Ви зірвали терміни, які були дані на виконання важливого проекту. Начальник роздратований і цікавиться, як таке могло статися. Відповіді підлеглого коментують експерти.

«Завдання майже виконано, залишилися зовсім незначні деталі»

1. Непоганий відповідь, тому що дається конкретне пояснення. Хоча, звичайно, хороший співробітник зобов'язаний тримати начальника в курсі деталей і повідомляти заздалегідь, якщо щось не вдається виконати вчасно.

2. Гарне пояснення, яке слід було б уточнити: скільки саме роботи зроблено, як зроблено, які деталі залишилися. Необхідна конкретика. Заодно було б обумовити причини ситуації, що виникла.

3. Підлеглий принаймні намагався. А ось керівнику має сенс пояснити підлеглому, що завдання має бути виконано стовідсотково.

«Сталося ПП, і мені довелося відновлювати всю інформацію»

1. Я не стала б ставити оцінку такому поясненню, тому що дана відповідь - просто констатація факту. Якщо НП сталася, співробітник не винен. А якщо працівник говорить неправду, це завжди легко перевірити.

2. Логічна відповідь. Форс-мажор трапляється з усіма. До того ж, що важливо, співробітник не відмовився від роботи, а відновив всі дані.

3.Уви, таке трапляється. Якщо це одиничний випадок, то начальнику доведеться з цим змиритися. Якщо таке відбувається часто, керівнику слід приділити увагу підвищенню надійності IT-систем і навчити підлеглих працювати, зберігаючи резервні копії.

«Я не розрахував зусиль і думав, що впораюся»

1. Мені як керівнику така відповідь сподобався. У даній ситуації мені в першу чергу важливо, чи відповідає виправдання дійсності. Всі ми деколи не справляємося з роботою вчасно. Головне, щоб відповідь прозвучала чесно. Іноді краще сказати: «Так, я не впорався». Не потрібно брехати і наводити аргументи, що не відносяться до суті справи.

2. Прогнозована помилка - хороший привід для навчання. Співробітник, який усвідомлює, чому не впорався із завданням, що не зробить осічки в наступний раз.

3. Підлеглий демонструє розуміння важливості термінів і якості, але виявився не зовсім готовий професійно. Начальнику варто приділити більше уваги професійному розвитку співробітника.

«Я зробив все що зміг»

1. Відповідь схожий на правду. Співробітник визнається, що доклав максимум зусиль. Мене б таке пояснення цілком задовольнило.

2. Відповідь чесний, і це добре. Однак співробітник визнається у власній слабкості. Бути може, йому варто пошукати іншу, нижчу посаду?

3. Співробітник не знає своїх можливостей. Керівнику щодо цього працівника потрібно переконатися, що людина здатна і готова виконати завдання.

«Ніхто в відділі не впорався б краще мене»

1. Кому давали завдання: співробітникові персонально або всьому відділу? Якщо це входило в обов'язки підрозділу, чому керівник запитує відповідь тільки з одного працівника? А якщо завдання отримала одна людина, то чому він посилається на інших? Поки запитань більше, ніж відповідей.

2. Підлеглий демонструє прагнення виконати завдання на високому рівні. Якщо це дійсно так, то начальнику слід краще планувати роботу по часу і, можливо, виділяти на неї більше часу.

«Ви не дали мені потрібних ресурсів»

1. Це не пояснення. Про все необхідне можна було б потурбуватися до того, як питання було поставлене керівником.

2. Де ж раніше був співробітник? Ви фахівець, це ваші обов'язки, і вам слід самому формувати план роботи. Начальник не повинен невідступно ходити за підлеглим і розбиратися у всіх тонкощах роботи фахівця. Взявши завдання і не виконавши його, співробітник підводить не лише начальника, але і весь відділ, партнерів, клієнтів, а то і компанію.

«Ви дали мені нездійсненне завдання»

1. Так, дійсно, завдання бувають важкодосяжним, але про те, що завдання нездійсненне, варто було подумати і повідомити начальнику заздалегідь. Коли співробітник вже постфактум дорікає керівника в складності поставленого завдання, це не аргумент.

2. Потворний відповідь. По-перше, якщо завдання дійсно складне, навіщо ви його взяли? Або виконуйте завдання, або обговорюйте можливі проблеми заздалегідь. Керівник задумається: навіщо мені працівник, який не може впоратися із завданням? Співробітник розписується у власній безпорадності.

3. Підлеглий повинен був обговорити здійсненність завдання на самому початку, при постановці завдання керівником. А керівник, обумовлюючи умови, зобов'язаний був переконатися, що підлеглий здатний виконати завдання в строк.

Наталя Чудова
За матеріалами «Труд»

Вчора вкотре чула від знайомого керівника: «Співробітники не справляються з поставленими завданнями! Ну що, звільняти чи що? »

Давайте ще раз у всьому розберемося.

Є тільки 5 причин, за якими співробітники не виконують поставлені завдання.

Всього 5!

Тільки 5 причин невиконання завдань співробітником будь-якого рівня, від вантажника до генерального директора.

Я не претендую на ранжування їх за ступенем важливості. У кожному разі порядок їх важливості визначається конкретною ситуацією, умовами роботи, складністю завдань.

Причина 1. Співробітник не впорався із завданням, тому що задача поставлена \u200b\u200bне коректно.
Чия вина? Винен той, хто ставив задачу. А Ви пояснили, що Ви хочете отримати в результаті? Ви отримали зворотній зв'язок від співробітника? Ви переконалися, що він Вас зрозумів правильно? Так! Тоді ще одна причина ...

Причина 2. Співробітник не має достатньої кваліфікації для вирішення Вашої завдання.
Чия вина? Винен той, хто ставив задачу. Ви навіщо поставили таке завдання співробітнику, який не володіє достатньою кваліфікацією? Ви хотіли насолодитися його провалом? Ви хотіли задовольнити свої амбіції, насолоджуючись його недосконалістю? Так Вам потрібен результат чи ні? Ви провели навчання цього співробітника? Нарешті, це Ви взяли на роботу людину, яка не володіє достатньою кваліфікацією! Ось як! Ви впевнені в його кваліфікації, він пройшов необхідне навчання і раніше справлявся з такими завданнями? Тоді можлива ще одна причина ...

Причина 3. Працівник не мотивувати на рішення цієї задачі.
Чия вина? Винен той, хто ставив задачу. Мотивувати співробітника на вирішення завдання, це НЕ ТІЛЬКИ створити ефективну матеріальну мотивацію, але і нематеріальне зацікавити співробітника. Тобто пояснити йому, наскільки важливо для Вас і для компанії виконати це завдання в строк і з очікуваним результатом. Відповідальність і почуття, що ніхто крім нього з цим завданням не впорається, надихає часом сильніше матеріальних стимулів. Виявляється, Ви відмінно підготовлені! І мотивація і важливість завдання співробітнику ясні? Що ж! Наступна причина ...

Причина 4. Співробітник не може виконати Вашу задачу, оскільки він фізично не встигає. Він перевантажений на роботі. Йому банально не вистачає часу.
Чия вина? Вина того, хто ставив задачу. Керівник навіть не знає, наскільки завантажений його співробітник, і продовжує навішувати на нього нові завдання. Ви впевнені, що завдання у Ваших підлеглих розподілені рівномірно? Або Ви дієте за принципом «навантажуй того коня, яка везе»? Ви знаєте, яке завдання зараз вирішує співробітник? Ви впевнені, що він може посунути всі інші, щоб зайнятися цим завданням? Так звичайно! Ви професійний і грамотний керівник! Звичайно, Ви все це передбачили! Ви допомогли йому розставити пріоритети, і тепер чекаєте результату. А результату немає? Тоді остання причина ...

Причина 5. Співробітник не володіє достатніми і необхідними ресурсами, для вирішення цього завдання.
Чия вина? Вина того, хто ставив задачу. Керівник не забезпечив виконавця інструментами для її виконання. Ви впевнені, що змогли створити умови, для вирішення цього завдання? Ви впевнені, що надані ресурси відповідають складності завдання? Ви точно знаєте, що співробітник має доступ до цих ресурсів в потрібний час і в потрібній кількості? Так! Ви точно знаєте, що все необхідне для виконання завдання у нього є. Тоді поверніться до Причини 1, і прочитайте все ще раз, знову і знову ставлячи собі питання «Мені все-таки потрібен результат або просто насолода владою?»

тільки 5 причин невиконання співробітниками поставлених завдань:

1. Завдання поставлене некоректно;
2. Співробітник не має достатньої кваліфікації для її вирішення;
3. співробітник нЕ мотивувати на рішення цього завдання;
4. Співробітник перевантажений;
5. Співробітник не володіє достатніми ресурсами для її виконання.

І все 5 причин з вини безпосереднього керівника й годі! Так, друзі мої! Це неприємно усвідомлювати, але якщо вже забрався на ієрархічну сходинку, доводиться розуміти і приймати, що ми несемо повну відповідальність за свій персонал в рамках робочих завдань.

Марія Комбарова *

Багатьох працівників цікавить питання, а чи всі доручення і накази роботодавця повинні неухильно ними виконуватися? У той же час роботодавцю було б вкрай зручно прописати в договорі не тільки трудові функції прийнятого на роботу співробітника, але вказати такий пункт як «виконувати інші доручення
роботодавця ».

Таким чином, в разі необхідності можна було б легко звільнити невиконавчого працівника, наприклад, по ст. 71 ТК РФ (при незадовільному результаті випробування) або по п. 5 ст. 81 ТК РФ (у разі неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків).

Трудовий договір, згідно зі ст. 56 ТК РФ - це угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством, і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, А працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця.

Таким чином, на законодавчому рівні закріплено, що працівник повинен виконувати саме ті трудові функції і доручення, які закріплені договором.

Статтею 70 ТК РФ передбачено, що за угодою сторін з метою перевірки відповідності працівника доручається може бути передбачена умова про випробування, в період якого на працівника поширюються положення трудового законодавства.

Громадянин Ю. звернувся в Калузький районний суд Калузької області з позовною заявою про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за період тимчасового вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звільненням за ст. 71 ТК РФ. Рішенням суду першої інстанції в задоволенні позовних вимог відмовлено в повному обсязі. Судовою колегією у цивільних справи Калузького обласного суду, ухвалою від 20.09.2012 у справі № 33-2368 / 2012, вирішення суду залишено в силі.

В даному випадку позивач Ю. був прийнятий на роботу в ФГБУ культури «Г» з 12.12.2011 р на посаду юрисконсульта з випробувальним терміном 3 місяці, що підтверджується Наказом № 374 та трудовим договором № 44/11 від 12.12.2011 р

Наказом № 16-лс від 09.02.2012 р позивач був звільнений 13.02.2013 року за ст. 71 ТК РФ.

Тобто саме в період випробувального терміну, при незадовільному результаті, роботодавець має право застосувати ст. 71, таким чином розірвати трудовий договір з працівником, але попередивши його про це у письмовій формі не пізніше, ніж за три дні, із зазначенням причин, які послужили підставою для визнання цього працівника не витримав випробування.

При прийомі співробітника на роботу, в силу ч. 3 ст. 68 ТК РФ, до підписання трудового договору роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис з правилами внутрішнього розпорядку і іншими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з трудовою діяльністю працівника.

При вивченні матеріалів справи, судом було встановлено, що позивач був ознайомлений під розпис зі своєю посадовою інструкцією, де були чітко прописані обов'язки юрисконсульта та необхідні для роботи знання. Однак позивач своєчасно не виконав доручення роботодавця з підготовки проекту договору і необхідних додатків до договору, тобто Ю. не виконав свої посадові обов'язки. Також відповідач довів, що інші доручення були виконані позивачем з істотними недоліками, які вимагають виправлення. При таких обставинах, суд дійшов обґрунтованого висновку, що у роботодавця були всі підстави для припинення трудового договору з позивачем відповідно до ст. 71 ТК РФ.

Відповідач надав суду докази незадовільного результату випробування позивача у вигляді картки контролю проходження позивачем випробувального терміну з підписом Ю. про ознайомлення з дорученнями, службовими записками заступника директора, доповідною запискою завідуючої відділом кадрів, проектом договору, виконаного позивачем і показаннями свідків.

Вимоги ст. 71 ТК РФ відповідачем були дотримані, а саме позивач був попереджений про майбутнє звільнення повідомленням під розпис, із зазначенням конкретних причин, відповідно до яких результат випробування позивача визнано незадовільним.

Аналіз даного судового спору підтверджує, що коли роботодавець дотримується всіх необхідних формальностей, прийняте ним рішення про звільнення співробітника за невиконання доручень буде визнано законним і обгрунтованим.

У наступному прикладі показано порядок дій роботодавця в разі, коли працівник відмовляється від ознайомлення з повідомленням про звільнення.

К.Ю. звернувся в Таганський районний суд м Москви з позовною вимогою до ВАТ «ВТБ-Лізинг» про визнання трудового договору, наказу про звільнення за ст. 71 ТК РФ незаконними, поновлення на роботі, оплаті вимушеного прогулу.

К.Ю. був прийнятий на роботу до відповідача ВАТ «ВТБ-Лізинг» на посаду головного юрисконсульта Відділу правового супроводу міжнародних операцій Юридичного управління з випробувальним терміном 3 місяці на підставі Наказу та трудового договору від 24.05.2011 р

Наказом від 26.07.2011 р позивач звільнений в зв'язку з незадовільним результатом випробування.

Повідомлення про розірвання трудового договору роботодавцем було вручено позивачеві вчасно, із зазначенням причин визнання випробування незадовільним.

Позивач отримав дане повідомлення, однак від підпису в ознайомленні з повідомленням відмовився, у зв'язку з чим роботодавцем було складено відповідний акт. У свою чергу факт вручення позивачу повідомлення про розірвання трудового договору підтвердив свідок Р. - експерт відділу обробки даних управління по забезпеченню безпеки, який підписав вищевказаний акт.

Як випливає з повідомлення про розірвання трудового договору з позивачем в зв'язку з незадовільним результатом випробування, позивач в період проходження випробувального терміну в переданих документах допускав технічні помилки, в проекти юридичних документів не включав істотні юридичні умови, доручені завдання виконував неякісно і з порушенням встановлених термінів, порушував трудову дисципліну, систематично запізнюючись на роботу. При цьому в повідомленні відповідачем наведені конкретні факти неналежного виконання працівником посадових обов'язків.

В обґрунтування незаконності свого звільнення позивач К.Ю. вказав, що відомості про результати його випробування не відповідають дійсності, претензії до договірної роботи позивача засновані на перекручених даних про його роботі і виходять за рамки його посадової інструкції, поставлених перед ним завдань. Також, позивач вказав, що частина завдань вимагала спеціальних технічних знань, якими позивач не мав і не повинен був володіти в силу умов трудового договору та посадової інструкції, а терміни виконання завдань не відповідали критеріям розумності. Позивач також вважає, що відповідач навмисно не надавав йому інформацію, необхідну для своєчасного виконання службових завдань.

Згідно з положеннями ст. 71 ТК РФ право оцінки результату випробування працівника належить роботодавцю, який в період випробувального терміну повинен з'ясувати ділові та професійні якості працівника. Тобто незадовільний результат випробування може підтверджуватися будь-якими об'єктивними даними.

Відповідачем була представлена \u200b\u200bсуду оцінка випробування К.Ю. за підписом начальника Юридичного управління К.М., згідно з якою позивачем договірна робота за міжнародними проектами, в тому числі розробка і юридична експертиза двомовних договорів та інших правових документів, проводилася неуспішно, оскільки обсяг знань позивача, швидкість виконання поставлених завдань, уважність не відповідають займаній яку він обіймає. Також за результатами оцінки рівень володіння і розуміння англійської мови в форматі живого спілкування при проведенні переговорів і при здійсненні письмових переговорів не відповідає висунутим вимогам.

Зазначені обставини знайшли своє підтвердження в доповідних записках начальника відділу супроводу міжнародних операцій юридичного управління Ч. і свідченнях свідків.

Довід позивача про те, що за запізнення роботодавець не застосував до нього дисциплінарне стягнення, Суд відхилив. Позивач відповідно до укладеного трудового договору зобов'язаний був дотримуватися Правил внутрішнього розпорядку роботодавця, з якими він був ознайомлений при прийомі на роботу. А залучення до дисциплінарної відповідальності є правом роботодавця, а не обов'язком.

При винесенні рішення, суд першої інстанції врахував, що відповідно до положень ч. 1 ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 і ч. 2 ст. 35 Конституції РФ, абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ роботодавцю належить право, з метою ефективної економічної діяльності та раціонального управління майном, самостійно, під свою відповідальність приймати необхідні кадрові рішення (підбір, розстановка, звільнення персоналу).

Саме тому законодавцем надано право роботодавцю встановити працівникові випробувальний термін для перевірки відповідності його доручається в конкретній організації.

Невідповідність позивача дорученої йому роботі відповідач довів в ході розгляду справи, відповідно суд першої інстанції відмовив К.Ю. в задоволенні позовних вимог в повному обсязі. Також Ухвалою Московського міського суду від 22.12.2001 у справі № 33-42756 рішення Таганського районного суду м Москви залишено без змін.

А тепер хотілося б навести приклад недотримання роботодавцем процедури звільнення при невиконанні працівником доручень роботодавця.

Громадянин Ш.Д.П. працював в ФГБОУ ВПО з серпня 1996 р в різних посадах. З березня 2010 року був переведений на посаду начальника першого відділу і працював у зазначеній посаді, поєднуючи при цьому основну роботу з роботою на посаді старшого викладача кафедри російської мови.

Наказом № 236-к позивач був звільнений з займаних посад за неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення.

Громадянин Ш.Д.П. звернувся в Камчатський крайовий суд з вимогою про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди.

Рішенням Камчатського крайового суду позовні вимоги Ш.Д.П. задоволені. Накази ФГБОУ ВПО № 145-к (про оголошення позивачу зауваження), № 151-к (про оголошення позивачу догани), № 194-к і № 236-к (про звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) визнані незаконними. На користь позивача стягнуто з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та компенсація моральної шкоди.

Апеляційну скаргу відповідача судова колегія у цивільних справах залишила без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін.

Відповідно до ст. 21 ТК РФ працівник зобов'язаний сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором, в тому числі дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку і трудової дисципліни.

Згідно ст. 192 ТК РФ за вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати дисциплінарні стягнення, зокрема звільнити працівника з підстав, передбачених
п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Порядок і строки застосування дисциплінарного стягнення встановлені ст. 193 ТК РФ. Даною статтею також передбачено, що за кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Наказ № 145-к про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді зауваження було винесено роботодавцем на підставі листа, що надійшов від Міністерства освіти і науки РФ про неподання університетом звіту про мобілізаційної роботи за 2011 р

Суд визнав цей наказ незаконним на підставі того, що обов'язки з ведення мобілізаційної роботи ФГБОУ ВПО і підготовці відповідного звіту були покладені на начальника штабу ЦО, якого позивач своєчасно ознайомив з наказом про необхідність щорічного надання доповіді в термін до 15 грудня.

Що стосується Наказу ФГБОУ ВПО № 151-к про оголошення позивачу догани, то позивач не заперечував своєї відсутності в робочий час на місці начальника першого відділу. Однак Ш.Д.П. пояснив, що під час відсутності він здійснював освітню діяльність на факультеті безперервної освіти, і цей факт був відомий роботодавцю і узгоджений з роботодавцем заздалегідь.

Судом були вивчені табель обліку робочого часу позивача за посадою начальника першого відділу, табель обліку погодинної освітньої діяльності на факультеті і навчальний план факультету. Із зазначених документів випливає, що здійснення викладацької діяльності позивачем фактично було узгоджено з роботодавцем, оскільки саме роботодавцем були затверджені всі вищевказані документи.

З огляду на, що відповідач не фіксував відсутність позивача на робочому місці, не ставив питання про подальшу відпрацювання позивачем в неробочий час витрачених ним годин на читання курсу лекцій на факультеті, виробляв оплату як за здійснення позивачем викладацької діяльності, так і за виконання обов'язків за посадою начальника першого відділу, суд правомірно дійшов висновку про те, що роботодавець фактично не створив умови, необхідні для дотримання позивачем дисципліни праці, тим самим порушивши ч. 2 ст. 189 ТК РФ.

У наказі № 151-к відповідач вказав, що неналежне виконання позивачем посадових обов'язків спричинило за собою невиконання доручення ректора про організацію Ш.Д.П. підготовки і відправки в термін щорічної доповіді вузу. У той же час в даному наказі не вказується, в чому виражається причинно-наслідковий зв'язок між неналежним виконанням позивачем своїх посадових обов'язків і невиконанням іншою особою доручення ректора з підготовки вищевказаного доповіді.

Таким чином, наказ № 151-к був також визнаний судом незаконним.

Відповідно до наказу про звільнення за неодноразове невиконання Ш.Д.П. трудових обов'язків виразилося в черговому відсутності позивача без поважної причини на робочому місці 04.05.2012 р в період з 9.00 до 11.00, що стало, на думку відповідача, грубим порушенням трудової дисципліни, Наслідком систематичного невиконання Ш.Д.П. своїх посадових обов'язків. Позивач на судовому засіданні пояснив, що він перебував на навчально-методичному семінарі. У табелі робочого часу за 04.05.2012 р зазначено про роботу позивача в якості начальника першого відділу, відповідно суд прийняв рішення, що знаходження позивача на семінарі було погоджено з роботодавцем, так як документів, що спростовують даний факт, відповідачем не представлено. Відповідно у відповідача там ні підстав для залучення Ш.Д.П. до дисциплінарної відповідальності.

Відповідно до п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ звільнення за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків може бути застосовано до працівника тільки в разі, якщо він має раніше накладене дисциплінарне стягнення. З урахуванням того, що наказ № 151-к, покладений в основу наказу про звільнення, судом визнано незаконним, у суду були всі підстави для визнання незаконним та наказу
№ 194-к про звільнення позивача.

Вирішуючи вимогу про визнання незаконним наказу № 236-к про розірвання Ш.Д.П. трудового договору та звільнення його з роботи, судом було встановлено, що підставою для даного наказу послужили ті ж обставини, що і при виданні наказу про звільнення позивача № 194-к. Таким чином, даний наказ було винесено з порушенням вимог ч. 5 ст. 193 ТК РФ, що передбачає застосування за кожний дисциплінарний проступок тільки одного дисциплінарного стягнення.

На підставі вищевикладеного можна зробити наступні висновки. Доручення роботодавця не повинні суперечити обов'язків співробітника, які закріплені Інструкцією. Якщо співробітник знаходиться на випробувальному терміні, буде не зайвим доручення оформляти письмово, а в разі неякісного виконання роботи свої зауваження вказувати в картці контролю. Якщо ж в період випробувального терміну роботодавець зрозуміє, що кваліфікація працівника не відповідає займаній ним посаді, то перед звільненням необхідно повідомити про це співробітника за три дні. У повідомленні також необхідно вказати причини, за якими не підійшов працівник. Один примірник повідомлення повинен бути вручений працівникові під розпис, а в разі відмови від розпису роботодавець повинен скласти відповідний акт, який буде завірений свідком.

У тому випадку, якщо співробітник випробувальний термін свого часу пройшов успішно, але перестав виконувати доручення роботодавця, необхідно також документально це зафіксувати. Дана інформація може бути доведена до керівника організації в формі службової або доповідної записки. З працівника, який відмовився виконати роботу, повинні бути взяті пояснення в письмовому вигляді, і вже після цього можливо прийняти рішення про накладення дисциплінарного стягнення, а при наявності подібного стягнення працівник може бути звільнений.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення.

* Марія Комбарова, юрисконсульт

Які варіанти? За даних обставин працівник зобов'язаний виконувати обумовлені трудовим договором трудові обов'язки, тобто виконувати роботу за посадою, яка передбачена трудовим договором. Якщо працівник відмовиться від виконання трудових обов'язків, то є підстави для притягнення працівника в дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з ініціативи роботодавця (ст.81 Трудового кодексу РФ). В даному випадку, вважаю, що при відмові працівника від виконання обумовленої трудовим договором роботи, роботодавцю доцільно накласти на працівника дисциплінарне стягнення.

Працівник не виконує свої трудові обов'язки. способи звільнення за правилами

Увага

Одним з найскладніших підстав для розірвання трудового договору з працівником є \u200b\u200bнеодноразове невиконання працівником своїх трудових обов'язків без поважних причин (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Звільнення за статтею не тільки неприємно для співробітника, але і ризиковано для роботодавця, оскільки будь-який промах при оформленні може спричинити в подальшому відновлення працівника і оплату йому часу вимушеного прогулу.

Перш ніж застосовувати до працівника дисциплінарні стягнення, в тому числі і у вигляді звільнення, компанії потрібно переконатися в наявності двох обов'язкових умов. 1) Трудові обов'язки, за порушення яких компанія планує залучити до відповідальності працівника, повинні бути закріплені належним чином. В іншому випадку застосування дисциплінарних стягнень, включаючи звільнення з причини неодноразового невиконання трудових обов'язків (п.
5 ч. 1 ст.

Працівник не виконує функціональні обов'язки. як покарати?

важливо

Хоча у священика, відстороненого від священнослужіння і виведеного за штат Саратовської Єпархії, була трудова книжка із записом про звільнення, суди двох інстанцій вирішили, що дія Трудового кодексу на нього не поширюється. ССО для агентств з підбору персоналу. Роз'яснення від Мінфіну З 1 січня 2016 року у Податковому кодексі з'явилася заборона на застосування спрощеної системи оподаткування для організацій, що займаються підбором працівників.

Чиновники розповіли, хто саме втратив можливість платити податки в пільговому режимі. У Податковому кодексі з'явиться глава про соціальні внески Мінфін розробив проект про включення вимог про обчислення і сплати зборів до ПФР, ФСС і ФОМС в Податковий кодекс РФ.

Чиновники вирішили поки не міняти діючу систему соціальних внесків.

Працівник без поважних причин не виконує свої посадові обов'язки, але порушень трудової дисципліни не виявлено: прогулів немає, грубих порушень немає, дисциплінарних стягнень немає. Які заходи впливу до нього можна застосувати? Джерело: довідник кадровика Згідно ст.

21 ТК РФ працівник зобов'язаний сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором, і виконувати встановлені норми праці. Тому за невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків роботодавець відповідно до ч.
1 ст. 192 ТК РФ має право застосувати такі дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, звільнення з підстав, передбачених пп. 5, 6, 7, 8, 9 і 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК РФ. В даному випадку ви маєте право застосувати до недобросовісного працівника дисциплінарне стягнення.

Що робити з працівником який відмовляється виконувати роботу за договором

інфо

Роботодавцю потрібно не тільки формально встановити наявність повторного порушення при незняту і непогашений дисциплінарне стягнення, але і врахувати ряд факторів: тяжкість проступку, обставини, при яких він був здійснений, попередня поведінка працівника, його ставлення до праці (ч. 5 ст. 192 ТК РФ , п. 53 постанови Пленуму ВС РФ від 17.03.04 № 2). Довести наявність таких факторів можна за допомогою службових записок, актів за результатами розслідування порушень, протоколів комісій, в яких роботодавець зафіксував усі обставини порушення.

Завершує звільнення підписання наказу (ф. Т-8), де вказуються реквізити наказів, якими накладено попередні стягнення, і документи-підстави для застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення.

Як звільнити працівника, який не виконує свої посадові обов'язки

ТК РФ). Це потрібно зробити в письмовій формі і вручити працівнику під розпис, бажано в присутності свідків. Якщо працівник вказав причини невиконання трудових обов'язків, їх поважність визначає компанія. У судовій практиці поважними причинами визнаються явка за викликом до правоохоронних органів, хвороба, а також інші, незалежні від працівника обставини (наприклад, вихід з ладу обладнання). Іноді працівник відразу відмовляється від пояснень. Відмова від дачі пояснень не є перешкодою для дисциплінарного стягнення, в тому числі у вигляді звільнення (абз. 2 ст. 193 ТК РФ). Але, відразу оформляти акт і наказ про звільнення ризиковано, оскільки у працівника є два робочих дня для дачі пояснень (абз. 1 ст. 193 ТК РФ). Не виключено, що співробітник все ж надасть пояснення в термін.
Днем виявлення проступку вважається день, коли про порушення стало відомо керівництву підприємства працівника. Дисциплінарне стягнення за загальним правилом не може бути накладено на працівника, якщо з моменту вчинення проступку минуло більше шести місяців (ч. 4 ст. 193

ТК РФ). Крім порушення вищевказаних вимог, компанії нерідко скоюють і інші помилки, які можуть призвести до визнання звільнення незаконним, наприклад: - Застосування стягнень, не передбачених трудовим законодавством. Трудовим законодавством передбачено тільки три види дисциплінарних стягнень: зауваження, догана та звільнення.

Однак роботодавці нерідко використовують і інші формулювання, оголошуючи працівникам попередження, застереження, суворі догани і ін.

Що робити якщо працівник відмовляється виконувати свої обов'язки

Працівник не виконує трудові обов'язки. Способи оформити звільнення за всіма правилами Процедура звільнення за невиконання трудових обов'язків Що робити, якщо співробітник відмовляється давати пояснення Які помилки в процедурі найчастіше допускають роботодавці Одним з найскладніших підстав для розірвання трудового договору з працівником є \u200b\u200bнеодноразове невиконання працівником своїх трудових обов'язків без поважних причин ( п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Звільнення за статтею не тільки неприємно для співробітника, але і ризиковано для роботодавця, оскільки будь-який промах при оформленні може спричинити в подальшому відновлення працівника і оплату йому часу вимушеного прогулу.

У цій статті про те, що необхідно врахувати роботодавцю, якщо потрібно звільнити працівника за таким основи.
Питання: Чи правомірно умова правил внутрішнього трудового розпорядку, що встановлює такий дисциплінарний проступок, як відмова працівника від виконання своєї трудової функції при переміщенні його на інше робоче місце у того ж роботодавця, або в інший структурний підрозділ, розташоване в цій же місцевості, якщо переміщення не тягне зміни умов трудового договору? Дана умова роботодавець включив в правила спеціально, щоб працівники відразу окремо розуміли, що подібні дії є дисциплінарними проступками, тому що не кожен працівник уявляє собі, що фактично дані дії рівнозначні невиконання роботи відповідно до трудового договору.

Що робити якщо співробітник відмовляється виконувати свої обов'язки

Рада в тему Іноді при звільненні потрібно врахувати думку профспілкової організації Якщо компанія має намір застосувати дисциплінарне стягнення у відношенні члена профспілки, то спочатку необхідно дотримати процедуру врахування думки виборного органу первинної профспілкової організації (ст. 373 ТК РФ). Вся процедура займає не більше 10 робочих днів. При цьому компанія має право накласти дисциплінарні санкції не пізніше 1 місяця з моменту отримання мотивованого думки (ч. 5 ст. 373 ТК РФ). Краще не використовувати незначні порушення в якості підстав для дисциплінарних стягнень Якщо порушення не завдають шкоди компанії і не створюють інші несприятливі наслідки, а покарання невідповідно проступку, суд вправі визнати наказ про застосування стягнення незаконним (визначення Санкт-Петербурзького міського суду від 13.01.10 № 17245 ).
Не можуть бути звільнені за розглянутій підставі вагітні жінки (ст. 261 ТК РФ) і працівники, які перебувають у відпустці або на лікарняному (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). А звільнення працівників у віці до 18 років допускається тільки за згодою держінспекції праці та комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав (ст. 269 ТК РФ). При наявності кожної з цих помилок суд може визнати звільнення незаконним. Однак навіть у цьому випадку є шанс відстояти позицію компанії. Це можливо при уважному ставленні до деяких процесуальним нюансам. Наприклад, у спорах, не пов'язаним зі звільненням (в тому числі і про оскарження дисциплінарних стягнень у вигляді зауваження і догани), встановлений тримісячний строк звернення до суду з моменту, коли працівникові стало відомо про порушення його прав (ст. 392 ТК РФ).

Питання. Керівник дав завдання заступнику керівника 24.04.2015 р а 27 04.2015 р до дорученої завданням вона не приступила. 27.04.2015 в період часу з 8-10 займалася переглядом журналів, що не відносяться до даного завдання. У зв'язку з цим не виконала завдання керівника. Що робити? Матеріал з КСС «Система Кадри» - першого онлайн-порталу готових рішень для вашої служби персонала.Подробнее: http://www.1kadry.ru/#/document/99/901807664/ZAP2QCK3N3/?of\u003dcopy-5f81c903c3

відповідь

Відповідь на запитання:

Співробітника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності, але при дотриманні всієї процедури, про яку поговоримо трохи нижче.

Для початку зазначимо, що роботодавець має право видати розпорядження на виконання якогось певного завдання в рамках посадових обов'язків співробітника. У розпорядженні має бути завдання, термін його виконання, Можливо вказати відповідальних осіб, рекомендації по виконанню та ін.Якщо в організації є локальний акт (з яким працівник ознайомлений під розпис) про те, що розпорядження з грифом або відміткою «терміново» (або щось подібне) співробітник повинен виконувати в певний термін, то для того, щоб залучити співробітника за невиконання термінового наказу, досить послатися на цей акт.

Якщо подібного акту немає, а термін виконання розпорядження (якщо воно було) ні встановлено, то з'являються ризики оскарження дисциплінарного стягнення . Це обумовлено тим, що у працівника могли бути поточні робочі справи, а завдання, вказане в розпорядженні, він хотів виконати пізніше, оскільки не знав, що воно є пріоритетним. Залучити до стягнення співробітника можна, якщо порушення було очевидним, тобто при наявності можливості і відсутності інших робочих завдань розпорядження так і не виконувалося.

Питання про правомірність притягнення до відповідальності в даному випадку відноситься до питання доведення (показання свідків, акти, доповідні записки, звіти про виконану роботу та ін.). Суд, розглянувши всі обставини справи, прийме рішення на свій розсуд. Гарантій, що дисциплінарне стягнення не буде оскаржене, тут немає.

Також відзначимо, що час початку і закінчення роботи встановлюється Правилами трудового розпорядку (). Протягом робочого часу співробітник повинен виконувати свої посадові обов'язки, встановлені трудовим договором ( ) . Це означає, що співробітник не має права використовувати робочий час в будь-яких інших цілях, крім роботи (наприклад, не повинен читати журнали, які не відносяться до роботи).

При цьому співробітнику встановлено, протягом якого він вільний від виконання трудових обов'язків і може використовувати на свій розсуд (). В цей час працівник має право займатися абстрактними від роботи справами і відлучатися з робочого місця, в тому числі залишати межі території організації.

Із зазначеного випливає, що роботодавець має право притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності за використання ним робочого часу в особистих цілях за умови дотримання ().

Застосувати до працівника дисциплінарне стягнення можна не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку. Днем виявлення проступку, з якого починається протягом місячного терміну, вважається день, коли керівництву підприємства співробітника стало відомо про порушення. При цьому не має значення, може такий керівник приймати остаточне рішення про накладення дисциплінарного стягнення чи ні.

Протягом місячного терміну припиняється на період :

• хвороби співробітника ;
• будь-якого відпустки співробітника, в тому числі щорічної основної та додаткової, навчального, за свій рахунок;

• часу, необхідного на врахування думки профспілки ().

Також відзначимо, що процедура накладення дисциплінарного стягнення передбачена в Трудового кодексу РФ. Перш ніж накласти дисциплінарне стягнення, потрібно документально підтвердити сам факт порушення трудової дисципліни . Якщо мова йде про невиконання трудових обов'язків, знадобляться докази незадовільної роботи співробітника - скарги клієнтів, плани і графіки роботи, технічні завдання і т. П. Таким підтвердженням може бути безпосереднього керівника і (або), складений у присутності двох і більше свідків.

Детальніше про те, як застосувати дисциплінарне стягнення, см. В дод. матеріалах.

Подробиці в матеріалах Системи Кадри:

1. відповідь:Як застосувати дисциплінарне стягнення

види стягнень

Які види дисциплінарних стягнень роботодавець може застосувати до співробітника

Увага: караючи співробітника за неналежне виконання трудових обов'язків, врахуйте, що ці обов'язки повинні бути дійсно покладені на нього і закріплені в трудовому договорі, посадової інструкції і т. П. ().

В іншому випадку співробітник може оскаржити дисциплінарне стягнення, пославшись на те, що в коло його трудових обов'язків не входила робота, яку він нібито не виконав. Правомірність такої позиції підтверджують і суди (див., Наприклад, апеляційні визначення Архангельського обласного суду від 24 липня 2013 у справі № 33-4030 / 2013, Московського міського суду від 30 липня 2013 р № 11-24137).

Чи можна притягнути до дисциплінарної відповідальності співробітника, який протягом робочого дня вирішує свої особисті питання

Так можна.

Час початку і закінчення роботи встановлюється Правилами трудового розпорядку (). Протягом робочого часу співробітник повинен виконувати свої посадові обов'язки, встановлені трудовим договором (). Це означає, що співробітник не має права використовувати робочий час в будь-яких інших цілях, крім роботи.

При цьому співробітнику встановлено, протягом якого він вільний від виконання трудових обов'язків і може використовувати на свій розсуд (). В цей час працівник має право займатися абстрактними від роботи справами і відлучатися з робочого місця, в тому числі залишати межі території організації.

Із зазначеного випливає, що роботодавець має право притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності за використання ним робочого часу в особистих цілях за умови дотримання ().

виявлення порушення

Якими документами оформити факт скоєння співробітником дисциплінарного проступку

Процедура накладення дисциплінарного стягнення передбачена в Трудового кодексу РФ. Перш ніж накласти дисциплінарне стягнення, потрібно документально підтвердити сам факт порушення трудової дисципліни.

Для підтвердження відсутності співробітника на роботі зробіть позначку в табелі обліку робочого часу за формою або (застосовується при автоматизованій обробці даних), затвердженими, або по.

У тому випадку, коли невідома причина відсутності співробітника на робочому місці, в табелі поставте літерний код «НН». Якщо в подальшому співробітник представить документи, що підтверджують хворобу, або буде визнаний факт прогулу, табель потрібно уточнити. У ньому літерний код «НН» виправте на код «Б» - тимчасова непрацездатність (хвороба) або «ПР» - прогули (відсутність на робочому місці без поважних причин). Умовні позначення явок і неявок наведені на титульній стороні табеля по, затвердженої. Якщо організація застосовує самостійно затверджену форму табеля, то необхідні умовні позначення вона також може затвердити сама.

Якщо мова йде про невиконання трудових обов'язків, знадобляться докази незадовільної роботи співробітника - скарги клієнтів, плани і графіки роботи, технічні завдання і т. П. Таким підтвердженням може бути безпосереднього керівника і (або), складений у присутності двох і більше свідків.

Приклад оформлення акта про дисциплінарний проступок

Робочий А.І. Іванов з'явився на робочому місці в нетверезому стані. Був складений про дисциплінарний проступок.

пояснювальна співробітника

Як повинна бути оформлена пояснювальна записка співробітника, який вчинив дисциплінарний проступок

Після виявлення проступку вимагайте від співробітника написати. У ній він повинен викласти причини і обставини скоєного дисциплінарного проступку. Причини потрібно уважно проаналізувати і встановити, є вони поважними або неповажними. Якщо після закінчення двох робочих днів пояснення працівник не представив, потрібно скласти про відмову дати пояснення за підписом двох або більше свідків. Маючи на руках такий акт, організація може накласти дисциплінарне стягнення і без пояснень співробітника. Такий порядок передбачено в частинах і статті 193 Трудового кодексу РФ.

Слід зазначити, що дисциплінарне стягнення можна застосувати відразу після того, як співробітник відмовився давати, і до закінчення дводенного терміну. При цьому така відмова також потрібно зафіксувати. Правомірність такого підходу підтверджує і судова практика (див., Наприклад, апеляційне визначення Брянського обласного суду від 25 липня 2013 р № 33-2316 / 2013).

Увага: якщо роботодавець не зажадав пояснювальну записку у співробітника до накладення стягнення, то дисциплінарне стягнення можна визнати незаконним (). Це підтверджує і судова практика, див., Наприклад, апеляційні визначення Московського міського суду від 8 вересня 2014 р № 33-18654 / 2014 року, від 2 серпня 2013 р № 11-24378 / 2013.
У Трудовому кодексі про посадової інструкції немає жодної згадки. Але кадровикам цей необов'язковий документ просто необхідний. У журналі «Кадрове справа» ви знайдете актуальну посадову інструкцію для кадровика з урахуванням вимог ПРОФСТАНДАРТ.

Перевірте ваші ПВТР на актуальність. Через зміни 2019 року положення вашого документа можуть порушувати закон. Якщо ГИТ знайде застарілі формулювання, то оштрафує. Які правила прибрати з ПВТР, а що додати - читайте в журналі «Кадрове справа».

У журналі «Кадрове справа» ви знайдете актуальний план, як скласти безпечний графік відпусток на 2020 рік. У статті всі нововведення в законах і практиці, які тепер треба враховувати. Для вас - готові рішення ситуацій, з якими при підготовці графіка стикаються чотири компанії з п'яти.

Готуйтеся, Мінпраці знову змінює Трудовий кодекс. Всього поправок шість. Дізнайтеся, як поправки позначаться на вашій роботі і що зробити вже зараз, щоб зміни не застали зненацька, дізнаєтеся зі статті.