У сучасній навчальній та нормативно-правовій літературі дається таке визначення бухгалтерського обліку:

Бухгалтерський облік являє собою упорядковану систему відбору, реєстрації та узагальнення інформації в грошовому вираженні про майно, зобов'язання організацій і їхньому русі шляхом суцільного, безперервного і документального обліку всіх господарських операцій.

Таким чином, сучасний бухгалтер здійснює велику діяльність, що включає в себе відображення господарських операцій на рахунках бухгалтерського обліку, планування та прийняття управлінських рішень, Контроль і аудіювання, огляд, оцінку і аналіз господарської діяльності організації.

Одним з головних напрямків діяльності бухгалтерії будь-якої організації є облік заробітної плати працівників підприємства. Ця ділянка роботи бухгалтерії є одним з найбільш трудомістких і відповідальних, і по праву займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві.

Дана тема є актуальною, т.к.в умовах системи ринкового господарювання відповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країни істотно змінюється і політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Багато функцій держави по реалізації цієї політики передані безпосередньо підприємствам, які самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, матеріального стимулювання його результатів.

Одним з головних факторів, що впливають на продуктивність праці, а значить і на результат господарської діяльності в цілому, є оплата праці.

Чинне трудове законодавство під терміном "оплата праці" розуміє не просто розмір заробітної плати, встановлений працівникові, а всю систему відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами , локальними нормативними актами та трудовими договорами (ст.129 ТК РФ).

Заробітня плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.

Поняття "заробітна плата" наповнилося новим змістом і охоплює всі види заробітків (а також різних видів премії, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих у грошових і натуральних формах (незалежно від джерел фінансування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства за невідпрацьований час (щорічну відпустку, святкові дні і тому подібне).

Ринкові відносини викликали до життя нові джерела отримання грошових доходів у вигляді сум, нарахованих до виплати по акціях і вкладів членів трудового колективу в майно підприємства (дивіденди, відсотки).

Таким чином, трудові доходи кожного працівника визначаються його особистим внеском, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників усіх організаційно - правових форм встановлюється законодавством.

Статутний юридичної формою регулювання трудових відносин, у тому числі в області оплати праці працівників, стає колективний договір підприємства, в якому фіксуються всі умови оплати праці, що входять до компетенції підприємства.

Метою даної роботи є провести дослідження обліку розрахунків з оплати праці на конкретному об'єкті, проаналізувати діючі системи і форми оплати праці, з'ясувати їх недоліки, здійснити аналіз використання фонду оплати праці.

Для здійснення цієї мети необхідно виконати наступні завдання. По-перше, визначити сутність заробітної плати. По-друге, розглянути існуючі форми і системи оплати праці, порядок нарахування деяких видів заробітної плати і те, як ці форми і системи застосовуються на обстежуваному об'єкті, розглянути діючу систему преміювання. Необхідно провести аналіз витрат на даному об'єкті, визначити фонди, які існують на підприємстві і з яких виплачуються винагороди за працю працівників. По-третє, слід розглянути облік утримань і відрахувань із заробітної плати працівників, а також їх відображення на рахунках бухгалтерського обліку.

Облік і аналіз оплати праці по праву займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві.

Дана робота виконана на прикладі роботи Індивідуального Підприємця "Левіна".

1.Теоретические основи з обліку оплати праці, форми і системи оплати праці

1.1 Сутність і функції заробітної плати

Оплата праці - це система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами і трудовими договорами.

В умовах ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплати праці. Перш ніж сконструювати механізм оплати праці в нових умовах, потрібно визначити, що ж таке заробітна плата, бо багато економістів і практики наполегливо доводять, що замість поняття "зарплата" слід вживати поняття "трудовий дохід".

Найбільш принциповим є не шукати нове в термінології, а більш докладно виявити суть і властивості економічної категорії "зарплата" в умовах, що змінилися. Визначення заробітної плати як частки суспільного продукту (сукупного суспільного продукту, національного доходу і т.п.), що розподіляється за працею між окремими працівниками, суперечить ринку.

Заробітна плата розподіляється не тільки за кількістю і якістю праці, але її розміри залежать і від фактичного трудового внеску працівника, від кінцевих результатів господарської діяльності підприємства.

Розглянуту категорію можна визначити наступним чином. Заробітна плата - це основна частина коштів, що спрямовуються на споживання, що є частку доходу (чисту продукцію), що залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між працівниками відповідно до кількості і якості витраченої праці, реальним трудовим внеском кожного і розміром вкладеного капіталу.

В економічній теорії існує дві основні концепції визначення природи заробітної плати:

а) заробітна плата є ціна праці. Її величина і динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу попиту і пропозиції;

б) заробітна плата - це грошовий вираз вартості товару "робоча сила" або "перетворена форма вартості товару робоча сила". Її величина визначається умовами виробництва і ринковими факторами - попитом і пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.

Вартість робочої сили має якісну і кількісну сторони. Якісна характеристика вартості робочої сили полягає в тому, що вона виражає певні виробничі відносини, а саме продаж робочим своєї робочої сили і купівлю її з метою збільшення прибутку. З кількісного боку вартість робочої сили визначається вартістю життєвих засобів, необхідних для того, щоб зробити, розвинути, зберегти і увічнити робочу силу.

На ринках робочої сили продавцями виступають працівники певної кваліфікації, спеціальності, а покупцями - підприємства, фірми. Ціною робочої сили є базова гарантована заробітна плата у вигляді окладів, тарифів, форм відрядної і погодинної оплати. Попит і пропозиція на робочу силу диференціюється за її професійної підготовки з урахуванням попиту з боку її специфічних споживачів і пропозиції з боку її володарів, тобто формується система ринків по окремих її видах.

Купівля-продаж робочої сили відбувається по трудових контрактах (договорах), які є головними документами, регулюючими трудові відносини між роботодавцем і найманим працівником.

Існують наступні функції заробітної плати: функція розподілу, соціальна функція і стимулююча (мотиваційна) функція.

Ринковій економіка позбавляє від командної системи розподілу, що складається в розриві функцій виробництва і розподілу (підприємства створюють національне багатство, держава його розподіляє). Функції розподілу передаються безпосереднім виробником чи приватному власнику підприємства. Тільки власник має право самостійно розпоряджатися коштами виробництва і результатами праці. Ухвалення законів про власність, про підприємництво та інших остаточно визначило долю централізовано встановлювалися раніше механізмів формування заробітної плати. У нових умовах децентралізована форма розподільних відносин орієнтується на вартісні показники, конкуренцію на ринку і відображає фінансово-ринкове становище підприємства.

З переходом до ринку заробітна плата стає головним елементом відтворення робочої сили і для підприємця, наймача робочої сили соціальна функція робочої сили починає грати цілком рівноправну роль поряд із стимулюючою. Бюджет працівника повинен забезпечувати йому витрати не тільки на одяг і їжу, але і покупку будинку, квартири, оплати побутових послуг і так далі. Існує при цьому два рівня забезпечення соціальної орієнтації заробітної плати. Перший регулюється державою. Пряме його вплив на рівень заробітної плати виражається у вигляді встановлення мінімального гарантованого рівня оплати праці. Непряме вплив пов'язаний з індексацією вартісних характеристик рівня життя в залежності від інфляції, зростання цін. Тим самим держава захищає трудовий дохід працівника від властивої в окремих випадках ринковій економіці тенденції економії на витратах на робочу силу. Другий основний рівень реалізації соціальної функції заробітної плати здійснюється безпосередньо на підприємствах. Якщо заробітну плату розглядати з точки зору доходу, потрібного для забезпечення нормального відтворення тільки самого робітника, то найбільш поширеним буде розподіл всього персоналу на групи за типом і величиною суспільних витрат на відтворення їх робочої сили. У загальному випадку оплата праці повинна диференціюватися за складністю праці та кваліфікації робітників. Якщо ж заробітну плату розглядати як дохід, необхідний для забезпечення нормального відтворення не тільки трудящого, але і його сім'ї, то механізм заробітної плати буде будуватися вже з урахуванням рівня споживання в родині працівника.

Міністерство освіти і науки України

ДДМА

Кафедра Економіка підприємства

КУРСОВА РОБОТА

Дисципліна: Аналіз економіко-фінансової діяльності підприємства

Тема: Аналіз системи оплати праці на підприємстві №1

виконав:

Ст.гр.

варіант №

перевірив:

Вступ
Розділ 1. Теоретичні основи АНАЛІЗУ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ
1.1 Поняття і сутність заробітної плати 1.2. Функції заробітної плати 1.3 Форми і системи оплати праці
Розділ 2 МЕТОДИКА АНАЛІЗУ ФОНДУ ОПЛАТИ ПРАЦІ
Розділ 3. АНАЛІЗ ФОНДУ ОПЛАТИ ПРАЦІ ПІДПРИЄМСТВА №1
3.1. Коротка характеристика підприємства і його техніко-економічних показників
3.2 Аналіз фонду заробітної плати
ВИСНОВОК
СПИСОК ЛІТЕРАТУРНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Оплата праці займає особливе місце в структурі соціально-трудової сфери і пріоритети соціальної політики. Це пояснюється її значимістю для забезпечення життєдіяльності людини та виконуваними нею специфічними функціями в розвитку суспільства і економіки.

Однак в даний час в оплаті праці та її організації накопичилося багато гострих проблем і недоліків. Більш того, з цілком очевидних причин, без їх усунення неможливе ефективне проведення ключових соціально-економічних перетворень - пенсійної реформи, модернізації житлово-комунального господарства, податкової системи та т. Д.

Перелічимо найбільш великі і гострі проблеми в області оплати праці, які можуть бути в свою чергу джерелами і причинами цілого ряду інших негативних наслідків і недоліків:

Затримки з виплатою заробітної плати;

Низька відтворювальних функція оплати праці;

Різке падіння стимулюючої ролі оплати праці в розвитку економіки країни, обсягів виробництва на підприємствах, реалізації фізичних і інтелектуальних здібностей працівників;

Скорочення частки трудової частини в сукупному доході працівника, що сигналізує про посилення апатії до праці, зниженні його престижності з усіма витікаючими наслідками для суспільства;

Надмірна, необгрунтовано завищена диференціація в оплаті праці.

метою даної курсової роботи є аналіз системи оплати праці на підприємстві №1. Досягнення зазначеної мети зумовило постановку і вирішення наступних завдань:

Розкрити сутність і основні принципи організації оплати праці;

Виявити джерела і механізми формування фонду оплати праці підприємств;

Оцінити склад і структуру фонду заробітної плати в підприємстві;

Оцінити аналіз ефективного використання фонду оплати праці;

Виявити вплив сучасних економічних тенденцій на організацію оплати праці.

Об'єктом дослідження є виробничо-господарська діяльність підприємства №1.

Предметом дослідження є організація оплати праці та показники ефективного використання фонду оплати праці вищевказаного об'єкту дослідження.

Дослідження проводилося за допомогою таких загальнонаукових методів, як спосіб ланцюгових підстановок, абсолютних різниць, узагальнення, порівняння і т.д.

Курсова робота складається з вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел.

РОЗДІЛ 1.

Теоретичні основи АНАЛІЗУ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ

1.1 Поняття і сутність заробітної плати

Оплата праці - це грошове вираження вартості і ціни робочої сили, яка виплачується працівникові за виконану роботу або надані послуги і спрямоване на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності праці.

Оплата праці має важливе значення як для працівників, для більшості з яких вона є основним джерелом доходів, так і для підприємства, оскільки частка заробітної плати в доданої вартості досить велика, витрати на оплату праці в сукупних витратах на виробництво продукції досить значні.

Заробітна плата працівника незалежно від виду підприємства визначається його особистим трудовим внеском, залежить від кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не обмежується.

Розміри, порядок нарахування та виплати заробітної плати регулюються чинним законодавством України, відповідними указами та постановами, галузевими інструкціями.

Підприємства самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників відповідно до чинного законодавства.

Підприємства можуть використовувати тарифні сітки і шкали співвідношень посадових окладів, які визначаються галузевими угодами як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності та умов виконуваних робіт.

Як соціально-економічна категорія, заробітна плата служить основним засобом задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що стимулює розвиток суспільного виробництва, зростання продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, є засобом перерозподілу кадрів по галузях народного господарства.

Перехід до ринкових відносин в нашій країні принципово змінив економічну природу заробітної плати. Заробітна плата являє собою основну частину трудового винагороди, що має матеріальну форму (грошову або натуральну) і володіє великим (основна заробітна плат) або меншим (додаткова заробітна плата) постійністю. Заробітна плата завжди була і залишається для більшості членів суспільства основою їх благополуччя. Саме за рахунок неї в країнах з ринковою економікою трудящий і члени його сім'ї задовольняють основну частину своїх потреб в харчуванні, одязі, житло і т.д. Всупереч поширеній думці, частка трудового винагороди в сукупних доходах громадян високорозвинених країн останні роки постійно зростає, а доходів від власності - падає.

Формуючи платоспроможний попит населення, заробітна плата багато в чому визначає динаміку розвитку економіки країни. Будучи нерозривно пов'язаною з економічною активністю населення, вона надає більш істотний вплив на розвиток економіки в порівнянні з іншими видами доходів. В першу чергу, вона стимулює виробництво товарів широкого споживання. Слід враховувати і ту обставину, що висока заробітна плата спонукає керівників підприємства раціонально використовувати персонал і активно міняти нову техніку і сучасні технології.

Загальна величина заробітної плати відображає ціну робочої сили і витрати на її відтворення, а також попит і пропозицію робочої сили певної якості. Крім того, розміри оплати безпосередньо пов'язані з цілою низкою кількісних і якісних показників, що відображають як витрати (наприклад, число відпрацьованих годин), так і результати праці (зокрема, вироблення). В умовах ринкової економіки на величину заробітної плати впливає цілий ряд ринкових і позаринкових чинників, які необхідно розглядати як мінімум на двох рівнях.

У межах кожного регіону складається певний рівень оплати праці, що відображає ціну робочої сили (трудовий послуги), що надається працівником роботодавцю. Ринкова ціна робочої сили (трудовий послуги) являє собою грошову винагороду, яке роботодавець готовий заплатити, а працівник згоден отримати за використання протягом певного часу і з певною інтенсивністю його здібностей до праці на підприємстві.

Існують також чинники, які діють на рівні підприємства, де, власне, і відбувається безпосереднє і практично безперервне взаємодія працівників і роботодавців. Саме тут формуються основні характеристики трудових процесів, що впливають на їх результативність і, перш за все, на ефективність праці. Щоб здатності працівників були реалізовані, а праця їх був ефективним, між ціною робочої сили і показниками, що характеризують ефективність діяльності працівника, повинна бути встановлена \u200b\u200bпевна взаємозв'язок. Встановлення останньої і є предметом організації заробітної плати на підприємстві.

Для роботодавців заробітна плата є елементом витрат виробництва та ціни товару. На його розмір істотно впливає вартість робочої сили, що представляє собою суму споживчих коштів, необхідних для відтворення робочої сили з конкретними характеристиками при даному рівні економічного розвитку регіону. З цього визначення видно, що її величина формується під безпосереднім впливом ринку товарів і послуг.

Тіснішої є зв'язок між заробітною платою і ціною робочої сили, яка зазвичай виражається в грошовій формі і зазвичай не відповідає вартості робочої сили. Насправді на ціну робочої сили надають одночасний вплив багато чинників, що викликають її зміна як в сторону вартості робочої сили, так і від неї. Перш за все на її величину впливає стан ринку праці. При цьому зайняті, як правило, схильні підвищити ціну робочої сили проти її вартості, а підприємець, навпаки, прагне знизити її. В результаті конкретна ціна робочої сили складається в результаті взаємодії двох сторін ринкових відносин: продавців і покупців.

Необхідність обліку стану ринку споживчих товарів вимагає розрізнення номінальної та реальної заробітної плати. Реальна заробітна плата визначається кількістю товарів і послуг, які можна купити на суму номінальної заробітної плати.

Абсолютний рівень заробітної плати слід оцінювати за її реальною величиною. Разом з тим важливо оцінювати і відносні розміри заробітної плати (що може бути зроблено на основі як номінальної, так і реальної заробітної плати). Необхідно відзначити, що відносні розміри заробітної плати є основними детермінантами соціального статусу і цінності працівника в суспільстві. З точки зору підприємців високі витрати на залучення робочої сили є важливою ознакою конкурентоспроможності підприємства та наявності у нього стратегічних перспектив.

Основне завдання організації заробітної плати полягає в тому, щоб поставити оплату праці в залежність від його колективу та якості трудового внеску кожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу функцію вкладу кожного. Організація оплати праці передбачає:

визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства;

розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів підприємства;

розробку системи посадових окладів службовців і фахівців;

обгрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Заробітна плата тісно пов'язана з продуктивністю праці. Продуктивність праці - найважливіший показник ефективності процесу праці, являє собою здатність конкретної праці віддавати в одиницю часу певну кількість продукції.

Надіслати свою хорошу роботу в базу знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань в своє навчання і роботи, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено наhttp://www.allbest.ru/

Розміщено наhttp://www.allbest.ru/

ВСТУП

1. ТЕОРЕТИЧНІ І МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ В ОРГАНІЗАЦІЇ

1.1 Принципи і функції організації оплати праці

2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ ОПЛАТИ праціїх ТОВ «ЮНАТРЕЙД»

2.1 Характеристика діяльності підприємства

2.2 Дослідження існуючої системи оплати праці

3. РОЗРОБЛЕННЯ ПРОЕКТУ ЩОДО ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ В ТОВ «ЮНАТРЕЙД»

3.1 Основні напрямки вдосконалення системи оплати праці

3.2 Розрахунок економічного ефекту від впровадження запропонованих заходів

3.3 Інформаційне та правове забезпечення проекту

ВИСНОВОК

Список використаних джерел

ВСТУП

актуальністьдослідження. Ефективність діяльності сучасних компаній визначається результативністю праці працюючого на підприємстві персоналу, системою оплати праці, і мотивації персоналу. На сьогодні унікальним конкурентною перевагою стає людський капітал. Результативність і призначена забезпечувати система управління персоналом, де одне з найважливіших місць займає впровадження ефективної системи оплати праці.

Сучасна система оплати праці обов'язково повинна відповідати стратегічним цілям компанії, створюючи справжню оцінку внеску працюючих в досягнення оптимальних результатів, створюючи сприятливі умови для залучення персоналу працюючого на підприємстві в рішення загальних завдань, формувати лояльність і справедливо сприйматися працівниками.

Актуальними стають сьогодні і розробка та впровадження ефективних систем оплати праці, які повинні мати на меті модернізацію економіки, гарантію поєднання соціальних і економічних інтересів і цілей компанії і її персоналу, акціонерів і керівників. Що передбачає в першу чергу застосування інноваційних підходів до формування системи оплати праці, з огляду на всі особливості і тонкощі діяльності компанії і багаторічного досвіду зарубіжних і вітчизняних компаній з питань оплати праці.

Незважаючи на велику кількість публікацій з даної тематики багато аспектів розробки ефективних систем оплати праці вимагають зміни підходів в зв'язку зі зміною умов, які диктує сучасний бізнес, підвищенням вимог до рівня професійної підготовки та особистих якостей працівників, ускладненням умов праці і відносин у сфері праці, розвитком новітніх технологій і методів вдосконалення системи оплати праці в компаніях.

Дані обставини мають особливе значення для сучасних організацій, Де високий рівень вимог до кваліфікації персоналу працюючого на підприємстві передбачає відповідну винагороду.

Недостатня розробленість ряду аспектів систем оплати праці персоналу сучасних підприємств, зумовили вибір теми і визначили мету, завдання, предмет і об'єкт дипломного дослідження.

Об'єкт дослідження кадрова служба ТОВ «Юна Трейд».

предметом дослідження виступає система оплати праці в організації.

мета дослідження проаналізувати існуючу систему оплати праці персоналу компанії «Юна Трейд» і розробити напрямки її вдосконалення.

Для досягнення мети були визначені наступні завдання:

· Дослідити теоретичні та методичні аспекти системи оплати праці персоналу працює на підприємстві, визначити сутність, функції та призначення заробітної плати;

· Проаналізувати систему оплати праці на прикладі ТОВ «Юна Трейд»;

· Розробити систему заходів щодо вдосконалення системи оплати праці ТОВ «Юна Трейд».

· Здійснити економічну оцінку ефективності проекту вдосконалення системи оплати праці в компанії ТОВ «Юна Трейд».

При підготовці дипломного проекту були використані нормативні документи МОП, Конвенції та Рекомендації МОП з питань заробітної плати, основні положення Конституції РФ, Трудового кодексу РФ, нормативно-правові акти, що стосуються оплати праці, соціального захисту та соціального страхування громадян РФ, матеріали Інтернет-видань; дані обліку ТОВ «Юна Трейд».

степень научнпрой разработаннпрозті. Питання оплати праці залишаються предметом дослідження російських і зарубіжних економістів в силу актуальності і практичної значущості.

Різноманітні аспекти оплати праці, винагород, компенсацій в трудової діяльності знайшли відображення в працях російських економістів: Аганбегяна А.Г., Баткаева І.А., Батухтіна І.Л., Волгіна HA, Гвоздьова HH, Горєлова HA, Жукова A.JL, Ільїна Є.П., Кибанова А.Я. , Куликова В.В., Кокіна Ю.П., Красовського Ю.Д., Мітрофанової Е.А., Одегова Ю.Г., Понизова В.Т., Ракота В.Д., Руденко Г.Г., Травіна В.В., Федченко AA, Шекшня CB та інших.

Так зробили величезний вплив роботи зарубіжних дослідників, таких як Адамі С., Армстронг М., Альдерфер К., Бергер Д., Герцберг Ф., Локк Е., МакКлелланд Д., Маслоу А., Мерманн Е., Мілкович Дж., Ньюман Дж., Оучи У., Хендерсон Р. та інших.

струдотура работи: Дипломний проект складається з вступу, чотирьох розділів, висновків, списку використаних джерел, додатків.

1. ТЕОРЕТИЧНІ І МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ В ОРГАНІЗАЦІЇ

1.1 Принципи і функції організації оплати праці

Одним з основних аспектів оплати праці в організації виступає встановлення системи оплати праці.

Трудовий кодекс (ст. 135) визначає під системою оплати праці комплекс правил щодо визначення заробітної плати.

Система оплати праці в себе включає спосіб встановлення співвідношення міри праці і міри винагороди за працю, на основі якого вибудовується порядок нарахування заробітної плати персоналу організації (форма заробітної плати) та розмір тарифних ставок, окладів. У систему оплати праці також включаються порядок виплати, умови, і розмір надбавок і компенсаційних доплат, порядок виплати, умови і розмір доплат і стимулюючих надбавок, премій.

Система оплати праці керівника встановлюється відповідно до трудового законодавства і нормативно-правовими актами, що включають норми трудового права, а це означає, що умови оплати праці у керівника повинні грунтуватися на гарантії, передбачених Трудовим кодексом РФ, федеральними законами, указами Президента РФ, постановами Уряду РФ і іншими нормативними правовими актами.

Система оплати праці, на кожному підприємстві повинна відображатися в угоді, колективному договорі, або локальному нормативному акті організації.

Головне призначення системи оплати праці - стимулювання виробничої поведінки персоналу компанії, спрямоване на досягнення стратегічних завдань, кажучи іншими словами, об'єднати матеріальні інтереси працюючих зі стратегічними завданнями підприємства.

Традиційна система компенсації - система винагороди персоналу працює на підприємстві, в основу якої покладено принцип визначення винагороди кожного працюючого (розміру посадового окладу та набору матеріальних пільг) як функції двох змінних: внутрішньої цінності займаного робочого місця і ринкової цінності.

При створенні систем оплати праці для кожної конкретної організації треба враховувати базові принципи, на яких будується система оплати праці.

1. Оплата праці залежить безпосередньо від стратегії підприємства. Стратегія має прямий вплив на роботу підприємства, структуру, критерії оцінки праці, заняття працюють і систему оплати праці.

2. Система оплати праці повинна відповідати корпоративній культурі компанії. Система оплати праці повинна бути частиною цілісної системи, а не чужорідним елементом.

3. Створення концепції оплати праці. Система оплати праці повинна декларувати прийняті в організації принципи оплати праці так, щоб вони були зрозумілі всім працюючим в організації.

4. Принцип співвідношення оплати і результатів праці. Оптимальним на сьогодні виступає принцип оплати праці за підсумками і система винагороди, яка б враховувала, зміни оплати праці персоналу працюючого на підприємстві відповідно до продуктивності.

5. Принцип внутрішньої і зовнішньої рівності. Під внутрішньою рівністю мається на увазі ступінь рівності від групи до групи в організації, сформованого на функціональних обов'язках, а не на особистостях. Під зовнішньою рівністю мається на увазі можливість порівняння рівня оплати праці в організації з ринком або аналогічної областю бізнесу.

6. Принцип "прозорості" системи оплати праці для всіх працівників. Існують досить серйозні аргументи на користь розмов про оплату праці: підприємство платить за те, що вважає за потрібне, за роботу за основними напрямками бізнесу. У зв'язку з чим, відкрите обговорення, на що має бути спрямована система оплати праці, надає можливість зайвий раз переконати працівників працювати в даному напрямку; поширення інформації про принципи оплати праці має на увазі, що співробітникам можна довіряти і делікатну інформацію, а підприємство, зі свого боку, ділиться зі своїми кадрами правилами гри. Обговоренню підлягають не розміри заробітків працюючих, а саме принцип розподілу грошей.

7. Можливість участі працюючих підприємства в зміні систем оплати праці. Переважна величезна кількість працівників підприємства не виступають експертами в сфері оплати праці, але часто їх зауваження бувають корисними для оцінки ефективності систем оплати праці.

8. Адекватність системи оплати праці змін умов здійснення бізнесу. Цілком очевидним виступає, то що, система оплати праці не може залишатися незмінною. Змінюється ситуація в економіці або стратегія компанії може вносити коригування в концепцію оплати праці.

9. Технологія реалізації. Під технологією реалізації систем оплати праці мається на увазі сукупність дій супроводжують введення, супровід і дослідження ефективності системи оплати праці. Для ефективної роботи дуже значущий внутрішній PR - але тільки, якщо система оплати праці зрозуміла працівникам і підтримується, в цьому випадку вона досягає поставлених цілей. Найпоширенішим помилкою роботодавців виступає те, що зарплата це оклад.

В реальності під зарплатою мається на увазі повністю система оплати праці, прийнята в організації. Система включає оклади, доплати, компенсаційні надбавки, стимулюючі надбавки, премії. Системи оплати праці, в тому числі розмір тарифних ставок, окладів, доплат і надбавок компенсаційного характеру, за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру і систему преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що включають норми трудового права.Ізмененія в трудовий договір, щодо оплати праці, вносяться додатковою угодою і ніяк інакше. Про зміну умов оплати праці та причини, призвели до цього, співробітник повинен повідомляти за два місяці до запровадження змін. Принципи організації оплати праці найдоцільніше класифікувати відповідно до функцій, на реалізацію яких вони націлені. (Рисунок 1.1)

Малюнок 1.1 Зв'язок принципів організації і функцій оплати праці

На підставі принципів організації і функцій заробітної плати в условіяхформірованія ринкових відносин створюється система оплати праці в організаціях.

Перебудова організації оплати праці до вимог ринку і передбачає вирішення певних завдань:

Зростання зацікавленості працюючих у виявленні і використанні резервів ефективності праці при виключенні можливостей одержання незароблених грошових коштів;

Усунення випадків зрівнялівки при оплаті праці, досягнення залежності оплати праці від підсумків праці, як індивідуальних, так і колективних;

Так як на кожному підприємстві є своя специфіка в організації оплати праці, її організаційні передумови повинні бути такими, як представлено на малюнку 1.2.

Малюнок 1.2-Організаційні основи оплати праці на підприємстві

Отже, оплата праці працівників - це ціна трудових ресурсів, Які беруть участь у виробничому процесі. У величезній мірі вона визначається розміром і якістю витраченого праці, але істотну роль грають ринкові чинники - попит і пропозиція праці; що склалася певна кон'юнктура ринку, територіальні аспекти, законодавчі норми та інші.

1.2 Системи оплати праці персоналу в організаціях РФ

Системою оплати праці називається спосіб визначення розмірів винагороди залежно від витрат, результатів праці.

Відповідно до ст.135 ТК РФ, заробітна плата встановлюється трудовим договором відповідно до діючих в організації системами оплати праці.

Отже, у кожного керівника повинна бути передбачена власна система оплати праці працівників. Підставою для її розробки виступають положення Трудового кодексу та інші законодавчі норми.

Відповідно до ст.129 ТК РФ, заробітна плата - винагорода за працю, яке залежить від:

· Кваліфікації працівника,

· Складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи.

До заробітної плати відносяться:

· Компенсаційні виплати,

· Стимулюючі виплати.

Компенсаційні доплати і надбавки, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру.

Відповідно до положень ст.135 ТК РФ, системи оплати праці, включаючи розміри:

· Тарифних ставок,

· Посадових окладів,

· Доплат і надбавок компенсаційних

· Системи доплат і надбавок стимулюючих

· преміювання

встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами.

Всі документи повинні бути складені відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що включають норми трудового права.

При виборі і розробці систем оплати праці працівників всередині організації можуть застосовуватися системи представлені на малюнку 3:

· Тарифні системи оплати праці.

· Безтарифні системи оплати праці.

· Змішані системи оплати праці.

Малюнок 1.3 Системи оплати праці персоналу в РФ

Тарифний тип заробітної плати краще для працівника, ніж для керівника. Перевага грунтується на тому, що тарифний тип передбачає встановлення умов оплати праці до початку трудової діяльності і не пов'язаний з кінцевими результатами діяльності.

Бестарифную тип заробітної плати краще для керівника, тому як, в цьому випадку оплата праці проводиться після того, як стають відомими підсумки діяльності. Бестарифную тип жорстко пов'язує розмір оплати праці з результатами трудової діяльності.

Безтарифні типи організації оплати праці базуються на наступних принципах:

· Фонд оплати праці працівників підприємства або окремих підрозділів представляє фіксований відсоток від виручки підприємства;

· Фонд оплати праці розподіляється між працівниками підприємства на пайових засадах виходячи з фактичного внеску працівника в загальний результат;

· Особистий результат визначається на основі сукупності коефіцієнтів, що враховують стаж, кваліфікацію, майстерність, значимість, здатність досягати поточних і перспективних цілей, а найважливіше - ступінь реалізації здатності, виражена в оціночних характеристиках ефективності праці.

При безтарифної типі організації оплати праці індивідуальна заробітна плата працюючого представляє частину в загальному колективом фонді оплати праці. Загальний фонд оплати праці в такій системі може залежати від виручки підприємства, а індивідуальна заробітна плата - від індивідуального вкладу працюючого в досягнення результату.

Найпоширенішими безтарифної системи оплати праці, на сьогодні, виступають:

· Система, яка грунтується на побудові «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості (ВСОТРК);

· Універсальна ринкова система оцінки і оплати праці (РОСТ).

У практиці розрахунку зарплати, що враховує якість і кількість праці кожного конкретно взятого працюючого, можна виділити п'ять методів, відображених на малюнку:

· Розрахунок змінної частини заробітної плати, за допомогою коефіцієнта трудового внеску (КТВ).

· Розрахунок змінної частини заробітної плати працівників будівельної організації, за допомогою коефіцієнта кваліфікаційного рівня (КТУ).

· Розрахунок змінної частини заробітної плати, заснований на застосуванні «вилки» співвідношень оплати праці різної якості (система ВСОТРК).

· Розрахунок змінної частини заробітної плати, за допомогою критерію Форда.

· Розрахунок змінної частини заробітної плати за допомогою коефіцієнта ефективності праці (система РОСТ).

Нормування праці є основою розробки норм виконання різних операцій, дає можливість встановити нормований обсяг трудовитрат кожного працівника. Метою тарифікації виступає встановлення тарифів на певні види робіт і операції, що дає можливість організувати роботу по визначенню розмірів оплати праці працівників.

У більшості організацій застосовуються тарифні системи оплати праці. Тарифні системи оплати праці це системи оплати праці, засновані на системі диференціації заробітної плати працюючих різних категорій. При цьому, треба враховувати, що лише тарифні системи оплати праці передбачені Трудовим кодексом.

Всі інші види систем оплати праці Трудовим кодексом не встановлені, але відповідно до положень ст.135 ТК РФ, керівник має право встановлювати будь-які системи оплати праці, які повинні відповідати єдиному умові:

не повинні суперечити вимогам ТК РФ і нормативних актів, що містять норми трудового права.

Тарифна система виступає зв'язкою між нормуванням праці і зарплатою. Тарифна система являє комплекс нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація і регулювання зарплати в залежності від складності, умов праці.

Тарифна система включає:

тарифні коефіцієнти,

тарифну ставку,

тарифну сітку,

тарифно-кваліфікаційні довідники,

надбавки, доплати до тарифних ставок і окладів,

районні коефіцієнти.

Тарифна сітка являє комплекс тарифних розрядів і відповідних коефіцієнтів або співвідношення тарифних ставок за розрядами. Служить для встановлення співвідношення в оплаті праці відповідно від кваліфікації. З практики відомі чотири типи шестіразрядних сіток, що відрізняються за характером зміни тарифних коефіцієнтів від розряду до розряду:

Постійне абсолютне і регресивний відносне зростання тарифних коефіцієнтів.

Прогресивне абсолютне і постійне відносне зростання тарифних коефіцієнтів.

Регресивне абсолютне і відносне зростання тарифних коефіцієнтів.

Прогресивне абсолютне і відносне зростання тарифних коефіцієнтів.

Тарифні системи оплати праці встановлюються з урахуванням:

тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій,

кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців або професійних стандартів,

державних гарантій з оплати праці.

На думку офіційних органів, вираженого в Листі Роструда від 27.04.2015г. №1111-6-1, при встановленні в штатному розкладі окладів за однойменними посадам розміри окладів треба встановлювати однакові.

При цьому «надтарифная частина» заробітної плати (надбавки, доплати та інші виплати) може відрізнятися, в тому числі в залежності від:

кваліфікації,

складності роботи,

кількості і якості праці.

Свою думку Роструд засновує на тому, що не дивлячись на те, що стаття 143 ТК РФ, що передбачає тарифну систему оплати праці, надає підставу для встановлення «вилки» посадових окладів, при встановленні «вилки» окладів за однойменними посадам треба пам'ятати про обов'язок керівника забезпечувати рівну оплату за працю рівної цінності працівникам (ст.22 ТК РФ).

Заробітна плата працюючого залежить від кваліфікації, складності роботи, кількості і якості праці (ст.132 ТК РФ).

Заборона дискримінації при встановленні умов оплати праці.

Тарифні ставки можуть бути змінені: може бути збільшений або зменшений діапазон сітки, т. Е. Співвідношення ставок крайніх розрядів; може бути обраний змішаний характер побудови параметрів сітки, що застосовує поєднання прогресивного, регресивного та рівного відносного і абсолютного зростання тарифних коефіцієнтів.

Для всіх господарюючих суб'єктів, що перебувають на бюджетному фінансуванні, обов'язковим виступає застосування єдиної тарифної сітки (ETC). Що складається з 18 розрядів. Розмір тарифної ставки (окладу)

1-го розряду встановлюється Урядом РФ. Ставки (оклади) працівників інших розрядів ETC встановлюються множенням тарифної ставки (окладу) 1-го розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду.

Тарифна ставка визначає розмір оплати праці за одиницю робочого часу і залежить від умов, форм оплати праці, значення та складності. Розмір зростає в міру збільшення складності роботи. Тарифна ставка виражається в грошовій формі.

Тарифна ставка 1-го розряду визначає рівень оплати простого праці в одиницю робочого часу, виступаючи базою для визначення зарплати працюючого результату з його кваліфікації. Тарифні ставки 1-го розряду, диференційовані за інтенсивністю, видам робіт і умовами праці, утворюють вертикаль ставок 1-го розряду.

Тарифні ставки по розрядах, диференційовані за складністю здійснюваних робіт утворюють горизонталь ставок, або тарифну сітку.

Співвідношення між розмірами тарифних ставок відповідно від розряду здійсненої роботи визначається за допомогою тарифного коефіцієнта, що позначається в тарифній сітці для кожного розряду. Тарифний коефіцієнт демонструє, у скільки разів тарифна ставка розряду вище тарифної ставки першого розряду. Тарифний коефіцієнт 1-го розряду дорівнює 1. Починаючи з 2-го розряду зростає і досягає максимального розміру для найвищої розряду.

Тарифний розряд визначає ступінь кваліфікації працівників і відповідно до цього розміру оплати праці.

Розряд роботи і розряд працюючого визначаються через тарифно-кваліфікаційний довідник (ТКС). ТКС являє перелік професій, спеціальностей за видами робіт, і кваліфікацій, необхідних для виконання робіт. ТКС бувають єдині і галузеві. ТКС служить для тарифікації робіт і працюють і присвоєння розрядів. Складається з трьох розділів. У першому розділі дається характеристика робіт, які повинен виконувати робочий певної кваліфікації.

У другому розділі відображені відомості, що повинен знати робітник даної професії і кваліфікації про своє обладнанні і використовуваних матеріалах.

Третій розділ містить приклади робіт, типових для розряду. За прикладами встановлюються завдання робочим при присвоєння відповідної кваліфікації. У ТКС вказується, що повинен знати в теорії і виконувати на практиці робочий кожної професії і розряду.

Організація може самостійно проводити роботу по тарифікації працюють і службовців, як правило для цих цілей застосовується Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД).

Вирішення питання про оплату працюють на підставі системи окладів віднесено до компетенції організації, яка особисто затверджує переліки професій працюючих, чия праця підлягає оплаті на підставі окладів, із зазначенням їх розмірів.

Дані переліки можуть бути оформлені і у вигляді додатків до колективного договору. При затвердження переліків може бути застосований загальноросійський класифікатор професій працюючих.

В умовах планової, економіки тарифна система оплати праці виступає основним елементом організації зарплати. В умовах економічної самостійності господарюючих суб'єктів, коли фірми самостійно будують політику в сфері оплати праці, перетворюється в систему нормативів, що мають рекомендаційний характер. У даній якості нормативи можуть знайти застосування на підприємствах будь-яких організаційно-правових форм.

Оплата праці за тарифами і окладами не дає можливості позбутися від зрівнялівки, зломити протиріччя інтересів працюючого і колективу.

Як варіант вдосконалення організації та стимулювання праці виступає безтарифна система оплати праці. Дана система синтезує основні переваги погодинної і відрядної оплати праці і забезпечує ув'язку розмірів заробітної плати з результатами діяльності організації та окремих працівників.

Використання бестарифной системи пов'язано з тим, що в умовах переходу до ринку існує потреба у перегляді порядку формування фонду оплати праці, який повинен залежати від обсягу реалізованої продукції, і може змінюватися, а отже, буде змінюватися розмір фонду оплати праці.

При безтарифної системі оплати праці розмір заробітної плати працюючого залежить від кінцевих результатів діяльності структурного підрозділу, і господарюючого суб'єкта в цілому.

За цією системою зарплата працюючих від керівника до робочого представляє частку окремого працюючого у фонді оплати праці (ФОП).

При цьому здійснюється ранжування підрозділів і кожного працюючого виходячи з кваліфікації та ефективності роботи. Розмір зарплати працюючого залежить:

- від кваліфікації;

- від коефіцієнта трудового участі

- від відпрацьованого фактично часу.

Відповідно від кваліфікації співробітники розподіляються за кваліфікаційними групами, кількість яких може варіюватися.

В основу оцінки можуть бути покладені: освіта, кваліфікація, діловитість. Система кваліфікаційних рівнів дає можливості для матеріального стимулювання кваліфікованої праці, в порівнянні з системою тарифних розрядів, яка стримує зростання розряду, а отже, і зарплати. Кваліфікаційний рівень може повторюватися протягом всієї трудової діяльності.

При розрахунку заробітку враховується коефіцієнт трудової участі (КТУ) конкретного працюючого в результатах діяльності компанії.

При використанні безтарифної системи співробітникам не встановлюється окладу або тарифної ставки.

В цьому випадку:

· Розміри окладів, премій, інших заохочувальних виплат,

· Співвідношення їх між окремими категоріями працюючих,

визначаються організацією самостійно і фіксується в трудовому і колективному договорах, локальних нормативних актах підприємства.

Заробіток працюючої при даній системі залежить від результатів організації, підрозділу, і обсягу грошових коштів, які спрямовуються на поповнення фонду оплати праці.

Отже, зарплата працюючого розраховується, як частка в загальному фонді заробітної плати.

Бестарифную систему оплати праці застосовують тоді, коли існує можливість організувати облік результатів роботи діючого.

Дана система стимулює зацікавленість колективу в результатах і підвищує відповідальність працюючого за досягнення цілей.

Розрахунок зарплати при безтарифної системи оплати праці визначається в такій послідовності:

1) Визначається кількість балів, зароблених кожним працюючим:

Qб \u003d КУКТУ Qч, (1)

де КУ кваліфікаційний рівень;

КТУ коефіцієнт трудової участі;

Оч кількість відпрацьованих людино-годин.

2) Загальна сума балів, зароблених усіма працівниками підрозділу:

QNб \u003d Qб. (2)

3) Частка фонду оплати праці, яка припадає на оплату одного бала (руб.):

d \u003d ФOT / QNб, (3)

де d частка фонду оплати праці;

ФОП фонд оплати праці.

4. Визначається зарплата кожного працюючого:

ФOTn \u003d dQб, (4)

де ФОTn зарплата працюючого.

Дана система змінює пропорції розподілу ФОП при одному і тому кваліфікаційному рівні. Заробіток одних може рости, а інших знижуватися.

Ефективність діяльності організації проявляється через обсяг реалізації. Чим більше обсяг реалізації, тим більше повинна бути заробітна плата. Це особливо відноситься до управлінського персоналу і допоміжних робітників, так як ці категорії працюючих не пов'язані з обсягом випуску продукції. Оплата праці даних категорій працівників може здійснюватися через коефіцієнти або відсоток. Керівник 1,5 від обсягу продукції, заступник керівника 0,9 від нарахованої оплати директора.

В цьому випадку для адміністративно-управлінського персоналу працюючого на підприємстві тверді оклади не встановлюються, оплата змінюється щомісяця відповідно від обсягу реалізованої продукції.

Різновидом безтарифної системи оплати праці можна вважати рейтингову систему оплати праці, яка враховує внесок працюючих в результати діяльності підприємства і заснована на пайовий розподіл фонду оплати праці.

Рейтингова система передбачає облік наступних компонентів освітнього рівня: вміння працюючого застосовувати в конкретній діяльності знання і досвід, досвід роботи. Трудовий рейтинг визначається добутком трьох коефіцієнтів:

Рт \u003d КоКсКз, (5)

де Ко коефіцієнт освітнього рівня, який зростає пропорційно зростанню знань працюючого від 0,8 до 2,0;

Кс коефіцієнт, що характеризує досвід, значення якого становить від 2 до 4,5, щоб знизити плинність кадрів в перші роки роботи і забезпечити стабільний приріст зарплати на певний відсоток;

Кз коефіцієнт, що характеризує місце працюючого в структурі підприємства і відповідає розряду.

Для ув'язки зарплати з результатами праці, визначається ціна рейтингу шляхом ділення фонду оплати праці на суму рейтингів усіх працюючих. На основі «ціни одиниці коефіцієнта» і формується базова зарплата. При порівнянні з тарифною сіткою, це мінімальна зарплата, яка встановлюється на підприємстві на даний період.

Для поліпшення динаміки виробничого процесу до заробітної плати кожного працюючого, отриманої як добуток базової зарплати (БЗП) на трудовий рейтинг, вводять три змінних коефіцієнта:

Кп плановий коефіцієнт, який пропорційний відсотку виконання планового завдання для працюючих і відпрацьованому часу для службовців;

Ккт коефіцієнт якості праці;

КСТР страхової коефіцієнт.

Тоді зарплата працюючого буде визначатися за формулою:

Зпл \u003d БзпРтКпКктКстр, (6)

Трудовий рейтинг враховує здатності працюючого, а інші показники коректують відповідно від вкладу працюючого в результати роботи підприємства. Система трудового рейтингу враховує індивідуальні характеристики працюючого.

Різновидом безтарифної системи оплати праці виступає контрактна система. Між керівництвом і працюючим полягає контракт на деякий термін, в якому обумовлюються умови праці, обов'язки сторін, режим роботи, термін дії контракту і рівень оплати праці (в разі розірвання договору).

У сучасних умовах можна виділити дві форми оплати праці: відрядну і почасову. Кожна з форм включає декілька систем, які вибираються відповідно до умов виробництва.

Відрядну зарплату доцільно застосовувати на ділянках і видах робіт, де можливо нормування і облік індивідуального або колективного внеску і кінцевого результату виробництва, збільшення обсягу залежить від рівня кваліфікації працівників. Дана форма оплати праці дає можливість стимулювати збільшення випуску. При відрядній формі оплати праці працю працюючого оплачується за відрядними розцінками відповідно до кількості вироблених виробів або операцій. Відрядна оплата буває індивідуальної та колективної.

Індивідуальна оплата застосовується на роботах, де праця працюючого підлягає точному обліку, при цьому враховується кількість виготовленої продукції.

Колективна форма оплати характеризується тим, що праця працюючого оплачується відповідно до результатів діяльності всього колективу (бригади, дільниці), через коефіцієнт трудової участі.

Відрядна зарплата класифікується на ряд систем: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, побічно-відрядна, акордна.

Пряма відрядна латка (Зсд) визначається з кількості виробленої продукції за розрахунковий період часу і відрядної розцінки за одиницю продукції:

Зсд \u003d Кq, (7)

де К кількість продукції виробленої працюючим,

q відрядна розцінка.

Індивідуальна за одиницю продукції або роботи визначається шляхом множення годинної тарифної ставки (Сч), встановленої відповідно до розряду виконуваної роботи на норму часу одиниці продукції (НВР) в нормо-годинах:

R \u003d CЧ * Hвp. (8)

Або шляхом ділення годинної тарифної ставки на норму виробітку (Нвир):

R \u003d Сч / Нвир. (9)

Відрядно-преміальна зарплата застосовується для зростання зацікавленості в поліпшенні якості, зростання продуктивності праці, економії матеріальних ресурсів, зниження собівартості. Премія виплачується за певні кількісні і якісні показники роботи, встановлюється у відсотку до прямої зарплати, Розмір премії, умови преміювання визначаються положенням про преміювання:

Зсд-прем \u003d Зсд + П, (10)

де П премія.

Премії класифікуються на обумовлені і не обумовлені системою оплати праці.

Премії, зумовлені системою оплати праці, це додатковий надтарифная оплата за досягнення в роботі. Премії, не обумовлені системою оплати праці, це заохочувальні премії. Дане преміювання це право, а не обов'язок керівництва.

Система преміювання вводиться адміністрацією відповідно до ст. 83 трудового кодексу РФ.

Відрядно-прогресивна зарплата застосовується в разі, якщо треба виконати якісно і в короткий термін обсяг роботи або збільшити обсяг випуску, не знижуючи при цьому якості. Система як правило використовується на роботах, пов'язаних з освоєнням нової техніки, продукції. Передбачає виплату за прямими відрядними розцінками в межах норм (Ro), а при виробленні понад норми за підвищеними розцінками (Rye):

Зсд-Прогрес \u003d RoQп + Rye (Qф - Qп), (11)

де Ro розцінка пряма (звичайна),

Rye розцінка збільшена (підвищена);

Qф, Qп фактичний і плановий випуск.

Побічно-відрядна зарплата використовується щодо працюючих, які обслуговують технологічні процеси. Працюючі на підприємстві зайняті на обслуговуючих і допоміжних роботах (наладчики, ремонтники, водії транспортних засобів всередині фірми). Розмір заробітної плати залежить від підсумків діяльності обслуговуючих головних дійових відрядників. Зарплата визначається множенням побічно-відрядної розцінки (Rкос) на число випущеної продукції, робітниками дільниці (Qno):

Зкос-сд \u003d Rкос Qno, (12)

R кіс \u003d Сч / (Нобс Н вир), (13)

де Нобс норма обслуговування працюючого,

Нвир норма вироблення.

Побічно-відрядна зарплата використовується при оплаті праці груп допоміжних працюючих, які суттєво впливають на вироблення головних дійових.

Акордна відрядна зарплата має на увазі оплату не кожній операції окремо, а обсягу (комплексу) робіт (аварійні випадки, освоєння нової продукції). Вартість роботи визначається відштовхуючись від діючих норм і розцінки на певні елементи роботи шляхом підсумовування.

Акордна оплата вводиться для певних груп працюють з метою матеріальної зацікавленості в підвищенні продуктивності праці і зниження термінів виконання роботи. Преміювання вводиться за скорочення термінів виконання завдання при якісному виконанні робіт. Розрахунок здійснюється після виконання робіт.

Якщо виконання акордних завдань вимагає тривалого часу, то виплачується аванс за поточний місяць з урахуванням здійсненого обсягу робіт.

Разом з відрядної формою оплати праці використовується і погодинна. Погодинна оплата праці, виключає стимулювання більш високої продуктивності праці, так як час, проведений на робочому місці, не свідчить про результати, але дана форма заробітної плати пов'язана з результатами праці, так як в основу закладені очікувані результати роботи за одиницю часу.

За погодинною системою оплати праці розмір заробітку працюючого залежить від фактично відпрацьованого часу (Фе) і тарифної ставки (окладу) (Сч).

Погодинна оплата праці класифікується на просту погодинну, погодинно-преміальну та погодинну з нормованим завданням.

При простій погодинній оплаті праці (Зпов) заробітна плата розраховується множенням годинної (денної) тарифної ставки робочого певного розряду (Сч або СДН) на кількість фактично відпрацьованого часу за розрахунковий період в годинах (днях):

Зпов \u003d Сч Фе. (14)

При почасово-преміальною системою (Зпов-прем) встановлюється розмір премії у відсотках до тарифної ставки за перевиконання встановлених показників і умов преміювання, а саме бездефектне виготовлення продукції, економія матеріалів, інструменти:

Зпов-прем \u003d Зпов + П. (15)

При місячній оплаті праці погодинна зарплата розраховується виходячи з місячного окладу або ставки (См), числа працюючих годин, передбачених графіком в даному періоді (Tpaб-x), і числа працюючих годин, фактично відпрацьованих в даному періоді (tфакт):

Зм.пл. \u003d (См / Tpaб-x) Тфакт, (16)

де Зм.пл зарплата за фактично відпрацьований час протягом місяця.

Для керівників, фахівців і службовців використовується система посадових окладів. Посадовий оклад абсолютний розмір заробітної плати, встановлений відповідно до займаної посади. Може становити діапазон від мінімального до максимального.

Найчастіше використовується погодинна оплата праці з нормованим завданням, або відрядно-погодинна оплата праці. Працює або колективу встановлюється склад і об'єм робіт, які повинні бути виконані за певний період часу на почасово оплачуваних роботах з дотриманням вимог до якості продукції (робіт). Це нормоване завдання відповідно від особливостей виробництва і характеру робіт встановлюється на зміну, день, місяць. Поняття розцінки відсутня. Погодинна оплата праці з нормованим завданням використовується на роботах, пов'язаних з обслуговуванням виробництва (налагодження та ремонт обладнання).

Бестарифная система може застосовуватися не великими підприємствами. При цьому, якщо діяльність компаній пов'язана з виробництвом продукції і, отже, застосування безтарифної системи може ущемити інтереси персоналу працюючого на підприємстві в частині гарантій, передбачених Трудовим кодексом. У цьому випадку організації використовують змішані системи оплати праці, з елементами тарифної та безтарифної систем.

Змішана система оплати цікава тим, що поєднує ознаки тарифної системи, і ознаки бестарифной системи.

Система даного типу може використовуватися, в бюджетній організації, яка має право на здійснення підприємницької діяльності відповідно до установчих документів.

До змішаних систем оплати праці належать:

· Система «плаваючих» окладів

· комісійна

· Дилерський механізм.

Застосування системи «плаваючих» окладів грунтується на щомісячному визначенні розміру окладу працюючого відповідно від результату праці на ділянці.

Дана система може використовуватися для оплати праці адміністративно-управлінського персоналу працює на підприємстві і фахівців.

Отже, розмір зарплати безпосередньо залежить від якості виконання посадових обов'язків.

Застосування комісійної форми оплати праці зустрічається досить часто. За цією системою оплачується праця фахівців відділів продажів.

Зарплата працюючого за виконання своїх посадових обов'язків визначається як фіксований відсоток з доходів від реалізації товарів, робіт і послуг.

При цьому вибір механізму розрахунку заробітної плати, при застосуванні комісійної форми оплати праці, регламентується внутрішніми нормативними актами компанії і залежить від особливостей діяльності організації.

Багато торгові компанії, встановлюють комісійні, як фіксований відсоток від суми виручки від реалізації товарів.

Також в організації може бути встановлений диференційований розмір відсотків - відповідно від виду товарів і віддачі.

Так, найчастіше, за місце відсотків використовуються розцінки за реалізацію товарної одиниці / партії товарів.

У великих організаціях часто для відділу реалізації встановлюється процентна шкала, що застосовується до «базового тарифу» відповідно від обсягів продажів.

Дилерський механізм заснований на тому, що співробітник компанії за свій рахунок купує товари, щоб самостійно реалізувати.

Отже, розмір заробітку працюючого в даному випадку представляє різницю між ціною, по якій співробітник закупив товари і ціною, по якій він реалізував товар покупцям.

1.3 Методика дослідження системи оплати праці персоналу в організації

Методика дослідження системи оплати праці включає наступні етапи:

1. Дослідження організаційної структури відділу організації праці та заробітної плати.

2. Дослідження задоволеності працюючих на підприємстві заробітною платою, системою пільг, заохочень, соціального захисту.

3. Дослідження основних елементів організації заробітної плати.

3.1. Дослідження нормування праці:

охоплення працюючих нормуванням праці;

якість застосовуваних норм;

ступінь виконання норм;

рівень напруженості норм.

3.2. Дослідження тарифної системи:

відповідність фактичного стану тарифної системи її довідково-нормативними даними;

обгрунтованість тарифікації робіт і працівників;

обгрунтованість тарифної ставки 1-го розряду тарифної сітки;

обгрунтованість частки тарифу в заробітній платі;

обгрунтованість доплат за умови праці.

3.3. Дослідження форм і систем оплати праці:

відповідність застосовуваних відрядної і погодинної форм оплати праці умовам доцільності використання;

обгрунтованість встановлення коефіцієнтів оплати праці при безтарифної системи;

оцінка ефективності преміальних систем;

оцінка психологічної відчутності розміру премії.

На першому етапі проводиться оцінка організаційної структури з точки зору ефективності функціонування. Для чого аналізуються інформаційні потоки між ООТиЗ і іншими підрозділами підприємства з перерахуванням найменувань документів, які отримує кожна з них.

Порівняння потоків дає можливість визначити перелік питань, які повинен вирішувати ООТиЗ, виявити зайві і відсутні ланки, підвищити оперативність отримання інформації і підвищити ефективність управління трудовою діяльністю.

На середніх і малих підприємствах доцільним виступає зменшення кількості секторів в ООТиЗ за рахунок об'єднання повноважень при збереженні функцій.

Виявляється задоволеність працюючих системою пільг, заробітною платою, заохоченнями та соціальним захистом, і динамікою оцінки змін в системі стимулювання праці за минулий період. Певною мірою це дає можливість оцінити вплив факторів впливу внутрішнього середовища, Таких як матеріальне благополуччя і винагороду працюють, організація трудового процесу і соціальна база підприємства.

Дослідження може проведена за допомогою тестів, соціологічних досліджень, методом самоперевірки.

Далі виявляються елементи організації заробітної плати, що викликали низьку задоволеність працюючих. Для цього проводиться дослідження організації заробітної плати з детальним дослідженням основних елементів: нормування, тарифного нормування, форм і систем оплати праці.

Джерелами інформації виступають нормативні дані, показники діяльності організації, законодавчі акти. Дослідження треба проводити по організації, структурним підрозділам, категоріям працюючих і групам працюючих на підприємстві.

Дослідження основних елементів організації заробітної плати в організації логічно починати з дослідження нормування праці, що включає дослідження охоплення работающіхнормірованіем праці, ступеня виконання норм, якості та рівня напруженості.

При вивченні нормування праці, разом з регулярним дослідженням витрат робочого часу методом проведення хронометражних спостережень і фотографії робочого дня, рекомендується періодично вивчати охоплення працюючих нормуванням праці, який характеризується часткою нормованих робіт в загальній кількості, яка визначається за трудомісткістю і за чисельністю.

Практика роботи організацій підтверджує необхідність вивчення впливу якості застосовуваних норм, яке характеризується рівнем виконання, складом і структурою, ступенем напруженості. При дослідженні діючих норм на основі виконання хронометражних спостережень дається загальна оцінка і здійснюється порівняння з базисним періодом. крім цього, треба здійснювати подібні розрахунки по цехам, видам робіт, процесам і операціям.

Ступінь виконання норм можна оцінити на підприємствах двома способами. При першому порівнюється кількість виготовленої продукції за звітний період з кількістю, яке повинен виконати працівник за встановленими нормами. За другим способом порівнюється нормований час на всі проведені роботи за звітний період і час, витрачений фактично на роботи. І той і інший спосіб визначення показника виконання норм виробітку може бути виражений такими формулами:

· П \u003d Ч100% \u003d Ч100%

де: П - виконання норм виробітку,%; ВФ - фактична вироблення робочого, шт., Т, м;

Нвир - норма вироблення робочого, шт., Т, м; Ти - нормований час на виконання роботи, нормо-годин;

Тф - витрачений фактично час на виконання роботи по табелю, ч.

На середній відсоток виконання норм впливають фактори:

дані про фактично відпрацьований час;

неточний облік втрат робочого часу і понаднормових робіт;

кваліфікація працюючого;

досвід і стаж;

рівень прогресивності технології;

відхилення від нормальних умов виробництва і ін.

Практика свідчить, що на більшості підприємств на сьогодні відсутній облік відпрацьованого фактично часу, облік часу на понаднормові роботи і втрати. Все це не дає змогу точно визначати відсоток виконання норм виробітку, а отже, враховувати і контролювати трудові витрати.

Заключним етапом дослідження нормування праці виступає дослідження ступеня напруженості норм, яке демонструє відповідність використовуваних норм витрат праці в економічно доцільних умовах. Розрахунок рівня напруженості здійснюється за формулами

де: Ун - рівень напруженості норм;

Вн - необхідний час для виконання роботи в даних організаційно-технічних умовах, розраховане за нормативами, хв, год;

Нвр - встановлена \u200b\u200bнорма часу, хв, год; П - відсоток виконання норм часу.

Оптимальна напруженість дорівнює одиниці, що відповідає рівності норми, обчисленої за нормативами і встановленої на підприємстві. Практика проведення дослідження виявила необхідність забезпечення однакової напруженості норм на підприємстві за видами робіт.

Як орієнтовної оцінки при дослідженні ступеня напруженості діючих норм доцільно застосовувати наступний оціночний показник: якщо відмінності у виконанні норм не перевищують 10% -го відхилення від середніх значень, то діючі норми виступають досить напруженими.

Практика проведення дослідження показала необхідність забезпечення рівної напруженості норм на підприємстві за видами робіт. Норми вважаються равнонапряженность, якщо фактичні значення в однаково співвідносяться з нормами, встановленими за нормативами. Як орієнтовної оцінки при дослідженні ступеня напруженості діючих норм доцільно застосовувати наступний оціночний показник: якщо відмінності у виконанні норм не перевищують 10% -го відхилення від середніх значень, то діючі норми досить напружені.

Так як тарифно кваліфікаційні довідники і районні коефіцієнти містять нормативно-довідкові дані, що вимагають дотримання, то дослідження тарифної системи передбачає оцінку головним чином правомірності встановлення розрядів і визначення рівня кваліфікації на основі порівняння з тарифно-кваліфікаційними і кваліфікаційними довідниками. На даному етапі можна проводити вибіркову атестацію кваліфікації і професійної компетентності працюючих.

Весь комплекс показників оцінюється по відповідності вимогам, що пред'являються. Рівень відповідності може мати такі оцінки:

* Нижче вимог;

* відповідає вимогам;

* Вище вимог.

Дослідження результатів вибіркової атестації дає можливість робити висновок про рівень тарифного нормування заробітної плати. Обгрунтованість тарифікації робіт виступає необхідною умовою ефективного функціонування тарифної системи.

На етапі дослідження тарифної системи доцільно проводити вибіркове обстеження обгрунтованості тарифікації робіт і працюють.

Порівняння середнього тарифного розряду робіт і працюють сприяє прийняттю правильних управлінських рішень. Так, порівняльний аналіз середнього розряду робіт і працюють дає можливість зробити наступні висновки:

* Якщо середній розряд робіт дорівнює або несуттєво відрізняється від середнього розряду працюючих, то організація праці та оплата в частині тарифного нормування правильна;

* Якщо середній розряд робіт перевищує середній розряд працюючих, але не більше ніж на 1, то становище допустимо, в певній мірі стимулює працюючих підвищувати розряд;

* Якщо середній розряд робіт більш ніж на 1 перевищує середній розряд працюючих, то результатом такого становища, виступає збільшення шлюбу;

* Якщо середній розряд робочого вище, то підприємство змушене платити робітникові межразрядную різницю, а це веде до перевитрати фонду заробітної плати, що нераціонально з позиції керівника.

Дослідження тарифної системи дає можливість створити основу для обґрунтованого використання доплат і надбавок. Проводиться дослідження доплат і надбавок на відповідність встановленим вимогам. Надбавки за вислугу років повинні відповідати документу, який містить шкалу встановлення надбавки, правила визначення стажу роботи, порядок обчислення і встановлення надбавок.

Дослідження форм і систем оплати праці треба починати з виявлення умов, що обумовлюють застосування відрядної або погодинної оплати праці на основі особливостей обладнання, технології, організації виробництва і праці, обліку витрат і результатів праці, вимог до якості роботи

Так як доцільність вибору форм і систем оплати праці виникає з відповідності умовам застосування, то поширеність різних форм і систем оплати праці виступає наслідком особливостей організації праці і виробництва. Може визначатися за сумою коштів, які витрачаються на оплату праці по кожній системі, або на основі результатів соціологічних досліджень.

подібні документи

Основи побудови тарифної системи оплати праці. Доплати і надбавки до основної заробітної плати. Форми і системи оплати праці, умови їх застосування. Формування фонду заробітної плати при тарифній системі оплати праці. Методи розрахунку фонду оплати праці.

курсова робота, доданий 28.01.2010


реферат, доданий 22.10.2013


Сутність, форми та системи заробітної плати. Елементи тарифної системи оплати праці. Характеристика кадрового складу і організація робочих місць на підприємстві ТОВ "Друкарня Омега" м Оренбург. Аналіз організації і планування оплати праці персоналу.

курсова робота, доданий 18.05.2015


Сутність, принципи та методи організації оплати праці на підприємстві, характеристика застосовуваних форм і систем. Формування та факторний аналіз ефективного використання фонду оплати праці, оцінка складу, структури фонду заробітної плати працівників.

курсова робота, доданий 25.11.2010


Економічне призначення заробітної плати, стимулювання розвитку виробництва, підвищення його ефективності. Аналіз систем тарифної та безтарифної оплати праці. Розрахунок заробітньої плати. Пропозиції щодо вдосконалення системи оплати праці в готелі.

курсова робота, доданий 25.04.2014


Основи організації оплати праці в сучасних умовах. Сутність погодинної, відрядної, тарифної, бестарифной системи. Склад і структура фонду оплати праці. оцінка економічної ефективності створення підприємства, що працює за договором франчайзингу.

курсова робота, доданий 21.02.2014


Сутність і поняття тарифної системи оплати праці. Аналіз техніко-економічних показників діяльності підприємства. Особливості системи заробітної плати, її переваги і недоліки. Процес розподілу її фонду по безтарифної моделі оплати праці.

курсова робота, доданий 29.11.2015


Форми і системи оплати праці, склад фонду оплати праці. Методи планування коштів на оплату праці. Організація оплати праці персоналу на прикладі ТОВ "АзовСтройКомплект". Аналіз співвідношення темпів зростання заробітної плати і продуктивності праці.

дипломна робота, доданий 04.02.2014


Сутність, принципи організації оплати праці на підприємстві. Характеристика тарифної системи оплати праці. Оцінка складу і структури фонду заробітної плати на підприємстві. Фактори, що впливають на зміну постійної і змінної частини заробітної плати.

дипломна робота, доданий 24.11.2010


Поняття заробітної плати, її принципи та форми. Особливості безтарифної системи оплати праці, переваги і недоліки її застосування на прикладі організації оплати праці працівників бухгалтерії в ВАТ "Ливенский ЗПМ", механізм впровадження безтарифної системи.

Вступ

грейд оклад працю

Традиційна система матеріальної компенсації припускає поділ грошової винагороди працівників на постійну (базовий оклад) і змінну (премії, бонуси) частини. При цьому базовий оклад є гарантованою винагородою працівнику за виконання ним строго встановленого кола посадових обов'язків на певному робочому місці, з певним рівнем результативності та відповідно до правил і стандартів, прийнятих в компанії. Якщо оклад пов'язаний також і з рівнем кваліфікації, необхідним на даному робочому місці, а зростання кваліфікації працівника тягне за собою збільшення його окладу в рамках однієї посади, то фіксована частина заробітної плати починає працювати і як стимул для розвитку співробітника, підвищення рівня його професіоналізму.

В даний час традиційні форми оплати праці вважаються малоефективними, що змушує російські компанії удосконалювати систему оплати праці, розробляючи справедливу форму стимулювання співробітників на виконання цілей організації. Але практика показує, що не всі системи оплати праці виправдовують очікування працівників і слабо мотивують їх віддавати більше своїх сил на процвітання компанії.

Для мотивації персоналу необхідно зосередитися навколо двох основних завдань: стабілізації морально-психологічного клімату в колективі і зміни системи матеріальної мотивації. Розробка системи оплати праці з урахуванням всіх необхідних вимог непроста і ресурсномістка завдання.

Її впровадження сприяють і змінилися взаємовідносини між роботодавцем і працівниками. Працівникам стають зрозуміліше проблеми роботодавця щодо збереження підприємства, так як в противному випадку їх очікують скорочення, тобто втрата джерела їх доходів. Це означає, що в умовах виходу з кризи працівнику доводиться пам'ятати про необхідність збалансованості інтересів обох сторін трудового договору і зрозуміти, що він більше не може диктувати умови, а навпаки - йому доведеться йти на істотні поступки. На цьому етапі прийшло розуміння працівником необхідності дотримання спільних інтересів трудових відносин з роботодавцем. Нова ефективна система оплати праці повинна бути ширше і більшою мірою прив'язувати її до фінансово-економічним досягненням компанії, а значить до виконання показників конкретного працівника.

Занадто жорстка система оплати праці, якою користується роботодавець, в недалекому майбутньому може привести до негативних наслідків.

Уже кілька років вітчизняні компанії з метою ефективного розрахунку зарплати співробітникам активно впроваджують систему оцінки посад - грейдінг.

Мета дослідження - розробка системи індивідуальних окладів на основі грейдингу.

1. грейдування як метод вдосконалення системи оплати праці на підприємстві

.1 Грейдинг: цілі поняття і суть

Грейдинг - система процедур з оцінки та ранжування посад, в результаті яких вони розподіляються за групами (грейдам) відповідно до їх цінністю для компанії.

Суть грейдування проста: всі посади компанії оцінюються по ряду критеріїв, таких, наприклад, як рівень відповідальності, вимоги до кваліфікації, вплив на фінансовий результат і т.д., в залежності від специфіки бізнесу компанії. На виході створюється система функціонально-посадових рівнів, де посади збудовані в ієрархію відповідно до їх цінністю для бізнесу. До грейду прив'язується «вилка» оплати і обсяг соціальних гарантій і пільг. Таким чином, оплата праці співробітників стає не тільки прозорою і справедливою, але, що дуже важливо, і керованої.

Система грейдів прийшла до нас із США, де на початку 60-х минулого століття Едуард Н. Хей розробив методику оцінки посад різного професійного профілю виходячи з універсальних критеріїв. З тих пір система грейдів успішно зарекомендувала себе на Заході і сьогодні вважається найкращою основою для прозорої і керованої системи оплати праці.

У Росії система грейдів прийшла на зміну тарифної сітки радянських часів, яка виявилася занадто повільною та застарілої для бурхливо розвиваються і швидко мінливих комерційних підприємств. Основними вузькими місцями радянської тарифної сітки були непрозора внутрішня логіка, жорсткість ієрархічної структури. Нерідко при використанні тарифної сітки доводилося формально називати посаду, наприклад, «інженер такий-то категорії», тільки для того, щоб встановити відповідний оклад. Цю проблему вирішує система грейдів. Вона дозволяє гнучко вибудовувати схему посадових рівнів, враховуючи не тільки кваліфікацію і стаж, а й інші, не менш значущі чинники, такі як рівень управлінської та фінансової відповідальності, складність прийняття рішень та інші. Таким чином, в системі грейдів кожна посада знаходить своє місце в «табелі про ранги» і отримує відповідну оцінку у вигляді «вилки» окладу. Експерт високої кваліфікації, «закриває» відповідальна ділянка бізнес - процесу, може мати більш високий грейд, ніж керівник відділу в непрофільному напрямку діяльності компанії. Це забезпечує співробітникам не тільки управлінську, а й професійну кар'єру, що, безумовно, важливо для тих, хто працює у великому і середньому бізнесі.

Разом з тим, досвід впровадження системи грейдів в російських компаніях показав і слабкі сторони цієї системи. Грейдерування - досить громіздка і трудомістка процедура, до того ж вимагає залучення зовнішніх консультантів. Грейдерування, проведене власними силами, часто грішить суб'єктивізмом: оцінюються не тільки посади, скільки займають їх люди, коли кожен керівник намагається «вибити» собі і своєму підрозділу вищі грейди.

Цілі грейдування (для чого компанії вводять у себе грейдінг посад? Це робиться щоб):

· Встановити об'єктивну цінність кожного співробітника для компанії;

· Підвищити прозорість кар'єрних перспектив для співробітників;

· Збільшити ефективність використання фонду оплати праці від 10 до 50%;

· Якісно оцінити нинішній персонал;

· Привернути увагу потенційних кандидатів на ринку праці.

Грейдерування дозволяє систематизувати всіх посади в компанії, встановити верхні і нижні межі оплати праці для кожного рівня (грейда) і створити інструмент для нарахування зарплати. Після проведення грейдування кожен співробітник може побачити зв'язок між своєю роботою і доходами компанії.

Перший крок в Грейдінг (перше завдання) - порівняння посад по заданих параметрах, або, іншими словами, в одній системі координат, і ранжування робіт по значущості для організації.

Пропорційно отриманим балам можна визначити розмір базового винагороди для кожної посади, відштовхуючись від посади з мінімальною вагою або роботи, найбільш значущою або масової для організації (маркерной або еталонної посади). Для цього ми повинні звернутися до ринку: як там оплачується наша «мінімальна» або еталонна посаду? З'ясувавши це, можна пропорційно розрахувати оклади для інших співробітників.

Між вагами можуть бути, а може і не бути чітких меж. Це не стільки математична, скільки організаційне завдання: адже нерідко доводиться вирішувати і завдання підвищення престижу певного працівника в організації або вибирати «горизонтальне» просування всередині грейда - тобто збільшення зарплатні. Крім того, саме пересічні кордону грейдов дають можливість реалізувати так звану горизонтальну кар'єру: співробітника можна перемістити в інший грейд (підвищити) без збільшення зарплати.

Друге завдання, яке вирішує метод грейдингу, - це тарифікація (визначення розмірів окладів) на основі значущості певної роботи або посади для організації. Вона дозволяє оплачувати не тільки ринкову вартість працівника, а й значення його роботи для компанії. Не можна забувати, що тарифікація - це і інструмент кар'єри, і спосіб планування витрат і чисельності персоналу компанії.

Оскільки в грейди об'єднуються подібні за змістом і різні за ієрархічним рівнем посади, це дає можливість «прив'язати» до різних грейдам різні рівні додаткового матеріального і нематеріального (негрошового) стимулювання, наприклад, відмінність в обсягах і зміст соціальних пакетів, пільги для різних категорій співробітників і пр.

Третє завдання, яке вирішується Грейдінг, - мотивація. Для працюючих це буде кар'єрна мотивація, для кандидатів на роботу - мотивація залучення

Технології грейдингу різні, але мають деякі спільні риси.

Розподіл посад за значимістю для організації.

Визначення грейдів.

Присвоєння посад певних розмірів окладів - тарифів.

Вивчення ринкового рівня оплати праці.

Аналіз та виправлення невідповідностей.

Суть грейдингу - в зіставленні внутрішньої значущості посад для організації (внутрішня цінність) з їх значущістю на ринку (зовнішня цінність). Тому грейдінг починається з дослідження посад усередині організації. Мета - розподілити посади по важливості для компанії. Для цього користуються двома типами процедур - аналітичними і неаналітичних:

Експертна оцінка, класифікація або метод парних порівнянь, в рамках якого посади ранжуються «повністю», без розбивки на складові частини (неаналітичних методи);

Порівняння «ваг» посад: роботи оцінюються «по частинах» (компенсується факторів) в рамках спеціальних процедур: бальна оцінка, факторний метод і т.п. (Аналітичні методи).

Неаналітичних підхід ідеографічен - отримані з його допомогою дані непорівнянні, а рангова шкала - порядкова: відстань між посадами неможливо виразити в чисельній формі.

Найбільш об'єктивний і точний аналітичний підхід. Він більш трудомісткий і вимагає спеціальної кваліфікації розробників, великого обсягу даних і значних витрат часу на налаштування інструменту

1.2 Розробка системи індивідуальних окладів персоналу підприємств на основі грейдингу

На сьогоднішній день система грейдів - це найкраща і єдино виправдана система нарахування посадових окладів на основі бально-факторного методу і матрично-математичних моделей. Автором цієї методики є американський вчений Едвард Хей. Тому часто жартома її називають «зарплатомір по Хею».

Наростання популярності і попиту на методи грейдов обумовлено тим, що вони пройшли випробування часом.

Для початку визначимо, що є що. Грейдинг (від англ. Grading) - класифікація, сортування, упорядкування. Грейдерування - це позиціонування посад, тобто розподіл їх в ієрархічній структурі підприємства відповідно до цінністю даної позиції для підприємства.

Дуже важко знайти такий універсальний метод оплати праці, який враховував би інтереси і роботодавця, і працівника. Підприємство завжди намагається платити з урахуванням своїх цілей, але рівно стільки, щоб працівник не йшов, а останній в свою чергу прагне отримувати якомога більше. Саме система грейдів дозволяє «пов'язати» оплату праці і логіку бізнесу, а також розв'язати вузол проблем, пов'язаних з мотивацією персоналу.

На сьогоднішній день в практику впроваджуються наступні системи грейдів і їх модифікації в залежності від ступеня складності.

Перша ступінь складності - система ранжирування посад за ступенями складності. Вона не вимагає математичних розрахунків і може бути впроваджена топ-менеджерами компанії після їх попередньої підготовки. Нічого спільного з оригінальною версією системи грейдів вона не має. Але деякі консультанти масово впроваджують її на російських і українських підприємствах малого та середнього бізнесу.

Друга ступінь складності - це система Едварда Хея, яка дійсно заснована на бально-факторних методах. Але це не оригінальний варіант, а система грейдів, яку американські консалтингові компанії модифікували під ринок країн СНД. Її версію (з деякими спрощеннями для полегшення сприйняття) ми і викладемо в цій публікації далі. Приблизно такий варіант можна впровадити в фірмах з невеликим штатом.

Третя і четверта ступінь складності - це справжні оригінальні системи грейдів, які, незважаючи на свою копірайтерського захищеність, знайшли свій вихід на ринки Росії та України. Ці системи засновані не тільки на бально-факторном методі, але і на правильних, складних математичних розрахунках ваги, кроку, на матрицях, профільно-напрямних таблицях, графіках і найголовніше - на точному і послідовному дотриманні етапів методології.

Ці методи дуже трудомісткі. Їх впровадження розтягується на період від 6 місяців до одного року і супроводжується великою кількістю документообігу та супровідних рекомендацій. Тому тут без зовнішнього консультанта не обійтися.

Впровадження цієї системи оплати праці робить підприємство конкурентоспроможним на внутрішньому та зовнішньому ринках, оскільки підвищується «прозорість» компанії для інвесторів і, відповідно, збільшується капіталізація.

До того ж, ввівши систему грейдів, підприємство може позиціонувати себе як серйозного гравця на світовому ринку праці та залучати на роботу або до співпраці топ-менеджерів, а також висококласних фахівців з усього світу.

Система грейдів оцінює всі типи робочих місць, що робить її надзвичайно цінним інструментом у формуванні структури оплати праці. Критерієм при оцінці посад є рівень впливу позиції посади на компанію в цілому і вид впливу на кінцевий результат.

У багатьох фахівців з оплати праці може скластися враження, що грейдерування - аналог тарифної системи. Безперечно, схожість є. Адже і тарифно-розрядна сітка, і грейди представляють собою ієрархічну структуру посад, де оклади збудовані за наростаючим принципом. Але є й істотні відмінності (табл. 1).

Таблиця 1.1. Відмінності між тарифною системою і Грейді

тарифні системи	системи грейдов
1. Побудовано на основі оцінки професійних знань, навичок і стажу роботи	1. Передбачає більш широку лінійку критеріїв, що включає такі показники оцінки посади, як: - управління; - комунікації; - відповідальність; - складність роботи; - самостійність; - ціна помилки і інші
2. Посади шикуються по наростаючому принципу	2. Грейдинг допускає перетин частин двох сусідніх грейдов. В результаті цього робочий або майстер нижчого грейда завдяки своєму професіоналізму може мати більш високий посадовий оклад, ніж, наприклад, фахівець з охорони праці, що знаходиться в Грейді, який стоїть поруч вищого порядку
3. Ієрархічна структура тарифної сітки заснована на мінімальній зарплаті, помноженій на коефіцієнти (міжрозрядні, міжгалузеві, міжпосадові і міжкваліфікаційні)	3. Структура грейдов побудована тільки на вазі посади, яка прораховується в балах
4. Всі посади шикуються за суворим наростання вертикалі (від робітника до керівника)	4. Посади розміщуються тільки за принципом важливості для компанії

Так, наприклад, на підприємстві, яке займається інтелектуальними розробками, слідом за управлінцями буде йти грейд IT-персоналу як основного заробляє і приносить прибуток, а вже потім буде розміщуватися грейд службовців (юристів, менеджерів і т.д.).

Для яких підприємств підходить система грейдів?

В першу чергу ця система зручна для великих і середніх підприємств, оскільки, на відміну від вертикального побудови кар'єри, вона дозволяє будувати кар'єру горизонтально, всередині свого рівня. Наприклад, підвищення робочим кваліфікації, освіти позначиться на рівні оплати, оскільки підвищиться вага фактора знання, і зарплата зросте, незважаючи на те, що працівник буде залишатися на своїй посаді. До того ж на великих підприємствах існує велика кількість посад, що створює багато проблем. Тому в раніше застосовуваних системах визначення посадових окладів доводилося формально назвати посади, щоб якимось чином розмістити їх в ієрархічній вертикалі. Цю проблему вирішує система грейдів.

1.3 Розробка і впровадження системи грейдів

Розробка системи грейдів включає наступні етапи.

) Підготовка до оцінки, вибір факторів. Встановлення кола співробітників, які безпосередньо будуть зайняті в розробці системи. Щоб уникнути оцінки посад за бальною системою, виходячи з того «що просто людина така» оптимальне співвідношення - це п'ять співробітників підприємства і два зовнішніх консультантів. Методом експертної оцінки відбираються ключові фактори і ранжуються за ступенем важливості, значущості для організації (таблиця).

Табліца.1.2. Ключові фактори і їх вага

) Опис факторів за рівнями впливу і коригування відмінності між рівнями всередині кожного фактора. У наступній таблиці описаний один з факторів, наприклад рівень відповідальності.

Таблиця. 1.3. фактор відповідальності

	рівень відповідальності
	Відповідальність тільки за свою роботу, відповідальність за фінансовий результат своєї діяльності відсутня.
	Відповідальність за фінансовий результат окремих дій під контролем безпосереднього керівника.
	Відповідальність за фінансові результати регулярних дій в рамках функціональних обов'язків.
	Вироблення рішень, що впливають на фінансовий результат групи або підрозділи, узгодження рішень з керівником.
	Повна відповідальність за фінансові результати роботи відділу, за матеріальні цінності, організаційні витрати в рамках бюджету підрозділу.
	Повна відповідальність за фінансові та інші результати цілого напряму робіт (групи підрозділів).

) Розробка бально-факторної шкали. Максимальне значення балів при оцінці становить 500 балів. Для того щоб визначити максимальну кількість балів по кожному фактору, 500 балів множаться на вагу даного чинника і діляться на 100%. Далі встановлюється інтервал за шкалою рівнів. Всі отримані обчислення занесені в бально-факторну матрицю (наступна таблиця).

Табліца.1.4. Бально-факторна матриця визначення грейдів

		Максимальний бал	Бали за рівнями
рівень відповідальності
Напруженість і умови
Внесок в досягнення
Знання та навички
потрібний рівень освіти
кількість підлеглих

) На основі обраних факторів оцінки та визначення їх вагомості оцінюються всі посади в компанії. Оцінка посад проводитися спільно з експертами з використанням заздалегідь підготовлених документів:

опис організаційної структури з розшифровкою посад;

опис бально-факторної матриці за рівнями.

Бали, отримані з різних факторів, підсумовані, на основі цього отримано підсумковий результат оцінки посади.

Табліца.1.5. Результати оцінки посади «Інженер з метрології»

рівень відповідальності
Напруженість і умови роботи
Внесок у досягнення цілей організації
Знання та навички
потрібний рівень освіти
кількість підлеглих

По кожній посаді складається така таблиця. Далі складається узагальнена таблиця по всіх посадах.

Таблиця. 1.6. Результати оцінювання всіх посад

Посада	Оцінка за фактором						сума балів
директор
референт
Головний бухгалтер
Бухгалтер
Інженер з метрології
Начальник відділу маркетингу
оператор

Результатом такої оцінки є вибудовування всіх посад в ієрархії від максимальної кількості балів рівного 500 і до мінімального - 54 балів.

) Кількість грейдів в компанії визначається шляхом ділення максимальної кількості балів на мінімальне, в нашому випадку результат складе 9 грейдов. До одного і того ж грейду відносять посади близькі і рівні за значимістю і цінності вкладу в організацію на підставі проведеної бально-факторної оцінки.

) Встановлення діапазонів посадових окладів, що входять в кожен грейд, проводитися за допомогою інтервалів коефіцієнтів співвідношень (використаний коефіцієнт 30%). Інтервали (діапазони) значень коефіцієнтів співвідношень в оплаті відображають індивідуальні відмінності в трудовому внесок працівника кожної кваліфікаційної групи, тобто правила визначення кількісних значень коефіцієнтів за кваліфікаційними групами. Гнучкість коефіцієнтів в межах діапазону, встановленого для певного грейда, створюють додаткові можливості для побудови кар'єрного росту працівників за умов обмежених можливостей посадового просування в організації. Сформуємо коефіцієнти співвідношень і грейдов в таблиці.

Таблиця. 1.7. коефіцієнти співвідношень

	Кількість балів				Ширина діапазону

) Далі інтервали коефіцієнтів переводяться в «вилку» посадових окладів шляхом множення мінімального і максимального коефіцієнтів в «вилці» на встановлену на підприємстві мінімальну заробітну плату в 12,5 тис. Руб. Результатом є «вилка» посадових окладів в таблиці.

Таблиця. 1.8. Матриця посадових окладів, руб.

	мінімальний оклад	середній оклад	Максимальний оклад

При встановленні «вилки» окладів для кожного грейда підприємства нерідко орієнтуються на ринкові значення заробітних плат. При цьому використовуються різноманітні підходи:

нижнє значення посадового окладу - на рівні середньоринкового значення, верхнє значення - перевищує його, наприклад на 30%;

середнє значення посадового окладу - на рівні середньоринкового значення, максимальне - перевищує його на 15-30%, мінімальне - нижче середнього на 15-30% і т.д.

Дійсно, для розробки конкурентоспроможної компенсаційної політики необхідно враховувати ринкові значення заробітних плат і посадових окладів фахівців відповідних професійних груп. Але не менше значення має забезпечення об'єктивних міжпосадових співвідношень посадових окладів. Орієнтація лише на ринкові значення заробітних плат може призвести до порушення внутрішньої справедливості при встановленні посадових окладів. У цьому випадку цінність посади буде визначатися виключно кон'юнктурою ринку праці без урахування внутрішніх потреб підприємства, його специфіки, яка може призводити до виникнення у працівників відчуття несправедливості в оплаті праці з усіма можливими наслідками.

Насправді, щоб не допустити зростання фонду оплати праці необхідно кілька разів переглянути всі етапи формування матриці для того щоб оплата праці працівників відповідала середньоринкового значення і не привело до зростання фонду оплати праці.

Вилки окладів попереднього грейда перетинаються з виделками окладів подальшого грейда, тобто оклад спеціаліста з високим рівнем професіоналізму може бути вище, ніж оклад керівника з невеликим досвідом роботи на цій посаді.

Такий спосіб побудови системи тарифікації - хороший інструмент закріплення фахівців в організації. У працівників з'являється стимул до розвитку в своїй професії на своїй посаді, підвищується спеціалізація, знання працівників стають неширокими, але більш глибокими.

Збільшення окладу в межах одного грейда можна пов'язати з професійним ростом співробітника, який буде визначатися за результатами річної або піврічний оцінки співробітника за компетенціями за умови його результативності. В такому випадку розробляються компетенції, і встановлюється необхідний рівень їх вираженості для різних категорій окладів в межах одного грейда.

Практики даної системи пропонують переглядати розміри посадових окладів по запропонованій системі раз на рік, для того щоб вчасно коригувати розміри окладів відповідно до змін ринкової ситуації.

Грейдерування є спосіб оптимізації розстановки ресурсів організації.

Воно дозволяє прив'язати систему преміювання і розподілу соціальних пільг; допомагає розрахувати відповідність зарплатних очікувань динаміки ринку праці; дозволяє упорядкувати оплату праці (принцип внутрішньої справедливості, закладений в основу системи, дозволяє уникнути розкиду зарплат всередині організації); підвищує керованість (тому що кожен співробітник починає розуміти, що його дохід безпосередньо залежить від оцінки його посади); підвищує прозорість компанії для інвесторів (за рахунок стандартизації системи управління) і, відповідно, збільшити її капіталізацію (вартості).

Грейдерування - це позиціонування посад, розподіл їх в ієрархічній структурі організації відповідно до цінністю даної позиції для підприємства і з певними для кожної групи розмірами і структурою заробітної плати. Однак застосування системи грейдів не тільки сприяє оптимізації фонду оплати праці працівників, а й вимагає ресурсів для підтримки. Основною проблемою організації є оцінка співвідношення вартості впровадження та очікуваної фінансової віддачі.

2. Аналіз системи оплати праці

2.1 Загальна характеристика підприємства ТОВ «ПКФ Будмонтаж»

ТОВ «ПКФ Будмонтаж» є самостійний господарюючий суб'єкт з правами юридичної особи.

Повне найменування підприємства: Товариство з обмеженою відповідальністю «Виробничо-комерційна фірма Будмонтаж»

ТОВ «ПКФ Будмонтаж» знаходиться за адресою м Челябінськ, вул. Сталеварів, 5.

організаційно правова форма підприємства - товариство з обмеженою відповідальністю.

Фірми, утворені на основі товариства з обмеженою відповідальністю, - це виробничі і інші комерційні організації, створені за угодою юридичними особами і громадянами шляхом об'єднання їх вкладів з метою здійснення господарської діяльності та отримання доходу. Такі товариства є юридичними

Учасники товариства з обмеженою відповідальністю несуть матеріальну відповідальність у межах їхніх вкладів.

Суспільство має фірмове найменування, в якому вказуються вид і предмет його діяльності.

Товариства можуть від свого імені укладати договори, набувати майнові та особисті немайнові права і нести обов'язки, бути позивачами і відповідачами в арбітражі, суді, третейському суді. Суспільство може складатися з двох і більше учасників. У їх числі можуть бути підприємства, установи, організації, державні органи, а також громадяни.

Суспільство може створювати філії, що діють в якості його відокремлених підрозділів, і відкривати представництва на території Росії. При цьому філії та представництва не користуються статусом юридичної особи. У той же час суспільство може мати дочірні і залежні від нього господарські структури з правами юридичної особи.

Товариство з обмеженою відповідальністю «ВКФ Будмонтаж» є самостійний господарюючий суб'єкт з правами юридичної особи. ТОВ «ПКФ Будмонтаж» здійснює закупівлю, переміщення, зберігання і реалізацію товарів, надання послуг, а також інші види господарської діяльності, не заборонені законом і передбачені його статутом.

Основні сфери діяльності компанії: будівництво та монтаж газопроводів, водопроводів, каналізації з поліетиленових і сталевих труб. Послуги зі зварювання поліетиленових трубопроводів.

Для здійснення основної функції ТОВ «ПКФ Будмонтаж» виконує безліч додаткових функцій, таких як:

Укладання договорів на поставку товарів;

Організація просування товарів від виробників до місць споживання;

Вивчення попиту покупців;

Забезпечення зберігання товарів;

Формування торгового асортименту.

Підприємство має в своєму розпорядження офісні приміщення, торговий зал, склади і автопарк складається з 3 автомобілів середньої вантажопідйомності.

Організаційну структуру підприємства можна зобразити у вигляді схеми (рисунок 1).

Малюнок 1 - Організаційна структура ТОВ «ПКФ Будмонтаж»

Структура підприємства ТОВ «ПКФ Будмонтаж» є функціональною.

Функціональна структура склалася як неминучий результат процесу управління. Особливість функціональної структури полягає втому, що хоча і зберігається єдиноначальність, але по окремих функцій управління формуються спеціальні підрозділи, працівники яких володіють знаннями і навичками роботи в даній галузі управління.

Традиційні функціональні блоки фірми - це відділи виробництва, маркетингу, фінансів. Це широкі області діяльності, або функції, які є в кожній фірмі для забезпечення досягнення її цілей. Якщо розмір всієї фірми або даного відділу великий, то основні функціональні відділи можна в свою чергу розділити на більш дрібні функціональні підрозділи.

Вони називаються вторинними, або похідними. Основна ідея тут полягає в тому, щоб максимально використовувати переваги спеціалізації і не допускати перевантаження керівництва

До переваг функціональної структури можна віднести те, що вона стимулює ділову та професійну спеціалізацію, зменшує дублювання зусиль і споживання матеріальних ресурсів у функціональних областях, покращує координацію діяльності

2.2 Аналіз системи оплати праці на прикладі підприємства ТОВ «ПКФ Будмонтаж»

Облік праці і заробітної плати по праву займає одне з центральних місць у всій системі обліку на підприємстві.

Методика аналізу системи оплати праці багато в чому унікальна для кожної організації та залежить, головним чином, від поставлених цілей. Будь-яке підприємство має тільки йому властивим набором показників оцінки продуктивності бізнесу, але разом з тим можна говорити про кілька груп показників, які є типовими, загальними для більшості компаній і складають основу для аналізу системи оплати праці.

Розглянемо склад і структуру кадрів підприємства (таблиця 1).

Таблиця 2.1. Склад і структура кадрів ТОВ «ПКФ Будмонтаж»

показник
		керівники		фахівці
1. Персонал підприємства
2. Структура персоналу за статтю
3. Віковий склад персоналу
4. Розподіл персоналу за стажем роботи
більше 5 років
5. Освітній рівень
Середньо-спеціальна
Незакінчена вища

Таким чином, з таблиці 1 видно, всього на підприємство працює 81 чоловік, при цьому 12 осіб (14,81%) займають керівні посади, 17 осіб (20,99%) - фахівці, 52 людини (64,20%) - робітники . При цьому Жінок на підприємство 19 осіб, чоловіків - 62 людини (малюнок 2). Велика частка керівників - чоловіки (10 осіб), робочі в основному так само є чоловіками (48 осіб), однак фахівці на підприємство в основному жінки (13 осіб з 17).

Малюнок 2 - Структура персоналу за статтю

В організації працюють в основному молоді фахівці. Основний вік персоналу підприємства 37-50 років (37% або 30 осіб), 32% співробітників у віці від 26 до 36 років, 25% - у віці від 18 до 25 років, і лише 6% персоналу старше 50 років (рисунок 3) .

Малюнок 3 - Віковий склад персоналу

З малюнка 6 видно, що 31% співробітників працюють на підприємстві більше 5 років, 27% працюють на підприємство від 3 до 5 років, 28% - від 1 року до 3 років і 14% мають стаж роботи менше одного року

Малюнок 4 - Розподіл персоналу за стажем роботи

З малюнка 4 видно, що 47% співробітників мають вищу освіту, 16% - незакінчену вищу і 37% - середньо-спеціальна. Це говорить про високу кваліфікацію персоналу організації.

Малюнок 5 - Освітній рівень

Уявімо штатний розпис співробітників підприємства (таблиця 2.2).

Таблиця 2.2. Штатний розклад ТОВ «ПКФ Будмонтаж»

	Посада	Кількість співробітників	Оклад, руб.
	Генеральний директор
	Головний бухгалтер
	Директор виробництва
	Директор з персоналу
	Комерційний директор
	Фінансовий директор
	Начальник відділу транспортування і зберігання
	Керівник відділу продажу
	Начальник відділу постачання
	Начальник відділу маркетингу
	Бухгалтер
	Менеджер з персоналу
	Менеджер з продажу
	Менеджер з постачання
	Менеджер з маркетингу
	економіст
	Начальник цеху
	Монтажник
	Водій-експедитор
	Завідувач складом
	секретар
	Молодший обслуговуючий персонал

З таблиці 2 видно, що генеральний директор підприємства отримує оклад в розмірі 53,6 тис. Руб. у місяць. Керівники першого рівня мають оклад 40,2 тис. Руб. у місяць. Керівники другого рівня мають оклад 29,48 тис. Руб. у місяць. Фахівці компанії мають оклад від 20,1 до 24,12 тис. Руб. у місяць. Робітники підприємства мають оклад від 12,06 до 18,76 тис. Руб. у місяць.

Таким чином, компанія використовує просту погодинну систему оплати праці.

Недоліком погодинної форми оплати праці є те, що посадовий оклад або тарифна ставка не в змозі врахувати відмінності в обсягах робіт, виконаних працівниками однієї професії і кваліфікації. Такі відмінності обумовлені різним рівнем продуктивності праці.

Розглянемо рівень заробітної плати різних категорій працівників (таблиця 2.3).

Таблиця 2.3. Рівень заробітної плати за категоріями працівників ТОВ «ПКФ Будмонтаж»

Як видно з таблиці 3 заробітна плата керівного персоналу значно відрізняється від заробітної плати фахівців (на 11,42 тис. Руб.) І робітників (на 18,85 тис. Руб.).

3. Розробка системи базових окладів для підприємства

.1 Застосування системи грейдів на прикладі «ПКФ Будмонтаж»

З метою забезпечення єдиних принципів організації оплати і нормування праці працівників підрозділів підприємства було розроблено положення про оплату і нормуванні праці працівників ТОВ «ПКФ Будмонтаж» Основними складовими оплати праці по положенню є:

нормативні документи: нормативи трудових витрат, інструкції по робочому місцю і охорони праці, посадові інструкції, положення про підрозділи і т.п .;

тарифна система, яка визначає диференціацію оплати в залежності від складності праці, кваліфікації працівника, умов праці на робочому місці;

доплати і надбавки стимулюючого характеру, погоджує розмір оплати праці працівника з особистими діловими якостями;

доплати і надбавки компенсаційного характеру, що гарантують працівникові оплату в розмірах, передбачених законодавством;

одноразові премії і винагороди, що застосовуються з метою матеріальної зацікавленості працівника.

Для виконання виробничих завдань в ТОВ «ПКФ Будмонтаж» діють наступні системи оплати праці:

почасово - преміальна і окладно - преміальна оплата праці;

відрядно - преміальна оплата праці та індивідуальна.

Заробітна плата працівників складається з двох частин: постійна і змінна. До складу постійної частини входить заробітна плата, нарахована виходячи з базового окладу, надбавок і доплат, що виплачуються по законодавству. Змінна частина складається з різноманітних премій за якість роботи і результативність індивідуальних показників, премії за підсумками роботи підрозділу, премії за особисту участь в проектах.

Система грейдування зручна для великих і середніх компаній, оскільки, на відміну від вертикального побудови кар'єри, вона дозволяє будувати кар'єру горизонтально, наприклад, підвищення робочим кваліфікації позначиться на рівні оплати, оскільки підвищиться вага фактора знання, і зарплата зросте, хоча працівник залишиться на своїй посаді .

Грейдерування переслідує такі цілі:

скорочення витрат на персонал, оптимізація ФОП;

прозора і зрозуміла взаємозв'язок рівня доходу працівника і цінності посади для компанії серед всіх позицій;

найпростіше визначення рівня оплати для нових позицій;

працівник має уявлення про можливі зміни його доходів при різних варіантах розвитку кар'єри;

підвищує рівень мотивації персоналу і сприяє його утриманню;

підвищує керованість, так як кожен співробітник починає розуміти, що його дохід безпосередньо залежить від оцінки його посади;

підвищує прозорість компанії для інвесторів.

Досягнення цих цілей формує на підприємстві ефективну систему управління, мотивації і оплати праці персоналу.

Принципи грейдування: економічна обґрунтованість, ясність і прозорість, справедливість, однорідність.

Схема процесу грейдування включає наступні етапи

Опис посад. Посади описуються через такі методи аналізу робіт, як інтерв'ювання, анкетування, спостереження. За результатами аналізу робіт проводять опис посад, які можуть містити такі дані:

загальну інформацію (назва посади, дату складання опису, назва структурного підрозділу, назва керівника і т.д.);

стандарти виконання обов'язків та умови праці;

особистісні якості, риси характеру, навички та рівень освіти і інше

Визначення цінності посад. Для цього на практиці користуються двома типами процедур визначення цінності посади, наведених в Додатку 1.

Побудова грейдов. Залежно від кількості набраних балів (по факторно - баловий метод) або встановлених рангів (по неаналітичних методам) посади можна розташувати ієрархічно. Після цього їх необхідно об'єднати в грейди. Грейд є діапазоном балів або рангів посад, в якому вони вважаються рівнозначними і рівноцінними для компанії і мають однаковий діапазон оплати.

Грейди формують різноманітними способами. При використанні неаналітичних методів грейди формуються на підставі рангів, встановлених для посад. Ранги розбиваються на діапазони на підставі суб'єктивного розуміння керівниками та спеціалістами і прийнятні для певної компанії. При використанні факторно - баловий методу головне завдання, яке необхідно вирішити для об'єднання посад в грейди, полягає у визначенні діапазонів балів в кожному Грейді.

На цьому етапі важливо визначити межі грейдов, тому роблять приблизно рівні кроки для позначення кордону між Грейді. Для зручності вводять і більш укрупнені категорії персоналу, що включають кілька грейдів. Наприклад, співробітники (займають з 10-го по 6-й грейд), висококваліфіковані співробітники (7-9 грейд), керівники (3-5 грейд), топ - менеджери (1-2 грейд)

Встановлення міжкваліфікаційних співвідношень (посадових окладів) для кожного грейда. При встановленні «вилки» окладів для кожного грейда підприємства орієнтуються на ринкові (зовнішні) значення заробітних плат і на внутрішні чинники (цінність відповідних посад, фінансові можливості компанії і т.д.). При цьому використовуються різноманітні підходи:

нижнє значення посадового окладу має бути на рівні середньоринкового значення, верхнє значення - перевищує його, наприклад на 30%;

середнє значення посадового окладу має бути на рівні середньоринкового значення, максимальне - перевищує його на 15-30%, а мінімальне - нижче середнього на 15-30%.

Діапазони можна формувати двома способами:

встановлювати для кожного грейда «вилку» посадових окладів;

визначати інтервали міжкваліфікаційних співвідношень (коефіцієнтів).

Ці коефіцієнти показують у скільки разів посадові оклади відповідного грейда більше, ніж встановлена \u200b\u200bна підприємстві мінімальна заробітна плата. Встановлені інтервали коефіцієнтів переводяться в «вилку» посадових окладів шляхом множення мінімального і максимального коефіцієнтів в «вилці» на встановлену на підприємстві мінімальну заробітну плату. Приклад побудови коефіцієнтів міжкваліфікаційних співвідношень розглянуто в таблиці 3.

Таблиця 3.1. Приклад побудови міжкваліфікаційних співвідношень

			Середнє значення в діапазоні, Ксред.	Абсолютний ріст, Ксред	Відносне зростання, Ксред.,%	Ширина діапазону	Перекриття в діапазоні

Завершальною процедурою цього етапу є порівняння фактичних посадових окладів працівників компанії з «виделками» посадових окладів, встановлених для відповідного грейда. На підставі порівняння необхідно скорегувати посадові оклади: підняти їх для тих посад, оклади яких нижче передбачених «вилкою». Що ж стосується окладів вище верхньої межі «вилки», їх ні в якому разі не слід зменшувати. Ці посади необхідно також переоцінити або ввести тимчасові надбавки. Поступово оклади повинні вирівнятися в міру підвищення мінімального посадового окладу.

Впровадження системи грейдів. На цьому етапі важливо поінформувати працівників підприємства про зміну посадових окладів. Впровадження системи грейдів здійснюється по циклу Демінга, який включає в себе планування, проведення перевірок, внесення коригувань і впровадження.

Результатом грейдування повинен стати рейтинг посад на підприємстві, який може бути використаний для упорядкування базових окладів, розподілу соціальних пакетів, складання планів розвитку персоналу та інше. Рейтинг може бути представлений у вигляді типового формату, що описує всі позиції всередині підприємства. Формат повинен включати в себе: назву позиції, її лінійну належність, показники за шкалами оцінювання робіт, інтегральний показник цінності роботи, номер грейда, вимоги до стандартів трудової поведінки, вилку зарплат, можливі пільги.

Управління організації праці та заробітної плати (далі по тексту - УОТіЗ) є структурним підрозділом ТОВ «ПКФ Будмонтаж». Начальнику УОТіЗ безпосередньо підпорядковуються: відділ організації праці та заробітної плати (далі - ООТиЗ) і відділ нормування праці (далі - ОНТ). На УОТіЗ покладені такі завдання:

вдосконалення організації та нормування праці в структурних підрозділах компанії;

організація оплати і стимулювання праці працівників;

облік використання робочого часу.

Таким чином, УОТіЗ володіє всіма необхідними повноваженнями і має достатню інформацію для розробки і впровадження системи оплати праці на основі грейдів в ТОВ «ПКФ Будмонтаж». Весь процес по цих роботах розділився на етапи:

підготовчий;

Проведення оцінки посад і професій;

Визначення грейдів посад і професій на основі оцінок;

Встановлення тарифних ставок для кожного грейда робітникам і вилки окладів для грейдов фахівців і керівників;

формалізація системи грейдування на підприємстві.

Основною особливістю при розробці системи грейдування для ТОВ «ПКФ Будмонтаж», стало встановлення грейдов професій окремо для кожного структурного підрозділу підприємства. Це пов'язано з їх поширенням територіально, по виконуваних робіт і послуги, що надаються. Для кожного етапу виділений наступний склад робіт із зазначенням терміну їх проведення, показаний в таблиці 3.2.

Таблиця 3.2. Структура процесу грейдування в ТОВ «ПКФ Будмонтаж»

Назва етапу	Склад робіт
1 Підготовчий
2Проведеніе опису посад і професій	Розробка питань для оцінки співробітників Проведення опису і систематизація отриманої інформації
3 Проведення оцінки посад і професій	Виділення найбільш значущих чинників для оцінки Опис рівнів оцінки по кожному з факторів Визначення для кожної категорії релевантних для неї чинників Заповнення відомості оцінки позицій по стовпцях
4Определеніе грейдов	Присвоєння ваги кожному фактору оцінки Визначення грейдового бали для кожної посади і професії Встановлення грейда
5 Встановлення тарифних ставок працівникам і вилки окладів спеціалістам і керівникам	Аналіз заробітних плат (внутрішній і зовнішній тренд) Встановлення тарифних ставок і окладів Коригування оцінки Розробка порядку встановлення тарифних ставок і окладів при перекладах і прийомі на роботу посад і професій
6 Формалізація системи оплати праці основі грейдів в компанії	Підготовка і випуск наказу про введення нової системи оплати праці та розробка нового положення про систему оплати і нормування праці Переведення працівників на нові оклади і тарифи Коригування оплати праці співробітників
РАЗОМ на весь процес, тижні

Підготовчий етап. Перехід на нову систему оплати праці призводить до зміни в фонді оплати праці, його розмір і структуру. ООТиЗ було визначено, що перехід на нову систему оплати праці призведе до підвищення фонду заробітної плати в середньому від 8 до 15 відсотків. Після складається список всіх посад і професій на основі чинного штатного розкладу ТОВ «ПКФ Будмонтаж». Такий вид персоналу як топ - менеджери потрапили в систему грейдів, для категорії фахівців різниця в оплаті праці буде врахована при встановленні окладу в межах вилки грейда. Що стосується розрядів робітників, то грейд професії буде встановлений з урахуванням розряду за даною професією.

Проведення опису посад і професій. Вся необхідна інформація береться з положень по управліннях, відділах і підрозділах, а так само з посадовими інструкціями працівників підприємства. По кожній посаді і професії збирається наступна інформація:

загальна інформація (назва посади, дату складання опису, назва структурного підрозділу, назва керівника і т.д.);

обов'язки, відповідальність і повноваження;

взаємозв'язку з іншими працівниками і зовнішніми організаціями;

стандарти виконання обов'язків та умови праці.

Проведення оцінки позицій посад і професій. Проводять оцінку позицій, використовуючи підхід, заснований на утриманні позиції, тобто оцінюють посади в залежності від цінності для підприємства. Для оцінки позиції УОТіЗ вибрав з безлічі чинників найбільш значущі для ТОВ «ПКФ Будмонтаж»:

Ціна помилки;

Умови праці;

Необхідність пошуку нестандартних підходів;

Необхідність роботи зі складним обладнанням;

Обсяг інформації, що збирається і оброблюваної інформації;

Необхідність поновлення знань;

Інтенсивність внутрішнього взаємодії;

Інтенсивність зовнішньої взаємодії;

Самостійність прийняття рішень;

Кількість підлеглих.

Фахівцями УОТіЗ здійснюється попередня оцінка посад і професій компанії в наступному порядку:

Позиції оцінюються пошкально, тобто відомість оцінки позицій заповнюється за стовпцями, зразок відомості було зроблено відповідно до таблицею 4.

Кожна позиція оцінюється відповідно до описаного рівнем по кожному з факторів. Всі працівники ТОВ «ПКФ Будмонтаж» поділяються на три категорії - керівники, спеціалісти та робітники. Залежність між категорією персоналу і відносяться до неї факторів показана в таблиці 3.3.

Таблиця 3.3. Шкала оцінки позицій

		Керівники (середні і лінійні менеджери)	фахівці
Вплив на результат	Ціна помилки
	Умови праці
Робота з інформацією та взаємодія
управління
	кількість підлеглих

Оцінювана позиція порівнюється з уже оціненими позиціями з даного фактору;

Відомість з попередніми оцінками позицій передається керівнику управління для експертної оцінки;

Відомість оцінки позицій з експертною оцінкою керівника управління передається в комітет з оцінки позицій (далі по тексту - КОП). У КОП входять головні спеціалісти та начальники управлінь всіх сфер діяльності.

Оцінка проводиться без участі працівників, що займають ці позиції. З метою забезпечення більшої точності оцінки позицій фахівці УОТіЗ і КОП мають право запрошувати експертів. При оцінці позицій середніх менеджерів експертом є керівник підрозділу. При оцінці позицій лінійних менеджерів, фахівців, робочих експертом є керівник підрозділу або працівник, якому керівник підрозділу делегував свої повноваження (начальник управління, начальник цеху).

Визначення грейдів посад і професій на основі оцінок позицій включає в себе ряд етапів:

Кожному фактору оцінки присвоюється вага, який визначає його важливість щодо інших факторів відповідно до таблиці 6.

Таблиця 3.4. Ваги факторів оцінки позицій

Найменування фактора	Ваги факторів оцінки позицій,%
	Середні менеджери	лінійні менеджери	фахівці
Ціна помилки
Умови праці
Необхідність пошуку нестандартних підходів
Необхідність роботи зі складним обладнанням
Обсяг інформації, що збирається і оброблюваної інформації
Необхідність поновлення знань
Інтенсивність внутрішнього взаємодії
Інтенсивність зовнішньої взаємодії
Самостійність прийняття рішень
кількість підлеглих

По кожній позиції визначається грейдовий бал як сума оцінок за факторами з урахуванням вагового коефіцієнта кожного фактора. Діапазон значень грейдових балів визначено відповідно до таблиці 3.5.

Таблиця 3.5. Таблиця відповідності грейдового бала грейду посади і професії

Номер грейда посади і професії	Діапазон значень грейдових балів
	Середні і лінійні менеджери	фахівці

Визначення грейда для різних категорій працівників. Грейд посади керівників і спеціалістів визначається відповідно до формули 1:

ГрейдРіС \u003d Σ (оцінка посади за шкалою 1 * вага 1+ оцінка посади за шкалою 2 * вага 2 + ... + оцінка посади за шкалою N * вага N) (1)

Грейд позицій робочих визначається відповідно до формули:

ГрейдРАБ \u003d Σ (оцінка професії за шкалою 1 * вага 1+ оцінка професії за шкалою 2 * вага 2 + ... + оцінка професії за шкалою N * вага N) + розряд (2)

Встановлення тарифних ставок робітникам і вилки окладів керівникам і фахівцям в залежності від займаного грейда. Годинні тарифні ставки робітників були визначені в залежності від тривалості робочого тижня. Рівень оплати керівників, фахівців і службовців залежить від рівня їх компетентності. Диференціація оплати праці працівників в межах вилки окладу грейда здійснюється відповідно до порядку встановлення окладів:

три ступені всередині вилки окладів для фахівців і службовців;

п'ять ступенів всередині вилки окладів з 4-го по 15 грейди для керівників (лінійних менеджерів і середніх менеджерів);

дев'ять ступенів всередині вилки окладів з 16-го грейда для керівників (топ - менеджерів і середніх менеджерів).

Новоприйнятим в організацію працівникам встановлюється перша (мінімальна) щабель окладу всередині вилки окладів відповідного грейда. При постійному (тимчасовому) переведення на іншу посаду працівнику встановлюється перша (мінімальна) щабель окладу всередині вилки окладів грейда по новій посаді. При перекладі всередині підрозділу на нову посаду при кар'єрному зростанні працівникові встановлюється оклад нового грейда на один щабель вище поточного окладу.

Працівники відділу руху і розвитку персоналу повинні вносить відповідні зміни окладу в трудовий договір працівника у вигляді угоди до трудового договору.

Формалізація системи грейдування на підприємстві. Впровадження системи грейдування тягне за собою зміни в кадрових документах. В даному випадку відбувається зміна організаційних умов праці. Роботодавець зобов'язаний письмово повідомити працівника в письмовій формі не пізніше, ніж за два місяці про зміну окладу або тарифної ставки.

Крім організаційних формальностей системи грейдів в документах організації, потрібно впровадити систему в свідомість персоналу, показати всі її плюси і навчити керівників підрозділів працювати в цій системі. Впровадження системи грейдування в ТОВ «ПКФ Будмонтаж» має відбуватися через створення нової системи оплати праці в компанії, яка повинна включити в себе:

наказ про введення системи грейдів;

положення про систему оплати і нормування праці працівників на основі грейдів;

порядок введення нової посади до штатного розпису;

порядок оцінки / переоцінки посад;

заходи з оновлення системи грейдів

Практика показує, що система оплати праці на основі грейдів має такі переваги:

допомагає керувати фондом оплати праці і робить систему нарахування зарплати гнучкою;

дозволяє швидко проводити аналіз структури фонду оплати праці, посадових окладів і відстежувати їх динаміку;

зручний інструмент для визначення розміру базового окладу новій посаді;

дозволяє відстежувати рівні і підрозділи, де є невідповідності в нарахуваннях зарплати;

вирішує проблему нарахування доплат за роботу, виконану за стандартами, які є нижче або вище посадових;

дозволяє визначити, у скільки обходиться компанії посаду будь-якого рівня;

є ефективним способом інтеграції різнокаліберних підрозділів компанії в єдину структуру;

оптимізує розміщення трудових ресурсів

Система грейдування підвищує прозорість кар'єрних перспектив для співробітників і допомагає привернути увагу потенційних кандидатів на ринку праці. Можливі два варіанти як робітник може підвищити свій тариф:

за рахунок зміни кваліфікації, при підвищенні своєї кваліфікації та отриманні більш високого розряду або зміни своєї професії на більш значущу для компанії з грейдом вище як перше,

за рахунок зміни умов праці, коли вони стануть більш небезпечними.

Для фахівців теж є варіанти збільшення свого окладу:

за рахунок зміни грейда, при переході на іншу посаду, яка відноситься до більш високого грейду, передбачає більш складну роботу або з шкідливими умовами;

за рахунок підвищення ступені в межах грейда, якщо фахівець не має дисциплінарних стягнень і пропрацював не менше 3-х років.

Таким чином, співробітники підтверджують свій грейд своїми результатами, з'являється можливість гнучкого підходу до оцінки посад у відповідності зі значимістю робочого місця для компанії, відбувається стабілізація складу колективу.

Організація не стоїть на місці, розвивається, і пріоритети, встановлені раніше, можуть бути змінені. Ці зміни повинні знайти своє відображення в складі і кількості факторів оцінки праці.

Щоб підтримувати розроблену систему оплати праці на базі грейдов в актуальному стані необхідно регулярно «апгрейд» системи. Для початку визначають частоту моніторингу, зазвичай перевірку адекватності системи проводять раз на рік: з одного боку це дозволяє не випустити з-під контролю важливі зміни як всередині компанії, так і на ринку праці, з іншого боку, така частота не дозволить змінити її до невпізнання .

Коригування можуть бути як м'якими, так і жорсткими. До м'яких змін системи грейдів відносять зміна ваг компенсуються факторів. Наприклад, раніше було важливо акцентувати увагу на такий чинник, як «зміст праці», але після певної уніфікації діяльності, акценти можуть зміститися, наприклад, на «досвід роботи». До жорстких способів коригування системи зазвичай відносять зміна кількості або змісту самих чинників, шкали вираженості окремого фактора. В даному випадку доводиться провести переоцінку всіх посад і професій по нових чинників. Це вже практично повна переробка системи.

Виникають ситуації, коли не потрібно піддавати ревізії модель грейдов в цілому. Наприклад: потрібно переглянути віднесення до грейду окремої посади або визначити місце новій посаді в системі. На цей випадок визначають процедуру коригування грейдов і ситуації, які можна вважати сигналом про необхідність внесення змін до грейдовую систему. Як правило, до коректування моделі наводять такі події:

Поява нової посади, яка повинна пройти ту ж процедуру оцінки, як всі посади і професії в компанії і віднесена до того чи іншого грейду.

Зміна ринкової вартості окремих фахівців - що пов'язано з відкриттям нових конкуруючих компаній в регіоні або масовим вивільненням персоналу, надлишком або недоліком випускників ВНЗ і т.п. Краще це робити за рахунок введення надбавок, переведення співробітників на контракт або переглядають окладну частина.

Слід вести журнал коригувань або протоколювати всі відхилення від прийнятої методики побудови грейдов

Грамотно вибудувана система грейдів має довгий термін життя, але, як показує практика, вимагає повного перегляду кожні 2-3 роки.

Для ТОВ «ПКФ Будмонтаж» впровадження системи оплати праці на основі грейдів дозволить:

оптимізувати фонд оплати праці і зробити цю групу витрат керованої;

упорядкувати заробітну плату і усунути розрізненість при розподілі фонду оплати праці між підрозділами;

зробити просте визначення рівня оплати для нових позицій;

підвищити рівень мотивації персоналу і сприяти його закріпленню;

підвищити прозорість кар'єрних перспектив для співробітників, що допомагає привернути увагу потенційних кандидатів на ринку праці;

прив'язати систему преміювання і розподілу соціальних пільг між співробітниками;

врахувати складність і умови праці при встановленні окладу або тарифної ставки співробітникам.

Як будь-який проект містить ризики, так і процес розробки і впровадження системи грейдування в організації несе в собі наступні ризики, до яких має бути готове керівництво: вимагає великих витрат на розробку і впровадження; необхідна постійна підтримка системи в актуальному стані; є небезпека суб'єктивного підходу при розробці та оцінці грейдов; складність адаптації до новій системі оплати праці з боку персоналу

висновок

Грейдинг дозволяє значно підвищувати мотивацію співробітників. Він ефективний через варіативних підходів до використання мотиваторів, тобто один і той же мотиваційний фактор використовується по різному. Грейдинг не тільки дозволяє оптимально оцінити посаду, встановити оклади, а й визначає місце даної посади в організаційній структурі управління, вказує на її важливість, дає чіткий напрямок подальшого просування. Поряд з вищевказаними грейдінг володіє і іншими перевагами:

дозволяє оптимізувати фонд заробітної плати, ліквідувати дублювання функцій, прибрати малозначні позиції з штатного розкладу, скорегувати оклади щодо важливості посад, скорочення фонду оплати праці до 10%, без негативних наслідків для компанії, тому що відбувається більш раціональне витрачання коштів;

сприяє створенню внутрішньої справедливості в системі оплати праці, яка досягається шляхом розробки або коригування постійної частини заробітної плати з урахуванням цінності посади і її впливу на результат діяльності компанії;

грейдінг є зручним інструментом, що дозволяє управляти плинністю кадрів. Зниження плинності, яке може стати однією з цілей грейдингу, дає можливість компанії економити гроші на підборі і навчанні нових співробітників. Багато компаній, навпаки, при введенні системи грейдів усвідомлено йдуть на часів

Надійшла в редакційну збільшення плинності кадрів, так як грейдінг дає чітку систему оцінки і підбору персоналу відповідно до необхідних компетенціями, і фахівців, які не задовольняють цим вимогам, можна замінити. Також грейди виділяють стратегічно важливі посади, для яких стабільність кадрів важлива, і малозначні посади, часта зміна працівників на яких не відображається на діяльності організації. Таким чином, керівники можуть більш раціонально управляти кадрами.

Головним недоліком грейдингу є досить висока вартість впровадження даної системи на підприємстві, а також складність визначення очікуваної фінансової віддачі. При цьому високі не тільки початкові витрати на створення системи грейдів, але і подальші на її підтримку. Введення схеми грейдування як данину моді є недоцільним.

Грейдинг виправдовує себе, перш за все у великих компаніях. У них кадрова структура може бути дуже нечіткою, а її оптимізація здатна привести в подальшому до значної вигоди. У невеликих компаніях грейдингу можуть піддаватися лише певна категорія працівників, для яких система грейдів в силу специфіки їх діяльності буде найбільш ефективна. У будь-якому випадку впровадження грейдов це революційна зміна, що вимагає значних витрат, хоч би якою прогресивною вона не була. Організація повинна бути внутрішньо готова до подібних реформ, а керівництво переконане, що саме грейдінг дозволить оптимізувати витрати на персонал

Список використаних джерел

1. Виханский О.С. Стратегічне управління. - М .: Юніті, 2013.

2. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: Підручник. - М .: «Гадарікі», 2013

Грибов В.Д., Грузинів В.П. Економіка підприємства. - М .: Фінанси і статистика, 2012.

Іванов І.М. Менеджмент корпорації. - М .: Инфра-М, 2013

Іванова С.В. Мотивація на 100%: А де ж у нього кнопка. - М .: Альпіна, 2014

Івановська Л.В, Свистунов В.М. Забезпечення системи управління персоналом. - М .: ГАУ, 2012.

Ільїн Є.П. Мотивація і мотиви. - СПб .: Пітер, 2013

Камушкіна Н.І. Основи менеджменту. - Мінськ: Нове знання, 2012.

Кашанина Т.В. Корпоративне право - М .: НОРМА-ИНФРА - 2013.

Кібанов А.Я., Захаров Д.К. Формування системи управління персоналом. - М .: ГАУ, 2013.

Книш М.І., Пучков В.В., Тютіков Ю.П. Стратегічне управління корпораціями. - СПб: «КультІнформПресс», 2010.

Д. Мілкович. Система винагороди і методи стимулювання персоналу. Вид. Вершина 2009

Мазур І.І., Шапіро В.Д., Ольдерогге Н.Г. та ін. Корпоративний менеджмент. - М .: «Вища школа», 2012.

Масютин С.А. Механізми корпоративного управління. - М .: «Финстатинформ», 2013.

Морозова Ж А. Заробітна плата. Податки. М .: НалогІнформ 2009.

Мінцберг Г. Структура в кулаці: створення ефективної організації / Пер. с. анг. Під ред. Ю.Н. Каптуревского. - СПб: Пітер, 2012

Подопригора М.Г. Організаційна поведінка: навчальний посібник для студентів старших курсів та магістрантів. - Таганрог: Изд-во ТТІ ПФУ, 2012

Руденко В.І. Менеджмент. Посібник для підготовки до іспитів. Ростов н / Д: Фенікс, 2013

З.П. Румянцева, Н.А. Сагоматін, Р.З. Акбердін і ін., Менеджмент організації: навчальний посібник. М .: Юніті - Дана, 2008

Фрінцевіч А.С. Ухвалення управлінських рішень в організації // Економічний вісник. - 2013. - №2 (12)

Фролов С.С. Соціологія організацій: Підручник. - М .: Гардарики, 2006

Мотивація персоналу. Методичний посібник. - М .: Бібліотека персонал-технологій, 2013