В організації звільнилася посада.

Старий співробітник звільнився і на його місце необхідно підібрати когось іншого.

Здавалося б, простіше завдання не буває.

Ринок праці переповнений бажаючими знайти роботу.

Відгуки на вакансію приходять пачками.

Але як серед цього різноманіття підібрати потрібного кандидата, а всіх інших відсіяти?

При цьому відмовити неугодним претендентам правильно, а головне правомірно.

Щоб ні в кого не виникло бажання піти до суду зі скаргами на необгрунтовану відмову.

права роботодавця

У організації є свобода вибору в пошуку співробітників.

Кожен роботодавець має право самостійно вирішувати, кого оформляти на роботу.

При цьому він не зобов'язаний приймати людей на звільнені вакантні місця.

Тобто людина звільнилася, і організація сама вирішує, чи потрібно на його місце оформляти когось іншого або ж можна обійтися співробітниками, що залишилися.

Будь-яке рішення правомірно.

Немає такого закону, який би зобов'язував роботодавця моментально заповнювати з'явилися вакантні місця.

Відповідальність за прийом, переклад і звільнення завжди лежить на роботодавця.

Він може пред'явити певні вимоги до претендентів: наявність досвіду до конкретної сфери, відповідну освіту, знання мов. Але тільки в рамках закону.

Найкраще будь-які вимоги розписати в посадовій інструкції.

У разі виникнення суперечок, претензій з боку кандидатів, завжди можна посилатися на неї і аргументувати свою відмову документально.

права здобувачів

В окремих випадках роботодавець просто зобов'язаний оформити здобувача на роботу:

• Якщо центрами зайнятості відправлений безробітний чоловік на місце за квотою для заміщення вакансії.
• У разі обрання за конкурсом.
• При позитивному судовому рішенні про відновлення на роботу ( ст.16 ТК РФ).

Здобувач у своєму праві вимагати письмове пояснення від організації про причини відмови в прийомі на роботу.

Заборона на неправомірну відмову в працевлаштуванні

Стаття 64 Трудового кодексу надає шукачам певні гарантії і забороняє роботодавцю необгрунтовано відмовляти в укладенні трудового договору.

Лише ділові якості кандидата є об'єктом вивчення HR-менеджерами при виборі співробітника.

Пол, вік, національність, соціальний статус, майновий стан ніяк не впливають.

У порталах про роботу часто зустрічаються оголошення такого характеру:

Потрібна жінка до 30 років з привабливими зовнішніми даними для роботи секретарем.

Секретар повинна володіти певними вміннями, щоб відразу якісно виконувати свої обов'язки.

Але як зовнішні дані людини будуть впливати на його роботу?

А якщо кандидату 32 роки? Хіба він гірше прийме дзвінки, ніж 29 річний здобувач або ж не так зварить каву?

Такі оголошення протизаконні з 2013 року. Працівник повинен бути без статі і віку.

Не можна вибирати кандидатів виходячи з їх місця проживання, сімейного стану.

За останні два роки не раз виникали судові тяжби через дискримінаційні вимог.

Часто за скаргами здобувачів перевіряли діяльність організацій, які подавали неправильні оголошення, і останнім доводилося платити штрафи.

Розглянемо основні ознаки заборон, які закріплені в трудовому кодексі:

• Не можна відмовляти жінкам у прийнятті на роботу в зв'язку з їх вагітністю або наявністю дітей. Але при цьому, здобувачеві доведеться знайти докази того, що потенційний роботодавець знав про особливе сімейний стан жінки. І причина відмови криється не в ділових якостях, а в наявності дітей або в вагітності.
• Не можна відмовляти здобувачеві, якій було запропоновано в письмовій формі від іншого роботодавця, якщо він прийшов оформлятися протягом одного місяця після звільнення з попереднього місця.

Особливості оформлення відмови, запрошеним з перекладу кандидатам

Особи, запрошені на роботу з іншої організації, повинні бути оформлені в обов'язковому порядку. Але є одне але.

Існує термін давності запрошення, після закінчення якого, всі обов'язки роботодавця по відношенню до потенційного співробітника, припиняються.

Людині дається один місяць після звільнення на те, щоб він почав працювати в запросила його організації.

Після закінчення терміну роботодавець має повне право відмовити кандидату.

Навіть поважна причина не привід для збільшення терміну.

Тепер прийом на роботу - це не обов'язок, а право запросила боку.

Розглянемо приклад:

Іванова Г.М. звільнилася 15.02 з ТОВ «Каспій» на запрошення ІП Чеботарова.

Але в призначений термін Іванова не прийшла до відділу кадрів, що не з'явилася вона і в наступні дні.

Своє не поява пояснювала поважними причинами (хвороба сина).

Роботодавець хоч і бажав увійти в становище Галини, але взяти її на роботу не міг.

Вакантна посада вже була зайнята іншою кандидаткою.

У даній ситуації дії роботодавця правомірні.

Він дочекався закінчення терміну дії запрошення і лише потім прийняв співробітника замість Іванової.

Незважаючи на поважні причини, жінка сама винна, що залишилася без роботи.

Законні дії роботодавця

З огляду на, що трудовий кодекс в повній мірі не розкриває поняття «необгрунтована відмова в укладення трудового договору», а лише містить в собі приблизний перелік найбільш поширених причин, невдоволення кандидатів справу повсюдне.

Навіть якщо роботодавцем був оформлений відмова здобувачеві через його ділових якостей, що законно, останній, в силу незнання особливостей законодавства, може розцінити це як елемент дискримінації.

Але ж не завжди знання і вміння претендентів релевантні вакансії.

І прийняти в штат кожного бажаючого роботодавець не може при всьому бажанні.

приклад:

Максимов О.В. успішно пройшов всю процедуру відбору на посаду.

Перед підписанням трудового договору він проговорився, що має позитивний ВІЛ-статус.

Директор передумав брати його на роботу, оскільки побоювався за своє здоров'я і психологічну ситуацію в колективі.

Але Максимов виявився не з боязких і подав до суду.

У даній ситуації директор фірми не правий. Відмовляти кандидату через його хвороби неправомірно.

Звичайно, існують Правила профілактики СНІДу в Росії.

Є перелік посад, на які приймають людей, тільки після обстеження на ВІЛ інфекцію.

Але ж директор фірми не став запитувати Перелік, звіряти посади.

Для нього було важливіше позбутися кандидата з потенційно небезпечною хворобою.

Вам напевно буде цікаво подивитися ментальну карту, де докладно пояснюється процедура встановлення випробувального терміну

Відмова в зв'язку з діловими якостями працівника

Ділові якості претендентів не завжди відповідають вимогам роботодавця, які зазвичай закріплені в посадових інструкціях.

Відмова може бути в зв'язку з відсутністю необхідного досвіду, незнанням певної мови, недостатньою кваліфікацією.

Відомості про ділові якості, перш за все, отримують з документів здобувача.

В дипломах міститися інформація про освіту людини, його спеціалізації, кваліфікації. Скоринки дають можливість оцінити розряд і ступінь.

Трудова книжка допомагає визначити стаж роботи.

Фахівці ОК можуть проводити тестування, анкетування, щоб ретельніше вивчити ділові якості кожного претендента.

Наприклад, для оцінки рівня володіння здобувача іноземною мовою, HR-менеджери частина питань задають англійською.

Випадки обов'язкового відмови:

Іноді здобувач повністю влаштовує роботодавця і останній готовий його оформити на роботу хоч сьогодні. Але закон виступає проти.

Розглянемо ці ситуації:

На окремих видах робіт закон обмежує використання праці осіб жіночої статі. Даний випадок не можна розглядати як метод дискримінації. Тут скоріше проявляється турбота про здоров'я жінки.

• Кандидату заборонено на певний термін займати відповідну посаду. При наявності судового рішення роботодавець спокійно може відмовити претендентові, і дане рішення буде абсолютно правомірним.
• Невиконання кандидатом вимог, установлених трудовим кодексом. Наприклад, відмова від проходження медичного обстеження, що є обов'язковим для окремих посад.

Не кожен здобувачів гідний нової посади. Роботодавцю важливо правильно відмовити не відповідає йому кандидатам.

Чи не ущемляючи їх права, не зачіпаючи гідності, не створюючи приводу для звернення до суду.

Головне для керівника - сформулювати відмову законно.

В іншому випадку судового позову не уникнути, особливо якщо претендент попадеться принциповий, здатний відстоювати свої права.

Поширена ситуація: кандидат, що прийшов на співбесіду, підходить за всіма формальними ознаками, але професійне чуття підказує HR-фахівця, що брати на роботу його не треба. Начебто підходить його освіту, є досвід, але особистісні характеристики видають в ньому небажаного для вашого підприємства працівника. Ясно, що треба йому відмовити. Тільки як це зробити коректно?

Фахівці в області психології вважають, що співробітники кадрових служб не повинні прив'язуватися до кандидата як до рідного. Звичайно, на людину витрачено час і сили, адже його треба вислухати, перейнятися, почати співпереживати і т.д. Однак до кожного співбесіди краще ставитися як до роботи: взяли кандидата або відмовили - це тільки частина робочого процесу, що не вимагає великих емоцій. Тому і відмовити людині можна в стандартній, загальноприйнятою формою: «Спасибі, що приділили мені / нам час. На жаль, ..."

Точно так само і кандидат повинен ставитися до кожного свого співбесіди як до робочого питання і бути беземоційним. На взяли, зате я отримав досвід. Чи не підходжу, значить треба вдосконалювати навички, вчити мови, повторити навчальний курс і т.д. Однак, добре розуміючи, що не всі кандидати стресостійкі, недостатньо добре готові до процесу пошуку роботи і можуть на відмову в прийомі відреагувати болісно, \u200b\u200bHR-фахівці все частіше шукають універсальні формулювання для фінальної частини співбесіди.

Найсумніша і примітивна фраза - «Ви нам не підходите». В принципі, все тут правильно. Кандидат може не підходити по професійними якостями, По особистісним характеристикам, відсутності навичок і т.д. Але є й інші варіанти попрощатися красиво і розумно.

Такий підхід вже не засмутить кандидата, а навпаки - буде стимулювати до подальшого пошуку робочого місця і не дасть втратити впевненість у собі.

З огляду на, що за новими правилами кандидат може зажадати від відділу кадрів письмового повідомлення, з яких причин його не прийняли, варто бути обережними в будь-яких формулюваннях. Розмовляючи з кандидатом, особисто або по телефону, краще говорити так, ніби ... завтра все це доведеться повторити в суді. Тобто вибирати такі ємні і грамотні фрази, щоб будь-який суд (в прямому сенсі слова) міг визнати правоту фахівця кадрового відділу.

Євген Ніконов, заступник генерального директора Sherpa S Pro, м.Москва: Мені особисто зручно сприймати керівника / роботодавця і претендента рівними партнерами, яким потрібно зрозуміти чи підходять вони один одному в конкретній справі. Чим швидше обидві сторони це зрозуміють, тим краще для всіх. Вибрати "не свого" людини вийде в підсумку дуже дорого. Я вважаю рекрутмент однією з найважливіших галузей діяльності комерційної компанії. Особливість нашої діяльності в тому, що у нас часто немає багато часу на пошук, а люди нам потрібні штучні. Тому за цікавлять нас людьми ми стежимо задовго і здалеку, підтримуємо стосунки, дивимося куди вони йдуть, чим займаються. У більшості випадків - це роки стосунків, розпочатих задовго до того, як ми стали розмовляти про роботу. Якщо спільне резюме по співпраці - "ні", то ми просто продовжуємо відносини далі. Якщо людина шукає роботу і ми можемо чимось допомогти, намагаємося це робити: чи можемо дати зворотній зв'язок в чому і де на нашу думку він міг би бути хороший, якщо знаємо когось, кому він підходить більше, ніж нам - пересилаємо резюме.

Більшість фахівців з HR, опитаних Rabota.ru в соціальних мережах, Вважають, що з людьми взагалі краще не сваритися, не розлучатися грубо, що не применшувати їх гідності. Тому що світ настільки тісний, що цього ж людини, яка пройшла співбесіду в твоїй компанії, вже завтра можна зустріти в компанії партнерів, в вищестоящої організації або, наприклад, звернутися саме до цієї людини через брак взагалі ніяких інших кандидатів.

Не має великого значення, в якій формі кандидату повідомляють про відмову - за допомогою офіційного листа або телефонного дзвінка. Головне, не говорити «Ми вам передзвонимо» і ... не подзвонити. А адже саме ця ситуація поширена в рекрутингу і в Москві, і в регіонах, і кандидати давно вже радять один одному на форумах і в соціальних мережах не вірити подібної фрази, не чекати дзвінків, а навпаки - не зупинятися в пошуках роботи.

Кадровикам не треба придумувати формулювань, які розсиплються як картковий будиночок вже через тиждень-другий. Навіщо (навіть з найкращих спонукань) говорити, наприклад, що «вакансія була заморожена» або «в іншого кандидата виявилося більше досвіду роботи в банківській сфері», якщо такий блеф дуже скоро спливе назовні - адже в професійних співтовариствах, як правило, всім все швидко стає відомо: вакансія діяла, взяли людину без досвіду і т.д.

В'ячеслав Паршков, бізнес-консультант, керівник групи P & P, кандидат фізико-математичних наук: Я зазвичай роблю так. Навіть якщо в конкурсі брало участь 37 чоловік і претендент зайняв серед них 36 місце, я завжди говорю або за моїм дорученням хтось йому каже, що, на жаль, у нас вакансій було дві, а він зайняв третє місце. Тому зараз ми його взяти не можемо, але якщо він не заперечує, ми залишимо його в своїй базі даних як потенційного кандидата. Якщо у нас відкриється ще вакансія і він на той час ще буде бажати працювати в нашій компанії, ми йому зателефонуємо. Звичайно, якщо він вже знайде підходящу роботу до того часу - образ тримати не будемо. Адже хто не встиг (це ми), той запізнився. Мотиви такі: 1. Він буде про компанію розповідати, що хоч не взяли, але компанія хороша і він майже пройшов конкурс. Він наступний був. 2. Можливо, справді людина стане в нагоді на менш складну посаду, а він лояльний до нас.

Компанія може понести адміністративну, а її посадові особи - навіть кримінальну відповідальність за ненадання здобувачеві на відкриту вакансію письмового пояснення причин відмови у прийомі на роботу. Грамотно складений відмова в прийомі на роботу допоможе уникнути такої відповідальності.

Досить велика ймовірність виникнення ситуації, коли відкинутий здобувач на відкриту вакансію надсилає запит про пояснення причин відмови у прийомі на роботу. Раніше такий лист можна було проігнорувати, але 11 липня 2015 року набрала чинності поправка в, яка зобов'язує роботодавців в строк не пізніше семи робочих днів давати в письмовій формі роз'яснення в яких вказані причини відмови в прийомі на роботу (в ред.).

За ненадання здобувачеві письмової відмови в прийомі на роботу передбачена адміністративна відповідальність ():

• попередження або накладення адміністративного штрафу на посадових осіб в розмірі від 1000 до 5000 рублів; на юридичних осіб - від 30 000 до 50 000 рублів;
• в разі повторного порушення - накладення адміністративного штрафу на посадових осіб в розмірі від 10 000 до 20 000 рублів або дискваліфікація на строк від одного року до трьох років; на юридичних осіб - від 50 000 до 70 000 рублей.

Крім того, крім адміністративного штрафу для посадових осіб передбачено кримінальне покарання за необгрунтовану відмову в прийомі на роботу вагітної жінки або жінки, яка має дітей віком до трьох років (). Дане порушення тягне:

• накладення штрафу в розмірі до 200 000 рублів або в розмірі заробітної плати або іншого доходу за період до 18 місяців;
• або обов'язкові роботи на строк до 360 годин.

Розглянемо, як фірмі-роботодавцю скласти мотивовану відмову в прийомі на роботу невідповідним кандидатам, на що звернути увагу при виборі кандидата, і в яких випадках відмова буде правомірним, а в яких - необгрунтованим.

Оформлення відмови в прийомі на роботу

Випадки відмови можна умовно розділити на дві категорії:

• прийом на роботу прямо заборонено або обмежено законодавством РФ (див. розділ "Що потрібно пам'ятати при відмові в прийомі на роботу" нижче);
• здобувач за своїми діловими якостями не відповідає вимогам, встановленим для претендента на конкретну посаду.

Компанія може зіткнутися з різними ситуаціями, в яких необхідно дати відмову претендентові в прийомі на роботу. Наприклад, подані документи не відповідають вимогам посади; роботи, які необхідно буде щодня виконувати новому співробітнику, за медичними або віковими показниками йому протипоказані. Також не виключена ситуація, коли на момент подачі резюме здобувачем фірма вже прийняла рішення на користь іншого кандидата, що відгукнувся раніше, і, таким чином, причиною відмови в прийомі на роботу стало відсутність відкритих вакансій.

Крім того, компанія може дати відмову кандидата в прийомі на роботу в зв'язку з невідповідністю ділових якостей, вимоги до яких закріплюються в посадовій інструкції чи інших локальних нормативних актах.

Згідно із законодавством РФ ділові якості працівника включають в себе здатності його виконувати певну трудову функцію з урахуванням наявних у нього професійно-кваліфікаційних якостей (наприклад, наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації), особистісних якостей (Наприклад, стан здоров'я, наявність певного рівня освіти, досвід роботи за даною спеціальністю, в даній галузі) ().

При цьому фірма має право пред'явити до претендента і інші вимоги, не встановлені законодавством РФ, але обов'язкові для укладення трудового договору в силу прямого припису федерального закону, або які необхідні на додаток до типових або типовим професійно-кваліфікаційним вимогам у силу специфіки тієї чи іншої роботи ( наприклад, володіння однією або декількома іноземними мовами, здатність працювати на комп'ютері) ().

Отже, компанія може вказати в вакансії додаткові вимоги до посади, на яку претендує людина.

Однак, в разі виникнення трудових суперечок, доведеться обгрунтувати необхідність встановлення переліку додаткових вимог. Перелік повинен відображати особливості здійснення функцій тієї чи іншої посади і характер праці. Наприклад, додаткова вимога про те, щоб претендент, який претендує на посаду інженера-землевпорядника, володів навичками роботи в спеціалізованих програмах (наприклад, MapInfo або AutoCAD), може бути обумовлено необхідністю виконувати роботу, яка передбачає комп'ютерну обробку і коригування землевпорядної інформації. Крім того, компанія має право вимагати від здобувача наявність необхідного досвіду у відповідній сфері діяльності або за певною спеціальністю (професією), спеціалізованих знань для виконання щоденних трудових функцій.

Таким чином, для підготовки найбільш обгрунтованого повідомлення про відмову в прийомі на роботу рекомендуємо складати докладні та актуальні посадові інструкції, Що відображають роботу в конкретній організації. У них необхідно перерахувати кваліфікаційні вимоги до посади і реальні додаткові знання і навички.

Найчастіше керівники відділів персоналу і виробничих відділів до такого важливого документу ставляться вельми формально. Не секрет, що посадові інструкції складаються на основі шаблонів, часом єдиною зміною в яких є найменування організації і прізвище її керівника. детальне опрацювання функціональних обов'язків із зазначенням цілого ряду особливих навичок, певного рівня освіти і досвіду роботи за фахом в подальшому дозволить компанії законно і обґрунтовано відмовити невідповідному кандидатові в прийомі на роботу, а новому співробітнику швидко увійти в курс справи на новому місці.

Якщо ж в посадових інструкціях не закріплені зазначені вище вимоги, то для аргументування відмови в працевлаштуванні необхідно посилатися на норми, відображені в законодавчих актах РФ.

Що потрібно пам'ятати при відмові в прийомі на роботу

Висновок трудового договору з конкретною особою, шукають роботу, Є правом, а не обов'язком компанії. не містить норм, які зобов'язують заповнювати вакантні посади негайно в міру їх виникнення. Верховний Суд РФ вказує, що роботодавець має право самостійно, під свою відповідальність приймати кадрові рішення з метою ефективної економічної діяльності та раціонального управління майном ((далі - Постанова № 2)).

Таким чином, компанія може вільно відбирати найбільш характерних особливостей роботи кандидатів на посаду, склавши для неї детальну посадову інструкцію.

При цьому фахівцям відділу кадрів і керівникам організацій в першу чергу потрібно звернути увагу, чи не підпадає кандидат під категорію осіб, яких законодавство РФ забороняє приймати на роботу.

Так, законодавство забороняє або обмежує прийом на відкриту вакансію:

• осіб, які не досягли 16 років (за винятком виконання легкого праці, не завдає шкоди їх здоров'ю, у вільний від отримання основного загальної освіти час і без шкоди для освоєння освітньої програми) (,;,);
• осіб, які не досягли 18 років, для залучення до роботи за сумісництвом (), до роботи вахтовим методом (); до роботи з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, на підземних роботах, а також до робіт, виконання яких може завдати шкоди їх здоров'ю та моральному розвитку (гральний бізнес, робота в нічних кабаре і клубах, виробництво, перевезення і торгівля спиртними напоями, тютюновими виробами, наркотичними і іншими токсичними препаратами, матеріалами еротичного змісту); до роботи, пов'язаної з перенесенням і пересуванням тягарів, які перевищують встановлені для них граничні норми ();
• осіб, які не досягли 18 років, для роботи з наркотичними засобами та психотропними речовинами, а також до діяльності, пов'язаної з обігом прекурсорів (, затв.);
• осіб, які не досягли 18 років, для роботи, пов'язаної з безпосереднім обслуговуванням або використанням грошових, товарних цінностей або іншого майна, що вимагає укладення письмового договору про повну матеріальну відповідальність ();
• жінок для виконання робіт, пов'язаних з підйомом і переміщенням вручну ваг, що перевищують гранично допустимі норми (; пост. Уряду РФ від 06.02.1993 № 105);
• жінок для робіт зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, а також для підземних робіт (за винятком нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню) (;);
• працівників-сумісників, якщо вони претендують на роботу в якості керівника організації при відсутності дозволу уповноваженого органу або власника організації за основним місцем роботи ();
• працівників-сумісників, якщо вони претендують на роботу, пов'язану (як і їх основна діяльність) з керуванням транспортними засобами або управлінням рухом транспортних засобів ();
• осіб без документів, необхідних для прийому на роботу відповідно до вимог трудового законодавства ();
• осіб, які претендують при прийомі на роботу з шкідливими, важкими або небезпечними умовами праці на посаду на умовах сумісництва, але не надали документи, необхідні для прийому на роботу відповідно до вимог трудового законодавства (), а також довідку про характер і умови праці на основному місці роботи (,);
• іноземних громадян, які не надали дозвіл на роботу (за винятком деяких категорій осіб ((далі - Закон № 115-ФЗ)));
• осіб, які не пройшли обов'язковий медичний огляд для роботи: в організаціях харчової промисловості, громадського харчування, Торгівлі, в лікувально-профілактичних і дитячих установах; в організаціях з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці; пов'язаної з рухом транспорту (,); в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях ();
• осіб, які не досягли 18 років і які не пройшли обов'язковий медичний огляд (,);
• дискваліфікованих осіб для роботи на посадах керівника організації, медичного або фармацевтичного персоналу ();
• іноземних громадян, які тимчасово перебувають в Росії, для роботи на посаді головного бухгалтера або іншої посади, по якій на працівника покладається ведення бухгалтерського обліку ().

Якщо зазначених вище категорій серед претендентів немає, то наступною умовою є наявність необхідного для посади пакета обов'язкових і додаткових документів, встановленого законодавством.

Якщо всі документи в порядку і в наявності, то далі розглядають ділові якості претендента, його здатність якісно і ефективно вирішувати поставлені перед ним завдання протягом усього періоду роботи.

Звичайно, компанія сама приймає рішення про те, хто з розглянутих кандидатів найбільш підходить з урахуванням формальних і неформальних вимог, внутрішніх правил і її корпоративної культури. Однак при цьому обов'язково потрібно керуватися положеннями законодавства РФ і бути готовим пояснити законність і обґрунтованість відмови в укладанні трудового договору.

Крім того, є мотиви, за якими заборонено відмовляти в прийомі на роботу.

Так, роботодавець порушить чинне законодавство, якщо відмовить здобувачеві на відкриту вакансію однією з перерахованих нижче причин:

• дискримінаційний характер мотивів, не пов'язаний з діловими якостями (Пол; вік; майнове, сімейне, соціальне і посадове становище, і місце проживання (в тому числі наявність або відсутність реєстрації за місцем проживання або перебування); раса, колір шкіри; національність; мова; походження; відношення до релігії; переконання, приналежність або неналежність до громадських об'єднань або будь-яким соціальним групам) ();
• жінкам з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей ();
• особам, запрошеним на роботу в письмовій формі в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з колишнього місця роботи (ч. 4 ст. 64 ТК РФ

  Зверніть увагу, що так часто зустрічаються в оголошеннях про прийом на роботу вимоги, що стосуються віку працівника, а також наявності постійної або тимчасової реєстрації в місті, де відкрита вакансія, є причинами, що носять дискримінаційний характер (ст. 64 ТК РФ;).

  Олена Єрмілова , Спеціаліст з кадрового діловодства компанії Acsour

Уяви: розмістив вакансію і - шквал резюме кандидатів. Добре? Так просто відмінно! Але - чим більше претендентів, тим більше доведеться відмовляти.

Мовчання знак згоди. Однак якщо мовчить ейчар - все якраз навпаки. Мовчання міцно увійшло в практику російських компаній як знак відмови претендентові. Чи не відповіли на лист з резюме - не зацікавив. Мовчать після співбесіди - не підійшов.

Але якщо ти сам коли-небудь побував у ролі здобувача - згадай, як дратувало це мовчання.

Пожалій нерви здобувачів - вчися відмовляти так, щоб людина захотіла знову і знову відгукуватися на твої вакансії, а не строчити скаргу до трудової інспекції.

Чому відмовляють роботодавці

Ми запустили щоб з'ясувати - чому роботодавці відмовляють кандидатам.

37% учасників опитування відповіли, що здобувач не підійшов по навичкам і вмінням. Поведінка на співбесіді не сподобалося 26% опитаних. 16% довірилися інтуїції. 11% вирішили, що цінності кандидата не співпали з цінностями компанії. Зовнішність зіграла вирішальну роль для 10% учасників опитування.

З цих п'яти причин здобувачеві можна озвучити тільки першу - недолік компетенцій для посади. Всі інші ТК РФ класифікує як необгрунтовану відмову.

Які причини відмови в прийомі на роботу вказувати не можна

Забороняє відмовляти претендентам:

• На підставі статі, раси, віку, сімейного стану, національності, релігії, приналежності до партії - тобто з особистих причин
• Через відсутність тимчасової або постійної реєстрації
• Через вагітність або наявності дітей
• Через діагнозу ВІЛ (але є винятки)
• Через судимості (є винятки)

Якщо проводив конкурс і кандидат показав кращий результат - ти зобов'язаний запропонувати роботу в першу чергу йому.

Якщо до тебе направили - зобов'язаний працевлаштувати або заплатити штраф.Еслі працівник переводиться від іншого роботодавця (на те, щоб перейти до тебе, йому дається місяць).

Які підстави для відмови вважаються законними

Законні причини відмови - все, що має відношення до роботи:

• Освіта або кваліфікація не відповідають вимогам роботодавця
• Бракує практичного досвіду
• Здоров'я не дозволяє працювати на посаді
• Вакансія вже зайнята
• Кандидат не підходить через вік (наприклад, посади з матеріальною відповідальністю - тільки для повнолітніх кандидатів)

Якщо відмова претендентові визнають необгрунтованим

Чому так важливо правильно обґрунтувати відмову? Якщо знехтуваний здобувач зможе довести, що відмова була неправомірною, закон передбачає відповідальність роботодавця за відмову в прийомі на роботу:

• Для того, хто проводив співбесіду і прийняв рішення про відмову - догану, зауваження або звільнення, а також штраф 5000 рублів
• Якщо винною в порушенні визнають компанію в цілому - штраф 30 000 - 50 000 рублів або призупинення роботи на 90 днів
• Якщо незаконно відмовили вагітній жінці або жінці з дітьми віком до 3 років - штраф: в розмірі зарплати за 18 місяців або на суму до 200 000 рублів. А можуть призначити до 360 годин обов'язкових робіт. До речі, така ж відповідальність передбачена за відмову в прийомі на роботу предпенсіонера

Якщо порушення повторне, то застосовуються ще серйозніші штрафи:

• Компанія заплатить від 50 000 до 70 000 рублей
• Винний працівник (або ІП) - штраф від 10 000 до 20 000 рублів або дискваліфікація на строк до 3 років

Як відмовити в прийомі на роботу правильно

Після співбесіди ти зобов'язаний повідомити здобувачеві про відмову. Для початку - по телефону.

Людина чекає і хвилюється - тому підбери максимально м'яку формулювання відмови. Наприклад, таку:

«На жаль, ви не пройшли відбір, але ми збережемо ваші дані в базі шукачів та будемо мати вас на увазі, якщо вакансія звільниться».

Іноді кандидат підозрює, що йому відмовили неправомірно - і вимагає письмову відмову. Ця вимога абсолютно законно, і ти зобов'язаний протягом 7 робочих днів з моменту його отримання відправити відповідь.

Відмова у письмовій формі називається «Повідомлення про відмову в працевлаштуванні». Ретельно продумай підставу відмови. Безпрограшний варіант - «Освіта / кваліфікація / досвід не відповідають вимогам».

Щоб відмовити через невідповідність вимогам - у тебе повинні бути посадові інструкції або наказ про встановлення вимог до кандидата на вакантну посаду. Максимально докладно пропиши в вакансії вимоги до працівника, вкажи необхідну освіту, досвід роботи, наявність додаткової кваліфікації.

Громадянин відгукнувся на вакансію « головний бухгалтер», Розміщену організацією на сайті hh.ru. Потенційний роботодавець розглянув резюме, але відмовився від співпраці без роз'яснень. Здобувач вирішив з'ясувати, чому його кандидатура не підійшла, і зажадав письмове обгрунтування відмови в прийомі на роботу.

Але поштове повідомлення, яке відправив громадянин, повернулося. Фактично організація відмовилася давати роз'яснення, що здобувач розцінив як порушення вимог законодавства, зокрема, необгрунтована відмова в прийомі на роботу, заборонений ст. 64 ТК РФ. Він звернувся до суду, вимагаючи, щоб його офіційно працевлаштували, виплатили компенсацію за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.

реакція суду

Позов розглядав спочатку Останкінський районний суд м Москви, а потім Московський міський суд в якості апеляційної інстанції (Апеляційне визначення від 16.04.2018 по справі № 33-11357 / 2018). В обох випадках судді нагадали, що обмеження прав або встановлення переваг при укладенні трудового договору в залежності від різних характеристик і обставин неприпустимо, якщо певні вимоги не містяться в законодавстві. Разом з тим кадрові рішення щодо підбору персоналу - це прерогатива роботодавця. Тому укладення трудового договору з конкретною особою, що шукають роботу, є правом, а не обов'язком організації.

Судді також звернули увагу, що не містить норм, що зобов'язують роботодавця приймати на вакантні посади або роботи людей негайно. Тому в кожному окремому випадку необхідно перевіряти, повідомляла компанія про наявні вакансії (повідомлення в органи служби зайнятості, в ЗМІ, на дошці оголошень), велися переговори про прийом на роботу з конкретною особою, за яких підстав йому було відмовлено в укладенні трудового договору .

З огляду на, що особі, яка подала резюме на вакансію, розміщену на сайті hh.ru, було відразу відмовлено, і переговори з ним не велися, роботодавець не зобов'язаний пояснювати, чому відмовляється укладати з ним трудовий договір. Будь-які інші докази звернення до роботодавця з вимогою укласти трудовий договір в справі, що розглядається відсутні. На цій підставі суди відмовили в задоволенні позовних вимог.

Зверніть увагу, що це вже не перше рішення на користь роботодавців. В Апеляційному визначенні Московського міського суду від 30.05.2014 по справі № 33-17864 / 14 міститься аналогічний висновок: якщо здобувач відкинутий на стадії розгляду резюме, пояснювати йому причини відмови в укладанні трудового договору не обов'язково.

Коли доведеться давати письмові роз'яснення про відмову в працевлаштуванні

Всім зрозуміло, що необгрунтована відмова в укладенні трудового договору може бути оскаржений в суді, а роботодавець покараний. Однак в ст. 64 ТК РФ, Де прописана заборона, даються посилання на такі особливості, як:

• національність;
• раса;
• наявність дітей;
• вік;
• соціальний і сімейний стан;
• вагітність;

• письмове запрошення на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця;
• інші обставини, не пов'язані з діловими якостями працівників.

Але це лише приблизний перелік причин, за якими роботодавець не має права відмовити в прийомі на роботу здобувачеві. Тому питання про те, чи мала місце дискримінація при відмові в укладенні трудового договору, вирішується судом при розгляді конкретної справи.

Разом з тим судова практика показує, що відмова в прийомі на роботу після співбесіди вже може стати підставою для вимоги письмово пояснити причини відмови, якщо порушення дійсно мало місце (див. Наприклад, Апеляційне визначення Санкт-Петербурзького міського суду від 12.09.2017 № 33- 19103/2017 по справі № 2-1140 / 2017).

Яке можливе покарання

Крім вимоги укласти трудовий договір з претендентом, за необгрунтовану відмову роботодавця можуть притягнути до відповідальності за. За нею загрожує попередження або штрафи. Для посадових осіб вони становлять від 1000 до 5000 рублів, для юридичних - від 30 000 до 50 000 рублів.