Один з важливих документів на підприємстві - правила внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР). У цих правилах прописується розпорядок роботи, трудовий режим, Заходи заохочень та стягнень, обов'язки і відповідальність сторін і всі нюанси, які стосуються умов праці на даному підприємстві.

Для чого потрібні правила внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР)?

Стаття 189 «Дисципліна праці і трудовий розпорядок» Трудового кодексу Російської федерації свідчить, що дисципліна праці - правила поведінки, які зобов'язані дотримуватися всі працівники. Саме такі правила і повинні бути прописані в трудовому розпорядку підприємства.

Згідно із законом роботодавець зобов'язаний створити умови, необхідні для дотримання дисципліни праці, тобто зафіксувати правила внутрішнього трудового розпорядку в письмовому вигляді.

Крім того, відсутність цього документа дозволяє співробітникам вільно порушувати трудову дисципліну, оскільки вона не прописана в ПВТР. Звільнити працівника у зв'язку з невиконанням робочих обов'язків при відсутності ПВТР теж буде досить важко.

ПВТР дуже важливий і серйозний документ, який повинен бути розроблений не на один рік, а відразу на багато років (тому правила внутрішнього трудового розпорядку на 2012год і 2013 рік будуть однаковими).

Нормативна база ПВТР

Порядок складання ПВТР і зміст прописано в восьмому розділі «Трудовий розпорядок і дисципліна праці» Трудового кодексу Російської Федерації, Подробиці описують статті 189 і 190.

При складанні ПВТР можна також скористатися Стандартом ГОСТ Р 6.30-2003 «Уніфіковані системи документації. Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів »і Постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.1984 року №213« Про затвердження Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій ». Правда, необхідно врахувати, що Постанова №213 застаріло, але в частині, що не суперечить сучасному Трудового кодексу Російської Федерації їм можна користуватися.

Розробка правил внутрішнього трудового розпорядку

Правила внутрішнього трудового розпорядку кожне підприємство розробляє самостійно, спираючись на статті трудового кодексу, державні стандарти і внутрішні документи підприємства.

Правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства повинні сприяти зміцненню трудової дисципліни, раціонального використання робочого часу, ефективної організації праці, а також сприяти продуктивності праці і його якості.

Зміст правил внутрішнього трудового розпорядку

стандарт ГОСТ

Положення Державного стандарту носять скоріше рекомендаційний характер, ніж обов'язковий, але згідно з ним ПВТР повинні містити:

• емблему підприємства або товарний знак;
• код підприємства;
• код форми документа;
• назва підприємства;
• назва структурного підрозділу та його реєстраційний номер;
• дату документа (дата складання, вона ж дата затвердження);
• адресата;
• гриф обмеження доступу до документа;
• резолюцію;
• позначку про контроль;
• текст документа;
• позначку про наявність додатка;
• підпис керівника;
• гриф погодження документа (з усіма необхідними візами);
• відбиток печатки;
• позначку про виконавця;
• позначку про виконання документа і направлення його до справи.

структура ПВТР

Незважаючи на те, що правила внутрішнього трудового розпорядку кожне підприємство розробляє і затверджує самостійно, існують типові правила внутрішнього трудового розпорядку -тобто набір обов'язкових елементів, який повинен бути присутнім в документі будь-якого підприємства

Правила внутрішнього трудового розпорядку зазвичай включають в себе такі розділи:

1. Загальні положення. У розділі вказуються цілі документа, регламентуючі документи, на кого поширюються ПВТР.
2. Порядок прийому і звільнення співробітників. Повністю описується порядок прийому на роботу, переведення співробітників і звільнення, обумовлюються умови випробувального терміну, а також всі необхідні документи.
3. Основні права і обов'язки співробітників. Розділ будується на основі статті 21 Трудового кодексу Російської Федерації.
4. Основні права і обов'язки роботодавця. Розділ будується на основі статті 22 Трудового кодексу Російської Федерації.
5. Робочий час. У розділі прописується початок і закінчення робочого дня, кількість робочих годин і тижні, кількість змін на добу. Окремо вказуються також посади працівників з ненормованим робочим днем \u200b\u200bі порядок виплати заробітної плати.
6. Час відпочинку. У розділі вказують терміни і тривалість обідньої перерви, спеціальної перерви, вихідні дні, а також відомості про надання відпусток.
7. Заохочення співробітників. Розділ описує всі передбачені на підприємстві види і порядок заохочення співробітників.
8. Відповідальність співробітників за порушення дисципліни. У розділі вказуються заходи дисциплінарних стягнень за порушення ПВТР і порядок їх застосування.
9. Заключні положення. У розділі прописується пункт про обов'язкове виконання правил і порядок вирішення трудових спорів.

Оскільки правила внутрішнього трудового розпорядку є важливим, що регулює трудову дисципліну документом, керівник підприємства може за бажанням включати в них і іншу інформацію, наприклад, про пропускний режим або про конфіденційність. Важливо, з одного боку, передбачити всі нюанси трудового процесу, А з іншого - не перевантажити документ зайвою інформацією, щоб він залишався читабельним і зрозумілим кожному співробітнику. При цьому бажано врахувати всі типові ситуації, які можуть виникнути на підприємстві.

p\u003e У ПВТР суворо забороняється вносити пункти, які погіршують становище працівника.

Затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку

порядок затвердження

Правила внутрішнього трудового розпорядку можуть бути видані окремим документом, а можуть бути додатком до Колективного договору. У будь-якому випадку ПВТР повинен спочатку затвердити представницький орган працівників підприємства. Це або профспілковий комітет, або рада працівників, або загальні збори працівників. Представницький орган зобов'язаний протягом п'яти робочих днів після отримання проекту ПВТР передати керівнику підприємства письмовий висновок про згоду з проектом або про пропозиції щодо його доповнення (зміни). Керівник має право внести запропоновані зміни або ж не погодитися з ними - в такому випадку він все одно може затвердити ПВТР з оформленням протоколу, в якому будуть вказані всі розбіжності керівника і працівників.

Представницький орган може оскаржити ПВТР, з якими не згодні, в державній інстанції або через суд.

Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються керівником підприємства або особою, наділеним такими повноваженнями. Якщо ПВТР стверджує не керівник, повинен бути оформлений гриф «Стверджую» із зазначенням посади, прізвища, імені та по батькові затвердив ПВТР особи.

Наказ про внутрішньому трудовому розпорядку

Правила внутрішнього трудового розпорядку також можна затвердити, якщо видати окремий наказ про трудовий распорядке.ПВТР при цьому все одно залишаться окремим документом, а в грифі «Затверджено» необхідно буде вказати наказ про затвердження ПВТР (дату і номер документа).

Внесення змін до ПВТР

Закон не дає точного порядку внесення змін до ПВТР, але зазвичай прийнято вносити зміни за аналогією з прийняттям законів.

Оскільки затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку можливо зробити двома різними шляхами, то і зміна правил внутрішнього трудового розпорядку можливо тими ж двома шляхами.

1. Якщо ПВТР були затверджені відповідним наказом, то для внесення змін досить видати новий наказ, що регламентує зміни і який скасовує дію попереднього.
2. Якщо ПВТР були затверджені як самостійний документ, то необхідно затвердити його нову редакцію, а стару визнати недійсною. Тобто повторити всю процедуру затвердження ПВТР заново. Якщо при цьому ПВТР є частиною Колективного договору, внесення змін до них буде вважатися зміною Колективного договору та оформлятися має відповідним чином.

Отже, для того, щоб знати, як внести зміни в ПВТР, необхідно знати, як вони були затверджені.

Порушення правил внутрішнього трудового розпорядку

Заходи стягнення, що застосовуються за порушення ПВТР, повинні бути прописані в самому порядку. Зазвичай за порушення трудової дисципліни оголошують догану або ж сувору догану. У разі злісного порушення трудової дисципліни можливо звільнення. Звичайно, заходи стягнення можна застосовувати тільки за умови, що працівник ознайомлений з ПВТР.

Тому всі працівники підприємства в обов'язковому порядку повинні бути ознайомлені з ПВТР під розпис. Лист ознайомлення з ПВТР повинен містити такі реквізити:

• № п / п;
• прізвище, ім'я, по батькові працівника;
• посаду працівника;
• розпис працівника;
• дата ознайомлення;

Найкраще завести окрему книгу ознайомлення з ПВТР.

На закінчення необхідно відзначити, що зразок правил внутрішнього трудового розпорядку при необхідності можна легко знайти в інтернеті.

• Кадрове діловодство

Ключові слова:

1 -1

Для кожної організації правила внутрішнього трудового розпорядку є обов'язковим нормативним актом, розробленим з урахуванням специфіки роботи і затвердженим наказом керівника (ст. 189, 190 ТК РФ). Наявність документа не залежить від організаційно правової форми юридичної особи.

У правилах встановлюється:

• порядок прийому на роботу та звільнення співробітників;
• основні права, а також обов'язки і міра відповідальності кожної зі сторін трудового договору;
• режим роботи, який встановлюється в організації, час відпочинку;
• порядок заохочення і стягнення працівників.

закон

При розробці локального документа з організації, що визначає трудовий розпорядок, слід дотримуватися норм Трудового кодексу РФ. Можливе використання типових форм для робітників і службовців, затверджених постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.1984 № 213, з поправками, стосовно справжнього законодавству і не суперечать Трудовому кодексу.

Порядок складання документа не має строгих вимог, тому кожна організація має право самостійно прописати всі параметри з урахуванням особливості своєї діяльності. До оформлення застосовуються тільки норми діловодства.

Чи обов'язкові ПВТР для ТОВ та ВП

Правила внутрішнього трудового розпорядку є документом, яким необхідно керуватися роботодавцям і працівникам. Правомочності щодо прийняття документа покладено на організації, незалежно від їх правової форми, в тому числі ТОВ та ВП.

Однак, поправками до Трудового кодексу (стаття 309.2 ТК РФ) з 1 січня 2017 року роботодавцям - індивідуальним підприємцям, віднесеним до мікропідприємств, дано право відмовитися повністю або частково від прийняття локальних нормативних актів у трудовій сфері. До них належить і ПВТР. Порядок визнання ІП мікропідприємств встановлений Федеральним законом № 209-ФЗ Стаття 4 від 24.07.2007 року.

У разі відмови від введення ПВТР індивідуальний підприємець зобов'язаний прописати норми, що регламентують трудові та інші відносини, в трудових угодах з працівниками.

Основні правила ПВТР

Основні параметри трудового розпорядку і дисципліни праці викладені в статті 189 ТК РФ. Саме їх необхідно дотримуватися при розробці правил ВТР. При цьому обов'язково застосовувати до специфіки роботи підприємства і корпоративним особливостям. Суворої форми документа законом не встановлено, тому роботодавець має право сам вирішувати, в якому складі і обсязі він буде розроблений і затверджений.

Основними принципами складання документа є такі:

1. Зміст правил повинно стосуватися всіх моментів щодо праці і відпочинку працівників, оплати праці, прав і обов'язків обох сторін трудового договору.
2. Загалом розділі можуть бути присутніми терміни і їх розшифровка, які використовуються в тексті правил.
3. Додатково в розділі, пов'язаному з процедурою прийому, переведення і звільнення працівників, може обумовлюватися перелік документів, необхідних для цього. Слід враховувати, що ці вимоги повинні відповідати трудовому законодавству і не суперечити іншим законодавчим актам.
4. Обов'язкове відповідність прав і обов'язків працівників і роботодавця з поточними нормами законодавства. Слід звернутися до статей 21 і 22 ТК і нормам, затвердженим законами.
5. Неприпустимо обмеження прав трудящих в організації та покладання обов'язків, які можуть бути розцінені, як зайві. Щоб оцінити це, необхідно узгоджувати правила внутрішнього трудового розпорядку з профспілковою осередком.
6. Встановлюється порядок оплати праці, а також види заохочень.
7. Роботодавець має право вказати підстави для застосування стягнень, описати порядок їх накладення, а також вид в кожному конкретному випадку.
8. Особливостями діяльності організації можуть бути роз'їзний характер роботи, пов'язаний з відрядженнями. Порядок направлення, оплати відповідних витрат прописуються окремим пунктом.
9. Додатково можуть бути прописані відомості про оплату стільникового зв'язку, ПММ, медичної страховки і інших, що надаються працівникам організації або групі працівників.
10. Інші параметри, присутні в установі, такі як: дрес-код, пропускний режим, комерційна таємниця і т.д.

Правила ВТР про робочий час і періоди відпочинку

Окремим розділом в Правилах встановлюється режим праці і відпочинку. Застосування його підпорядковується принципам і специфіці організації. Роботодавець зобов'язаний максимально точно сформулювати час роботи і відпочинку в Правилах.

1. Обов'язково вказівку режиму роботи (початку і закінчення робочого часу або зміни, його тривалість і число змін на добу), час надання перерви на обід. Якщо в силу певної спеціальності або переліку робіт потрібно надати додаткові перерви, вони повинні також міститися в тексті правил.
2. Наявність ненормованого робочого дня на підставі статті 101 ТК РФ закріплюється документально. Якщо він застосовується лише до ряду посад, вони перераховуються в тексті.
3. Вказуються дні, які вважаються вихідними.
4. Встановлюється порядок надання щорічних та додаткових оплачуваних відпусток з уточненням їх тривалості. Якщо в організації є підстава для надання та оплати додаткових відпусток для групи спеціальностей, працівників з ненормованим робочим днів і інших випадків, вказується ця підстава і кількість днів.

При використанні в установі ненормованого робочого режиму, слід прописати всі його умови в правилах ВТР. Буде потрібно вести облік відпрацьованого часу понад нормальну тривалість - це вимога стаття 91 ТК.

Є ряд категорій громадян, до яких ненормований робочий день застосовувати не можна. На це повинні звертати увагу представники профспілки при узгодженні правил ВТР. Категорії наступні:

• неповнолітні діти;
• вагітні жінки;
• працівники з інвалідністю тощо

Але час, який відпрацьовано понаднормово, не проводиться підвищена оплата праці, а надається додаткова оплачувана відпустка. Його тривалість, згідно зі статтею 119 ТК, не може бути менше трьох днів. Максимальна межа визначає сам роботодавець.

ПВТР приклад 2019 з усіма змінами в ТК РФ - зразок

Як затвердити ПВТР

Правила розробляються і затверджуються роботодавцем, що випливає зі статті 190 ТК РФ. Попередньо обов'язково узгодження з кадрової, юридичної службами організації та бухгалтерією. Припустимо розширити список узгоджувальних структур на розсуд роботодавця.

На підприємстві може бути присутнім представницький орган працівників (профспілковий комітет), який повинен розглянути проект ПВТР до моменту узгодження і, в разі потреби, внести свої поправки. Вони повинні дотримуватися інтереси працівників, відповідати законодавству і не порушувати права роботодавця. Поправки і пропозиції оформляються у вигляді письмових рекомендацій в термін до п'яти робочих днів від дати отримання проекту Правил.

Якщо роботодавець не згоден з пропозиціями, Що вносяться в проект профспілковим органом, виникає необхідність додаткових консультацій. При відсутності взаєморозуміння з якого-небудь питання складається протокол розбіжностей. Тоді роботодавець може затвердити ПВТР в тому вигляді, який вважає за потрібне, а профспілка, в свою чергу, оскаржити це рішення в інспекції з питань праці або в судовому порядку.

Правила внутрішнього трудового розпорядку є локальним нормативним актом організації і затверджуються наказом керівника. Наказ має право підписати уповноважена особа з правом першого підпису, покладеної на нього відповідним наказом або Статутом.

На титульному аркуші обов'язково присутність узгодження первинної профспілкової організації або вказівка \u200b\u200bна її відсутність в організації.

Затверджені Правила повинні бути доведені до кожного з працівників під розпис. При цьому рекомендовано вести окремий журнал ознайомлення, де буде присутній дата, коли працівник був ознайомлений, і його особиста розпис.

Припустимо ознайомлення з трудовим розпорядком в момент підписання трудового договору, передбачивши узгодження з ПВТР.

На роботодавця ТК РФ покладено обов'язок доводити вимоги Правил до новоприйнятих працівників.

Як внести зміни в правила ВТР

Всі зміни в Правила вносяться за погодженням з профспілковою осередком, якщо вона присутня у роботодавця. При цьому твердження відбувається за правилами, що належать до початкового погодженням.

Строгого порядку внесення змін до ПВТР Трудовий кодекс не встановлює, тому роботодавець повинен сам контролювати процес їх формування та узгодження. Розглянемо два варіанти:

1. Правила затверджені, як локальний акт організації. Тоді всі зміни відбуваються за принципом початкового узгодження: з урахуванням думки профспілкового комітету за проектом.
2. Правила є невід'ємною частиною колективного договору. Всі зміни і доповнення відбуваються в порядку, передбаченому статтею 44 ТК.

Істотні зміни, що стосуються умов праці, повинні бути доведені до працівників під розпис не пізніше, ніж за два місяці до вступу змін в силу.

Затвердження нових ПВТР обов'язково наказом керівника організації або уповноваженою особою.

У цій статті розглянемо, як правильно скласти і затвердити правила внутрішнього трудового розпорядку, як їх застосовувати. Розберемо помилки, які допускають роботодавці. І, крім того, надамо зразок правил внутрішнього трудового розпорядку.

Правила внутрішнього трудового розпорядку (далі - ПВТР) є обов'язковим локальним нормативним актом підприємства незалежно від її організаційно-правової форми та чисельності (,). Це один з тих документів, який трудова інспекція запитує при проведенні перевірки в першу чергу, причому перевіряючі приділяють увагу не тільки наявності правил, а й їх оформлення, змісту і порядку ознайомлення з працівниками. Розглянемо, як їх правильно скласти, затвердити і застосовувати; розберемо помилки, які допускають роботодавці.

Затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку та ознайомлення з ними

Помилка 1

Відсутність правил внутрішнього трудового розпорядку. Незважаючи на те що носить імперативний характер і зобов'язує всіх роботодавців затвердити правила внутрішнього трудового розпорядку, однією з поширених помилок є відсутність даного локального акту. Особливо часто це порушення зустрічається в маленьких компаніях, такі роботодавці вважають, що правила внутрішнього трудового розпорядку для них не обов'язкові в силу невеликої чисельності. Але ця думка є помилковим, за відсутність правил внутрішнього трудового розпорядку роботодавця можуть притягнути до адміністративної відповідальності () незалежно від середньооблікової чисельності співробітників. Хотілося б відзначити, що, можливо, найближчим часом з мікропідприємств знімуть обов'язок оформлення правил внутрішнього трудового розпорядку: Мінпраці Росії розробив законопроект (проект Федерального закону "Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації (в частині особливостей регулювання праці осіб, які працюють на мікропідприємствах) "(підготовлений Мінпраці Росії 14.09.2015)), в рамках якого юридичні особи та індивідуальні підприємці з чисельністю до 15 осіб) зможуть відмовитися від затвердження локальних нормативних актів. Але законопроект ще не прийнятий, і скористатися ним в даний час роботодавець не може.

Помилка 2

Затвердження не уповноваженою особою. Для визначення порядку затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку необхідно звернутися до статуту, саме в статуті компанії прописано, до чиєї компетенції віднесено затвердження локальних актів. Аналізуючи практику проведення кадрового аудиту, можна зробити висновок, що в багатьох компаніях правила внутрішнього трудового розпорядку затверджені неналежним чином. Статутом затвердження локальних актів віднесено до компетенції загальних зборів учасників товариства, а за фактом на документі стоїть підпис генерального директора. Дана помилка несе ризик визнання локальних актів недійсними і не підлягають застосуванню. Тому варто перевірити статут. Якщо в статуті, наприклад, прописано, що до компетенції загальних зборів учасників товариства належить затвердження (прийняття) документів, що регулюють внутрішню діяльність товариства (внутрішніх документів товариства), то правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуватися генеральним директором не можуть.

Помилка 3

Відсутність відмітки про облік думки представницького органу працівників. Затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку проводиться роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників (). Порядок врахування думки наведено в, відповідно до якої ПВТР розробляються роботодавцем, потім проект розроблених правил направляється для узгодження представницькому органу працівників і, якщо заперечень з боку вказаного органу не надійшло, затверджуються. Але зараз рідко зустрінеш компанію, в якій є представницький орган працівників або профспілка, в такому випадку для дотримання процедури прийняття локального акта () на ньому робиться відмітка "На дату затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку в ТОВ" Ромашка "немає представницького органу працівників".

Помилка 4

Працівники не ознайомлені з правилами внутрішнього трудового розпорядку. Обов'язком роботодавця є ознайомлення працівників з локальними нормативними актами (), новий співробітник повинен бути ознайомлений з правилами внутрішнього трудового розпорядку до підписання трудового договору (). На практиці часто зустрічаються випадки, коли ПВТР затверджені, розміщені в загальнодоступному місці, але роботодавець не може підтвердити факт ознайомлення працівників з документом, а між тим, якщо працівник не ознайомлений з правилами внутрішнього трудового розпорядку компанії загрожує такий же штраф, як і за їх відсутність ().

Існує кілька способів фіксації факту ознайомлення з правилами внутрішнього трудового розпорядку:

• на самому локальному акті (до ПВТР підшиваються листи ознайомлення, і всі працівники розписуються на даних листах в порядку їх прийому на роботу);
• в журналі ознайомлення (роботодавець заводить спеціальні журнали ознайомлення, і працівники в них розписуються також в порядку прийому на роботу);
• на окремих аркушах ознайомлення для кожного працівника (в такому листі наводиться повний перелік локальних актів, з якими працівник ознайомлений, факт чого він підтверджує підписом навпроти кожного);
• в трудовому договорі (в кінці трудового договору робиться відмітка про ознайомлення з ПВТР і іншими локальними нормативними актами з приведенням їх точних назв).

Роботодавець може вибрати зручний для себе спосіб ознайомлення. Для підтвердження того, що ознайомлення сталося раніше підписання трудового договору, рекомендуємо використовувати фразу "До підписання трудового договору працівник ознайомлений з наступними локальними актами", далі наводиться перелік актів.

Склад і структура правил внутрішнього трудового розпорядку

Відповідно до трудовим кодексом () Правила повинні містити наступні розділи:

• загальні положення;
• порядок прийому і звільнення працівників;
• права і обов'язки працівника і роботодавця;
• відповідальність працівника і роботодавця;
• режим роботи, час відпочинку;
• порядок оплати праці (розмір, порядок виплати, терміни і місце виплати);
• застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення;
• заключні положення.

Також відповідно до специфіки діяльності компанії обов'язковими для включення в правила внутрішнього трудового розпорядку є:

• порядок ведення підсумованого обліку робочого часу;
• порядок і строки ознайомлення з графіками роботи або змінності;
• перелік посад з ненормованим робочим днем \u200b\u200b(можна вивести в окремий локальний нормативний акт);
• тривалість додаткової відпустки;
• випадки, тривалість і порядок надання спеціальних перерв для обігріву і відпочинку;
• перелік робіт, де за умовами праці неможливо надання перерв для відпочинку і харчування;
• порядок направлення працівників у відрядження, оформлення та оплати витрат, пов'язаних з відрядженням (можна вивести в окремий локальний нормативний акт);
• розміри і порядок відшкодування витрат, пов'язаних зі службовими поїздками працівників, яким встановлено роз'їзний характер роботи або робота в дорозі, а також перелік таких посад (можна вивести в окремий локальний нормативний акт).

Помилка 5

Правила внутрішнього трудового розпорядку носять формальний характер. Помилкою багатьох роботодавців є те, що вони складають ПВТР для трудової інспекції та інших контролюючих органів, щоб уникнути штрафів. Але роботодавець в першу чергу повинен бути сам зацікавлений в ухваленні даного документа, так як це основний інструмент роботодавця, покликаний підтримати і зміцнити трудову дисципліну, а також закріпити правила, встановлені в компанії.

Крім вищевказаних роботодавець має право включити в ПВТР і інші розділи. Наприклад, можна передбачити наступне.

• Порядок ведення відеоспостереження. Якщо на території компанії встановлені відеокамери, то в правилах внутрішнього трудового розпорядку необхідно обгрунтувати причини їх наявності, наприклад, відеокамери на прохідній можуть бути встановлені з метою контролю своєчасного приходу на роботу, звільнення з роботи, повернення з обідньої перерви.
• Порядок надання працівникам додаткового медичного страхування або оплати стільникового зв'язку. Часто компанії надають працівникам поліси ДМС або оплачують їм витрати на стільниковий зв'язок. Щоб уникнути суперечок варто закріпити в ПВТР даний порядок (коли у працівника виникає право на ДМС, який рівень страховки покладається певної категорії працівників, яким працівникам оплачують мобільний зв'язок, які встановлені ліміти по стільникового зв'язку та інші питання). Також включення цієї умови в ПВТР необхідно для визнання витрат на ДМС і стільниковий зв'язок у витратах з податку на прибуток.
• Правила дотримання дрес-коду. У багатьох компаніях дане питання актуальне. Якщо включити це положення в правила внутрішнього трудового розпорядку, то дотримання дрес-коду стане обов'язком працівника.
• Інші розділи, які регламентують вимоги до працівників і визначають порядок роботи в компанії (процедура проходження випробувального терміну, встановлений в компанії пропускний режим, порядок дотримання комерційної таємниці та ін).

ПРИКЛАД

При розробці правил внутрішнього трудового розпорядку для компанії від клієнта надійшов запит на включення в правила внутрішнього трудового розпорядку умови про те, що працівник несе відповідальність за встановлення на робочий комп'ютер неліцензованою програми. Для клієнта питання було дуже актуальним, так як інформаційна безпека залишала бажати кращого. Один з розділів розроблених правил внутрішнього трудового розпорядку був присвячений порядку роботи з персональним комп'ютером і забороні встановлення будь-якого програмного забезпечення без письмової згоди генерального директора компанії, складеного в двох примірниках для кожної сторони.

Помилка 6

Встановлення в правилах внутрішнього трудового розпорядку норм, що суперечать законодательству.СоставляяПВТР, необхідно пам'ятати, що правила не повинні суперечити чинному законодавству і погіршувати становище працівників порівняно з Трудовим кодексом.

Найпоширеніші порушення правил внутрішнього трудового розпорядку

При проведенні кадрового аудиту в обов'язковому порядку перевіряються правила внутрішнього трудового розпорядку. Наведемо перелік порушень, які при цьому виявляються.

Вимога додаткових документів.

Встановлення в якості обов'язкового документа, Наданого працівником при прийомі на роботу, свідоцтва про постановку на облік в податковому органі (ІПН), про шлюб і т. П. Перелік документів, які працівник повинен надати при прийомі на роботу, встановлений, і вимагати від нього документи, не включені в дану статтю, заборонено.

Перевірка на наявність судимості або адміністративних правопорушень.

Відповідно до вимог законодавства () довідку про наявність судимостей надають під час вступу на роботу, пов'язану з діяльністю, до здійснення якої не допускаються особи, які мають або мали судимість, що піддаються або піддавалися кримінальному переслідуванню. Якщо такої категорії працівників в компанії немає, то перевіряти шукачів та співробітників неправомірно. Також відзначимо, що відомості про наявність судимостей і адміністративні правопорушення не є відомостями відкритого характеру і роботодавець не може отримати до них доступ законним шляхом.

Відсутність розділу "Відповідальність працівника і роботодавця".

Дуже часто ПВТР цього розділу не містять, що є порушенням, так як Трудовий кодекс встановлює цю умову в якості обов'язкового ().

Якщо працівник не пройшов обхідний лист, то розрахунок з ним не проводиться.

Закріплення в правилах внутрішнього трудового розпорядку процедури проходження обхідного листа при звільненні видається можливим, але ставити в залежність видачу остаточного розрахунку в день звільнення від наявності в обхідному листі всіх необхідних підписів заборонено ().

Встановлення в правилах внутрішнього трудового розпорядку неіснуючих видів дисциплінарних стягнень.

Дуже часто в локальних актах підприємств зустрічаються такі види покарання, як сувору догану або штраф. Трудовим кодексом встановлено тільки три види дисциплінарних стягнень - зауваження, догана, звільнення (), самовільне встановлення інших видів стягнень є правопорушенням.

Встановлення заборони на роботу за сумісництвом або на ведення бізнесу.

Працівник має право займатися будь-яким видом діяльності (працювати за сумісництвом або вести власний бізнес) У вільний від роботи час, встановити заборону роботодавець не має права.

Також зустрічаються такі порушення:

• не вказано час початку і закінчення роботи, перерв в роботі;
• терміни ознайомлення з графіками роботи на вахті менше, ніж встановлено Трудовим кодексом ();
• не прописаний порядок ведення підсумованого обліку робочого часу;
• встановлено обов'язок працівника ділити відпустку на частини строго 14, 7 і 7 днів;
• не вказано тривалість додаткової відпустки або тривалість основної відпустки встановлена \u200b\u200bменше 28 календарних днів;
• не вказані дати виплати заробітної плати.

Основною метою роботодавця при прийнятті правил внутрішнього трудового розпорядку має бути захист прав як працівників, так і компанії. При грамотному складанні документа він стане інструментом регулювання трудової дисципліни працівників.

Аїда Ібрагімова, керівник кадрової служби КСК груп

"ЗАТВЕРДЖУЮ"

Генеральний директор

ТОВ «РОМАШКА»

Фомін А.Н.

ВНУТРІШНЬОГО ТРУДОВОГО РОЗПОРЯДКУ

ТОВ «РОМАШКА»

1. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

1.1. Ці Правила внутрішнього трудового розпорядку (далі - Правила) визначають трудовий розпорядок в Товаристві з обмеженою відповідальністю «РОМАШКА» (далі - Товариство) та регламентують порядок прийому, переведення і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, заходи заохочення і стягнення, що застосовуються до працівників, а також інші питання регулювання трудових відносин в Товаристві.

1.2. Ці Правила є локальним нормативним актом, розробленим і затвердженим відповідно до трудовим законодавством РФ і статутом Товариства з метою зміцнення трудової дисципліни, ефективної організації праці, раціонального використання робочого часу, забезпечення високої якості і продуктивності праці працівників Товариства.

1.3. У цих Правилах використовуються такі терміни:

«Роботодавець» - Товариство з обмеженою відповідальністю «РОМАШКА»;

«Працівник» - фізична особа, яка вступила в трудові відносини з Роботодавцем на підставі трудового договору та на інших підставах, передбачених ст. 16 Трудового кодексу РФ;

«Дисципліна праці» - обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з Трудовим кодексом РФ, іншими законами, трудовим договором, локальними нормативними актами Роботодавця.

1.4. Дія цих Правил поширюється на всіх працівників Товариства.

1.5. Зміни та доповнення до цих Правил розробляються і затверджуються Роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.

1.6. Офіційним представником Роботодавця є генеральний директор.

1.7. Трудові обов'язки і права працівників конкретизуються в трудових договорах і посадових інструкціях, які є невід'ємною частиною трудових договорів.

2. ПОРЯДОК ПРИЙОМУ ПРАЦІВНИКІВ

2.1. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення письмового трудового договору.

2.2. При прийомі на роботу (до підписання трудового договору) Роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис з цими Правилами, колективним договором (при його наявності), іншими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з трудовою діяльністю працівника.

2.3. При укладанні трудового договору особа, що надходить на роботу, пред'являє Роботодавцю:

Паспорт або інший документ, що засвідчує особу;

Трудову книжку, за винятком випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник поступає на роботу на умовах сумісництва;

Страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;

Документи військового обліку - для військовозобов'язаних і осіб, які підлягають призову на військову службу;

Документ про освіту, про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, що вимагає спеціальних знань або спеціальної підготовки;

Довідку про наявність (відсутність) судимості і (або) факту кримінального переслідування або про припинення кримінального переслідування за реабілітуючими підставами, видану в порядку та за формою, що встановлюються центральним органом виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення і реалізації державної політики та нормативно-правового регулювання в сфері внутрішніх справ, - при вступі на роботу, пов'язану з діяльністю, до здійснення якої відповідно до цього Кодексу, іншим федеральним законом не допускаються особи, які мають або мали судимість, що піддаються або піддавалися кримінальному переслідуванню;

Інші документи, згідно з вимогами чинного законодавства РФ.

Висновок трудового договору без пред'явлення зазначених документів не проводиться.

2.4. При укладанні трудового договору вперше трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформляються Роботодавцем.

2.5. У разі відсутності в особи, що надходить на роботу, трудової книжки у зв'язку з її втратою, пошкодженням чи з іншої причини Роботодавець зобов'язаний за письмовою заявою цієї особи (із зазначенням причини відсутності трудової книжки) оформити нову трудову книжку.

2.6. Трудовий договір полягає в письмовій формі, Складається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник трудового договору передається працівнику, інший зберігається у Роботодавця. Отримання працівником примірника трудового договору підтверджується підписом Працівника на примірнику трудового договору, що зберігається у Роботодавця.

2.7. Трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням Роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного допущення працівника до роботи.

2.8. Трудові договори можуть укладатися:

1) на невизначений термін;

2) на визначений строк (строковий трудовий договір).

2.9. Строковий трудовий договір може укладатися у випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами.

2.10. Якщо в трудовому договорі не обговорений термін його дії і причини, що послужили підставою для укладення такого договору, то він вважається укладеним на невизначений строк.

2.11. При укладанні трудового договору в ньому за угодою сторін може бути передбачена умова про випробування працівника з метою перевірки його відповідності доручається роботі.

2.12. Відсутність в трудовому договорі умови про випробування означає, що працівник прийнятий на роботу без випробування. У разі коли працівник фактично допущений до роботи без оформлення трудового договору, умова про випробування може бути включено в трудовий договір, тільки якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди до початку роботи.

2.13. Випробування при прийомі на роботу не встановлюється для:

Осіб, обраних за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;

Вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до півтора років;

Осіб, які не досягли віку вісімнадцяти років;

Осіб, які закінчили мають державну акредитацію навчальні заклади початкового, середнього та вищої професійної освіти і вперше поступають на роботу за отриманою спеціальністю протягом одного року з дня закінчення освітньої установи;

Осіб, обраних на виборну посаду на оплачувану роботу;

Осіб, запрошених на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;

Осіб, які укладають трудовий договір на строк до двох місяців;

Інших осіб у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором (при його наявності).

2.14. Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організації і його заступників, головного бухгалтера та його заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше не встановлено федеральним законом. При укладанні трудового договору на термін від двох до шести місяців випробування не може перевищувати двох тижнів.

2.15. При укладанні трудового договору на термін до двох місяців випробування працівнику не встановлюється.

2.16. З працівниками, з якими відповідно до законодавства РФ Роботодавець має право укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадної) матеріальної відповідальності, відповідне умова має бути включено в трудовий договір при його укладанні.

2.17. При укладанні трудового договору особи, які не досягли віку вісімнадцяти років, а також інші особи у випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації та іншими федеральними законами, повинні пройти обов'язковий попередній медичний огляд.

2.18. На підставі укладеного трудового договору видається наказ (розпорядження) про прийом працівника на роботу. Зміст наказу має відповідати умовам укладеного трудового договору. Наказ про прийом на роботу оголошується працівникові під розпис в триденний строк з дня фактичного початку роботи. На вимогу працівника Роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином завірену копію зазначеного наказу.

2.19. Перед початком роботи (початком безпосереднього виконання працівником обов'язків, передбачених укладеним трудовим договором) Роботодавець (уповноважена ним особа) проводить інструктаж з правил техніки безпеки на робочому місці, навчання безпечним методам і прийомам виконання робіт і надання першої допомоги при нещасних випадках на виробництві, інструктаж по охорони праці.

Працівник, який не пройшов інструктаж з охорони праці, техніки безпеки на робочому місці, навчання безпечним методам і прийомам виконання робіт і надання першої допомоги при нещасних випадках на виробництві, до роботи не допускається.

2.20. Роботодавець веде трудові книжки на кожного працівника, який пропрацював у нього понад п'ять днів, у разі, коли робота у Роботодавця є для працівника основною.

3. ПОРЯДОК ПЕРЕВЕДЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ

3.1. Переведення працівника на іншу роботу - постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівника (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем.

3.2. Переведення працівника може бути проведений тільки на роботу, не протипоказану йому за станом здоров'я, і \u200b\u200bз письмової згоди працівника.

3.3. допускається тимчасове переведення (До одного місяця) працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, у того ж роботодавця без його письмової згоди в наступних випадках:

Для запобігання катастрофи природного або техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та в будь-яких виняткових випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини;

У разі простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідності запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника, якщо простий або необхідність запобігання знищення або псування майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами.

3.4. Для оформлення перекладу на іншу роботу в письмовій формі укладається додаткова угода, складене в двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами (Роботодавцем та працівником). Один примірник угоди передається працівнику, інший зберігається у Роботодавця. Отримання працівником примірника угоди підтверджується підписом працівника на примірнику угоди, що зберігається у Роботодавця.

3.5. Переведення працівника на іншу роботу оформляється наказом, виданим на підставі додаткової угоди до трудового договору. Наказ, підписаний керівником організації або уповноваженою особою, оголошується працівникові під розпис.

4. ПОРЯДОК ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ

4.1. Трудовий договір може бути припинений (розірваний) в порядку і на підставах, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами.

4.2. Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) Роботодавця. З наказом (розпорядженням) Роботодавця про припинення трудового договору працівник повинен бути ознайомлений під розпис. На вимогу працівника Роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином завірену копію зазначеного наказу (розпорядження). У разі коли наказ (розпорядження) про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під розпис, на наказі (розпорядженні) робиться відповідний запис.

4.3. Днем припинення трудового договору у всіх випадках є останній день роботи працівника, за винятком випадків, коли працівник фактично не працював, але за ним, відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації або іншим федеральним законом, зберігалося місце роботи (посада).

4.4. При звільненні працівник не пізніше дня припинення дня трудового договору повертає всі передані йому Роботодавцем для здійснення трудової функції документи, обладнання, інструменти та інші товарно-матеріальні цінності, а також документи, що утворилися при виконанні трудових функцій.

4.5. У день припинення трудового договору Роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку і провести з ним розрахунок. Якщо працівник в день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. За письмовою заявою працівника Роботодавець також зобов'язаний видати йому завірені належним чином копії документів, пов'язаних з роботою.

4.6. Запис в трудову книжку про заснування і про причини припинення трудового договору повинна проводитися в точній відповідності з формулюваннями Трудового кодексу Російської Федерації або іншого федерального закону і з посиланням на відповідні статтю, частина статті, пункт статті Трудового кодексу Російської Федерації або іншого федерального закону.

4.7. У разі коли в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, Роботодавець зобов'язаний направити працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. За письмовим зверненням працівника, який не одержав трудову книжку після звільнення, Роботодавець зобов'язаний видати її не пізніше трьох робочих днів з дня звернення працівника.

5. ОСНОВНІ ПРАВА ТА ОБОВ'ЯЗКИ РОБОТОДАВЦЯ

5.1. Роботодавець має право:

Укладати, змінювати і розривати трудові договори з працівниками в порядку і на умовах, які встановлені Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

Вести колективні переговори і укладати колективні договори;

Заохочувати працівників за сумлінну ефективну працю;

Вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків і дбайливого ставлення до майна Роботодавця (в тому числі до майну третіх осіб, що знаходиться у Роботодавця, якщо Роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) і інших працівників, дотримання цих Правил;

Вимагати від працівників дотримання правил охорони праці та пожежної безпеки;

Залучати працівників до дисциплінарної і матеріальної відповідальності в порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

Приймати локальні нормативні акти;

Створювати об'єднання роботодавців з метою представництва і захисту своїх інтересів і вступати в них;

Здійснювати інші права, надані йому трудовим законодавством.

5.2. Роботодавець зобов'язаний:

Дотримуватися трудового законодавства і інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права, локальні нормативні акти, умови колективного договору (при його наявності), угод і трудових договорів;

Надавати працівникам роботу, обумовлену трудовим договором;

Забезпечувати безпеку і умови праці, що відповідають державним нормативним вимогам охорони праці;

Забезпечувати працівників обладнанням, інструментами, технічною документацією та іншими засобами, необхідними для виконання ними трудових обов'язків;

Забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності;

Вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником;

Виплачувати в повному розмірі належну працівникам заробітну плату в строки, встановлені відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації, колективним договором (при його наявності), трудовими договорами;

Вести колективні переговори, а також укладати колективний договір у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації;

Надавати представникам працівників повну і достовірну інформацію, необхідну для укладення колективного договору, угоди і контролю за їх виконанням;

Знайомити працівників під розпис з прийнятими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю;

Створювати умови, які б забезпечували участь працівників в управлінні організацією в передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами та колективним договором (при його наявності) формах;

Забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані з виконанням ними трудових обов'язків;

Здійснювати обов'язкове соціальне страхування працівників у порядку, встановленому федеральними законами;

Відшкодовувати шкоду, заподіяну працівникам у зв'язку з виконанням ними трудових обов'язків, а також компенсувати моральну шкоду в порядку та на умовах, які встановлені Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

Відстороняти від роботи працівників у випадках, передбачених Трудовим кодексом РФ, іншими федеральними законами та нормативними правовими актами РФ;

Виконувати інші обов'язки, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором (при його наявності), угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.

5.2.1. Роботодавець зобов'язаний відсторонити від роботи (не допускати до роботи) працівника:

З'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

Чи не пройшов у встановленому порядку навчання та перевірку знань і навичок в галузі охорони праці;

Чи не пройшов у встановленому порядку обов'язковий медичний огляд (обстеження), а також обов'язковий психіатричний огляд у випадках, передбачених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

При виявленні відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, протипоказань для виконання працівником роботи, обумовленої трудовим договором;

У разі призупинення дії на термін до двох місяців спеціального права працівника (ліцензії, права на управління транспортним засобом, Права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором і якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в Роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я;

На вимогу органів або посадових осіб, уповноважених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

В інших випадках, передбачених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації.

Роботодавець усуває від роботи (не допускає до роботи) працівника на весь період часу до усунення обставин, які стали підставою для відсторонення від роботи або недопущення до роботи.

6. ОСНОВНІ ПРАВА ТА ОБОВ'ЯЗКИ ПРАЦІВНИКІВ

6.1. Працівник має право на:

Укладення, зміна і розірвання трудового договору в порядку і на умовах, які встановлені Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

Надання йому роботи, обумовленої трудовим договором;

Робоче місце, відповідне державним нормативним вимогам охорони праці та умов, передбачених колективним договором (при його наявності);

Своєчасну і в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складністю праці, кількістю і якістю виконаної роботи;

Відпочинок, що забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу, скороченого робочого часу для окремих професій і категорій працівників, наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, Оплачуваних щорічних відпусток;

Повну достовірну інформацію про умови праці та вимоги охорони праці на робочому місці;

Професійну підготовку, перепідготовку та підвищення своєї кваліфікації в порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

Об'єднання, включаючи право на створення професійних спілок та вступ до них для захисту своїх трудових прав, свобод і законних інтересів;

Участь в управлінні організацією в передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами та колективним договором (при його наявності) формах;

Ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів і угод через своїх представників, а також на інформацію про виконання колективного договору, угод;

Захист своїх трудових прав, свобод і законних інтересів всіма не забороненими законом способами;

Дозвіл індивідуальних і колективних трудових спорів, включаючи право на страйк, у порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

Відшкодування шкоди, заподіяної йому в зв'язку з виконанням трудових обов'язків, і компенсацію моральної шкоди в порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами;

Обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними законами;

Інші права, надані йому трудовим законодавством.

6.2. Працівник зобов'язаний:

Сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором, посадовою інструкцією і іншими документами, що регламентують діяльність працівника;

Якісно і своєчасно виконувати доручення, розпорядження, завдання і вказівки свого безпосереднього керівника;

Дотримуватися цих Правил;

Дотримуватися трудової дисципліни;

Виконувати встановлені норми праці;

Проходити навчання безпечним методам і прийомам виконання робіт і надання першої допомоги потерпілим на виробництві, інструктаж з охорони праці, стажування на робочому місці, перевірку знань вимог охорони праці;

Проходити обов'язкові попередні (при вступі на роботу) і періодичні (протягом трудової діяльності) Медичні огляди (обстеження), а також проходити позачергові медичні огляди (обстеження) у напрямку Роботодавця у випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації та іншими федеральними законами;

Дотримуватися вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;

Дбайливо ставитися до майна Роботодавця (в тому числі до майну третіх осіб, що знаходиться у Роботодавця, якщо Роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) і інших працівників;

Сприяти створенню сприятливої \u200b\u200bділової атмосфери в колективі;

Негайно повідомляти Роботодавцю або безпосередньому керівнику про виникнення ситуації, що представляє загрозу життю і здоров'ю людей, збереження майна Роботодавця (в тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у Роботодавця, якщо Роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна);

Вживати заходів щодо усунення причин і умов, що перешкоджають нормальному виконанню роботи (аварії, простої і так далі), і негайно повідомляти про те, що трапилося подію Роботодавцю;

підтримувати своє робоче місце, Обладнання та пристосування в справному стані, порядку і чистоті;

Дотримуватися встановленого Роботодавцем порядок зберігання документів, матеріальних і грошових цінностей;

Підвищувати свій професійний рівень шляхом систематичного самостійного вивчення спеціальної літератури, журналів, іншої періодичної спеціальної інформації за своєю посадою (професією, спеціальністю), за виконуваній роботі (послуг);

Укладати договір про повну матеріальну відповідальність у випадку, коли приступає до роботи з безпосереднього обслуговування або використання грошових, товарних цінностей, іншого майна, у випадках і в порядку, встановлених законом;

Виконувати інші обов'язки, передбачені законодавством Російської Федерації, цими Правилами, іншими локальними нормативними актами і трудовим договором.

6.3. Працівникові забороняється:

Використовувати в особистих цілях інструменти, пристосування, техніку і обладнання;

використовувати робочий час для вирішення питань, не обумовлених трудовими відносинами з Роботодавцем, а також в період робочого часу вести особисті телефонні розмови, читати книги, газети іншу літературу, яка не має відношення до трудової діяльності, користуватися мережею Internet в особистих цілях, грати в комп'ютерні ігри;

Палити в приміщеннях офісу, поза обладнаних зон, призначених для цих цілей;

Вживати в робочий час алкогольні напої, наркотичні та токсичні речовини, приходити на роботу в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;

Виносити і передавати іншим особам службову інформацію на паперових та електронних носіях;

Залишати на тривалий час своє робоче місце, не повідомивши про це своєму безпосередньому керівникові і не отримавши його дозволу.

6.4. Трудові обов'язки і права працівників конкретизуються в трудових договорах і посадових інструкціях.

7. Робочий час

7.1. Тривалість робочого часу працівників Товариства становить 40 годин на тиждень.

7.1.1. Для працівників з нормальною тривалістю робочого часу встановлюється наступний режим робочого часу:

П'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями - суботою і неділею;

Тривалість щоденної роботи складає 8 годин;

Час початку роботи - 9.00, час закінчення роботи - 18.00;

Перерва для відпочинку і харчування з 13.00 до 14.00 тривалістю 1 година протягом робочого дня. Даний перерва не включається в робочий час і не оплачується.

7.1.2. Якщо при прийомі на роботу або протягом трудових відносин працівникові встановлюється інший режим робочого часу і часу відпочинку, то такі умови підлягають включенню в трудовий договір в якості обов'язкових.

7.2. При прийомі на роботу скорочена тривалість робочого часу встановлюється:

Для працівників у віці до шістнадцяти років - не більше 24 годин на тиждень (при навчанні в загальноосвітньому закладі - не більше 12 годин на тиждень);

Для працівників у віці від шістнадцяти до вісімнадцяти років - не більше 35 годин на тиждень (при навчанні в загальноосвітньому закладі - не більше 17,5 години на тиждень);

Для працівників, які є інвалідами I або II групи, - не більше 35 годин на тиждень;

Для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, - не більше 36 годин на тиждень.

7.3. При прийомі на роботу або протягом дії трудових відносин за угодою між Роботодавцем та працівником може встановлюватися неповний робочий час.

7.3.1. Роботодавець зобов'язаний встановити неповний робочий час на їх прохання наступним категоріям працівників:

Вагітним жінкам;

Одному з батьків (опікуну, піклувальнику), який має дитину віком до 14 років (дитини-інваліда віком до 18 років);

Особі, яка здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, виданими в установленому порядку;

Жінці, яка перебуває у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, батькові дитини, бабі, дідові, іншому родичу або опікуну, фактично здійснює догляд за дитиною і яка бажає працювати на умовах неповного робочого часу зі збереженням права на одержання допомоги.

7.4. Максимальна тривалість щоденної роботи передбачена для таких осіб:

Працівників у віці від 15 до 16 років - п'ять годин;

Працівників у віці від 16 до 18 років - сім годин;

Учнів, які суміщають навчання з роботою:

від 14 до 16 років - два з половиною години;

від 16 до 18 років - чотири години;

Інвалідів - відповідно до медичного висновку.

7.5. Для працівників, які працюють за сумісництвом, тривалість робочого дня не повинна перевищувати 4 годин на день.

7.5.1. Якщо працівник за основним місцем роботи вільний від виконання трудових обов'язків, він може працювати за сумісництвом повний робочий день. Тривалість робочого часу протягом одного місяця (іншого облікового періоду) при роботі за сумісництвом не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу, встановленої для відповідної категорії працівників.

7.5.2. Зазначені в п. 7.5 та п. 7.5.1 обмеження тривалості робочого часу при роботі за сумісництвом не застосовуються в наступних випадках:

Якщо за основним місцем роботи працівник призупинив роботу у зв'язку із затримкою виплати заробітної плати;

Якщо за основним місцем роботи працівник відсторонений від роботи відповідно до медичного висновку.

7.7. Роботодавець має право залучати Працівника до роботи за межами тривалості робочого часу, встановленої для даного працівника в наступних випадках:

При необхідності виконати понаднормову роботу;

Якщо працівник працює на умовах ненормованого робочого дня.

7.7.1. Понаднормова робота - робота, виконувана працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої для працівника тривалості робочого часу: щоденної роботи (зміни), а при підсумованому обліку робочого часу - понад нормальне число робочих годин за обліковий період. Роботодавець зобов'язаний отримати письмову згоду Працівника на притягнення його до понаднормової роботи.

Роботодавець має право залучати працівника до понаднормової роботи без його згоди у випадках:

При проведенні робіт, необхідних для запобігання катастрофи, виробничої аварії або усунення наслідків катастрофи, виробничої аварії або стихійного лиха;

При проведенні громадсько необхідних робіт з усунення непередбачених обставин, що порушують нормальне функціонування систем водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку;

При виконанні робіт, необхідність яких обумовлена \u200b\u200bвведенням надзвичайного або воєнного стану, а також невідкладних робіт в умовах надзвичайних обставин, тобто у разі лиха або загрози лиха (пожежі, повені, голод, землетруси, епідемії чи епізоотії) і в інших випадках, що ставлять під загрозу життя або нормальні життєві умови всього населення або його частини.

7.7.2. Режим ненормованого робочого дня - особливий режим, відповідно до якого окремі працівники можуть за розпорядженням роботодавця при необхідності епізодично залучатися до виконання своїх трудових функцій за межами встановленої для них тривалості робочого часу.

Умова щодо білоруського режиму ненормованого робочого дня обов'язково включається в умови трудового договору. Перелік посад працівників з ненормованим робочим днем \u200b\u200bвстановлюється Положенням про ненормований робочий день.

7.8. Роботодавець веде облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником в табелі обліку робочого часу.

8. ЧАС ВІДПОЧИНКУ

8.1. Час відпочинку - час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і який він може використовувати на свій розсуд.

8.2. Видами часу відпочинку є:

Перерви протягом робочого дня (зміни);

Щоденний (Міжзмінний) відпочинок;

Вихідні дні (щотижневий безперервний відпочинок);

Неробочі святкові дні;

Відпустки.

8.3. Працівникам надається наступне час відпочинку:

1) перерву для відпочинку і харчування з 13.00 до 14.00, тривалістю одна година протягом робочого дня;

2) два вихідних дня - субота, неділя;

3) неробочі святкові дні:

4) щорічні відпустки зі збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку.

8.3.1. Працівникам умовами трудового договору можуть встановлюватися інші вихідні дні, а також інший час надання перерви для відпочинку і харчування.

8.4. Працівникам надається щорічна основна оплачувана відпустка тривалістю 28 (двадцять вісім) календарних днів. За угодою між працівником і Роботодавцем щорічна оплачувана відпустка може бути розділений на частини. При цьому хоча б одна з частин цієї відпустки повинна бути не менше 14 календарних днів.

8.4.1. Право на використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи у даного Роботодавця. За угодою сторін оплачувану відпустку працівникові може бути наданий і до закінчення шести місяців.

8.4.2. Роботодавець повинен надати щорічну оплачуваної відпустку до закінчення шести місяців безперервної роботи за їх заявою наступним категоріям працівників:

Жінкам - перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або безпосередньо після нього;

Працівникам у віці до вісімнадцяти років;

Працівникам, які усиновили дитину (дітей) віком до трьох місяців;

Сумісникам одночасно з щорічною оплачуваною відпусткою за основним місцем роботи;

В інших випадках, передбачених федеральними законами.

8.4.3. Відпустка за другий і наступні роки роботи може надаватися в будь-який час робочого року відповідно до черговості надання щорічних оплачуваних відпусток, встановленої графіком відпусток. Графік відпусток затверджується Роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два тижні до настання календарного року в порядку, встановленому Трудовим кодексом Російської Федерації.

8.4.4. Окремим категоріям працівників у випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації та іншими федеральними законами, щорічна оплачувана відпустка надається за їх бажанням у зручний для них час. До таких категорій відносяться:

Подружжя військовослужбовців;

Громадяни, які отримали сумарну (накопичену) ефективну дозу опромінення, що перевищує 25 сЗв (бер);

Герої Соціалістичної Праці та повні кавалери Ордена Трудової Слави;

Почесні донори Росії;

Герої Радянського Союзу, Герої Росії, кавалери Ордена Слави;

Чоловіки, дружини яких перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами.

8.5. Про час початку відпустки працівник повинен бути повідомлений під розпис не пізніше ніж за два тижні до його початку.

8.6. При бажанні працівника використати щорічну оплачувану відпустку в відмінний від передбаченого в графіку відпусток період працівник зобов'язаний попередити Роботодавця про це в письмовому вигляді не пізніше ніж за два тижні до передбачуваного відпустки. Зміна термінів надання відпустки в цьому випадку провадиться за згодою сторін.

8.7. За сімейними обставинами та з інших поважних причин працівникові за його письмовою заявою може бути надана відпустка без збереження заробітної плати, тривалість якого визначається за угодою між працівником і Роботодавцем.

8.7.1. Роботодавець зобов'язаний на підставі письмової заяви працівника надати відпустку без збереження заробітної плати:

Учасникам Великої Вітчизняної війни - до 35 календарних днів на рік;

Працюючим пенсіонерам по старості (за віком) - до 14 календарних днів на рік;

Батькам і дружинам (чоловікам) військовослужбовців, загиблих або померлих внаслідок поранення, контузії або каліцтва, отриманих при виконанні обов'язків військової служби, або внаслідок захворювання, пов'язаного з проходженням військової служби, - до 14 календарних днів на рік;

Працюючим інвалідам - \u200b\u200bдо 60 календарних днів на рік;

Працівникам у випадках народження дитини, реєстрації шлюбу, смерті близьких родичів - до п'яти календарних днів;

В інших випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації, іншими федеральними законами.

8.8. Працівникам, які працюють в режимі ненормованого робочого дня, надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю від 3 до 15 календарних днів в залежності від займаної посади. Перелік посад, умови і порядок надання такої відпустки встановлюються в Положенні про ненормований робочий день.

9. Оплата праці

9.1. Заробітна плата працівника відповідно до діючої у Роботодавця системою оплати праці, закріпленої в Положенні про оплату праці, складається з посадового окладу.

9.1.1. Розмір посадового окладу встановлюється на підставі штатного розкладу Товариства.

9.2. Працівникові може бути виплачена премія в розмірі до 50% окладу при дотриманні умов та порядку, встановленого Положенням про оплату праці.

9.3. Працівникам, яким установлено скорочену тривалість робочого часу, оплата праці проводиться в розмірі, передбаченому для нормальної тривалості робочого часу, за винятком працівників у віці до 18 років.

9.3.1. Працівникам у віці до 18 років праця оплачується з урахуванням скороченої тривалості роботи.

9.4. У разі встановлення працівникові неповного робочого часу оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому ним часу.

9.5. Працівникам, у яких умова про роз'їзному характері роботи закріплено в трудовому договорі, проводиться компенсація транспортних витрат в порядку і на умовах, визначених Положенням про оплату праці.

9.6. Заробітна плата виплачується працівникам кожні півмісяця: 5 і 20 числа кожного місяця: 20 числа виплачується перша частина заробітної плати працівника за поточний місяць - у сумі не менше 50% посадового окладу; 5 числа місяця, наступного за розрахунковим, проводиться повний розрахунок з працівником.

9.6.1. При збігу дня виплати з вихідним або неробочим святковим днем, виплата заробітної плати проводиться перед настанням цих днів. Оплата часу відпустки провадиться не пізніше трьох днів до початку відпустки.

9.7. Виплата заробітної плати здійснюється у валюті РФ в касі Товариства.

9.7.1. Заробітна плата може бути виплачена в безготівковій грошовій формі шляхом її перерахування на вказаний працівником розрахунковий рахунок, якщо в трудовому договорі визначені умови перерахування.

9.8. Роботодавець з заробітної плати працівника перераховує податки в розмірах і порядку, передбаченому чинним законодавством РФ.

9.9. У період відсторонення від роботи (недопущення до роботи) заробітна плата працівнику не нараховується, за винятком випадків, передбачених Трудовим кодексом РФ або іншими федеральними законами. До них відноситься відсторонення від роботи:

У зв'язку з туберкульозом хворим на туберкульоз. На період відсторонення працівникам видаються посібники з державного соціального страхування;

У зв'язку з тим, що особа є носієм збудників інфекційних захворювання і може бути джерелом поширення інфекційних захворювань і неможливо перевести працівника на іншу роботу. На період відсторонення працівникам виплачується допомога по соціальному страхуванню;

У зв'язку з непроходженням навчання і перевірки знань і навичок в галузі охорони праці. Оплата в період простою проводиться як за простий;

У зв'язку з непроходженням обов'язкового попереднього або періодичного медичного огляду (обстеження) не з вини працівника. В такому випадку проводиться оплата за весь час відсторонення від роботи як за простій.

10. ЗАОХОЧЕННЯ ЗА ПРАЦЮ

10.1. Для заохочення працівників, сумлінно виконують трудові обов'язки, за тривалу і бездоганну роботу на підприємстві і інші успіхи в праці Роботодавець застосовує такі види заохочення:

Оголошення подяки;

Видача премії;

Нагородження цінним подарунком;

Нагородження почесною грамотою.

10.1.1. Розмір премії встановлюється в межах, передбачених Положенням про оплату праці.

10.2. Заохочення оголошуються в наказі (розпорядженні) Роботодавця і доводяться до відома всього трудового колективу. Допускається одночасне застосування декількох видів заохочень.

11. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ СТОРІН

11.1. Відповідальність працівника:

11.1.1. За вчинення працівником дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежного виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, Роботодавець має право притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності.

11.1.2. Роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

зауваження;

догану;

Звільнення з відповідних підстав, передбачених Трудовим кодексом РФ.

11.1.3. За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. при накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого проступку і обставини, при яких він був здійснений.

11.1.4. До застосування дисциплінарного стягнення Роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, то складається відповідний акт. Ненадання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.

11.1.5. Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

11.1.6. Наказ (розпорядження) Роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі. Якщо працівник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.

11.1.7. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до державної інспекції праці та (або) органи з розгляду індивідуальних трудових спорів.

11.1.8. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається не мав дисциплінарного стягнення.

11.1.9. Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника за власною ініціативою, прохання самого працівника, клопотанням його безпосереднього керівника або представницького органу працівників.

11.1.10. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення, зазначені в пункті 10.1 цих Правил, до працівника не застосовуються.

11.1.11. Роботодавець має право залучати працівника до матеріальної відповідальності в порядку, встановленому Трудовим кодексом РФ і іншими федеральними законами.

11.1.12. Трудовим договором або укладаються в письмовій формі угодами, що додаються до нього, може конкретизуватися матеріальна відповідальність сторін цього договору.

11.1.13. Розірвання трудового договору після заподіяння шкоди не тягне за собою звільнення працівника від матеріальної відповідальності, передбаченої Трудовим кодексом РФ або іншими федеральними законами.

11.1.14. Матеріальна відповідальність працівника настає за шкоду, заподіяну їм Роботодавцю в результаті винного протиправної поведінки (дій або бездіяльності), якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ або іншими федеральними законами.

11.1.15. Працівник, який заподіяв пряму дійсну шкоду Роботодавцю, зобов'язаний його відшкодувати. Неодержані доходи (упущена вигода) стягненню з працівника не підлягають.

11.1.16. Працівник звільняється від матеріальної відповідальності у випадках виникнення збитку внаслідок:

Непереборної сили;

Нормального господарського ризику;

Крайньої необхідності або необхідної оборони;

Невиконання Роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику.

11.1.17. За заподіяну шкоду працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ або іншими федеральними законами.

11.1.18. У випадках, передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації або іншими федеральними законами, на працівника може покладатися матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди. Повна матеріальна відповідальність працівника полягає в його обов'язки відшкодовувати заподіяну Роботодавцю пряму дійсну шкоду в повному розмірі.

11.1.19. Письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадної) матеріальної відповідальності можуть укладатися з працівниками, які досягли віку вісімнадцяти років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно.

11.1.20. Розмір шкоди, заподіяної працівником Роботодавцю при втраті і псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна.

11.1.21. Витребування від працівника письмового пояснення для встановлення причини виникнення шкоди є обов'язковим. У разі відмови або ухилення працівника від надання зазначеного пояснення складається відповідний акт.

11.1.22. Стягнення з винного працівника суми заподіяного збитку, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням Роботодавця. Розпорядження може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення Роботодавцем розміру заподіяної працівником шкоди.

11.1.23. Якщо місячний термін минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяну Роботодавцю збиток, а сума заподіяної шкоди, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то стягнення може здійснюватися тільки судом.

11.1.24. Працівник, винний у заподіянні шкоди Роботодавцю, може добровільно відшкодувати його повністю або частково. За угодою сторін трудового договору допускається відшкодування шкоди з розстрочкою платежу. У цьому випадку працівник представляє Роботодавцю письмове зобов'язання про відшкодування шкоди з зазначенням конкретних термінів платежів. У разі звільнення працівника, який дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування збитків, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду, непогашена заборгованість стягується в судовому порядку.

11.1.25. За згодою Роботодавця працівник може передати йому для відшкодування заподіяної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене майно.

11.1.26. Відшкодування шкоди провадиться незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії або бездіяльність, якими заподіяно шкоду Роботодавцю.

11.1.27. У разі звільнення без поважних причин до закінчення терміну, обумовленого трудовим договором або угодою про навчання за рахунок коштів Роботодавця, працівник зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені Роботодавцем на його навчання, обчислені пропорційно практично не відпрацьованому після закінчення навчання часу, якщо інше не передбачено трудовим договором або угодою про навчання.

11.2. Відповідальність Роботодавця:

11.2.1. Матеріальна відповідальність Роботодавця настає за шкоду, заподіяну працівникові внаслідок винного протиправної поведінки (дій або бездіяльності), якщо інше не передбачено Трудовим кодексом РФ або іншими федеральними законами.

11.2.2. Роботодавець, який заподіяв шкоду працівникові, відшкодовує цю шкоду відповідно до Трудового кодексу РФ і іншими федеральними законами.

11.2.3. Трудовим договором або укладаються в письмовій формі угодами, що додаються до нього, може конкретизуватися матеріальна відповідальність Роботодавця.

11.2.4. Роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівнику не отриманий їм заробіток у всіх випадках незаконного позбавлення його можливості трудитися.

11.2.5. Роботодавець, який заподіяв шкоду майну працівника, відшкодовує ці збитки в повному обсязі. Розмір шкоди обчислюється за ринковими цінами, що діють на день відшкодування шкоди. За згодою працівника шкода може бути відшкодована в натурі.

11.2.6. Заява працівника про відшкодування шкоди направляється їм Роботодавцю. Роботодавець зобов'язаний розглянути яке надійшло заяву і прийняти відповідне рішення в десятиденний строк з дня його надходження. При незгоді працівника з рішенням Роботодавця або неотримання відповіді у встановлений термін працівник має право звернутися до суду.

11.2.7. При порушенні Роботодавцем встановленого терміну виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та інших виплат, що належать працівнику, Роботодавець зобов'язаний виплатити їх зі сплатою відсотків (грошової компенсації) в розмірі не нижче однієї трьохсот діючої в цей час ставки рефінансування Центрального банку Російської Федерації від невиплачених в строк сум за кожний день затримки, починаючи з наступного дня після встановленого строку виплати по день фактичного розрахунку включно.

11.2.8. Моральна шкода, заподіяна працівникові неправомірними діями або бездіяльністю Роботодавця, відшкодовується працівникові в грошовій формі в розмірах, визначених угодою сторін трудового договору.

12. Заключні положення

12.1. З усіх питань, що не знайшли свого вирішення в цих Правилах, працівники та Роботодавець керуються положеннями Трудового кодексу РФ та інших нормативно-правових актів РФ.

• Кадрове діловодство

1 -1

Видача молока і лікувально-профілактичного харчування

Санітарно-побутове та лікувально-профілактичне обслуговування працівників

Тривалість щорічної основної оплачуваної відпустки

2.2.1. Права і обов'язки працівника в області охорони праці

2.2.2.Права і обов'язки роботодавця

2.2.3.Гарантіі права на працю в умовах, що відповідають вимогам охорони праці

2.2.4.Ограніченіе виконання важких робіт і робіт зі шкідливими і небезпечними

2.2.5. Забезпечення працівників засобами індивідуального захисту

2.2.6.Обученіе і професійна підготовка з охорони праці

2.2.7. Трудовий договір

2.2.8. Колективний договір

2.2.9.Ответственность за порушення вимог охорони праці

2.3. Федеральний закон «про промислову безпеку небезпечних виробничих об'єктів» №116-ФЗ від 21.07.97г.

2.4. Організація навчання і перевірки знань безпеки робочих організацій

2.5. Порядок проведення розслідування нещасних випадків на виробництві

2.6. Правила внутрішнього трудового розпорядку

3. Промислова безпека небезпечних виробничих об'єктів.

3.1. Основні небезпечні виробничі фактори та причини нещасних випадків

1. Недостатнє знання працівниками правил безпечного виконання робіт.

3.2.1. Організація контролю за станом промислової безпеки та охорони праці на підприємстві

3.3. Вимоги до виробничого обладнання та виробничих процесів

3.3.1. Запобіжні та огороджувальні пристрої

3.3.2.Сігналізірующіе пристрою. Кольори та знаки безпеки. Забарвлення обладнання об'єктів з високим вмістом сірководню

3.4. Електробезпека.

3.4.1. Дія електричного струму на організм людини. Види ураження електричним струмом

3.4.2. Основні заходи щодо попередження електротравматизму

3.4.3. Основні правила безпеки при експлуатації електрообладнання

3.5. Поведінка робочих на території підприємства, у виробничих і допоміжних приміщеннях

3.6. Загальні вимоги безпеки при вантажно-розвантажувальних роботах до виконання вантажно-розвантажувальних робіт допускаються особи, які пройшли:

3.7.Требованія безпеки при обслуговуванні машин, агрегатів, котлів, посудин, що працюють під тиском

3.8. Вимоги безпеки при проведенні вогневих і газонебезпечних робіт

3.9. Перевезення людей, транспортування вантажів

3.9.1. повітряним транспортом

3.9.2. водним транспортом

3.9.3. залізничним транспортом

3.9.4. транспортування вантажів

4. Виробнича санітарія.

4.1.Требованія особистої та виробничої санітарії і гігієни праці

4.2. Загальні поняття про шкідливі виробничі фактори. Газобезпеки Згідно гост 12.0.003-74 "Небезпечні і шкідливі виробничі фактори" встановлена \u200b\u200bїх класифікація.

4.3. Сірководень. Особливості експлуатації об'єктів і спеціальні заходи

10 Мг / м3, в суміші з вуглеводнями (С1 С5) - 3 мг / м 3.

4.4. Організація контролю за вмістом шкідливих газів і парів в повітряному середовищі

4.5. промислова вентиляція

4.6. Промислове освітлення

4.7. Шум і вібрація

5. Засоби індивідуального захисту працюючих та запобіжні пристосування в стандартах ССБТ

6. Пожежна безпека

6.1. Основні причини пожеж та вибухів:

6.2. Огнегасительное речовини. Первинні засоби гасіння пожеж

6.3. Загальні заходи щодо забезпечення пожежної безпеки

6.4. Дії обслуговуючого персоналу при виникненні пожежі

7. Перша долікарська допомога потерпілому

7.1. Ураження електричним струмом

7.2. Механічні травми (удари, переломи, поранення)

7.3. термічні опіки

7.4. хімічні опіки

7.5. травми очей

7.6. Отруєння невідомими рідинами

7.7. отруєння сірководнем

7.8. Падіння з висоти

7.9. Переохолодження та обмороження

7.10. утоплення

7.11. Укуси змій, комах

7.12.Оказаніе першої долікарської допомоги потерпілим. Штучне дихання

8. Рекомендації щодо попередження та профілактики гострих захворювань: кліщового енцефаліту, гемморрагіческой лихоманки з нирковим синдромом

8.1. Правила поведінки людей на території лісових масивів при наявності кліщів.

8.2. Заходи щодо попередження виробничих заражень геморагічної лихоманки з нирковим синдромом

8.3.Меропріятія щодо захисту від гризунів

8.4.Меропріятія щодо захисту від укусів змій, комах

2.6. Правила внутрішнього трудового розпорядку

Правила внутрішнього трудового розпорядку - локальний нормативний акт, регламенті-

рующий відповідно до Трудового кодексу і іншими федеральними законами порядок

прийому і звільнення працівників, основні права і обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення, а також інші питання.

Працівники мають право на:

висновок, зміну цін і розірвання трудового договору в порядку і на умовах,

які встановлені Трудовим кодексом та іншими федеральними законами;

надання йому роботи, обумовленої трудовим договором;

робоче місце, що відповідає умовам, передбаченим державними

стандартами організації та безпеки праці та колективним договором;

своєчасну і в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї

кваліфікацією, складністю праці, кількістю і якістю виконаної роботи;

відпочинок, що забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу, скороченого робочого часу для окремих професій і категорій працівників, наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, оплачуваних щорічних відпусток;

повну достовірну інформацію про умови праці на робочому місці;

професійну підготовку, перепідготовку та підвищення своєї кваліфікації в

порядку, встановленому Трудовим кодексом, іншими федеральними законами;

об'єднання, включаючи право на створення професійних спілок та вступ до них для захисту своїх трудових прав, свобод і законних інтересів;

участь в управлінні організацією у передбачених Трудовим кодексом, іншими

федеральними законами та колективним договором в формах;

ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів і угод

через своїх представників, а також на інформацію про виконання колективного договору, угод;

захист своїх трудових прав, свобод і законних інтересів всіма не забороненими

законом способами;

дозвіл індивідуальних і колективних трудових спорів, включаючи право на

страйк, в порядку, встановленому Трудовим кодексом, іншими федеральними законами;

відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових

обов'язків, і компенсацію моральної шкоди в порядку, встановленому Трудовим кодексом, іншими федеральними законами;

обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними

законами.

Працівники зобов'язані:

сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього договором;

дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку;

дотримуватися трудової дисципліни;

виконувати встановлені норми праці;

дотримуватися вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;

дбайливо ставитися до майна роботодавця та інших працівників;

негайно повідомити роботодавця або безпосередньому керівникові про

виникнення ситуації, становить загрозу життю та здоров'ю людей, схоронності

майнароботодавця.

Відсторонення від роботи

Роботодавець зобов'язаний відсторонити від роботи (не допускати до роботи) працівника:

з'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

який не пройшов у встановленому порядку навчання та перевірку знань і навичок в галузі охорони праці;

який не пройшов у встановленому порядку обов'язковий медичний огляд

(Обстеження), а також обов'язковий психіатричний огляд у випадках,

передбачених законодавством;

в разі призупинення дії на термін до двох місяців спеціального права працівника:

ліцензії, права на керування транспортним засобом і т.п., якщо це тягне за собою

неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором і якщо неможливо перевести працівника (за його письмовою згодою) на іншу наявну в роботодавця роботу-вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника;

на вимогу органів або посадових осіб, уповноважених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації.

Індивідуальний трудовий спір -неврегульовані розбіжності між роботодавцем і працівником з питань застосування трудового законодавства чи інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, про які заявлено в орган з розгляду індивідуальних трудових спорів. Індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями по трудових спорах і судами.

Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня,

коли дізнався або повинен був дізнатися про порушення своїх прав.

Для відпочинку і харчуванняпротягом робочого дня (зміни) працівнику надається

перерву для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин і не менше 30 хвилин, що в робочий час не включається.

Час надання перерви і його конкретна тривалість встановлюються

правилами внутрішнього трудового розпорядку організації або за угодою між

працівником і роботодавцем.

На роботах, де за умовами виробництва (роботи) надання перерви для відпочинку і харчування неможливо, роботодавець зобов'язаний забезпечити працівникові можливість відпочинку і прийому їжі в робочий час. Перелік таких робіт, а також місця для відпочинку і прийому їжі встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.

Спеціальні перерви для обігрівання і відпочинку

На окремих видах робіт передбачається надання працівникам протягом

робочого часу спеціальних перерв, обумовлених технологією і організацією

виробництва і праці. Види цих робіт, тривалість і порядок надання таких перерв встановлюються правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.

Працівникам, що працюють в холодну пору року на відкритому повітрі або в закритих

обігріваються приміщеннях, а також вантажникам, зайнятим на вантажно-розвантажувальних роботах, і іншим працівникам у необхідних випадках надаються спеціальні перерви для обігрівання і відпочинку, які включаються в робочий час. Роботодавець зобов'язаний забезпечити обладнання приміщень для обігрівання і відпочинку працівників

Нормальна тривалість робочого часуне може перевищувати 40 годин на

Нормальна тривалість робочого часу скорочується на:

16 годин на тиждень - для працівників у віці до шістнадцяти років;

5 годин на тиждень - для працівників, які є інвалідами I або II групи;

5 годин на тиждень - для працівників у віці від шістнадцяти до вісімнадцяти років;

4 години на тиждень і більше - для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

“Заохочення за працю ".Працівники, які сумлінно виконують трудові обов'язки

заохочуються роботодавцем: оголошується подяка, видається премія, нагороджується цінним подарунком, почесною грамотою, видається до звання «Кращого за професією».

Інші види заохочень працівників за працю визначаються колективним договором або

правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, а також статутами і положеннями про дисципліну. За особливі трудові заслуги перед суспільством і державою працівники можуть бути представлені до державних нагород.

За вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне

виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків (Порушення трудової дисципліни, правил безпеки)на території підприємства і на робочому місці, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

зауваження;

догану;

Звільнення з відповідних підстав.

Федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також і інші дисциплінарні стягнення. Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну. Прогули, поява на роботі в нетверезому вигляді, порушення вибухо- і пожежонебезпечних режимів, а також правил та інструкцій з промислової безпеки та охорони праці прийнято вважати найбільш грубими порушеннями трудової дисципліни.