставництво. Факт навчання співробітників, незважаючи на твердження роботодавця про зворотне, підтверджений показаннями свідків У. і Р. неоформлених відповідним чином документів для закріплення наставництва не може служити підставою для відмови в позові, оскільки такий обов'язок покладений на роботодавця.
При протилежній ситуації - детальному визначенні в локальних нормативних актах порядку здійснення наставництва роботодавцю необхідно виконувати вимоги даних актів.
У разі їх невиконання бездіяльність може бути в сукупності з іншими обставинами оцінено судом і послужити підставою для поновлення працівника, звільненого як і витримав випробування. Так, згідно з інструкцією по проходженню випробування при прийомі на роботу в перший день роботи роботодавець зобов'язаний ознайомити під розпис працівника з посадовою інструкцією, призначити наставника, протягом перших 3 днів скласти спільно з працівником план роботи на перший місяць роботи. СК у цивільних справах Санкт-Петербурзького міського суду встановила, що позивачеві Д.Д.А., як того вимагають положення інструкції по проходженню випробування при прийомі на роботу, не був призначений наставник, що не був складений план роботи на перший місяць, безпосередній керівник не оцінював результати роботи позивача, не було здійснено надання позивачеві додаткового часу для виконання обов'язків, і наступне його звільнення як і витримав випробування визнала необґрунтованим (Касаційну ухвалу Санкт-Петербурзького міського суду від 29 вересня 2011 N 33-14786 / 2011).
Однак порушення наставником учня окремих вимог локальних нормативних актів про навчання з наставником, як, наприклад, встановлення максимальної тривалості часу навчання та проведення навчання протягом усього робочого дня, не є істотним і не тягне за собою безперечного визнання учнівського договору трудовим.
Зокрема, з вимогою про поновлення на роботі, обов'язок укласти трудовий договір, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, відшкодування моральної шкоди звернулася Е.І.Ю. до ЗАТ "Фірма" Анта ", тому що вважала, що укладений з нею учнівський договір був незначним, оскільки вона здійснювала трудову діяльність, Працюючи продавцем, і фактично була допущена відповідачем до роботи. Учнівським договором встановлена \u200b\u200bорганізаційна форма учнівства - індивідуальне навчання з наставником, що є працівником навчальної боку з достатньою кваліфікацією і досвідом. У період проходження учнівства її практичні заняття тривали не в обсязі, встановленому положенням про учнівство осіб, шукають роботу (Не більше 50% сукупного часу навчання), а протягом усього робочого дня, що і дозволило Е.І.Ю. зробити вищевказаний висновок. На думку СК у цивільних справах Московського міського суду, довід позивачки про нікчемність учнівського договору не може бути визнаний обгрунтованим, оскільки нормами ТК РФ не передбачена можливість визнання договорів, що регулюються трудовим законодавством, нікчемними угодами. Саме ж по собі перевищення часу практичних занять позивачки під час навчання нормативів, визначених в названому положенні, не свідчить про наявність трудових відносин між сторонами, оскільки матеріалами справи підтверджено факт наявності між сторонами відносин, пов'язаних з проходженням позивачки учнівства у відповідача (Апеляційне визначення Московського міського суду від 10.12.2012 N 11-30383 / 12).
Таким чином, роботодавець може визначити необхідні йому спосіб оформлення наставництва і ступінь деталізації процесу його здійснення в залежності від стратегії управління персоналом, трудових та інших ресурсів, включивши наставництво в трудову функцію працівника, але відмовившись від можливості стягнути збитки в даній частині з працівника, який звільняється раніше закінчення терміну учня, або оформивши тимчасове наставництво над конкретними учнями додатковою угодою і зберігши за собою право на відшкодування вищевказаного шкоди.