Планування потреби в персоналі - частина загального процесу планування в організації, завдання якого полягає в складанні переліку необхідних фахівців, які можуть знадобитися компанії в найближчому майбутньому для стратегічного розвитку та реалізації побудованих планів.
кадрове планування потрібно для:
- забезпечення підприємства необхідними кадрами з мінімізацією витрат.
- можливість забезпечити підприємством потрібною кількістю працівників необхідної кваліфікації в найстисліші терміни;
- для скорочення або оптимізованого використання зайвого персоналу;
- використання персоналу в залежності від його здібностей, умінь і знань;

Для грамотного планування людських ресурсів бажано враховувати наступні фактори:
- В якому стані перебуває економіка і фінансовий стан компанії в поточний період?
- Кадрове рух персоналу (плани щодо звільнення, декретних відпусток, виходів на пенсію, скорочень і т.п.).
- Державна політика (законодавство, податковий режим, соціальне страхування і т.п.);
- Ситуація на ринку, зокрема у конкурентів.
- Рівень оплати праці в компанії.
- Стратегічні завдання і бізнес-плани компанії;

Оцінка потреби в персоналі

Оцінка потреби в персоналі буває кількісної та якісної.
кількісна оцінка визначає потребу в персоналі виключно в чисельному вираженні, без урахування кваліфікаційних вимог і особливостей організації. Для того щоб зрозуміти, скільки саме вакантних місць потрібно буде закрити найближчим часом треба:
- проаналізувати поточну організаційну структуру компанії (кількість підрозділів),
- поцікавитися маркетинговими планами,
якісна оцінка потреби в персоналі - відповідає на питання "кого наймати?". Це більш складне прогнозування, оскільки для оцінки потреби потрібно врахувати категорію, професію, спеціальність і рівень кваліфікаційних вимог до кандидатів, ціннісні орієнтації майбутнього працівника, його рівень освіти, додаткові навички та вміння.

Види планування потреби в персоналі

Планування буває двох видів:
1) Стратегічне (довгострокове) планування. Довгостроковими вважають плани, які складаються на найближчі 5 років і більше. В даному випадку складається програма по підбору фахівців, які знадобляться організації в майбутньому.
2) Тактичне (ситуаційне) планування. Потрібно для аналізу потреби в персоналі на найближчий конкретний період. Ситуаційне планування залежить від показників руху кадрів в даний час.

Як спланувати потребу в персоналі?

Для того щоб скласти картину потреби в персоналі, треба вивчити:
1) Короткострокові і довгострокові плани компанії. Інформація може бути навіть неофіційної, головне, щоб ці плани було отримано від перших осіб компанії. Зокрема, варто уточнити:
- планує керівництво відкриття нових філій компанії або розширювати існуючі підрозділи?
- задоволено керівництво кваліфікацією працюючого персоналу?
- чи існують плани щодо розробки нових продуктів?

2) Кадрову ситуацію, яку можна отримати з бухгалтерії, керівників структурних підрозділів. Це дані локального рівня, але часто вони більш конкретизовані, ніж інформація від керівника підприємства.
3) Документацію, де фіксуються дані щодо зміни обсягів продажів у порівнянні з минулим періодом;
4) Поточне штатний розклад, а також ситуацію з плинністю персоналу у всіх підрозділах окремо.

посилання

Це заготовка енциклопедичної статті по даній темі. Ви можете внести вклад в розвиток проекту, поліпшивши і доповнивши текст публікації відповідно до правил проекту. Керівництво користувача ви можете знайти

Планування потреби в персоналі - частина загального процесу планування в організації, завдання якого полягає в складанні переліку необхідних фахівців, які можуть знадобитися компанії в найближчому майбутньому для стратегічного розвитку і реалізації побудованих планів.

Кадрове планування необхідно для досягнення наступних цілей:

Забезпечення підприємства необхідними кадрами з мінімізацією витрат;

Можливості забезпечити підприємство необхідною кількістю працівників необхідної кваліфікації в найстисліші терміни;

Для скорочення або оптимізованого використання зайвого персоналу;

Використання персоналу в залежності від його здібностей, умінь і знань.

Планування потреби ведеться за категоріями персоналу: менеджери, фахівці та робітники.

У свою чергу, менеджери і фахівці групуються за видами діяльності відповідно до функцій управління організацією. Потреба в робочих планується окремо за основним і допоміжним виробництвом за професіями, а потім, виходячи з складності робіт - за кваліфікацією.

У плануванні враховуються такі зміни.

1. Потреба в заміщенні персоналу в зв'язку з відходом на пенсію, звільненням, непрацездатністю у зв'язку з присвоєнням групи і т.д .;

2. Потреба в зниженні чисельності персоналу внаслідок раціоналізації або скорочення обсягів виробництва, простоїв, неплатежів і т.д ..

3. Потреба в розширенні чисельності персоналу в зв'язку з розширенням виробництва, з розвитком підприємницької діяльності і т.д.

Зіставлення планової потреби і фактичної чисельності працівників дозволяє визначити зміну чисельності за професіями і посадовим групам (Рис. 2).

Рис 2. Зіставлення планової потреби і фактичної чисельності працівників.

При порівнянні потреби в персоналі та фактичної наявності персоналу можливі наступні варіанти:

1. Планова потреба в персоналі та наявність персоналу рівні між собою. Це означає, що у розглянутий період загальна чисельність персоналу, необхідна для виконання цілей підприємства, повністю відповідає прогнозованої чисельності персоналу.

2. Потреба в персоналі більше фактичної наявності персоналу. Це означає, що необхідна чисельність персоналу більше, ніж очікувана на майбутнє чисельність. У цьому випадку потреба в персоналі буде являти собою позитивну величину, яка говорить про брак персоналу. Значить, підприємству необхідно вжити заходів щодо притягнення персоналу.

3. Потреба в персоналі менше наявності персоналу.Це означає, що в наявності персоналу більше, ніж потрібно для виконання цілей виробництва. Таку ситуацію називають надлишком персоналу. Потреба в персоналі є в цьому випадку негативною величиною. Для зміни цього положення необхідно вжити заходів щодо скорочення персоналу.

В кінцевому підсумку, успішне кадрове планування грунтується на знанні відповідей на наступні питання:

? скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де буде потрібно;

? яким чином можна залучити необхідну кількість співробітників і скоротити або оптимізувати використання зайвого персоналу;

? як краще використовувати персонал відповідно до його здібностями, вміннями і внутрішньою мотивацією;

? яким чином забезпечити умови для розвитку персоналу;

? яких витрат зажадають заплановані заходи.

Для відповіді на ці питання необхідно враховувати фактори, що впливають на потребу в робочій силі. Умовно виділяють внутрішні і зовнішні чинники, що впливають на потребу організації в робочій силі.

Внутрішні чинники. Це, в першу чергу мети організації, для реалізації яких необхідні людські ресурси. Цілі організації можуть бути представлені як у вигляді довгострокової стратегічної задачі, так і у вигляді бізнес-плану. Чим конкретніше організаційна мета, тим легше визначити потреби в робочій силі, необхідної для її реалізації.

Ще одне джерело зміни потреб організації в робочій силі - внутриорганизационная динаміка робочої сили (звільнення за власним бажанням, виходи на пенсію, листки непрацездатності у зв'язку з вагітністю та пологами, відпустки по догляду за дитиною).

Зовнішні чинники. Серед безлічі зовнішніх факторів існує кілька найбільш важливих, які безпосередньо впливають на стан ринку праці.

макроекономічні параметри - темпи економічного зростання, рівень інфляції та безробіття, структурні зміни (розвиток одного сектора народного господарства за рахунок скорочення іншого) - роблять сильний вплив як на стратегію компанії (потреби в людських ресурсах), так і на ситуацію на ринку праці (пропозиція людських ресурсів) . Одночасно з цим спостерігається зростання попиту на працю і, відповідно, заробітної плати.

Розвиток техніки і технології може самим кардинальним чином змінити потреби організації в робочій силі. Досить згадати приклад персональних комп'ютерів, які замінили мільйони рахівників у всьому світі. Фахівці з людських ресурсів повинні працювати в тісному контакті з технічними експертами компанії, щоб завчасно оцінити вплив можливого впровадження нової техніки або технології на потреби організації в персоналі.

політичні зміни можуть впливати на потреби в людських ресурсах і становище на ринку праці через зміну законодавства (податкового режиму, системи соціального страхування, трудового законодавства), Регулювання макроекономічних параметрів, створення певного політичного клімату в країні. Зниження обов'язкових виплат до фондів соціального страхування автоматично скорочує витрати на робочу силу і може зробити прибутковим для компанії залучення додаткових робітників, які раніше не могли бути найняті через високі витрати. Що стосується даному фактору складність для фахівців з людських ресурсів полягає не стільки в прогнозуванні впливу певних політичних змін на потреби в робочій силі, скільки в передбаченні самих змін.

Конкуренція і стан ринку збуту , Що змінюються під впливом безлічі чинників, надають саме прямий вплив на потреби компанії в людських ресурсах. Посилення конкуренції на стабільному або скорочується ринку, як правило, означає, що компанії необхідно подумати про скорочення чисельності своїх співробітників. І навпаки, швидко зростаючий попит на продукцію організації є індикатором необхідності набору додаткової робочої сили. Успішно вирішити це завдання можна за рахунок тісної взаємодії фахівців з людських ресурсів і маркетингу, що займаються дослідженнями ринкової динаміки.

Оцінка потреби організації в персоналі може носити кількісний і якісний характер.

кількісна потреба в кадрах - це потреба в певному числі працівників різних спеціальностей. Для визначення кількісної потреби в персоналі можуть використовуватися такі підходи:

метод, заснований на обліку часу, необхідного для виконання робіт (чисельність працівників визначається з добутку коефіцієнта перерахунку явочної чисельності в облікову на дріб, у чисельнику якого - час, необхідний для виконання виробничої програми, а в знаменнику - корисний фонд часу одного працівника);

розрахунок чисельності персоналу на основі даних про трудомісткість робочого процесу;

метод розрахунку за нормами обслуговування;

метод розрахунку по робочих місцях і нормативам чисельності (норматив чисельності визначається з дробу, в чисельнику якого - обсяг роботи, а в знаменнику - норма обслуговування);

статистичні методи, що дозволяють пов'язати потребу в персоналі з обсягами виробництва, трудомісткістю робіт і ін. Аналіз тенденції зміни коефіцієнта: цей підхід заснований на вивченні минулих співвідношень між, наприклад, кількістю прямих (виробничих) і непрямих (невиробничих) працівників і прогнозування цієї відповідності на майбутнє ;

методи експертних оцінок: проста експертна оцінка (потреба в персоналі оцінюється керівником відповідної служби) і розширена експертна оцінка (потреба в персоналі оцінюється групою експертів). Така оцінка може дати дуже приблизні результати, якщо немає надійних даних про прогнозований підвищенні рівня діяльності або нових потребах в якихось професійних навичках.

якісна потреба в кадрах - це потреба в працівниках певних спеціальностей, певного рівня кваліфікації. Для визначення якісної потреби в персоналі також можуть використовуватися різні підходи. Серед них основними є наступні:

професійно-кваліфікаційне поділ робіт на основі виробничо-технологічної документації;

аналіз положень про відділи, посадові інструкції і опис робочих місць;

штатний розклад;

аналіз документації, яка визначає професійно-кваліфікаційний склад виконавців для виконання конкретних видів робіт.

При визначенні потреби в кадрах часто вирішальне значення надається думку експертів, що дозволяє краще зрозуміти, які якісні зміни кадрового складу необхідно провести організації для успішного досягнення поставлених цілей. В якості експертів можуть виступати як працівники організації, які мають необхідний досвід, знання і підготовку, так і зовнішні експерти.

Потреба і готовність підприємства до введення систематичного кадрового планування зростає у міру збільшення розмірів організації, масштабів і складності діяльності компанії. Відбуваються зміни змісту праці, технологій і самих знарядь праці. Ці зміни висувають на перший план все нові вимоги до працівників, які необхідно враховувати при відборі персоналу. Кадрове планування має в ідеалі дати відповіді на всі питання, пов'язані із забезпеченням компанії необхідною робочою силою і визначенням пов'язаних з цим витрат. При цьому помилки в плануванні кадрового складу часто призводять до значних втрат для організації.

В процесі кадрового планування можуть бути виділені чотири етапи.

Перший етап , З якого починається і на якому ґрунтується процес кадрового планування, - це аналіз стратегічного плану організації . Які цілі постануть перед організацією в майбутньому? Які цілі в сфері продуктивності, якості, обслуговування споживачів організація планує досягти в наступні півроку, рік, два роки, п'ять років? Чітке визначення стратегічних цілей є тим орієнтиром, щодо якого будуть оцінюватися всі важливі рішення в сфері людських ресурсів.

Другий етап - це прогнозування потреби організації в персоналі . Які підрозділи (відділення, відділи та ін.) Виникнуть в результаті реалізації стратегії? Які спеціальності будуть потрібні? Скільки чоловік? Які посадові позиції більше не будуть потрібні? Як вплине процес вдосконалення технологій на якісну і кількісну потребу в персоналі?

На цьому етапі необхідно зіставити потреби організації і наявні людські ресурси. Чи немає розриву між тим, що нам потрібно, і тим, що є в теперішній момент? Які посадові позиції є ключовими для досягнення поставлених стратегічних цілей? Хто в даний момент готовий до того, щоб зайняти ці ключові позиції? Чи готова організація до необхідних кадрових змін? Кадрове планування, вирішуючи завдання поповнення якісного або кількісного дефіциту персоналу, дозволяє намітити конкретні напрямки кадрової роботи.

Одним з підходів до оцінки потреби організації в кадрах є прогноз вакансій за різними посадовими позиціями. При цьому можуть бути використані статистичні дані щодо руху кадрів, хто відноситься до основних професійних групах, що дозволяють виявляти ключові фактори, що викликають це рух.

третій етап . Найважливіший напрям роботи в рамках кадрового планування пов'язане з оцінкою стану внутрішніх трудових ресурсів організації. Які можливості персоналу щодо цілей, поставлених стратегічним планом? Достатніми чи знаннями, вміннями і досвідом володіє персонал, щоб реалізувати розроблену стратегію? При відповіді на ці питання необхідно проаналізувати значний обсяг кадрової інформації: демографічні дані та освітній рівень, результати проведення опитувань і тестових випробувань, результати періодичної оцінки роботи персоналу (атестацій), посадові вимоги, реальний рівень продуктивності і багато іншого.

Так як власні можливості організації щодо задоволення зростаючої кількісної та якісної потреби в кадрах часто бувають недостатні, кадрове планування майже завжди вимагає вивчення і оцінки зовнішніх джерел робочої сили. Працівників з якими знаннями, навичками і досвідом легко знайти на зовнішньому ринку робочої сили? Людей з якими характеристиками знайти важко? З якими установами ( навчальними закладами, Асоціаціями, агентствами) слід встановити контакти, щоб полегшити пошук робочої сили?

Четвертий етап. Підготовка планів, визначення тимчасових рамок вирішення всього комплексу завдань щодо забезпечення компанії необхідними кадрами. Сенс кадрового планування полягає в своєчасному визначенні заходів щодо задоволення потреби організації в додатковій робочій силі з урахуванням тимчасового графіка розвитку компанії, її підрозділів або окремих напрямків її діяльності. Підготовлені плани повинні відповісти на питання про те, як буде задоволена потреба в підборі необхідної чисельності працівників для підтримки запланованого введення в експлуатацію нових виробничих потужностей або випуску нової номенклатури виробів. Заплановані заходи покликані вказати, що слід зробити, щоб заповнити наявний або передбачуваний дефіцит робочої сили з необхідним рівнем знань, умінь і досвіду.

Розробка комплексних планів заходів при кадровому плануванні має на меті скорочення розриву між сьогоднішньою забезпеченістю людськими ресурсами та майбутніми потребами організації.

Please enable JavaScript to view the

Що має на меті надання робочих місць в потрібний момент часу і в необхідній кількості відповідно до здібностей, схильностями працівників і ставляться.

Кадрове планування являє комплексну задачу, що включає велику кількість незалежних змінних - нові винаходи, зміни населення, опір змінам, споживацький попит, Втручання держави в бізнес, іноземна конкуренція і, перш за все, конкуренція на національному ринку.

Кадрове планування має включати можливість зворотнього зв'язку , Оскільки якщо план не може бути виконаний, часто виникає необхідність в коректуванні завдань компанії, щоб вони стали здійсненними з точки зору людських ресурсів.

Цілі кадрового планування

Цілі кадрового планування повинні формулюватися систематично. сюди відносяться мети організації і цілі її персоналу. При плануванні цілей необхідно враховувати правові норми, а також вихідні принципи політики організації. Цілі і завдання кадрового планування схематично представлені на малюнку 12.

Мал. 12. Цілі і завдання кадрового планування організації

етапами процесу планування цілей є: пошук цілей, аналіз цілей та їх ранжування, оцінка можливостей реалізації, вибір і реалізація цілей, контроль і їх ревізія (рис. 13).

Мал. 13. Процес планування людських ресурсів

Ефективне кадрове планування має відповідати на питання:

1. Скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де буде потрібно?
2. Як краще залучити потрібний і скоротити або оптимізувати використання зайвого персоналу?
3. Як ефективно використовувати персонал відповідно до його здібностей, змінами і внутрішньої мотивацією?
4. Яким чином забезпечити умови для розвитку персоналу?
5. Яких витрат зажадають заплановані заходи?

Етапи та види кадрового планування

По термінах кадрове планування підрозділяється на:

• довгострокове (прогноз від 3-х і більше років)
• короткострокове (не більше 1 року)

Розглянемо довгострокове і короткострокове кадрове планування більш докладно.

Довгострокове кадрове планування

Інструментом довгострокового кадрового планування є план людських ресурсів, який, як правило, передбачає спробу прогнозування на 3-5 років вперед.

Компанія повинна оцінити попит на працю, потенційні можливості пропозиції та стан зовнішнього середовища діяльності. Шляхом взаємодії всіх названих чинників складається план людських ресурсів, який вказує, скільки і яких саме працівників може знадобитися в майбутньому.

Основними пунктами, які слід брати до уваги, є наступні:

1. Створення групи кадрового планування компанії, включаючи менеджерів, відповідальних за виконання основних функцій в компанії.

2. Завдання людських ресурсів в досягненні цілей компанії з урахуванням:

• планів в області капітального обладнання (заносимого на баланс компанії);
• реорганізації, наприклад, централізації чи децентралізації;
• змін асортименту або обсягу продукції, що випускається;
• фінансових обмежень.

3. Характеристика використання людських ресурсів, зокрема:

• чисельність працівників різних категорій;
• розрахунок плинності кадрів по кожній категорії працівників і аналіз впливу високих або низьких показників плинності кадрів на ефективність діяльності компанії;
• обсяг виконаної понаднормової роботи;
• оцінка ефективності діяльності нинішнього персоналу і його потенціалу;
• загальний рівень оплати праці в порівнянні з рівнем оплати в інших компаніях.

4. Зовнішнє середовище діяльності компанії:

• становище з набором персоналу;
• демографічні тенденції;
• місцеві плани в області житлового будівництва і розвитку транспорту;
• національні угоди щодо умов роботи;
• політика держави в галузі освіти, виходу на пенсію, надання регіональних субсидій і т.д.

5. Потенційний пропозицію на ринку праці, зокрема:

• вплив локальної імміграції та еміграції;
• наслідки набору і звільнення надлишкової робочої сили місцевими компаніями;
• можливість залучення до роботи тих категорій працівників, які не залучаються в даний час, наприклад, працівників, зайнятих неповний робочий день.

Після розгляду та координації всіх названих чинників можна скласти план людських ресурсів, детально відображає, скільки саме працівників за кількістю, функцій, кваліфікації, місцями роботи та розміщення слід використовувати на різних стадіях майбутнього періоду. У плані має бути відображено:

• перелік місць роботи та посад, які можуть з'явитися, зазнати будь-які зміни або бути скасованими;
• в якій мірі можлива перестановка або перепідготовка персоналу;
• необхідні зміни на рівні керівників як середнього, так і вищої ланок;
• потреби в професійному навчанні;
• програми набору, скорочення надлишкового персоналу або звільнення за вислугою років;
• можливості для зворотного зв'язку в разі необхідності коригування плану або завдань компанії;
• заходи, передбачені для залагодження будь-яких проблем з персоналом в зв'язку з дефіцитом або надлишком робочої сили (наприклад, ранній вихід на пенсію або інші процедури скорочення персоналу).

Короткострокове кадрове планування

Короткострокове кадрове планування, як правило, здійснюється на підставі короткострокового плану робочої сили або оперативного плану, який розрахований на період не більше одного року і є найбільш поширеним на практиці, ніж план людських ресурсів.

Оперативний план роботи з персоналом - це деталізований по тимчасовому (рік, квартал, місяць, декада, робочий день, зміна), об'єктного (організація, функціональний підрозділ, цех, ділянку, робоче місце) І структурному (потреба, наймання, адаптація, використання, навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації, ділова кар'єра, витрати на персонал, вивільнення) ознаками план з докладною опрацюванням оперативних дій, підкріплених необхідними розрахунками і обгрунтуваннями.

Для розробки оперативного плану роботи з персоналом необхідно за допомогою спеціально розроблених анкет отримати дані:

• про постійний склад співробітників (ім'я, по батькові, прізвище, місце проживання, вік, час вступу на роботу і т.д.);
• про структуру персоналу (кваліфікаційна, половозрастная, національна структура, питома вага інвалідів, питома вага робітників, службовців, кваліфікованих працівників і т.д);
• про плинність кадрів;
• про втрату часу через простої, через хворобу;
• про тривалість робочого дня (повністю або частково зайняті, працюючі в одну, декілька змін або нічну зміну, тривалість відпусток);
• про зарплату робітників і службовців (структура зарплати, додаткова зароблена плата, надбавки, оплата за тарифом і понад тариф);
• про послуги соціального характеру, що надаються державою і організаціями (витрати на соціальні потреби, які виділяються відповідно до законів, тарифними договорами, добровільно).

Анкети слід складати таким чином, щоб поряд з продуктивними цілями вони могли служити кадрового планування.

Інформація про персонал належна відповідати наступним вимогам:

• бути простою - містити стільки даних і тільки в тому обсязі, скільки і в якому обсязі необхідна в даному конкретному випадку;
• бути наочною - відомості необхідно представляти таким чином, щоб дати можливість швидко визначити головне, а не приховувати його за багатослівністю. Для цього слід використовувати таблиці, графіки, кольорове оформлення матеріалу;
• бути однозначною - відомості повинні бути ясними, в їх тлумаченні повинна бути семантична, синтаксична і логічна однозначність;
• бути порівнянною - відомості необхідно приводити в порівнянних одиницях і відносити до піддається порівнянні об'єктів як усередині організації, так і не її;
• бути преемственной - відомості про кадри, що подаються за різні часові періоди, повинні мати одну методику підрахунків та однакові форми подання;
• бути актуальною - відомості повинні бути свіжими, оперативними та своєчасними, т.е.представляться без затримок.

Планування потреби в персоналі

Початковою сходинкою процесу кадрового планування є планування потреби в персоналі. Воно базується на даних про наявні та запланованих, плані проведення організаційно-технічних заходів, штатному розкладі й плані заміщення вакантних посад (Рис. 14).

Мал. 14. Схема планування потреби в персоналі

При визначенні потреби в персоналі в кожному конкретному випадку рекомендується участь керівників відповідних підрозділів.

існує чотири категорії працівників, За якими ведеться планування:

1. Чинний персонал;
2. новачки;
3. Потенційні співробітники;
4. Персонал, який залишив організацію.

Відносно кожної з цих категорій менеджмент компанії повинен приймати різні дії (табл. 11).

Дії, прийняті менеджерами щодо персоналу

До переваг кадрового планування можна віднести наступні:

1. Організація краще підготовлена \u200b\u200bдля подолання наслідків зміни зовнішнього середовища діяльності.
2. Ретельне визначення можливих майбутніх потреб в людських ресурсах допомагає організації знайти нові і більш ефективні способи управління людськими ресурсами
3. Організація може уникнути як надлишку, так і дефіциту співробітників.
4. Планування допоможе організації створити і в подальшому розвивати програми навчання персоналу і забезпечення наступності керівництва.
5. Керівництво змушене буде критично оцінити сильні і слабкі сторони людських ресурсів компанії і політики в області персоналу.
6. Дозволить уникнути дублювання зусиль працівників компанії і поліпшити їх координацію та інтеграцію при виконанні роботи.

Методи планування персоналу

В кадровому плануванні виділяють кількісні та якісні показники.

При кількісному плануванні використовуються такі методи:

1. балансовий метод грунтується на взаємній ув'язці ресурсів, якими володіє організація, і потреб в них у рамках планового періоду. Такий план є двосторонньою бюджетну таблицю, в одній частині якої відображаються джерела ресурсів, а в іншій - їх розподіл.
2. Нормативний метод. Суть його полягає в тому, що в основу планових завдань на певний період включаються норми витрат різних ресурсів на одиницю продукції.
3. статистично метод встановлює залежність аналізованого показника від інших змінних.

При якісному плануванні виділяють такі методи:

1. Метод експертної оцінки. Для цього залучається експерт, який аналізує проблеми планування і виробляє з'єднання наявних змінних планування і величин, що впливають на дані змінні. Виходячи з рекомендацій експерта, формуються цілі планування, експертами можуть бути або фахівці в галузі планування персоналу або керівники.
2. Метод групових оцінок. В цьому випадку утворюються групи, які спільно розробляють плани заходів, спрямованих на вирішення поставлених завдань. До таких методів можна віднести, наприклад, мозковий штурм.
3. включає в себе експертні та групові методи. Спочатку опитується безліч незалежних один від одного експертів, а потім результати опитування аналізуються в групових дискусіях і приймаються відповідні рішення.

Найважливішим завданням кадрового планування є забезпечення повної та ефективної зайнятості всіх категорій працівників на кожному підприємстві. Повна зайнятість означає досягнення збалансованості між кількістю робочих місць і чисельністю трудових ресурсів по всіх категоріях працівників Розвиток ринкового механізму управління персоналом на підприємстві регіону // Матеріали республіканської науково-практичної конференції. / Під. ред. М.Бухалкова.- Самара: СамГТУ, 1995. - С. 94 ..

Оцінка потреби організації в персоналі може носити кількісний і якісний характер. Кількісна оцінка потреби в персоналі, покликана відповісти на питання «скільки?», Ґрунтується на аналізі передбачуваної організаційної структури (рівні управління, кількість підрозділів, розподіл відповідальності), вимог технології виробництва (форма організації спільної діяльності виконавців), маркетингового плану (план введення в дію підприємства, поетапність розгортання виробництва), а також прогнозі зміни кількісних характеристик персоналу (з урахуванням, наприклад, зміни технології). При цьому, безумовно, важливою є інформація про кількість заповнених вакансій. Якісна оцінка потреби в персоналі - спроба відповісти на питання «кого?». Це більш складний вид прогнозу, оскільки слідом за аналізом, аналогічним для цілей кількісної оцінки, повинні враховуватися ціннісні орієнтації, рівень культури і освіти, професійні навички і вміння того персоналу, який необхідний організації. Особливу складність представляє оцінка потреби в управлінському персоналі. В цьому випадку необхідно врахувати, як мінімум, можливості персоналу «визначати раціональні оперативні та стратегічні цілі функціонування підприємства і здійснювати формування оптимальних управлінських рішень, Що забезпечують досягнення цих цілей ». Важливий момент в оцінці персоналу - розробка організаційного і фінансового планів укомплектування, що включають:

• · Розробку програми заходів щодо залучення персоналу;
• · Розробку або адаптацію методів оцінки кандидатів;
• · Розрахунок фінансових витрат на залучення й оцінку персоналу;
• · Реалізацію оціночних заходів;
• · Розробку програм розвитку персоналу;
• · Оцінку витрат на здійснення програм розвитку персоналу Управління персоналом. / Под ред. Базарова Т., Єрьоміна Б. - М .: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1998. - С. 110..

Поточна потреба підприємства в основних робочих визначається за нормами трудомісткості продукції. У загальному вигляді річну потребу в робочих, можна розрахувати як відношення трудомісткості річної виробничої програми відповідних робіт до ефективного фонду часу одного робітника за такою формулою:

Рр \u003d Тг / Фе (1).

Де Рр - потреба в робочих, людина; Тг - загальна (річна) трудомісткість робіт, годин; Фе - річний ефективний фонд робочого часу, людино-години.

У процесі планування потреби в виробничих робітників визначається їх явочний і списковий склад. У явочний склад входять ті робітники, які повинні бути на роботу щодня для забезпечення нормального ходу виробництва. У списковий включаються всі робітники, що складаються в групі промислово-виробничого персоналу підприємства, в тому числі і що знаходяться у відпустках, відсутні через хворобу та ін. Обліковий склад робітників протягом року змінюється внаслідок плинності кадрів. Саме тому необхідно розрізняти середньооблікова кількість робітників підприємства, що представляє собою їх середньоарифметична річну чисельність.

Кількісне співвідношення між явочним і обліковим робітниками або їх структуру можна представити як відношення ефективного фонду робочого часу до номінального, відповідні значення яких приблизно рівні 225 і 250 робочих днях. З цього співвідношення (225: 250 \u003d 0,9) випливає, що облікова кількість робітників більше явочного приблизно на 10%, що видно з формули кількості облікового складу робітників:

РСП \u003d 1,1Ря (2).

Де РСП - спискова чисельність працівників, Ря - явочна чисельність працівників.

Планування чисельності різних категорій персоналу на вітчизняних підприємствах здійснюється, як правило, за допомогою укрупнених методів або економіко-математичних залежностей. На основі розроблених моделей і формул можна вести розрахунок потреби в управлінському персоналі по всіх функцій, які здійснюються на виробництві фахівцями різних категорій:

В ході планування чисельності персоналу важливе значення має встановлення додаткової потреби в працівниках різних категорій, яка складається з приросту необхідної чисельності в зв'язку з розширенням обсягів виробництва, а також з відшкодування вибуття або зменшення працівників підприємства під впливом природних і соціальних факторів. На підприємстві додаткову потребу персоналу тієї чи іншої категорії можна найбільш просто представити різницею планованої (поточної) та фактичної чисельності:

Рд \u003d Рпл - Росії (4).

Де Р д - додаткова потреба персоналу; Рпл - планована потреба персоналу; Росії - фактична чисельність персоналу.

У ринковій економіці більш складною є задача планування перспективної потреби в персоналі, необхідної для реалізації стратегічних цілей підприємства Бухалков, М. Управління персоналом. / М. Бухалков. - М .: ИНФРА-М, 2008. - с.229, 232 ..

персонал - працівники підприємства певних категорій і професій, зайняті єдиної виробничою діяльністю, Спрямованої на отримання прибутку або доходу і задоволення своїх матеріальних потреб. В сучасних умовах потреба в персоналі підприємства визначається з урахуванням діючих на ринку праці законів попиту і пропозиції.

Існують різні походи до класифікації персоналу підприємства.

Як правило, до складу працівників підприємства входять: промислово-виробничий і непромисловий персонал. Промислово-виробничої персонал - це робочі, інженерно-технічні працівники і службовці, а також учні; дана категорія поділяється на адміністративно-управлінський і виробничий персонал. Непромисловий персонал - працівники, зайняті в транспортному господарстві, Житлово-комунальному обслуговуванні, у сфері соціального забезпечення та інших невиробничих підрозділах.

Інший підхід передбачає поділ персоналу в залежності від виконуваних функцій на керівників, фахівців і виконавців.

керівники (Керівники, менеджери) - особи, на які офіційно покладено функції управління підприємством, в тому числі розпоряджаються ресурсами, розробляють стратегію і тактику його розвитку, забезпечують здійснення стратегічних планів, Поточних завдань і основної мети. Керівники в свою чергу діляться на: керівників вищої ланки: Голова ради директорів, президент і віце-президент, члени ради директорів і інші категорії менеджерів, що визначають загальну політику і стратегію розвитку підприємства; керівників середньої ланки:директора, заступники та інші керівники виробничих підрозділів і функціональних служб підприємства; керівники нижчої ланки: Керівники цехів, виробничих ділянок, начальники відділів, секторів і служб в функціональних органах управління підприємства.

Спеціаліст - особа, що займається професійно певним видом діяльності: працівники наукових, проектних, технологічних, економічних і інших служб підприємства (інженери, технологи, економісти і т.д.). Вони не приймають самостійних рішень, але забезпечують керівників і менеджерів необхідними для прийняття рішень матеріалами, розрахунками, рекомендаціями та іншої виробничої інформацією.

виконавці виконують основні виробничі завдання і прийняті керівниками рішення і ін. (основні і допоміжні робочі, обліковці, агенти з продажу, креслярі, діловоди тощо).

У плануванні прийнято розглядати структуру персоналупідприємства, тобто співвідношення між окремими категоріями працівників.

планування персоналу включає визначення кількості і структури працівників, розрахунок поточної та додаткової потреби персоналу, аналіз використання кадрів, оцінку балансу робочого часу і т.д.

Мета планування персоналу - це визначення раціональної потреби підприємства в персоналі і забезпечення ефективного його використання в планованому періоді часу.

Планування потреби в персоналі підприємства буває:

• ? стратегічним - розробляється стратегія розвитку людських ресурсів, визначається потреба в цих ресурсах на довгостроковий період;
• ? тактичним і оперативним - аналізується потреба підприємства в персоналі на конкретний період, яка залежить від показників плинності кадрів, виходів на пенсію, декретних відпусток, скорочень і т.д.

Потреба в персоналі може бути якісної (Потреба в чисельності за категоріями, професіями, спеціальностями та рівнями кваліфікаційних вимог) та кількісної (Потреба в персоналі без урахування кваліфікаційних вимог і особливостей підприємства).

Основні етапи розробки плану з праці і персоналу. аналіз виконання плану по праці за попередній період (проводиться аналіз забезпечення підприємства персоналом та оцінка ефективності його використання); розрахунок планових показників продуктивності праці; планування трудомісткості виробничої програми; визначення планового балансу робочого часу; розрахунок планової потреби в персоналі, в тому числі його структура і рух; планування розвитку персоналу (навчання).

Відомі три основні групи методів планування потреби в персоналі.

• 1. Загальна потреба, планована за обсягом продажів на одного працівника, прибутку до сплати податків, доданої вартості (використовується у виробництві).
• 2. Потреба за категоріями, планована за часом виконання і обсягом робіт (по трудомісткості), нормам обслуговування, числу робочих місць, штатним розкладом.
• 3. Додаткова потреба, планована в зв'язку з розширенням виробництва, необхідністю відшкодування вибувають працівників.

У процесі планування прийнято розрізняти списочно і явочне число працівників.

явочний складвизначають при плануванні чисельності робітників, тобто в цей склад входять робітники, які повинні бути на роботу щодня для забезпечення нормального ходу виробництва.

У списковий складвключаються всі працівники, які перебувають у групі промислово-виробничого персоналу підприємства, в тому числі що знаходяться у відпустці, відсутні через хворобу, у відрядженні та ін.

Обліковий склад постійно змінюється, тому прийнято визначати середньооблікова кількість працівників- це середньоарифметична чисельність.

Співвіднести явочну і списочную чисельності можна за допомогою спеціального коефіцієнта, який характеризує співвідношення явочній і середньооблікової чисельності в звітному періоді або відношення номінального фонду робочого часу до корисного в плановому періоді.

Методи розрахунку чисельності робітниківзалежать від виконання ними нормованих або ненормований робіт. На практиці застосовуються два доповнюють один одного методу: за нормами трудомісткості і нормам обслуговування обладнання. розрахунок числа основних робочих облікового складу (Р) по нормами трудомісткості визначається за формулою (12.1):

де: N (- виробнича програма в натуральному вираженні;

Ф д - дійсний фонд часу в році;

Тр - трудомісткість обсягу виробництва;

т - планова трудомісткість одиниці продукції;

т - число найменувань робіт, виконуваних групою робітників.

Чисельність виробничих робітників-відрядників (Р) по кожному виду робіт (механічна обробка, штампування, зварювання, складання і т.д.) визначається за формулою (12.2):

де: t - трудомісткість виробничої програми по даному виду робіт (в нормо-годинах);

К - коефіцієнт виконання норм (1,05 - 1,15);

Ф п р - корисний фонд часу одного робітника в рік.

Корисний фонд можна визначити за формулою (12.3):

де: Д - число робочих днів у році;

Т см - число робочих годин за зміну;

/ С ц н - коефіцієнт втрат робочого часу на цілоденні

невиходи (відпустки, хвороби, пологи і т.п.). Зазвичай _К цн \u003d 0,1 - 0,15;

До п - коефіцієнт втрат на внутрішньозмінні простої.

Чисельність робочих почасових та допоміжних робочих встановлюється по штатних розписів, Де показується явочна чисельність, яка визначається за кількістю робочих місць відповідно до технології виробництва, нормами обслуговування і змінності робіт.

Чисельність допоміжних робітників визначається за нормами обслуговування або наявності робочих місць (наприклад, як відношення трудомісткості обслуговування на корисний фонд робочого часу одного робітника).

чисельність РСС (керівники, фахівці, службовці)здійснюється відповідно до затвердженої структурою управління підприємства та розробленим штатним розкладом.

При плануванні потреби решти категорій промислово-виробничого персоналу підприємства визначається тільки їх обліковий склад. Виділяти явочний склад не прийнято, так як працівники даних категорій можуть виконувати функції відсутніх фахівців. При розрахунку їх чисельності до теперішнього часу використовуються укрупнені або спрощені методи.

Також планування чисельності різних категорій персоналу може здійснюватися укрупненими методами або економіко-математичними залежностями. На основі розроблених моделей і формул розраховуються потреби управлінського персоналу по всіх функцій, які здійснюються на виробництві фахівцями різних категорій.

Закінчується планування потреби в персоналі визначенням додаткової потреби і джерел її забезпечення. Додаткова потреба в працівниках різних категорій складається з приросту необхідної чисельності в зв'язку з розширенням обсягів виробництва, а також з відшкодування вибуття або зменшення працівників підприємства під впливом природних і соціальних факторів. На підприємстві додаткову потребу персоналу тієї чи іншої категорії (Ч доп) можна найбільш просто представити різницею планованої (поточної) та фактичної чисельності. При цьому враховують нормальну спад працівників (перехід на пенсію, призов до армії та ін.) (Формула (12.4):

де: ЧФ - фактична чисельність персоналу на початок планованого року; Ч сп - спискова чисельність персоналу;

Ч * ® - планований відсоток убутку персоналу в році.

Джерелами покриття додаткової потреби можуть бути як зовнішні (заповнення вакансій з боку), так і внутрішні (заповнення вакансій співробітниками самого підприємства: висування - вертикальне переміщення кадрів; ротація - горизонтальне переміщення персоналу).