Результати пошуку по \\ "кваліфікаційна карта \\". Підбір кандидатів на вакантні посади

Надіслати свою хорошу роботу в базу знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань в своє навчання і роботи, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Реферат на тему: «Карта компетенцій: її приблизний зміст, призначення, сфера застосування»

Вступ

1. Професіограма

2. Кваліфікаційна карта

3. Карта компетенції

4. Визначення та види компетенцій

5. Рівні компетенції

висновок

Список літератури

Вступ

У сучасних умовах переходу до ринкових відносин, розвитку глобалізації економіки та інтеграції Росії в світогосподарські зв'язку найбільш важливими факторами національної конкурентоспроможності не є природні і фінансові ресурси, а ресурси людські, тобто люди, їх професійні і особистісні якості, їх трудова мораль і прагнення до досягнення поставлених цілей, їх знання та вміння, їх творчі та новаторські здібності. Сьогодні знову підтверджується популярна формула 30-их років минулого століття "кадри вирішують все", яка і для нашого часу анітрохи не втратила своєї актуальності. Персонал є одним з найважливіших ресурсів організації, необхідних для досягнення всіх її цілей і завдань. Співробітники - головне надбання організації, яке треба зберігати, розвивати і використовувати для успіху в конкурентній боротьбі.

Управління персоналом організації або менеджмент персоналу - цілеспрямована діяльність керівного складу організації, фахівців підрозділів системи управління персоналом, включно з розробкою концепції та стратегій кадрової політики, принципів і методів управління персоналом.

Людські ресурси - головне для економіки. Тому управління ними є складовою частиною підготовки менеджерів будь-якого профілю. Отже, курс по системі управління персоналом - неодмінна складова навчального курсу з підприємництва.

Система управління персоналом сьогодні зазнає кардинальних змін як в нашій країні, так і в країнах з розвиненою ринковою економікою.

Системи управління персоналом розрізняються. Пов'язано це з тим, що в нашій країні система управління персоналом як значуще напрямок економіки стала формуватися порівняно недавно. І якщо для країн з розвиненою ринковою економікою в системі управління персоналом сформувалася стійка орієнтація на гуманістичні цінності, що вже має розвинену практику залучення працівників у справи фірми, активизирующую їх творчий потенціал, то для російських фірм актуальним сьогодні є освоєння всіх різноманітних форм і технологій в системі управління персоналом, вироблених в розвинених країнах і пристосованих до ринкових умов.

1. Професіограма

Аналіз психологічних особливостей трудової діяльності (професії) ґрунтується на всебічному її вивченні і певної систематизації отриманих кількісних і якісних даних. Мета - встановлення особливостей взаємини суб'єкта праці з компонентами діяльності (її змістом, засобами, умовами, організацією) і її функціонального забезпечення. Комплексний метод вивчення і опису змістовних і структурних характеристик професії називається Профессиография. Підсумком вивчення Діяльності повинна бути її професіограма - опис різних об'єктивних характеристик професії, і психограмма - опис психологічних характеристик Діяльності.

Складання професіограми проводиться відповідно до таких принципів:

1. Специфічність (конкретність) опису певної Діяльності.

2. Комплексність вивчення.

3. Динамічність вивчення (з урахуванням розвитку, зміни діяльності).

4. Системність (вивчення взаємозв'язків і взаємовпливів окремих характеристик діяльності).

5. Ідентичність прийомів (для коректного порівняння професій).

6. Використання якісно-кількісних характеристик.

Професіограма повинна містити характеристику:

Загальних відомостей про професії (найменування, призначення, обов'язки персоналу, показники результативності праці і т.д.);

Коштів діяльності (тип засобів відображення інформації і органів управління, їх розміщення, огляд, досяжність до рукояток і т.д.).

У загальному вигляді професіограма визначається як «описово-технологічна характеристика різних видів професійної Діяльності», зроблена за певною схемою і для вирішення певних завдань.

Поняття професіограми в психології праці - виділення і опис якостей людини, необхідних для успішного виконання даної трудової Діяльності. Ці якості називаються ПВК - професійно важливі якості.

Існують різні підходи до виділення порядку і рівнів аналізу професійної Діяльності, і різні типи професіограм (для вирішення конкретних професіографічних завдань):

7. Інформаційні професіограми (використовуються в профконсультуванні і профорієнтованість).

8. Орієнтовно-діагностичні професіограми (для виявлення причин збоїв, аварій, низької ефективності праці).

9. Конструктивні (для вдосконалення ергатичних системи на основі проектування нових зразків техніки).

10. Методичні (для підбору адекватних методів дослідження даної ергатичних системи).

11. Діагностичні.

Існують різні схеми профессиографирования. Найпростіша запропонована Клімовим - «формула професії»:

типи професій з основних предметів і взаємодії з цими предметами людини:

людина - природа

людина - техніка

людина - людина

людина - знакові системи

людина - художній образ;

класи (мета праці);

відділи (використання коштів діяльності);

групи (переважні умови праці).

Для того щоб виділити і позначити якості, які необхідні для даної професії, трудова Діяльність розділяється на операції. У Климова - макроанализ трудової Діяльності - аналіз технологічних процесів і властивостей, які залучені в професійну Діяльність, в кінцевому рахунку необхідно визначити професійно-важливі якості.

При складанні професіограми потрібно відповісти на наступні питання:

1. Що робить людина? (Нарис, опис устаткування, використовувати спостереження і самоспостереження).

2. Як людина робить? (Аналіз дій).

3. Для чого людина робить?

4. Що залучено? (Потрібно відобразити ті особливості, якими повинен володіти людина, щоб справно виконувати свою роботу).

2. Кваліфікаційна карта

Кваліфікація - ступінь і вид професійної підготовки працівника, наявність у нього знань, уміння і навичок, необхідних для виконання роботи або функцій певної складності, яка відображається в кваліфікаційних (тарифних) розрядах і категоріях.

Кваліфікаційна карта, готувати спільно керівником підрозділу і фахівцями відділу управління персоналом на основі посадової інструкції, Являє собою набір кваліфікаційних характеристик (Загальна освіта, професійну освіту, спеціальні навички - знання іноземної мови, володінням комп'ютером, керування вантажним автомобілем і т.д.), якими повинен володіти «ідеальний» співробітник, котрий обіймає цю посаду ( робоче місце). Використання кваліфікаційної карти дає також можливість структурованої оцінки кандидатів (по кожній характеристиці) і порівняння кандидатів між собою. Разом з тим, цей метод зосереджується на технічних, значною мірою формальних характеристиках кандидата, тобто на його минулому, залишаючи осторонь особистісні характеристики і потенціал професійного розвитку.

3. Карта компетенції

Карта компетенції (портрет ідеального співробітника) дозволяє подолати цей недолік і полегшує роботу співробітників відділу кадрів, зайнятих прийомом на роботу. Компетенції являють собою особистісні характеристики людини, його здатності до виконання тих чи інших функцій, типів поведінки і соціальних ролей, як, наприклад, орієнтація на інтереси клієнта, вміння працювати в групі, напористість, оригінальність мислення. Підготовка карти компетенції вимагає спеціальних знань і, як правило, здійснюється за допомогою професійного консультанта або спеціально навченого співробітника відділу людських ресурсів. Найважливішим доповненням карти є опис компетенції, тобто детальне пояснення кожного штриха портрета ідеального співробітника. При оцінці кандидата карта компетенції використовується також як кваліфікаційна карта - компетенції кандидата порівнюються з компетенціями ідеального співробітника. Якщо керівник підписав контракт з висококласним професіоналом, то для такого фахівця слід лише визначити мету, критерій її оцінки і спосіб винагороди, і цього буде достатньо для реалізації ним управлінського рішення. Якщо керівник потрапив в підрозділ, в якому у співробітників вже були вироблені погані навички праці, то йому періодично необхідно використовувати контроль над досягненням мети, підкреслюючи, що винагороджуються тільки результати. В іншому випадку ці негативні навички можуть перевести співробітників в розряд людей, яким байдуже, що робиться, але дуже важливо, як робиться. Зазвичай це закінчується тим, що вони роблять не те, що потрібно, але роблять дуже добре. Для того щоб співробітники частіше замислювалися над тим, що вони роблять, ефективні керівники вимагають від кожного співробітника щодня виділяти трохи часу для осмислення цілей своєї роботи і шляхів їх досягнення.

4. Визначення і види компетенцій

компетенція управління профессиограмма кваліфікаційний

Так уже склалося, що на практиці багато фахівців з управління персоналом допускають змішання понять; «Компетенція» і «компетентність». У зв'язку, з чим відразу хотілося б внести ясність і сказати, що досягнення певного рівня результатів роботи визначається як компетентність, а здатність, що відображає необхідні стандарти поведінки, що ведуть до результативності в роботі, визначається як компетенція.

Також необхідно згадати, що на сьогоднішній день існує безліч визначень поняття "компетенція" і фахівці з управління персоналом пропонують різні трактування. Однак основними на сьогоднішній день вважаються два підходи до розуміння компетенцій:

1. Американський підхід - компетенції як опис поведінки співробітника. Компетенції - це основні характеристики співробітника, володіючи якими він здатний показувати правильна поведінка і, як наслідок, домагатися високих результатів в роботі.

2. Європейський підхід - компетенції як опис робочих завдань або очікуваних результатів роботи. Компетенції - це здатність співробітника діяти у відповідності зі стандартами, прийнятими в організації (визначення стандарту-мінімуму, який повинен бути досягнутий співробітником).

На території ж СНД в якості базового, найбільш часто використовується наступні визначення.

Компетенції - це особистісні якості та здібності, а також професійні навички, необхідні працівникові для успішного виконання своїх посадових обов'язків (наприклад: вміння ставити чіткі цілі, планування та організація; лідерство; орієнтація на результат; збір і аналіз інформації; генерування і накопичення ідей; навички комунікації; уміння працювати в групі; адаптивність до змін; особистий розвиток.

Компетенція є глибоко лежить і сталою частиною людської особистості і може визначати поведінку людини в безлічі ситуацій і робочих завдань.

Вона складається з багатьох особистісних параметрів (рис особистості, характеристик темпераменту та емоційно-вольової сфери, рівня інтелекту та особливостей розумової сфери, мотивів, установок, знань і складних навичок), і всі ці параметри можна виявити і оцінити по тому, як поводиться особистість .

Крім особистого характеру, мотивів і здібностей, на індивідуальну поведінку, також роблять значний вплив цінності і принципи, прийняті в організації. У зв'язку з цим багато компаній стали вивчати їх і доносити до відома своїх працівників. Особливо виділяючи при цьому те, яку роль ці цінності і принципи повинні грати в щоденній діяльності.

Деякі компанії включили корпоративні принципи і цінності в модель компетенцій і піклуються про те, щоб поведінка персоналу відповідало прийнятим установкам.

Компетенції бувають:

1. Придбані - знання і вміння, набуті на роботі, а також в ході навчання і повсякденної діяльності. Оцінку цих компетенцій можна здійснювати за допомогою тестів здібностей.

2. Природні - базові якості особистості (екстраверсія / інтроверсія, емоційна стабільність / тривожність, приємність / цинізм, сумлінність / спонтанність). Оцінка природних компетенцій проводиться на основі особистісних тестів.

3. Адаптивні - набір якостей, що дозволяють індивіду досягати мети в новій робочій середовищі. Оцінка адаптивних компетенцій здійснюється також за допомогою особистісних тестів. Джерело адаптивних компетенцій укладено, мабуть, в емоційних здібностях особистості, які не є вродженими, а можуть бути придбані і розвинені.

5. Рівні компетенції

Компетенції розрізняються за рівнями на:

1. Корпоративні (або ключові) - компетенції, які підтримують проголошену місію та цінності компанії, і, як правило, можуть бути застосовані до будь-якої посади в організації. Включають в себе ділові та особистісні якості, які повинні бути притаманні кожному співробітнику компанії. Часто перелік корпоративних компетенцій можна зустріти в презентаційних та інформаційних матеріалах компаній.

2. Управлінські - компетенції, які застосовуються щодо керівних посад всіх рівнів управління. Включають в себе здібності та особистісні якості, складові сукупність умінь і навичок, необхідних керівникам для успішного досягнення бізнес-цілей. Використовуються для оцінки керівників.

3. Спеціальні / технічні компетенції. Включають в себе спеціальні (професійні) знання, вміння і навички, необхідні для ефективного виконання співробітниками своїх посадових обов'язків. Застосовуються щодо певних груп посад різних департаментів або розробляються під конкретні посади.

Практика показує, що деякі організації використовують тільки ключові компетенції, інші розробляють і використовують тільки управлінські - для проведення оцінки топ-менеджерів, а частина компаній розробляє тільки спеціальні / технічні компетенції для груп посад різних департаментів. Компетенції ще поділяються на:

· Прості - мають єдиний перелік індикаторів поведінки (стандарти знань, умінь і навичок, які спостерігаються в діях людини, що володіє конкретною компетенцією);

· Детальні - складаються з декількох рівнів (як правило, трьох-чотирьох). Кількість рівнів визначається цілями використання моделі компетенцій;

· Граничні - включають в себе знання і характеристики поведінки, необхідні для допуску до виконання роботи;

· Диференціюючі - містять знання і характеристики поведінки, які дозволяють відрізняти найкращих працівників від середніх (поганих) працівників.

6. Визначення та структура моделей компетенцій, їх застосування

Для ефективного використання, компетенції об'єднують за загальними ознаками в групи і блоки, які в свою чергу утворюють так звану модель компетенцій.

Модель компетенцій - це набір компетенцій, який необхідний організації для вирішення поставлених перед нею завдань або працівникові для виконання певної роботи. Моделі можуть містити детальний опис стандартів поведінки персоналу відділу або конкретних посад, що ведуть до досягнення спеціальних цілей. Модель компетенцій можна порівняти з фундаментом будинку: на міцному, надійному фундаменті можна побудувати велику, найвищий будинок; якщо фундамент прорахований невірно, дуже скоро будинок дасть осадку, з'являться тріщини і буде потрібен серйозний ремонт. Потрібно чітко розуміти, що добре опрацьовані компетенції допоможуть впорядкувати проведення атестаційних заходів; якщо ж обрана стандартна модель компетенцій, які не адаптована до стратегічних цілей і специфіки компанії, вона не буде працювати ефективно.

Як правило, набір деталей, що входять в опис моделі компетенції, залежить від передбачуваного практичного застосування конкретної моделі. Стандартна модель включає в себе наступні елементи:

Кластера компетенцій - набори тісно пов'язаних між собою компетенцій (зазвичай від трьох до п'яти в одній зв'язці);

Самі компетенції;

Рівні компетенцій - застосовуються найчастіше для створення моделей під конкретні посади із загальних моделей відділів або дирекцій;

Індикатори поведінки.

3. Застосування компетенцій

В цілому багато компаній застосовують моделі компетенцій, для того, щоб пов'язати корпоративні завдання і практичну роботу з людськими ресурсами через уніфікацію вимог до співробітників. Найбільш частими причинами, за якими впроваджуються компетенції, є; потреба в навчанні персоналу та інвестиціях в його розвиток, ефективність і якість виконання роботи, мотивація співробітників, винагорода персоналу, підвищення стандартів якості, конкурентоспроможність організації, визначення загальної стратегії роботи з персоналом. Однак, основним способом використання компетенцій сьогодні є оцінка персоналу. Оскільки зараз тема оцінки на підприємствах, є досить актуальною, давайте на ній зупинимося більш детально. Важливо відзначити, що оцінка на основі компетенцій дає ряд переваг. Для організації:

· Можливість розробки єдиних стандартів опису ефективності роботи, які сприятимуть встановленню взаєморозуміння між співробітниками різних відділів і рівнів. Наприклад, виробляється єдине для всіх розуміння, що таке "ефективне керівництво" і що означає "командна робота";

· Можливість проведення оцінки компетенцій співробітників і виявлення їх відповідності необхідному рівню;

· Узгодженість при оцінці працівника: всі експерти зможуть досягти згоди в розумінні "цінних якостей" працівника і мати уявлення про те, що необхідно оцінити, а що можна проігнорувати;

· Можливість визначити сильні і слабкі сторони кожного співробітника і використовувати цю інформацію для його розвитку. З'являються підстави для включення співробітників в кадровий резерв підприємства, а також планування їх кар'єри.

· Можливість обґрунтування коригування компенсаційної політики щодо кваліфікованих співробітників, (управляючих людьми і ресурсами), але успішно пройшли оцінку.

Для співробітників:

· Краще розуміння того, що вони роблять, які вимоги до них пред'являють і які якості їм необхідні для успішного виконання робіт;

· Можливість отримати зворотній зв'язок, дізнатися про свої сильні і слабкі сторони, загалом потенціал і кар'єрні перспективи.

Необхідно пам'ятати введення компетенцій може посилити зв'язок між усіма прикладами їх використання. Однак саме по собі введення компетенцій ще не гарантує того, що це нововведення дасть високий ефект. Тому, застосовуючи компетенції дуже важливо ясне розуміння того, що вони допомагають ефективному управлінню персоналом тільки при правильному їх використанні.

Ефективність застосування моделі компетенцій залежить від досконалості організаційної діяльності, Від наявності в ній потрібних інструментів управління персоналом і від мистецтва досвідчених людей. Більшість моделей компетенцій, незалежно від ретельності і правильності їх розробки, не перетворять поганий процес діяльності в хороший і не компенсують слабке навчання, погане технологічне обладнання і недосвідченість персоналу. При організації управління персоналом на основі пропонованих компетенцій дії співробітників визначаються очікуваними від них стандартами поведінки і вимог до якості роботи. Тому слід пам'ятати: використання компетенцій вплине на внутрішню культуру компанії. У деяких випадках підвищення корпоративної культури і є одна з основних цілей запровадження системи компетенцій. Якщо зміни в культурі діяльності не передбачені при описі стандартів поведінки, то це означає, що компетенції складені неправильно і цілком вірогідні конфлікти між тим, що необхідно компанії, і стандартами поведінки, які пропонується прийняти співробітникам.

висновок

В сучасної мінливої \u200b\u200bринкової середовищі компанії можуть домогтися успіху тільки в тому випадку, якщо їм вдасться підняти методи своєї роботи на якісно новий рівень.

Компанія змушена працювати гнучко, створюючи нові системи відносин як з партнерами по бізнесу, так і зі своїми співробітниками, виробляти адекватні змін, що відбуваються стратегії, переглядати пріоритети в розвитку організації.

Оскільки важливими характеристиками культури компанії є рівень компетентностей персоналу, його професіоналізм і вміння працювати в команді, то професійна підготовка і перепідготовка персоналу набуває стратегічного значення.

Навчання персоналу в таких умовах стає одним з головних ключів до успіху, оскільки дозволяє переходити до професійних технологій, в тому числі і в галузі управління.

Процес модернізації знань і навичок повинен носити постійний характер, ось чому перед керівництвом компанії постає завдання створення організації, що навчається, вміє використовувати, отриманий в процесі своєї діяльності досвід, з метою коригування методів роботи для вирішення реальних проблем компанії.

Гарне навчання вимагає індивідуального підходу до потреб кожного співробітника. Будь-який метод має свої переваги і недоліки. Прийоми і методи навчання, використовувані для випускників шкіл і інститутів, можуть бути абсолютно непридатні для людей похилого віку.

Наприклад, багато керівників, які самі заохочують ініціативу вибору найбільш придатного методу навчання, виявляють, що їм самим дуже важко позбутися сформованих стереотипів. Вони дійсно щиро вірять, що навчання може відбуватися тільки на основі прослуховування лекцій фахівців.

І це буде відбуватися до тих пір, поки хтось не відкриє їм очі на те, що існують набагато більш різноманітні й ефективні підходи до навчання.

До традиційних методів розвитку компетентності та навчання персоналу відносяться лекції, семінари, самостійне навчання. Активні методи розвитку компетентності та навчання персоналу методи, що дозволяють активізувати навчальний процес, спонукати учня до творчої участі в ньому.

Застосування системи активних методів навчання, розробленої і вдосконалюється в залежності від особливостей конкретних навчальних ситуацій, цільових аудиторій є одним з ключових елементів в реалізації ідеї безперервного навчання, правління накопиченням і розвитком навичок і знань індивідів для активної ж самореалізації. Продуктивна система компетенцій повинна включати в себе чотири основні блоки, загальних як для компанії в цілому, так і для кожного її співробітника.

Ця вимога випливає з властивостей складних систем, що розвиваються на основі ефективного управління протилежностями, укладеними в них самих. Наявність "протилежностей" дає можливість менеджменту забезпечити необхідний баланс між внутрішніми і зовнішніми факторами, між процедурами і відносинами, а значить, і управління бізнесом через ефективне використання його ключових ресурсів, в тому числі компетенцій.

Список літератури

1. Аксьонова, Е.А. Управління персоналом. 2-е изд., Перераб. і доп. М .: Юніті, 2008р.

2. Генкін Б.М..,. Кононова Г.А., Кочетков В.І. Основи управління персоналом. М .: Вища школа, 2007р.

3. Кабушкин Н.І. Основи менеджменту: навч. Посібник. 9-е изд., Стер. М .: Нове знання, 2009р.

4. Кібанов А.Я. Управління персоналом організації. М .: ИНФРА-М, 2009р.

5. Ладанов І.Д. Практичний менеджмент: управління персоналом. М .: Ніка, 2008р.

6. Маслов Є.В. Управління персоналом підприємства. М .: Инфра-М, 2009р.

7. Оганесян І. Управління персоналом організації. М .: Амалфея, 2008р.

Проаналізуйте запропоновану ситуацію, дайте відповідь на питання

ситуація:

Джон Сміт є директором київської філії багатонаціональної фармацевтичної компанії. Філія був утворений на базі місцевого заводу, придбаного компанією. Один із пріоритетів Джона створення системи управління персоналом. Його компанія відома в світі як один з лідерів в області застосування нових методів управління людськими ресурсами, психологічного тестування, плати за знання, 360-градусної атестації.

Працюючи протягом двох тижнів з восьмої ранку до дев'ятої вечора, Джон Сміт намагався вивчити систему управління персоналом, яка існує на заводі. Однак його титанічні зусилля призвели до вельми скромному результату: виявилося, що завод практично не мав формальних (закріплених в процедурах) методів управління людськими ресурсами, а ті деякі, що існували, кардинально відрізнялися від уявлень Сміта про сучасному управлінні персоналом. Джон з'ясував, що підбір нових співробітників здійснювався виключно через знайомих, на заводі не мали уявлення про планування кар'єри, атестації, підготовки резерву керівників. Професійне навчання не планувалася, а організовувалося в міру необхідності керівниками підрозділів. Заводські робітники отримують відрядну заробітну плату, а співробітники адміністрації посадові оклади і щомісячні премії, які складають до 40% окладу. Фактичний розмір премії визначається директором заводу і для 95% співробітників складає 40% окладу. Індексація заробітної плати проводиться за рішенням директора в той момент, коли, за його словами, "чекати більше не можна".

Під час бесід з керівниками заводу, що зазнали значних збитків, Джон спробував підняти тему змін в області управління персоналом, проте підтримки не отримав - його співрозмовники воліли обговорювати передачу технології, пропонуючи "залишити все як є до кращих часів" в галузі управління персоналом, висуваючи в як основною аргументу "особливі місцеві умови". Обговорюючи ситуацію на заводі з французьким колегою з іншої компанії, що працюють в Києві вже два роки, Сміт отримав схожий рада "не вплутуватися в безнадійну справу".

питання:

1. Чи існує в даній ситуації потреба в зміні систем управління персоналом? Якщо "так", то чому?

Чим пояснюється позиція керівників заводу?

Що може зробити в даній ситуації Джон Сміт?

Запропонуйте систему управління персоналом для даної організації і план щодо її впровадження

З огляду на, що в даній ситуації завод зазнає збитків, безумовно, є необхідність реформування. У тому числі і в області людських ресурсів.

На заводі застосовується стандартна система для пост-радянських держав найму «по-блату». Крім того, у подібних працівників, крім низької кваліфікації, відсутній так само і кар'єрна мотивація, поскільки кар'єрне зростання і рівень матеріальної винагороди визначається виключно особистою схильністю директора.

Безумовно, ця система є абсолютно непродуктивною.

Керівниками керують такі чинники «Не чіпай, поки працює», «При моєму попереднику було так само» і «особисто у мене все добре». Керівники не володіють належною трудової совістю і відповідальності за непродуктивну роботу заводу на них практично немає.

Безумовно, Джон повинен серйозно реформувати всю систему управління даними заводом. В першу чергу необхідно провести для працівників курси з підвищення кваліфікації та юридичної грамотності. Далі, слідують або «натиснути» на керівництво нинішнє, змусивши їх працювати продуктивніше, відповідно до нинішніх напрацюваннями в області УЧР, або змінити все це керівництво професіоналами.

У разі ж, якщо Джону не вистачить ентузіазму - влитися в систему, не пручаючись, і спокійно отримуючи свої щомісячні премії.

Розміщено на Allbest.ru

...

подібні документи

Вивчення моделей компетенцій, як базису, на якому будується система управління персоналом компанії. Моделювання на рівні компанії, на рівні посади та на рівні індивідуума. "Особистісні", управлінські (менеджерські) і корпоративні компетенції.

контрольна робота, доданий 20.05.2015

Визначення компетенцій, важливих для успіху керівника в майбутньому. Оцінка стану розвитку компетенцій. Визначення набору компетенцій з максимальним дефіцитом. Усунення дефіциту компетенцій для успішності в майбутньому. Новий інструмент компанії.

реферат, доданий 11.09.2010

Відмінні риси американської, британської, німецької та французької моделей компетенцій. Особливості ціннісно-смислових, загальнокультурних, навчально-пізнавальних та комунікативних компетенцій керівника. Визначення найбільш важливих якостей менеджера.

курсова робота, доданий 25.09.2014

Характеристика організації, структури управління, особливостей роботи. Місія і цілі ПАТ "Фармстандарт". Організаційна структура підприємства. Побудова корпоративної моделі компетенції. Методи, використані для оцінки корпоративних компетенцій.

курсова робота, доданий 02.06.2016

Модель компетенцій: структура, стандарти якості, етапи створення і застосування. Виникнення професії ріелтор, специфіка його роботи і посадові обов'язки. Підходи до виявлення ключових компетенцій. Ключові цілі і завдання діяльності ріелтора.

дипломна робота, доданий 04.08.2012

Аналіз існуючих та розробка нових методик виявлення ключових і відмінних компетенцій компанії. Ідентифікація компетенцій підприємства, їх різновиди в ресурсної теорії. Різні погляди на природу ключових і відмінних компетенцій.

курсова робота, доданий 27.03.2016

Історичний розвиток теорії управління людськими ресурсами. Сутність процесу планування персоналу в сучасній організації. Етапи кадрового планування. Поняття рекрутування. Підбір і розстановка кадрів. Формування компетенцій персоналу.

курс лекцій, доданий 30.06.2014

Становлення і розвиток системи управління і оцінки персоналу державної служби. Поняття, структура і принципи складання моделей компетенцій. Особливості оцінки результативності показників роботи. Алгоритм оцінки керівників служби зайнятості.

дипломна робота, доданий 10.04.2013

Основні принципи розробки стратегії управління людськими ресурсами в організації. Відмінність управління людськими ресурсами від управління персоналом. аналіз стратегічного управління в "Екокурьер Int". Рівні вираженості компетенції менеджера.

дипломна робота, доданий 27.10.2015

Аналіз застосовності і актуальності основних теорій щодо організації ефективної системи управління людськими ресурсами в сучасній російській економіці. Ситуація в сфері управління в консалтинговій організації. Основні підходи до розвитку персоналу.

Найму ВИКОРИСТАННЯ РОЗВИТОК ЗВІЛЬНЕННЯ

-пошук -адаптація -карьера

-відбір -оцінка роботи -підвищення кваліфікації

наказ -з / п -2я спеціалізація

Внутрішні і зовнішні джерела залучення персоналу

відбір персоналу - процедура прийняття рішень по вибору відповідних кандидатур на заміщення певних посад.

Процедура відбору є одним з рівнозначних елементів системи Понапе (пошуку, відбору, найму та адаптації персоналу) і другим етапом відразу після блоку пошуку.

АДАПТАЦІЯ

Залучення і відбір персоналу базуються на оптимальної якісної і кількісної структурі персоналу. На процес залучення і відбору персоналу впливають фактори зовнішнього і внутрішнього середовища.

Вимоги до кандидатів та джерела їх формування

Будь-яка HR стратегія диктує менеджеру з персоналу певний рівень «якості» подбираемого їм персоналу, відповідно, якість співробітників визначається трьома факторами :

1. Професійні якості . Кандидат, який відповідає вимогам компанії за своїми професійними якостями, володіє достатніми навичками, знаннями та досвідом для вирішення завдань, що стоять перед організацією.

2. Особистісні якості характеризують, як людина «впишеться» в організацію.

3. вмотивованість . Людина повинна бути мотивований для виконання тієї роботи, яка йому запропонована.

Вимоги до кандидатів формулюються на підставі:

Посадова інструкція;

Кваліфікаційна карта;

Модель компетенцій;

Модель робочого місця;

Посадова інструкція є одним з видів формалізації вимог до кандидатів і являє собою документ, що описує основні функції співробітника, що займає конкретне робоче місце.

кваліфікаційна карта включає набір кваліфікаційних характеристик (освіта, володіння спеціальними навичками - іноземна мова, комп'ютер, володіння конкретними методиками і т.д.), якими повинен володіти співробітник, що займає цю посаду.

Модель (профіль) компетенцій.

компетенції являють собою:

Особистісні характеристики людини, його здатності до виконання тих чи інших функцій, типів поведінки і соціальних ролей, як, наприклад, орієнтація на інтереси клієнта, вміння працювати в групі і т.д. .

Щось, що повинен вміти робити людина, щоб впоратися зі своїми посадовими обов'язками в компанії.

Іідівідуально-особистісні характеристики (наприклад, вміння працювати в команді, креативність, комунікабельність), так і навички (наприклад, вміння вести переговори або вміння складати бізнес-плани).

На базі посадової інструкції, кваліфікаційної карти і моделі компетенцій складається ще один ефективний інструмент визначення вимог до кандидатів на вакантну посаду - модель робочого місця.

Модель робочого місця являє собою набір характеристик посади, що дає загальну картину того, що необхідно кандидату для роботи на цій посаді, а також умов роботи.

Модель робочого місця може мати наступну структуру:

1. Кадрові дані - стать, вік, соціальний статус (походження).

2. Досвід - професійний або громадський.

3. Професійні знання та навички - визначаються шляхом співбесіди, а також шляхом проведення ділових ігор і практичних занять.

4. Особисті якості - сукупність ділових якостей і недоліків працівника, визначається шляхом співбесіди і тестування.

5. Психологія особистості - тип особистості, темперамент, мотивація; визначаються шляхом співбесіди і тестування.

6. Рівень кваліфікації - спеціальність, рівень освіти, підвищення кваліфікації.

7. Організація праці - робоче приміщення, технічні засоби, службовий транспорт.

8. Оплата праці - зарплата, надбавки, премії та винагороди.

9. Соціальні блага - оплата відпочинок, харчування, транспорту і т.д.

10. Соціальні гарантії - допомога з непрацездатності, страхування, допомога в разі звільнення і т.д.

Кваліфікаційна карта, готувати спільно керівником підрозділу і фахівцями з людських ресурсів на основі посадової інструкції, являє собою набір кваліфікаційних характеристик (загальна освіта, професійну освіту, спеціальні навички - знання іноземної мови, володіння комп'ютером і т.д.), якими повинен володіти «ідеальний »співробітник, котрий обіймає цю посаду. Оскільки в ході відбору визначити наявність кваліфікаційних характеристик значно легше, ніж наявність здібностей виконувати певні функції, кваліфікаційна карта є інструментом, що полегшує процес відбору кандидатів. Використання кваліфікаційної карти дає також можливість структурування оцінки кандидатів (по кожній характеристиці) і порівняння кандидатів між собою. Разом з тим, цей метод зосереджується на технічних, значною мірою формальних характеристиках кандидата (його минулому), залишаючи осторонь особистісні характеристики і потенціал професійного розвитку.

4. Облік можливого кар'єрного росту вже наявних співробітників.

Тут необхідно зазначити, що це співробітники опинилися в непростій ситуації вибору - залишитися на колишній посаді або спробувати зайнятися чимось іншим. Ті, хто знаходив свого часу можливість зростати професійно, мав шанс зайняти нову, більш цікаву для нього посаду. З такими співробітниками проводилося обговорення індивідуальних завдань і, визначалися критерії оцінки для кар'єрного росту та її приблизні терміни. У разі відкриття вакансії на нову посаду ці співробітники брали участь в конкурсі поряд з кандидатами з боку, і не всі змогли такий конкурс витримати. Деякі співробітники могли поміняти сферу діяльності, залишивши «за собою» тільки один вид діяльності (наприклад, співробітник, який відповідав раніше за продажу і митницю, став менеджером зі збуту, а митні завдання перейшли до іншого співробітника). C співробітниками, які не захотіли залишитися на колишній посаді, а іншій посаді не відповідали, довелося розлучитися.

Складання «професійного портрета» з кожної вакантної посади.

Знаючи основні вимоги до кандидата, необхідно до початку пошуку скласти конкретний професійний портрет майбутнього співробітника. Такий портрет складається кадровою службою спільно з керівником відповідного підрозділу. У ньому містяться такі відомості: освітній і професійний рівень, професійні навички, наявність додаткових знань, Досвід роботи, в якій компанії придбаний, рівень розв'язуваних на колишньому місці роботи завдань і ступінь відповідальності на колишньому місці роботи, особистісні якості, здатність до навчання, розвитку, трудова мотивація, ініціативність і т.п. Характеристики. Тут же вказуються й інші критерії, за якими буде відібраний фахівець: підлогу, вік, наявність водійських прав і т.п. Професійний портрет створюється на основі не тільки повної інформації про посади, про основні і додаткові обов'язки і передбачувані результати цієї діяльності, але і людей, з якими фахівець буде взаємодіяти, мову (мови) взаємодії.

Визначення способів пошуку кандидата.

· Використання банку даних;

Дуже часто кадровики компаній у пошуку потрібної кандидатури, перш за все, переглядають свого банку даних. Це має як свої переваги, так і недоліки. По-перше, кандидат міг вже знайти роботу, по-друге, невідомо, наскільки опис кандидата відповідає дійсності, по-третє, перевірка достовірності дипломів, сертифікатів і т.п. зажадає значних зусиль.

· Публікація оголошень у засобах масової інформації, інтернет, радіо, телебачення;

· Звернення до районних центрів зайнятості;

У районних центрах зайнятості нададуть сприяння професійному доборі кваліфікованих фахівців, занесених до банку даних за попередньою заявкою роботодавця; в організації підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів та працівників, що вивільняються; розмістять інформацію про потреби підприємства в кадрах, в деяких засобах масової інформації.

· Звернення до рекрутингові компанії;

Досвід роботи з кадровими агентствами дозволив вивести одну закономірність: важливими є не ім'я фірми, її популярність чи обертів, а сумлінність та професіоналізм менеджерів, які працюють в рекрутингової фірмі. Дуже важливо, щоб співробітники кадрових агентств мали свої «прийоми» з'ясування потреб клієнта, так як іноді замовник сам не дуже добре уявляє, що він хоче. Слід зазначити, що в різних випадках потрібно вдаватися до послуг різних агентств, так як одні «сильні» в пошуку менеджерських або секретарських кандидатур, інші - в технічних професіях тощо Сильні і слабкі сторони агентств з'ясовуються зазвичай в процесі співпраці, і таким досвідом менеджери по персоналу компаній обмінюються між собою. для правильної постановки завдання агентству необхідно дати докладний професійний портрет потрібного фахівця і обов'язково розповісти про корпоративну культуру підприємства, психологічний клімат, стиль керівництва і тих співробітників, з якими буде щодня спілкуватися майбутній фахівець. Агентство зазвичай цікавиться кар'єрної перспективою кандидати і пакетом соціальних благ, які слід крім зарплати, а також з'ясовує особливості діяльності підприємства в Росії і його перспективи.

За межами автономної людини
Як радикальний бихевиорист Скіннер заперечував всі уявлення про те, що люди автономні і їх поведінка визначено ймовірним існуванням внутрішніх факторів (наприклад, неусвідомлених імпульсів, архетипів, рис особистості). Такі умоглядні концепції, помічав він, виникли в примітивному анимизме і продовжують існувати, тому що ...

контрольний експеримент
Для якісної оцінки ефективності корекційного впливу ми провели контрольне спостереження спілкування дошкільнят експериментальної групи (останній тиждень експериментального дослідження). За основу була взята методика Н.Я. Михайленко по сюжетосложению, що збігається з констатує дослідженням. Дітям в ненав'язливій формі було ...

Зміст тем дисципліни
Тема 1. Бізнес як соціокультурний інститут Бізнес в Росії - історичний аспект. Бізнес і його психологічні передумови. Бізнес як юридично законна діяльність. Бізнес як частина соціальної системи. Тема 2. Психологія діяльності бізнесменів Бізнес в порівнянні з іншими видами діяльності. Бізнес і спорт. Бізнес і військове д ...

Результати пошуку

Знайшлося результатів: 98805 (1,15 сек)

Вільний доступ

Обмежений доступ

Уточнюється продовження ліцензії

Темою даної статті є проблема пошуку (розвідки) покладів вуглеводневої сировини під покровом Світового океану В теперішній момент для створення сейсмосігнала в океанській сейсморазведке використовується вибух. У статті описані океанська ударна сейсморозвідка і новий вид сейсморазведочной техніки під назвою Капсула.

На першому етапі створюється "географічна карта" території (дна) океану, де виявляються хороші<...> <...> <...> <...>

Міжпредметні зв'язки в навчанні фізичної географії

М .: ПРОМЕДІА

Обгрунтування і характеристика тим "Клімвт" і "геогр фіческая карта", зміст яких не може бути<...> Відповідно до мети дослідження нами виділені наскрізні лінії в курсах фізичної географії "Географічна карта<...> Основу міжпредметних зв'язків в темах "Клімат" і "Географіч ська карта" становили попередні (спадкоємні<...> Розроблено теоретичні підходи до побудови методики вивчення знань про клімвте і географічній карті

Попередній: Міжпредметні зв'язки в навчанні фізичної географіі.pdf (0,1 Мб)

У статті описані принципи побудови суб'єктивних (створених експертами) баз знань для динамічного подання ситуацій у вигляді когнітивних образів, образного забезпечення для цілеспрямованого поведінки особи, яка приймає рішення, в складній ситуації Викладена методика проведення когнітивного аналізу складних ситуацій. Визначено поняття когнітивної карти як математичної моделі (суб'єктивної бази знань) складної ситуації. Представлений вид моделі когнітивної карти, що характеризує ситуативну стан магістрального нафтопроводу. Наведено приклад графічної інтерпретації когнітивної карти для образного уявлення складної ситуації на магістральному нафтопроводі.

<...> <...> <...> <...>

У статті запропоновано аналіз витрат при наданні транспортних послуг. Наведено приклад розрахунку витрат підприємства, що здійснює міжнародні автомобільні перевезення Запропоновано основні напрямки зниження витрат.

142500 6,3 190000 6,5 5.8.Арендная плата 0 0 0 0 5.8.0.НДС сплачений 0 0 0 0 5.9.Страхованіе "зелена карта

У статті розглянуті питання застосування формалізму когнітивних карт і засобів когнітивного моделювання<...> Дано визначення поняття "когнітивна карта" як спосіб опису експертних знань про проблемні ситуації<...> Описано методологія і методи побудови когнітивних карт проблемних ситуацій.<...> задача управління проблемною ситуацією (зворотна задача); методологія і методи побудови когнітивних карт<...> Результат роботи дозволить розраховувати карту зон дренування родовища і надалі проводити

У статті досліджено вихідні передумови, проблеми і перспективи формування спільного ринку природного газу Євразійського економічного союзу (ЄАЕС). Він має запрацювати до початку 2025 року і стати дієвим інструментом забезпечення енергетичної безпеки союзних держав, підвищення конкурентоспроможності, реалізації їх ресурсного та технологічного потенціалу. У першій частині статті виконаний аналіз функціональних моделей ринків природного газу Білорусі, Казахстану і Росії, які є найбільшими в ЄАЕС за обсягами товарного обігу газу. Виконано огляд фундаментальних показників, суб'єктного складу та інституційної структури інтегруються ринків. Особливу увагу приділено державним регулюючим органам, в газовій сфері - їх статусу, функціоналу і повноважень. Результати аналізу підтверджують, що розвиток євразійської газової інтеграції, незважаючи на її специфіку, слід в руслі універсальних принципів і практик, за якими здійснюється регіональна інтеграція світових ринків природного газу.

<...>

Організація спеціалізованої медичної допомоги інфекційним хворим під час підготовки та проведення XXII Олімпійських зимових ігор і XI Паралімпійських зимових ігор 2014 року в Сочі [Електронний ресурс] / Городині [и др.] // Охорона здоров'я Російської Федераціі.- 2015 .- №3 .- З . 24-27 .- Режим доступу: https: // сайт / efd / 393742

Розглядаються питання забезпечення готовності госпітальної бази і медичного персоналу до надання спеціалізованої медичної допомоги інфекційним хворим в період проведення XXII Олімпійських зимових ігор і XI Паралімпійських зимових ігор 2014 року в Сочі. Під час Олімпійських ігор (з 03.02.2014 по 16.03.2014 р) зареєстровано 2335 випадків інфекційних хвороб (які підлягають реєстрації) і укусів тваринами, що відповідає среднемноголетним даними за вказаний період. У стаціонари інфекційного профілю були госпіталізовані 2200 осіб. У структурі інфекційної захворюваності переважали повітряно-крапельні (60%) і кишкові (27%) інфекції. У 8% випадків люди зверталися з приводу укусів тваринами. Підтверджених інфекційних захворювань у спортсменів не було. У госпітальної інфекційної патології (за попередніми діагнозами) переважно реєструвалися гострі респіраторні вірусні інфекції - у 1398 (63,5%) пацієнтів і кишкові інфекції - у 658 (29,9%), зареєстровано 79 лабораторно підтверджених випадків кору, в тому числі 21 випадок серед акредитованих осіб. До інфекційних відділень (стаціонари) був госпіталізований 241 чоловік з контингенту акредитованих осіб (в тому числі 10 громадян іноземних держав), з них з діагнозом ГРВІ - 90 (37,3%), кору - 48 (19,9%), гострих кишкових інфекцій - 32 (13,3%), вітряної віспи - 20 (8,3%), пневмонії - 7 (2,9%), краснухи - 2 (0,8%), інших інфекційних захворювань - 42 (17,5 %).

ЕКОЛОГІЧНИЙ МОНІТОРИНГ Байкальської природної ТЕРИТОРІЇ: ПІДХОДИ ДО ВИБОРУ РЕПЕРНОІ МЕРЕЖІ ТА ЇЇ АНАЛІЗ АВТОРЕФЕРАТ ДІС. ... КАНДИДАТА БІОЛОГІЧНИХ НАУК

Бурятський державний університет

Метою дослідження була оптимізація екологічного моніторингу великого регіону на різних екосистемних рівнях з використанням формалізованого вибору реперних ділянок

Тим часом велику біологічну інформацію несуть різноманітні тематичні карти природи.<...> При цьому використовуються карти унікальних природних яв лений; карти природних та антропогенних впливів<...>КАРТИ РІЗНОМАНІТНОСТІ ЕКОСИСТЕМ "ЛАНДШЛФТШОГА.<...> А Р Т И К Л І М А Т О П О В КАРТИ АНТРОПОГЕННИХ ВПЛИВІВ КАРТИ ПРИРОДНИХ ВПЛИВІВ КАРТИ унікальний<...> Тим самим карта відображає пріоритетні фактори, що змінюють стан біоти.

Попередній: ЕКОЛОГІЧНИЙ МОНІТОРИНГ Байкальської природної ТЕРИТОРІЇ ПІДХОДИ ДО ВИБОРУ РЕПЕРНОІ МЕРЕЖІ ТА ЇЇ АНАЛІЗ.pdf (0,0 Мб)

№8 [Геологія, геофізика і розробка нафтових і газових родовищ, 2014]

Методики комплексної оцінки нафтогазоносності територій, підрахунку запасів; питання оцінки впливу геолого-фізичних чинників на показники розробки родовищ.

Карта відкритих родовищ в акваторії Західної Африки - ліберійського басейні і Гвінейській затоці Рис<...> На карті умовно показаний ділянку площею близько 400 км2, що охоплює потрібну територію океану.<...> На другому етапі здійснюється обробка "географічної карти".<...> Основою третього етапу є сейсморозвідувальних комплекс і "географічна карта" дна океану.<...> Розроблено "географічна карта" території (дна) океану.

Попередній: Геологія, геофізика і розробка нафтових і газових родовищ №8 2014.pdf (1,0 Мб)

№10 [Посів, 1979]

"Китайська карта" Сполучених Штатів (10). - Поїздка Мондейла в Китай (12). - пентагонських ис проходження<...> № 10 9 Copyright ВАТ «ЦКБ« Бибко »& ТОВ« Aгентство Kнига-Сервіс »МІЖНАРОДНА ПОЛІТИКА« Китайська карта<...> А це приведе до того, що Сполучені Шта ти можуть швидко і рішуче розіграти свою "китайську карту<...> "Китайська карта" перетвориться в американо-китайський військовий союз, і на шей країні доведеться воювати на<...> Знаходяться "там", природно, і карти в руки.

Попередній: Посів №10 1979.pdf (0,6 Мб)

Устаткування і технологія зварювального виробництва: дипломне проектування навчально-методичний посібник

Видавництво Брянського державного технічного університету

Визначаються загальні вимоги до змісту, обсягу і оформлення дипломних проектів.

КЕ Карта ескізів - -  - - - - 3.1105-81 - - ВО Відомість оснастки - -  - - - - 3.1105-81 9 4 КТП Карта<...> Форма і правила оформлення технологічних документів загального призначення (маршрутної карти (МК), карти<...>Карта ескізів 3 11 СВ.04.235.С.90.1.Т.МК. Маршрутна картка 2 12 СВ.04.235.С.90.1.Т.ТП.<...>Карта техпроцесу 12 11 СВ.04.235.С.90.1.Т.КК. Карта техн. контролю 2 11 СВ.04.235.С.90.1.Т.РР.<...> (МК) 20 Карта ескізів (КЕ) 25 Технологічна інструкція (ТІ) 30 Комплектовочная карта (КК) 40 Відомість

Попередній: Устаткування і технологія зварювального виробництва дипломне проектування навчально-методичне пособіе.pdf (0,9 Мб)

№12 [Проблеми економіки та управління нафтогазовим комплексом, 2018]

Зберігатимуться, такі як: прийом на роботу, умови заробітної плати, повноваження керівника, кваліфікаційні <...> При визначенні місця обліку роботи в процесі планування використання кадрів поряд з урахуванням кваліфікаційних <...> Дорожня карта розробки телеметричних систем MWD / LWD: Протокол Мінпромторгу Росії від 22.06.2015<...> Згідно п'ятьма основними напрямками програми, представлена \u200b\u200b"дорожня карта" з плануванням отримання<...> Сама "дорожня карта" управління розвитком цифрової економіки містить 3 основних етапи і розбита по

Попередній: Проблеми економіки та управління нафтогазовим комплексом №12 2018.pdf (0,8 Мб)

Зовнішньоекономічні зв'язку навч. посібник

РІО ПГСХА

У пропонованому навчальному посібнику розглядаються, відповідно до Державного освітнього стандарту найважливіші проблеми зазначеної дисципліни. Посібник включає, крім змісту курсу зовнішньоекономічних зв'язків, в кінці кожної теми перелік тем доповідей і рефератів, рекомендаційна література, питання для самоперевірки, а в кінці посібника - тести з обраним темам, правила оформлення реферату, контрольні запитання та словник термінів і понять.

конкурентом; структурно-управлінські - бажана структура, склад і чисельність підрозділів, кваліфікаційні <...> <...> "Дорожня карта" реформування міжнародної торгової системи // Світова економіка і міжнародні відносини<...> «Дорожня карта» реформування міжнародної торгової системи // Світова економіка і міжнародні відносини

Попередній: ЗОВНІШНЬОЕКОНОМІЧНІ СВЯЗІ.pdf (0,6 Мб)

Країнознавство Навчальний посібник з країнознавства англомовних країн

Навчальний посібник містить як текстові матеріали по мові, культурі та історії англомовних країн, вправи на закріплення матеріалу. Метою посібника є набуття студентами лингвокультурной, мовної та комунікативної компетенції з метою успішного використання англійської мови в їх майбутньої професійної діяльності, допомога в організації самостійної роботи студентів.

Вони прийшли в Лондон і змусили підписати короля нову угоду, яка називалася "Магна Карта" (<...> Визначилася політична карта Великобританії: Англія, особливо південь, була консервативною, Шотландія,<...> Уявлення європейців про світ Аж до початку 1490-х років на картах світу можна було побачити лише<...> Дивлячись на карту Америки, неважко помітити, що молодші штати мають більш правильну геометричну<...> Ще в 20-х роках було створено карту сільськогосподарських районів країни Олівером Бейкером.

Попередній: Нізаміева М.А. Країнознавство Навчальний посібник з країнознавства англомовних країн - Казань Друк-Сервіс, 2012. - 120 с..pdf (0,7 Мб)

НАУКОВІ ОСНОВИ БОРОТЬБИ З вітрової ерозії НА ЗРОШУВАНИХ грунти пустель ЗОНИ АВТОРЕФЕРАТ ДІС. ... ДОКТОРА СІЛЬСЬКОГОСПОДАРСЬКИХ НАУК

М .: МОСКОВСЬКА ОРДЕНА ЛЕНІНА І ОРДЕНА ТРУДОВОГО ЧЕРВОНОГО ПРАПОРА СІЛЬСЬКОГОСПОДАРСЬКА АКАДЕМІЯ ІМЕНІ К. А. ТІМІРЯЗЕВА

Об'єкт дослідження. Прямих спостережень за поширенням, інтенсивністю і характером процесів дефляції грунтів в Узбекистані до початку нашого дослідження не проводила, що були в різних відомствах, інститутах, проектних організаціях дані не володіли необхідною повнотою.

В результаті автором складена схематична карта зрошуваних посівів Узбекистану, пошкоджених вітрами<...>Карта схильності грунтів УзССР вітрової ерозії (Мірзакаіов, 1970) показує, що в республіці райони<...>Карти, пошкоджені вітром, в грунтовому отноЕенпі відрізняються болшой строкатістю.<...>Карта була розділена на 2 частини. У першій половині були лаштунки з пленіни шириною 3 м.<...> Інша частина карти зайнята лаштунками з жита.

Попередній: НАУКОВІ ОСНОВИ БОРОТЬБИ З вітрової ерозії НА ЗРОШУВАНИХ грунти пустель ЗОНИ.pdf (0,0 Мб)

Теоретичні основи навчання природознавства

Навчально-методичний посібник містить систему опорних матеріалів, які допоможуть ефективно і грамотно спланувати і побудувати навчальну та позанавчальний роботу з молодшими школярами. Посібник складено відповідно до стандарту ДОС ВПО і програмою по "Теоретичним основам і технологій навчання природознавства".

Розташування на мапі. Міста Росії.<...> Материки і океани, їх назви, розташування на глобусі і карті.<...> на карті .<...> Матеріали та обладнання: підручник, робочий зошит, фізична карта Росії, карта краю, колекція корисних<...> Copyright ВАТ «ЦКБ« Бибко »& ТОВ« Aгентство Kнига-Сервіс »77 Робота з картою У: Знайдіть на карті родовища

Попередній: Теоретичні основи навчання естествознанію.pdf (0,2 Мб)

2 [Світ транспорту і технологічних машин, 2010]

Публікуються результати наукових досліджень і передові досягнення в галузі транспорту і технологічних машин.

Для отримання такої системи будується так звана карта цілей (cause-and-effect diagram), яка включає<...> Підвищення якості обслуговування клієнтів автосервісу »підприємства фірмового обслуговування автомобілів карта<...> Як приклад розглянемо дві пов'язані цілі зі стратегічної карти: «Мінімізація витрат часу<...> впровадження інформаційної системи Аналіз і прогнозування потоку заявок Малюнок 1 - Стратегічна карта<...> Таблиця 2 Основні шляхи досягнення кваліфікаційних рівнів фахівцем - будівельником кваліфікаційний

Попередній: Мир транспорту і технологічних машин Мир транспорту і технологічних машин 2010.pdf (0,8 Мб)

№3 [Проблеми економіки та управління нафтогазовим комплексом, 2016]

економічні проблеми всіх напрямків діяльності нафтогазового комплексу, питання корпоративного управління, Аналіз стану і тенденцій розвитку нафтового ринку.

Підготовка і аналіз карт потоку створення цінності, впровадження рацпропозицій 2010 Продовження роботи по<...> 14; середнє - 53; високе - 33 Середнє,% низьке - 23; середнє - 56; високе - 21 Нижче середнього 30% кваліфікаційна <...> створення моделі компетенцій, професійних стандартів, посадових інструкцій та інших методів оцінки кваліфікаційного <...> документах буде деталізована цільова модель спільного ринку газу ЄАЕС і порядок, можливо, "дорожня карта<...> Джерело: складено автором з використанням карти Сержантов С., "Карачаганак: час прийшов". - Нафта

Попередній: Проблеми економіки та управління нафтогазовим комплексом №3 2016.pdf (0,8 Мб)

№7 [Автоматизація, телемеханізація і зв'язок в нафтовій промисловості 2017]

Когнітивна карта відображає лише факт наявності впливів факторів один на одного.<...> можна побудувати план-карту проблеми.<...> Для цього когнітивна карта доповнюється епізодами проблемних ситуацій і проблемних питань.<...> Вид моделі когнітивної карти для нафтопроводу Рис. 2.<...> Побудова когнітивної карти процесу; 5.

Попередній: Автоматизація, телемеханізація і зв'язок в нафтовій промисловості №7 2017.pdf (0,8 Мб)

№6 [Автоматизація, телемеханізація і зв'язок в нафтовій промисловості, 2016]

Розробка і сервісне обслуговування засобів вимірювання, автоматизації, телемеханізації та зв'язку, АСУТП, ІВС, САПР і метрологічного, математичного, програмного забезпечення

Формалізм для опису когнітивних карт Когнітивна карта (в розумінні автора як схема причинно-наслідкових<...> Методологія та методи побудови когнітивних карт проблемних ситуацій При побудові когнітивних карт<...> Це найшвидший спосіб побудови когнітивної карти.<...> Як результат обчислень отримуємо карту зон дренування свердловин.<...> Накладення сітки осередків на карту зон дренування і на карту початкових запасів родовища (пласта родовища

Попередній: Автоматизація, телемеханізація і зв'язок в нафтовій промисловості №6 2016.pdf (0,6 Мб)

№4 [Вища освіта в Росії, 1993]

У журналі публікуються результати досліджень сучасного стану вищої школи Росії, обговорюються питання теорії і практики гуманітарного, природничо-наукового і інженерного вищої освіти. Журнал входить до переліку рецензованих видань, рекомендованих ВАК для публікації результатів наукових досліджень за напрямками: філософія, соціологія і культурологія; педагогіка і психологія; історія.

новий поворот у розвитку 23 Copyright ВАТ «ЦКБ« Бибко »& ТОВ« Aгентство Kнига-Сервіс »вищої школи; на карті<...> формування змісту обра5 тання. g В якості моделі підготовки про нами розглядався комплекс g " кваліфікаційна <...> наступні компоненти (рис.2): 1 - вимоги до діяльності держслужбовця; 2 - рівень її виконання; 3 - кваліфікаційний <...> доцільно визначати на основі щорічного (або в міру виробничої необхідності) аналізу кваліфікаційного <...> Для обчислення середнього бала (Grade Point Average) сума таких " кваліфікаційних балів "ділиться на

Попередній: Вища освіта в Росії №4 1993.pdf (0,2 Мб)

Етнокультурні, екологічні та економічні умови розвитку підприємництва в м'ясному підкомплексі Республіки Калмикія

В економіці Республіки Калмикія м'ясне тваринництво є головною галуззю. Калмикія є батьківщиною єдиною вітчизняної породи великої рогатої худоби м'ясного напрямку. Ця одна з найдавніших порід світу, яка створювалася більше чотирьох століть в складних природно-кліматичних умовах Північно-Західного Китаю (Джунгарии), Західної Монголії і Південного Алтаю. Метою наукового дослідження є вдосконалення напрямків розвитку м'ясного скотарства Республіки Калмикія.

потужностей, стимулювання виробництва високоякісних кормів, а також підготовка та залучення кваліфікаційних <...> ж до випуску продукція буде вироблятися за номенклатурою, що задовольняє запитам технологічних карт<...> обробленні м'яса на великі безкостисті шматки на стрічковому транспортері відповідно до технологічної карти<...> галузей економіки до умов членства Російської Федерації в СОТ. 80 Крім того, затверджена "дорожня карта

Попередній: етнокультурний, ЕКОЛОГІЧНІ ТА ЕКОНОМІЧНІ УМОВИ РОЗВИТКУ ПІДПРИЄМНИЦТВА В м'ясних підкомплексу РЕСПУБЛІКИ КАЛМИКІЯ.pdf (0,5 Мб)

Бібліотечна життя Кузбасу Вип. 2 (28): збірник

В вип. 2 збірника "Бібліотечна життя Кузбасу" за 2000 рік розглядаються питання діяльності клубів за інтересами при бібліотеках, таких як клуб любителів книг, комп'ютерний клуб, кіноклуб та ін. Наводяться матеріали з проведення олімпіади з інформаційної культури, Регіональних бібліотечних заходів, а також сценарії ігор.

Після бесіди "Про що розповіли карти" пройшла гра-подорож "Таємнича карта".<...> Додаток Таємнича карта Гра "Таємнича карта" дозволяє дітям проявити ініціативу і фантазію<...> Для проведення гри необхідно: дві намальовані казкові карти, настінна карта світу, годинник зі стрілками<...> Кожна отримує пакет з картою і листом: Ось таємнича карта. Десь тут захований скарб.<...> У зв'язку з приходом в бібліотеки нових інформаційних технологій (НІТ) актуальність отримує кваліфікаційне

Попередній: Бібліотечна життя Кузбасу Вип. 2 (28) сборнік.pdf (0,2 Мб)

№3 [Проблеми економіки та управління нафтогазовим комплексом, 2019]

Економічні проблеми всіх напрямків діяльності нафтогазового комплексу, питання корпоративного управління, аналіз стану і тенденцій розвитку нафтового ринку.

Іншими словами, WEO - це якийсь план дій, якась "дорожня карта" щодо стимулювання бажаних

Попередній: Проблеми економіки та управління нафтогазовим комплексом №3 2019.pdf (0,6 Мб)

№12 [Посів, 1979]

Суспільно-політичний журнал. Виходить з 11 листопада 1945 року, видається однойменною видавництвом. Девіз журналу - «Не в силі Бог, а в правді» (Олександр Невський). Періодичність журналу змінювалася. Спочатку виходив як щотижневе видання, деякий час виходив два рази на тиждень, а з початку 1968 роки (номер тисячі сто двадцять вісім) журнал став щомісячним.

пише, але на т а к о ї в и в о д наводить в з я книга, починаючи у ж е з о б л про ж до і, де зображена карта<...> і е з я в недоступних запасниках, тепер були привезені ни в Париж разом з давно з а б и т и м і карти<...> "Китайська карта" Сполучений них Штатів (10,10). Е.Романов. Безсилі захисники (12,7).<...> "Китайська карта" Сполучених Штатів (10,10). Поїздка Мондейла в Китай (10,12).

Попередній: Посів №12 1979.pdf (0,5 Мб)

№3 [Охорона здоров'я Російської Федерації, 2015]

Заснований в 1957 р Головний редактор Онищенко Геннадій Григорович - доктор медичних наук, професор, академік РАН, заслужений лікар Росії і Киргизії, Помічник Голови Уряду РФ. Основні завдання журналу: інформування про теоретичному та науковому обґрунтуванні заходів, спрямованих на поліпшення здоров'я населення, демографічної ситуації, охорони довкілля, Діяльності системи охорони здоров'я, публікація матеріалів про законодавчі та нормативних актах, Що стосуються вдосконалення роботи органів та установ охорони здоров'я, публікація інформації про позитивний досвід роботи територіальних органів і установ охорони здоров'я, нових шляхах цієї роботи, представлення конкретних даних про стан здоров'я окремих категорій населення, санітарну та епідеміологічну обстановки в різних регіонах Росії. Відповідно до зазначених завданнями друкуються матеріали про результати реалізації національних проектів «Здоров'я» і «Демографія», про вдосконалення стратегії в області економіки і управління охороною здоров'я, про розробку та впровадження нових форм організації медико-санітарної допомоги, медичних технологій, за оцінкою і динаміці стану здоров'я населення різних регіонів Російської Федерації, про підготовку медичних кадрів та підвищенні їх кваліфікації.

Реальне розташування всіх бригад в режимі on-line відображалося на секторальної карті, що дозволяло<...> охорони здоров'я Краснодарського краю (МЗ КК) спільно з зацікавленими відомствами була розроблена "дорожня карта<...> брошуру щодо відмови від куріння, журнал обліку учасників, форму інформованої згоди, індивідуальну карту

Попередній: Охорона здоров'я Російської Федерації №3 2015.pdf (8,7 Мб)

№6 [Законність 2017]

Як відомо, в останні півтора десятиліття в Росії активно оновлюється законодавство, з деяких питань - кардинально, багато правових інститутів зазнають суттєвих змін, вводяться нові. На сторінках журналу за цей час опубліковано багато дискусійних статей про місце і роль прокуратури в нашому суспільстві і державі, присвячених судовій реформі, новим КПК, суду присяжних, реформу слідства в прокуратурі і т. Д. Але це ніколи не було на шкоду матеріалами про обмін досвідом і коментарям законодавства, складних питань правозастосовчої практики. Регулярно публікуються і нариси про заслужили визнання прокурорів. У журналу є сформований авторський колектив, куди входять і відомі вчені, і хворіють душею за справу працівники правоохоронних органів практично з усіх регіонів Росії.

Хто, зло вживаючи правом на звернення, катував ється використовувати дослідчу про 1 "Дорожня карта

Попередній: Законність №6 2017.pdf (0,1 Мб)

№11 [Нова література з соціальних і гуманітарних наук. Економіка: Библиогр. указ., 2012]

Галузевий бібліографічний покажчик. Є продовженням покажчиків "Нова іноземна література з суспільних наук. Економіка", і "Нова радянська література з суспільних наук. Економіка", видання яких було розпочато відповідно в 1951 і 1934 роках. Містить матеріали про літературу з усіх галузей економіки. У покажчику відображається інформація про книгах і статтях з журналів і збірників. Видання призначене для наукової, навчальної, бібліографічної та довідкової діяльності. Кожен номер забезпечений допоміжними авторським і предметним покажчиками, списком використаних джерел.

STATISTICS 39 Шифр: 066321211 Збірник наукових праць Всеросійського студентського конкурсу випускних кваліфікаційних <...> ., Схем. - (Б-ка Ощадбанку). 218 Шифр: 073941212 Управління персоналом: курсові проекти, випускна кваліфікаційна <...> "Дорожня карта" реформування сфери охорони здоров'я // Маркетинг. - М., 2012. - № 1. - С. 25-39. 430<...> ІЕОПП СО РАН. - Новосибірськ; Барнаул: Изд-во Алт. держ. ун-ту, 2011. - 295 с. : Граф., Карт. - Бібліогр<...> ; Економічні науки: 08.00.05 / Новосиб. держ. аграр. ун-т. - Новосибірськ, 2009. - 23 с. : Схем., Карт

Попередній: Нова література з соціальних і гуманітарних наук. Економіка Бібліогр. указ. №11 2012.pdf (2,4 Мб)

№8 [Посів, 1982]

"Китайська карта" поки не розігрується і, ймовірно, ніколи не буде розіграна.<...> Бибко »& ТОВ« Aгентство Kнига-Сервіс »народам і перш за все до російського народу, могла б перекроїти карту<...> Ми, природний але, забігали, перетрусили наші архіви, дали йому книги, статті, карти і все, що у нас би<...> Чотири роки тому я почав видавати журнал "Карта дель Есте".<...> "Карта дель Есте" почав кампанію за його звільнення. Мітинги пройшли по всій країні.

Попередній: Посів №8 1982.pdf (1,4 Мб)

Архангельський Північ у відносинах Росії і США в роки Першої світової війни, 1914-1918 рр .: монографія

У монографії досліджується роль і місце Архангельського Півночі у відносинах Росії і США в складний і драматичний період розвитку міжнародних відносин. Виявляється трансформація зовнішньої політики США щодо Росії. Демонструється всевозрастающий інтерес Сполучених Штатів до Архангельському Півночі, особливо після жовтневого перевороту 1917 року і перенесення основних урядових та інших контактів переважно на регіональний рівень, в першу чергу з північним регіоном Росії.

В американській пресі публікувалися карти Мурмана, щоб наочно продемонструвати його важливість з точки<...> "Фінська карта" в німецькому пасьянсі: Німеччина і проблема незалежності Фінляндії в роки Першої світової<...> Copyright ВАТ «ЦКБ« Бибко »& ТОВ« Aгентство Kнига-Сервіс »174 Додаток №4 Карта, що показує безпечний<...> Copyright ВАТ «ЦКБ« Бибко »& ТОВ« Aгентство Kнига-Сервіс »175 Додаток №5 Карта, що показує безпечний

Попередній: Архангельський Північ у відносинах Росії і США в роки Першої світової війни, 1914-1918 рр. монографія.pdf (2,8 Мб)

Технологія обслуговування постійних клієнтів готелю (на прикладі ФГБУ Державний Комплекс Палац Конгресів Управління справами Президента РФ готель Балтійська Звезда)

Випускна КВАЛІФІКАЦІЙНА РОБОТА (бакалаврська робота) Тема: «Технологія обслуговування постійних клієнтів<...> Предмет дослідження випускної кваліфікаційної роботи технології обслуговування постійних клієнтів в<...>кваліфікаційна карта це набір характеристик, якими повинен володіти «ідеальний» співробітник, котрий обіймає<...>кваліфікаційних характеристик, ніж можливості покласти на нього конкретні функції.<...> Але слід пам'ятати, що кваліфікаційна карта в основному зосереджується на технічних, більшою

Попередній: Технологія обслуговування постійних клієнтів готелю (на прикладі ФГБУ Державний Комплекс Палац Конгресів Управління справами Президента РФ готель Балтійська Звезда) .pdf (0,5 Мб)

Основи управління персоналом: навчальний посібник. Напрям підготовки 081100.62 (38.03.04) - Державне і муніципальне управління. Профіль підготовки «Регіональне врядування». Бакалаврат

вид-во СКФУ

У посібнику висвітлено основні напрямки та технології кадрової роботи, Такі як розвиток системи управління персоналом в організаціях, кадрове планування, Залучення персоналу, його оцінка і розвиток мотивації трудової діяльності, А також оцінка ефективності кадрової роботи. Викладений в посібнику теоретичний матеріал дозволяє студентам самостійно ознайомитися з основними положеннями управління персоналом організації. Призначено для студентів, які навчаються за напрямом підготовки 081100.62 (38.03.04) - Державне і муніципальне управління всіх форм навчання

Як правило, застосовуються такі інструменти: - посадова інструкція; - кваліфікаційна мапа ; -<...> До таких документів належать кваліфікаційні карти і моделі компетенцій1.<...>кваліфікаційна карта включає набір кваліфікаційних характеристик (освіта, володіння спеціальними<...> Однак застосування кваліфікаційної карти в якості критерію відбору дозволяє оцінити в більшій мірі<...> Тому в сучасній практиці рекрутменту кваліфікаційна карта доповнюється моделлю компетенцій.

Попередній: Основи управління персоналом Навчальний посібник. Напрям підготовки 081100.62 (38.03.04) - Державне і муніципальне управління. Профіль підготовки «Регіональне врядування». Бакалавріат.pdf (0,2 Мб)

№4 [Харчова та переробна промисловість. Реферативний журнал, 2008]

У 1999 році вийшов перший номер реферативного журналу «Харчова і переробна промисловість». З 2000 року видається ЦНСХБ щоквартально. Журнал є органом поточної інформації про вітчизняній і зарубіжній літературі по харчовій промисловості. Видання розраховане на науковців, фахівців та практиків харчової промисловості та може служити довідковим посібником для бібліотекарів і працівників органів науково-технічної інформації. Річний обсяг РЖ - близько 1200 публікацій. До видання включається інформація про найбільш значущих статтях з наукових і науково-практичних журналів і збірників, що надходять до фонду ЦНСХБ і відображають світової документальний потік по всіх галузях харчової промисловості.

<...> Водорості висіваються в спеціальну карту -маточнік з наступного розсіву в карти ПФ.<...> криогенном висушуванні екстракту), мелений безпосередньо перед експериментом натуральна кава "Чорна карта<...> Дренаж обов'язково влаштовувати при заляганні грунтових вод на глибині менше 1,5 м від поверхні карт.<...> Водорості висіваються в спеціальну карту -маточнік з наступного розсіву в карти ПФ.

Обґрунтовано необхідність формування компетенціологіі як самостійної наукової дисципліни, розглянуті закони компетенціологіі, досліджено структуру компетентності, визначені логічні зв'язки компетенціологіі з іншими науковими дисциплінами, описано зміст і сутність контролю і діагностики компетентності учасників інноваційної діяльності, запропоновані індикатори та методика оцінки компетентності. Код статті УДК 65.01

На методичному рівні це розмежування формалізовано у вигляді двох карт - кваліфікаційної і карти компетенцій<...>кваліфікаційні карти містять інформацію про освіту, послужному списку і інших формальних характеристиках<...> працівника, карти компетенцій - відомості про особистісні характеристики, навичках і уміннях, необхідних<...> підбору персоналу для колективу учасників наукового або інноваційного проекту (в тому числі на основі карт<...>кваліфікаційні вимоги до учасника проекту включають компетенції, якими він повинен володіти для

Маркетинг персоналу практикум. Напрям підготовки 38.03.03 - Управління персоналом. Профіль підготовки «Управління персоналом організації». Кваліфікація випускника - Бакалавр

вид-во СКФУ

Посібник укладено відповідно до вимог федерального державного стандарту вищої освіти, в ньому викладені функції і технології маркетингу персоналу, особливості функціонального поділу праці в підсистемі маркетингу персоналу, з урахуванням мінливого зовнішнього і внутрішнього ринку праці, кадровий аудит і контролінг персоналу аналізуються в рамках маркетингового управління робочої силою

персоналу;  навичками складання опису функціоналу співробітників і підрозділів різного рівня (карт<...>карта, що включає відомості про загальну та спеціальну освіту, навичках роботи; карта компетенції ( «профіль<...> професійні кваліфікаційні вимоги складаються у вигляді кваліфікаційної карти по кожній категорії<...> Що таке карта компетенцій, і яка її структура? 9.<...> Змістовна складова карти компетенції працівника. Варіант 5 1.

Попередній: Маркетинг персонала.pdf (1,5 Мб)

До недавнього часу всіх директорів освітніх установ називали керівниками І раптом ... з'явилася нова професія - менеджер освіти. Причому, професійна перепідготовка повинна була здійснюватися за стандартом економічних спеціальностей, тому що поняття «менеджер» міцно входило в лексикон економістів. Звичайно, на переході до цього нового виду діяльності був прийнятий стандарт для системи підвищення кваліфікації, але шквал організацій, які бажають дати за гроші професійну перепідготовку директорам шкіл, виходив за розумні межі

Ці критерії представлені в квалі тифікаційний карті і проранжірова ни з урахуванням чотирьох ступенів Вира<...> критеріїв, оп рідшали ступінь вираженості каж дого з них, проставляючи в соответству -ющей графі кваліфікаційної <...>карти знак ( «+»).<...> îïðåäåëèòü óðîâåíü ñâîåé óïðàâëåí ÷ åñêîé äåÿòåëüíîñòè 15 Ì ÅÒ ÎÄ È × ÅÑ ÊÀ ß Ð ÀÁ ÎÒ À Â Ø ÊÎ Ë Å 4 '20 15 кваліфікаційна <...>карта: Ур ів ен ь ви ра ж ен але ст і Ц їв єп ол аг ан ие П ро гн оз ір ів ан ие П ла ну ван ня Про

На сьогоднішній день формування конкурентоспроможності будівельних підприємств відбувається на основі традиційних конкурентних переваг, таких як зниження собівартості будівельно-монтажних робіт, тривалий досвід роботи на ринку підрядних робіт, застосування прогресивних технологій виробництва матеріалів і будівельних робіт і т. Д. Однак ринок будівельних послуг має ряд істотних відмінностей характеристик (наприклад регіональний характер конкурентної боротьби, переважання цінової конкуренції, значний вплив факторів зовнішнього середовища), Які необхідно враховувати підприємствам інвестиційно-будівельної сфери для досягнення високого рівня конкурентоспроможності

державних (муніципальних) контрактів або виконання їх з порушеннями, що пов'язане зі знаТабліца 5 кваліфікаційна <...>карта претендентів Критерій Вимога до критерію Повна назва організації-претендента Претендент<...> претендентів на укладення державних (муніципальних) контрактів, що може бути представлено у формі кваліфікаційної <...>карти інноваційно активних претендентів (див. табл. 5).<...> Основу формування пропонованої кваліфікаційної карти складають принципи сумісності початкової

Перевірено через систему пошуку текстових запозичень

Випускна КВАЛІФІКАЦІЙНА <...> кваліфікаційним вимогам і вимогам до<...> З цією метою розробляють кваліфікаційну <...> <...> кваліфікаційну карту і карту компетенцій

Попередній: Підвищення ефективності кадрової політики готельного підприємства (на прикладі ІП перетин А.Є. готель Вояджер) .pdf (0,5 Мб)

Підвищення ефективності кадрової політики готельного підприємства (на прикладі ІП перетин А.Є. готель Вояджер)

Перевірено через систему пошуку текстових запозичень

Випускна КВАЛІФІКАЦІЙНА РОБОТА Тема ВКР: «Підвищення ефективності кадрової політики готельного підприємства<...> Кандидати на вакантну посаду повинні відповідати кваліфікаційним вимогам і вимогам до<...> З цією метою розробляють кваліфікаційну карту і карту компетенцій або профіль посади або портрет<...>Карта компетенцій містить знання, навички, здібності, характеристики, необхідні для ефективного<...> Профіль посади або портрет «ідеального» кандидата, включає кваліфікаційну карту і карту компетенційкарту

М .: Директ-Медіа

У навчально-методичному посібнику викладено широке коло теоретичних і практичних питань, що охоплюють сутність економічних процесів, Що протікають в системі освіти. Дана оцінка економіці освіти як науки і навчальної дисципліни, що дозволяє сформувати у працівників системи освіти різного рангу економічне мислення і адекватне сприйняття ними змін, що відбуваються в країні. Посібник може бути корисним керівникам бюджетних установ, фахівцям органів управління соціальної сфери, державних службовців, представників інвестиційних фондів, викладачам, які займаються підготовкою та перепідготовкою педагогів і керівників загальноосвітніх організацій в системі підвищення кваліфікації, а також всім, хто цікавиться питаннями інвестування в соціальний сектор.

карту організації (додаток № Б); - інформаційна

РІЦ СГСХА

У навчальному виданні наведені мета і завдання випускної кваліфікаційної роботи, загальні положення, порядок і етапи виконання, вимоги до структури і обсягу, оформлення, порядку подання до захисту, приблизні теми, відповідальність автора.

та інші графічні матеріали (карти, схеми, картограми, таблиці з найбільш важливими економічними<...> Топографічні та спеціальні карти Російської Федерації [Електронний ресурс]: навчальний посібник / О.<...> Умовні знаки для топографічної карти масштабу 1: 10000. - М.: Картгеоцентр-Геодезіздат, 2000. 23.<...> <...> Уточнення державної геодезичної мережі при створенні електронної карти карти Російської Федерації: навчальний посібник / О.Ф. Кузнецов, Т.Г.<...> Умовні знаки для топографічної карти масштабу 1: 10000. - М.: Картгеоцентр-Геодезіздат, 2000. 28.<...> Проект електронної карти за матеріалами інвентаризації земель. 111.<...> Уточнення державної геодезичної мережі при створенні електронної карти. 115.

Попередній: ПІДГОТОВКА ВИПУСКНИЙ КВАЛІФІКАЦІЙНОЇ РОБОТИ Методичні рекомендації для навчаються за напрямом 21.03.02 Землевпорядкування та кадастри.pdf (1,3 Мб)

Випускна кваліфікаційна робота бакалавра метод. вказівки для студентів, які навчаються за напрямом підготовки 08.03.01 «Будівництво», профіль «Промислове та цивільне будівництво»

Вид-во ЛДТУ

Методичні вказівки складені відповідно до Положення загальноуніверситетським по підсумковій державної атестації випускників та містять основні вимоги до випускної кваліфікаційної роботи (ВКР), а також розглядають цілі і завдання, зміст, порядок оформлення і захисту.

Організаційно-технологічний розділ Розробка технологічної карти на один основний комплексний процес<...> Склад технологічної карти на комплексний будівельно-монтажний процес: область застосування технологічної<...>карти; вказівки по підготовці об'єкту і вимоги до готовності попередніх робіт і будівельних<...> Бибко »& ТОВ« Aгентство Kнига-Сервіс »15 дящих в комплексний будівельно-монтажний процес, (прив'язка карт

Видавничий дім ВДУ

Навчальний посібник підготовлено на кафедрі екологічної геології геологічного факультету Воронезького державного університету.

і розрізами, тектонічними картами або схемами тощо.<...> Масштаб даних карт - від 1: 200 000 до 1: 50 000. 3.<...> Зібраний матеріал слід ілюструвати таблицями, графіками і діаграмами, спеціальними картами по<...> Спеціальні карти кращі в більших масштабах - від 1: 25 000 до 1: 1 000.<...> Політична карта світу: політ. пристрій на 1 січня. 2001 г. / сост. і підготує. до вид.

Попередній: Методичні вказівки по виробничій практиці і написання випускної кваліфікаційної роботи для бакалаврів профілю Екологічна геологія.pdf (0,8 Мб)

Введення в програмну інженерію навч. посібник для учнів по образоват. програмами вищ. освіти за напрямом підготовки 09.03.04 Програмна інженерія

У посібнику розглянуті вимоги освітньої програми, розробленої відповідно до федеральним державним освітнім стандартом вищої освіти (ФГОС ВО) напрямки 09.03.04 Програмна інженерія та професійних стандартів фахівців в області інформаційних технологій.

У таблиці 3.1 представлена \u200b\u200bфункціональна карта професії «Програміст» в залежності від кваліфікаційного <...> Таблиця 3.1 - Функціональна карта «Програміст» Ур. квал.<...> Функціональна картами ДОДАТКОВІ РОЗ'ЯСНЕННЯ ПО СКОРОЧЕННЮ І УСУНЕННЯ НАДЛИШКОВОЇ ЗВІТНОСТІ ВЧИТЕЛІВ [Електронний ресурс] / Офіційні документи в образованіі.- 2016 .- №23 (595) .- С. 47-63 .- Режим доступу: https: // сайт / efd / 448203

Додаткові роз'яснення щодо скорочення й усунення надмірної звітності вчителів підготовлені Департаментом державної політики в сфері загальної освіти спільно з фахівцями Загальноросійського Профспілки освіти з метою надання допомоги в реалізації органами, що здійснюють управління у сфері освіти, керівниками освітніх організацій заходів щодо скорочення й усунення надмірної звітності вчителів, викладених в листі Міністерства освіти і науки Російської Федерації та Загальноросійського Профспілки освіти 16.05.2016 № НТ-646/08/269 "Про рекомендації щодо скорочення й усунення надмірної звітності вчителів".

організації) рекомендується виключити практику запиту у вчителів конспектів і (або) діагностичних карт<...> письмових робіт (Контрольних, самостійних, лабораторних робіт, зошитів, творів, контурних карт<...> і з зазначенням вчителів, відповідальних за підготовку відповідних навчаються); - інформаційні карти<...> - відгуків, рекомендацій і висновків третіх осіб, в тому числі керівників організацій; - анкет та карт<...> самоаналізу; - відеозаписів, конспектів і діагностичних карт уроків; - відомостей про відповідність всім

Підбір претендентів - пошук претендентів для роботи на вакантні робочі місця.

Процедура підбору претендентів на посаду, в свою чергу, включає три етапи

Метою першого етапу є визначення параметрів і критеріїв відбору кандидатів на посаду.

Щоб полегшити процес підбору кандидатів, багато організацій стали створювати документи, що описують основні характеристики, якими повинен володіти співробітник для успішної роботи на даній посаді - кваліфікаційні карти і карти компетенції (портрети або профілі ідеальних співробітників).

кваліфікаційна карта - набір кваліфікаційних характеристик (загальне та спеціальне освіту, спеціальні навички, знання іноземної мови, навички роботи на комп'ютері та т. Д.), Якими повинен володіти «ідеальний» співробітник, котрий обіймає цю посаду. Зазвичай готується спільно керівником підрозділу і фахівцями з персоналу на основі посадової інструкції

Професійно складена кваліфікаційна карта спрощує процес відбору кандидатів, оскільки значно легше оцінити працівника з точки зору кваліфікаційних характеристик, ніж можливості покласти на нього конкретні функції. Вона дозволяє структурувати оцінки кандидатів (по кожній характеристиці) і порівняти претендентів один з одним. Але слід пам'ятати, що кваліфікаційна карта в основному зосереджується на технічних, в більшій мірі формальних, характеристиках кандидата, залишаючи осторонь особистісні особливості і його потенціал розвитку.

Професіограма- опис особливостей конкретної професії, що розкриває специфіку професійної праці і вимог, які пред'являються до людини. Розрізняють два види професіограм: профессіокарт - це короткий опис характеру діяльності працівника, результатів його праці та їх значення для людей
і повні професіограми - з описом виробничо-технічних, соц.-екон. умов трудової діяльності і психофізіологічних вимог, що пред'являються професією до людини.
Професіограма описує психологічні, виробничі, технічні, медичні, гігієнічні та інші особливості спеціальності, професії. У ній вказують функції даної професії і труднощі в її освоєнні, пов'язані з певними психофізіологічними якостями людини і з організацією виробництва. Найважливішим доповненням карти є опис компетенцій, тобто детальне пояснення кожного штриха портрета ідеального співробітника.

Другим етапом процедури підбору претендентів на посаду є вибір джерела і методу підбору претендентів.

внутрішній джерело

4. Запит співробітників.
понаднормової роботи;
суміщення посад;
тимчасового наймання кадрів;
перенесення відпусток;
многосменного режиму робіт.

Зовнішнє джерело

2. Вербівка.

8. Лізинг персоналу.

Основні джерела і методи підбору персоналу.

методи підбору

внутрішній джерело

1. Оголошення про найм в засобах інформації фірми.
2. Перегляд картотеки особового складу кадрів.
3. Опитування родичів і знайомих.
4. Запит співробітників.
5. Альтернативи найму - зміна трудових відносин шляхом:
понаднормової роботи;
суміщення посад;
тимчасового наймання кадрів;
перенесення відпусток;
многосменного режиму робіт.

переваги

1. Зниження витрат на залучення персоналу.
2. Більш повна інформація про можливості кандидата.
3. Наочне розвиток кар'єри.
4. Менший термін пошуку претендентів.

недоліки

1. Загроза виникнення психологічної напруженості в колективі.
2. Менший вибір кандидатів.
3. Менша активність (недоліки організації менш помітні, звичні).
4. «Сімейність» \u003d\u003e застій ідей.
5. Чи може виникнути кількісна потреба в персоналі на освобождающемся робочому місці.

Зовнішнє джерело

1. Оголошення в засобах масової інформації.
2. Вербівка.
3. Комп'ютеризовані служби підбору працівників (Internet-технології).
4. Біржа праці, рекрутерские фірми, агентства.
5. Використання ярмарків, виставок, фестивалів для інформації про вакансії.
6. Наймання студентів під час канікул.
7. Профорієнтація учнів коледжів, вищих навчальних закладів, шкіл.
8. Лізинг персоналу.
9. Особи, самі звернулися в організацію в пошуках роботи.

переваги

1. Великий вибір кандидатів.
2. Можливість появи нових ідей і прийомів робіт.
3. Менша психологічна напруженість в колективі.
4. Задоволення кількісної потреби в персоналі.

недоліки

1. Великі витрати на залучення персоналу.
2. Великий термін пошуку.
3. Тривалий період адаптації кандидата.
4. Відсутність повної інформації про можливості кадрів.
5. Можливість погіршення робочого клімату - «образа» серед давно працюючих.

15. Процедура відбору кандидатів на посаду.

1. Заочне знайомство з кандидатом (аналіз резюме). Мета - початковий відсів кандидатів, які явно не можуть претендувати на заміщення вакантної посади.

2. Аналіз анкетних даних. Склалося 2 основні варіанти співвідношення анкети і основного співбесіди.

§ Перевага докладної, розгорнутої анкеті. В цьому випадку співбесіду стає формальним доповненням до анкети.

§ Детальний, розгорнутий основне співбесіду. В цьому випадку анкета набуває додатковий, формальний характер.

3. Основне співбесіду. У тому випадку, якщо роботодавець використовує скорочену форму анкети, сценарій основного співбесіди багато в чому аналогічний докладної розгорнутої анкеті, розглянутої на попередньому етапі. В цьому випадку анкета буде носити формальний, допоміжний характер. При використанні розгорнутої анкети, основне співбесіду дозволяє роботодавцю додатково оцінити навички спілкування кандидата, вміння формулювати відповіді, зовнішній вигляд і т.п. Природно, що ці моменти оцінюються і при розгорнутому співбесіді.

4. Наведення довідок про кандидата. Метою даного етапу є уточнення даних, отриманих в ході анкетування або співбесіди, а також виявлення даних, отримання яких особисто від кандидата роботодавець вважає не зовсім коректним. До подібного роду відомостями можна віднести: завдання співробітника, виконання яких викликало труднощі, дані про комунікабельності та товариськості кандидата і т.д. Дані, які як правило роботодавець бажає уточнити: завдання, які співробітник виконував найбільш вдало; причини звільнення з роботи; оплата праці.

5. Медичний огляд. У тому випадку, якщо стан здоров'я претендента не дозволяє йому виконувати службові завдання, по практиці зарубіжних компаній роботодавець відмовляє кандидату в роботі. Якщо стан здоров'я може позначитися в подальшому на професійному розвитку кандидата, закордонний роботодавець попереджає його про це.

6. Перевірочне випробування (тести на розумові здібності, тести з оцінки якостей особистості і її інтересів, тести на досягнення, тестове робоче завдання).

7. Співбесіда з безпосереднім керівником. Багато фірм на даному етапі надають майбутнього безпосереднього керівника пакет документів на кількох кращих кандидатів, з яких він робить безпосередній вибір. Крім того, на даному етапі керівник уточнює коло обов'язків кандидата, режим праці та відпочинку, нюанси організації робочого місця.

8. Прийом на роботу.

16. Перевірка професійних і особистісних якостей претендентів на роботу.

1. Центри оцінки персоналу.Використовують комплексну технологію, побудовану на принципах критеріальної оцінки. Використання великої кількості різних методів і обов'язкове оцінювання одних і тих самих критеріїв в різних ситуаціях і різними способами істотно підвищує прогностичність і точність оцінки.

2. Тести на профпридатність.Їх мета - оцінка психофізіологічних якостей людини, умінь виконувати певну діяльність.

3. Загальні тести здібностей.Оцінка загального рівня розвитку і окремих особливостей мислення, уваги, пам'яті та інших вищих психічних функцій. Особливо інформативні при оцінці рівня здатності до навчання.

4. Біографічні тести і вивчення біографії.Основні аспекти аналізу: сімейні відносини, характер освіти, фізичний розвиток, головні потреби і інтереси, особливості інтелекту, товариськість.

Використовуються також дані особистого справи - своєрідного досьє, куди вносяться анкетні дані та відомості, отримані на підставі щорічних оцінок. За даними особової справи простежується хід розвитку працівника, на основі чого робляться висновки про його перспективи.

5. Особистісні тести.Психодиагностические тести на оцінку рівня розвитку окремих особистісних якостей або віднесеність людини до певного типу. Оцінюють скоріш схильність людини до певного типу поведінки і потенційні можливості.

6. Інтерв'ю.Бесіда, спрямована на збір інформації про досвід, рівень знань і оцінку професійно важливих якостей претендента.

7. Рекомендації.Важливо звернути увагу на те, звідки видаються рекомендації, і на те, як вони оформлениРекомендаціі оформляються усіма реквізитами організації і координатами для зворотнього зв'язку. При отриманні рекомендації від приватної особи слід звернути увагу на статус даної людини. Якщо рекомендацію професіоналу представляє людина, дуже відомий в колах фахівців, то дана рекомендація буде більш обгрунтованою.

8. Нетрадиційні методи.

Поліграф (детектор брехні), психологічний стресовий показник, тести на чесність або відношення до чого-небудь, встановленому компанією;

Застосовують для кандидатів алкогольний і наркотичний тести.

Користуються деякими видами психоаналізу з метою виявлення майстерності кандидатів для можливої \u200b\u200bроботи в їхніх організаціях.

17. Співбесіда (інтерв'ю) з кандидатами. Види співбесіди. Фази співбесіди.

Співбесіда з відбору персоналу - це обмін інформацією між представниками організації і кандидатом на зайняття вакантної посади.

Мета представника організації - прийняття рішення про найбільш підходящою кандидатурою.

Мета кандидата - отримання детальної інформації про організацію, посади, функціях.

фахівці виділяють 3 типи співбесід при наймі персоналу

критеріальне співбесіду являє собою інтерв'ю, під час якого кандидата задаються питання, пов'язані з майбутньою професійною діяльністю претендента, а його відповіді оцінюються за заздалегідь розробленою шкалою оцінок.

ситуаційне співбесіду будується навколо обговорення реальної або гіпотетичної ситуації, пов'язаної з майбутньою професійною діяльністю кандидата.

біографічне співбесіду будується навколо фактів з життя кандидата, його минулого досвіду. Воно дає можливість оцінити те, що кандидат вже зробив у своєму житті і на підставі цього припустити, наскільки успішно він зможе працювати на посаді, на яку претендує.

Структуроване (в основі якого лежить фіксований набір питань);

Неструктуроване (проведене у вільній формі);

Інтерв'ю в емоційно напруженій обстановці (в умовах спеціально змодельованої стресовій ситуації);

Панельне (проведене спеціально створеною комісією); Панельне інтерв'ю може бути організовано на підставі поділу обов'язків між членами комісії.
Перевага панельного інтерв'ю полягає в тому, що з кандидатом зможуть познайомитися одночасно ряд людей, зацікавлених в даному призначенні, що забезпечує розгляд з різних сторін ступеня придатності кандидата для даної посадової позиції. Панельне інтерв'ю дозволяє оцінити не тільки професійну кваліфікацію кандидата, а й його відповідність культурі організації, які існують у ній нормам, традиціям і т.д.

Групове (інтерв'ю з групою кандидатів);