Новий Кваліфікаційний довідник покликаний забезпечити раціональне поділ праці, створити дієвий механізм розмежування функцій, повноважень і відповідальності на основі чіткої регламентації трудової діяльності працівників у сучасних умовах. Довідник містить нові кваліфікаційні характеристики посад службовців, пов'язані з розвитком ринкових відносин. Всі раніше діяли кваліфікаційні характеристики переглянуті, в них внесені істотні зміни в зв'язку зі здійснюваними в країні перетвореннями і з урахуванням практики застосування характеристик.
У кваліфікаційних характеристиках проведена уніфікація нормативів регламентації праці працівників для забезпечення єдиного підходу до підбору персоналу відповідної кваліфікації і дотримання єдиних принципів тарифікації робіт, заснованих на їх складності. У кваліфікаційних характеристиках враховані нові законодавчі та нормативні правові акти Російської Федерації.
Глибокі соціально-економічні перетворення російського суспільства в умовах переходу до ринкової економіки потребують докорінних змін в регулюванні трудових відносин, організації праці та регламентації трудової діяльності працівників.
Зміна технологічного способу виробництва на базі широкого впровадження комп'ютерної техніки та інформатизації, зростання ролі науки та науково-технічного прогресу як фактора економічного зростання, посилення соціальної орієнтації виробничої діяльності, Здійснення приватизації, розвиток підприємництва, в тому числі середнього та малого бізнесу, зумовили еволюцію відносин власності і типів господарювання в напрямку різноманітності та кількості їх форм, взаємовідносин між роботодавцем і найманим працівником, активізацію їх участі в акціонерному капіталі та управлінні, розвиток колективно-договірних відносин.
Програмою соціальних реформ в Російській Федерації передбачається в сфері праці та трудових відносин в якості головних завдань створення економічних і соціальних умов для значного підвищення результативності праці, трудової активності, розвитку підприємливості та ділової ініціативи, а також впровадження надійних механізмів дотримання підприємствами, установами і організаціями всіх форм власності правових гарантій, що надаються працівникам найманої праці. Вирішення цих завдань може бути досягнуто шляхом якісного вдосконалення систем і методів керівництва та управління персоналом, найбільш повного використання професійного і творчого потенціалу працівників, раціональної організації їх праці та підвищення його ефективності, а також компетентності, дисципліни, вимогливості. При цьому для подолання кризових явищ, становлення та ефективного функціонування ринкового механізму потрібна максимальна мобілізація резервів економічного зростання, приведення в дію організаційно-економічних і соціально-психологічних факторів, дотримання принципів правильного підбору, розстановки і використання кадрів на основі встановлення і дотримання кваліфікаційних вимог до них , чіткого розподілу обов'язків працівників, підвищення рівня їх професіоналізму і відповідальності кожного за доручену справу.
Справжній Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців та інших службовців (технічних виконавців) покликаний забезпечити раціональне поділ праці, створити дієвий механізм розмежування функцій, повноважень і відповідальності, чітку регламентацію трудової діяльності працівників у сучасних умовах розвитку ринкових відносин. Будучи нормативним документом, Кваліфікаційний довідник забезпечує спадкоємність з раніше діючим.
Застосовувані до теперішнього часу кваліфікаційні характеристики посад службовців в основному були розроблені і затверджені десять і більше років тому. Вони відбивали сформовані на той час організаційно-технічні та економічні умови, а отже, рівень професійно-кваліфікаційного, а також посадової поділу та організації праці. Завдання розробників Довідника полягала не тільки в тому, щоб створити його на якісно новому рівні, ліквідувати виявлені в процесі застосування недоліки і прогалини, а й доповнити характеристиками посад, що з'явилися в нових умовах господарювання.
Величезні зміни, що відбулися за останнє десятиліття в економічних, соціальних і організаційно-технічних відносинах, а також практику застосування діючих нормативів організації праці, якими є кваліфікаційні характеристики посад службовців, зумовили необхідність їх перегляду, подальшого вдосконалення з урахуванням нового етапу розвитку суспільства, нових вимог до працівникам, їх знаннями кваліфікації.
Справжній Довідник доповнено новими кваліфікаційними характеристиками посад працівників, функції яких пов'язані зі становленням і розвитком ринкових економічних відносин. До них, наприклад, відносяться кваліфікаційні характеристики посад аудитора, аукціоніста, брокера, дилера, менеджера, оцінювача, фахівця з маркетингу та ін. Нові характеристики відображають сучасні вимоги, відповідають завданням проведених в країні реформ.
Особливої \u200b\u200bуваги потребує характеристика посади менеджера. У країнах з високорозвиненою ринковою економікою менеджерами називають професійних керівників, що володіють спеціальною освітою, часто отриманим на додаток до інженерного, юридичного, економічного. Менеджери здійснюють кваліфіковане управління діяльністю підприємства (вища ланка), його структурних підрозділів (середня ланка) або забезпечують виконання певної діяльності і сфері бізнесу (низова ланка).
Менеджерами вищого і середнього рівня стосовно діючої посадовий структурі можна вважати всіх керівників - директорів підприємств, установ та організацій та інших лінійних керівників - начальників цехів та інших структурних підрозділів, а також функціональних відділів.
Що стосується менеджерів низового рівня, то в умовах розвитку комерційної діяльності, малого та середнього підприємництва виникла потреба у визначенні їх місця і функціональної ролі як організаторів цієї діяльності, що забезпечують її відповідність умовам зовнішнього середовища (Економічним, правовим, технологічним та іншим вимогам).
В умовах переходу до ринкової економіки зростає роль працівників, які здійснюють оціночну діяльність на об'єктах, що належать Російській Федерації, суб'єктам Російської Федерації або муніципальних утворень. Встановлення вартості об'єктів оцінки необхідно при їх приватизації, проведенні бухгалтерського обліку, комерційне використання, що вимагає визначення балансової, орендної, ліквідаційної, страхової, позикової і інших видів вартості в залежності від конкретних потреб і поставлених цілей. У зв'язку з цим до Довідника включена базова кваліфікаційна характеристика посади оцінювача. З огляду на вимоги життя, дане видання Довідника доповнено затвердженої Мінпраці Росії кваліфікаційною характеристикою посади оцінювача інтелектуальної власності.
Разом з тим об'єктивною необхідністю з'явився перегляд діючих кваліфікаційних характеристик традиційних посад, внесення в них істотних змін і доповнень в зв'язку з що відбулися перетвореннями, а також з урахуванням практики застосування цих характеристик. У всіх кваліфікаційних характеристиках, як нових, так і переглянутих, проведена регламентація трудових функцій різних категорій службовців з метою забезпечення єдиного підходу до підбору персоналу відповідної кваліфікації і дотримання єдиних принципів тарифікації робіт, заснованих на їх складності. При підборі персоналу і визначенні вимог до рівня кваліфікації працівників слід враховувати зміни, внесені федеральним законодавством. Так, за посадами, кваліфікаційними характеристиками яких передбачено наявність вищої освіти, необхідно керуватися від 22 серпня 1996 N 125-ФЗ "Про вищу і післявузівську професійну освіту" (Відомості Верховної Ради України, 1996, N 35, ст. 4135). Відповідно до цього вищу професійну освіту має три ступені: бакалавр, дипломований спеціаліст, магістр.
При прийомі на роботу і проведенні атестації слід виходити з того, що кваліфікація (ступінь) "бакалавр" присвоюється випускникові вищого навчального закладу після 4-річного освоєння основних освітніх програм вищої професійної освіти; кваліфікація "дипломований спеціаліст" - після 5-річного освоєння основних освітніх програм вищої професійної освіти; кваліфікація (ступінь) "магістр" присвоюється після 6-річного освоєння основних освітніх програм вищої професійної освіти.
Включені до Довідника кваліфікаційних характеристик посад службовців переглянуті з урахуванням Російської Федерації, а також прийнятих за останні роки законодавчих і нормативних правових актів.
Кожна кваліфікаційна характеристика є нормативним документом, що визначає трудову функцію працівника і який регламентує її зміст, що сприяє забезпеченню оптимальної технології виконуваної роботи, раціонального розподілу праці, високій організованості, дисципліни і порядку на кожному робочому місці, а також вдосконалення системи управління персоналом. У якості нормативної бази кваліфікаційні характеристики посад службовців призначені для застосування на підприємствах, в установах і організаціях різних форм власності, організаційно-правових форм і галузей економіки незалежно від їх відомчої підпорядкованості.
На основі кваліфікаційних характеристик розробляються посадові інструкції для конкретних працівників, при складанні яких уточнюються обов'язки, передбачені в характеристиках, з урахуванням особливостей організації виробництва, праці та управління, технології виконання трудових процесів. При цьому важливо, щоб як в кваліфікаційних характеристиках, так і в посадових інструкціях служби управління персоналом, організації праці і заробітної плати, підготовки і підвищення кваліфікації кадрів забезпечували точну відповідність найменування посад професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів.
На даний Довідник включені кваліфікаційні характеристики масових посад, спільних для всіх галузей економіки, найбільш широко використовуваних на практиці. Кваліфікаційні характеристики посад, специфічних для окремих галузей, розробляються міністерствами (відомствами) і затверджуються в установленому порядку.
Новим етапом розвитку і вдосконалення всієї правової бази трудових відносин стало прийняття і введення в дію з 1 лютого 2002 р Російської Федерації, законодавчо закріпив права і обов'язки як працівників, так і роботодавців. У Трудовому кодексі велику увагу приділено питанням регламентації праці працівників, яка означає встановлення і суворе дотримання певних правил, нормативів і стандартів, відповідно до яких здійснюється трудова діяльність персоналу.
Регламентація праці працівників і її складові елементи - найменування професій і посад, обумовлені виконуваної трудової функцією, а також кваліфікаційні характеристики та кваліфікаційні довідники, - знаходяться в тісному зв'язку з найважливішими напрямами правового регулювання праці - трудовими відносинами, трудовим договором і заробітною платою. Так, в Кодексу трудові відносини визначені як відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи по певній спеціальності, кваліфікації або посади), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством, колективним договором, угодами, трудовим договором.
У Трудового кодексу встановлено, що одним з істотних, тобто обов'язкових умов трудового договору, що укладається між роботодавцем і працівником, є найменування посади, спеціальності, професії з вказівкою кваліфікації відповідно до штатного розкладу організації або конкретна трудова функція. Якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт по певним посадам, спеціальностями та професіями пов'язане надання пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, спеціальностей або професій і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в, встановлюється Кабінетом Міністрів України.
Таким чином, визначаючи зміст трудового договору, встановлює наступні три важливих умови: по-перше, в договорі найменування посад, спеціальностей, професій повинно вказуватися відповідно до характеризує їх трудовою функцією, обумовленою угодою сторін; по-друге, найменування посад, спеціальностей або професій в разі, якщо федеральними законами виконання робіт по ним пов'язано з наданням пільг або наявністю обмежень, має відповідати їх найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках; і, по-третє, дані кваліфікаційні довідники повинні затверджуватися в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України. Планом підготовки проектів нормативних правових актів Уряду Російської Федерації, необхідних для реалізації (розпорядження Уряду Російської Федерації від 17 квітня 2002 N 516-р, пункт 6), зокрема, передбачено встановити порядок затвердження Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців ( Відомості Верховної Ради України, 2002 N 16, ст. 1596).
Правильне застосування відповідно до кваліфікаційних довідників найменувань посад, спеціальностей та професій, обумовлених трудовою функцією, забезпечує працівникам, які мають право на встановлені законодавством різні пільги, гарантії і компенсації, їх отримання у вигляді: додаткової відпустки і скороченого робочого дня за роботу у шкідливих умовах праці; пільгового пенсійного забезпечення; безкоштовної видачі їм спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту та ін.
Трудовий кодекс РФ () поряд із зазначенням про застосування при тарифікації Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЕТКС) передбачає застосування і Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців (далі ЕКСДС). І якщо ЕТКС робочих протягом багатьох років використовується на практиці при тарифікації робіт і присвоєння тарифних розрядів, тобто накопичено значний досвід його застосування, то Єдиний кваліфікаційний довідник, Що регламентує трудову діяльність керівників, фахівців та інших службовців, в даний час відсутня.
Як свідчить практика, нині назріла необхідність з урахуванням накопиченого досвіду і нового трудового законодавства переглянути чинні галузеві тарифно-кваліфікаційні характеристики та кваліфікаційні довідники службовців, особливо прийняті багато років тому, створити Єдиний кваліфікаційний довідник посад службовців подібний ЕТКС робітників. У Генеральній угоді між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців та Урядом Російської Федерації на 2002 - 2004 роки, зокрема, передбачається здійснити розробку національної системи професійних стандартів, а також підготувати пропозиції з відповідними обгрунтуваннями про надання цьому Кваліфікаційного довідника статусу, обов'язкового для застосування в організаціях незалежно від їх організаційно-правової форми та форми власності (Бюлетень Мінпраці Росії, 2002 N 2, с. 80).
При розробці Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців та інших службовців важливо забезпечити чітке і обгрунтоване встановлення загальних принципів тарифікації всіх виконуваних робіт, перш за все за складністю, з урахуванням специфіки управлінської праці і угруповання цих робіт, виходячи з їх функціонального призначення в системі управління. З огляду на особливості організації праці службовців, обумовлені характером і змістом виконуваних ними трудових функцій, в Кваліфікаційний довіднику необхідно дати опис робіт і визначити вимоги до знань (утворення), вмінню і необхідного досвіду (стажу) для працівників, які будуть займати відповідні посади.
Підготовка Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців та інших службовців повинна базуватися на прийнятому поділі їх на три категорії: керівники (здійснюють загальне і функціональне керівництво, приймають управлінчеські рішення і організують їх виконання, координують діяльність структурних підрозділів і виконавців і ін.), фахівці (зайняті вирішенням інженерно-технічних, конструкторських, економічних, інформаційних, планових, постачальницьких та інших завдань) і технічні виконавці (виконують облікові, копіювальні роботи, ведуть первинну обробку і передачу інформації, здійснюють табельний облік і т.д.).
Розробці Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців та інших службовців можуть сприяти науково-дослідні роботи, виконані Інститутом праці Мінпраці Росії, а також в рамках його співпраці з науковими організаціями держав СНД.
В даний час основним загальногалузевим нормативним документом, застосування якого створює можливості встановлення єдності у визначенні посадових обов'язків службовців і кваліфікаційних вимог до них, є публікується Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців та інших службовців, розроблений Інститутом праці та затверджений постановою Мінпраці Росії від 21 серпня 1998 р . N 37, з внесеними в нього доповненнями. Поряд з даними Кваліфікаційного довідника для працівників бюджетної сфери, яка охоплює 15 мільйонів чоловік, або кожного четвертого зайнятого працівника в країні, застосовуються галузеві тарифно-кваліфікаційні характеристики (вимоги). До таких нормативних актів, що визначають посадові обов'язки та інші вимоги до працівників, відносяться тарифно-кваліфікаційні характеристики за посадами працівників установ освіти, працівників охорони здоров'я, працівників науки і наукового обслуговування і ін. В ряді галузей економіки діють кваліфікаційні довідники керівників і фахівців. Прикладом такого довідника може служити
Кваліфікаційні характеристики, включені в даний випуск Довідника, є нормативними документами, призначеними для обґрунтування раціонального розподілу і організації праці, правильного підбору, розстановки і використання кадрів, забезпечення єдності при визначенні посадових обов'язків працівників і висунутих до них кваліфікаційних вимог, а також прийнятих рішень про відповідність займаним посадам при проведенні атестації керівників і фахівців.
2. В основу побудови Довідника покладено посадовий ознака, оскільки вимоги до кваліфікації працівників визначаються їх посадовими обов'язками, які, в свою чергу, обумовлюють найменування посад.
Класифікація професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів ОК-016-94 (ОКПДТР), введеним в дію з 1 січня 1996 р
3. Кваліфікаційний довідник містить два розділи. У першому розділі наводяться кваліфікаційні характеристики загальногалузевих посад керівників, фахівців та інших службовців (технічних виконавців), широко поширених на підприємствах, в установах і організаціях, перш за все виробничих галузей економіки, в тому числі що знаходяться на бюджетному фінансуванні. Другий розділ містить кваліфікаційні характеристики посад працівників, зайнятих в науково-дослідних установах, конструкторських, технологічних, проектних та вишукувальних організаціях, а також редакційно-видавничих підрозділах.
Оскільки кваліфікаційні характеристики поширюються на працівників підприємств, установ та організацій незалежно від їх галузевої приналежності і відомчої підпорядкованості, в них представлені найбільш характерні для кожної посади роботи. Тому при розробці посадових інструкцій допускається уточнення переліку робіт, які властиві відповідній посаді в конкретних організаційно-технічних умовах, і встановлюються вимоги до необхідної спеціальної підготовки працівників.
У процесі організаційно-технічного та економічного розвитку, освоєння сучасних управлінських технологій, впровадження новітніх технічних засобів, проведення заходів щодо вдосконалення організації та підвищення ефективності праці можливе розширення кола обов'язків працівників у порівнянні з встановленими відповідною характеристикою. У цих випадках без зміни посадового найменування працівнику може бути доручено виконання обов'язків, передбачених характеристиками інших посад, близьких за змістом робіт, рівних за складністю, виконання яких не потребує іншої спеціальності і кваліфікації.
У більшості випадків найменування посади формується на підставі професійної діяльності, яку не завжди можливо сформулювати в одному слові.
Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему - звертайтеся до консультанта:
ЗАЯВКИ ТА ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО і БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.
Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!
Саме тому виникають довгі назви посад з метою конкретизації трудової функції або найменування, які під престижним назвою маскують прості обов'язки. А формування назв посад визначено законом. У ньому встановлені і вимоги до найменувань, і можливі варіанти.
Нормативна база
Штатний розклад є одним з локальних актів, що створюються з метою впорядкування організаційної структури компанії і закріплення розміру винагород.
В обумовленому документі прописуються:
- найменування всіх посад від керівного складу до рядових співробітників;
- чисельність штатних одиниць по кожній вакансії;
- розмір оплати праці від окладу або годинної тарифної ставки до надбавок в процентному співвідношенні.
Як правило, при визначенні окладу проблем не виникає, в зв'язку з тим, що для даного виду винагороди за працю встановлено єдине правило, закріплене в ст.133 ТК РФ. Загальна повинна бути не нижче МРОТ, який формується з урахуванням вартості продовольчого кошика і річного рівня інфляції і встановлюється на федеральному рівні.
Тобто роботодавцю досить керуватися ст.133 ТК РФ і власними фінансовими можливостями при встановленні розмірів винагород. А ось з вибором найменування посад складніше, так як галузей, так і найменувань вакансій досить багато, не кажучи вже про законодавчі норми, закріплених в ЕТКС і главі 31 ТК РФ, що регулюють дотримання профстандартів.
Що говорить закон?
Відповідно до Постановами Мінпраці в РФ сформований Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник. Він включає в себе безліч випусків, затверджених ті мі ж Постановами Мінпраці РФ з визначенням найменувань посад в розрізі кожної галузі, із зазначенням кваліфікаційних вимог до вакансій і вказаним переліком посадових обов'язків, необхідними знаннями та характеристикою робіт.
Також в ст.195.2 ТК РФ сказано, що найменування посади в штатному розкладі повинно формуватися з урахуванням ЕТКС в зв'язку з вимогами, встановленими до Професійних стандартів.
Тобто керівник компанії при виборі назви посади має враховуватися кілька факторів, а саме:
- відповідність найменування поставлений обов'язків;
- співвідношення вимог до кваліфікації характеристикам робіт.
Наприклад, припустимо секретаря іменувати помічником керівника, адже обов'язки тотожні. Але ось слюсар інспектором з комунікацій навряд чи можливо назвати, так як найменування вакансії повинно формуватися з урахуванням виконуваних обов'язків, а не престижного назви.
Коли потрібні довідники і профстандарти?
У ст.195.3 ТК РФ сказано, що дотримання Професійних стандартів є обов'язковим до дотримання багатьма роботодавцями - тими, які керують компаніями з державною формою власності або установами, в яких половина статутного капіталу належить РФ.
Наприклад, в муніципалітетах, держуправління та інших держструктурах найменування посади повинно відповідати ЕТКС і обумовленим в зазначеному документі вимогам, в інших же компаніях довідник може застосовуватися в якості рекомендацій.
Також ЕТКС і профстандарти повинні дотримуватися і в тих випадках, коли на робочих місцях трудівників присутні умови праці, що відхиляються від норми і дають право на певний перелік пільг.
Пільги гарантовані федеральним законодавством, відповідно в разі їх надання застосовуються певні вимоги. Наприклад, той же відповідність найменування посади Професійних стандартів.
Так, можна пропрацювати 20 років маляром і дихати випарами фарби, але при цьому мати найменування посади »будівельний робітник». Це не відповідає ЕТКС і не передбачає шкідливі умови зайнятості, а отже, і права на.
Тобто відповідно до норм закону від найменування посади безпосередньо залежить перелік пільг, які працівнику будуть надані тільки в разі відповідності назви вакансії виконуваним обов'язкам.
Слід враховувати і ще кілька важливих факторів:
- Якщо в компанії є тарифна система оплати, тобто розряди, класність, то відповідно до ст.143 ТК РФ найменування вакансії повинно встановлюватися з урахуванням норм кваліфікаційних довідників. Пов'язано це з тим, що перелік обов'язків до деяких посад наведено до кожного розряду окремо, враховуючи, що рівень кваліфікації і характеристика праці відрізняються.
- В порядку ст.18 ФЗ №426 при проведенні атестації робочих місць в атестаційному листі крім загальних даних вказується і код професії. Це передбачає відповідність найменування посад Кваліфікаційного довідника. А так як атестація повинна проводитися на всіх підприємствах як мінімум 1 раз в п'ять років, відмінності між реальним найменуванням посади і назвою вакансії в ЕТКС може привести до порушень процедури оцінки.
В інших же випадках дотримання профстандартів носить рекомендаційний характер. Це має на увазі використання довідників тільки в якості типової форми, яку можна видозмінювати з урахуванням специфіки компанії і поставлений обов'язків, але, тим не менш, не ігнорувати повністю.
Чи можна придумати найменування самостійно?
Як правило, установам, що належать до державних структур, штатний розклад встановлюється вищестоящими органами, тому труднощів з підбором найменувань у них не виникає, якщо вони його отримують в готовому вигляді.
А ось у компаній, які є комерційними структурами, при підборі найменувань виникає безліч питань, адже перелік посадових обов'язків не завжди збігається з ЕТКС в силу специфіки праці та може бути набагато ширше встановлених стандартів.
У подібній ситуації керівництво компанії може придумати назву самостійно, але з урахуванням і вимог до ПРОФСТАНДАРТ, і до розрядності по окремих посадах. Якщо ж шкідливі умови або класність в компанії відсутні, то найменування вакансії може бути довільним, але в розумних межах, враховуючи, що від найменування посади іноді залежить і загальний стаж праці в певній галузі.
Припустимо, в деяких компаніях є 1 штатна одиниця юриста, а даним напрямком займаються кілька фахівців, в найменуванні посади яких може бути зазначено, наприклад, фахівець з правової роботи. Або той же сторож може стати охоронцем господарської частини, якщо в його веденні знаходиться тільки прибудинкова територія компанії, та й то в нічний час.
Особливості використання назв посад в штатному розкладі
З огляду на, що за станом на 2019 рік на законодавчому рівні не розроблено єдиних правил щодо формування найменувань посад, а норми профстандартів повинні дотримуватися тільки при наявності певних умов праці і в державних структурах, у багатьох компаніях назви посад підбирають виходячи з власних правил.
Вони полягають в наступному:
- престижну назву з метою підвищення мотивації;
- довге найменування з метою конкретизації поставлений обов'язків;
- довільну назву на догоду моді і західним тенденціям.
Наприклад, в теперішній момент досить поширеною і престижною є посаду менеджера. Під нею можна завуалювати менш гучні професії, припустимо, ту ж прибиральницю, яка ставши менеджером клінінгової служби мити підлогу і витирати пил не перестане, зате отримає додатковий привід пишатися своєю посадою, а значить, і стимул розвиватися.
Або в силу невеликої штатної чисельності один працівник може займати дві посади. Наприклад, це може бути заступник директора - начальник відділу. Таким чином, поєднуються два робочих місця, а відповідно і обов'язки в одній штатній інструкції, але з більш масштабними повноваженнями.
У деяких компаніях практикується найменування посади з використанням літер іноземного алфавіту. Наприклад, використовується наступний варіант - IT - менеджер.
Основні принципи вибору
Обумовлені правила не завжди є вірними. Вони порушують і норми чинного законодавства, і правила формування найменувань посад відповідно до соподчиненностью.
Слід керуватися такими принципами:
- перший - відповідність назви категорії штатної ієрархії, яка може бути обрана довільно, але з урахуванням підпорядкованості.
- другий - відповідність назви посади виконуваних обов'язків.
- третій - застосування норм закону.
Так, У Постанові Уряду РФ № 225 в п.6 Інструкції щодо заповнення трудових книжок сказано, що книга про працю заповнюється тільки державною мовою, яким на території РФ є російська.
Відповідно найменування посад англійською та іншими мовами вносити заборонено. Але при працевлаштуванні назву вакансії вказується обов'язково, тому норми закону у випадку з IT - менеджером і будуть порушуватися.
Базові та похідні варіанти
З огляду на, що найменувань посад досить багато, вони поділяються на види:
- базові;
- довільні.
Базовими є найменування, закріплені в кваліфікаційних довідниках. А ось довільними можуть бути найменування утворені від базових або придумані самостійно.
Природно, при наявності базового найменування проблем не виникає, якщо його основа регламентована ЕТКС. А ось в зв'язку із застосуванням довільних найменувань можуть виникнути питання визначення права на дострокове пенсійне забезпечення.
У п.9 Постанови Мінпраці РФ № 29 з цього приводу надано роз'яснення. Згідно з ним похідні найменування посад, які включають в себе і базові найменування, можуть бути визнані базовими, і надають право працівнику на отримання пільг.
Наприклад, професія аккумуляторщик присутній в ЕТКС, а ось старший аккумуляторщик немає, при цьому характер праці та код шкідливості відповідає першому найменуванню, що автоматично дає право на пільги, встановлені законом.
Якщо ж довільне найменування не містить в собі базового назви, то претендувати на будь-які пільги працівнику буде складно. Тому при нарахуванні пенсії стаж праці за обумовленою посади буде зарахований як загальний і не більше.
Тобто, якщо компанія зайнята в загальній сфері та на робочих місцях шкідливі умови відсутня, можна користуватися і довільними назвами, якщо ж код шкідливості, 3.1, назва професії повинно мати хоча б базове найменування.
Правила використання окремих слів
Кваліфікаційний довідник містить безліч найменувань посад, велика частина яких складається не з одного слова, а з декількох.
Наприклад, водій навантажувача або зарядник холодильних апаратів. Тобто законом допускається найменування професії, що складається з декількох слів, що містять уточнення певного виду діяльності.
Також законом допускається використання в найменуваннях вакансій прийменників, які виступають в ролі зв'язку декількох слів - наприклад, лаборант з ультразвукової техніки або Консервувальник устаткування та металовиробів, що знову ж таки передбачає досить широкий спектр різних словосполучень.
Чи не встановлено законом ліміт і на певну кількість слів у найменуванні посад, враховуючи, що деякі галузі можуть мати досить довгі назви, які будуть присутні і у вакансіях.
Так, досить великі назви зараз поширені в сфері державних структур, де присутні такі посади:
- економіст по бухгалтерського обліку і аналізу господарської діяльності;
- провідний фахівець з договірної та претензійної роботи.
Тобто обмежень на кількість слів і використання прийменників для освіти логічних словосполучень в найменуваннях посад на законодавчому рівні не встановлено, з огляду на, що обумовлені аспекти присутні в назвах професій в ЕТКС.
Слід зазначити ще один аспект.
Відповідно до Кваліфікаційного довідника, додаткові слова до базових назв, таким як директор або секретар, застосовуються в якості уточнення повноважень і виконуваних обов'язків.
Наприклад, секретар може займатися тільки діловодством, а ось секретар-друкарка буде зайнята при формуванні розпорядчої та іншої документації.
Відповідно директор буде безпосередньо зайнятий керівництвом компанії, а ось виконавчий директор матиме повноваження тільки в одній з певних сфер.
Про що потрібно пам'ятати?
При виборі назви посади слід пам'ятати про те, що правильна назва професії зумовлює право на отримання пільг, встановлених законом.
Те ж право на дострокову пенсію або пільги, передбачені для Ветеранів праці, які на підставі норм ФЗ №5 повинні підтвердити свій стаж і вид діяльності в певній галузі.
У цьому розділі представлені випуски єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців та інших службовців (далі - ЄКР). ЕКС призначений для тарифікації робіт і присвоєння тарифних розрядів. На основі ЄКР можливе складання посадових інструкцій і програм з підготовки та підвищення кваліфікації фахівців у різних галузях і сферах діяльності. Розділ оновлений 17 жовтня 2018 року - Додані випуски, виправлені технічні помилки.
Постановою Уряду РФ від 31.10.2002 N 787 встановлено, що ЕКС складається з кваліфікаційних характеристик посад керівників, фахівців і службовців, що містять посадові обов'язки і вимоги, що пред'являються до рівня знань і кваліфікації керівників, фахівців і службовців.
Розробкою ЄКР займається Міністерство охорони здоров'я і соціального розвитку РФ спільно з федеральними органами виконавчої влади, на які покладено управління, регулювання та координація діяльності у відповідній галузі (підгалузі) економіки (пункт 2 Постанови Уряду РФ від 31.10.2002 N 787). Постановою Мінпраці РФ від 09.02.2004 N 9 затверджено Порядок застосування ЄКР.
У даній розділі наведено перелік діючих на території Російської Федерації випусків ЄКР, актуальних на 15.06.2014 року. Звертаємо вашу увагу також на те, що часто цей довідник помилково називають ЕТКС посад керівників і фахівців (Див. ЕТКС робіт і професій робітників).
Посади за алфавітом
Якщо ви знаєте назву посади за довідником, але не знаєте, в якому розділі ЄКР вона описана, тоді для швидкого пошуку її опису можна скористатися алфавітним покажчиком:
Супереч посад по розділах довідника
| Найменування розділу ЄКР | який стверджує документ |
| Загальногалузеві кваліфікаційні характеристики посад працівників, зайнятих на підприємствах, в установах і організаціях | Постанова Мінпраці РФ від 21.08.1998 N 37 |
| Кваліфікаційні характеристики посад працівників, зайнятих в науково-дослідних установах, конструкторських, технологічних, проектних та вишукувальних організаціях | |
| Кваліфікаційний довідник посад керівників і фахівців організацій геології і розвідки надр | Постанова Мінпраці РФ від 20.12.2002 N 82 |
| Кваліфікаційні характеристики посад працівників центрів стандартизації, метрології та сертифікації, уповноважених здійснювати державний контроль і нагляд | Постанова Мінпраці РФ від 29.01.2004 N 5 |
| Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців та інших службовців організацій електроенергетики | Постанова Мінпраці РФ від 29.01.2004 N 4 |
| Кваліфікаційні характеристики посад керівників і фахівців архітектури і містобудівної діяльності | Наказ Міністерства охорони здоров'я РФ від 23.04.2008 N 188 |
| Кваліфікаційні характеристики посад працівників установ системи державного матеріального резерву | Наказ Міністерства охорони здоров'я РФ від 05.05.2008 N 220 |
| Кваліфікаційні характеристики посад фахівців, які здійснюють комплекс робіт в області правової охорони результатів інтелектуальної діяльності і засобів індивідуалізації | Наказ Міністерства охорони здоров'я РФ від 23.07.2008 N 347 |
| Кваліфікаційні характеристики посад працівників установ органів у справах молоді | Наказ Міністерства охорони здоров'я РФ від 28.11.2008 N 678 |
| Кваліфікаційні характеристики посад керівників і фахівців організацій повітряного транспорту | Наказ Міністерства охорони здоров'я РФ від 29.01.2009 N 32 |
| Кваліфікаційні характеристики посад керівників і фахівців організацій дорожнього господарства | Наказ Міністерства охорони здоров'я РФ від 16.02.2009 N 47 |
| Кваліфікаційні характеристики посад працівників гідрометеорологічної служби | Наказ Міністерства охорони здоров'я РФ від 16.02.2009 N 48 |
| Кваліфікаційні характеристики посад працівників територіальних органів Федеральної міграційної служби | Наказ Міністерства охорони здоров'я РФ від 11.03.2009 N 107 |
| Кваліфікаційні характеристики посад керівників і спеціалістів із забезпечення безпеки інформації в ключових системах інформаційної інфраструктури, протидії технічним розвідкам та технічного захисту інформації | Наказ Міністерства охорони здоров'я РФ від 22.04.2009 N 205 |
| Кваліфікаційні характеристики окремих категорій працівників Державної протипожежної служби Міністерства Російської Федерації у справах цивільної оборони, надзвичайних ситуацій і ліквідації наслідків стихійних лих | Наказ Міністерства охорони здоров'я РФ від 24.11.2009 N 919 |
| Кваліфікаційні характеристики посад працівників організацій атомної енергетики | Наказ Міністерства охорони здоров'я РФ від 10.12.2009 N 977 |
| Кваліфікаційна характеристика посади "конфліктології" | Наказ Міністерства охорони здоров'я РФ від 22.12.2009 N 1007 |
| Кваліфікаційні характеристики посад працівників у сфері охорони здоров'я | Наказ Міністерства охорони здоров'я РФ від 23.07.2010 N 541н |
| Кваліфікаційні характеристики посад працівників у сфері освіти | Наказ Міністерства охорони здоров'я РФ від 26.08.2010 N 761н |
| Кваліфікаційні характеристики посад керівників і фахівців вищої професійної та додаткової професійної освіти | Наказ Міністерства охорони здоров'я РФ від 11.01.2011 N 1 н |
| Кваліфікаційні характеристики посад працівників культури, мистецтва і кінематографії | Наказ Міністерства охорони здоров'я РФ від 30.03.2011 N 251н |
| Кваліфікаційні характеристики посад працівників в галузі фізичної культури і спорту | Наказ Міністерства охорони здоров'я РФ від 15.08.2011 N 916н |
| Кваліфікаційні характеристики посад працівників сільського господарства | Наказ Міністерства охорони здоров'я РФ від 15.02.2012 N 126н |
| Кваліфікаційні характеристики посад працівників організацій сфери туризму | Наказ Міністерства охорони здоров'я РФ від 12.03.2012 N 220н |
| Кваліфікаційні характеристики посад працівників організацій ракетно-космічної промисловості | Наказ Міністерства охорони здоров'я РФ від 10.04.2012 N 328н |
| Кваліфікаційні характеристики посад працівників державних архівів, центрів зберігання документації, архівів муніципальних утворень, відомств, організацій, лабораторій забезпечення збереженості архівних документів | Наказ Міністерства охорони здоров'я РФ від 11.04.2012 N 338н |
| Кваліфікаційні характеристики посад фахівців, які здійснюють роботи в сфері перекладацької діяльності | Наказ Міністерства охорони здоров'я РФ від 16.05.2012 N 547н |
| Кваліфікаційні характеристики посад фахівців, які здійснюють роботи в галузі охорони праці | Наказ Міністерства охорони здоров'я РФ від 17.05.2012 N 559н |
| Кваліфікаційні характеристики посад фахівців, які здійснюють роботи в галузі судової експертизи | Наказ Міністерства охорони здоров'я РФ від 16.05.2012 N 550н |
| Кваліфікаційні характеристики посад працівників, які здійснюють діяльність в галузі цивільної оборони, захисту населення і територій від надзвичайних ситуацій природного і техногенного характеру, забезпечення пожежної безпеки, безпеки людей на водних об'єктах та об'єктах ведення гірничих робіт в підземних умовах | Наказ Мінпраці Росії від 03.12.2013 N 707н |
Завантажити всі випуски ЄКР одним архівом з нашого сайту, на жаль, на даний момент не можна. Однак можна знайти цікаві для вас посади за допомогою алфавітного покажчика посад або рубрикатора діючих на території РФ випусків ЄКР.
4-е видання, доповнене
(Затв. Постановою Мінпраці РФ від 21 серпня 1998 р N 37)
Із змінами і доповненнями від:
21 січня, 4 серпня 2000 р, 20 квітня 2001 року, 31 травня, 20 червня 2002 року, 28 липня, 12 листопада 2003 року, 25 липня 2005 року, 7 листопада 2006 року, 17 вересня 2007 р , 29 квітня 2008 р 14 березня 2011 р, 15 травня 2013 р, 12 лютого 2014 р, 27 березня 2018 р
Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців та інших службовців є нормативним документом, розробленим Інститутом праці та затвердженим постановою Мінпраці Росії від 21 серпня 1998 р N 37. В даний видання включені доповнення, внесені постановами Мінпраці Росії від 24 грудня 1998 р N 52, від 22 лютого 1999 р N 3, від 21 грудня 2000 р N 7, від 4 серпня 2000 р N 57, 20 квітня 2001 N 35, від 31 травня 2002 року і від 20 червня 2002 N 44. Довідник рекомендований для застосування на підприємствах, в установах і організаціях різних галузей економіки незалежно від форм власності та організаційно-правових форм з метою забезпечення правильного добору, розстановки і використання кадрів.
Новий Кваліфікаційний довідник покликаний забезпечити раціональне поділ праці, створити дієвий механізм розмежування функцій, повноважень і відповідальності на основі чіткої регламентації трудової діяльності працівників у сучасних умовах. Довідник містить нові кваліфікаційні характеристики посад службовців, пов'язані з розвитком ринкових відносин. Всі раніше діяли кваліфікаційні характеристики переглянуті, в них внесені істотні зміни в зв'язку зі здійснюваними в країні перетвореннями і з урахуванням практики застосування характеристик.
У кваліфікаційних характеристиках проведена уніфікація нормативів регламентації праці працівників для забезпечення єдиного підходу до підбору персоналу відповідної кваліфікації і дотримання єдиних принципів тарифікації робіт, заснованих на їх складності. У кваліфікаційних характеристиках враховані нові законодавчі та нормативні правові акти Російської Федерації.
Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців та інших службовців
загальні положення
1. Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців та інших службовців (технічних виконавців) призначений для вирішення питань, пов'язаних з регулюванням трудових відносин, забезпеченням ефективної системи управління персоналом на підприємствах * (1), в установах і організаціях різних галузей економіки незалежно від форм власності та організаційно-правових форм діяльності.
Кваліфікаційні характеристики, включені в даний випуск Довідника, є нормативними документами, призначеними для обґрунтування раціонального розподілу і організації праці, правильного підбору, розстановки і використання кадрів, забезпечення єдності при визначенні посадових обов'язків працівників і висунутих до них кваліфікаційних вимог, а також прийнятих рішень про відповідність займаним посадам при проведенні атестації керівників і фахівців.
2. В основу побудови Довідника покладено посадовий ознака, оскільки вимоги до кваліфікації працівників визначаються їх посадовими обов'язками, які, в свою чергу, обумовлюють найменування посад.
Довідник розроблено відповідно до прийнятої класифікації службовців на три категорії: керівників, фахівців та інших службовців (технічних виконавців). Віднесення службовців до категорій здійснюється в залежності від характеру переважно виконуваних робіт, що становлять зміст праці працівника (організаційно-адміністративні, аналітико-конструктивні, інформаційно-технічні).
Найменування посад службовців, кваліфікаційні характеристики яких включені до Довідника, встановлені відповідно до Класифікація професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів ОК-016-94 (ОКПДТР), введеним в дію з 1 січня 1996 р
3. Кваліфікаційний довідник містить два розділи. У першому розділі наводяться кваліфікаційні характеристики загальногалузевих посад керівників, фахівців та інших службовців (технічних виконавців), широко поширених на підприємствах, в установах і організаціях, перш за все виробничих галузей економіки, в тому числі що знаходяться на бюджетному фінансуванні. Другий розділ містить кваліфікаційні характеристики посад працівників, зайнятих в науково-дослідних установах, конструкторських, технологічних, проектних та вишукувальних організаціях, а також редакційно-видавничих підрозділах.
4. Кваліфікаційні характеристики на підприємствах, в установах і організаціях можуть застосовуватися в якості нормативних документів прямої дії або служити основою для розробки внутрішніх організаційно-розпорядчих документів - посадових інструкцій, що містять конкретний перелік посадових обов'язків працівників з урахуванням особливостей організації виробництва, праці та управління, а також їх прав і відповідальності. При необхідності обов'язки, включені в характеристику певної посади, можуть бути розподілені між кількома виконавцями.
Оскільки кваліфікаційні характеристики поширюються на працівників підприємств, установ та організацій незалежно від їх галузевої приналежності і відомчої підпорядкованості, в них представлені найбільш характерні для кожної посади роботи. Тому при розробці посадових інструкцій допускається уточнення переліку робіт, які властиві відповідній посаді в конкретних організаційно-технічних умовах, і встановлюються вимоги до необхідної спеціальної підготовки працівників.
У процесі організаційно-технічного та економічного розвитку, освоєння сучасних управлінських технологій, впровадження новітніх технічних засобів, проведення заходів щодо вдосконалення організації та підвищення ефективності праці можливе розширення кола обов'язків працівників у порівнянні з встановленими відповідною характеристикою. У цих випадках без зміни посадового найменування працівнику може бути доручено виконання обов'язків, передбачених характеристиками інших посад, близьких за змістом робіт, рівних за складністю, виконання яких не потребує іншої спеціальності і кваліфікації.
5. Кваліфікаційна характеристика кожної посади має три розділи.
У розділі "Посадові обов'язки" встановлено основні трудові функції, які можуть бути доручені повністю або частково працівникові, що займає дану посаду з урахуванням технологічної однорідності і взаємопов'язаності робіт, що дозволяють забезпечити оптимальну спеціалізацію службовців.
У розділі "Повинен знати" містяться основні вимоги, що пред'являються до працівника щодо спеціальних знань, а також знань законодавчих та нормативно-правових актів, положень, інструкцій та інших керівних матеріалів, методів і засобів, які працівник повинен застосовувати при виконанні посадових обов'язків.
У розділі "Вимоги до кваліфікації" визначено рівень професійної підготовки працівника, необхідної для виконання передбачених посадових обов'язків, і вимоги до стажу роботи. Рівні необхідної професійної підготовки приведені у відповідність до Закону Російської Федерації "Про освіту".
6. У характеристиках посад фахівців передбачається в межах однієї і тієї ж посади без зміни її найменування внутрідолжностное кваліфікаційне категорирование по оплаті праці.
Кваліфікаційні категорії з оплати праці спеціалістів встановлюються керівником підприємства, установи, організації. При цьому враховуються ступінь самостійності працівника при виконанні посадових обов'язків, його відповідальність за прийняті рішення, ставлення до роботи, ефективність і якість праці, а також професійні знання, досвід практичної діяльності, Який визначається стажем роботи за фахом, та ін.
7. У Довідника не включені кваліфікаційні характеристики похідних посад (старших і провідних фахівців, а також заступників керівників підрозділів). Посадові обов'язки цих працівників, вимоги до їх знань і кваліфікації визначаються на основі містяться в Довіднику характеристик відповідних базових посад.
Питання про розподіл посадових обов'язків заступників керівників підприємств, установ і організацій вирішується на підставі внутрішніх організаційно-розпорядчих документів.
Застосування посадової найменування "старший" можливо за умови, якщо працівник поряд з виконанням обов'язків, передбачених по займаній посаді, здійснює керівництво підлеглими йому виконавцями. Посада "старшого" може встановлюватися як виняток і за відсутності виконавців в безпосередньому підпорядкуванні працівника, якщо на нього покладаються функції керівництва самостійною ділянкою роботи. Для посад фахівців, за якими передбачаються кваліфікаційні категорії, посадова найменування "старший" не застосовується. У цих випадках функції керівництва підлеглими виконавцями покладаються на спеціаліста I кваліфікаційної категорії.
Посадові обов'язки "провідних" встановлюються на основі характеристик відповідних посад фахівців. Крім того, на них покладаються функції керівника і відповідального виконавця робіт по одному з напрямків діяльності підприємства, установи, організації або їх структурних підрозділів або обов'язки по координації та методичного керівництва групами виконавців, які створюються у відділах (бюро) з урахуванням раціонального розподілу праці в конкретних організаційно -технічних умовах. Вимоги до необхідного стажу роботи підвищуються на 2-3 роки в порівнянні з передбаченими для фахівців I кваліфікаційної категорії. Посадові обов'язки, вимоги до знань і кваліфікації заступників керівників структурних підрозділів визначаються на основі характеристик відповідних посад керівників.
Кваліфікаційні характеристики посад начальників (завідувачів) відділів є основою при визначенні посадових обов'язків, вимог до знань і кваліфікації керівників відповідних бюро, коли вони створюються замість функціональних відділів (з урахуванням галузевих особливостей).
8. Відповідність фактично виконуваних обов'язків і кваліфікації працівників вимогам посадових характеристик визначається атестаційною комісією згідно з чинним положенням про порядок проведення атестації. При цьому особлива увага приділяється якісному та ефективному виконанню робіт.
9. Необхідність забезпечення безпеки життя і здоров'я працівників в процесі трудової діяльності висуває проблеми охорони праці та навколишнього середовища в число невідкладних соціальних завдань, вирішення яких безпосередньо пов'язане з дотриманням керівниками і кожним працівником підприємства, установи, організації чинних законодавчих, міжгалузевих та інших нормативних правових актів з охорони праці, екологічних стандартів і нормативів.
У зв'язку з цим посадовими обов'язками службовців (керівників, фахівців і технічних виконавців) поряд з виконанням функцій, передбачених відповідною кваліфікаційною характеристикою посади, передбачено обов'язкове дотримання на кожному робочому місці вимог з охорони праці, а посадовими обов'язками керівників - забезпечення здорових і безпечних умов праці для підлеглих виконавців, а також контроль за дотриманням ними вимог законодавчих та нормативно-правових актів з охорони праці.
При призначенні на посаду необхідно враховувати вимоги до знання працівником відповідних стандартів безпеки праці, екологічного законодавства, норм, правил та інструкцій з охорони праці, засобів колективного та індивідуального захисту від впливу небезпечних і шкідливих виробничих факторів.
10. Особи, які не мають спеціальної підготовки або стажу роботи, встановлених вимогами до кваліфікації, але які мають достатній практичний досвід і виконують якісно і в повному обсязі покладені на них посадові обов'язки, за рекомендацією атестаційної комісії як виняток можуть бути призначені на відповідні посади так само , як і особи, які мають спеціальну підготовку і стаж роботи.
Єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців
Розмір заробітної плати керівників, фахівців та інших службовців, як загальне правило, визначається в основному величиною посадового окладу, що виплачується за виконання цими працівниками їх посадових обов'язків по займаним посадам. У зв'язку з цим чітка фіксація зазначених обов'язків - їх змісту, обсягу, технологій і відповідальності, має для працівників першорядне значення.
Кваліфікаційні характеристики кожної посади складаються з трьох розділів: "Посадові обов'язки"; "Повинен знати" і "Вимоги до кваліфікації".
Розділ "Завдання та обов'язки" містить перелік основних функцій, які можуть бути доручені повністю або частково працівникові, що займає дану посаду.
Розділ "Повинен знати" містить основні вимоги, що пред'являються до працівника щодо спеціальних знань, а також знань нормативних правових актів, методів і засобів, які працівник повинен вміти застосовувати при виконанні посадових обов'язків.
Розділ "Вимоги до кваліфікації" визначає рівень професійної підготовки працівника, необхідної для виконання покладених на нього обов'язків, і необхідний стаж роботи.
Як приклад наведемо кваліфікаційну характеристику посади директора (генерального директора, керуючого) підприємства *(1) .
Посадові обов'язки. Керує відповідно до чинного законодавства виробничо-господарської та фінансово-економічною діяльністю підприємства, несучи всю повноту відповідальності за наслідки прийнятих рішень, збереження та ефективне використання майна підприємства, а також фінансово-господарські результати його діяльності. Організовує роботу і ефективну взаємодію всіх структурних підрозділів, цехів та виробничих одиниць, спрямовує їх діяльність на розвиток і вдосконалення виробництва з урахуванням соціальних та ринкових пріоритетів, підвищення ефективності роботи підприємства, зростання обсягів збуту продукції та збільшення прибутку, якості та конкурентоспроможності продукції, що виробляється, її відповідність світовим стандартам з метою завоювання вітчизняного та зарубіжного ринку і задоволення потреб населення у відповідних видах вітчизняної продукції. Забезпечує виконання підприємством всіх зобов'язань перед федеральним, регіональним і місцевим бюджетами, державними позабюджетними соціальними фондами, постачальниками, замовниками і кредиторами, включаючи установи банку, а також господарських і трудових договорів (Контрактів) і бізнес-планів. Організовує виробничо-господарську діяльність на основі широкого використання новітньої техніки і технології, прогресивних форм управління та організації праці, науково обґрунтованих нормативів матеріальних, фінансових і трудових витрат, вивчення кон'юнктури ринку та передового досвіду (вітчизняного і зарубіжного) з метою всебічного підвищення технічного рівня і якості продукції (послуг), економічної ефективності її виробництва, раціонального використання виробничих резервів та економного витрачання всіх видів ресурсів. Вживає заходів щодо забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, раціональному використанню та розвитку їх професійних знань і досвіду, створення безпечних і сприятливих для життя і здоров'я умов праці, дотримання вимог законодавства про охорону навколишнього середовища. Забезпечує правильне поєднання економічних і адміністративних методів керівництва, єдиноначальності і колегіальності в обговоренні та вирішенні питань, матеріальних і моральних стимулів підвищення ефективності виробництва, застосування принципу матеріальної зацікавленості і відповідальності кожного працівника за доручену йому справу і результати роботи всього колективу, виплату заробітної плати в установлені строки . Спільно з трудовими колективами і профспілковими організаціями забезпечує на основі принципів соціального партнерства розробку, укладання та виконання колективного договору, дотримання трудової і виробничої дисципліни, сприяє розвитку трудової мотивації, ініціативи та активності робітників і службовців підприємства. Вирішує питання, що стосуються фінансово-економічної та виробничо-господарської діяльності підприємства, в межах наданих йому законодавством прав, доручає ведення окремих напрямків діяльності іншим посадовим особам - заступникам директора, керівникам виробничих одиниць і філій підприємств, а також функціональних і виробничих підрозділів. Забезпечує дотримання законності в діяльності підприємства і здійсненні його господарсько-економічних зв'язків, використання правових засобів для фінансового управління та функціонування в ринкових умовах, зміцнення договірної та фінансової дисципліни, регулювання соціально-трудових відносин, забезпечення інвестиційної привабливості підприємства з метою підтримки і розширення масштабів підприємницької діяльності . Захищає майнові інтереси підприємства в суді, арбітражі, органах державної влади і управління.
Повинен знати: законодавчі та нормативні правові акти, що регламентують виробничо-господарську і фінансово-економічну діяльність підприємства, постанови федеральних, регіональних і місцевих органів державної влади і управління, що визначають пріоритетні напрямки розвитку економіки і відповідної галузі; методичні та нормативні матеріали інших органів, що стосуються діяльності підприємства; профіль, спеціалізацію та особливості структури підприємства; перспективи технічного, економічного і соціального розвитку галузі і підприємства; виробничі потужності і кадрові ресурси підприємства; технологію виробництва продукції підприємства; податкове та екологічне законодавство; порядок складання й узгодження бізнес-планів виробничо-господарської і фінансово-економічної діяльності підприємства; ринкові методи господарювання та управління підприємством; систему економічних індикаторів, що дозволяють підприємству визначати своє положення на ринку і розробляти програми виходу на нові ринки збуту; порядок укладення та виконання господарських і фінансових договорів; кон'юнктуру ринку; науково-технічні досягнення і передовий досвід у відповідній галузі виробництва; управління економікою і фінансами підприємства, організацію виробництва і праці; порядок розробки та укладення галузевих тарифних угод, колективних договорів та регулювання соціально-трудових відносин; трудове законодавство; правила і норми охорони праці.
Вимоги до кваліфікації. Вища професійна (технічна чи інженерно-економічна) освіта і стаж роботи на керівних посадах у відповідній профілю підприємства галузі не менше 5 років.
Кваліфікаційні характеристики наводяться в Кваліфікаційний довіднику посад керівників, фахівців та інших службовців, затвердженому постановою Мінпраці РФ від 21 серпня 1998 р N 37 (в ред. Наказу Міністерства охорони здоров'я РФ від 7 листопада 2006 р N 749).
Кваліфікаційний довідник містить два розділи. У першому розділі наводяться кваліфікаційні характеристики загальногалузевих посад керівників, фахівців та інших службовців (технічних виконавців), широко поширених на підприємствах, в установах і організаціях, перш за все виробничих галузей економіки, в тому числі що знаходяться на бюджетному фінансуванні. Другий розділ містить кваліфікаційні характеристики посад працівників, зайнятих в науково-дослідних установах, конструкторських, технологічних, проектних та вишукувальних організаціях, а також редакційно-видавничих підрозділах.
Зазначений довідник розроблений відповідно до прийнятої класифікації службовців на три категорії: керівників, фахівців та інших службовців (технічних виконавців). Віднесення службовців до категорій здійснюється в залежності від характеру переважно виконуваних робіт, що становлять зміст праці працівника (організаційно-адміністративні, аналітико-конструктивні, інформаційно-технічні).
Найменування посад службовців, кваліфікаційні характеристики яких включені до Довідника, встановлені відповідно до Класифікація професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів ОК-016-94 (ОКПДТР) (в ред. Змін 5/2004 ОКПДТР, затв. Ростехрегулюванням), введеним в дію з 1 січня 1996 року.
У зв'язку з викладеним звернемо увагу читачів на ту обставину, що згідно зі ст. 57 "Зміст трудового договору" ТК РФ, якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт по певним посадам, професіями, спеціальностями пов'язано надання компенсацій і пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням і вимогам, вказаним в кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, що встановлюються Урядом РФ.
Таким чином, якщо, наприклад, оплата праці фахівця згідно ст. 147 ТК РФ проводиться в підвищеному розмірі за роботу у шкідливих умовах праці, то роботодавець зобов'язаний керуватися відповідною кваліфікаційною характеристикою, включеної в Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців та інших службовців, тобто, найменування посади, професії, спеціальності та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати кваліфікаційній характеристиці.
Якщо ж відповідно до федеральними законами з виконанням робіт по даній посаді, професії, спеціальності не пов'язане надання компенсацій і пільг (підвищена оплата праці, надання додаткової відпустки, лікувально-профілактичне харчування і т.д.) або наявність обмежень, то роботодавець вільний у виборі - керуватися або не керуватися кваліфікаційною характеристикою в наведеному випадку. Говорячи іншими словами, роботодавець має право самостійно вирішити питання про найменування посади, професії, спеціальності та кваліфікаційні вимоги до них.
При практичному застосуванні Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців та інших службовців необхідно мати на увазі наступне.
1. У Довідника не включені кваліфікаційні характеристики похідних посад (старших і провідних фахівців, а також заступників керівників підрозділів). Посадові обов'язки цих працівників, вимоги до їх знань і кваліфікації визначаються на основі містяться в Довіднику характеристик відповідних базових посад. При цьому необхідно мати на увазі, що застосування посадової найменування "старший" можливо за умови, якщо працівник поряд з виконанням обов'язків, передбачених по займаній посаді, здійснює керівництво підлеглими йому виконавцями.
Посада "старшого" може встановлюватися як виняток і за відсутності виконавців в безпосередньому підпорядкуванні працівника, якщо на нього покладаються функції керівництва самостійною ділянкою роботи.
Для посад фахівців, за якими передбачаються кваліфікаційні категорії, посадова найменування "старший" не застосовується. У цих випадках функції керівництва підлеглими виконавцями покладаються на спеціаліста I кваліфікаційної категорії (про кваліфікаційні категорії фахівців см. Далі по тексту).
Посадові обов'язки "провідних" встановлюються на основі характеристик відповідних посад фахівців. Крім того, на них покладаються функції керівника і відповідального виконавця робіт по одному з напрямків діяльності підприємства, установи, організації або їх структурних підрозділів або обов'язки по координації та методичного керівництва групами виконавців, які створюються у відділах (бюро). Вимоги до необхідного стажу роботи провідних фахівців підвищуються на 2-3 роки в порівнянні з передбаченими для фахівців I кваліфікаційної категорії.
Посадові обов'язки, вимоги до знань і кваліфікації заступників керівників структурних підрозділів визначаються на основі характеристик відповідних посад керівників.
2. У кваліфікаційних характеристиках посад фахівців передбачається в межах однієї і тієї ж посади без зміни її найменування внутрідолжностное кваліфікаційне категорирование по оплаті праці. Кваліфікаційні категорії з оплати праці спеціалістів встановлюються керівником підприємства, установи, організації.
При цьому враховуються ступінь самостійності працівника при виконанні посадових обов'язків, його відповідальність за прийняті рішення, ставлення до роботи, ефективність і якість праці, а також професійні знання, досвід практичної діяльності, визначається стажем роботи за фахом, та ін.
Як приклад наведемо вимоги до кваліфікації інженера-конструктора (конструктора), викладені у кваліфікаційній характеристиці цієї посади.
Інженер: повна вища освіта без пред'явлення вимог до стажу роботи.
3. Кваліфікаційні характеристики посад начальників (завідувачів) відділів є основою при визначенні посадових обов'язків, вимог до знань і кваліфікації.
4. Кваліфікаційні характеристики можуть застосовуватися в якості нормативних документів прямої дії або служити основою для розробки внутрішніх організаційно-розпорядчих документів - посадових інструкцій, що містять конкретний перелік посадових обов'язків працівників з урахуванням особливостей організації виробництва, праці та управління, а також їх прав і відповідальності. При необхідності обов'язки, включені в характеристику певної посади, можуть бути розподілені між кількома виконавцями.
У кваліфікаційних характеристиках представлені найбільш характерні для кожної посади роботи. Тому при розробці посадових інструкцій допускається уточнення переліку робіт, які властиві відповідній посаді в конкретних організаційно-технічних умовах, і встановлюються вимоги до необхідної спеціальної підготовки працівників.
5. У процесі проведення заходів щодо вдосконалення організації та підвищення ефективності праці можливе розширення кола обов'язків працівників у порівнянні з встановленими відповідною характеристикою. У цих випадках без зміни посадового найменування працівнику може бути доручено виконання обов'язків, передбачених характеристиками інших посад, близьких за змістом робіт, рівних за складністю, виконання яких не потребує іншої спеціальності і кваліфікації.
6. Відповідність фактично виконуваних обов'язків і кваліфікації працівників вимогам кваліфікаційних характеристик визначається атестаційною комісією згідно з чинним положенням про порядок проведення атестації. При цьому особлива увага приділяється якісному та ефективному виконанню робіт.
7. Особи, які не мають спеціальної підготовки або стажу роботи, встановлених вимогами до кваліфікації, але які мають достатній практичний досвід і виконують якісно і в повному обсязі покладені на них посадові обов'язки, за рекомендацією атестаційної комісії як виняток можуть бути призначені на відповідні посади так само , як і особи, які мають спеціальну підготовку і стаж роботи.
8. У Довідник включені кваліфікаційні характеристики масових посад, спільних для всіх галузей економіки, найбільш широко використовуваних на практиці. Кваліфікаційні характеристики посад, специфічних для окремих галузей, розробляються міністерствами (відомствами) і затверджуються в установленому порядку.
Уряд РФ постановою від 31 жовтня 2002 N 787 (в ред. Від 20 грудня 2003 р N 766) затвердив порядок затвердження Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців. Уряд РФ встановив (підтвердивши тим самим), що Єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців складається з кваліфікаційних характеристик посад керівників, фахівців і службовців, що містять посадові обов'язки і вимоги, що пред'являються до рівня знань і кваліфікації зазначених працівників.
Цією постановою було доручено Міністерству праці та соціального розвитку РФ організувати спільно з федеральними органами виконавчої влади, на які покладено управління, регулювання та координація діяльності у відповідній галузі (підгалузі) економіки, розробку Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців і порядку їх застосування, а також затвердити зазначений довідник і порядок його застосування.
На виконання згаданої постанови Уряду РФ Мінпраці РФ постановою від 9 лютого 2004 р N 9 затвердив Порядок застосування Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців. Зазначений Порядок в основному повторює текст розділу "Загальні положення" Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців та інших службовців.
