Сукупність знань, набір очікуваних моделей поведінки і конкретні вимоги до результатів діяльності людей, що займаються управлінням трудовими ресурсами. Такі специфічні знання та моделі поведінки і є компетенції. Компетенції - це знання, навички, здібності та особистісні характеристики співробітника, які безпосередньо впливають на результати його діяльності. У сфері менеджменту концепція індивідуальних компетенцій має давню історію. Багато організацій намагалися визначити найважливіші компетенції, проводячи опитування лінійних менеджерів про те, чого вони очікують від функції трудових ресурсів і якого роду компетенції фахівців з персоналу слід використовувати в якості шаблону.

Подібний підхід передбачає, що у кожної компанії можуть бути свої унікальні очікування щодо професіоналів в області людських ресурсів і що лінійні менеджери, будучи основними клієнтами, грають головну роль в формуванні цих очікувань. Автор наводить приклад дослідження, що проводилося в 1990 році компанією Towers Perrin у співпраці з IBM. В опитуванні брали участь три тисячі менеджерів по персоналу, консультантів, лінійних керівників і вчених з широкого кола питань, що мають відношення до трудових ресурсів. Це дослідження виявило різноманітні точки зору на компетенції в галузі трудових ресурсів. Чотири опитані групи серед найбільш популярних типів компетенцій назвали наступні:

• комп'ютерну грамотність (лінійні керівники);
• великі знання і бачення в області трудових ресурсів (вчені теоретики);
• здатність передбачати наслідки змін (консультанти);
• рівень освіченості і здатність впливати на лінійних менеджерів (керівники функції трудових ресурсів).

Думка респондентів здається вельми закономірним: вчення ратують за знання, лінійні керівники - за навички звітності та оперативного надання інформації, консультанти - за керування змінами, самі менеджери по персоналу - за освіченість, або можна інтерпретувати як кваліфікованість. Слід зазначити, що не дивлячись на двадцятирічну давність дослідження, всі встановлені показання залишаються актуальними. На сьогоднішній день, в нашій країні, по -, як і раніше найбільш затребуваною на ринку праці залишається комп'ютерна грамотність фахівців і менеджерів в галузі управління персоналом. У зв'язку з орієнтацією діяльності з управління персоналом на реалізацію бізнес - стратегії організації, все більш актуальною стає управління змінами в російських компаніях. А сучасні опитування показують, що фахівців з управління персоналом з вищою освітою дуже мало на ринку праці.

Опис і відносна важливість різних сфер компетенцій фахівців в галузі трудових ресурсів

Брайан Беккер зазначив, що «Людина, яка не змогла знайти своє місце в бізнесі, в результаті виявляється в сфері управління трудовими ресурсами». На сьогоднішній день, це підтверджується опитуваннями серед менеджерів по персоналу і дослідженням резюме, що виставляються здобувачами в пошуках свого місця в галузі управління персоналом.

Багато з них отримували першу освіту в самих різних областях і займали різні посади, перш ніж перейти в менеджмент персоналу. При цьому, більшість не отримала спеціальної освіти в галузі управління персоналом, і нове невідоме напрямок діяльності опановували інтуїтивно, на основі суб'єктивних уявлень і досвіду. Таким чином, питання про шляхи придбання компетенцій менеджерів по персоналу їх якості та оцінки залишається відкритим.

Нещодавно (в липні 2011 року) компанія SHRM провела досить масштабне дослідження серед HR-директорів США, Канади, Близького Сходу, Індії та Північної Африки. В результаті опитування більше ніж двох тисяч HR-директорів вдалося виділити і проранжувати 8 особистісних якостей і компетенцій, просто необхідних HR-керівнику високого рівня.

Успішні HR-директора не обмежуються вузькими завданнями і окремими функціями HR-відділу. Простіше кажучи, коло їх цікавить не зосереджений виключно на підборі, адаптації та забезпеченні юридичного боку найму. Вони прекрасно розуміють сенс самих різних дій, що вживаються компанією на своєму ринку, відмінно розбираються в тенденціях всієї галузі, в стані міркувати про її перспективи, обговорювати їх практично на рівних з директорами з маркетингу. Вони розуміють, які процеси впливають на бізнес.

Тобто, всі процеси вони бачать системно, але при цьому головна точка відліку в їх роздумах - роль людських ресурсів у всіх цих процесах. Розбираючись в бізнесі в цілому і маючи комплексне і цілісне про нього уявлення, хороший HR-директор, проте, завжди дивиться на всі ці проблеми і процеси через призму людських ресурсів, Сприймаючи їх як ключовий капітал і найважливішу цінність компанії. Адже в кінцевому підсумку, які б завдання не встали перед компанією, всі вони будуть вирішуватися саме її співробітниками - як керівниками, так і рядовими фахівцями.

Сильна сторона цієї точки зору полягає в тому, що часто саме цей момент вислизає від керівників інших підрозділів: фінансового департаменту, ІТ-відділу, збутового підрозділу або відділу маркетингу і реклами. Вони мають більш вузьку спеціалізацію, і максимально сконцентровані на завданнях свого підрозділу. Але хороший HR-директор прекрасно розуміє, що будь-які труднощі доведеться долати саме «людського чинника», будь-які завдання будуть вирішуватися саме персоналом компанії.

При цьому слід зазначити, що мова йде не про абстрактне знання - тоді це було б схоже на резонерству, повторення розхожих істин з підручників з менеджменту, і не мало б практичної цінності. Мова йде про конкретний розумінні: Успішний HR-директор відмінно уявляє собі, як саме співробітники діють в тому чи іншому бізнес-процесі його компанії, які є плюси і мінуси у сформована практика, як саме можна було б вирішити ту чи іншу бізнес-проблему за рахунок HR-технологій.

Інша важлива здатність для HR-директора - вміння не тільки розуміти бізнес в цілому і роль людського фактора в ньому, а й здатність і вміння висловлювати і відстоювати цю точку зору перед іншими керівниками. HR-директор повинен вміти переконливо пояснювати іншим, підкріплюючи свої аргументи вагомими прикладами, що саме персонал, поряд з бізнес-цілями, є сполучною ланкою між різними відділами компанії.

У загальному і цілому, HR-директор - не та позиція, де досить «безсловесного порозуміння», інакше HR-служба швидко перетвориться в відділ-слугу, отдел- «сміттяр», нескінченно розгрібати результати дефективної роботи з людьми керівників підрозділів самого різного рівня.

Щоб його цінували і слухали, HR-директор повинен проявляти себе, пропонуючи якісні рішення різних бізнес-проблем за рахунок використання HR-технологій.

Які якості потрібні HR-директору, щоб успішно вирішувати ці дуже непрості завдання? Опитування діючих HR-директорів середніх і великих компаній, Включаючи світові корпорації, і подальше ранжування дозволили виділити 8 найважливіших якостей і компетенцій HR-директора:

Знання і розуміння бізнесу, HR-процесів і організаційних процесів

Здатність до стратегічного мислення / здатність до критичного і аналітичного мислення

Гнучкість мислення, здатність до розвитку, відкритість новому

Уміння ефективно спілкуватися

Надійність, здатність викликати довіру

Орієнтованість на результат і готовність працювати заради досягнення мети,

Суворе дотримання етичних норм

Переконливість, здатність впливати на інших людей.

Для HR-директорів, які працюють в міжнародних корпораціях, учасники опитування окремо відзначили здатність мислити глобально і гнучкість. Остання вкрай важлива для HR-директора, Якому доводиться пристосовуватися до постійно мінливих потреб бізнесу в умовах глобалізації.

Сьогодні вашій увазі буде представлено такий співробітник, як HR-фахівець. Ця людина грає важливу роль при працевлаштуванні будь-якого громадянина. Причому, швидше за все, ви і не підозрювали, що коли-небудь спілкувалися з ним. Що собою являє менеджер з підбору персоналу? Які у нього повинні бути якості? Чи є особливості у його професії, і якщо так, то які саме? Про все це - далі.

діяльність

Підбір персоналу - важливий момент при працевлаштуванні. Без нього не можна "відсіювати" невідповідних кандидатів. А значить, менеджери, які займаються цією справою, дійсно, вкрай важливі.

HR-фахівець - це людина, яка буде проводити співбесіду з вами. Він працює в рекрутингових агентствах, які допомагають підбирати потрібних претендентів для тих чи інших фірм. Тобто можна сказати, що ми маємо справу зі співробітником, який шукає і приймає інших на роботу. В принципі, може здатися, що дане заняття ніяких особливостей не має. Більш того, якщо вас цікавить HR (робота), то ви можете без проблем зайнятися цією справою.

Чим займається

Але для початку: чим займається даний співробітник? Рекрутингове агентство, як уже було сказано, підбирає працівників для подальшого працевлаштування. А значить, відповідний менеджер буде здійснювати ту ж саму діяльність. В якому сенсі?

Таким чином, для вашого начальства, фактично, обрана спеціальність ролі не грає, якщо вона хоч якось пов'язана з суспільством або менеджментом. У будь-якому випадку потрібні знання вам будуть надані. Рекрутингова агенція (будь-яке) більше уваги приділяє особистим якостям, якими повинен володіти наш сьогоднішній співробітник. Про що йде мова?

товариськість

Перша і найважливіша риса в нашому списку - це товариськість. Керівник HR-відділу, та й будь-який співробітник, який займається підбором персоналу, не повинен бути мізантропом. Тільки товариський і відкритий людина здатна привернути здобувача до діалогу, донести до нього важливу інформацію і не злякати.

В принципі, сюди ж можна віднести дружелюбність. Якщо на співбесіді потенційний претендент бачить менеджера, який постійно напружений, сидить з кам'яним обличчям, та ще й спілкується стисло і грубо, то загальне враження про корпорацію псується. Іноді навіть занадто. Тільки відкритий, товариський і доброзичливий чоловік може досягти успіху в HR. Персонал, підібраний таким громадянином, як правило, дійсно, відповідає вимогам роботодавця.

стресостійкість

Далі - це стійкість до стресу, стриманість. Без цієї риси домогтися успіху вам навряд чи вдасться в області підбору персоналу. Чому? Спілкування з людьми - це добре. Тільки коли воно постійне, та ще й з різними особистостями, стрес буде помітний відразу ж. Не з усіма приємно спілкуватися, не всі мають у своєму розпорядженні до себе.

Крім того, сам вибір співробітників для корпорації - відповідальне заняття. І воно, зрозуміло, теж впливає на нервову систему. Підсумок - стрес, з яким потрібно справлятися. Адже HR-фахівець зобов'язаний завжди бути відкритим, доброзичливим і стриманим. Певну роль тут відіграє ще й висока відповідальність - по суті, ви вирішуєте, хто буде працювати в корпорації, а хто ні. Це нелегке рішення!

Люди, схильні до легкої збудливості і нервових зривів, ніколи не доб'ються тут успіху. По-перше, спілкування з претендентами почне напружувати, по-друге, підшукати правильних кандидатів з кожним разом буде все важче і важче. Це позначиться на вашій кар'єрі.

винахідливість

Не варто забувати про те, що HR-фахівець повинен бути не тільки чуйним і стриманим, але ще і винахідливим, активним. В ідеалі менеджер з підбору персоналу - це живчик в компанії. Він завжди розробляє якісь мотиваційні концепції, примудряється правильно підбирати нових претендентів в фірму, а також проводить грамотну підготовку кадрів.

Відсутність креативності, в принципі, не так вже й страшно. Згодом, якщо інші якості у вас є, всьому навчитеся. Головне мати до цього мотивацію. Тоді і тільки тоді вдасться домогтися певного результату.

і психологія

Нерідко звичайного дружелюбності недостатньо для побудови грамотного діалогу. Тому дуже часто HR-фахівець повинен володіти навичками ділового спілкування. І, зрозуміло, мати якісь пізнання в області психології.

Такі співробітники дуже добре підбирають персонал. Саме вони домагаються успіху і просування в кар'єрі за найкоротші терміни. Нерідко доводиться якось залучати здобувачів, прикрашати дійсність. Це повинно робитися з урахуванням психології людини, щоб той не здогадався про обман. Інакше ви втратите всіх претендентів.

Психологія і навички ділового спілкування приходять на допомогу. З ними робота в області підбору персоналу здасться вам справжнім задоволенням. Особливо якщо ви любите маніпулювати людьми. До слова, соціологію теж знати не завадить. Чим більше про людей і пристрої їх нервової і психоемоційної системи знаєте, тим краще.

Командна праця

Останнє, що вимагають від HR-фахівця - це Чи не панацея, але цього моменту приділяється особлива увага. Зокрема, в тих випадках, коли у ваші обов'язки входить не тільки організація співбесід і технологія навчання, а ще й безпосереднє супровід випробувального строку для шукачів роботи.

В принципі, якщо ви не любите працювати в команді - не біда. На практиці HR-фахівець з усіма своїми обов'язками справляється самостійно. І контактує з суспільством часто, але дозовано. Зазвичай на співбесідах і під час навчання. Або при якихось

А ось якщо ви нервовий і не вмієте обробляти багато інформації за короткий час - це вже біда. Тоді працювати HR-фахівцем не слід. Як бачите, дана професія доступна всім і кожному. І в основному вимоги до кандидатів складаються тільки щодо особистих якостей. Особливостей у діяльності теж багато, але здаються вони нам вже настільки звичними! Підбір персоналу - це робота для цілеспрямованих, позитивних і активних людей!

Одна з трактувань терміна «компетенції» - область діяльності, якою займається людина на конкретній посаді. Наприклад - пошук і підбір персоналу, це один з бізнес-процесів в HR. Інше трактування - поєднання здатності і бажання до певної поведінки, наприклад - здатність до продуктивної комунікації і бажання комунікувати. Третя трактування терміна - симбіоз ЗУНов і ПВК, притаманних людині або важливих для займаної посади, наприклад - знання ТК РФ і організованість.

Неоднозначність і вільне застосування терміна є незручним для побудови наукоподібні тексту, або для точних досліджень, але на практиці (дослідження, проведене для конкретної організації) такий підхід, схоже, працює.

Застосування терміну для опису посади і для характеристики людини різниться тим, що у конкретного співробітника можна оцінити бажання, інтерес вести себе так, а не інакше. Наприклад, здатність і вміння грати на валютній біржі може підкріплюватися інтересом, і навіть здоровим азартом, в той час як повна відсутність інтересу буде означати відсутність даної компетенції.

Для оцінки людини на посаді зазвичай вибирають ключові компетенції (такі як «пошук і підбір персоналу», наприклад), а потім розбивають їх на ті психологічні, професійно важливі складові, а також вміння. Здатність шукати і підбирати персонал, а також бажання конкретної людини займатися саме цією роботою оцінити досить складно. У той час як комунікативні здібності і стресостійкість виміряти більше шансів.

У статті з журналу кадровий менеджмент, Датованій 2003 роком, Ольга Батурина перераховує . Історично першою справою йде знання кадрового діловодства і юридична підготовка. - Дуже важлива компетенція для HR-фахівця - орієнтація на внутрішнього клієнта (керівника, лінійного менеджера), «управління виконанням», в якій проявляються організаційні навички: планування, делегування тощо. Робота менеджера по персоналу сьогодні тісно пов'язана з проектами, тому всі більшого значення набуває компетенція «робота над проектами».

Втім, як і «вміння встановлювати і управляти діловими відносинами з партнерами» - рекрутерами, тренінговими компаніями, організаторами корпоративних заходів і так далі.
HR-менеджер виконує роль внутрішнього консультанта в своїй компанії. Це стосується вирішення внутрішніх конфліктів, для чого менеджеру з персоналу необхідно бажання і вміння разом з керівниками підрозділів знаходити виходи з нестандартних ситуацій. При цьому HR-менеджеру не обійтися без відмінних комунікативних навичок, здатності до письмового та усного вираження своїх думок, уміння вести групові дискусії.
Необхідні також консалтингові компетенції: наприклад, виявлення потреб внутрішніх клієнтів або вміння ставити «правильні» запитання.

Отже, посади відповідає поведінка, яке продуктивно. Поведінка стає можливим при наявності певних знань, навичок і якостей особистості людини. Залишається ключ - мотивація, внутрішнє спонукання до дій, бажання.

портал HT.ru , Лабораторія «Гуманітарні технології» пішла грамотним шляхом, щоб з'ясувати ключові компетенції HR і запитала про них у фахівців - HR-менеджерів і директорів.

Читачі можуть ознайомитися з результатами другого дослідження, проведеного 16-17 квітняна виставці «Персонал-Москва - 2008" і першого туру, що пройшов 10 квітня на конференції«HR-Networking»

Інтернет-етап триває донині і ви можете взяти в ньому участь.

За ступенем важливості компетенції вишикувалися в порядку убування (Чим більше номер, тим, на думку респондентів, менш важлива компетенція)

1. Проведення інтерв'ю з претендентами

2. Відкритість і розуміння людей (вміння встановлювати контакт, слухати)

3. Стрессоустойчивость (в авральних ситуаціях)

4. Командна робота (спрацьовування)

5. Розробка систем заохочення (мотивації)

6. Емоційна саморегуляція (контроль)

7. Корпоративна лояльність (відданість)

8. Комплексна атестація працівників

9. Особиста організованість і дисципліна

10. Переконання (вплив на людей)

11. Прийняття рішень при невизначеності

12. Ініціативність (ставить і вирішує проблеми)

13. Дисципліна (точність при виконанні завдань)

14. Ведення кадрового діловодства

15. Опитування задоволеності персоналу

16. Учитися новим інформаційним технологіям

17. Делегування (розподіл завдань)

18. Кар'єрне консультування працівників

19. Особисті високі кар'єрні амбіції

20. Організація корпоративних заходів

21. Застосування тестових технологій

Цікавий також опитування лабораторії «Гуманітарні технології» на тему
«Що Грамотний HR-фахівець не робить ніколи

Н е забуває повідомити здобувачеві про рішення, прийняте компанією, навіть якщо воно негативне - 31,6%

Н е запитує, під яким знаком Зодіаку народився здобувач і яке у нього улюблене число - 26,4%

Н е спізнюється на зустрічі з кандидатами - 11,6%

Н е дає однозначних відповідей, а тільки прогнози ( «цей здобувач, може бути, і хороший, а, може бути, і поганий») - 8,8%

Н е проводить стрес-інтерв'ю - 8,8%

Н е називає людей людськими ресурсами - 8%

Д вказати відповідь - 4,8%

Інші відповіді були наступними:

Чи не ділить людей на зайвих і не зайвих. просто був свідком, коли hr-щик проводив такий розподіл в відкриту

Чи не спить з претендентами

Не забуває повідомити здобувачеві про рішення, прийняте компанією, навіть якщо воно негативне

Чи не бреше

Працює в інтересах компанії, не сам по собі, а дотримуючись загальної стратегії розвитку. в розробці якої приймає активної участь

Чи не створює обстановки, при якій здобувач відчуває себе некомфортно, гидко і принижено

Не дозволяє кандидату ввести себе в оману, вивести з себе і т.д.

Чи не використовує співбесіду як спосіб самоствердження

Менеджер по підбору персоналу у більшості керівників вважається одним з ключових ланок в успішній роботі компанії.

Правильно оцінити діяльність своїх HR-менеджерів - зрозуміле бажання будь-якого керівника. Майже кожен має набір напрацьованих прийомів і критеріїв оцінки. Але якщо вам потрібно з нуля розробити KPI для вашого фахівця, такого, як менеджер з підбору, або ви давно їх не переглядали, саме зараз саме час зробити це. А ми підкажемо як.

Менеджер по підбору персоналу: уточнюємо компетенції

Багатогранність професії HR-менеджера зобов'язує володіти багатьма якостями і навичками. В HR-сфері існує безліч напрямків, на яких з успіхом працюють менеджери різних спеціальностей. Це і менеджер з розвитку персоналу (Development Manager), і менеджер з управління персоналом, і менеджер з підбору персоналу (Recruitment Manager). Обов'язки менеджера з підбору персоналу перераховані нижче.

Робота з внутрішніми замовниками - керівниками підрозділів:

• допомога керівникам у складанні заявок на підбір, узгодження вимог до претендентів і терміну закриття вакансій;
• ведення переговорів і ділового листування з приводу претендентів, інформування про етапи підбору;
• подання керівнику відповідних претендентів, організація інтерв'ю.

Увага!

Навіть в умовах сильної зайнятості годі було просто спускати рекрутеру замовлення від лінійних керівників (скільки і на які саме посади потрібно підібрати персонал). Якщо менеджер з підбору персоналу не має уявлення про те, для яких цілей потрібні співробітники, це вплине на якість його роботи. Залежно від того, як побудований процес підбору у вашій компанії, або самі пояснюйте завдання своєму підлеглому, або переконайтеся, що HR-фахівець уточнює деталі у внутрішніх замовників - керівників підрозділів, які подають заявки на пошук співробітників.

Робота з ринком праці:

• пошук претендентів з використанням джоб- сайтів, соціальних мереж, Друкованих ЗМІ з пошуку роботи та інших джерел;
• вибір методів пошуку, що підходять для тих чи інших категорій співробітників;
• аналіз заробітних плат;
• оцінка ситуації на ринку праці (надлишок або нестача потрібних фахівців);
• коригування заявок на підбір, якщо вимоги сильно завищені або занижені.

Робота з претендентами:

• оцінка резюме, первинний відсів за формальними ознаками;
• ведення письмових і усних переговорів (листування, інтерв'ю, очні співбесіди), правильна інтерпретація отриманої інформації;
• професійна і особистісна оцінка здобувачів (наприклад, через тестування);
• створення сприятливого враження про компанію у претендентів, особливо при відмові в прийомі на роботу;
• відмова в прийомі на роботу (усний і письмовий), вміння працювати з конфліктними здобувачами.

Робота з новими співробітниками:

• допомога в оформленні на роботу;
• первинна адаптація в колективі (рекомендації керівникам підрозділів).

Компетенції менеджера з підбору персоналу

Всі перераховані вище функції, які виконує менеджер з підбору персоналу, необхідно правильно оцінювати. Оцінка ефективності підбору персоналу відбувається не завжди правильно. Найчастіше під час оцінки компетенцій рекрутера, що відповідають за ефективність його роботи, і проявляється основна проблема. Вона полягає в тому, що оцінюються компетенції HR-менеджера, що не мають відношення до показників ефективності його діяльності. Щоб уникнути цього, необхідні чітко прописані показники ефективності діяльності фахівця. Один з таких показників - відсоток плинності кадрів. Але використовувати цей показник не завжди коректно. Адже важко визначити, з якої саме причини відсоток плинності в період випробувального терміну співробітників високий, які фактори вплинули на нього. Можливо, HR-менеджер зробив свою роботу так, як потрібно, а співробітники пішли не з його вини. Тому буде правильніше, якщо ви використовуєте інший ключовий показник - своєчасне закриття вакансій відповідними фахівцями. Інакше кажучи, навіть якщо певна кількість новачків покинуло компанію, але фахівець з підбору вчасно відреагував і упродовж розумного строку укомплектував штат відповідно до потреби бізнесу, то це і є його ключовий показник ефективності.

Менеджер по підбору персоналу: які критерії оцінки його праці?

Критерієм часу ми встановлюємо, чи укладався менеджер в встановлені терміни підбору. Перевірити це досить легко, якщо у вас в компанії прописано, яких фахівців і за який час потрібно знаходити. Це також входить в посадові обов'язки менеджера з підбору персоналу.

приклад

Припустимо, фахівця потрібно підбирати за 10-14 днів. Якщо менеджер по персоналу вклався в такий відрізок часу, значить, показник часу дотриманий. За це ви проставляєте в листку оцінки менеджера відповідні бали. Скільки саме балів, залежить від прийнятої вами шкали оцінки. Ви можете підійти до цього питання просто: якщо менеджер вклався у встановлений термін, ви ставите йому 1, якщо не вклався - 0. Можете взяти і більш тонку шкалу. Наприклад, найвищий бал - 0,9 - ви ставите в лист оцінки, якщо потрібний фахівець знайдений за найкоротший термін - за 10 днів. За кожний наступний день кількість балів знижується на 0,2 (за 11 днів - 0,7, за 12 - 0,5, за 13 - 0,3, за 14 - 0,1). Коли термін перевищить верхню межу (14 днів), бали підуть у мінус. Чи вчасно менеджер по персоналу закрив вакансію, при наявності таких термінів встановити нескладно.

критерієм якості вимірюємо:

• компетенції потенційного рекрутера, якими володіють нові співробітники. Вони можуть бути унікальними, хорошими, середніми, поганими. Це легко з'ясовується за допомогою тесту;
• складність закриття вакансії: за посадою - найвищі позиції в компанії; по унікальності - рідкісні фахівці; за методом підбору персоналу - застосовувався чи простий пошук, executive або хедхантинг; по джерелу - чи був знайдений співробітник в компанії конкурентів, на вільному ринку, всередині компанії з резерву, за рекомендацією тощо.

приклад

За адміністративному персоналу можна встановити низьку складність, а кількість балів у листі оцінки проставляти в залежності від того, який спосіб пошуку використовувався. Принцип такий - чим простіший і менш витратний спосіб, тим вищий бал. Наприклад, якщо менеджер з підбору шукав адміністративний персонал, розміщуючи вакансії на оплачуваних сайтах, ставимо 0,1 бала. А за пошук через безкоштовні сайти - 0,9 бала. За менеджерам і старшим менеджерам встановлюємо середню складність, а бали зумовлюються методом пошуку: від 0,5 балів - через професійні журнали до 0,9 балів - на професійних форумах. Чим комплексніша пошук і точніше вибір менеджера по кваліфікаційним та професійними характеристиками, тим вищий бал. Підбір директора - висока складність, кількість балів можна встановити таке: 0,5 балів - Інтернет-сайти, 0,8 балів - executive, 1 бал - хедхантинг без залучення кадрового агентства. Чим самостійніше діяв менеджер з підбору, ніж витонченішими використовував спосіб - тим вищий бал.

Увага!

Про якість підбору неможливо судити, лише автоматично відштовхуючись від того факту, що всі вакансії закриті і недавно прийняті співробітники в даний момент працюють. Це зовсім не означає, що прийняті фахівці потрібного рівня. Крім головного питання - «чи мають вони потрібними компетенціями?», Виникають додаткові: «чи не перевищено виділений бюджет?», «Чи не порушені політика і правила по підбору?», «Чи дотримані заборони, наприклад на підбір родичів?». Все це треба перевірити і прописати в листку оцінки у вигляді окремих пунктів.

Обов'язки менеджера з підбору персоналу та критерії кількості і витрат

критерій кількості застосовуємо, щоб встановити, підбирає чи менеджер по персоналу саме ту кількість співробітників, яке передбачено планом. План, як правило, встановлюють на певний період, наприклад за один місяць повинно бути підібрано сім рядових співробітників і два лінійних менеджера. Якщо менеджер виконав це завдання, його робота оцінюється як відмінна. Кожен незнайдений фахівець - мінус 0,1 бала в листі оцінки.

критерієм витрат оцінюють, наскільки економно менеджер по персоналу використовував його бюджет:

• обґрунтовано чи менеджер по персоналу вдавався до послуг кадрових агентств, І скільки це коштувало компанії;
• на які зарплати вийшли співробітники в порівнянні із середнім пропозицією на ринку;
• вів менеджер по персоналу переговори про умови оплати з претендентами, щоб прийти до найбільш оптимального варіанту (якщо передбачена вилка оплати).

За норму треба прийняти чітке виконання бюджету.

приклад

Припустимо, все 100 відсотків нових співробітників вийшли на ті зарплати, які були встановлені спочатку. Значить, бюджет дотриманий, і менеджер по персоналу отримує 0 балів. Якщо ж йому вдалося заощадити, то він повинен отримати більш високі бали. Скажімо, за 10 відсотків економії - плюс 0,2 бала. За перевищення бюджету, навпаки, мінус 0,1 бала.

Якщо менеджер з підбору персоналу робить помилки в підборі

Припустимо, ви помітили, що співбесід проводиться багато, а приймається на роботу не так вже й багато людей. Наприклад, проведено десять співбесід з претендентами на звичайну посаду, а прийнято лише дві особи. Таким чином, вісім співбесід здобувача з замовником - лінійним менеджером або з самим менеджером з персоналу - були «порожніми». Це може свідчити про те, що ваш підлеглий не дуже якісно виробляє первинний відбір резюме і погано володіє навичками телефонного інтерв'ю. Навчіть його проводити таке інтерв'ю, і мотивація менеджера з підбору персоналу підвищиться, що позначиться на результатах його роботи.

оформляємо оціночний лист для позиції «менеджер з підбору персоналу»

У цьому документі потрібно перерахувати основні вимоги, що пред'являються до працівника по підбору персоналу: як HR-фахівець повинен підбирати персонал, які методики і технології використовувати, які категорії працівників підбирати, в які терміни закривати вакансії, в якій кількості (нормі) щомісяця підбирати нових співробітників , скільки співробітників вийшло на роботу і коментарі керівника. Потім ви будете оцінювати, наскільки менеджер по персоналу відповідає кожному такій вимозі. Як виглядає заповнений оціночний лист для позиції «менеджер з підбору персоналу», ви можете побачити тут:

Зверніть увагу на коментарі, які ви впишете в лист оцінки. Зазвичай для них передбачають окрему графу. Ваші пояснення, висновки і рекомендації необхідні для того, щоб врахувати чинники, що впливають на якість підбору і не залежать від самого менеджера з підбору персоналу. Наприклад, «голод» на ринку праці, що виражається в тому, що невелика кількість потрібних вам фахівців шукають роботу. Або, наприклад, некоректність в тестах, які використовує менеджер з управління персоналом. Таку некоректність можна виявити, якщо з'ясувалося, наприклад, що різні претенденти, сильні за формальними ознаками, заповнивши тести, показали приблизно однакові середні результати. Ви можете відобразити в листку свої висновки або рекомендації за підсумками оцінки, наприклад: «Оцінка пройдена успішно, при можливості підвищити преміальну частину зарплати або посаду» або «Виявлено невідповідність окремих компетенцій, потрібно направити на курси підвищення кваліфікації для поліпшення якості роботи». За аналогічним критеріям аналізуйте резюме менеджера з підбору персоналу.