Перша, найважливіша функція відділу – відповідно до вимог законодавства з праці. Якщо в організації не налагоджено діловодство, вона завжди під дамокловим мечем. Ігнорувати цю діяльність у жодному разі не можна. Крім того, є ще — це ще більш жорстко регульована законом функція, яку часто звинувачують у відділі кадрів.

Інші завдання бувають опціональними. Кадрова служба організації займається такими напрямами:

• облік та нормування праці;
• підбір персоналу;
• оцінка;
• розвиток, навчання;
• мотивація персоналу;
• формування корпоративної культуриорганізації.

Які функції виконує HR-відділ, вирішує керівник організації, виходячи із стратегічних завдань та планів розвитку компанії.

Структура кадрової служби

Структура відділу залежить, по-перше, від обсягу підприємства (чисельності штату), а по-друге, від тактичних завдань, поставлених перед фахівцями з кадрів. У маленьких компаніях кадрове діловодство доручають бухгалтеру чи навіть секретареві. Якщо ж компанія велика, що активно розвивається, зацікавлена ​​у швидкому та ефективному закритті вакансій, утриманні персоналу, його розвитку, тоді по кожному з напрямків роботи повинні працювати окремі спеціалісти або групи фахівців, наприклад:

• відділ кадрів (діловодство);
• служба охорони праці (обов'язковий виділений фахівець, якщо у штаті організації понад 50 осіб);
• відділ рекрутингу;
• відділ адаптації;
• асесмент-центр;
• навчальний центр;
• департамент компенсацій та пільг.

Очолює службу директор з персоналу.

Іноді діловодство та охорона праці бувають виведені в окремі структурні одиниці, які не підпорядковуються директору з персоналу.

Як формувати кадрову політику

Функціонал працівників кадрових служб включає у собі як ведення кадрового діловодства. Їм доводиться бути секретарями, то юристами, а іноді й формувати кадрову політику.

Історія

Нинішня робота набридла; стало нудно пару разів на рік відправляти людей у ​​відпустки і щокварталу складати звіти, а в голові постійно спливав той самий епізод з фільму «Три мушкетери». Точніше, не епізод, а фраза: «Пане, ми тупіємо на цій війні». Ось і Аліна, отупівши від вічної рутини, вирішила змінити роботу. Так, у тій же кадровій сфері (не повертатися ж назад у секретарі), але відрізняється за змістом.

Цікаву вакансію вона побачила практично відразу: невелика компанія, натомість від кандидата чекають на організацію корпоративних заходів(вже щось живе та творче), участь у наповненні корпоративного сайту та... розробку кадрової політики. Останнє трохи збентежило: про таке Аліна раніше не чула.

«Гугл всемогутній» негайно видав їй потрібну статтю: з таблицею, що включає етапи розвитку організації, типи політики залежно від взаємодії із зовнішнім середовищем, організації кадрових процесів, реакції керівництва. Мізки почали закипати від великої кількості термінології, за якою не вдавалося розглянути суті описуваного предмета. І Аліна вирішила порадитися з приятелькою — та працювала директором з персоналу і могла розповісти, що являє собою кадрова політика на практиці.

— По-перше, запам'ятай: кадрова політика — це не написаний документ, а дії керівництва щодо персоналу. Якщо керівництво вважає, що ти розробиш політику, за якої всі радісно і добре працюватимуть, але самі начальники нічого не змінять у своїй роботі, не погоджуйся, тому що твоя місія виявиться нездійсненною і тебе ж оголосять винною.

По-друге, людина влаштований отже радикально змінити поведінка неспроможна навіть за наявності власного бажання. Тож тобі все одно доведеться спочатку зафіксувати поточну кадрову політику, а потім поступово її міняти, орієнтуючись на економічну ситуацію та плани розвитку бізнесу.

Кадрова політика організації - це продумана система взаємодії керівництва та працівників. Відповідають за її реалізацію усі керівники компанії – від лінійних до генерального директора. Напрями кадрової політики організації бувають пасивними, реактивними, превентивними та активними.

У першому випадку керівництво практично не діє, усуваючи наслідки негативних вчинків (часто виливається в покарання «стрілочника»), не намагаючись з'ясувати їхні причини. Наприклад, пошук нового співробітника починається відразу після звільнення колишнього, без формулювання та вказівки чітких критеріїв пошуку та зі звинуваченнями рекрутера у поганій роботі.

При реактивній політиці негатив не тільки активно і своєчасно усувають, а й намагаються проаналізувати причини його виникнення.

Превентивна політика дозволяє як заздалегідь прорахувати можливість конфліктів, неякісного виконання роботи, а й мінімізувати їх прояв. Працівників наперед навчають роботі на новому устаткуванні, знаходять продуктивне застосування неформальним лідерам, заздалегідь планують збільшення штату під час розширення бізнесу.

Активна політика передбачає прогнозування середньострокового та довгострокового розвитку бізнесу, персоналу та активне усвідомлене та цілеспрямоване управління цими процесами.

Управління кадрової політикою організації може розвиватися лише поетапно, неможливо перестрибнути з пасивної відразу активну. Розробка кадрової політики складається з кількох етапів.

1. Аналіз існуючої політики.
2. Розробка конкретних дій щодо переходу на наступний рівень.
3. Навчання керівництва роботі у нових умовах.
4. Знайомство персоналу із новими правилами.
5. Контроль за дотриманням принципів кадрової політики.

Кадрові технології на державній цивільній службі

Усі кадрові процедури, що стосуються службовців державні органи: від найму до звільнення, регламентуються . Основна специфіка полягає в тому, що вступити на держслужбу можна лише за конкурсом (за рідкісним винятком); вимоги до кваліфікації та освіти чітко прописані. Для цієї категорії працівників існує низка обмежень та заборон (наприклад, втрата довіри чи громадянство іншої держави). Держслужбовцю не можна займатися підприємництвом, купувати цінні папери та відкривати рахунки в іноземних банках.

Положення про кадрову службу

Такий документ не є обов'язковим — але наявність його допоможе структурувати роботу відділу: позначити розв'язувані завдання, функції, права та обов'язки фахівців, їх взаємодію всередині відділу, правила комунікації з іншими підрозділами підприємства.

Після затвердження Положення керівником організації воно стає локальним нормативним актом — своєрідною посадовою інструкцією для всього відділу. Підійти до складання Положення потрібно з усією відповідальністю: надалі ефективність роботи відділу оцінюється, з того, наскільки добре виконуються завдання, сформульовані у цьому документі.

Усі співробітники відділу повинні ознайомитись із змістом Положення та поставити підпис.

Цікаво порівняти два документи: Положення про відділ кадрів та Положення про відділ персоналу. Відмінності у функціях очевидні.

З цієї статті ви дізнаєтесь:

• У чому полягає діяльність відділу кадрів
• Які документи є обов'язковими для діяльності відділу кадрів
• У чому особливості планування як виду діяльності відділу кадрів

Відділи кадрів в організаціях зазвичай входять до служб управління персоналом і виконують свої функції. Але їхні обов'язки не зводяться виключно до оформлювальної роботи, що стосується відносин роботодавця та персоналу: ведення звітності, діловодства тощо. Можливо, в радянські часи все було саме так, але зараз діяльність відділу кадрів є різноманітною та багатоплановою роботою. Розглянемо її докладніше.

Функції та діяльність відділу кадрів

Відділ кадрів відіграє далеко не останню роль у компанії, та її становище в організаційній структурі підприємства відображає значущість його діяльності. Дехто навіть вважає, що відділ кадрів – візитна карткаорганізації, її особа, оскільки саме з цим підрозділом стикається кожен новий співробітник, прийнятий працювати.
Головною функцією відділів кадрів є пошук, наймання персоналу та поточна взаємодія з трудовим колективом. Обмежувати діяльність відділу кадрів лише підбором нових співробітників та їх оформленням на роботу – невдале рішення для бізнесу. Без щільної взаємодії з командою, що склалася, і знання специфіки функціонування фірми неможливо правильно набирати новий штат.

В наш час робота з кадрами є сукупністю організаційних та інших заходів та дій, які необхідні для повного використання ділових здібностей, умінь та навичок персоналу. Компетентний, мотивований та зацікавлений у плідній роботі штат співробітників – мета діяльності будь-якого відділу кадрів. Без цього підрозділи, що здійснює підбір, облік та супровід працівників, складно уявити функціонування успішної сучасної організації.

Діяльність відділу кадрів для підприємства спрямовано виконання таких функций:

• виявляти потребу в нових співробітниках, вести пошук та наймання працівників разом з керівниками підрозділів;
• аналізувати плинність кадрів та шукати способи її знизити;
• складати для спеціалістів штатні розклади;
• оформляти особисті справи працівників, на їхнє прохання видавати необхідні довідки, ксерокопії документів;
• здійснювати всі операції з трудовими книжками: приймати, зберігати та видавати їх, заповнювати відповідно до актуальних стандартів та норм оформлення по ТК РФ;
• формувати графік відпусток, займатися їх врахуванням (теж згідно з трудовим законодавством);
• організовувати персоналу атестації, готувати плани кар'єрного розвитку;
• створювати плани підвищення кваліфікації кадрів.

Необхідна документація для діяльності відділу кадрів

1. Штатний розклад(Ст. 57 ТК РФ).

До того, як починати набирати персонал, відділ кадрів повинен сформувати та затвердити у керівництва компанії штатний розпис. На його основі визначається кількість актуальних вакансій. На цей документ можна спиратися, аргументуючи в суді правомірність звільнення працівника щодо скорочення особового складу. Штатний розклад буде зажаданий судом під час розгляду справи, що стосується трудових відносин, і якщо проігнорувати цей запит або подати неправильно складений розклад, то роботодавець втрачає шанс виграти суперечку.

1. Трудовий договір.

Підготовка пакету кадрових документівпочинається з трудового договору, що укладається зі співробітником письмово, з підписами обох сторін. У ньому мають бути відображені умови трудової діяльностіта винагороди, що відповідають трудовому законодавству та задовольняють як роботодавця, так і працівника. Оформлення даних паперів – одне з найважливіших завдань, яке вирішує відділ кадрів у своїй діяльності.

1. Правила трудового розпорядку.

Цей внутрішній нормативний акт є обов'язковим будь-якої компанії. Він встановлює порядок прийому та звільнення кадрів, списки прав та обов'язків, відповідальність наймача та працівника, режим роботи та відпочинку, способи мотивації співробітників, види дисциплінарних стягнень та багато інших аспектів трудових відносин.

1. Наказ (розпорядження) прийому працювати.

На підставі цього документа новому співробітнику виділяють робоче місце, Закріплюють за ним необхідне майно. Відділ кадрів готує його разом із трудовим договором на ім'я працівника. Кадровики та безпосередній керівник нового співробітника знайомлять його з діловим листуванням, необхідними актами тощо.

1. Трудові книжки.

Це головний документ, який відображає трудову діяльність та стаж громадянина. Працевлаштовуючись до компанії, людина зобов'язана її пред'явити (крім випадків, коли вона вперше наймається на роботу або її трудовий договір не передбачає штатного сумісництва). Роботодавець, в особі співробітників відділу кадрів, повинен вести трудові книжки кожного співробітника, який пропрацював на підприємстві від п'яти днів і більше. До зберігання трудових книжок теж пред'являються свої вимоги: воно допускається лише у металевих сейфах чи шафах, яких має доступ лише відповідальний фахівець (призначений особливим наказом).

1. Книга обліку трудових книжок та вкладок у них.

У цій книзі робітник розписується при звільненні та одержанні трудового. Вона має бути прошнурована та пронумерована, містити печатки та підпис. За цим слідкує відділ кадрів.

1. Договір про повну матеріальну відповідальність.

Діяльність відділу кадрів включає підписання з працівниками договорів про повну матеріальну відповідальність. Це робиться у випадках, коли службовець отримує будь-які матеріальні цінності на зберігання, обробку, продаж (відпустку), транспортування, використання під час виробництва. Матеріально відповідальним може лише повнолітній громадянин.

1. Графік відпусток.

Роботодавці зобов'язані вести графік відпусток працівників згідно з формою № Т-7 (затверджено постановою Держкомстату № 1 від 5.01.2004 р.). Окрім формальних вимог, до цього документа застосовуються законодавчі норми. Це дотримання права деяких категорій трудящих на відпустку у визначений або вибраний час; надання відпустки особам, які працюють за сумісництвом, одночасно з їхньою відпусткою на основному місці роботи, і т. д. Документування часу відпочинку входить у діяльність відділу кадрів, так само як і облік відпрацьованого часу.

1. Положення про оплату праці.

Однією з цілей діяльності відділу кадрів є раціональне використання існуючих людських ресурсів з урахуванням специфіки діяльності компанії та ситуації на ринку. Для цього зазвичай застосовують системи нормування та оплати праці. Ухвалений порядок винагород фіксується у внутрішньому нормативному акті підприємства – Положенні про оплату праці.

1. Положення про преміювання.

Це ще один внутрішній документ компанії, що регламентує питання оплати праці. Його готує відділ кадрів, а затверджує керівник організації спеціальним наказом. Премії – додаткові, понад стандартний оклад, грошові виплати працівникам – необхідні для того, щоб заохотити їх за якісну результативну працю та мотивувати до подальшого професійного розвитку.
Вони нараховуються тим співробітникам, які відповідають заздалегідь затвердженим умовам преміювання. Це коло осіб, а також умови видачі премій та їх розмір відповідно до кожної посади чи спеціальності (або граничне значення) описуються Положенням про преміювання.

1. Табелі обліку робочого часу.

Вони активно застосовуються у діяльності відділу кадрів щодо працівників із гнучким графіком, для яких потрібно постійно обчислювати сумарне робочий час. У документах цього враховується фактично відпрацьований протягом місяця час кожного такого співробітника (по кожному числу місяця), вказується його П. І. О. і табельний номер.
Веденням цих табелів займається табельник або інший працівник, який зобов'язаний займатися цією діяльністю за наказом керівництва компанії. Облік відпрацьованого часу необхідний повноцінної діяльності бухгалтерії, що нараховує зарплати, і відділу кадрів, контролюючого роботу персоналу.

1. Положення про захист персональних даних працівників.

Цей документ містить інформацію про те, які цілі та завдання компанії в галузі захисту персональних даних, у яких відділах та на яких носіях ці відомості зберігаються, якими способами збираються та обробляються, хто зі співробітників має доступ до них, яка діяльність здійснюється для захисту даних від несанкціонованого доступу персоналу компанії та третіх осіб. Підготовлене відділом кадрів Положення про захист персональних даних працівників має бути підписано головою компанії.

Планування як вид діяльності відділу кадрів

Планування має два аспекти. У загальному значенні так називають діяльність, спрямовану на розробку стратегії та політики компанії, а також відбір методів реалізації. По суті ця робота зводиться до написання планів – офіційних документів певного типу.
Важливим компонентом цієї діяльності фірми є кадрове планування. Його завдання – забезпечувати компанію людськими ресурсамиу потрібній кількості та якості, оптимально використовувати наявну робочу силу, покращувати соціальні відносини на підприємстві.

У кадровому плануванні склалося два підходи:

1. Самостійний (у компаній, що готують, підбирають персонал).
2. Підпорядкований основним планам – фінансовим, комерційним, виробничим (в інших організацій).

Тому планування кадрів, як правило, вторинне і визначається загальною системоюскладання корпоративного плану, а виконання заходів, що стосуються персоналу, входять до інших програм, будучи їх доповненням та конкретизацією.


Така діяльність, як планування кадрів, дає змогу визначити:

• потреба фірми в поповненні штату: скільки співробітників знадобиться, де і коли, якою підготовкою вони повинні мати;
• професійно-кваліфікаційні схеми з будь-якої посади у кожному відділі (вимоги до різних категорій службовців);
• способи скорочення непотрібних працівників та залучення необхідних;
• оптимальне використання кадрів відповідно до їх потенціалу;
• стратегії розвитку персоналу, підвищення їхньої кваліфікації;
• моделі справедливої ​​оплати праці; методи мотивації працівників; надання їм соціальних бонусів;
• Витрати на вживаний комплекс заходів.

Як і будь-яке інше планування, кадрове підпорядковується низці принципів.

Ключовим правилом сьогодні є залучення до процесу планування якнайбільшої кількості кадрів компанії і якомога раніше, з самого початку складання плану. Для соціальних проектів, що формуються відділами кадрів, цей принцип є першорядним, для всіх інших – бажаним.

Друге правило планування діяльності з управління кадрами – сталість. Господарська діяльністькомпанії безперервна, персонал теж перебуває у безперервному русі, тому планування має бути постійним процесом, а чи не разовим дією. Крім цього, у цьому принципі закладено вимогу обліку перспектив та наступності (щоб майбутні плани складалися на основі попередніх). Результати виконання минулих проектів мають враховуватися під час побудови нових.


Принцип сталості планування, яким підпорядковуються своєї діяльності відділи кадрів для підприємства, забезпечує реалізацію третього правила: гнучкості. Гнучкі плани (зокрема, що стосуються кадрів) – такі, у яких будь-яке рішення може бути скориговано будь-якої миті, якщо це необхідно. Ця якість досягається наявністю так званих подушок, які забезпечують свободу маневру (у розумних межах, звісно).
Ще один важливий принциппланування кадрів – економічність: Витрати саму діяльність відділу кадрів з аналізу та складання планів нічого не винні перевищувати ефект від реалізації.
Формування необхідних умов, що дозволяють виконати план, – не менш важливе правило будь-якого планування.
Всі ці положення універсальні і застосовуються на будь-яких управлінських рівнях, не тільки стосовно кадрів. І в кожному випадку, очевидно, буде своя специфіка.
Так, плануючи діяльність якогось відділу фірми, ми маємо враховувати принцип вузьких місць: загальна продуктивність колективу відповідає результативності самого лінивого і повільного працівника. Однак на вищому рівні, коли йдеться про діяльність усієї компанії, цей принцип не працює.
Одна з цілей діяльності відділу кадрів, що здійснює кадрове планування – забезпечити найкраще розкриттяпотенціалу та повне використання здібностей співробітників, їх мотивація з урахуванням наслідків управлінських рішень, що приймаються в компанії (соціальні, фінансові і т. д.).
Персонал у наші дні – головний чинник, що впливає ефективність діяльності підприємства. Про успішність планування можна судити з того, чи досягнуто стратегічних цілей фірми.

Формування відділу кадрів на підприємстві починається із затвердження Положення про структурний підрозділ, який містить опис кадрової служби:

• як розподілені посадові обов'язкиміж працівниками;
• що входить до обов'язків відділу кадрів;
• основні функції підрозділу;
• порядок взаємодії коїться з іншими структурними підрозділами підприємства.

Цей документ має необов'язковий характер. Однак саме він дозволяє сформувати кадрову службу, що відповідає вимогам підприємства та має високий рівеньпосадової ответственности. За типове положення про відділ кадрів на підприємстві можна взяти зразок, який є у додатку №1 до Наказу Росархіву від 27.06.2018 №71. Також можна скористатися нашим зразком.

Які посадові обов'язки у відділу кадрів

В даний час затверджено і введено в дію. Професійний стандарт містить опис та характеристику функцій, що входять у діяльність з управління персоналом, на основі яких можна сформулювати посадові вимогидо спеціалістів.

Також діє Кваліфікаційний довідникпосад керівників, спеціалістів та інших службовців (Постанова від 21.08.1998 № 37). У ньому містяться кваліфікаційні характеристики, призначені для правильного підбору, розстановки та використання співробітників, забезпечення єдності при визначенні посадових функцій кадровиків та кваліфікаційних вимог, що висуваються до них.

Ці документи є основою визначення функцій і посадових обов'язків відділу кадрів й у визначення кваліфікаційних вимог, які пред'являються співробітникам службы.

Загалом посадові обов'язки можна поділити на окремі функції:

1. Ведення документації з обліку та руху персоналу:
   • оформлення прийому, переказів, звільнення, надання відпусток, направлення у службові відрядження, притягнення до дисциплінарної відповідальності;
   • формування та ведення особових справ співробітників;
   • ведення та зберігання трудових книжок;
   • ведення табеля обліку робочого часу;
   • облік надання відпусток персоналу, контроль за складанням та дотриманням графіків чергових відпусток;
   • облік, перевірка правильності оформлення листків непрацездатності;
   • надання інформації про справжню та минулу трудову діяльність працівників.
2. Діяльність із забезпечення персоналом:
   • збирання інформації про потреби підприємства у співробітниках;
   • пошук, залучення, підбір та відбір персоналу.
3. Діяльність з оцінки, атестації та розвитку співробітників:
   • організація та проведення оцінки, атестації та навчання персоналу;
   • організація та проведення заходів щодо розвитку та побудови професійної кар'єриспівробітників.
4. Формування та подання встановленої звітності до відповідних органів.
5. Здійснення військового обліку та бронювання громадян, які перебувають у запасі.

Що входить до обов'язків кадрового працівника

Визначення того, що робить кадровик, обов'язки, що доручаються йому для виконання, визначають вимоги до претендентів. Для реалізації професійної діяльностівідділу кадрів для підприємства можливий розподіл посадових обов'язків між співробітниками за функціональним принципом, тобто обов'язки кадрового працівника для підприємства відповідають конкретної функції.

Або за співробітником закріплюється вся кадрова робота на певній ділянці.

Ефективна діяльність кадрової служби багато в чому залежить саме від правильного розподілу роботи між його фахівцями, що входить до обов'язків начальника відділу кадрів.

Вимоги до кваліфікації, що входить у обов'язки кадровика організації, правничий та відповідальність визначаються посадових інструкціях, розроблюваних кожному за фахівця. Під час розробки посадових інструкцій для кожного фахівця уточнюється перелік робіт та встановлюються вимоги до необхідної спеціальної підготовки.

Як визначити чисельність відділу кадрів

Те, чим займаються у відділі кадрів, обов'язки якого можуть бути різними, впливає на штат та структуру підрозділу. Чинні сучасні нормативи не містять вказівок щодо розрахунку чисельності персоналу відділу кадрів на підприємстві, але можна скористатися Постановою Мінпраці СРСР від 14.11.1991 № 78 «Про затвердження міжгалузевих укрупнених нормативів часу на роботи з комплектування та обліку кадрів». Роботодавець має право самостійно визначати його чисельність, виходячи з кількості особового складу підприємства, а також обсягу функцій, що покладаються на відділ.

Окремо існують норми щодо працівників, які здійснюють військовий облік в організаціях (Постанова Уряду РФ від 27.11.2006 № 719):

• 1 співробітник за сумісництвом – на 500 одиниць персоналу;
• 1 звільнений працівник - на кількість співробітників від 500 до 2000;
• 2 працівники при чисельності від 2000 до 4000 і далі - на кожні наступні 3000 плюс ще один працівник на цей напрямок.

Права та відповідальність

До основних прав кадрового працівника ставляться:

• внесення на розгляд керівника пропозицій щодо покращення роботи;
• отримання інформації та документів, необхідних для виконання посадових функцій.

Кадровик несе відповідальність за заподіяння матеріальних збитків майну роботодавця, за розголошення персональних даних працівників, недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, а також невиконання або неналежне виконання тих дій, виконання яких входить у функціонал кадрового працівника.

Кадровий веб-сайт « Персоналка» висвітлює найрізноманітніші питання, присвячені управлінню персоналом організації та роботі кадрових служб. Його цільова аудиторія— це працівники та роботодавці, співробітники та службовці компаній, кадрові агенції, юристи, які розбирають трудові суперечки, експерти в галузі трудового права та інспектори з охорони праці Корисна інформація, представлена ​​ресурсі як статей і новинних публікацій, допоможе тим, чиї службові обов'язки входить кадрове адміністрування і діловодство, кадровий облік і менеджмент. Наш довідник адресований кадровику, роботодавцю, менеджеру середньої ланки, співробітнику компанії, який бажає більше дізнатися про свої права, фахівця у сфері HR (так прийнято називати трудові ресурсикомпанії). Але основна спеціалізація - "Персоналки" - це кадрова справа, персонал та кадри, управління кадрами підприємства, документальне оформленнятрудових відносин згідно з кодексом Російської Федераціїпро працю.

Наш проект можна також розглядати як безкоштовний посібник для служби персоналу підприємства. Будь-який відділ кадрів (ОК) та бухгалтерія наймача неминуче стикається з тими проблемами, які обговорюємо ми на цьому сайті: прийом на роботу, звільнення, заробітна плата, відпустки, лікарняні та декретні, відгули та прогули, дисциплінарні стягненняі заохочення працівників, що відзначилися. Робота кадровика і складається з таких повсякденних питань, і дуже важливо, щоб служба персоналу вирішувала їх грамотно та кваліфіковано, не допускаючи конфліктів та звільнень цінних фахівців. Ми даємо відповіді на питання, важливі для будь-якої людини, і не так уже й істотно, хто він: працівник кадрової служби фірми або претендент на працевлаштування, або навіть безробітний з біржі праці. Робота – вона важлива для всіх! Недарма ж говориться: кадри вирішують все. Наш web-проект висвітлює такі теми:

• трудове право та трудовий кодексРосії (ТКРФ)
• кадрова політика організації, робота з кадрами
• управління персоналом компанії, HR менеджмент
• робота відділу кадрів організації, кадровий облік
• кадрове діловодство та документообіг
• відбір персоналу та прийом на роботу, працевлаштування
• навчання та тренінги, курси підвищення кваліфікації
• організація праці, колективний трудовий договір
• заробітна плата та преміальна оплата роботи
• відпустки та відгули, лікарняні листи та посібники
• відрядження для виконання виробничих завдань
• дисциплінарна практика, контроль за співробітниками
• звільнення співробітників, пошук нової роботи
• захист прав трудящих у суді у трудових спорах

Управління кадрів, або кадрова справа — це тонке мистецтво стояти на межі між роботодавцем і працівником, враховуючи інтереси тієї та іншої сторони, і до взаємного достатку досягти успіху в бізнесі: високих зарплат, престижних посад, гордості за роботу в успішній компанії. Втім, будь-який відділ кадрів це й так розуміє, без наших пояснень… треба займатися пошуком та відбором кваліфікованих фахівців, наймати на роботу лише тих, хто може принести реальну користь компанії, навчання прийнятого на службу персоналу, тренінгами, підвищувати кваліфікацію, не давати розгорітися. трудовим суперечкам… а як? Як цього досягти — про це ми розповімо на сторінках нашого проекту.

Кадри та персонал, основи управління кадрами

Управління персоналом - це область знань та практичної діяльності, яка спрямована на сферу забезпечення організації якісним кадровим складом та на оптимізацію його використання. HR-менеджмент (HR - це скорочення від англійської Human Resources, людські ресурси), або управління кадрами, Націлено на ефективне використання ресурсів людини підприємством, щоб досягти цілей організації та окремо взятих особистостей, за допомогою застосування різних методів управління, таких, як економічні, організаційні та соціально-психологічні. Дана управлінська діяльність орієнтована на якісне використання можливостей персоналу, їх розвиток, займається пошуком та адаптацією працівників, розвитком умов та стратегій організації-роботодавця в цілому.

Чим займається кадрова служба? Робота кадровиків організації

Процесом управління персоналом фірми займається відділ кадрів (якщо це велика організація), або інспектор з кадрів (у невеликої компанії). Що ж таке кадрова служба і чим у ній займаються люди? Це підбір персоналу, прийом на роботу та звільнення, навчання персоналу у формі тренінгів, контроль за трудовою дисципліною, нормування та облік робочого часу, перекази на нові посади, зміни в зарплаті, преміювання та заохочення працівників, що відзначилися, облік лікарняних листів, взаємодія з бухгалтерією підприємства , надання оплачуваних відпусток і відгулів, і ще багато чого іншого. Давайте зупинимося на цих питаннях докладніше.

Кадрова служба - це група людей на підприємстві, які займаються управлінською діяльністю та кадровою політикою, спрямованої як на керівника, так і на фахівців, з метою досягнення найкращого результату їхньої спільної діяльності. Одна з найважливіших функцій роботи кадрової служби – регулювання та документування трудових правовідносин: прийом на роботу та звільнення співробітників, а також переведення на інше місце роботи або у відокремлене відділення підприємства, відрядження та надання лікарняного, відпусток та відгулів.

Пошук та відбір персоналу, прийом та звільнення

Саме від правильного підбору персоналу залежить успішність та розвиток діяльності підприємства. При обірі майбутніх працівників з числа претендентів на роботу роботодавцем можуть використовуватися різні методи – від простої співбесідита ознайомлення з резюме потенційного співробітника компанії до різноманітних психологічних та професійних тестувань. Сфери пошуку кадрів також різноманітні – це центри зайнятості населення, кадрові агенції та фірми з підбору персоналу, оголошення в Інтернеті тощо.

При прийомі на роботу між працівником та роботодавцем укладається письмовий трудовий договірз пакетом документів від потенційного співробітника (паспорт, трудова книжка, військовий квиток, документ про освіту). У договорі має бути зазначений розмір заробітної плати, посада працівника та, бажано, умови найму. Наприклад, якщо встановлено випробувальний термін, його тривалість і оклад на час випробування обов'язково закріплюється документально. Дуже важливо, щоб процес працевлаштування відповідав основному закону Росії про працю — трудовому кодексу.

Звільнення працівника провадиться на підприємстві за статтями кодексу законів про працю (КЗпП), на підставі поданої заяви про звільнення або у зв'язку, наприклад, із закінченням строку трудової угоди. Також причиною звільнення може бути і порушення трудової дисциплінидля підприємства — прогули, часті запізнення працювати, часте невиконання службових завдань. Звільнення оформляється наказом з особового складу. При цьому обов'язково має бути зазначена стаття КЗпП, за якою відбувається звільнення співробітника організації.

Відпустки, відрядження, лікарняні, декретні

Надання відпустки ґрунтується на графіку відпусток, який складається кадровиками та оформляється наказом за особовим складом. Якщо ж відпустку необхідно перенести на інший період, то працівник має написати заяву до відділу кадрівіз зазначенням причини перенесення відпускного періоду. При оформленні мають бути прописані вид та строки надання відпустки. При складанні графіка відпусток мають бути враховані особливості організації, особисті побажання працівників. Відгул – це відпочинок, який буде наданий працівникові, як компенсація за чергування у неробочий час або у вихідний для нього день.

Для виконання службового завдання поза робочим місцем співробітник може бути відправлений у відрядження. Командування працівника має бути обґрунтовано у доповідній записці керівника та оформлено наказом з особового складу. У наказі вказуються терміни відрядження, куди буде направлено співробітника та назву підприємства. Витрати під час відрядження оплачуються роботодавцем, ці кошти звуться відрядження. Відрядження видаються працівнику під звіт. Після закінчення відрядження співробітник подає звіт про виконане завдання та про витрачання виданих йому грошей.

Лікарняний лист враховується виходячи з трудового договору. Кадрова служба разом із бухгалтерією розраховує розмір оплати лікарняних листів співробітникам підприємства. Лікарняні бувають пов'язані з травмами на робочому місці або у зв'язку з професійним захворюванням, після відновлення на роботі через неправомірне звільнення, тимчасову непрацездатність, догляд за хворою дитиною і т.д. Декретні відпустки також належать до оплачуваних. Право отримання зарплати на підставі лікарняного листамають громадяни, які застраховані та офіційно оформлені у відділі кадрів підприємства.

Зарплата, премії та компенсаційні виплати

Говорячи про управління кадрами, не можна залишити без уваги зарплату як дуже важливий фактор та інструмент. кадрового менеджменту. Заробітна плата - це матеріальна (грошова) винагорода за працю працівника на підприємстві. Зарплата - найбільш дієвий спосіб мотивування співробітників до ефективної та якісної роботи. Сюди ж можна віднести і премії, різні соціальні та страхові пакети, відсотки від прибутку, навіть винагороди у вигляді, наприклад, виграної путівки на курорт, тринадцяті зарплати за підсумками роботи за минулий рік.

Якщо відбуваються зміни умов виплати або розміру заробітної плати, то мають бути видані накази щодо основної діяльності, а кадровики мають простежити, щоб працівники ознайомилися з ними під розпис. Повідомлення про зниження зарплати необхідно зробити не пізніше ніж за два місяці до цієї події. У разі підвищення заробітної плати попередньо повідомляти працюючого не слід. У трудовому праві розрізняють оплату праці та компенсаційні виплати, це також різні речі з погляду оподаткування доходів фізичних осіб (ПДФО) та податків із фонду оплати праці (страхових внесків). З питання заробітної плати кадровики тісно співпрацюють із бухгалтерією підприємства

Посадові інструкції та службові обов'язки працівника

Між зарплатою та обов'язками, які виконує працівник, має існувати цілком чіткий зв'язок. Обов'язки прописують в інструкціях, які належить мати на кожне робоче місце. Зазвичай посадові інструкціїстворює керівник організації чи її окремого департаменту співробітників прийому їх у роботу. В інструкціях наводяться обов'язки, вимоги до співробітника та відносини «керівник – підлеглий». Вони мають бути складені у трьох екземплярах – один призначений керівнику, другий екземпляр – працівнику, а третій зберігається у відділі кадрів. До речі, посадова інструкціяслужить гарним посібником кадровому менеджерупри пошуку персоналу - адже в ній вказані всі основні вимоги до претендента на цю посаду.

Навчання та тренінги, роль кадрової служби у навчанні

Адаптація прийнятого на роботу фахівця на персональному робочому місці – дуже важливий елемент управлінської діяльності, який завжди має місце бути, але, тим щонайменше, є невід'ємною частиною діяльності будь-якої успішної організації. За допомогою цієї процедури новий співробітник може ознайомитися з роботою, умовами праці, посадовими обов'язками цілями та правилами організації, та й колективом теж. Успішність трудового дебюту багато в чому залежить від того, як організований процес навчання кадрів у компанії. Вкрай важливо, наскільки підприємство дотримується трудових прав працівника: на відпустку, на преміювання (заохочення), на безпечні умови праці.

Навчання персоналу - це комплекс методів, спрямованих на отримання нових знань і навичок для подальшої більш ефективної діяльності на підприємстві. Розвиток навичок кадрового складу не повинен відставати від темпів прогресу та нових потреб організації. Тому найчастіше керівники направляють своїх підлеглих підвищення кваліфікації, яке оплачує роботодавець. Адже певною мірою успіх організації залежить від підготовленості співробітників та їхнього постійного зростання як фахівців. Є й навчання всередині організації, коли найдосвідченіші співробітники вчать працівника, що знову прийшов, особливостям роботи в даній організації.

Окремо варто сказати про проведення тренінгів. Буває, що служба управління персоналомзапрошує фахівців із корпоративного навчання, тренерів, платять їм непоганий гонорар, а потім усі дивуються, чому не видно віддачі від тренінгу. Секрет невдачі простий: якщо кадрова служба не займається підготовкою фахівців на постійній основі, а керівник організації не бачить сенсу у вдосконаленні професійного рівня своїх підлеглих — то тренінги, що епізодично проводяться, не допоможуть. Займатися навчанням персоналу зобов'язані насамперед менеджери з відділу кадрів, і лише по-друге — запрошені тренери.

Таким чином, робота кадрової служби відображає, фіксує та регламентує основні процеси взаємовідносин персоналу та керівника та дозволяє, завдяки вчасно внесеним корективам та своїм оперативним діям, підтримувати та покращувати діяльність підприємства в цілому.

Спеціаліст відділу кадрів вакансії контролює, веде звіт

Спеціаліст відділу кадрів веде вакансії, роботу з кадрами, тобто з працевлаштованими людьми, людьми, що звільняються, з тими, хто йде у відпустку. У відділі працюють лише відповідні фахівці. Усі спеціальності, які розташовані у відділі кадрів, входять до штатного розкладу та до ієрархічної структури. Відділ, зазвичай, розташований у структурі негаразд далеко від керівника, власне це теж керівні посади. Спеціаліст відділу кадрів працює за певною схемою, підбирає співробітників через ЗМІ, службу зайнятості. Спеціаліст відділу кадрів повинен мати спеціальні стратегії відбору. Фахівці тестують, проводять адаптацію, навчання, якщо бачать співробітників не компетентних, які не бажають змінювати своє життя, отже, прощаються з ними після ознайомлювальних процедур. Кожен спеціаліст відділу кадрів має свої обов'язки. В одному відділі може працювати кілька співробітників у разі, якщо компанія велика. Але якщо маленька, достатньо одного кадрового агента.

Щоб усі документи були оформлені правильно, за співробітниками у відділі стежать ще вищі органи.

Це переважно органи у сфері праці, тобто комітет з праці. Іноді він влаштовує перевірки, щоб виявити будь-які невідповідності. Документів багато, і кожен перевіряється ретельно. Особливо ті, що пов'язані з трудовими книжками та вкладишами до них. Керівництво компанії складає для кожної спеціальності посадові інструкції. Також інструкції з технологічних норм та виробничих. Крім цього працівники знайомляться з правилами та нормами інших посад. При влаштуванні на роботу кадровий фахівецьзобов'язаний провести інструктаж, розповісти про права та обов'язки працівника.

Служба управління персоналом: функції, завдання та структура

Ознайомити із внутрішнім розпорядком. Для кожної посади є інструкція, описані обов'язки, техніка безпеки. Працівник повинен зберігати та доглядати всі журнали з інструкціями, інструктажами.

Спеціаліст відділу кадрів вакансії відправляє до пенсійного фонду

Спеціаліст відділу кадрів має такий обов'язок, як подання інформації до Пенсійного Фонду, за потреби у міграційну службу – якщо влаштовується на роботу громадянин іншої держави. Із податковою також працює кадрова служба. Вона є довіреною особою організації. Певна людина у відділі кадрів має повноваження розписуватися в окремих паперах від імені директора, організації в цілому. Хочеться ще зазначити, що кадровики повинні стежити, щоб у організації було виключено конфліктні ситуації. Таким чином, служба допомагає підвищувати керованість персоналом. Покращує мотивацію та найголовніше допомагає компанії уникнути такої проблеми, як плинність кадрів. Ця проблема сьогодні є актуальною. Чим грамотніший прийом на роботу, адаптація, спілкування в колективі, тим вище бажання співробітників залишитися працювати саме тут.

Якщо після прочитання цієї статті Ви не отримали однозначної відповіді, зверніться по швидку допомогу:

Роль та місце кадрової служби в системі управління персоналом

У системі державної служби самостійним структурним підрозділом, що відповідає за розробку та реалізацію кадрової стратегії органів влади та управління, організацію системи роботи з кадрами (персоналом), є кадрова служба.

Основні завдання кадрової служби

Кадрова служба державного органу виконує функції центру управління персоналом, кінцевою метою якого є успішна робота органів влади та управління, підвищення професійної та матеріальної задоволеності кожного службовця, збереження здоров'я та забезпечення безпеки працівників.

Кадрова служба покликана забезпечувати реалізацію універсальних та спеціальних функцій системи управління персоналом. Серед найважливіших завдань кадрової служби державного органу:

Забезпечення проведення кадрової політики в державі
ній службі;

Внесення пропозицій керівнику державного
органу з реалізації положень федеральних законів та інших
нормативно-правових актів про державну службу;

Організація підготовки та оформлення рішень государ-
ного органу або його керівника, пов'язаних з надходженням
ням на державну службу, укладанням державно
го службового контракту, призначенням на посаду держави
військової служби, її проходженням, звільненням з посад
державної служби та звільненням державної служби

|службовця з державної служби;

Документаційне забезпечення проходження держ-
|венної служби;

Ефективне застосування кадрових технологій;

Укладання договорів на навчання з наступним
вступом на державну службу;

Організація професійної перепідготовки, вище
ня кваліфікації (стажування) державних службовців;

Організація проведення службових перевірок;

Організація перевірки дотримання державними слу
спраглими обмежень;

Консультування державних службовців на право
вим та іншим питанням, пов'язаним з державною службою;

Забезпечення методичного керівництва діяльністю
кадрових служб підвідомчих організацій, узагальнення та
поширення передового досвіду роботи з персоналом, його
аналіз та адаптація до сучасних умов державного
управління Російської Федерації.

Перелік завдань кадрової служби не закрито.

Це з тим, що у Російської Федерації відбувається реформування державної служби, становлення її як системи, як найважливішого механізму управління.

Структура кадрової служби

Структура та штати кадрової служби державного органу формуються диференційовано, виходячи з цілей та завдань, що стоять перед ним, його структурних та технологічних особливостей, обсягу повноважень, чисельності персоналу, складності та обсягу виконуваних робіт.

Елементами структури кадрової служби є окремі посади, підрозділи кадрових служб, відносини між якими підтримуються завдяки вертикальним і горизональним рівнем.

ним зв'язків. Правильним вважається підхід, у якому структури кадрових служб державні органи формуються з урахуванням загальних принципів побудови та проектування організацій. Найважливіші з них - принципи: науковості, ієрархічності, спеціалізації, простоти, прогресивності, автономності та багатоаспектності 1 . Орієнтовна структура кадрової служби федерального органу державної влади, побудована на основі функціональних підсистем, представлена ​​на рис. 12.

Керівник федерального органу державної влади

Мал. 12. Структура підсистем кадрової служби федерального органу структурі державної влади 2

Принцип науковостівимагає, щоб функціонування та побудова структури кадрової служби ґрунтувалися на досягненнях науки у галузі управління персоналом. Згідно принципом спеціалізації забезпечуються поділ праці та професійна діяльність працівників, формування окремих підрозділів, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій. При реалізації принцип автономності забезпечується раціональна автономність структурних підрозділів. Тимчасове вибуття окремих працівників не перериває процесу кадрової роботи. Тому кожен працівник повинен уміти виконувати функції вищого, нижчого співробітника та одного-двох працівників свого рівня. На основі принципу багатоаспектності кадрові служби забезпечують у межах своєї компетенції та повноважень управління персоналом як по вертикалі, так і по горизонталі. Принцип ієрархічності у тому, що у будь-яких вертикальних розрізах структура кадрової служби забезпечує ієрархічність взаємодії між структурними підрозділами, окремими керівниками чи співробітниками.

Названим підсистем кадрової служби у федеральних державних органах відповідають, зазвичай, такі ланки управління, як відділи. У органах структурі державної влади суб'єктів Російської Федерації, соціальній та муніципальних органах зберігаються майже всі підсистеми кадрової служби. Однак вони втілюються в обсязі завдань і функцій, найшвидше в окремих посадах.

Нинішній статус багатьох кадрових служб дуже невисокий. Це свідчить про те, що доцільно переходити на нові організаційно-структурні форми побудови та управління персоналом органів державної влади.

Важливо, щоб керівник розумів роль та призначення кадрового підрозділу в управлінні персоналом організації, будував свою роботу з урахуванням його рекомендацій, спирався на думку фахівців кадрових служб.

Кадрові служби не повинні бути лише технічним придатком керівних структур, займаючись переважно організаційно-оформлювальною роботою, вони повинні активніше допомагати керівництву державного органу у визначенні його кадрової політики, керувати службовим просуванням персоналу, займатися проблемами

міжособистісних відносин, удосконаленням стилю діяльності співробітників та багатьма іншими питаннями.

Сьогодні кадрові служби не можуть обходитися без наукового забезпечення багатогранної діяльності з управління персоналом. Саме науковий підхід становить той резерв, який може перетворити кадрову роботу на потужний засіб активізації професійних якостей працівників органів влади та управління.

Фахівці кадрової служби

Удосконалення діяльності кадрових служб та підвищення їхньої ролі у комплектуванні апарату органів державної влади керівниками та фахівцями, які володіють сучасними формами та методами роботи, перебувають у прямій залежності від кваліфікації працівників цих служб. Проте кваліфікація працівників багатьох відділів кадрів, служб управління персоналом відповідає займаним посадам.

Порівняно низька організуюча роль відділів кадрів пояснюється саме тим, що зайняті в них працівники не мають достатньо знань у галузі теорії та передової практики роботи з кадрами, наукової організації праці, соціальної психології, трудового та цивільного права, сучасного діловодства.

Очевидна недостатність нинішнього рівня освіти та кваліфікації працівників кадрових служб стала наслідком того, що в країні довгі роки не було навчальних закладів, які б готували фахівців цього профілю.

Були суттєво обмежені можливості та самонавчання, оскільки мало спеціальної літератури з проблем роботи з кадрами. За останні роки становище суттєво змінилося. На початку 90-х років. у рамках спеціальності «Менеджмент» було відкрито спеціалізацію «Управління персоналом». З'явилися перші кафедри управління персоналом ( Державний університетуправління), які почали готувати фахівців для кадрових служб (служб управління персоналом) підприємств сфери матеріального виробництва.

Для державної та муніципальної служби у 1992-1993 pp. в Російській академії державної служби при Президентові РФ (раніше - Російська академія управління) та її філіях в рамках спеціальності «Державне та муніципальне уп-

рівлення» було розпочато підготовку кадрів за спеціалізаціями « Соціальна роботата кадри», « Соціальне управліннята кадри», «Соціальне управління та кадрова робота», «Державна служба та кадрова політика».

З 1997 р. було запроваджено нову спеціалізацію «Управління персоналом». Все це створило передумови для вирішення питань підготовки фахівців кадрових служб на якісно новому рівні.

Відповідно до кваліфікаційних вимог службовців, керівник кадрової служби повинен мати вищу освіту та стаж роботи на керівних посадах, у тому числі у кадровій службі, не менше ніж п'ять років (рис. 13).

Керівник

Кадрова служба повинна

провідником кадрової та соціальної політики, соціальним лідером колективу, його моральним еталоном

високі моральні якості, виражену спрямованість на роботу з людьми, вищу освіту та спеціальну психолого-педагогічну підготовку, досвід кадрової та керівної роботи не менше п'яти, розвинені пізнавальні, організаторські, комунікативні здібності

основи управління, завдання, що стоять перед організацією, перспективи її розвитку, принципи кадрової політики, форми та методи планування та організації роботи з кадрами трудового законодавства, основи педагогіки, основи організації діловодства в умовах АСУ

методами організації та технікою управління кадрами, методами оцінки особистісних та ділових якостейпрацівників та результатів колпективної роботи, практичним застосуванням основ законодавства у роботі з кадрами методами організації виховної роботи в ко.пективі, способами мобілізуючого впливу на колектив, методами та технікою публічних виступів

про методи дослідження та аналізу соціально-психологічних процесів, про застосування техніки в управлінні кадрами та соціальними процесами у трудовому колективі, про принципи роботи з громадськими організаціями

Мал. 13. кваліфікаційні вимогидо керівника кадрової служби

В умовах відсутності спеціально підготовлених працівників існують певні труднощі у комплектуванні кадрових служб такими фахівцями, як юристи, соціологи та психологи. У багатьох органах державної влади виходять з того, що нібито робота з кадрами під силу кожному грамотному співробітнику.

Але для того, щоб успішно реалізувати сучасні функції кадрових служб, цього недостатньо. Без сучасної наукової спеціальної підготовки, тільки на базі особистого досвіду роботи багато хто з цих функцій сьогодні виконувати практично неможливо.

Досить далекий від досконалості і стереотип керівника кадрової служби, що склався протягом довгих років. Зазвичай це сумлінний та виконавчий працівник, привчений з досвіду своєї минулої роботи до акуратності та пильності. Очевидно, на посаду керівника кадрової служби краще підбирати людей з вищою юридичною або державно-управлінською освітою. Існуюча практика підтверджує, що в цьому випадку робота з кадрами організується найраціональнішим чином.

Щоб кадрові структури могли кваліфіковано вирішувати свої нелегкі та відповідальні завдання, необхідні перепідготовка за спеціальними програмами не лише керівників, а й співробітників цих підрозділів, забезпечення їх навчальними та методичними матеріалами. Це проблема першорядної ваги. Досвід вирішення подібних завдань склався в РАГС при Президентові Російської Федерації, де розроблено сучасну професіограму спеціаліста кадрової служби федеральних і регіональних органів виконавчої влади 1 .

Отже, аналіз діяльності кадрових служб органів державної влади в умовах реформування суспільства свідчить про те, що їхня роль та можливості у забезпеченні державних органів висококваліфікованим, активним, морально витриманим персоналом вкрай малі. Повноваження кадрових служб державних органів поки що

визначено без урахування перспективи лише на перехідний період.

Зрозуміло, завдання, функції та структура окремих органів у | системі державної служби повинні визначатися конкретно-історичними умовами та цілями держави, потребами управління. Але важливо тут враховувати перспективи розвитку країни, висновки науки. Тільки тоді вони зможуть активно вплинути на кадрове забезпечення реформ.

Кадрова служба підприємства

Реальна необхідність глибоких змін у діяльності кадрових служб з управління персоналом державної служби потребуватиме уважного вивчення наукових досягнень та передового досвіду в цій галузі, дбайливого ставлення до вітчизняного та закордонному досвіду, рішучого впровадження прогресивних форм та кадрових технологій.

Удосконалення діяльності кадрових служб державних та муніципальних органівз управління персоналом можливе лише в результаті вирішення наступних завдань:

Розроблення та реалізацію нормативно-правової бази,
що дає сучасним потребам реформування державі
служби з урахуванням стратегічних напрямів її
розвитку;

Створення федеральних, галузевих, регіональних банків
кадрової інформації;

Підвищення статусу кадрових служб органів влади, опти
мізації їх структури, підвищення рівня кваліфікації
циалістів, які працюють у кадрових підрозділах;

Забезпечення організаційної та науково-методичної
потужності кадровим службам на федеральному та регіональному рівні
ні.

У системі управління персоналом державних органів необхідно підвищити роль кадрових служб адміністрацій суб'єктів Федерації. Ця вимога викликається тим, що ці органи наділені управлінськими та координаційними функціями, що найближче стоять до населення, органів місцевого самоврядування, виконують дуже широке коло державних повноважень. Зрештою, від їх зусиль, плідної діяльності багато в чому залежать успішна реалізація реформ, їхнє кадрове забезпечення, максимально ефективне використання людських ресурсів.

Висновки

Управління персоналом є цілеспрямованим управлінським впливом керівного складу та кадрової служби органів державної влади, спрямованим на вирішення багатогранних завдань, пов'язаних із затребуваністю як в інтересах організації, так і в інтересах людини його професійних можливостей.

В умовах модернізації державної служби зростає відповідальність кадрових служб за формування висококваліфікованого апарату влади та управління, ефективне використання кадрового потенціалудержавні органи.

Кадрові служби державних органів повинні мати більш високий статус та мати можливість впливати на формування структури апарату, штатів, вносити пропозиції керівництву органів влади щодо вдосконалення діяльності апарату та проходження служби державними службовцями.

У кадрових службах державних органів мають бути найдосвідченіші фахівці у галузі державної служби та роботи з кадрами.

Їхній якісний склад повинен відповідати вимогам часу.

Контрольні питання

1. Назвіть універсальні та специфічні функції сис
теми керування персоналом державної служби.

2. Яка організаційна структура системи управління
персоналом державної служби?

3. Перерахуйте фактори, що зумовлюють необхідність
підвищення ролі та статусу кадрових служб у сучасних
умовах.

4. Опишіть зміст основних принципів побудови
організаційної структури кадрової служби.

5. Назвіть основні завдання кадрової служби федерально
ного органу влади.

© Лук'яненко В.І., 2002

Управління організаційною поведінкою державних службовців

Формування нової системи

соціального порядку у суспільстві підвищує роль і відповідальність державних службовців. У разі, коли зміну державності, заснованої на жорсткої централізації, приходить управління за принципом служіння держави суспільству, актуалізується значення особистісних чинників професійної діяльності державних службовців. Знання стилю та форм особистісної та групової поведінки людей в організації, системи поведінкових норм стає важливою умовою підвищення ефективності діяльності організації взагалі та управління персоналом зокрема.

Попередня11121314151617181920212223242526Наступна

«Кадрова служба та управління персоналом підприємства», 2006, N 7

Структура персоналу: організаційна, функціональна, рольова, соціальна, штатна.

Системний аналіз дозволяє розглядати персонал як взаємозв'язок структур, виділених за різними ознаками: організаційною, функціональною, рольовою, соціальною, штатною.

1. Організаційна структура персоналу— склад та схема взаємодії елементів підсистеми управління (управлінських підрозділів та окремих посадових осіб) конкретного підприємства. Вона складається з сукупності взаємозалежних ланок управління, які виступають як самостійна частина організаційної структури певному рівні управління, апарату управління та виробничих підрозділів. Організаційна структура управління являє собою організаційну) форму, в якій реалізується процес управління виробництвом та характеризується ієрархічності підсистеми управління (числом рівнів або ступенів управління), кількістю елементів підсистеми або управлінських підрозділів на кожному рівні, їх можливою спеціалізацією, ступенем централізації (децентралізації) управління на тому чи іншому рівні й у кожному підрозділі, і навіть чисельністю управлінського персоналута потенційними можливостями управлінських підрозділів.

2. Функціональна структураперсоналу відображає поділ управлінських функцій між керівництвом та окремими підрозділами підприємства та включає наступні елементи. Функції управління - особливий вид управлінської діяльності, продукт поділу та спеціалізації праці у сфері управління, що є частиною процесу управління, виділений за особливою ознакою: за спільністю предмета управління (якість, працю і зарплата, НТП, охорона праці); за спільністю виробничих ресурсів (трудові, матеріальні, технічні, фінансові). Зазвичай виділяють 10-25 функцій. Частиною функції управління є комплекс управлінських завдань, який є сукупністю завдань, різних за ознакою основних функцій (нормування, планування, облік, контроль, аналіз, регулювання) і реалізованих невеликим функціональним підрозділів (відділом, бюро, групою). Число комплексів завдань може бути не більше 200 для одного управлінського рівня підприємства. Завдання управління - це сукупність взаємопов'язаних операцій з переробки інформації, що здійснюються персоналом за допомогою технічних засобів, результат виконання яких є прийняття управлінського рішення. Наприклад, розрахунок потреби персоналу на рік по підприємству. Завдання управління є основним елементом процесу управління, і її реалізації зайнято кілька працівників управління. Загалом в управлінні підприємства вирішується кілька тисяч управлінських завдань. Операція управління - це сукупність трудових дій, які спрямовані на зміну форми або змісту інформації.

3. Рольова структура персоналувизначає склад та розподіл творчих, комунікативних та поведінкових ролей між окремими працівниками та є важливим інструментом у системі роботи з персоналом. Творчі ролі властиві ентузіастам, винахідникам та організаторам. Для таких людей характерна варіабельність мислення та здатність вирішувати проблемні ситуації. Комунікаційні ролі визначають зміст та рівень участі працівника в інформаційному процесі, процесі прийняття управлінських рішень та взаємодії в обміні інформацією. Поведінкові ролі характеризують типові моделі поведінки людей з виробництва, у побуті, відпочинку, роботі, у конфліктних ситуаціях. Для визначення рольової структури персоналу застосовують соціально-психологічні методи, тестування, аналіз біографічних та кадрових даних, матеріали атестації персоналу, результати проведення рольових ігор.

4. Соціальна структурахарактеризує трудовий: колектив за соціальними показниками (стаття, вік, професія та кваліфікація, національність та освіта). Соціальну структуруаналізують за такими даними:

Листки з обліку кадрів;

Результати соціологічних досліджень;

Матеріали атестаційних комісій;

Накази з кадрових питань.

Для отримання достовірних та порівнянних даних найбільше підходить листок з обліку кадрів, оскільки містить найбільшу кількість відомостей, що підтверджуються іншими документами (паспорт, копія документів про освіту, трудова книжка, список наукових праць, свідоцтво про шлюб тощо).

5. Штатна структура персоналу визначає склад підрозділів та перелік посад, розміри посадових окладів та фонд заробітної плати. Штатна структура визначається керівництвом підприємства міста і зумовлена ​​організаційною структурою підприємства. Штатний розклад розробляється визначення структури апарату управління організації та включає найменування посад всіх управлінських працівників, чисельність працівників у кожному структурному підрозділі. Штатний розклад коригується та затверджується щорічно.

Висновки

Таким чином, у даній контрольної роботибуло розглянуто, що Лінійно-функціональні схеми організаційних структур історично виникли в рамках фабрично-заводського виробництва і з'явилися відповідною «організаційною» реакцією на ускладнене виробництво та необхідність взаємодії за умов, що змінилися, з великою кількістю інститутів зовнішнього середовища(Масовий споживач, фінансові організації, міжнародна конкуренція, законодавство, уряд тощо).

Позитивними моментами є чіткість системи взаємодії підрозділів, єдиноначальність (керівник бере до рук загальне управління), розмежування відповідальності (кожен знає, внаслідок чого відповідає), можливість швидкої реакції виконавчих підрозділів на вказівки, отримані сверх. Недолік структури полягає у відсутності ланок, які виробляють загальну стратегіюроботи. Керівники практично всіх рівнів насамперед вирішують оперативні проблеми, а чи не стратегічні питання. Є передумови до перекладанню відповідальності та тягнеться під час вирішення проблем, які потребують взаємодії кількох підрозділів. Управління підприємством має слабку гнучкість та погано пристосовується до змін. Організація та підрозділи мають різні критерії оцінки ефективності та якості роботи. Існуюча тенденція до формальності оцінки даних показників зазвичай призводить до виникнення атмосфери роз'єднаності та страху.

Недоліки управління у цій структурі полягають у великій кількості проміжних ланок, які перебувають між працівниками та управлінцем, який приймає рішення. Керівники верхнього рівня піддаються перевантаженню. Підвищується залежність між результатами роботи та кваліфікацією, діловими та особистісними якостямивищого управлінського складу. Таким чином, можна зробити висновок, що в сучасних умовах лінійно-функціональна організаційна структура має більше недоліків, ніж переваг. За цієї системи організації складно домогтися якісної роботи підприємства. Недоліки лінійної схеми покликана усунути лінійно-штабну організаційну структуру. Вона дозволяє ліквідувати основний недолік, який пов'язаний з відсутністю ланок, призначених для стратегічного планування. У цій структурі передбачено зменшення навантаження вищих управлінців, є можливість залучати зовнішніх експертів та консультантів. Однак, як і раніше, зберігається нечіткість розподілу відповідальності.

Lektsii.net - Лекції. Ні - 2014-2018 рік. (0.008 сек.)

Завдання служби управління персоналом формулюються згідно з основною метою її діяльності і, як правило, закріплюються в Положенні про цей підрозділ (відділ).

Робота кадрової служби та HR-менеджмент

Мета служби: забезпечення організації працівниками, здатними реалізувати організаційну стратегію нині та з урахуванням її зміни у перспективі. У укрупненому варіанті завдання служби зводяться до наступного:

– розробка та реалізація кадрової політики організації відповідно до сучасними концепціямиуправління людськими ресурсами, правовими та етичними нормамита з урахуванням внутрішньофірмових стандартів;

– формування та оновлення інформаційно-аналітичної бази для ухвалення організаційних рішень з питань управління персоналом;

- Забезпечення безпечних умов гідної праці, адаптації в організації, мотивації та розвитку персоналу організації.

Функції служби управління персоналом визначаються поставленими перед нею завданнями:

– участь у розробці та реалізації цілей та політики організації у сфері управління персоналом;

- Здійснення прогнозних і планових розрахунків потреби в персоналі. Розробка планів та програм забезпечення організації персоналом, його руху, розвитку та вивільнення;

- участь у проектуванні робочих місць, здійснення маркетингових заходів щодо пошуку та залучення кандидатів на найм, здійснення (первинної або остаточної) оцінки їх професійної та особистісної придатності;

- Розробка та реалізація програми адаптації нових працівників в організації;

– участь у підготовці та реалізації компетентного підходу до управління персоналом (розробка пакету індивідуальних компетенцій працівників, діагностики їх наявності, придбання та оцінювання);

- Організація розвитку працівників за допомогою навчання (відбір персоналу для навчання, вибір викладацького складу, форм і методів навчання та контролю його результативності, визначення витрат);

– участь у розробці планів професійного та посадового просуванняспівробітників, організація реалізації в організації;

- Формування кадрового резерву на заміщення керівних посадта організація роботи з розвитку працівників, що входять до його складу;

- організація процедури оцінки діяльності працівників в організації відповідно до розроблених в організації стандартів і категорії атестованого персоналу;

– участь у розробці та вдосконаленні організації оплати праці та стимулювання персоналу організації (розробка/вибір форм та систем оплати праці, компенсаційного пакету);

- Організація процедури з виявлення стану задоволеності персоналу роботою в організації (розробка анкет, вибір форм опитування, обробка інформації, визначення динаміки), участь у вирішенні завдань, що забезпечують зменшення розбіжностей між реаліями та очікуваннями співробітників;

– моніторинг та забезпечення соціальної рівноваги в підрозділах організації: розробка та реалізація заходів щодо формування психологічного клімату, запобігання випадкам мобінгу та босингу в організації. Забезпечення дотримання норм трудового законодавства у роботі з персоналом;

- Організація захисту життя та здоров'я співробітників. Участь у моніторингу умов праці, організації профілактичних медичних обстежень та диспансеризації співробітників, розробці дієвих заходів щодо виявлення та лікування алкогольної та наркотичної залежності;

- Реалізація соціальних функційу роботі з персоналом (участь в організації харчування, роботі бібліотеки, медпункту, спортивно-оздоровчих підрозділів та ін.);

– проведення постійного моніторингу ринків праці, ділової та професійної освіти, основних конкурентів та системних партнерів організації;

- Підвищення ефективності роботи персоналу на основі раціоналізації моделі, структури та штату служби персоналу, управління дисципліною;

– постійне вдосконалення форм та методів управління персоналом на основі використання нових технологій здійснення документообігу, уніфікації документації з кадрового діловодства, оперативності у профільній (кадровій) обізнаності працівників та кандидатів на вакансії;

- Реалізація представницьких функцій у зовнішніх організаціях, зв'язки з громадськістю, засоби масової інформації з питань, що є профільними для підрозділу.