Мабуть, кожен менеджер знає, наскільки неприємною може бути проблема низької продуктивності співробітників. Прийшов час щось з цим зробити. Бернард Марр пропонує спочатку дізнатися про причини неефективної роботи, а потім вже шукати способи вирішення проблеми.

Продуктивність - це поєднання здатності працівника і його мотивації. По-перше, співробітник повинен мати можливість (вміти, хотіти зробити) виконати завдання; а по-друге, мати певну мотивацію зробити це. З'ясування причини проблем з продуктивністю якраз і дозволить вам її вирішити.

відсутність можливості

Чотири причини низької продуктивності випливають з нездатності співробітника виконати завдання:

1. Ресурси

Якщо у вашого співробітника немає конкретних ресурсів для виконання завдання - часу, грошей, персоналу, витратних матеріалів - то він і не зможе її виконати, як би йому цього не хотілося. Ця причина, мабуть, є найбільш невинною і простий. Але тим не менш, ви повинні йому повідомити про те, що він повинен був заздалегідь підійти до вас і повідомити про брак ресурсів, замість того, щоб починати приречене на провал справу.

2. Перешкоди

Перешкоди можуть являти собою довгий прийняття рішення від клієнтів, неналежна взаємодія з іншими департаментами компанії, відсутність зворотнього зв'язку з самим начальством. Ви як менеджер повинні посприяти у вирішенні цієї проблеми, так як рядовому співробітникові часом дуже складно вирішити її самому.

3. Навички

Іноді низька продуктивність може бути пов'язана з відсутністю необхідних для виконання завдання навичок або досвіду. Можливо, ви доручили не входять в компетенцію працівника завдання, а, можливо, йому просто не вистачає якихось навичок. Безумовно, додаткове навчання - курси, семінари, підвищення кваліфікації - допоможуть співробітнику. Також ви можете давати слушні поради і стати наставником проекту.

4. Очікування

Для кожного проекту є встановлені очікування і KPI, а також цілі, завдання та очікуваний результат. Можливо, ваш співробітник просто не зрозумів їх або вони не були оголошені перед початком роботи за проектом. Ви можете все пояснити, таким чином усунувши проблему.

відсутність мотивації

Другий блок причин пов'язаний з відсутністю мотивації у співробітника - більш особисті і емоційні.

1. Заохочення

Хваліть ви співробітникам за гарну роботу? Багато співробітників починають гірше працювати, якщо бачать, що їхня праця не винагороджений і не помічений. Більш того, більшість людей бачать саме в цьому радість від роботи. Ви можете похвалити співробітника за його попередні заслуги, і повірте, що у нього можуть вирости крила для нового проекту.

2. Покарання

Точно так само йде справа і з покаранням. Якщо ви не караєте співробітника за погану роботу, то йому в подальшому буде абсолютно все одно як він її виконує. Але не поспішайте відразу діставати батіг. Подумайте як слід, критично оцініть і розробіть послідовний ряд передбачених заходів за погану роботу. Коли будете готові, просто повідомте про нововведення всій команді.

3. Синдром професійного вигорання

Буває, що людина просто втомився, йому стало нудно на цій роботі, обов'язки не приносять вже сильною радості - це синдром професійного вигорання, який трапляється час від часу абсолютно у кожного. Ви як менеджер можете знову оживити співробітника, оцінити його таланти, заохотити. Зверніть також увагу, що за синдромом професійного вигорання може таїться насправді пасивно-агресивна спроба виправити те, що йому здається неправильним.

Як ви бачите, універсального вирішення проблеми поганої продуктивності просто не існує. Ті, у кого немає певних ресурсів для виконання завдання, не заслуговують покарання. Відправляти на додаткове навчання тих співробітників, яким просто не вистачає почуття визнання і похвали, також не варто. Тому вам залишається лише визначити причину проблеми, а потім знайти правильне рішення.

Переклад статті підготувала Катерина Нікітіна за матеріалами заміток Бернарда Марра в LinkedIn

Як виявити в своїй компанії проблему дефіциту кадрів і як її вирішити самостійно, розберемо в цій статті.

Ви дізнаєтеся:

• Що таке дефіцит кваліфікованих кадрів.
• Які основні причини дефіциту кадрів.
• У яких сферах зайнятості найбільш гостро відчувається нестача кадрів на сьогоднішній день.
• За допомогою якої формули виявити дефіцит робочих кадрів.
• Які існують способи боротьби з недоліком персоналу.

Брак кваліфікованого персоналу випробувала на собі практично половина бізнесменів в Росії.

Причини дефіциту кадрів

проблеми освіти

У зв'язку з поширенням комерційних вузів, вища освіта стала загальнодоступною і легко одержуваних, проте рівень знань і навичок випускників часто не задовольняє роботодавців. Крім того, відсутня адекватна і працює на практиці система подальшого працевлаштування випускників та мотивації персоналу для роботи на тій чи іншій позиції.

За словами Президента РСПП (Російського союзу промисловців і підприємців) Олександра Шохіна, кадровий дефіцит на сьогоднішній день знаходиться в трійці найбільш гострих проблем. Після закінчення навчання не за фахом працюють 31,3% випускників вузів і 40,5% випускників технікумів.

Недолік кваліфікованих фахівців в певних областях

Російські вищі і середні навчальні заклади в деяких областях готують обмежена кількість кадрів. Наприклад, лише невелика кількість ВНЗ випускає фахівців металургійних, сільськогосподарських та інших промислових спеціальностей. Якщо врахувати, що не всякий дипломований фахівець є дійсно кваліфікованим, то коло потенційних кандидатів на відкриту вакансію звужується ще більше.

Завищені зарплатні очікування кандидатів

Представники найбільш затребуваних на ринку професій високо ставлять зарплатну планку. Задовольнити завищені очікування може не кожна компанія, тому дефіцит кадрів в деяких сферах лише посилюється.

Наприклад, IT-фахівці сьогодні оцінюють свою працю досить високо для російського ринку кадрів. За даними міжнародної рекрутингової компанії Hays, в 2018 році на одного IT-фахівця припадало від 2 до 7 пропозицій потенційних робочих місць.

Відтік кваліфікованих кадрів в інші регіони або в інші сфери діяльності

Володарі рідкісних спеціалізацій часто перекваліфіковуються, переходять в інші індустрії через більш привабливих зарплатних пропозицій. Часто також хороші фахівці переїжджають у великі міста-мільйонники, а у віддалених регіонах країни з нестачею кваліфікованих кадрів проблема загострюється.

Наприклад, Далекий Схід не відчуває нестачу в фахівцях нафтової, газової промисловості, але при цьому катастрофічна ситуація складається в області медицини, освіти, соціального обслуговування.

Загальна демографічна ситуація в країні

За даними Росстату економічно активне населення на сьогоднішній день складає близько 52% від загальної чисельності громадян РФ. Це значно менше, ніж в інших європейських країнах. Цей фактор також впливає на кадровий дефіцит в державі.

Ознайомитися зі статистичними даними по безробіттю та зайнятості в Росії ви можете на сайті Росстата - www.gks.ru.

З нестачею персоналу з різних причин в 2018 році зіткнулися близько 84% російських компаній. З кожним роком дефіцит кадрів в Росії посилюється, в зв'язку з цим багато організацій впроваджують стратегії подолання цієї тенденції.

Ліквідація кадрового дефіциту може здійснюватися за допомогою:

• Інвестування у внутрішні корпоративні програми навчання персоналу , Підвищення кваліфікації або перекваліфікації своїх працівників.
• Підбору персоналу з суміжних областей і навчання його на місці.
• Найму працівників з інших регіонів країни або навіть іноземних фахівців з оплатою переїзду і оренди квартири за рахунок компанії.

Ці лише деякі із способів подолання кадрового дефіциту, далі ми розглянемо їх більш детально.

Як шукати талановиті кадри: досвід світових компаній

Якщо у вас виникає потреба в новому персоналі, спробуйте урізноманітнити методи пошуку. Можна розміщувати незвичайні оголошення, а можна знаходити ідеально підходящих кандидатів прямо у себе під боком. І дозвольте кожному співробітнику допомагати кадровикам.

Редакція електронного журналу «Комерційний директор» зібрала в одній статті досвід шести світових компаній з пошуку кращих співробітників.

Сфери зайнятості, в яких поширений дефіцит кадрів

У певний момент російський ринок кадрів перенаситився юристами, економістами, бухгалтерами, PR-фахівцями, маркетологами і представниками інших нетехнічних спеціальностей.

Сьогодні на ринку здійснюється гостра нестача кваліфікованих:

• IT-фахівців;
• веб-дизайнерів;
• технологів для різних сфер виробництва;
• працівників сільського господарства та агропромислового комплексу;
• фахівців сфери страхування;
• медичних працівників і фармацевтів;
• інженерів і кваліфікованих робітників;
• фахівців у сфері продажів і закупівель;
• фахівців в області фінансів.

Більшість громадян прагнуть здобувати вищу освіту управлінської та адміністративної спеціалізації. При цьому попит на кваліфікованих робітників практично не задоволений.

У Росії як і раніше гостро не вистачає водіїв автобусів, продавців, токарів, газозварників, кухарів, швачок, будівельників, сантехніків. А іноземні працівники з сусідніх держав колишнього СРСР найчастіше низькокваліфікованих, погано навчені, погано знають російську мову, мають проблеми з міграційною службою. Все це ускладнює роботу багатьох промислових, будівельних підприємств, сектора ЖКГ і т.д. При цьому зараз роботодавці в зв'язку з високим дефіцитом кадрів готові пропонувати гідну оплату праці кваліфікованим робітникам.

Чому виходить такий дисбаланс пропозицій і попиту на ринку персоналу? Фахівці пояснюють це тим, що працівників з гуманітарною освітою завжди більше в порівнянні з фахівцями технічних сфер зайнятості. При цьому більшість компаній зацікавлені саме в кадрах з технічною освітою, таким фахівцям простіше працевлаштуватися.

Дисбаланс пояснюється ще й тим, що в роботі гуманітарних фахівців мало що змінюється з роками, при цьому точні технології розвиваються дуже швидко. Тому фахівців з необхідними знаннями в технічних сферах не вистачає, часто їх просто ще не готують у ВНЗ. Виходить так, що функціонал вже затребуваний, але офіційно такої професії ще немає.

Як визначити дефіцит кадрів: формула розрахунку

Розрахунок дефіциту кадрів можна зробити, якщо відома штатна чисельність співробітників компанії.

Використовується формула:

Шч \u003d Оз / Нфx Кн

• Шч - штатна чисельність.
• Оз - загальні витрати на обсяг роботи за рік, годину.
• Нф - нормативний фонд робочого часу одного співробітника за рік, годину.
• Кн - коефіцієнт, що враховує плановані невиходи співробітників під час відпустки, хвороби і т. П.

На практиці в кадровій роботі використовується також поняття укомплектованості кадрів. Укомплектованість значить, що на кожну штатну одиницю, Зазначену в штатному розкладі доводиться реальний працівник. Відсутність пробілів, відкритих вакансій свідчить про повну кадрової укомплектованості підприємства.

Qs \u003d шч / СРЧx 100 (%)

• Qs - укомплектованість кадрами (%).
• Шч - штатна чисельність натискайте або працівників за штатним розкладом.
• СРЧ - середня чисельність персоналу за звітний період.

Qk \u003d шч / СРЧ

• Qk - коефіцієнт укомплектованості кадрами.

Формула розрахунку дефіциту кадрів і кадрової укомплектованості застосовується як в цілому по підприємству, так і по окремим її структурним підрозділам. Також аналіз нестачі персоналу можна проводити по певним посадам і спеціальностями. Це допоможе своєчасно виявляти на підприємстві слабкі кадрові місця, грамотно формувати кадровий резерв, переміщати співробітників усередині компанії, навчати і підвищувати кваліфікацію підлеглих.

Високий відсоток укомплектованості і відповідно низький дефіцит (його відсутність) говорять про достатню кількість кваліфікованих співробітників, що означає можливість оперативного і ефективного рішення компанією стратегічних завдань .

Дефіцит кадрів: рішення проблеми

Розберемо докладно, як компанія може вирішити проблему дефіциту персоналу самостійно. Перерахуємо реальні способи ліквідації кадрового дефіциту.

Наймання відсутнього персоналу в компанію

При нестачі фахівців тієї чи іншої сфери HR-працівники можуть самостійно здійснити підбір кадрів. При низькій пропозиції на ринку роботодавець може залучити кандидатів різними перевагами, наприклад, високою ставкою заробітної плати, преміальними виплатами, вигідним соціальним пакетом і іншими умовами праці. У разі необхідності можливо буде потрібно перенавчання або підвищення кваліфікації нових співробітників.

Реструктуризація всередині колективу

При цьому способі не потрібно розширення штату компанії, пошук нових фахівців. Роботодавець може спробувати перерозподілити робочий час і обов'язки серед вже зайнятих працівників. У такому випадку можливі збільшення навантаження і переробки співробітників, що може бути здатна породжувати конфлікти, невдоволенням підлеглих, помилками в перерозподілі заробітної плати. Крім того, роботодавець швидше за все понесе великі витрати на перекваліфікацію та навчання своїх співробітників.

Аутсорсинг персоналу

Це ще один дієвий спосіб подолання проблеми кадрового дефіциту. Аутсорсинг передбачає делегування певних завдань або частини функцій сторонньому виконавцю в повне ведення і під його відповідальність.

Як правило, таким стороннім виконавцем є висококваліфікований професіонал, який має вузьку спеціалізацію і розбирається в нюансах певної роботи. Аутсорсинг не пов'язаний з фізичним рухом персоналу з компанії виконавця в компанію замовника. Фактичне місце роботи для працівника залишається незмінним.

При аутсорсингу замовник може оцінювати тільки результат самої наданої послуги, але не процес діяльності співробітників виконавця. Вони не знаходяться під його контролем і управлінням. Фактично це звичайні цивільно-правові відносини між двома юрособами.

аутстаффінг персоналу

Ще один спосіб вирішення проблеми з кадрами. Відмінності від аутсорсингу:

• При аутстаффінгу за договором відбувається передача не персоналу, а функцій, які раніше здійснювали внутрішні підрозділи замовника, або бізнес-процесів.
• При аутстаффінгу завдання працівникам ставить співробітник замовника, при аутсорсингу - виконавця.
• При аутстаффінгу за результат праці наданих працівників відповідає сам замовник. Претензії виконавцю він може пред'явити, тільки якщо той несвоєчасно або в недостатній кількості надав йому персонал. При аутсорсингу ситуація інша. Тут вже замовник може пред'явити претензії за кінцевий результат виконавцю.
• При аутстаффінгу розрахунок оплати за договором зазвичай базується на ставці працівника, куди можуть включати його оклад, соціальний пакет та інші подібні витрати. У договорах аутсорсингу оплата найчастіше прив'язана до якості результату і обсягом робіт.

Аутсорсинг і аутстаффінг дозволяють замовнику звільнити фінансові, людські та організаційні ресурси, щоб сконцентруватися на здійсненні профільної діяльності організації.

висновок

За даними Росстату чисельність людей працездатного віку з року в рік знижується. При цьому зростає кількість населення старше 60 років. Крім складної демографічної обстановки в країні існує ще ряд проблем, які погіршують кадровий дефіцит.

Підприємства вирішують проблему дефіциту кадрів різними способами: розробляють цілі стратегії подолання проблеми нестачі персоналу, залучають іногородніх та іноземних співробітників, проводять за свій рахунок навчання та перекваліфікацію співробітників, підвищують зарплатні ставки, вдаються до співпраці за договорами аутстафінгу та аутсорсингу.

Володіючи системним мисленням, я якось задумався: " А чи можливо вирішити проблему нестачі кваліфікованих кадрів?"І знайшов кілька рішень кадрових проблем підприємств Росії, які успішно застосовують підприємства, що зверталися до мене за бізнес-консультаціями.

Зрозуміло, що на кожному конкретному підприємстві, були застосовані власні рішення проблеми нестачі кадрів. Не факт, що викладені нижче вирішення кадрових проблем підійдуть Вашому підприємству. Але цілком ймовірно, що кілька загальних рішень, Якими я поділюся, можна буде застосувати (з належною часткою адаптації) на підприємствах Росії. Сподіваюся, що Вам вистачить рівня управлінських навичок, і Ви зможете втілити ці кадрові рішення на своєму підприємстві, ефективно вирішуючи кадрові проблеми.

Стаття вийшла не для всіх, А для власників, засновників та інвесторів підприємств, що зіткнулися з кадровою проблемою - дефіцитом кваліфікованих кадрів. Тому як неписьменні керівники (як і неграмотний персонал), прочитавши цю статтю, швидше за все, будуть незадоволені таким описом кадрових проблем на підприємстві.

Так як «проблема з кадрами», насправді це проблема не з кадрами, А проблема з керівниками компаній у яких «проблеми з кадрами». Якщо у Вас на підприємстві, «проблема з персоналом», то, швидше за все, це проблема некомпетентності керівництва, яке і кадри підбирає під себе, відповідної планки, щоб не перестрибнули.

Або керівник сам не знає, чого хоче від кандидата. Або хочуть чарівника, який швидко і без витрат, а також без повноважень і майже безкоштовно, приведе компанію до процвітання якимось чарівним способом. І в підсумку отримуємо картину маслом, яка називається "Немає кваліфікованих кадрів".

Наприклад, кажуть, що не вистачає інженерів, а середня з / п інженера на підприємстві нижче, ніж у продавця в магазині! Тому, вважаю, що неправильно сформульована проблема. правильне формулювання - "професіонали не хочуть йти до нас працювати на тих умовах, які пропонуються".

У Росії достатню кількість фахівців, І велика частина цих людей - старше 40 років. Це ті люди, які найчастіше визначаються кадровими агентствами і керівниками як overqualified. Найчастіше - це люди, чесно домоглися свого успіху в ряді проектів. Ось їх і бояться недалекі керівники.

Тому, якщо хочете знайти рішення кадрової проблеми, то потрібно починати з голови. Потрібно почати приймати професійних керівників, Які не боятимуться приймати кваліфіковані кадри, а не родичів, знайомих і всяких інших непотрібних людей. Звідси перше кадрове рішення: Потрібно поміняти керівництво на кваліфікованих кадрів, а вони приведуть за собою величезну кількість собі подібних.

Хоча ... Тут є деякі особливості. Потрібно розуміти, до якого сегменту ринку належить бізнес. Якщо до корупційного, тоді шукайте "племінника", "родича" або "знайомого", якщо до ринкового - шукайте спеціаліста!

Якщо у Вас дефіцит кадрів, то задайте собі питання "Скільки потрібно платити на цій посаді, щоб вишикувалася черга кандидатів бажаної кваліфікації?" З мого досвіду зазвичай з'ясовується, що варто підняти зарплату в 1,5-3 рази і проблема дефіциту кадрів взагалі зникає!

Правда при цьому виникає інше завдання: як поліпшити роботу компанії, Щоб фахівець на цій посаді зміг з такою зарплатою себе окупати і приносити дохід? Але це, погодьтеся, вже інша задача, вирішення якої більш прості і досить відомі.

Зрозуміло, що треба дуже постаратися, Що б знайти нехай і не досвідченого, а фундаментально підкованого фахівця, з відсутністю ліні і пофігізму, з реальним бажанням працювати і розвиватися, тому що їх просто не готують в навчальних закладах! Звичайно, проблема нестачі кваліфікованих кадрів повинна вирішуватися на рівні держави. Але поки держава працює на принципах корпоративізму - залишився бізнес не цікавий нікому крім самого бізнесу, а значить і принципи побудови державного утворення ніхто змінювати не буде - немає у держави необхідності.

Тому, наступне рішення кадрового голоду на підприємстві: створити свій корпоративний університет, в який приймати всіх зацікавлених, мотивованих, які бажають працювати у Вас. Досить влаштувати "сито", в яке потрапляли б всі бажаючі, а Ви вже далі, в процесі навчання, Ви б "просівали руду", і знаходили б серед них діаманти для закриття висококваліфікованих вакансій підприємства.

Причому, з мого досвіду, наприклад, для агентств нерухомості, проведення школи навчання навичкам ведення переговорів і продажів, навичкам ріелтерського майстерності, обходиться навіть дешевше, швидше і ефективніше, ніж залучення персоналу через оголошення або підбір персоналу через кадрові агентства.

Отже, припустимо, Ви знайшли необхідного Вам професіонала, усунули дефіцит кадрів на підприємстві. І тоді, щоб не втратити людини, постає інше питання: " Як утримати фахівця?"Адже, професіонал має і вміє відстоювати свою думку, вимагати необхідні ресурси і компетенції. Він часом говорить" незручну "правду, яка нічого, крім роздратування не викликає. І тут потрібно мати достатні лідерські та управлінські навички роботи з персоналом (можна отримати як на тренінгах, так і в індивідуальному порядку, звернувшись до бізнес-тренеру).

І на закінчення, ще один спосіб як вирішити проблему з кадрами, Якщо не підійшли попередні рішення кадрових проблем. Якщо складно знайти універсального солдата, якщо на навчання такого фахівця йде багато часу, або кваліфіковані фахівці довго не затримуються на Вашому підприємстві, то можна зробити декомпозицію складних задач, розкласти складні завдання на простіші, і описати у вигляді бізнес-процесів, щоб знайти фахівців "попроще".

Адже досить буде об'єднати різні частини бізнес процесів в функціональні обов'язки, як стане зрозуміло хто потрібен. Так,. Так, на зарплату 2-3 "фахівцям" буде йти більше коштів підприємства. Але це хоч якось вирішити нестачу кваліфікованих кадрів. Але не чекайте від них чудес. Вони будуть просто виконувати те, що від них вимагається, наприклад, тупо здійснювати холодні дзвінки клієнтам, промовляючи те, що написано в скриптах продажів.

Загалом, я поділився деякими досвідом, накопиченим за останні роки консультування керівників бізнесу і проведення бізнес-тренінгів на підприємства. Поділився все, що принесло результати при вирішенні проблем кваліфікованих кадрів на тому чи іншому підприємстві. І тепер Ваш хід. Чи застосовувати не застосовувати отриману інформацію - це залежить від Вас. А я, якщо буде потрібно, завжди готовий допомогти.

ВСТУП

Актуальність теми дослідження. Проблема дефіциту кваліфікованих кадрів є надзвичайно гострою для сучасної російської промисловості. Брак кваліфікованого персоналу і низькоефективних організація праці є основними факторами, що стримують розвиток економіки нашої країни в останні роки. І ця проблема турбує керівників всіх промислових підприємств без винятку.

Останнім часом постулюється необхідність більш активного державного втручання в визначення того, кого, чому і як має навчати система професійної освіти.

Такий політичний висновок в принципі влаштовує багатьох: чиновники завжди шукають, чим покерувати, роботодавці раді перекласти витрати на професійну підготовку своїх працівників на бюджет, самі громадяни також не проти покласти відповідальність за свій професійний вибір на всезнаючі держава. На цьому тлі виникають різноманітні пропозиції про прискорений розвиток системи початкової та середньої професійної освіти при скороченні вищого, про пріоритети одних вузьких професій і спеціальностей по відношенню до інших, про часткове відновлення обов'язкового розподілу і багато інших. Саме тому тези про "дефіциті" праці і кваліфікації потребують серйозного обгрунтування, яке, на наш погляд, поки відсутня. В цілому, ринок праці сповнений заявок від претендентів. Але, на жаль, серед великої кількості пропозицій, лише мала частка кандидатів виявляються висококваліфікованими. І то, як показує практика, професіонал роботу ніколи не шукає, вона його сама знаходить. Як відзначають експерти, проблема нестачі професійно підготовлених кадрів є ні чим іншим, як цілком закономірним процесом, якого слід було очікувати.

Наскільки скоро зміниться ситуація з нестачею фахівців робітничих професій, мало хто береться прогнозувати. Вирішення цього питання стоїть на рівні зі зміною менталітету. Перш ніж вимагати «рідкі» кадри, необхідно їх виховати і підвищити престиж тих професій, яких зараз так сильно не вистачає. А ось збільшити число висококваліфікованих кадрів цілком можливо, наприклад, шляхом їх додаткового навчання, перепідготовки, або ж залучаючи з інших регіонів країни. У пошуку оптимальних варіантів розв'язання проблеми та відображається актуальність нашого дослідження.

Об'єктом дослідження виступають промислові підприємства Приморського краю (в дипломній роботі досліджені статистичні, аналітичні та інші показники кадрового потенціалу).

Предметом дослідження дипломної роботи є проблема дефіциту кваліфікованих робітничих кадрів з точки зору державного і муніципального управління, а також, менеджменту організації (пошук оптимального вирішення даної проблеми).

Метою даної дипломної роботи є дослідити проблему дефіциту кваліфікованих робітничих кадрів на промислових підприємствах Приморського краю і розробити управлінське рішення по преодаление даної проблеми.

Актуальність і мета визначили завдання дипломної роботи:

Визначити теоретико-методологічні аспекти проблеми дефіциту робочих кадрів в промисловості РФ;

розглянути значення робочих кадрів на сучасному етапі економічного розвитку РФ;

провести аналіз ситуації з робочими кадрами в РФ;

розглянути нормативно-правові документи, що регулюють промислову та кадрову політику в промисловості РФ;

провести аналіз ситуації з кваліфікованими робітничими кадрами в Приморському краї;

проаналізувати значення робітничих кадрів в розвитку економічного і промислового потенціалу Приморського краю;

досліджувати організаційно-управлінські механізми для реалізації заходів, націлених на вирішення проблеми дефіциту робітничих кадрів;

розглянути нормативно-правові документи, що регулюють промислову та кадрову політику в промисловості Приморського краю;

дати оцінку соціальної та економічної ефективності запропонованих заходів.

Методологія і методи дослідження. Методологічною базою послужили принцип системного підходу, методи порівняння, аналізу, синтезу. Як інструменти наукового дослідження застосовувалися методи наукової абстракції, індукції та дедукції. При вивченні фактичного матеріалу використовувалися методи економіко-статистичної обробки та аналізу зібраного матеріалу. Теоретичну основу роботи склали праці вітчизняних і зарубіжних авторів, присвячені проблемі дефіциту кваліфікованих робітничих кадрів.

Основні положення дослідження проілюстровані таблицями і розрахунками, інформаційною базою яких послужили річні звіти і внутрішній аналіз Центру зайнятості Приморського краю, Федеральної служби державної статистики по Приморському краю.

Практична цінність. Результати проведеного дослідження і пропоновані рішення можуть бути корисні не тільки для подальшого теоретичного дослідження проблеми дефіциту кадрів в РФ і Приморському краї, а й для практичного застосування як на федеральному, так і на регіональному рівні.

Структура дипломної роботи. Робота складається зі вступу (у вступі вказується актуальність дослідження, визначаються основні мету і завдання дослідження, предмет і об'єкт, методологія), основної частини (трьох розділів), висновків та списку використаної літератури.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ПРОБЛЕМИ ДЕФІЦИТУ РОБОЧИХ КАДРІВ В ПРОМИСЛОВОСТІ РФ

1.1 Значення робочих кадрів на сучасному етапі економічного розвитку РФ

Розвиток російського ринку праці на сучасному етапі визначається, перш за все, тим, що економічне зростання збільшує попит на робочу силу, а скорочення населення в працездатному віці обмежує її пропозицію. Крім того, система державного регулювання ринку праці на даний момент функціонує недостатньо ефективно, хоча має величезний потенціал. У свою чергу, ситуація на ринку праці впливає на процеси економічного розвитку і багато в чому визначає їх інтенсивність. Таким чином, демографічні обмеження на російському ринку праці стають реальною перешкодою для економічного зростання, не дозволяючи без інтенсифікації розвитку забезпечити високі його темпи. Тому необхідні зусилля, в тому числі в науково-дослідній сфері, спрямовані на підвищення ефективності використання вітчизняної робочої сили, забезпечення високого ступеня узгодженості структури попиту економіки на робочу силу і її пропозиції.

Актуальним є аналіз і прогноз динаміки зайнятості та ринку праці, що враховує особливості структури попиту на робочу силу і її пропозиції, а також існуючі орієнтири перспективного соціально-економічного розвитку країни.

При вивченні взаємодії попиту на робочу силу і її пропозиції доцільно враховувати комплекс взаємозв'язків економіки та її галузей з системою освіти, перш за все професійного.

Взаємозв'язку економіки і системи професійної освіти складні і багатогранні, що визначає неоднозначність ролі системи освіти в розвитку макроекономічних процесів і, зокрема, впливу на динаміку сфери зайнятості та ринку праці. По-перше, система освіти виступає в якості постачальника (агента пропозиції) на ринку освітніх послуг, а домогосподарства пред'являють попит на ці послуги. По-друге, система професійної освіти може розглядатися в якості альтернативи зайнятості населення. По-третє, задоволення виникає потреби в працівниках може здійснюватися за рахунок наявних кадрів, а також підготовлених через системи основного та додаткового професійної освіти. На ринку праці взаємодіють попит на робочу силу і її пропозицію. Результатом такої взаємодії є або безробіття, або дефіцит робочої сили, який виникає, якщо потреба в робочій силі не задоволена. Наслідком нестачі робочої сили може стати суттєвий, і, ймовірно, нерівномірний по професійно-кваліфікаційних групах зростання рівня оплати праці. Оскільки безробіття на російському ринку праці носить в значній мірі структурний характер, виправдано очікувати, що на ринку праці (наприклад, на різних його сегментах) одночасно буде проявлятися і дефіцит робочої сили, і безробіття.

Змістовна оцінка освітніх і гендерних особливостей взаємодії попиту на робочу силу і її пропозиції і розроблений на цій основі інструментарій дозволяють врахувати при аналізі і прогнозі параметрів ринку праці пропозиція учнівських місць в післявузівську, вищому, середньому, початкову професійну освіту, структуру попиту за категоріями персоналу в промисловості в цілому і гендерні характеристики робочої сили. Для обліку динаміки пропозиції учнівських місць в моделі поряд з вакантними робочими місцями по галузях економіки розглядаються вакантні учнівські місця за чотирма рівнями системи професійної освіти. Для аналізу гендерних особливостей взаємозв'язку попиту на робочу силу і її пропозиції замість загальної чисельності незайнятого в економіці населення в працездатному віці (потенційних працівників) аналізується чисельність потенційних працівників чоловіків і жінок. У промисловості попит на робочу силу дезагреговані для робітників і іншого персоналу.

Фактор руху робочої сили, який відображає ефективність функціонування ринку праці, робить істотний вплив на динаміку досліджуваних показників попиту на робочу силу і її пропозиції. Отже, навіть в умовах домінування демографічних обмежень ефективність функціонування ринку праці Росії може бути підвищена шляхом реалізації заходів державної соціально-економічної політики. Одне з ключових напрямків цієї політики: узгодження структури потреби в робочій силі і структури підготовки кадрів у системі освіти.

Використання статистичного і аналітичного інструментарію дозволяє отримати перспективні оцінки чисельності зайнятого населення та чисельності учнів у системі професійної освіти в залежності від макроекономічних сценаріїв розвитку економіки. Ці результати свідчать про те, що інерція в сторону розширення контингенту системи професійної освіти на тлі зниження якості освіти може в середньостроковій перспективі стати істотним стримуючим фактором динаміки зайнятості та може призводити до перерозподілу контингентів сфери зайнятості та системи професійної освіти на користь останньої.

Певною мірою, інерційність в розвитку системи професійної освіти може призвести до поглиблення структурних перекосів в цій системі, а також в структурі підготовки в рамках конкретного рівня професійної освіти. Відповідні перекоси проявляються, наприклад, в тому, що при високій потреби в робочих кадрах показники прийому та випуску в початкову професійну освіту скорочуються.

Проблеми забезпечення високих темпів соціально-економічного розвитку Росії в найближчому майбутньому, безсумнівно, збережуть свою актуальність. Таким чином, гармонійне і комплексне вирішення питань ефективного використання робочої сили і її повноцінного відтворення є невід'ємною передумовою успішного розвитку країни в довгостроковій перспективі і запорукою більш повної реалізації її багатого потенціалу.

1.2 Аналіз ситуації з робочими кадрами в РФ

У галузях російської промисловості, що визначають науково-технічний прогрес: приладобудування, машинобудування, верстатоінструментальної промисловість, радіоелектроніка та інші наукоємні галузі, за роки реформ втрачено понад 70% виробничого персоналу. За даними "Російського статистичного щорічника", частка трудоізбиточних підприємств скоротилася з 45% в III кварталі 1998 р до 8% в I кварталі 2008 р, а частка трудонедостатніх за той же період зросла з 10 до 25%, см.ріс.1 .

Рис 1. Динаміка частки трудоізбиточних і трудонедостатніх підприємств (в%) в період 1998-2008 рр

Веселкова Е. у своїй роботі наводить такі факти: число фахівців в таких галузях, як хімічна і нафтохімічна, за роки реформ скоротилася більш ніж на одну третину. Кваліфіковані кадри перейшли працювати на інші підприємства, пішли в комерцію, фінансові, охоронні структури, частина з них іммігрувала за кордон. Повернути цих фахівців практично неможливо, так як люди пристосовуються до своєї схемою виживання. При цьому багатьма працівниками загублена кваліфікація, яка напрацьовувалась роками, особливо в сфері складних хімічних технологій.

За результатами опитування, проведеного Веселкової Е., серед керівників вищої та середньої ланки, підприємства галузі відчувають потреби в робочих технологічного профілю, робочих ремонтного персоналу і фахівців-технологів. Особливо гостро стоїть проблема нестачі кваліфікованих робітничих кадрів. При цьому нафтохімія в останні роки зростає більш швидкими темпами, ніж вся промисловість і в даний час галузь зіткнулася з тим, що нормально розвиватися далі вона може тільки в тому випадку, якщо буде підкріплена трудовими ресурсами.

Нові хімічні технології, що відрізняються різким збільшенням складності реалізації і пред'являють наджорсткі вимоги до технологічної дисципліни, потребують якісно новому рівні підготовки та дисципліни робочого персоналу. У міру збільшення складності виробничих процесів росте і необхідний рівень трудових здібностей, від персоналу потрібно більш інтенсивне навчання. Виникають нові види спеціалізацій, і людині протягом трудового життя неодноразово доводиться переключатися з однієї спеціальності на іншу. В силу цього зростає потреба у висококваліфікованих працівниках, які володіють різносторонніми навичками і здібностями до навчання та адаптації.

Аналогічна ситуація і в такій галузі, як машинобудування. Так, на підприємствах даної галузі з 10 млн. Чоловік на початок 2010 р залишилося 3,9, з них 2,8 млн. - робочі, 1,1 млн. - фахівці і службовці. Це люди переважно передпенсійного і пенсійного віку, а приплив молоді в машинобудування практично повністю припинився, і кадри протягом останніх років не оновлювалися. Тотальний відтік трудових ресурсів характерний для всієї промисловості в цілому. Російський статистичний щорічник за 2009 рік наводить такі цифри: за період з 1990 по 2009 р кількість працівників скоротилася в 1,6 рази з 20998 тис. Чол. до 13294 тис. чол. (Табл. 1.1., С.12).

Загублений колишній кваліфікаційний рівень російських робітників. Так, частка робітників 4-6 тарифних розрядів, що складають кадрову основу промислового персоналу підприємств, сягнула понад 50% тільки в трьох галузях - нафтовидобувної - 59,9%, нафтохімічної - 52,0%, кольорової металургії - 51,5%. Частка робітників нижчих 1-3 розрядів, в таких галузях як швейна становить 53,3%, взуттєва - 46,7%, деревообробна - 44,2%.

Гимпельсон В. в його роботі наведені дані обстеження 304 промислових підприємств в 30 регіонах Росії (серед них Ставропольський, Хабаровський, Приморський краї, Омська область, Москва і Московська область і т.д.) за рівнем забезпеченості їх кваліфікованими кадрами. Серед обстежених підприємств (переважно галузі легкої промисловості, Машинобудування) всього 23% не відчували дефіциту кваліфікованої праці. Проблема дефіциту фахівців з вищою і середньою спеціальною освітою існувала на 5% підприємств, а кваліфікованих - на 31%. Понад 40% менеджерів відзначали наявність дефіциту і тих, і інших. Серед підприємств, які скаржилися на недостатню чисельність зайнятих, цей показник сягав 66%, а ще 32% вказували на брак кваліфікованих робітників, см.ріс.2.

Рис 2. Результати дослідження про дефіцит кваліфікованих працівників

Навіть для підприємств з нормальною укомплектованістю характерний такий структурний дефіцит. Серед них 23% мали потребу і в фахівцях, і в кваліфікованих робітників, 31% - тільки в робочих, а 8% - у фахівцях. З наведених даних випливає, що в промисловості спостерігається майже тотальний дефіцит людського капіталу, Тобто брак людей, що володіють необхідними знаннями, кваліфікацією та навичками. Не дивно, що це призводить до значних економічних втрат, що виявляється як в обмеженнях розвитку виробництва, так і в збільшенні трудових витрат.

Таблиця 1.1 Основні показники кадрового потенціалу промисловості в 1990-2009 рр

Рис 3. Динаміка кадрового потенціалу промисловості в 1990-2009 рр

Багатьма фахівцями відзначається, що однією з основних причин втрати кваліфікованої робочої сили є неадекватна витратам оплата праці, уравнительность заробітної плати, недооцінка кваліфікованої праці. Має місце відчуження працівника від процесу продуктивної трудової діяльності і не тільки через втрату роботи, але і в силу того, що для багатьох трудова діяльність на неплатоспроможних підприємствах перестає бути засобом задоволення життєвих потреб. Одне з гострих проявів кризи праці - борги по заробітній платі. У 2009 р заборгованість по заробітній платі в РФ зросла приблизно в 1,7 рази, а середній рівень споживчих цін майже в 1,9 рази. В результаті, працівник, у великих масштабах і без будь-яких умов кредитуючи свого роботодавця, фактично втрачав значну частину нараховується йому заробітної плати. На кінець 2010 р сумарна заборгованість по заробітній платі склала 24004 млн. Рублів. Причому в загальному обсязі простроченої заборгованості по заробітній платі найбільш висока питома вага припадає на промисловість - 36% .Спеціалісти відзначають в якості основних причин дефіциту висококваліфікованих фахівців недосконалу систему освіти, неможливість надання роботодавцем гідної оплати праці та ін.

Таким чином, ми можемо зробити висновок, що склалася в РФ державна політика в сфері людських (професійних) ресурсів виявилася неефективною: практично зруйнована система початкової та середньої професійної освіти, безнадійно застаріла її методична, кадрова та матеріально-технічна база, промислові підприємства втратили довіру потенційних працівників в плані задоволення їх соціальних і людських потреб, в суспільстві відсутня повага до праці робітника, зруйновані колишні зв'язки між професійною освітою і професійною працею, Тобто ринок професій і ринок освітніх послуг в Росії на сьогоднішній день практично не пов'язані.

1.3 Нормативно-правові документи, що регулюють промислову та кадрову політику в промисловості РФ

На даний момент затверджено і прийнято ряд Стратегій, постанов, наказів, спрямованих на розвиток промисловості в РФ по галузях. Оскільки кадрове питання є актуальним для всіх галузей, йому приділено увагу в ряді нормативно-правових актів. Розглянемо їх докладніше.

Постанова Уряду РФ "Про федеральної цільової програми" Розвиток фармацевтичної і медичної промисловості Російської Федерації на період до 2020 року і подальшу перспективу ".

Відповідно до Постанови затверджена цільова програма "Розвиток фармацевтичної і медичної промисловості Російської Федерації на період до 2020 року і подальшу перспективу ". Мета даної програми - перехід фармацевтичної і медичної промисловості на інноваційну модель розвитку. Особливе місце приділено системі освіти. Виділено групу заходів" Розвиток кадрового потенціалу та інформаційної інфраструктури фармацевтичної і медичної промисловості "і, зокрема, захід "Розробка нових освітніх програм і освітніх модулів для профільних вищих і середніх спеціальних навчальних закладів", яка спрямована на розробку освітніх програм по всьому спектру медичних і фармацевтичних спеціальностей, в тому числі програм професійної перепідготовки медичних і фармацевтичних фахівців для заняття ними посад в організаціях, здійснюють розробку та виробництво лікарських засобів, у відділах контролю якості, фізико-хімічних, біологічних та бактеріологічних лабораторіях, в підрозділах логістики, маркетингу, а також для участі в розробці з пеціфікаціі на сировину, матеріали і готову продукцію.

Наказ Мінпромторгу РФ "Про затвердження Стратегії розвитку важкого машинобудування на період до 2020 року"

Дана стратегія також передбачає розвиток освіти в своїй галузі. Засоби федерального бюджету на науково-дослідні і дослідно- конструкторські роботи передбачається використовувати на розширення комплексних наукових досліджень та інноваційних розробок в області: створення нових технологій; розробки і постановки на виробництво зразків обладнання, за яким є некритичне технологічне відставання від світових лідерів (агломераційне, сталеплавильне, прокатне, ковальсько-пресове, екскаваторне, бурове і підйомно-транспортне обладнання); вдосконалення галузевої наукової бази і галузевої освіти з метою забезпечення галузі кваліфікованими кадрами.

Наказ Мінпромторгу РФ "Про затвердження Відомчою цільової програми" Розвиток малого і середнього підприємництва в галузях промисловості і в торгівлі "

Мінпромторг Росії в рамках цієї Програми прагне сприяти розвитку малих і середніх підприємств, зайнятих в промисловості і в торгівлі. Передбачається зняти адміністративні бар'єри, знизити витрати підприємств на підтвердження безпеки продукції за рахунок вдосконалення системи технічного регулювання, сприяти притоку інвестицій в легку, хімічну і фармацевтичну промисловість, у виробництво товарів для дітей, сприяти розвитку народних художніх промислів.

Наказ Мінпромторгу "Про затвердження Стратегії розвитку металургійної промисловості Росії на період до 2020 року"

З документа випливає, що всередині галузі проявилися такі негативні тенденції: - низький рівень продуктивності праці; - недостатня увага до проблем охорони довкілля на ряді виробництв, що обумовлює наднормативні викиди шкідливих речовин в атмосферу і водні басейни; - низька сприйнятливість підприємств до впровадження інновацій, перш за все вітчизняних; - різке загострення проблеми забезпечення підприємств кваліфікованими кадрами.

Щодо питання з кадрами зазначено, що «забезпечення підприємств висококваліфікованими кадрами здійснюється, зокрема, за рахунок більш широкого залучення нових фахівців і перепідготовки працюючих».

Наказ Мінпромторгу РФ "Про затвердження Стратегії розвитку автомобільної промисловості Російської Федерації на період до 2020 року"

Основними напрямками державної участі у фінансовому оздоровленні та формуванні сталого інноваційного розвитку автомобільної промисловості є: розробка нових і модифікація існуючих освітніх програм і програм підвищення кваліфікації для забезпечення автомобільної промисловості кадрами нового типу, сприяння в розробці та реалізації корпоративних програм реструктуризації вітчизняних автовиробників, стимулювання організації високотехнологічних виробництв автотранспортних засобів і автомобільних компонентів на території Російської Федерації, в тому числі надання російським автовиробникам довгострокового фінансування на поворотній основі, в середньостроковій перспективі субсидування процентної ставки залучених позикових коштів і т.п.

Наказ Мінпромторгу "Про затвердження Стратегії розвитку легкої промисловості Росії на період до 2020 року та плану заходів щодо її реалізації"

В основу Стратегії закладено перехід легкої промисловості на інноваційну модель розвитку, орієнтовану на підвищення її конкурентних переваг, збільшення випуску якісної продукції нового покоління. Особливу увагу приділено питанням захисту внутрішнього ринку від незаконного обігу товарів, технічного переозброєння і розвитку галузевої науки, імпортозаміщення та експорту, забезпечення галузі матеріально-сировинними ресурсами і професійними кадрами.

Соціальні та кадрові проблеми обумовлені станом якісної складової кадрового потенціалу, яка на багатьох підприємствах знаходиться в зоні критичних величин, а у деяких - вже за ними.

Погіршується ситуація в професійній і кваліфікаційної підготовки робітничих кадрів, низька заробітна плата і престижність праці призводять до щорічного скорочення чисельності, в основному, молодих і перспективних працівників у віці до 30 - 40 років. Тільки за десятиліття (з 1990 по 2000 рік) чисельність скоротилася в 3 рази, а за наступні вісім років - у 2,8 рази, що зумовило падіння обсягів випуску продукції. При цьому вжиті заходи з антикризового управління збиткових підприємств з боку органів державного управління і керівництва не змогли вплинути на хід розвитку структурних диспропорцій в галузі.

Для вирішення даної проблеми в Стратегії пропонується: - розвиток системи відтворення трудових ресурсів, підготовки і перепідготовки робітничих, менеджерів і управлінських кадрів, здатних вміло вести виробництво і бізнес в умовах відкритого ринку; - забезпечення бюджетного фінансування наукових робіт відповідно до прийнятих державою пріоритетами в галузі науки і техніки; - законодавче забезпечення стійкого становища вітчизняних виробників на внутрішньому ринку, вдосконалення митної та кредитної політики, стимулювання експорту продукції; і т.д.

Наказ Мінпроменерго РФ "Про затвердження Стратегії розвитку електронної промисловості Росії на період до 2025 року"

В рамках реалізації даної Стратегії передбачається наступний соціально-економічний ефект: - збільшиться число робочих місць в електронній галузі, знизиться відтік талановитої частини науково-технічних кадрів, підвищиться попит на кваліфіковані науково-технічні кадри, обеспечится залучення молодих фахівців і вчених і тим самим знизиться вікова структура кадрів; - підвищиться якість життя населення, яке наблизиться до стандартів високорозвинених країн світу у зв'язку з інтелектуалізацією середовища проживання в результаті розширення можливості використання електроніки та інформаційних систем.

Наказ Мінпроменерго РФ "Про затвердження Стратегії розвитку хімічної і нафтохімічної промисловості на період до 2015 року"

Матеріально-технічна база більшості науково-дослідних і проектно-конструкторських організацій до теперішнього часу зруйнована. Відбулася значний витік наукових кадрів. Протягом тривалого часу використовувався кадровий резерв кваліфікованих робітників та інженерно-технічних фахівців, створений до реформування економіки.

Існуюча раніше система підготовки та перепідготовки кадрів для хімічного комплексу, особливо середньої ланки, була зруйнована.

Відбулося скорочення кількісного і якісного складу наукових співробітників в галузевих наукових і проектно-конструкторських організаціях. Існує явний перекіс в сторону людей старших вікових груп, що викликано відсутністю в більшості наукових організацій умов для залучення і закріплення молодих фахівців. При такій віковій структурі вкрай важко, якщо не сказати - неможливо, забезпечити відтворення кадрового ресурсу.

Реалізація сценарію інноваційного розвитку передбачає забезпечення підприємств висококваліфікованими кадрами за рахунок більш широкого залучення нових фахівців і перепідготовки працюючих в хімічному комплексі.

Наказ Мінпроменерго "Про затвердження Стратегії розвитку транспортного машинобудування Російської Федерації в 2007 - 2010 роках і на період до 2015 року".

У Стратегії зазначено, що «підприємства галузі відчувають дефіцит висококваліфікованих робітничих та інженерних кадрів, що викликано занепадом системи професійної технічної освіти в 90-і роки і недостатнім притоком молодих фахівців». Рішення проблеми забезпечення галузі кваліфікованими кадрами можливо тільки при організації комплексної системи безперервної освіти і підвищення кваліфікації фахівців у сфері залізничного машинобудування всіх рівнів на базі ПТУ, коледжів, кафедр профільних вузів і університетів.

Наказ Мінпроменерго РФ «Про затвердження Плану першочергових заходів щодо розвитку верстатоінструментальної промисловості на період до 2011 року»

Відносно кадрового забезпечення в Стратегії пропонується «розробити та затвердити за новими перспективними напрямками розвитку верстатоінструментальної промисловості: освітні стандарти (на базі професійних стандартів); приблизні навчальні плани і програми навчальних дисциплін закладів професійної освіти; програми підвищення кваліфікації і професійної перепідготовки; моделі профільного неперервної професійної освіти підготовки фахівців »

Розпорядження Уряду РФ «Про Концепцію довгострокового соціально-економічного розвитку Російської Федерації на період до 2020 року»

Зокрема, в Концепції визначається значна роль кадрових ресурсів і затверджується, що «рівень конкурентоспроможності сучасної інноваційної економіки в значній мірі визначається якістю професійних кадрів, рівнем їх соціалізації і коопераційних. Росія не зможе підтримувати конкурентні позиції у світовій економіці за рахунок дешевизни робочої сили та економії на розвитку освіти і охорони здоров'я. Для Росії відповідь на цей виклик передбачає подолання наявних негативних тенденцій в розвитку людського потенціалу, які характеризуються: скороченням чисельності населення і рівня зайнятості в економіці; зростаючою конкуренцією з європейськими та азіатськими ринками щодо кваліфікованих кадрів; низькою якістю і рівнем доступності соціальних послуг в сфері охорони здоров'я і освіти ».

Реалізація кластерної політики сприяє зростанню конкурентоспобності бізнесу за рахунок реалізації потенціалу ефективної взаємодії учасників кластера, пов'язаного з їх географічно близьким розташуванням, включаючи розширення доступу до інновацій, технологій, "ноу-хау", спеціалізованих послуг і висококваліфікованим кадрам, а також зниженням трансакційних витрат, що забезпечує формування передумов для реалізації спільних коопераційних проектів і продуктивної конкуренції.

Основним завданням кластерної політики в області розвитку системи безперервної освіти є забезпечення співпраці між підприємствами та освітніми організаціями, в тому числі за наступними напрямками:

моніторинг і прогнозування потреб учасників кластера в спеціалізованих людських ресурсах і планування, участь в розробці державного завдання на підготовку фахівців;

спільна розробка освітніх програм основного і додаткового професійної освіти; суспільно-професійна акредитація та оцінка якості змісту освітніх програм в інтересах розвитку кластера;

спільна реалізація освітніх програм (матеріально-технічне, технологічне та кадрове забезпечення в частині цільової підготовки);

організація стажувань і виробничої практики на підприємствах кластера.

Постанова Уряду "Про перелік спеціальностей середнього професійної освіти для підготовки фахівців в сферах оборони, оборонного виробництва, внутрішніх справ, безпеки, ядерної енергетики, транспорту і зв'язку, наукоємного виробництва в федеральних державних освітніх установах середньої професійної освіти ".

Відповідно до Постанови затверджується Перелік спеціальностей середнього професійної освіти для підготовки фахівців в сферах оборони, оборонного виробництва, внутрішніх справ, безпеки, ядерної енергетики, транспорту і зв'язку, наукоємного виробництва в федеральних державних освітніх установах середньої професійної освіти.

Постанова Уряду "Про затвердження Типового положення про освітній установі середньої професійної освіти (середньому спеціальному навчальному закладі)"

У Типовому положенні затверджуються завдання, функції, права, обов'язки установ професійного навчання. Обсяг і структура прийому студентів в середній спеціальний навчальний заклад, що навчаються за рахунок коштів бюджету суб'єкта Російської Федерації, визначаються в порядку, що встановлюється органом виконавчої влади суб'єкта Російської Федерації.

Формулюючи висновки з огляду нормативно-правових документів, що визначають стратегію розвитку промисловості в РФ, необхідно відзначити, що проблеми галузей промисловості в них позначені чітко і послідовно, заходи щодо подолання означених проблем представлені обґрунтовано і комплексно. Але, нажаль, ні в одному з документів не представлений механізм реалізації цих заходів на федеральному, регіональному рівні, а також, рівні господарюючого суб'єкта, не визначена частка і міра відповідальності і повноважень кожного рівня, що не запропоновано механізм взаємодії з подолання існуючих проблем, в зокрема, проблеми дефіциту кваліфікованих робітничих кадрів.

Резюмуючи результати дослідження, проведеного в розділі 1 даної роботи, ми стверджуємо, що, гармонійне і комплексне вирішення питань ефективного використання робочої сили і її повноцінного відтворення є невід'ємною передумовою успішного розвитку нашої країни в довгостроковій перспективі і запорукою більш повної реалізації її багатого потенціалу. Змушені констатувати, що склалася в РФ державна політика в сфері людських (професійних) ресурсів виявилася неефективною: практично зруйнована система початкової та середньої професійної освіти, безнадійно застаріла її методична, кадрова та матеріально-технічна база, промислові підприємства втратили довіру потенційних працівників в плані задоволення їх соціальних і людських потреб, в суспільстві відсутня повага до праці робітника, зруйновані колишні зв'язки між професійною освітою і професійною працею, тобто ринок професій і ринок освітніх послуг в Росії на сьогоднішній день практично не пов'язані. Нормативно-правова база, що регулює забезпечення промислових підприємств країни кваліфікованими робітничими кадрами, відповідними вимогам часу, підлягає суттєвого доопрацювання.

ГЛАВА 2. АНАЛІЗ СИТУАЦІЇ З КВАЛІФІКОВАНИМИ РОБОЧИМИ КАДРАМИ В ПРИМОРСЬКОМУ краї

2.1 Значення робочих кадрів в розвитку економічного і промислового потенціалу Приморського краю

Для початку необхідно зазначити, що проблема кадрового потенціалу промислових підприємств Приморського краю і всього Далекосхідного федерального округу стоїть надзвичайно гостро, що і було озвучено під час зустрічі президента РФ Дмитра Анатолійовича Медведєва і повноважного представника президента в Далекосхідному федеральному окрузі Віктора Івановича Ишаева 22 квітня 2011 року В своїй доповіді Ішаєв зазначив, що «сьогодні є дві проблеми: проблема працевлаштування і проблема дефіциту робочих рук». У зв'язку з цим, повпред приділив особливу увагу системі професійного навчання. А саме, питання збереження початкової та середньої професійної освіти, можливості якого «знизилися відсотків на 30» в порівнянні з рівнем 90-го року. Але при цьому Віктор Ішаєв зауважив, що «треба спочатку навчити цих самих вчителів, щоб вони готували серйозні кадри». Ішаєв описав практику державно-приватного партнерства: "Ми пробували таку систему, коли за рахунок держави ми готуємо професії, які необхідні народному господарству, особливо робітничі професії, а підприємства беруть безкоштовно проводять стажування, вони готують фахівців у себе. За рахунок цього ми робимо висновок тристоронні контракти "

В ході зустрічі Дмитро Медведєв розпорядився зібрати керівників суб'єктів Федерації, які входять в Далекосхідний округ, роботодавців, не тільки великих, а й середніх, керівників університетів і закладів середньої та початкової професійної освіти, з тим щоб створити «ось такий механізм, коли всі один одного чують: які спеціальності потрібні, в якій кількості », створити стимуляційні пакети, випробувати на практиці систему прикріплення« окремого ПТУ до одного або до двох, припустимо, до трьох представників бізнесу ». Хотілося б сподіватися, що досягнуті домовленості будуть здійснені і ляжуть в основу якоїсь програми по забезпеченню промислових підприємств Приморського краю кваліфікованими робітничими кадрами.

Розвиток промисловості, як і інших напрямів економіки, вимагає великої кількості ресурсів, серед яких кадровий - один з найважливіших. Федеральним і регіональним органам державної влади, підприємствам необхідно спільними зусиллями проводити роботу з підвищення привабливості промислових галузей для молодих фахівців.

Промисловість Приморського краю в таких галузях як виробництво харчових продуктів та напоїв, металообробка, машинобудування, видобуток корисних копалин, виробництво транспортних засобів та устаткування, виробництво і розподіл електроенергії та води розвивається. Нарощуються обсяги і освоюються нові виробництва і нові види продукції. Відбувається модернізація виробничих площ з установкою нового обладнання. Ведеться робота зі створення, впровадження та сертифікації систем менеджменту якості.

Потреба в кадрах на підприємствах промисловості сьогодні носить і кількісний, і якісний характер.

Динаміка індексів промислового виробництва представлена \u200b\u200bнижче в таблиці.

дефіцит робочий кваліфікований кадри

Таблиця 2.1 Динаміка індексів промислового виробництва за видами економічної діяльності (у% до попереднього року)

Індекс промислового виробництва
в тому числі за видами економічної діяльності:
видобуток корисних копалин
видобуток паливно-енергетичних корисних копалин
видобуток корисних копалин, крім паливно-енергетичних
обробні виробництва
виробництво харчових продуктів, включаючи напої, і тютюну
текстильне і швейне виробництво
виробництво коксу, нафтопродуктів
хімічне виробництво
виробництво інших неметалевих мінеральних продуктів
металургійне виробництво та виробництво готових металевих виробів
виробництво машин та устаткування
виробництво і розподіл електроенергії, газу та води

В умовах кризи одним із заходів, спрямованих на активізацію політики зайнятості, скорочення періоду безробіття, якнайшвидше повернення безробітних до продуктивної праці є професійна перепідготовка і підвищення кваліфікації.

Основні економічні та соціальні показники розвитку характеризують ситуацію на ринку праці Приморського краю на кінець листопада 2010 р наступним чином:

економічно активного населення на ринку праці - 368,7 тис. чол.

зайнятих в економіці - 365,8 тис. чол.

безробітних, зареєстрованих в службі зайнятості - 2,4 тис. чол.

Питома вага безробітних громадян, зареєстрованих в службі зайнятості по відношенню до економічно активного населення становить 0,6%.

Крайове державна установа «Центр зайнятості міста Владивостока» - це сучасна державна структура, яка вже 19 років надає ефективну сприяння громадянам у пошуку підходящої роботи, а роботодавцям - у підборі кваліфікованих кадрів. На початок звітного періоду в КДУ ЦЗН міста Владивостока чисельність громадян, які звернулися за наданням адміністративної послуги щодо сприяння в пошуку підходящої роботи, становила 5139 людини. У січні-листопаді 2010 р в службу зайнятості за сприянням у пошуку роботи звернулося 16563 осіб, з них визнані безробітними 7453 чоловік.

Якісний склад основних категорій громадян, що звернулися в професійно-кваліфікаційному розрізі за січень-листопад 2010 р

Рис 4. Якісний склад основних категорій громадян, що звернулися в Центр зайнятості

Таблиця 2.1 Структурний склад громадян, що звернулися за рівнем освіти в січні-листопаді 2010 р

Рис 5. Працевлаштування громадян, які звернулися в службу зайнятості в січні-листопаді 2010 р (на кінець звітного періоду)

Напруженість на ринку праці (число незайнятих на 1 вакансію на кінець періоду) становить: 0,3.

Загалом, тенденція досить обнадійлива: ¾ здобувачів отримали роботу. Можна припустити, що це обумовлено тим, що кількість вільних робочих місць в краї з 1 січня 2010 року по 30 листопада 2010 року зросло з 32,8 тис. Вакансій до 43,9 тис. Одиниць (на 34%). Крім того, в краї в організаціях різних форм власності та у приватних підприємців за станом на 1 листопада 2010 року створено 10372 нових робочих місця.

З огляду на високий відсоток претендентів із середнім і середньо-спеціальною освітою, можна зробити висновок, що при проведенні перепідготовки відповідно до запиту ринку праці ці люди могли б поповнити кадровий потенціал промислових підприємств Приморського краю.

Причини різких коливань рівня безробіття - в основному економічні і фінансові кризи. У Росії таких періодів було два - 1998 рік і 2008 рік.

Таблиця 2.2 Рівень зайнятості населення за освітою,%

		в тому числі мають освіту
		вища профессио- нальное	неповну вищу профессио- нальное	середнє професійне	початкове профессио- нальное	середню (повну) загальну	основну загальну	початкова загальна, не мають початкової загальної

Дані таблиці 2.2. показують, що вищу професійну освіту отримує найбільшу кількість населення - від 80,6% у 2005 році до 77,6 в 2009 році. Рівень освіченості чоловіків дещо вищий, ніж у жінок (в цілому різниця становить приблизно 10%).

Слідом за вищою освітою населення отримує середню професійну та професійно-технічну освіту.

Відсутність освіти (початкова загальна, не мають початкової загальної) притаманне всього приблизно 12% населення (від 9,8 до 19,9).

Таким чином, дані таблиці свідчать про те, що ринком праці в недостатній мірі використовуються трудові ресурси із середнім і початковим професійною освітою, "за бортом" залишаються громадяни з низьким рівнем освіти, але ці люди не повинні випадати з системи, держава повинна забезпечити заходи по максимально ефективному використанню людських ресурсів.

Але для більш детального аналізу співвідношення попиту і пропозиції на ринку праці Приморського краю проаналізуємо таблицю 2.3.

Таблиця 2.3 Баланс попиту та пропозиції на 01.12.2010г. (Фрагмент)

	професії		Речення
	Агент Арматурщик Бетонщик Водій Вантажник Дорожній робітник Тесляр Підсобний робітник Виконавець робіт Майстер будівельних та монтажних робіт Робітник з обсл. і рем. будівель Складальник корпусів металевих суден Зварювальник арматурних сіток і каркасів Слюсар механоскладальних робіт Слюсар-монтажник Верстатник деревообробних верстатів Слюсар з ремонту автомобілів Слюсар-сантехнік Столяр Прибиральник произв. і службових приміщень шпаклевщик Штукатур Електрогазозварник Електрик Електромонтажник-налагоджувальник Електрозварник	303 1072 1143 362 103 523 566 6276 61 33 117 80 70 116 45 52 45 205 136 118 110 301 210 77 144 113	15 0 1 60 10 2 7 31 1 0 1 0 0 1 1 1 6 5 6 54 0 3 4 1 0 1

Розглянемо і проаналізуємо також середньомісячну заробітну плату за видами виробництва, см.табл.2.4.

Таблиця 2.4 Середньомісячна нарахована заробітна плата (за видами діяльності)

	Лютий 2010
		у відсотках до
		лютого 2009	січня 2010
Видобуток корисних копалин
Обробні виробництва, з них:
Виробництво харчових продуктів
Текстильне, швейне виробництво
Виробництво пластмасових виробів
Металургійне виробництво
Виробництво та розподілення електроенергії, газу та води
Будівництво
Оптова та роздрібна торгівля, ремонт авто, побутових виробів
Готелі та ресторани
Транспорт і зв'язок
Фінансова діяльність
Операції і нерухомим майном

Як показують результати таблиці, найменш оплачуваною залишається промисловість. Наприклад, середня заробітна плата в текстильному виробництві в 4,5 рази менше, ніж у фінансовій сфері.

Неможливо вирішити кадрову проблему в промисловості, не переглянувши в ній оплати праці.

Однак не тільки оплата праці впливає на розвиток промисловості, але ще і інновації та модернізація. На жаль, число інноваційно-активних організацій зовсім невелика, см.табл.2.5.

Таблиця 2.5 Число інноваційно-активних організацій за видами інноваційної діяльності

Число організацій, що здійснювали технологічні інновації
в тому числі за видами інноваційної діяльності:
Дослідження і розробки
Придбання безпатентних ліцензій, НОУ-ХАУ, технологій
виробничі проектно- конструкторські роботи
Навчання і підготовка персоналу
Маркетингові дослідження
Придбання машин і обладнання, пов'язаних з технологічними інноваціями
Придбання програмних засобів
Інші види інноваційної діяльності

Як показують результати, число інноваційно-активних організацій вкрай мало і для розвитку промисловості цього явно недостатньо. Тому необхідна розробка якісного управлінського рішення щодо вирішення проблеми дефіциту робочих кадрів на муніципальному рівні.

2.2 Нормативно-правові документи, що регулюють промислову політику і процес забезпечення промислових підприємств кваліфікованими робітничими кадрами в Приморському краї

Постанова Адміністрації Приморського краю "Про затвердження Положення про Департамент промисловості та транспорту Приморського краю"

Департамент здійснює свою діяльність у взаємодії з федеральними органами виконавчої влади, в тому числі з їх територіальними органами, Законодавчими Зборами Приморського краю і органами виконавчої влади Приморського краю, іншими державними органами, Органами місцевого самоврядування Приморського краю, юридичними особами та громадянами. Здійснює: розробку проектів законів та інших нормативних правових актів Приморського краю в межах компетенції Департаменту; розробку і забезпечення реалізації крайових цільових програм і проектів в межах своєї компетенції (в тому числі і освітніх програм); моніторинг і соціально-економічний аналіз діяльності суб'єктів господарювання незалежно від форм власності в сферах виробництва, що належать до відання Департаменту; аналіз соціально-економічного розвитку секторів промисловості Приморського краю, що знаходяться у віданні Департаменту;

Також найважливішим документом, що регулює кадрову політику в області промисловості, є Закон Приморського краю "Про початкову професійну освіту і професійну підготовку в Приморському краї". У Законі зазначено, що основними завданнями державної політики Приморського краю в галузі початкової професійної освіти і професійної підготовки є:

). збереження і розвиток системи початкової професійної освіти і професійної підготовки в інтересах особистості, суспільства і економіки Приморського краю;

). забезпечення кваліфікованими кадрами закладів, підприємств і організацій всіх форм власності, які здійснюють свою діяльність на території Приморського краю, на основі крайового замовлення на підготовку робітників і службовців;

). гарантування громадянам можливості отримання безкоштовної початкової професійної освіти в державних освітніх установах в межах державних освітніх стандартів, якщо освіту даного рівня громадянин здобуває вперше;

). забезпечення отримання професійної кваліфікації різного рівня в залежності від вимог ринку праці та структури крайового замовлення;

). створення умов для всебічного розвитку особистості в процесі отримання початкової професійної освіти і професійної підготовки;

). формування економічних механізмів забезпечення системи початкової професійної освіти і професійної підготовки фінансовими, матеріально-технічними та іншими ресурсами;

). збереження і вдосконалення соціальної підтримки працівників і навчаються в установах початкової професійної освіти і професійної підготовки.

Основними напрямками реалізації політики Приморського краю в галузі початкової професійної освіти і професійної підготовки є:

). виділення коштів з крайового бюджету на фінансування системи початкової професійної освіти і професійної підготовки в Приморському краї;

). розробка та затвердження нормативів фінансування бюджетних установ початкової професійної освіти і професійної підготовки з коштів крайового бюджету на основі прогнозування потреб у кваліфікованих кадрах робітників і службовців;

). залучення додаткових джерел фінансування системи початкової професійної освіти і професійної підготовки в Приморському краї;

). орієнтування системи початкової професійної освіти і професійної підготовки на регіональні умови і потреби ринку праці;

). здійснення диференційованої, особистісно орієнтованої та соціальної підтримки учнів і працівників установ початкової професійної освіти і професійної підготовки;

). збереження в системі початкової професійної освіти і професійної підготовки навчання за інтегрованими програмами початкової та середньої професійної освіти, що забезпечує многоуровневость і безперервність професійної освіти.

2.3 Аналіз результатів дослідження: проблеми нарощування кадрового потенціалу Приморського краю

Рівень реєструється безробіття в цілому по краю (в порівнянні з 15 березня 2010 року) знизився на 1,16 процентних пункту і станом на 15 березня 2011 року склав 2,45%. Значно (на 3 і більше процентних пункту) знизився рівень безробіття в містах: дальнєреченськ, Спаську-Дальньому, районах: Анучінском, Червоноармійському, Чугуївському. Нижче среднекраевого рівень безробіття відзначається в крупних містах: Артеме (1,8%), Владивостоці (0,7%), Находці (1,2%) і Уссурійську (1,1%).

В цілому можна сказати, що ситуація в робочими кадрами в промисловості Приморського краю вкрай складна. Наприклад, середня заробітна плата в текстильному виробництві в 4,5 рази менше, ніж у фінансовій сфері. Число інновацінно-активних підприємств вкрай мало, підприємства практично не модернізуються. Дослідження зайнятості за рівнем освіти (табл.2.2. - Рівень зайнятості населення за освітою,%) свідчать про те, що ринком праці в недостатній мірі використовуються трудові ресурси із середнім і початковим професійною освітою, "за бортом" залишаються громадяни з низьким рівнем освіти, але ці люди не повинні випадати з системи, держава повинна забезпечити заходи по максимально ефективному використанню людських ресурсів.

При цьому законодавче регулювання забезпечення кадрами в промисловості діє вкрай неефективно.

По суті, на даний момент є тільки один закон (Закон Приморського краю "Про початкову професійну освіту і професійну підготовку в Приморському краї"), який регулює дане питання. Незважаючи на те, що в Законі зазначено, що «Реалізація основних напрямків політики Приморського краю в галузі початкової професійної освіти і професійної підготовки забезпечується узгодженими діями виконавчих органів державної влади Російської Федерації і Приморського краю, органів місцевого самоврядування, юридичних і фізичних осіб», на практиці ситуація складається складніше. У підприємств спостерігається явний дефіцит кадрів, а вирішення цієї проблеми немає, оскільки потенційні працівники, знаючи умови праці (відсутність технологій, складні умови роботи в старих приміщеннях і т.д.) і заробітну плату (найнижча з усіх галузей) не мають ніякої мотивації проходити навчання з метою подальшої роботи в промисловості.

Тому необхідна розробка комплексного підходу до забезпечення висококваліфікованими кадрами промисловості Приморського краю.

По суті це забезпечення повинно включати розробку системи мотивації потенційних фахівців - тобто створінь таких умов, при яких люди мали б бажання працювати і розвиватися.

Висновок до розділу 2

Нарощування якості кваліфікованої робочої сили як ресурсу прямої дії є необхідною умовою для досягнення стабільної, єдино продуктивною соціально-економічної системи Росії - системи інноваційного типу.

У зв'язку з цим значне скорочення шляху від формування висококваліфікованої робочої сили, орієнтованої на нові технології і організацію виробництва, дає можливість підприємствам всіх форм власності, що привертає в сферу виробництва фахівців, підготовлених до реалізації новітніх технологій світового рівня, розширення і модернізацію асортименту вироблюваної конкурентоспроможної продукції, яка буде затребувана як на внутрішньому, так і на зовнішньому ринках.

ГЛАВА 3. ПРОПОЗИЦІЇ І РЕКОМЕНДАЦІЇ ЩОДО ПОДОЛАННЯ ПРОБЛЕМИ ДЕФІЦИТУ КВАЛІФІКОВАНИХ РОБІТНИКІВ КАДРІВ ДЛЯ ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВ ПРИМОРСЬКОГО КРАЮ

3.1 Організаційно-управлінські механізми для реалізації заходів, націлених на вирішення проблеми дефіциту робочих кадрів в Приморському краї

Проведений аналіз з урахуванням думок фахівців підприємств і керівників усіх рівнів управління показав, що основні елементи кадрової політики на досліджуваних підприємствах не відповідають сучасному рівню розвитку економіки з наступних причин:

відсутня оптимальний рівень стратегічного планування; адміністрація підприємств не в повному обсязі проводить атестацію робочих місць, і наслідками цього є підвищена чисельність працюючих, неповні соціальні гарантії, низька заробітна плата;

низька мотивація трудової діяльності; це призводить до збільшення плинності кадрів, догляду професійних працівників, незацікавленість працівників в підвищенні продуктивності праці, невисокою заробітною платою;

недостатній рівень соціальних гарантій і недосконалість соціальних відносин працівників і роботодавців;

істотна відмінність рівнів заробітної плати високо- і низькооплачуваних працівників.

Стратегічне управління спирається на людський потенціал як основу організації, орієнтує виробничу діяльність на запити споживачів, гнучко реагує і проводить своєчасні зміни в організації, що відповідають виклику з боку оточення і дозволяють домагатися конкурентних переваг, що в сукупності дає можливість підприємству мати реальні переваги, досягаючи при цьому поставлених цілей. Стратегічне управління здійснюється на основі наступних передумов:

наявність чітко визначених уявлень про те, чого підприємство сподівається досягти в майбутньому;

створення можливостей і здібностей своєчасно виявляти виникаючі проблеми і ефективно застосовувати механізми вирішення цих проблем;

формування випереджаючої управлінської реакції на виникнення небезпек і загроз для розвитку підприємства;

конкретизація стратегічного управління і здійснення поточного управління відповідно до прийнятої стратегії.

На погляд автора дипломного дослідження, характер діяльності підприємства буде відповідати ринковому середовищі, якщо організація виявиться здатною випускати і реалізовувати затребувану на ринку продукцію і при цьому досягнутий результат буде відповідати меті підприємства. Цей стан забезпечується якісним і своєчасним виконанням всіх управлінських функцій на підприємстві, а також відповідним рівнем необхідного потенціалу: кваліфікацією працівників, наявністю матеріально-технічної бази і соціально-економічних гарантій.

Розробка і впровадження багаторівневих тарифних сіток в корпоративному секторі промисловості є новим рішенням, що дозволяє здійснювати диференціацію заробітної плати, які розширюють можливості підвищення продуктивності праці, не обмежуючи при цьому інтереси підприємства.

Удосконалення системи оплати праці передбачає, що повинні вирішуватися наступні завдання:

забезпечення не тільки мінімально достатнього рівня заробітної плати працівників, а й динаміки її підвищення;

поетапне наближення мінімальної оплати праці та тарифної ставки 1-го розряду затвердженої на підприємстві тарифної сітки до величини прожиткового мінімуму;

реалізація принципу однакової оплати рівноскладовим праці в порівнянних умовах, усунення необгрунтованої диференціації в оплаті праці;

встановлення оптимальної величини тарифної (гарантованої) частини заробітної плати;

посилення захисту прав працівників на своєчасне отримання нарахованої зарплати.

Оптимізацію тарифних умов, збільшення розміру заробітної плати необхідно проводити на підприємствах на основі досягнутого зростання продуктивності праці, нарощування обсягів виробництва, поліпшення всіх економічних показників. Це передбачає перегляд посадових інструкцій, А також створення умов для підвищення продуктивності праці.

Відсутність прийнятного рівня мотивації праці працівників веде до відпливу кваліфікованих кадрів на підприємствах. Втрата кваліфікованих працівників для підприємств обертається справжньою катастрофою. Одним з головних мотивуючих факторів для працівників виступає можливість побачити результати своєї праці. І навпаки, якщо після закінчення тривалого періоду інтенсивної роботи працівник не бачить результатів своєї праці, він відчуває дискомфорт, незадоволеність. Серйозним мотивуючим фактором практично для всіх людей виступає можливість знайти повагу на роботі, відчути себе значущим і потрібним працівником. Нами була розроблена комплексна модель вирішення дефіциту робочих кадрів Приморського краю. Реалізація даної моделі дозволить поліпшити ситуацію на ринку праці, а точніше дещо скоротити динаміку (великий розрив) між попитом і пропозицією робочих кадрів.

Загальну структуру моделі розділимо на три частини - федерального й крайового рівня і рівня господарюючого суб'єкта, см.ріс.7.

Розглянемо і проаналізуємо їх більш детально

Рис 8. Модуль 1. Прийняття та реалізація управлінського рішення на федеральному рівні

Створення міцної нормативно-правової бази, що визначає стратегію розвитку промисловості в РФ, що визначає професійні стандарти в промислових галузях, статус представників робочих спеціальностей.

В даному випадку під створенням нормативно-правової бази мається на увазі:

створення пріоритетних Стратегій розвитку галузей промисловості,

розробка законів, що регулюють і стимулюють професійну освіту.

Статус робочих спеціальностей. Актуальне питання даного заходу - підняття статусу робітничих спеціальностей. З цією метою може бути проведено ряд заходів:

соціальні гарантії працівникам,

створення системи підвищення кваліфікації робітничих спеціальностей,

надання пільг і компенсацій.

Підняття престижу робітничих професій

Для підняття престижу малозатребуваних професій необхідно проводити роботу в двох напрямках. З одного боку, збільшувати оплату праці, з іншого - піднімати престиж робітничих професій, проводити технічне переозброєння виробництва, оснащувати працівників сучасної, зручної й практичної спецодягом, інструментами, які полегшують працю і збільшують продуктивність праці.

Підняття престижу робітничих професій можливо за рахунок:

підвищення оплати праці,

популяризація робітничих професій в ЗМІ і т.д.

Відродження системи навчальних закладів НУО та СПО

Тут, перш за все, необхідно відзначити наступні моменти:

розробка навчальних програм, адаптованих до вимог сучасного бізнесу і промислових підприємств,

створення нових навчальних закладів,

модернізація вже існуючих закладів,

популяризація НУО та СПО в мас-медіа.

Створення навчальних центрів з перепідготовки висококваліфікованих робітничих кадрів.

Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників на підприємстві в умовах ринку, з одного боку, повинна швидко реагувати на зміни потреб виробництва в робочій силі, а з іншого - надати працівникам можливість для навчання відповідно до їх інтересами.

Звідси і вимоги гнучкості (рухливості) системи перепідготовки і підвищення кваліфікації, до її здатності швидко змінювати зміст, методи, організаційні форми відповідно до потреб виробництва та ситуацією на ринку праці.

Перед системою управління персоналом на підприємстві стоять такі завдання у сфері підготовки, перепідготовки кадрів і підвищення їх кваліфікації:

вироблення стратегії у формуванні кваліфікованих кадрів;

визначення потреби в навчанні кадрів за окремими його видами;

правильний вибір форм і методів підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації;

вибір програмно-методичного та матеріально-технічного забезпечення процесу навчання як важливої \u200b\u200bумови якості навчання;

пошук додаткових коштів для фінансування всіх видів навчання в необхідній кількості і з необхідною якістю.

Як бачимо, необхідний комплексний підхід до розробки управлінського рішення в даній сфері.

Розглянемо і проаналізуємо другий пропонований модуль - модель управлінського рішення на крайовому рівні.

Рис 9. Модуль 2. Прийняття та реалізація управлінського рішення на крайовому рівні

Як бачимо, дана модель передбачає комплексне рішення - не тільки вирішення проблеми дефіциту робочих кадрів, а й профілактичну роботу по залученню безробітних громадян та випускників освітніх установ.

Для того, щоб зрозуміти, якими методами і інструментами можлива реалізація даних заходів, детально і розгорнуто розглянемо опис даної моделі.

Охарактеризуємо пропонований комплекс заходів більш докладно.

Організація випереджаючого професійного навчання працівників організації, що знаходяться під загрозою звільнення (в разі гарантії роботодавцем збереження зайнятості працівника).

Випереджаючий професійне навчання працівників проводиться в разі загрози масового звільнення (встановлення неповного робочого часу, тимчасове припинення робіт, надання відпусток без збереження заробітної плати, заходів щодо вивільнення працівників).
Організація випереджаючого професійного навчання працівників, які перебувають під загрозою масового звільнення, здійснюється до настання терміну розірвання з ними трудових договорів Департаментом, надають державні установи служби зайнятості населення за заявками від роботодавців з метою скорочення періоду можливої \u200b\u200bвимушеного безробіття та направлено на зниження соціальної напруженості на ринку праці Приморського Краю.

Випереджаючий професійне навчання працівників може проводитися у випадках, якщо:

працівник не має професії;

працівникові неможливо підібрати підходящу роботу через відсутність у нього необхідної професійної кваліфікації для роботи в даній організації або на ринку праці міста;

працівникові необхідно змінити професію (спеціальність, рід занять) у зв'язку з відсутністю роботи, що відповідає наявним у громадянина професійним навичкам;

працівником втрачена здатність до виконання роботи за попередньою професією (спеціальністю);

працівникові необхідно підвищити кваліфікацію з метою поновлення теоретичних і практичних знань, умінь і навичок, вивчення нової техніки, технології та інших компетенцій за профілем професійної діяльності;

працівникові необхідно отримати нову (суміжну) професію, пройти професійну перепідготовку за затребуваною на ринку праці спеціальності.

Фінансування витрат, пов'язаних з організацією випереджаючого професійного навчання працівників, які перебувають під загрозою масового звільнення, здійснюється з бюджету, тобто для підприємства випереджаюче професійне навчання працівників проводиться безкоштовно.

Випереджаючий професійне навчання працівників, які перебувають під загрозою масового звільнення, проводиться за професіями, спеціальностями, що користуються стійким попитом на ринку праці в Приморському краї, або за професіями, спеціальностями, що вимагаються роботодавцям, який надіслав працівників на перенавчання для подальшого переказу на вакантні робочі місця у своїй організації або новостворені робочі місця.

Види випереджаючого професійного навчання:

професійна підготовка,

професійна перепідготовку,

підвищення кваліфікації.

Здобуття вищої або середньої професійної освіти при проведенні випереджаючого професійного навчання не допускається.

В організації випереджаючого професійного навчання беруть участь: державна установа служби зайнятості населення, організація / підприємство і навчальний центр.

Розробка та затвердження Стратегії розвитку промисловості Приморського краю

В сучасних умовах міжнародного поділу праці однієї з галузей спеціалізації Росії є промисловість. Основним напрямком розвитку міжнародних економічних відносин в останні роки стала глобалізація економіки, яка в повній мірі проявилася в промисловості. Міжнародні господарські зв'язки перетворилися на інструмент перерозподілу ресурсів і підвищення ефективності виробництва в глобальному масштабі.

Таким чином, першочерговим завданням для вітчизняної промисловості є розробка і затвердження Стратегії розвитку промисловості на період до 2020 року, яка передбачає розвиток металургійної промисловості в нових промислових регіонах (Приморський край, Забайкаллі і т.д ..), збільшення виробництва продукції з високою доданою вартістю, усунення інфраструктурних обмежень розвитку, ресурсо- та енергозбереження, зниження негативного впливу на навколишнє середовище.

Співпраця крайової адміністрації з підприємцями

Необхідна наявність сприятливого клімату для підприємницької діяльності, активного включення підприємницьких структур у вирішення проблем соціально-економічного розвитку міста Владивостока. У період реалізації програми намітилося зростання частки малих підприємств у валовому обсязі випуску товарів і послуг.

У зв'язку з цим необхідно:

поділ фінансових витрат на підготовку, перепідготовку кадрів для промислових підприємств,

проведення тендерів на цільову підготовку необхідних підприємцями краю представників робочих спеціальностей і т.д.

Організація стажування з метою набуття досвіду роботи безробітних громадян, включаючи випускників освітніх установ.

На сучасному ринку праці молодь стикається з деякими проблемами працевлаштування. До них відносяться:

Відсутність необхідного роботодавцями стажу і досвіду роботи і складність отримання цього досвіду.

В цьому випадку, особливо при сьогоднішніх кризових умовах, втручання держави як помічника необхідно. Вирішення цієї проблеми можна знайти в реалізації такого механізму як квотування робочих місць для випускників. Альтернативою практиці квотування може стати система умов, при яких роботодавцям було б вигідно брати на роботу випускників, зокрема - введена на муніципальному рівні система податкових пільг для роботодавців, які приймають на роботу випускників навчальних закладів.

Крім того, існує ще механізм виробничої практики. В даний час організацією молодіжної практики займається служба зайнятості. Однак брати на роботу людину без досвіду для роботодавця залишається невигідним.

На федеральному рівні необхідно створення і реалізація програми створення робочих місць спеціально для молодих фахівців.

Практична реалізація цієї програми поки малоймовірна через нестачу бюджетних коштів через кризу, але ідея повинна просуватися вже зараз і підтримувати працездатну молодь.

Проблема полягає в тому, що існує невідповідність між тим, які спеціальності на конкретний момент потрібні на ринку праці, і тим, фахівців яких спеціальностей випускають навчальні заклади.

Таким чином, основні напрямки та механізм реалізації управлінського рішення:

) Заходи, що стимулюють ріст рівня зайнятості населення

) Заходи щодо збалансування попиту і пропозиції робочої сили

) Організація зайнятості цільових груп населення

) Підтримка і розвиток робочих кадрів Приморського краю

) Організація гнучкої системи професійної підготовки і перепідготовки безробітних

) Організація і вдосконалення суспільних робіт

) Заходи щодо підвищення ролі місцевих виконавчих органів у вирішенні регіональних проблем зайнятості

) Взаємодія уповноваженого органу з роботодавцями, громадськими об'єднаннями, приватними агентствами зайнятості.

Основними параметрами моніторингу прийняття управлінського рішення є наступні заходи:

Здійснювати щотижневий моніторинг ринку праці і вивільнення працівників підприємств,

У разі масового вивільнення працівників та виникнення критичної ситуації на регіональному ринку праці спільно з адміністрацією муніципальних утворень розробляти програми екстрених заходів по захисту населення від безробіття,

Спільно із зацікавленими сторонами розробляти пропозиції щодо стримування масових вивільнень працівників,

Організувати проведення міні-ярмарків вакансій для працівників підприємств, що підлягають масовому вивільненню,

Забезпечити проведення групових та індивідуальних консультацій з вивільняються працівниками з питань, пов'язаних з їх професійним перенавчанням,

Забезпечити інформування працівників, що вивільняються, які потребують професійного навчання, про професії, спеціальності, які користуються попитом на ринку праці, про умови та можливості навчання,

оцінки якості та рівня задоволеності громадян освітніми послугами за направленням служби зайнятості;

працевлаштування і закрепляемості громадян на робочих місцях після навчання за направленням служби зайнятості,

Розвиток системи інформування громадян про професійну освіту і професійне навчання:

розробка матеріалів для інформаційних кіосків в центрах зайнятості населення, освітніх установах і на підприємствах;

освітлення можливості професійного навчання на сайті служби зайнятості та в інформаційних виданнях;

проведення виїзних консультацій громадян про послуги з професійного навчання;

випуск довідкових видань з фахової освіти та професійного навчання.

Розвиток системи соціального партнерства з підготовки кадрів для підприємств і організацій:

узгодження обсягів і профілів підготовки робітників і фахівців в професійних освітніх установах;

проведення заходів щодо сприяння громадян у працевлаштуванні після професійного навчання (презентацій навчальних груп, аукціонів навчальних місць, виставок освітніх послуг та ін.);

проведення заходів щодо вдосконалення програм і технології навчання дорослих (семінари, засідання методичної ради, конференції та ін.)

Перейдемо до вивчення останнього модуля.

Рис 10. Модуль 3. Прийняття і реалізація управлінського рішення на рівні господарюючих суб'єктів

Відродження та стимулювання системи наставництва

Відродження традиції наставництва має допомогти в залученні і закріпленні на виробництві молодих перспективних кадрів. Однією з причин плинності молодих кадрів є те, що молоді люди не зуміли адаптуватися на новому робочому місці.

Під завданнями, яке повинно вирішувати наставництво, на підприємствах розуміють як «створення умов для становлення кваліфікованого і технічно грамотного працівника, формування у молодого працівника таких особистісних якостей як сумлінність, відповідальність, ініціативність, дисциплінованість і повагу до професії, створення умов для розвитку творчого потенціалу молодих працівників ».

Крім матеріальної винагороди на підприємствах наставники повинні заохочуватися через оголошення подяки, почесну грамоту, пам'ятний подарунок, безкоштовну путівку в профілакторій, приміщення фотографії на Стенд Пошани, уявлення до урядових та відомчих нагород.

Створення корпоративних університетів

Корпоративні університети з'явилися при спробі прив'язати теорію і практику навчання до потреб бізнесу. Вони були створені для того, щоб надавати навчання в потрібний час, тієї категорії персоналу, кому воно необхідне і тими методами, які найбільш ефективні.

Роль корпоративного університету - сформувати у співробітників розуміння мети, місії, бачення, цінностей і стратегії компанії. Дуже важливо, щоб стратегічний план кожного співробітника був чітким і легко узгоджувався зі стратегією всієї організації. Іноді виникають невідповідності між продуктами і послугами, що надаються корпоративним університетом, і іншими зусиллями в навчанні. Коли очікування, ролі і завдання компанії не визначені, корпоративний університет сприймається просто як ще один канал навчання, а не як стратегічний учасник розвитку компанії.

здійснення кадрового планування

При здійсненні кадрового планування організація переслідує такі цілі:

отримати й утримати людей потрібної якості і в потрібній кількості,

найкращим чином використовувати потенціал свого персоналу,

бути здатною передбачати проблеми, що виникають через можливе надлишку або нестачі персоналу.

Кадрове планування включає застосування базисного процесу планування до вирішення потреб людського ресурсу в організації. Щоб бути ефективним, будь-який план людського ресурсу повинен бути заснований на довготривалих планах організації. По суті, успіх кадрового планування залежить значною мірою від того, наскільки тісно відділ кадрів в стані інтегрувати ефективне планування персоналу з плановим процесом організації.

Укладання договорів з навчальними закладами НУО та СПО

Укладання договорів з навчальними закладами НУО та СПО дозволять підприємствам проводити підготовку та перепідготовку висококваліфікованих робітничих кадрів в промисловості.

Загальна структура кадрової політики в корпоративному секторі промисловості повинна включати об'єкт управління, систему суб'єктів, а також змістовну підсистему, розділену на стратегічні, оперативні і тактичні компоненти (рис. 11).

Мал. 11. Загальна структура трансформації кадрової політики в корпоративному секторі промисловості

На малюнку 11 представлені об'єктивні процеси, що здійснюються в сфері соціально-трудових відносин, які показують зміст і конкретні напрямки активності системи. Виділено два основних шляхи формування ефективної кадрової політики:

Кадрова політика розвивається в напрямку від реактивних дій до формування стратегії оптимізації та поновлення кількісного і якісного складу робочої сили.

При цьому успішне формування і використання творчого потенціалу багато в чому визначаються, і будуть визначатися розробкою науково обґрунтованих рекомендацій щодо підвищення ефективності діяльності всіх працюючих, методологічними дослідженнями та методичними розробками, які ведуть до вдосконалення кадрового планування.

3.2 Оцінка соціальної та економічної ефективності запропонованих заходів

Розробка і прийняття управлінського рішення в області підготовки кадрів в промисловості повинна принести наступний соціально-економічний ефект:

НА ФЕДЕРАЛЬНОМУ РІВНІ:

вдосконалення законодавчого регулювання питань підготовки кадрів,

модернізація різних галузей промисловості за рахунок підвищення продуктивності праці,

зниження рівня безробіття серед вікових категорій громадян,

зниження рівня безробіття серед випускників Вузів,

НА країв РІВНІ:

поліпшення інвестиційного клімату,

стабілізація балансу попиту і пропозиції для висококваліфікованих робітничих кадрів в промисловості на ринку праці,

зниження кількості випускників навчальних закладів, які працюють не за фахом.

НА РІВНІ ГОСПОДАРЮЮЧОГО СУБ'ЄКТА:

підвищення продуктивності праці за рахунок модернізації основних активів підприємства,

вдосконалення системи кадрового забезпечення,

створення ефективної системи підготовки та перепідготовки кадрів.

Висновок до розділу 3

Особливу складність в управлінській практиці представляють нестандартні рішення, наслідки яких важко передбачити і кількісно виміряти. Більшість стратегічних рішень в області управління людськими ресурсами належить саме до числа таких рішень - нестандартних, з важко передбачуваними наслідками. Результати їх реалізації в багатьох випадках складно кількісно виміряти. До того ж, існує значний проміжок часу між тим періодом, коли кошти на реалізацію кадрових рішень були витрачені, і тим періодом, коли можна відчути і оцінити віддачу від вкладених коштів.

Тому запропонована нами модель управлінського рішення в області підготовки висококваліфікованих робітничих кадрів включає в себе 3 модуля (федеральний, крайової і рівень господарюючих суб'єктів).

Соціально-економічний ефект від даних заходів передбачає комплексно е розвиток і розширення кадрового потенціалу промислових галузей.

ВИСНОВОК

Дефіцит висококваліфікованих кадрів і гостра нестача фахівців робітничих професій - така тенденція сучасного ринку праці. Причин і способів вирішення цієї проблеми висловлюється чимало.

Проблеми забезпечення високих темпів соціально-економічного розвитку Росії в найближчому майбутньому, безсумнівно, збережуть свою актуальність. У зв'язку з цим гармонійне і комплексне вирішення питань ефективного використання робочої сили і її повноцінного відтворення є невід'ємною передумовою успішного розвитку країни в довгостроковій перспективі і запорукою більш повної реалізації її багатого потенціалу.

В цілому аналіз забезпеченості кадрів в промисловості РФ показує гостру його брак, яка щорічно лише збільшується.

На законодавчому федеральному рівні дана проблема враховується лише в Стратегії розвитку Національної безпеки до 2020 року.

У даній дипломній роботі практична частина заснована на аналізі і даних Центру Зайнятості населення Приморського краю. Дослідження лише підтвердили наведені вище тези - на даний момент існує великий розрив між попитом і пропозицією на ринку праці робітничих кадрів Примор'я.

Як показують результати аналізу, офіційний рівень безробіття в Приморському краї становить 0,6%.

За відомостями роботодавців, представлених в органи служби зайнятості, в грудні 2010 і січні 2011 року в краї передбачається вивільнення 3483 працівників, що в 2,1 рази менше, ніж планувати вивільнити в грудні 2009 року і січні 2010 року.

З метою вирішення даної проблеми в дипломній роботі розроблено управлінське рішення, спрямоване на усунення проблеми дефіциту робочих кадрів.

Основними принципами формування кадрової політики в корпоративному секторі промисловості є наступні:

Підпорядкованість кадрової політики станом і задачам стратегічного розвитку підприємства і обґрунтування фонду заробітної плати виходячи з економічної ефективності управлінських рішень.

Баланс економічних і соціальних аспектів кадрової політики.

Забезпеченість працівників максимально можливими соціальними гарантіями з урахуванням розвитку завдань підприємства.

Відповідність кадрової політики регіонального ринку праці за кваліфікацією працівників, рівнем оплати праці працівників різних категорій, умов праці, темпам розвитку підприємства, наявності трудових ресурсів.

Узгодженість рішень адміністрації з питань кадрової політики з очікуваннями трудового колективу за умови дотримання чинного законодавства.

Концепція трансформації кадрової політики в корпоративному секторі промисловості побудована на цих принципах і є основою стратегічного розвитку підприємства. Дана концепція вимагає системного аналізу економічних і соціальних можливостей підприємства в поєднанні з вивченням регіонального ринку праці; постійного вдосконалення кадрової політики за допомогою використання видозмінюється методичного інструментарію; оптимізації структури управління, перерозподілу функцій і формування мотивації трудової діяльності, яка інтегрує інтереси власників і працівників підприємства.

Виділено два основних шляхи формування ефективної кадрової політики:

підвищення рівня усвідомленості тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів, безпосередній вплив управлінського персоналу на кадрову ситуацію підприємства;

принципова орієнтація на власний персонал підприємства, на зовнішній персонал, високий ступінь відкритості по відношенню до зовнішньому середовищі при формуванні кадрового складу.

Дана модель передбачає комплексне рішення - не тільки вирішення проблеми дефіциту робочих кадрів, а й профілактичну роботу по залученню безробітних громадян та випускників освітніх установ.

Для підвищення ефективності праці, якості трудового життя необхідне прийняття комплексних заходів в усіх напрямках моделі трудової діяльності, що сприяють підвищенню соціальної і творчої активності співробітників, залученню їх до вирішення постійно виникаючих виробничих проблем в області організації виробництва і праці; ці заходи трансформуються в загальну кадрову політику підприємства

Список використаних джерел

Нормативно-правові документи

Конституція РФ прийнята 12.12.1993 // "Збори законодавства РФ", 26.01.2009, N 4, ст. 445.

2. Закон України "Про освіту" від 10.07.1992 N 3266-1 // "Збори законодавства РФ", 15.01.1996, N 3, ст. 150 (ред. Від 02.02.2011).

Закон Приморського краю «Про початкову професійну освіту і професійну підготовку в Приморському краї» від 29 грудня 2004 року № 201-КЗ.

Закон Приморського краю від 30.04.2009 N 421-КЗ "Про внесення змін до закону Приморського краю« Про державну соціальної допомоги в приморському краї ». Прийнятий Законодавчими Зборами Приморського краю 22.04.2009.

Закон Приморського краю 21.07.2010 N 646-КЗ
"Про внесення змін до статті 13 Закону Приморського краю" Про освіту в Приморському краї "//" Приморська газета ", N 60 (451), 23.07.2010.

Указ Президента РФ від 12.05.2009 № 537 «Про Стратегію національної безпеки Російської Федерації до 2020 року».

Лист Приморського РВ ФСС РФ від 08.07.2010 N 02-37 / 06-5410 «Про періоді часу, протягом якого оплачується лікарняний лист звільненого працівника».

Постанова адміністрації Артемівського міського округу від 05.03.2009 N 236-па «Про порядок оплати праці висококваліфікованих робітників, зайнятих на виконанні важливих і відповідальних робіт в організаціях, що фінансуються з місцевого бюджету».

Наказ Мінпромторгу РФ від 09.12.2010 N 1150 «Про затвердження Стратегії розвитку важкого машинобудування на період до 2020 року».

Наказ Мінпромторгу РФ від 15.02.2010 N 123 "Про затвердження Відомчою цільової програми" Розвиток малого і середнього підприємництва в галузях промисловості і в торгівлі ". Наказ Мінпромторгу РФ від 18.03.2009 N 150" Про затвердження Стратегії розвитку металургійної промисловості Росії на період до 2020 року ".

Наказ Мінпромторгу РФ від 23.04.2010 N 319 «Про затвердження Стратегії розвитку автомобільної промисловості Російської Федерації на період до 2020 року».

Наказ Мінпроменерго РФ від 18.09.2007 N 391 "Про затвердження Стратегії розвитку транспортного машинобудування Російської Федерації в 2007 - 2010 роках і на період до 2015 року" // "Тижневик промислового зростання", N 31, 24 - 30.09.2007

Наказ Мінпроменерго РФ від 27.12.2007 N 575 "Про затвердження Плану першочергових заходів щодо розвитку верстатоінструментальної промисловості на період до 2011 року".

Розпорядження Уряду РФ від 17.11.2008 N 1662-р (ред. Від 08.08.2009) «Про Концепцію довгострокового соціально-економічного розвитку Російської Федерації на період до 2020 року»

Постанова Уряду РФ від 07.04.2008 N 252 "Про перелік спеціальностей середнього професійної освіти для підготовки фахівців в сферах оборони, оборонного виробництва, внутрішніх справ, безпеки, ядерної енергетики, транспорту і зв'язку, наукоємного виробництва в федеральних державних освітніх установах середнього професійної освіти" / / "Збори законодавства РФ", 14.04.2008, N 15, ст. 1559

Постанова Уряду РФ від 18.07.2008 N 543 "Про затвердження Типового положення про освітній установі середньої професійної освіти (середньому спеціальному навчальному закладі) Відомості Верховної РФ", 28.07.2008, N 30 (ч. 2), ст. 3631

Навчальні посібники

Аверін, А. М. Управління персоналом, кадрова та соціальна політика в організації: Учеб. посіб. / А. Н. Аверін. ─ М.: Флінта, 2005. ─ 224 с.

18. Балдін, К. В. Управлінчеські рішення: Теорія і технології прийняття: Учеб. для вузів / К. В. Балдін, С. М. Воробйов. ─ М.: Прект, 2004. ─ 304 с.

Басаков М. І. Менеджмент: посібник студентам для підготовки до зкзаменам / М. І. Басаков. ─ 4-е видання, виправлене і доповнене. ─ М.: Дашков і К 2009. ─ 148 с.

Бірман, Л. А. Управлінські рішення: Учеб. посібник. ─ М.: Справа, 2004 .208с.

Бражко, Е. І. Управлінські рішення: Навчальний посібник / Є. І. Бражко, Г. В. Серебрякова, Е. А. Смирнов. ─ М.: РІОР, 2006. ─ 126 с.

Виханский О. С. Менеджмент: підручник / О. С. Виханский, А. І. Наумов М.: Економіст, 2008. ─ 670 с.

Гавкалова Н. Л. Менеджмент персоналу: навчальний посібник / Н. Л. Гавкалова, Н. С. Маркова. ─ 3-е видання, перероблене і доповнене. ─ Х.: ІНЖЕК 2009. ─ 296 с.

Дьомін, Ю.М. Управління кадрами в кризових ситуаціях / Ю.М. Дьомін. ─ СПб. та ін.: Пітер, 2004. ─ 219 с.

Дубейковскій, Я. С. Стоп. Кадри! : Управління персоналом для розумних / Я. С. Дубейковскій. ─ Єкатеринбург: Изд-во Урал. ун-ту, 2000.. ─ 240 с.

Єфімов А. Н. Менеджмент: навчальний посібник / А. Н. Єфімов, Є. М. Барікаев. ─ М.: ЮНИТИ 2009. ─ 119 с.

Козир, Ю. В. Вартість компанії: оцінка та управлінські рішення / Ю. В. Козир. ─ 2-е видання, перероблене і доповнене. ─ М.: Альфа-Пресс 2009. ─ 376 с.

Кулапов, М.Н. Управління кадрами: як допомога керівнику: Учеб. посібник / М.М. Кулапов, Под ред. І.А. Кокорева; Ріс. екон. акад. ім. Г.В. Плеханова. ─ М.: Дашков і К, 2004. ─ 153 с.

Лафта, Дж. К. Управлінські рішення: Учеб. посіб. / Дж. К. Лафта М. Благовіст-В, 2004 304 с.

Максименко Г. Б. Менеджмент: навчальний посібник / Г. Б. Максіменко.М. Дашков і К, 2009 368 с.

Менеджмент: підручник / за ред. М. М. Максимцева, М. А. Комарова третє видання, перероблене і доповнене М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 320 с.

Муніципальна кадрова політика: Учеб. посібник За ред. В.Н. Іванова. ─ 2-е изд. ─ М.: Муніципальний світ, 2003 256с.

Пошерстнік, Н. В. Кадри підприємства: Кадрова політика підприємства. Оформлення трудових відносин з працівником. Документи з обліку кадрів. Пенсійне забезпечення / Н. В. Пошерстнік, М.С. Мейксін 5-е изд., Перераб. і доп. ─ СПб. : Изд. будинок Герда, 2004. ─ 704с.

Пошерстнік, Н. В. Кадри підприємства: Кадрова політика підприємства. Оформлення трудових відносин з працівником. Документи з обліку кадрів. Пенсійне забезпечення / Н. В. Пошерстнік, М.С. Мейксін 5-е изд., Перераб. і доп. ─ СПб. : Изд. будинок Герда, 2004 704с.

Присвятив Г. І. Менеджмент: завдання і рішення: навчально-практичний посібник для вузів / Г. І. присвятив М.: Альфа-Пресс 2009. ─ 568 с.

Пужай, А. В. Управлінські рішення: навчальний посібник / А. В. лякати. ─ М.: КНОРУС, 2010 194 с.

Рисев, Н. Правильні управлінські рішення. Пошук і прийняття / Н. Рисев. ─ Видання перше, недосконале СПб: Пітер, 2004. ─ 384 с.

Смирнов, Е. А. Управлінські рішення: підручник / Е. А. Смірнов.М. РІОР 2010. ─ 368 с.

Сулеми, В. А. Державна кадрова політика в сучасній Росії: теорія, історія, нові реалії: Монографія / В. А. сулемою 2-е изд., Дораб. і доп. ─ М.: РАГС, 2006 44 с.

Управлінські рішення: технологія, методи і інструменти: навчальний посібник / П. В. Шеметов, В. В. Радіонов, Л. Є. Чередникова. ─ М.: Омега-Л, 2010 400 с.

Фатхутдінов, Р. А. Управлінські рішення: Підручник Р. А. Фатхутдінов. ─ 5-е изд., Перераб. і доп М.: ИНФРА-М, 2002. ─ 314с.

Цвєтков А. Н. Методи вирішення творчих завдань в менеджменті: навчально-практичний посібник / А. Н. Цвєтков, В. Е. Зарембо М.: КНОРУС, 2009 152 с.

Чижов, Н.А. Управління корпоративними кадрами / Н.А. Чіжов.СПб. та ін.: Питер, 2005. ─ 344 с.

Щокін, Г. В. Теорія кадрової політики: Монографія / Г. В. Щокін К.: МАУП, 1997.. ─ 176 с.

Юкаева, В. С. Управлінські рішення: Учеб. посіб. / В. С. Юкаева 2-е изд. ─ М.: Дашков і К, 2006 324 с.

Періодичні видання

Анісімов В. М. Кадрова політика Росії: філософська і функціональна основи / В. М. Анісімов. - // Питання філософії. - 2010. - №4. - С. 48-60.

48. Блінов А. Методологія моделювання трансформації кадрової політики в корпоративному секторі промисловості / А. Блінов. - // Підприємництво. - 2009. - №5. - С. 140-144.

Веселкова, Е. Зміни заробітних плат, Кадрових політик і практик Ринок праці, рекрутинг / Е. Веселкова // УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ: практичний. журн. по управл. персоналом. 2009. № 6. ─ С. 54-58.

Іжбулатова О. В. Формування і реалізація кадрової стратегії підприємства О. В. Іжбулатова Управління персоналом. - 2007. - № 1. - с.70

Ломаковський Е. Мотивація співробітників і її роль в кадровій політиці підприємства / Е. Ломаковський. - // Підприємництво. - 2009. - №3. - С. 53-56.

Опаріна Н. Оцінка ефективності використання кадрової стратегії Н. Опаріна. Довідник з управління персоналом. - 2008. - №7. - С. 79-83.

ПРИКЛАДНА ПРОГРАМА

Баланс попиту та пропозиції на 01.12.2010г

	Баланс попиту та пропозиції на 01.12.2010г.
	професії		Речення
	Агент Арматурщик Бетонщик Водій Лікар (різної спеціалізації) Вантажник Каменяр Комірник Комплектовщик виробів Контролер-обліковець Покрівельник Прибиральник Маляр Майстер дорожній Монтажник Медична сестра Дорожній робітник Монтажник ст. і ж / б конструкцій Монтажник технологічних трубопроводів Оздоблювач залізо-бетонних виробів Оператор теплового пункту Офіціант Геодезист Перукар Тесляр Кухар Підсобний робітник Виконавець робіт Майстер будівельних та монтажних робіт Продавець Робітник з обсл. і рем. будівель Санітарка Складальник корпусів металевих суден Зварювальник арматурних сіток і каркасів Слюсар механоскладальних робіт Слюсар-монтажник Верстатник деревообробних верстатів Слюсар з ремонту автомобілів Слюсар-сантехнік Столяр Прибиральник произв. і службових приміщень Фельдшер шпаклевщик Штукатур Електрогазозварник Електрик Електромонтажник-налагоджувальник Електрозварник	303 1072 1143 362 188 103 425 47 90 70 61 127 118 49 90 283 523 132 60 60 89 43 28 44 566 216 6276 61 33 227 117 86 80 70 116 45 52 45 205 136 118 60 110 301 210 77 144 113	15 0 1 60 12 10 1 26 0 0 0 2 6 0 3 9 2 0 0 0 3 17 0 6 7 23 31 1 0 82 1 10 0 0 1 1 1 6 5 6 54 1 0 3 4 1 0 1
	Секретар, офіс-менеджер Адміністратор Бухгалтер Інспектор з кадрів, фахівець з кадрів Менеджер Матрос Економіст Юрист Архітектор Оператор електронно-обчислювальних машин Радіооператор	2 24 39 6 99 0 22 13 1 8 0	19 44 145 38 131 31 47 39 6 20 7