На питання відповідав
Ю.Н. Строгович,
головний консультант
Управління конституційних основ
трудового законодавства та соціального захисту
Секретаріату Конституційного Суду РФ
|
Прошу Вас проконсультувати про правильність наших дій в таких ситуаціях.
|
Передплатник «КП»
С.Б. фунтів,
м Балаково, Саратовська обл.
Експерт «КП»
Ю.Н. Строгович
Відповідь на дане питання слід шукати в першу чергу в Трудовому кодексі РФ, який визначає порядок тимчасового переведення на іншу роботу.
Як випливає зі статті 74 Трудового кодексу РФ у разі виробничої необхідності роботодавець за своєю ініціативою має право переводити працівника на строк до 1 місяця на не обумовлену трудовим договором роботу в тій же організації з оплатою праці по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою . Такий переклад допускається для запобігання катастрофи, виробничої аварії або усунення наслідків катастрофи, аварії чи стихійного лиха; для запобігання нещасних випадків, простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), знищення або псування майна, а також для заміщення відсутнього працівника. При цьому працівник не може бути переведений на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
Згідно з пунктом 17 постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації »тимчасове переведення працівника без його згоди на не обумовлену трудовим договором роботу для заміщення відсутнього працівника може бути визнаний обгрунтованим за умови, що це було викликано надзвичайними обставинами, а саме оголошенням надзвичайного або воєнного стану, лихом або загрозою лиха (пожежами, повенями, голодом, землетрусом, сильними епідеміями або епізоотіями), а також в інших випадках, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини, або коли неприйняття зазначеного заходу могло привести до катастрофи, виробничої аварії, стихійного лиха, нещасного випадку і інших несприятливих наслідків.
Отже, за будь-яких інших причинах перекладу, а також незалежно від його причини, за умови, що працівник повинен буде виконувати роботу більш низької кваліфікації, отримання від нього попередньої письмової згоди на переведення є обов'язковим. При цьому робота не повинна бути протипоказана працівникові за станом здоров'я.
Також слід мати на увазі, що за працівником, тимчасово переведеним на іншу роботу, зберігається його посада на весь період тимчасового виконання іншої роботи (тобто мова йде про досить короткому періоді часу).
Тимчасове переведення оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому працівником робиться запис про свою згоду з перекладом. Внесення будь-яких змін до трудового договору в цьому випадку не потрібно. Крім того, не робиться запис про таке тимчасове переведення і в трудовій книжці працівника, оскільки відповідно до статті 66 Трудового кодексу РФ в трудову книжку вносяться відомості про працівника, яку вони виконують, переведення на іншу постійну роботу і про звільнення працівника.
У той же час, як випливає зі змісту питання, мова йде про тимчасове переведення працівника на вакантнупосаду і в зв'язку з цим необхідно відзначити наступне.
Ініціатива такого перекладу зазвичай виходить від роботодавця і викликана виробничою необхідністю.
Якщо мова йде про виробничу необхідність, викликаної будь-якими з перерахованих вище надзвичайних причин, то такий переклад правомірний і регулюється статтею 74 Трудового кодексу РФ.
Разом з тим нерідко працедавець з будь-яких причин протягом тривалого періоду часу не може підібрати на вакантну посаду відповідну кандидатуру і тимчасово «закриває амбразуру» описаним в питанні способом. Цей варіант безумовно не найвдаліший. Оцінювати його правомірність і ступінь «уразливості» роботодавця видається недоцільним, оскільки в разі виникнення конфлікту з тимчасово переведеним працівником і перенесення його дозволу в суд, роботодавцю з досить високою ймовірністю доведеться, як мінімум, доводити обґрунтованість такого перекладу; при цьому передбачити рішення суду дуже важко.
Тому для того, щоб уникнути можливих несприятливих для роботодавця наслідків, більш раціональним представляється такий варіант: запропонувати працівникові тимчасово покласти на нього обов'язки по новій посаді в порядку суміщення професій (посад), оформити додаткову угоду до трудового договору і на підставі цього видати відповідний наказ ( розпорядження). Обмеження певним терміном дії названого додаткової угоди дозволить роботодавцю протягом даного терміну подивитися, як працівник справляється з новими посадовими обов'язками (з урахуванням перспективи переведення працівника на дану посаду на постійній основі), а в разі необхідності - припинити назване суміщення.
Формулювання, яка повинна міститися в додатковій угоді може бути, наприклад, такий: «У зв'язку з виробничою необхідністю на працівника покладаються додаткові обов'язки за вакантною посадою тимчасово з 01 червня 2005 року і до відпадання потреби (зокрема, у зв'язку з заміщенням в установленому порядку посади на постійній основі; скороченням зазначеної посади; іншими обставинами) ». Або якщо роботодавець вважає за потрібне обмежити виконання обов'язків конкретною датою або терміном - такий: «У зв'язку з виробничою необхідністю на працівника покладаються додаткові обов'язки за вакантною посадою тимчасово з 01 липня 2005 року по 30 липня 2005 року або до заміщення в установленому порядку посади на постійній основі ».
Також з цієї теми.
Порядок дій роботодавця при тимчасовому переході працівника безпосередньо залежить від того, хто був ініціатором. Розповімо, як оформити таке переведення в двох випадках - за згодою сторін і без згоди співробітника. Дізнайтеся, як припинити кадрові перестановки.
У статті:
Скачайте актуальні документи по темі:
Як оформити тимчасовий переклад працівника для заміщення відсутнього працівника
Якщо у роботодавця немає надзвичайних обставин, ненадовго перевести співробітника на іншу роботу він можна тільки за його письмовою згодою (ст. 72.2 ТК РФ). Для цього потрібно до діючого ТД (трудовим договором) укласти додаткову угоду. Це важливо, тому що при переході на іншу посаду на короткий час у співробітника змінюється:
- посадова позиція;
- розмір окладу.
Оформляючи недовговічний переведення працівника для заміщення відсутнього працівника, неможливо передбачити точну дату закінчення події. Тому в додаткову угоду вносять умова, яке служить підставою для припинення тимчасової кадрової перестановки. У зазначеному випадку такою підставою буде вихід на роботу основного працівника.
Додаткова угода оформляють з урахуванням загальних правил:
- Документ складають у двох примірниках
- Вносять до нього змінені пункти ТД, вказавши, що інші умови ТД залишаються незмінними.
- Угода підписує працівник і роботодавець. Оформити тимчасове переведення в різних випадках вам допоможе сервіс в Системі Кадри. Почніть роботу з майстром оформлення тимчасового переведення прямо зараз.
Тимчасове переведення на іншу роботу за згодою сторін оформляють не тільки складанням додаткової угоди, але і наказом. У ньому стверджують факт тимчасових кадрових перестановок в рамках організації. Крім наказу, який можна оформити по уніфікованою формою № Т-5 або № Т-5А, а також на бланках, розроблених в компанії самостійно, потрібно внести запис в розділ III особової картки співробітника.
Додаткова домовленість. Тимчасове переведення працівника на іншу посаду
Відомості про переведення відображають в трудовій книжці тільки в тому випадку, якщо він здійснюється постійно. Про тимчасове запис робити немає необхідності. Якщо в подальшому співробітнику потрібно підтвердити факт непостійній роботи, він може письмово вимагати від роботодавця довідку або копію наказу про тимчасове переведення.
як тимчасово перевести працівника на іншу роботу за згодою сторін. Зі статті ви дізнаєтесь про порядок проведення процедури і про особливості документального оформлення.
Тимчасове переведення на іншу посаду: розподіл обов'язків між декількома співробітниками
Трудове законодавство РФ не зобов'язує роботодавців вирішувати питання про заміщення відсутніх співробітників єдиним стандартним способом. якщо обсяг посадових обов'язків відсутнього працівника великий, а кадрова ситуація дозволяє розподілити його функції на декількох співробітників, це допустимо зробити. У цьому випадку мова йде не про переведення. Переміщення працівника або кількох працівників також не проводиться. Кожен буде виконувати свої посадові обов'язки плюс додаткову роботу, яку раніше виконував тимчасово відсутній фахівець.
Це оформляють через додаткову угоду до трудового договору про тимчасове заміщення відсутнього працівника. При розширенні обов'язків оформляють:
- додаткова угода, прописуючи в ньому обсяг нових обов'язків, розмір доплати;
- наказ, яким наділяють співробітників додатковими повноваженнями.
Вносити інформацію про додаткове обсязі робіт в особисті картки і трудові книжки працівників не потрібно.
Коли можливий тимчасове переведення на іншу роботу без згоди працівника
Ви можете ненадовго перевести співробітника на іншу роботу без його згоди, тільки якщо необхідно запобігти або усунути наслідки:
- техногенних, природних катастроф;
- нещасних випадків;
- землетрусів, повеней, пожеж;
- епідемій, епізоотій, голоду;
- інших випадків, які ставлять під загрозу нормальні життєві умови або життя великої частини населення.
Додатково слід дотримуватися дві умови:
- Всі зазначені випадки повинні бути викликані тільки надзвичайними обставинами: катастрофами, аваріями, пожежею, повенями і так далі.
- Робота, на яку переходить співробітник, повинна відповідати його рівню кваліфікації або бути більш кваліфікованої.
Якщо не дотримується остання умова, необхідно отримати письмову згоду, яке виражається записом на повідомленні, наданому роботодавцем, або у вигляді окремого заяви.
Види переказів на іншу роботу ТК РФ
Таки переклади розмежовують на тимчасові і постійні. Тимчасові виробляють за угодою сторін або без згоди співробітника.
Тривалість виконання посадових обов'язків при недовгому перекладі на іншу роботу ТК РФ обмежує одним місяцем, якщо переклад проводиться без згоди працівника.
Також можливий переклад на той час, поки основний працівник також тимчасово виконує інші обов'язки.
★ Експерт «Системи Кадри» розповість, як оформити тимчасовий переклад працівника на іншу роботу. Зі статті ви дізнаєтесь про порядок проведення процедури, про перехід на іншу посаду за згодою сторін і без згоди співробітника, особливості оформлення наказу і документів, на підставі яких припиняється переклад.
Як обгрунтувати тимчасове переведення працівника на іншу посадові особи, ск ь
Якщо виникне суперечка про правомірність перекладу співробітника без його згоди, роботодавцю необхідно підготувати документи, за допомогою яких можна підтвердити наявність надзвичайних обставин, причиною яких став такий переклад (п. 17 постанови Пленуму Верховного суду від 17.03.2004 №2).
В якості таких документів використовують:
- акти фахівців аварійних служб;
- акти про виникнення надзвичайних подій;
- наказ керівника організації про вжиті заходи щодо усунення наслідків аварії, так далі.
Як припинити тимчасове переведення працівника на іншу роботу: порядок оформлення
Після закінчення терміну перекладу роботодавець видає наказ, на підставі якого співробітнику надають колишнє місце роботи. Наказ складають у довільній формі, Так як уніфікований бланк такого документа не затверджений. Якщо по закінченню термінів перекладу колишню роботу співробітнику не надали, а він на цьому не наполягає, продовжує працювати, умова оформленого угоди втрачає силу, тимчасова посада стає постійною (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).
Цю ситуацію потрібно документально оформити, уклавши новий додаткову угоду. Після чого роботодавець видає наказ, кадровик вносить запис до особової картки і в трудову книжку співробітника.
Наказ про визнання тимчасового переведення постійним
Чим відрізняється переміщення працівника згідно ТК РФ
Переміщення працівника на інше робоче місце не вважають перекладом, якщо умови ТД не змінюються, а трудова функція залишається колишньою. Винятком є \u200b\u200bтакі ситуації, коли в ТД вказано робоче місце, при його зміні міняються умови ТД, складають додаткову угоду. Так, наприклад, постійний переклад можливий тільки при наявності письмової згоди працівника. Переміщення здійснюється без отримання такої згоди.
Перевести співробітника на іншу роботу ненадовго можна тільки за його письмовою згодою, якщо немає надзвичайної ситуації. До чинним трудовим договором укладають додаткову угоду. Причина - при переході на іншу посаду тимчасово у співробітника змінюється: посадова позиція, розмір окладу.
При виникненні надзвичайних ситуацій роботодавець має право перевести працівника без його згоди на якийсь час.
Трудове законодавство в Російській Федерації побудовано таким чином, що передбачає можливості для мобільності громадян при здійсненні ними своїх трудових обов'язків. Одним з таких варіантів трудової мобільності слід вважати тимчасове переведення працівника на іншу посаду, тобто надання йому тимчасової роботи. В яких випадках таке переведення можливе і яким чином він повинен реалізовуватися?
Трудовий Кодекс під тимчасовою роботою або тимчасовою зайнятістю розуміє такі трудові відносини, які встановлюються між працівником і роботодавцем на певний термін. При цьому такий термін повинен бути обов'язково зафіксовано в укладеному або угоді сторін (якщо мова йде про тимчасове переведення на іншу посаду).
- на період виконання сезонних робіт (Наприклад, збір врожаю або виконання охорони посівних площ, зайнятих сельхозкультурами, до моменту закінчення використання таких площ в рамках одного сезону);
- на термін виконання робіт по відновленню зруйнованої інфраструктури внаслідок природних або техногенних надзвичайних ситуацій;
- робота, яка виконується співробітником за результатами тимчасового переведення на іншу посаду у зв'язку з відсутністю для працівника безпосередньої трудової зайнятості по основній роботі (наприклад, через відсутність сировини для виробництва будь-яких виробів і зупинки виробничого процесу);
- на період заміщення посади співробітника, який тимчасово відсутній на роботі (Через перебування у відпустці по або адміністративній відпустці, взятому на термін більше одного місяця).
У разі якщо на тимчасову роботу відбувається з причини виникнення одного з перерахованих вище підстав, такий переклад повинен бути оформлений відповідним чином.
В яких випадках є необхідність перекладу на тимчасову роботу?
Переклад на тимчасову роботу здійснюється в тих випадках, коли виникає відповідна виробнича необхідність, яка продиктована ситуацією всередині організації або виникли надзвичайними обставинами, які вимагають негайної реалізації певного комплексу заходів, спрямованих на те, щоб ліквідувати виниклу загрозу життю і здоров'ю населення.
Внутрішньоорганізаційні обставини можуть мати різну причину виникнення -, відсутність певного виду робіт для співробітників, що займають конкретну посаду, тимчасове звільнення однієї з посад співробітником, що йде в один з видів, за винятком щорічної оплачуваної, передбаченого трудовим законодавством в якості регулярного відпочинку співробітників.
Види переказів на тимчасову роботу і порядок їх реалізації відповідно до трудового законодавства
Трудовий Кодекс Російської Федерації говорить про те, що роботодавець має право переводити працівника на будь-які посади в вигляді тимчасового переведення.
Однак для перекладу є певні обмеження, які не повинні погіршувати становище працівника (в цьому випадку згода співробітника на переклад не буде потрібно) або здійснюватися тільки за згодою працівника в тих випадках, коли мова йде про переведення на посади нижчого статусу або з меншим рівнем оплати праці , ніж на раніше займаній.
Усередині організації роботодавець може переводити співробітника з постійної роботи на тимчасову в наступних випадках:
- якщо виконання роботи, передбаченої постійної посадою, припинено на деякий період часу, Наприклад, через відсутність сировини, що використовується у виробництві, або контролюючими органами накладено обмеження на виконання такого роду діяльності з огляду на виявлення великої кількості;
- при необхідності тимчасового переведення співробітника в інший організації або підрозділу, Також викликаної виробничою необхідністю;
- якщо переклад обумовлений необхідністю проведення заходів по ліквідації виниклих наслідків надзвичайних лих незалежно від того, з якої причини вони виникли.
У разі якщо здійснюється переклад за першими двома підставами, то термін такого перекладу не може перевищувати більше одного року з дати підписання відповідного наказу, заснованого на. Якщо мова йде про переведення з метою проведення заходів для ліквідації наслідків надзвичайних лих, то такий переклад не може перевищувати одного місяця відповідно до положень статті 72.2 Трудового Кодексу РФ.
Тимчасове переведення всередині організації може бути здійснений також з метою заміщення співробітника, який відсутній на займаній посаді з яких-небудь причин, наприклад, через знаходження в адміністративній відпустці. В такому випадку переклад здійснюється на термін до моменту виходу такого співробітника на роботу. Якщо співробітник, посада якого заміщалася, або з інших причин не виходить на роботу, а угода про переведення співробітника на заміщає посаду розірвано не було, то такий переклад буде вважатися постійним на підставі статті 72.2 Трудового Кодексу РФ.
Можливий також і переклад співробітника з однієї тимчасової роботи на іншу. Такий переклад можливий відносно співробітника, який працює за трудовим договором, термін дії якого перевищує один рік. Конкретних термінів, на який співробітника можна перевести з однієї тимчасової роботи на іншу, Трудовий Кодекс не вказує, однак, правозастосовна практика показує, що такий переклад здійснюється на термін не більше трьох місяців.
Особливості документального оформлення
Трудовий Кодекс і Правила оформлення, які діють на сьогоднішній день і регламентують порядок здійснення тимчасового переведення на іншу роботу і його документального оформлення, говорять про те, що робити записи про таке переведення суворо заборонено, так як це є порушенням правил заповнення трудової книжки.
Незважаючи на те що тимчасове переведення не фіксується в трудовій книжці, інші форми фіксації такого перекладу повинні бути дотримані в суворій відповідності з діючими нормами законодавства.
Для того щоб здійснення перекладу на тимчасову роботу, з юридичної точки зору, було вірним, слід підготувати наступний пакет документів (їх підготовка лягає на плечі співробітників кадрової служби):
- угода про переведення співробітника (Якщо переклад здійснюється з ініціативи), підписану співробітником і представником роботодавця або від працівника про переведення, заповнене власноруч в разі виникнення ініціативи про переведення від самого працівника;
- про переведення на іншу посаду (Підписується на підставі укладеної угоди про переведення або поданої заяви в разі наявності у роботодавця вільної для перекладу співробітника на тимчасову посаду);
- додаткову угоду до трудового договору, В якому відображаються ті умови, які були змінені в плані реалізації співробітником його трудової функції при здійсненні переведення на іншу посаду (найменування посади, основні умови роботи, розмір і інші умови, які слід змінити, крім перерахування посадових обов'язків);
- посадова інструкція на підставі нової посади і виконуваних обов'язків конкретного співробітника.
Переклад на тимчасову роботу, що здійснюється в рамках однієї організації, є на сьогоднішній день досить поширеним явищем. Можливість здійснення такого перекладу на сьогоднішній день передбачена статтею 72.2 Трудового Кодексу. Для того щоб такий переклад був визнаний законним з юридичної точки зору, його слід правильно оформити документально шляхом підготовки спеціального пакета документів. У трудовій книжці запис про тимчасове переведення при цьому не робиться, тому що це заборонено чинним законодавством у сфері оформлення Правил ведення трудових книжок.
(Поки оцінок немає)
Порядок дій роботодавця при тимчасовому переході працівника безпосередньо залежить від того, хто був ініціатором. Розповімо, як оформити таке переведення в двох випадках - за згодою сторін і без згоди співробітника. Дізнайтеся, як припинити кадрові перестановки.
У статті:
Скачайте актуальні документи по темі:
Як оформити тимчасовий переклад працівника для заміщення відсутнього працівника
Якщо у роботодавця немає надзвичайних обставин, ненадовго перевести співробітника на іншу роботу він можна тільки за його письмовою згодою (ст. 72.2 ТК РФ). Для цього потрібно до діючого ТД (трудовим договором) укласти додаткову угоду. Це важливо, тому що при переході на іншу посаду на короткий час у співробітника змінюється:
- посадова позиція;
- розмір окладу.
Оформляючи недовговічний переведення працівника для заміщення відсутнього працівника, неможливо передбачити точну дату закінчення події. Тому в додаткову угоду вносять умова, яке служить підставою для припинення тимчасової кадрової перестановки. У зазначеному випадку такою підставою буде вихід на роботу основного працівника.
Додаткова угода оформляють з урахуванням загальних правил:
- Документ складають у двох примірниках
- Вносять до нього змінені пункти ТД, вказавши, що інші умови ТД залишаються незмінними.
- Угода підписує працівник і роботодавець. Оформити тимчасове переведення в різних випадках вам допоможе сервіс в Системі Кадри. Почніть роботу з майстром оформлення тимчасового переведення прямо зараз.
Тимчасове переведення на іншу роботу за згодою сторін оформляють не тільки складанням додаткової угоди, але і наказом. У ньому стверджують факт тимчасових кадрових перестановок в рамках організації. Крім наказу, який можна оформити за уніфікованою формою № Т-5 або № Т-5А, а також на бланках, розроблених в компанії самостійно, потрібно внести запис в розділ III особистої картки співробітника.
Додаткова домовленість. Тимчасове переведення працівника на іншу посаду
Відомості про переведення відображають в трудовій книжці тільки в тому випадку, якщо він здійснюється постійно. Про тимчасове запис робити немає необхідності. Якщо в подальшому співробітнику потрібно підтвердити факт непостійній роботи, він може письмово вимагати від роботодавця довідку або копію наказу про тимчасове переведення.
як тимчасово перевести працівника на іншу роботу за згодою сторін. Зі статті ви дізнаєтесь про порядок проведення процедури і про особливості документального оформлення.
Тимчасове переведення на іншу посаду: розподіл обов'язків між декількома співробітниками
Трудове законодавство РФ не зобов'язує роботодавців вирішувати питання про заміщення відсутніх співробітників єдиним стандартним способом. Якщо обсяг посадових обов'язків відсутнього працівника великий, а кадрова ситуація дозволяє розподілити його функції на декількох співробітників, це допустимо зробити. У цьому випадку мова йде не про переведення. Переміщення працівника або кількох працівників також не проводиться. Кожен буде виконувати свої посадові обов'язки плюс додаткову роботу, яку раніше виконував тимчасово відсутній фахівець.
Це оформляють через додаткову угоду до трудового договору про тимчасове заміщення відсутнього працівника. При розширенні обов'язків оформляють:
- додаткова угода, прописуючи в ньому обсяг нових обов'язків, розмір доплати;
- наказ, яким наділяють співробітників додатковими повноваженнями.
Вносити інформацію про додаткове обсязі робіт в особисті картки і трудові книжки працівників не потрібно.
Коли можливий тимчасове переведення на іншу роботу без згоди працівника
Ви можете ненадовго перевести співробітника на іншу роботу без його згоди, тільки якщо необхідно запобігти або усунути наслідки:
- техногенних, природних катастроф;
- нещасних випадків;
- землетрусів, повеней, пожеж;
- епідемій, епізоотій, голоду;
- інших випадків, які ставлять під загрозу нормальні життєві умови або життя великої частини населення.
Додатково слід дотримуватися дві умови:
- Всі зазначені випадки повинні бути викликані тільки надзвичайними обставинами: катастрофами, аваріями, пожежею, повенями і так далі.
- Робота, на яку переходить співробітник, повинна відповідати його рівню кваліфікації або бути більш кваліфікованої.
Якщо не дотримується остання умова, необхідно отримати письмову згоду, яке виражається записом на повідомленні, наданому роботодавцем, або у вигляді окремого заяви.
Види переказів на іншу роботу ТК РФ
Таки переклади розмежовують на тимчасові і постійні. Тимчасові виробляють за угодою сторін або без згоди співробітника.
Тривалість виконання посадових обов'язків при недовгому перекладі на іншу роботу ТК РФ обмежує одним місяцем, якщо переклад проводиться без згоди працівника.
Також можливий переклад на той час, поки основний працівник також тимчасово виконує інші обов'язки.
★ Експерт «Системи Кадри» розповість, як оформити тимчасовий переклад працівника на іншу роботу. Зі статті ви дізнаєтесь про порядок проведення процедури, про перехід на іншу посаду за згодою сторін і без згоди співробітника, особливості оформлення наказу і документів, на підставі яких припиняється переклад.
Як обгрунтувати тимчасове переведення працівника на іншу посадові особи, ск ь
Якщо виникне суперечка про правомірність перекладу співробітника без його згоди, роботодавцю необхідно підготувати документи, за допомогою яких можна підтвердити наявність надзвичайних обставин, причиною яких став такий переклад (п. 17 постанови Пленуму Верховного суду від 17.03.2004 №2).
В якості таких документів використовують:
- акти фахівців аварійних служб;
- акти про виникнення надзвичайних подій;
- наказ керівника організації про вжиті заходи щодо усунення наслідків аварії, так далі.
Як припинити тимчасове переведення працівника на іншу роботу: порядок оформлення
Після закінчення терміну перекладу роботодавець видає наказ, на підставі якого співробітнику надають колишнє місце роботи. Наказ складають у довільній формі, так як уніфікований бланк такого документа не затверджений. Якщо по закінченню термінів перекладу колишню роботу співробітнику не надали, а він на цьому не наполягає, продовжує працювати, умова оформленого угоди втрачає силу, тимчасова посада стає постійною (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).
Цю ситуацію потрібно документально оформити, уклавши новий додаткову угоду. Після чого роботодавець видає наказ, кадровик вносить запис до особової картки і в трудову книжку співробітника.
Наказ про визнання тимчасового переведення постійним
Чим відрізняється переміщення працівника згідно ТК РФ
Переміщення працівника на інше робоче місце не вважають перекладом, якщо умови ТД не змінюються, а трудова функція залишається колишньою. Винятком є \u200b\u200bтакі ситуації, коли в ТД вказано робоче місце, при його зміні міняються умови ТД, складають додаткову угоду. Так, наприклад, постійний переклад можливий тільки при наявності письмової згоди працівника. Переміщення здійснюється без отримання такої згоди.
Перевести співробітника на іншу роботу ненадовго можна тільки за його письмовою згодою, якщо немає надзвичайної ситуації. До чинним трудовим договором укладають додаткову угоду. Причина - при переході на іншу посаду тимчасово у співробітника змінюється: посадова позиція, розмір окладу.
При виникненні надзвичайних ситуацій роботодавець має право перевести працівника без його згоди на якийсь час.
В виробничої діяльності нерідко виникає необхідність в перекладі співробітників. Постійний або тимчасове переведення на іншу роботу - зручний, а іноді і єдиний оптимальний варіант кадрових перестановок.
Переклад: поняття та його види
Перекладом вважаються такі зміни умов праці, при яких змінюються:
- трудові функції (вид роботи, покладеної на співробітника відповідно до його професією, посадою, кваліфікацією);
- структурний підрозділ в одній компанії (якщо такий підрозділ було зазначено при прийомі на роботу в трудовому договорі);
- роботодавець і місцевість, в якій працював співробітник.
Переклад в загальному порядку допускається лише при наявності згоди працівника. Без згоди тимчасово перевести працівника можливе за таких обставин:
- природних або техногенних катастрофах;
- нещасні випадки на виробництві;
- виробничої аварії;
- землетрусі, пожежі, голод, повені, епізоотії або епідемії і в інших виняткових випадках, які ставлять під загрозу нормальні життєві умови або життя населення.
Тимчасове переведення, при якому не потрібна згода працівника, можливий, якщо вищезгадані ситуації стали причиною:
- простою (тобто тимчасового призупинення роботи з причин технологічного, економічного, організаційного або технічного характеру);
- заміщення працівника, тимчасово відсутнього;
- необхідності запобігання псуванню або знищення майна.
Переклад у всіх цих випадках може бути здійснений тільки з метою запобігання або усунення наслідків надзвичайних обставин. Термін перекладу без згоди співробітника не може бути більше одного місяця.
Але якщо при зазначених обставинах працівник переводиться на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, то знову ж таки потрібно його письмову згоду.
Тимчасове переведення працівника на іншу посаду
Ініціатива перекладу може виходити від роботодавця або від працівника. У деяких ситуаціях тимчасове переведення - це необхідність, пов'язана з медичними показаннями.
Термін, на який співробітник може тимчасово перекладатися, Трудовим кодексом не обмежений. Тому такий термін може бути встановлений за угодою сторін. Причини тимчасового переведення можуть бути різними: заміщення відсутнього співробітника, підвищення на посаді та ін.
Вноситься чи тимчасове переведення до трудової книжки
Інформація про тимчасове переведення до трудової книжки не вноситься. Такі відомості записуються в особовій картці працівника. Детальні умови перекладу відображаються в угоді з працівником і наказі.
Якщо ж запис про тимчасове переведення все ж була внесена, то це є порушенням порядку заповнення трудової книжки. Виправлення такого запису проводиться шляхом внесення правильного запису.
Виправлення вноситься за місцем роботи співробітника, де була зроблена така запис. У разі реорганізації компанії, співробітники якої припустилися помилки, виправлення робить її правонаступник. А якщо компанія ліквідована - то поточний роботодавець, але при наданні відповідних документів.
Тимчасове переведення працівника для заміщення відсутнього працівника
Тимчасове переведення працівника на посаду тимчасово відсутнього працівника оформляється складанням угоди в письмовій формі. При цьому в якості терміну перекладу вказується дата повернення на роботу працівника, який тимчасово відсутній.
Якщо після закінчення терміну тимчасового переведення колишня робота співробітникові не надано, а він її не вимагає і продовжує працювати, то умова про тимчасовий характер перекладу автоматично втрачає силу. Переклад в цьому випадку вважається постійним. Незважаючи на те, що Трудовий кодекс не передбачає будь-якого додаткового оформлення, все ж рекомендується скласти ще одну угоду, в якому буде вказано, що тимчасове переведення став постійним.
Переведення працівника з тимчасової роботи на постійну
Зміна умови праці про термін не рахується перекладом. Якщо з працівником укладено трудовий договір, обмежений терміном, то для нього така робота вважається тимчасовою. І якщо термін договору закінчився, але жодна зі сторін не поставила вимогу про його розірвання та співробітник продовжує працювати, то умова про тимчасовий характер трудових відносин втрачає силу. У цьому випадку трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк. Тобто працівник «перекладається» на постійну роботу.
Якщо ж сторони вирішать виключити умова про терміні в трудовому договорі до його закінчення або «зробити» тимчасове переведення постійним, то такі зміни оформлюються як і інші зміни до трудового договору - укладанням додаткової угоди.
Ким приймається рішення про тимчасове переведення працівника
Ініціатива перекладу може виходити від працівника і від роботодавця. Однак рішення про переведення приймає роботодавець, і виражається воно у виданні відповідного наказу.
