ВЕДЕННЯ
Розвиток ринкової економіки вимагає від підприємства підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності продукції, робіт та послуг на основі впровадження досягнень науково- технічного прогресу, ефективних форм господарювання та управління виробництвом, активізації виробництва, ініціативи і т.д. Важлива роль реалізації цього завдання відводиться економічному аналізу ефективності використання трудових ресурсівна підприємстві.
Для забезпечення ефективного функціонування підприємств необхідно економічно грамотне управління їхньою діяльністю, яке багато в чому визначається вмінням її аналізувати. За допомогою аналізу вивчаються тенденції розвитку, глибоко та системно досліджуються фактори зміни результатів діяльності, обґрунтовуються плани та управлінські рішення, здійснюється контроль за їх виконанням, виявляються резерви підвищення ефективності виробництва, оцінюються результати діяльності підприємства, його підрозділів та окремих працівників, виробляється економічна стратегія його розвитку .
Для ефективної роботи в нових умовах зараз все частіше стали вимагатися працівники високої кваліфікації, які володіють знаннями з технології, економіки, організації виробництва, здатні не просто виконувати розпорядження, а самостійно виявляти ініціативу та підприємливість.
Актуальність дослідження цієї проблеми на етапі зростає дедалі більше. Це пов'язано з перетвореннями суспільного устрою, реорганізацією форм власності, заміною адміністративних методів управління економічними, переведенням економіки на ринкові відносини. Всі ці обставини надають якісно нового змісту процесу формування трудових ресурсів, а, отже, і дослідження цього процесу теперішній моментнабуває особливої значущості. Виходячи з вищесказаного приходимо до висновку, що конкретним завданням будь-якого аналізу трудових ресурсів підприємства є знаходження слабких місць у виробництві, пов'язаних з використанням робочої сили, а його метою – вироблення таких рекомендацій, які не дозволять підприємству знижувати обсяги та якість товарної продукції, що випускається.
Основною метою даної роботи є теоретичне обґрунтування та практичне застосування критеріїв оцінки та аналізу ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві.
Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити такі завдання:
Вивчити теоретичні та методологічні засади аналізу ефективності використання трудових ресурсів;
Проаналізувати ефективність використання трудових ресурсів у ТОВ «Книжковий світ Волзький»;
Виявити резерви підвищення ефективності використання трудових ресурсів у ТОВ «Книжковий світ Волзький».
Поставлені завдання визначають структуру роботи: вона складається із вступу, трьох розділів та висновків.
У першій частині курсової роботивикладаються теоретичні питання, пов'язані з ефективним використанням трудових ресурсів організації, аналізу їх використання для підприємства.
У другій частині курсової роботи проведено практичний аналізефективності використання трудових ресурсів реально діючого підприємства Оцінка показників проводиться з урахуванням даних наданих ТОВ «Книжковий світ Волзький».
Наукові засади аналізу ефективності використання трудових ресурсів
Найважливішими соціально-трудовими показниками на вітчизняних підприємствах в умовах ринкових відносин є забезпечення повної зайнятостітрудових ресурсів та високої продуктивності праці, створення нормальних умовдля роботи персоналу та підвищення рівня оплати праці, досягнення належного економічного зростання та якості життя працівників. У реалізації цих економічних цілей головну роль покликані грати трудові ресурси.
Економічний потенціал країни, національне багатство та якість життя визначаються головним чином станом трудових ресурсів, рівнем розвитку трудового чи людського потенціалу.
Під ефективної зайнятістю за умов ринкових трудових відносин розуміють такий рівень використання робочої сили в, при якій досягається відповідність чи перевищення результатів над затратами. При цьому для відновлення робочої сили, що використовується, рівень оплати праці кожного працівника повинен бути не нижчим за фактично існуючий прожитковий мінімум.
У ринкових відносин потреба персоналу різних підприємствах чи фірмах визначається величиною попиту на виготовлену ними продукцію, вироблені роботи та послуги. Попит на трудові ресурси є в умовах ринку похідним від готових товарів та послуг, що виконуються за допомогою даних людських ресурсів. Як у діючих підприємствах, і на проектованих і новостворюваних фірмах річні обсяги попиту виробництво продукції повинні бути основою розрахунку потреби всіх категорій працівників.
Персонал підприємства є сукупністю працівників певних категорій та професій, зайнятих єдиною виробничою діяльністю, спрямованої на отримання прибутку або доходу та задоволення своїх матеріальних потреб. В умовах ринку необхідний професійно-кваліфікаційний склад працівників кожного підприємства формується з урахуванням діючих на ринку праці та виробництва законів попиту та пропозиції.
На вітчизняних підприємствах, організаціях та фірмах різних форм власності прийнято всіх працівників поділяти на дві групи: промислово-виробничий та непромисловий персонал. До складу промислово-виробничого персоналу входять робітники, інженерно-технічні працівники та службовці, а також учні. Передбачається також підрозділ працівників цієї категорії на адміністративно-управлінський та виробничий персонал. До непромислового персоналу зазвичай відносять працівників, зайнятих у транспортному господарстві, житлово-комунальному обслуговуванні, сфері соціального забезпечення та інших невиробничих підрозділах.
В останні роки все більшого поширення набула практика підрозділу персоналу підприємства в залежності від виконуваних функцій на три основні категорії: керівники, спеціалісти та виконавці.
Створення нормальних умов праці всіх робочих місцях служить основою високої трудової віддачі персоналу різних категорій. Працездатність людини та результати її праці визначаються безліччю взаємопов'язаних факторів, серед яких на одне з перших місць виступають умови праці, її тяжкість та інтенсивність, що характеризують зрештою витрати та результати праці. Тому раціональне використання праці, управління персоналом має передбачати створення на всіх підприємствах з різними формами власності, у кожному трудовому процесівідповідних умов для оптимального витрачання робочої сили, тобто розумових, фізичних та підприємницьких здібностей працівників.
До трудових ресурсів належить та частина населення, яка має необхідні фізичні дані, знання і навички праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їхнє раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значеннядля збільшення обсягів продукції та підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать обсяг та своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання обладнання, машин, механізмів і як результат обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та низка інших економічних показників.
Аналіз трудових показників – це один із основних розділів аналізу роботи підприємств.
Основними завданнями аналізу ефективного використання трудових ресурсів є:
Вивчення та оцінка забезпеченості підприємства та його структурних підрозділів трудовими ресурсами в цілому, а також за категоріями та професіями;
Визначення та вивчення показників плинності кадрів;
Виявлення резервів трудових ресурсів, більш повного та ефективного їх використання.
Ефективність використання виробничих ресурсів впливає все якісні показникидіяльності суб'єкта господарювання – собівартість, прибуток тощо. Тому при оцінці ділових партнерів необхідно аналізувати нарівні з показниками основних фондів та матеріальних ресурсів та узагальнюючі показники ефективності використання трудових ресурсів.
Під час проведення комплексного аналізу використання трудових ресурсів розглядають такі показники:
Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами;
Характеристика руху робочої сили в;
Соціальна захищеність членів трудового колективу;
використання фонду робочого часу;
Продуктивність праці;
рентабельність персоналу;
Трудомісткість продукції;
Аналіз фонду заробітної плати;
Аналіз ефективності використання фонду зарплати.
У разі нестабільності економіки фактична потреба підприємства у персоналі певних категорій безупинно змінюється під впливом внутрішніх та зовнішніх чинників. Подібні зміни не завжди означають збільшення чи збереження потреби у робочій силі. Впровадження нових технологій, освоєння виробництва конкурентоспроможної продукції, скорочення ринкового попиту на вироблені товари та послуги може призвести до зменшення чисельності персоналу як за окремими категоріями, так і по всьому складу. Тому визначення реальної потребиу робочій силі та прогноз її зміни мають стати основою вдосконалення управління персоналом на підприємствах.
У всій сукупності ресурсів підприємства особливу увагу займають трудові ресурси. На рівні окремого підприємства замість терміну «трудові ресурси» найчастіше використовують терміни «кадри» та «персонал».
Під кадрами підприємства прийнято розуміти основний (штатний) склад працівників підприємства.
Залежно від участі в виробничому процесівесь персонал підприємства ділиться на дві категорії: промислово-виробничий персонал (ППП) та непромисловий.
До промислово-виробничого персоналу належать працівники, які безпосередньо пов'язані з виробництвом та його обслуговуванням.
До непромислового персоналу відносяться працівники, які безпосередньо не пов'язані з виробництвом та його обслуговуванням. Здебільшого це працівники житлово-комунального господарства, дитячих та лікарсько-санітарних установ, що належать підприємству.
У свою чергу, промислово-виробничий персонал залежно від виконуваних ним функцій класифікується на такі категорії: робітники; керівники; спеціалісти; службовці.
До робітників належать працівники підприємства, безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей або наданням виробничих та транспортних послуг. Робітники, своєю чергою, поділяються на основних та допоміжних. До основних належать робітники, безпосередньо пов'язані з виробництвом продукції, до допоміжним – обслуговуванням виробництва. Цей поділ суто умовний, і практично іноді їх важко розмежувати.
До фахівців на підприємстві належать: бухгалтери, економісти, техніки, механіки, психологи, соціологи, художники, товарознавці, технологи та ін.
До службовців на підприємстві відносяться: агенти з постачання, друкарки, секретарі-машиністки, касири, діловоди, табельники, експедитори та ін.
Крім загальноприйнятої класифікації ППП за категоріями, існують класифікації і всередині кожної категорії. Наприклад, керівників з виробництва залежно від очолюваних ними колективів прийнято поділяти на лінійних і функціональних. До лінійних відносяться керівники, які очолюють колективи виробничих підрозділів, підприємств, об'єднань, галузей та їх заступники; до функціональних – керівники, які очолюють колективи функціональних служб (відділів, управлінь), та його заступники.
За рівнем, що займається у загальній системі управління народним господарством, всі керівники поділяються на: керівників низової ланки, середньої та вищої ланки.
До керівників низової ланки прийнято відносити майстрів, старших майстрів, виконробів, начальників невеликих цехів, а також керівників підрозділів усередині функціональних відділів та служб.
Керівниками середньої ланки вважаються директори підприємств, генеральні директоривсіляких об'єднань та його заступники, начальники великих цехів.
До керівних працівників вищої ланки зазвичай належать керівники ФПГ, генеральні директори великих об'єднань, керівники функціональних управлінь міністерств, відомств та його заступники.
Професія – це сукупність спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, необхідні виконання певного виду робіт у галузі виробництва.
Спеціальність – розподіл усередині професії, що вимагає додаткових навичок та знань для виконання роботи на конкретній ділянці виробництва.
Кваліфікація – це сукупність знань та практичних навичок, що дозволяють виконувати роботи певної складності. За рівнем кваліфікації робітників можна поділити: на некваліфікованих, малокваліфікованих, кваліфікованих та висококваліфікованих. Кваліфікація робітників визначається розрядами.
Співвідношення перерахованих категорій працівників у загальній їх чисельності, що у відсотках, називається структурою кадрів.
Структура кадрів будь-якого підприємства з часом змінюється, і ці зміни обумовлені дією низки чинників:
· Використанням досягнень науково-технічного прогресу;
· Зміною розмірів підприємства;
· Зміною в структурі своєї продукції та ін.
Підбір кадрів для підприємства – один із найважливіших моментівйого діяльності – здійснюється на основі певних принципів та методів. p align="justify"> Для кожної посади вирішальним фактором є кваліфікація.
Потреба в кадрах планується окремо за групами та категоріями працюючих. При плануванні чисельності персоналу для підприємства розрізняють явочний і обліковий склад.
Явочний склад - кількість працівників, які протягом доби фактично є на роботу. До спискового складу входять усі постійні та тимчасові працівники, у тому числі перебувають у відрядженнях, відпустках, на військових зборах.
Явкове число працівників розраховується, а спискове їх число визначається шляхом коригування явкового числа за допомогою коефіцієнта, що враховує заплановані неявки на роботу.
На практиці застосовують два методи визначення необхідної чисельності робітників:
1) за трудомісткістю виробничої програми;
2) за нормами обслуговування.
Перший метод використовують щодо чисельності робочих, зайнятих на нормованих роботах, другий - щодо чисельності робочих, зайнятих на ненормируемых роботах, переважно допоміжних робочих. Чисельність ІТП та службовців визначається за штатним розкладом.
Показники динаміки та складу персоналу
Колектив підприємства за чисельним складом, рівнем кваліфікації перестав бути постійної величиною, він постійно змінюється: звільняються одні працівники, приймаються інші. Для аналізу (відображення) зміни чисельності та складу персоналу використовуються різні показники.
Показник середньооблікової чисельності працівників () визначається за формулою:
де P 1, P 2, P 3 … P 11, P 12 - чисельність працівників за місяцями.
Коефіцієнт прийому кадрів (К п) визначається ставленням кількості працівників, прийнятих на підприємство за певний період часу, до середньооблікової чисельності персоналу за той же період:
До п = 100 , (2)
де Р п - чисельність прийнятих працівників, чол.;
Середньооблікова чисельність персоналу, чол.
p align="justify"> Коефіцієнт вибуття кадрів (К в) визначається ставленням кількості працівників, звільнених з усіх причин за даний період часу, до середньооблікової чисельності працівників за той же період:
До = 100, (3)
де Р ув - чисельність звільнених працівників, чол.;
До с =1- + Р н 100 До с = 100 , (5)
де - чисельність працівників, які звільнилися з підприємства за власним бажанням та через порушення трудової дисципліни за звітний період, чол.;
Середньооблікова чисельність працюючих на даному підприємствіу період, що передує звітному, чол.;
P н - чисельність новоприйнятих за звітний період працівників, чол.
Коефіцієнт плинності кадрів (К Т) визначається розподілом чисельності працівників підприємства (цеху, ділянки), які вибули або звільнені за даний період часу, на середньооблікову чисельність за той же період:
К Т = * 100%, (6)
де Р ув - чисельність працівників, що вибули або звільнені, чол.;
Середньооблікова чисельність персоналу, чол.
Праця може бути продуктивною і менш продуктивною. Показником ефективності праці є його продуктивність. Існує багато показників ефективності виробництва, але продуктивність праці вважається найважливішим із них. Підвищення продуктивності праці має велике економічне та соціальне значення.
Для вимірювання продуктивності праці, ефективності використання трудових ресурсів у промисловості використовуються два основні показники: вироблення та трудомісткість.
Вироблення вимірюється кількістю продукції, виробленої в одиницю робочого дня або припадає на одного середньооблікового працівника або робітника на рік (квартал, місяць). Це найбільш поширений та універсальний показник продуктивності праці.
Вироблення у натуральному чи вартісному вираженні визначається за формулою:
Трудомісткість - це витрати робочого дня виробництва одиниці виробленої продукції. Залежно від складу включаються до неї трудових витрат розрізняють технологічну трудомісткість, трудомісткість обслуговування виробництва, виробничу трудомісткість та трудомісткість управління виробництвом.
Виробнича трудомісткість (Т пр) є витрати праці робітників (основних і допоміжних) і розраховується за формулою:
Т пр = Т техн + Т об, (8)
де Т техн – технологічна трудомісткість, куди входять всі витрати основних робочих, як відрядників, і повременщиков;
Т про - трудомісткість обслуговування виробництва, що визначається витратами праці допоміжних робітників.
Повна трудомісткість (Т п) є витрати праці всіх категорій ППП і визначається за формулою
Т п = Т техн + Т про + Т у, (9)
де Т у - трудомісткість управління виробництвом, що включає витрати праці ІТП, службовців, МОП та охорони.
Під повною трудомісткістю одиниці виробленої продукції (Т п) розуміється сума всіх витрат живого праці виготовлення одиниці виробленої продукції, вимірювана в человеко-часах:
Перевага показника трудомісткості у тому, що дозволяє судити про ефективність витрат живої праці різних стадіях виготовлення конкретного виду продукції як у підприємству загалом, а й у цеху, дільниці, робочому місці, тобто. проникнути в глибину виконання того чи іншого виду робіт, чого не можна зробити за допомогою показника виробітку, обчисленого у вартісному вираженні.
Можна виділити три основні методи вимірювання продуктивності праці: натуральний, трудовий та вартісний.
Натуральний метод виміру продуктивність праці характеризує вироблення продукції натуральній формі в одиницю робочого дня. Натуральні показники продуктивність праці: кілограми, метри тощо. Натуральний метод має обмежене застосування і в основному використовується при зіставленні показників продуктивності бригад, ланок та робітників, а також при визначенні норм виробітку та рівня їх виконання.
Для аналізу фактичних витрат робочого часу, визначення інтенсивності праці робітника, бригади, ланки використовується показник трудомісткості виконання робіт (показник, зворотний по відношенню до виробітку), який визначається як відношення загальної кількості витраченого робочого часу на весь обсяг робіт до виконаних одиниць робіт, т .е. норма часу.
Трудовий метод виміру продуктивності праці характеризує ставлення нормативних витрат до фактичних витрат робочого дня. Даний метод має обмежене застосування через складність розрахунку і не дозволяє врахувати вплив зростання механоозброєності робітників та рівня механізації робіт у зв'язку з тим, що на механізовані та ручні роботирозробляються різні норми, що під впливом науково-технічного прогресу періодично переглядаються.
Трудовий метод застосовується визначення ефективності використання праці робочих проти нормами, рівня виконання норм виробітку чи ступеня скорочення нормативного часу робітникам у відсотках.
Вартісний метод виміру продуктивності праці отримав ширше застосування, особливо у промислових підприємствах, оскільки дає можливість обліку та порівняння різноманітних видів робіт шляхом приведення їх до єдиного вимірника. Як один з основних показників для планування та обліку продуктивності праці застосовується показник виробітку у вартісному вираженні на одного працівника, зайнятого у виробництві. Однак цей метод не завжди правильно відбиває рівень продуктивності праці, тому що на її вартісне вираження впливає структура робіт та їх матеріаломісткість.
Абсолютний рівень продуктивності праці в плановому періоді визначається шляхом множення виробітку базисного періоду на зростання продуктивності праці в плановому періоді.
Запланований відсоток зростання продуктивності праці (ПТ) може бути визначений за формулою:
ПТ = 100 (П пл - П ф) / П ф, (11)
де П пл і П ф - відповідно планова і фактична вироблення на одного середньооблікового працюючого в базисному році (періоді).
Зростання продуктивність праці має велике значення й у підприємства. Він дозволяє:
Істотно знизити витрати на виробництво та реалізацію продукції, якщо зростання продуктивності праці випереджає зростання середньої заробітної плати;
За інших рівних умов збільшити обсяги виробництва та реалізації продукції, отже, і зростання прибутку;
Проводити політику щодо збільшення середньої заробітної плати працівникам;
Більш успішно здійснювати реконструкцію та технічне переозброєння підприємства;
Підвищити конкурентоспроможність підприємства та продукції, забезпечити фінансову стабільність роботи.
Чинники зростання продуктивність праці - це рушійні сили чи причини, під впливом яких змінюється її рівень. Як такі чинники виступають: технічний прогрес, вдосконалення організації виробництва, управління та праці та ін.
На рівні підприємства (фірми) можна виділити 5 груп факторів зростання продуктивності праці.
Регіонально-економічні(природно-кліматичні умови, їх зміни; збалансованість робочих місць та трудових ресурсів) та економіко-географічні фактори(Освоєність району родовища; наявність місцевих будівельних матеріалів; вільні ресурси робочої сили, електроенергії, води; рельєф місцевості; відстань до комунікацій тощо).
Чинники структурних зрушень.До них відносяться: зрушення у зміні частки покупних виробів та напівфабрикатів; відносне скорочення чисельності працюючих у зв'язку із зростанням обсягів виробництва.
Чинники прискорення НТП(Впровадження нових поколінь високоефективної техніки; застосування прогресивних базових технологій, використання автоматизованих систем у проектуванні; впровадження гнучких переналагоджуваних виробництв і т.д.).
Економічні чинники.Сучасні форми організації та стимулювання праці; наукова організація та інтенсивність праці; зростання кваліфікації працівників; вдосконалення розподільчих відносин, планування та управління кадрами.
Соціальні чинники:людський фактор; скорочення обсягів монотонної, шкідливої та важкої праці; покращення умов праці; фактори соціального партнерства
На жаль, з переходом на ринкові відносини на багатьох підприємствах не приділяється належної уваги зростанню продуктивності праці: не робиться аналіз, не розробляються та не плануються заходи щодо її зростання на підприємстві.
2. Аналіз ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ У ТОВ «Книжковий світ Волзький»
ТОВ «Книжковий світ Волзький» є філією ТОВ «Книжковий світ Волгоград».
Товариство з обмеженою відповідальністю «Книжковий світ Волгоград» (далі ТОВ «Книжковий світ Волгоград») засноване рішенням учасника Протоколом №10 Загальних зборів учасників ТОВ «Геріон XXI від 20.06.2002 року та зареєстроване Департаментом муніципального майна адміністрації Волгограда Управлінням державної реєстраціїюридичних осіб та індивідуальних підприємців 28 червня 2002 р. Реєстраційний номер 3005134.
Відповідно до Статуту, Товариство є юридичною особою, має круглий друк та штампи зі своїм найменуванням (емблемою) та вказівкою на місцезнаходження, свій торговий знак, розрахунковий та інші рахунки в банках, інші реквізити, необхідні для господарської та іншої діяльності, веде бухгалтерський облік та статистичну звітність.
Повна фірмова назва суспільства:
Товариство з обмеженою відповідальністю "Книжковий світ Волгоград".
Скорочене найменування суспільства:
ТОВ "Книжковий світ Волгоград".
Місце знаходження товариства:
російська Федерація, м. Волгоград, Центральний район.
Поштова адреса товариства:
400087, Російська Федерація, м. Волгоград, вул. Невська 10-149.
Товариство з обмеженою відповідальністю є багатопрофільним та має право на здійснення наступних видів діяльності:
Організація та здійснення роздрібної та оптової торгівлікнижковою продукцією, товарами народного споживання та продукцією промислового виробництва;
виробництво товарів народного споживання;
Торгово-закупівельна та комерційно-посередницька діяльність;
Надання транспортно-експедиційних та складських послуг;
Підготовка та перепідготовка кадрів для різних організацій та комерційних структур;
Надання правових послуг на договірній основі;
Здійснення експортно-імпортних операцій у встановленому порядку;
Організація сервісного обслуговування вітчизняного та імпортного обладнання;
Інші види діяльності є незабороненими законом.
Учасником товариства з обмеженою відповідальністю є юридична особа:
Товариство з обмеженою відповідальністю "Геріон XXI".
Статутний капітал складається з номінальної частки учасника товариства і становить суму 10 000 (десять тисяч) рублів.
Вищий орган товариства з обмеженою відповідальністю – учасник товариства, який виконує загальні збориучасників ТОВ «Геріон XXI», рішення якого оформлюються письмово протоколом.
Поточне керівництво діяльністю товариством здійснює директор, який призначається учасником товариства терміном на 1 рік.
Структура апарату управління ТОВ «Книжковий світ Волзький» представлена схематично малюнку 1.
Малюнок 2.1 - Структура апарату управління
ТОВ «Книжковий світ Волзький»
Трудові відносини громадян та ТОВ «Книжковий світ Волзький» регулюються індивідуальними контрактами (трудовими договорами) та чинним законодавством.
Працівники товариства підлягають соціальному та медичному страхуванню, соціальному забезпеченню в порядку та на умовах, встановлених законами РФ.
Склад працівників підприємства на 01 червня 2005 року представлений у штатному розкладі ТОВ «Книжковий світ Волзький». Згідно зі штатним розкладом на 01 червня 2005 року штат підприємства становить 18 одиниць з місячним фондом заробітної плати 76640 рублів.
Прийом працівників у філію проводиться за наявності виробничої потребивідповідно до даних штатного розкладу про існуючі вакансії.
Динаміка основних показників фінансово- господарської діяльностіпредставлена у таблиці 2.1.
Таблиця 2.1
Динаміка показників фінансово-господарської діяльності
ТОВ «Книжковий світ Волзький» за 2003 – 2005 рр.
| Показники | 2003 рік | 2004 рік |
(9 місяців) |
Абсолютні відхилення (+, -) | Відносні відхилення, % | ||||
| 2004 р. від 2003 р. | 2005р. від 2003р. | 2005р. від 2004р. | 2004р. від 2003р. | 2005р. від 2003р. | 2005р. від 2004р. | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| Обсяг виручки від товарів (робіт, послуг), крб. | 9 502 980 | 11 639 905 | 9 246 380 | 2 136 924 | -256 600 | -2 393 525 | 122,49 | 97,30 | 79,44 |
| Собівартість реалізованої продукції (робіт, послуг), руб. | 5 555 766 | 6 874 226 | 5 917 864 | 1 318 460 | 362098 | - 956362 | 123,73 | 106,52 | 86,09 |
| Витрати на 1 руб. реалізованої продукції, коп. | 58 | 59 | 64 | 1 | 6 | 5 | 101,02 | 110,34 | 108,47 |
| Витрати продаж, руб. | 2 789 975 | 2 717 097 | 2 080 787 | -72 878 | -709 188 | -636 310 | 97,39 | 74,58 | 76,58 |
| Прибутки/збитки від продажу, руб. | 1 157 240 | 2 048 582 | 1 247 729 | 891 342 | 90 489 | - 800 853 | 177,02 | 107,82 | 60,91 |
| Сальдо інших доходів та витрат, руб. | 20 552 | 51 871 | 59 977 | 31 318 | 39 424 | 8 106 | 252,38 | 291,82 | 115,63 |
| Балансова прибуток, руб. | 1 136 688 | 1 996 711 | 1 187 752 | 860 024 | 51 064 | -808 959 | 175,66 | 104,49 | 59,49 |
| Чистий (нерозподілений прибуток), руб. | 960 859 | 1 946 111 | 902 692 | 985 252 | -58 167 | - 1 043 419 | 202,54 | 93,95 | 46,38 |
| Чисельність персоналу, чол. | 30 | 24 | 18 | -6 | -12 | -6 | 80,00 | 60,00 | 75,00 |
| Фонд оплати праці, руб. | 1 340 658 | 967 940 | 919 680 | -372 719 | -420 978 | -48 260 | 72,20 | 68,60 | 95,01 |
| Середньомісячна вести на 1 працівника, крб. | 3 724 | 3 361 | 4 258 | -363 | 534 | 897 | 90,25 | 114,33 | 126,69 |
| Продуктивність праці, руб. | 316 766 | 484 996 | 513 688 | 168 230 | 196 922 | 28 692 | 153,11 | 162,17 | 105,92 |
| Рентабельність продажів, % | 20 | 29 | 21 | 9 | 1 | - 8 | 141,97 | 105,00 | 72,41 |
Аналіз даних таблиці 2.1 дозволяє зробити такі висновки про динаміку результатів фінансово-господарську діяльність ТОВ «Книжковий світ Волзький» за 2003 – 2005 рр.:
1. Протягом аналізованого періоду спостерігається зростання виручки у 2004 році порівняно з минулим роком на 22,495, що є позитивним моментом у господарській діяльності підприємства; деяке скорочення виручки від у 2005 року проти 2003 і 2004 гг. на 2,7% та 20,56% відповідно викликано загостренням конкуренції на книжковому ринку та як наслідок падінням частки попиту та продажу;
2. Випереджаючі темпи зростання собівартості від у 2004 року проти темпами зростання виручки сприяли збільшення витрат за 1 карбованець реалізованої продукції на 1,02%; 2005 року дана динаміка собівартості зберігається, що зумовлює зростання витрат за 1 крб. реалізованої продукції на 10,34% та 8,47% порівняно з 2003 та 2004 р. відповідно.
3. Зростання прибуток від продажів 2004 року на 77,02% проти 2003 роком є свідченням підвищення ефективності фінансово- господарську діяльність ТОВ «Книжковий світ Волзький» протягом аналізованого періоду, що виявилося у зростанні рентабельності продажів на 9%. Однак у 2005 році спостерігається тенденція скорочення прибутку від реалізації більш ніж на 40% порівняно з 2004 р., що призводить до зниження рентабельності продажів на 8%.
4. Випереджаючі темпи зростання продуктивності праці у 2004 та 2005 роках. По відношенню до темпів зростання виручки та середньомісячної заробітної плати свідчать про підвищення ефективності використання трудових ресурсів.
Таким чином, у ТОВ «Книжковий світ Волзький» протягом аналізованого періоду намітилися тенденції зниження ефективності фінансово-господарської діяльності, пов'язані з підвищенням витратоємності реалізації продукції, зниженням рентабельності та ефективності використання основних засобів.
Зобразимо графічно динаміку основних економічних результатів фінансово-господарську діяльність ТОВ «Книжковий світ Волзький» за 2003 – 2005 гг. (Рис. 2.2)
Рисунок 2.2 - Динаміка результатів фінансово-господарську діяльність ТОВ «Книжковий світ Волзький» за 2003 – 2005 гг.
На малюнку 2.2 ясно видно позитивні тенденції в динаміці результатів фінансово-господарської діяльності ТОВ «Книжковий світ Волзький» у 2004 році та спад даних показників, що намітився в 2005 році.
Проаналізуємо динаміку складу та структури персоналу за допомогою даних табл. 2.2 та 2.3.
Таблиця 2.2
Забезпеченість персоналом ТОВ «Книжковий світ Волзький»
у 2003 – 2005 роках.
Показники |
Зміна 2005 р. | ||||
| до 2003 р. | до 2004 р. | ||||
| Усього, | 30 | 24 | 18 | -12 | -6 |
| в тому числі: | |||||
| основний персонал, у т.ч.: | 22 | 16 | 13 | -9 | -3 |
| - старший продавець | 2 | 1 | 1 | -1 | 0 |
| - Оператор | 3 | 2 | 1 | -2 | -1 |
| - продавець-консультант | 13 | 9 | 8 | -5 | -1 |
| - продавець-касир | 4 | 4 | 3 | -1 | -1 |
| управлінський персонал, у т.ч.: | 4 | 4 | 2 | -2 | -2 |
| - директор | 1 | 1 | 0,4 | - | - |
| - Фахівці | 3 | 3 | 2 | -1 | -1 |
| допоміжний персонал, в. | 4 | 4 | 3 | -1 | -1 |
| - адміністратор | 3 | 3 | 2 | -1 | -1 |
| - прибиральниця | 1 | 1 | 1 | - | - |
Аналіз таблиці 2.2 свідчить про наявність на досліджуваному підприємстві тенденції до скорочення персоналу: 2005 року загальна чисельність персоналу ТОВ «Книжковий світ Волзький» скоротилася на 12 і 6 людина проти 2003 і 2004 гг. відповідно. Причому основна частка скорочень припадає на основний персонал: у 2005 році його чисельність зменшилася на 9 та 3 особи відповідно, при цьому скорочення допоміжного персоналу становило відповідно по 1 особі.
Графічна інтерпретація динаміки чисельності персоналу у ТОВ «Книжковий світ Волзький» 2003 – 2005 гг. представлена на рис. 2.3 де чітко видно основні тенденції скорочення персоналу підприємства за рахунок значного зменшення основних працівників.
Рисунок 2.3 – Динаміка чисельності персоналу
у ТОВ «Книжковий світ Волзький» у 2003 – 2005 роках.
Проаналізуємо структуру персоналу підприємства протягом аналізованого періоду з урахуванням даних таблиці 2.3.
Таблиця 2.3
Зміна структури персоналу
ТОВ «Книжковий світ Волзький» 2003 – 2005 гг.
Графічна інтерпретація динаміки структури персоналу динаміки ТОВ «Книжковий світ Волзький» 2003 – 2005 гг. представлена на рис. 2.4.
Рисунок 2.4 – Динаміка структури персоналу динаміки
ТОВ «Книжковий світ Волзький» 2003 – 2005 гг.
З аналізу таблиці 2.3 та малюнка 2.4 видно, що основну частку персоналу ТОВ «Книжковий світ Волзький» протягом аналізованого періоду займають основні працівники. Динаміка їх частки має циклічну тенденцію: 2004 року частка основних працівників скорочується з 73,34% до 66,67%, а 2005 року знову зростає до 72,22%. Динаміка питомої ваги управлінського персоналу має зворотні тенденції: у 2004 році частка управлінського персоналу зросла на 13,33% до 16,67% при скороченні частки основного персоналу, що є кране негативним моментом у кадровій політиці підприємства, а в 2005 році спостерігається скорочення долі управлінського персоналу до 11,11%. Питома вага допоміжного персоналу протягом аналізованого періоду збільшилася з 13,33% до 16,67%, що є негативним моментом і натомість скорочення основного персоналу та загальної чисельності працівників підприємства.
Аналіз динаміки кваліфікаційного складу працівників ТОВ «Книжковий світ Волзький» зробимо з урахуванням даних таблиці 2.4.
Таблиця 2.4
Кваліфікаційний склад працівників
ТОВ «Книжковий світ Волзький» за 2003 – 2005 рр.
| Розряд працівників | Тарифні коефіцієнти | Число працівників, чол. | ||
| 2003 рік | 2004 рік | 2005 рік | ||
| 2 | 1,30 | 1 | 1 | 1 |
| 5 | 2,27 | 3 | 3 | 2 |
| 7 | 2,69 | 17 | 13 | 11 |
| 10 | 3,96 | 5 | 3 | 2 |
| 13 | 4,63 | 3 | 3 | 2 |
| 14 | 4,96 | 1 | 1 | 0,4 |
| РАЗОМ: | 30 | 24 | 18 | |
З даних таблиці 2.4 видно, структура працівників протягом аналізованого періоду змінилася. Зміна структури працівників обумовлює необхідність вивчення динаміки їхнього кваліфікаційного рівня, що визначається на основі зіставлення середніх тарифних коефіцієнтів, для чого встановлюється:
1) тарифний коефіцієнт 2003 року (середній розряд робіт):
(1*1,30+3*2,27 + 17*2,69 + 5*3,96 + 3*4,63+1*4,96) : 30 = 3,083;
2) тарифний коефіцієнт 2004 року:
(1*1,30+3*2,27 + 13*2,69 + 3*3,96 + 3*4,63+1*4,96) : 24 = 3,075;
3) тарифний коефіцієнт 2005 року:
(1*1,30+2*2,27 + 11*2,69 + 2*3,96 + 2*4,63+0,4*4,96) : 18 = 3,033.
Таким чином, з розрахунків видно, що протягом аналізованого періоду в ТОВ «Книжковий світ Волзький» спостерігається зниження тарифного коефіцієнта з 3,083 у 2003 році до 3,033 у 2005 році, що, безумовно, знижує ефективність роботи персоналу та всього підприємства загалом. Тому необхідно у плані підготовки та перепідготовки робочих кадрів передбачити підвищення кваліфікації працівників необхідних спеціальностей.
Дані вивчення руху працівників ТОВ «Книжковий світ Волзький» за 2003 – 2005 гг. наведено у таблиці 2.5.
Таблиця 2.5
Рух персоналу ТОВ «Книжковий світ Волзький» за 2003 – 2005 роки.
| Показники | 2003 рік | 2004 рік | 2005 рік |
| Прийнято на підприємство | 8 | 5 | 4 |
| Вибуло з підприємства | 5 | 9 | 13 |
| в тому числі: | |||
| - на навчання | 1 | 2 | - |
| - до Збройних Сил | - | - | - |
| - на пенсію та з інших причин, передбачених законом | - | - | - |
| - за власним бажанням | 4 | 7 | 13 |
| - за порушення трудової дисципліни | - | - | - |
| Середньооблікова чисельність працівників | 30 | 24 | 18 |
| Коефіцієнти обороту: | |||
| - по прийому | 0,267 | 0,208 | 0,222 |
| - після вибуття | 0,167 | 0,375 | 0,722 |
| Коефіцієнт плинності | 0,133 | 0,292 | 0,722 |
З даних таблиці 2.5 видно, що у аналізованому підприємстві коефіцієнт плинності персоналу досить високий і має тенденцію до зростання: за аналізований період він збільшився з 0,133 2003 року до 0,722 2005 року, що негативним моментом у поступовій динаміці персоналу предприятия. У процесі аналізу необхідно ретельно вивчити причини, що викликали збільшення коефіцієнта плинності, розробити заходи щодо його зниження на перспективу і довести до оптимальної величини, оскільки надмірна плинність кадрів сприяє зниженню ефективності роботи підприємства.
Графічна інтерпретація динаміки коефіцієнтів руху персоналу ТОВ «Книжковий світ Волзький» представлено малюнку 2.5.
Рисунок 2.5 – Динаміка коефіцієнтів руху персоналу
ТОВ «Книжковий світ Волзький» за 2003 – 2005 рр.
Аналіз ефективності використання персоналу ТОВ «Книжковий світ Волзький» за 2003 – 2005 гг. зробимо на основі даних таблиці 2.6.
Таблиця 2.6
Ефективність використання персоналу в
ТОВ «Книжковий світ Волзький» за 2003 – 2005 рр.
| Показники | 2003 рік | 2004 рік | 2005 рік | Відхилення у 2005 році |
|
| від 2003 року | від 2004 року | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1. Виручка від продукції (робіт, послуг), тыс.руб. | 9 502 980 | 11 639 905 | 9 246 380 | 97,30 | 79,44 |
| 2. Середньооблікова чисельність персоналу, чол. | 30 | 24 | 18 | 60,00 | 75,00 |
| 3. ФОП працівників, тис.руб. | 1 340 658 | 967 940 | 919 680 | 68,60 | 95,01 |
| 4. Продуктивність праці працівників, тис.руб. | 316 766 | 484 996 | 513 688 | 162,17 | 105,92 |
| 5. Середньомісячна вести одного працівника, крб. | 3 724 | 3 361 | 4 258 | 114,33 | 126,69 |
Зобразимо графічно динаміку основних показників ефективності використання персоналу ТОВ «Книжковий світ Волзький» малюнку 2.6.
Рисунок 2.6 - Динаміка основних показників ефективності використання персоналу ТОВ «Книжковий світ Волзький» у 2003 – 2005 роках.
Аналіз даних таблиці 2.6 та малюнка 2.6 дозволяє зробити такі висновки про динаміку ефективності використання персоналу ТОВ «Книжковий світ Волзький» у 2003 – 2005 рр.:
Випереджаючі темпи скорочення середньооблікової чисельності персоналу порівняно з темпами зниження виручки від реалізації продукції (робіт, послуг) призвели до зростання продуктивності праці працівників у 2005 році на 62,17% та 5,92% порівняно з 2003 та 2004 роками. відповідно;
Випереджаючі темпи скорочення середньооблікової чисельності персоналу порівняно з темпами зниження фонду оплати праці призвели до зростання середньомісячної заробітної плати на одного працівника у 2005 році на 14,33% та 26,69% порівняно з 2003 та 2004 роками. відповідно;
У 2004 році продуктивність праці працівників зростала швидше, ніж середньомісячна заробітна плата, що є позитивним моментом для зростання рентабельності підприємства; однак у 2005 році ця тенденція не збереглася: продуктивність праці підвищилася лише на 5,92%, а середньомісячна заробітна плата на одного працівника – на 26,69% порівняно з 2004 роком.
Розрахуємо вплив зміни чисельності працівників підприємства у 2005 році порівняно з 2004 роком () та зміни фонду оплати праці () на зміну середньомісячної заробітної плати одного працівника () за формулами:
Найбільший вплив зміну середньомісячної заробітної плати однієї працівника справило скорочення чисельності персоналу, що призвело до зростання середньої зарплати однієї працівника на 1120 крб. За рахунок скорочення фонду оплати праці середньомісячна заробітна плата одного працівника зменшилася на 223 крб.
Отже, можна дійти невтішного висновку, що загалом персонал підприємства у ТОВ «Книжковий світ Волзький» протягом аналізованого періоду використовувався досить ефективно, проте намітилися деякі негативні тенденції, зокрема що знижуються темпи зростання продуктивність праці.
Виявлення резервів підвищення ефективності використання трудових ресурсів у ТОВ «Книжковий світ Волзький»
У всій сукупності ресурсів підприємства особливу увагу займають трудові ресурси. На рівні окремого підприємства замість терміну "трудові ресурси" найчастіше використовують термін "кадри" чи "персонал". Кадри, у широкому розумінні, є головною продуктивною силою суспільства. Від кадрової політики залежить дуже багато, насамперед наскільки раціонально використовується робоча сила та ефективність роботи підприємства.
Кадри на підприємстві класифікуються на робітників, спеціалістів, керівників, службовців, учнів, молодший обслуговуючий персонал та працівників пожежно-вартової охорони. Пріоритет слід надавати керівникам. Дослідженнями та практикою встановлено, що ефективність роботи підприємства на 70-80% залежить від керівника підприємства. З переходом на ринкові відносини вони здобули велику самостійність у сфері оплати праці. Підприємства у період стали частіше застосовувати повременно-премиальную і безтарифну систему оплати праці, і навіть оплату праці за контрактом.
Кадри та заробітна плата – ці поняття тісно пов'язані між собою. На кожному підприємстві повинен розроблятися план з праці та заробітної плати, мета якого полягає у вишукуванні резервів щодо покращення робочої сили та на цій основі підвищення продуктивності праці. При цьому план має бути розроблений так, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання заробітної плати.
Можна запропонувати низку організаційно-технічних та соціально-економічних заходів щодо покращення використання трудових ресурсів та фонду заробітної плати.
Основний акцент необхідно зробити на використання досвіду з єдиної тарифікації робітників та інженерного персоналу. Введення єдиної тарифної сіткидозволить стандартизувати систему робочих та посадових окладів, привівши їх у відповідність до кваліфікації, складності виконуваних функцій та досвіду роботи. Курс на повсюдне використання робочих місцях системи відрядної оплати праці, з метою зацікавити виконавців у зростанні обсягів виробництва. Слід зазначити також повсюдне використання контрактної системиоплати праці (переважно керівних працівників). Облік праці та її оплати має бути організований те щоб сприяти підвищенню продуктивність праці, поліпшенню організації праці, підвищенню заробітної плати, нормування праці, повному використанню робочого дня, зміцненню дисципліни праці, підвищенню якості продукції та обсягів реалізації.
Грунтуючись на результатах техніко- економічного аналізудіяльності ТОВ «Книжковий світ Волзький» також можна запропонувати такі заходи щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів:
По-перше, оптимізація чисельності працівників підприємства із запровадженням посади спеціаліста з найму та відбору кадрів, що дозволить скоротити плинність кадрів на підприємстві, яка в аналізованому періоді була досить високою.
По-друге, зміна ситуації, що характеризується збільшенням кількості фактично відпрацьованого часу основного персоналу. А саме, впровадження більш сучасних часозберігаючих та ресурсозберігаючих технологій з метою збільшення продуктивності праці. Введення строго контролю над урахуванням робочого дня.
Подальше просування системи відрядної оплати праці з метою компенсації працівникам втрат від зменшення кількості фактично відпрацьованого часу, викликаного втіленням у життя вищезгаданих заходів.
По-третє, потрібна стабілізація кадрового складу підприємства. Для цього необхідно провести низку заходів у соціальній сфері організації: підвищити зацікавленість працівників підприємства у більш продуктивній праці.
В управлінні торговим підприємствомОдним із заходів щодо вдосконалення структури робочих кадрів може бути розробка заходів щодо підвищення кваліфікації та освіти працівників на підставі системи віртуального навчання, що дозволить працівникам підвищити рівень освіти, кваліфікацію без відриву від виробництва.
Розглянемо переваги віртуального навчання.
Дослідження показують, що тих знань, які «виносить» із вишу дипломований фахівець, вистачає йому на 3 роки, максимум на 5 років. У сфері економіки та бізнесу старіння знань відбувається ще швидше.
Сучасні суспільні погляди на процес навчання зводяться до наступного:
Навчання як процес набуття знань, досвіду та вмінь – це безперервний довічний процес;
Освіта більше не кваліфікується практикою як певна сума отриманих у вищому навчальному закладі знань, але як здатність адекватно діяти в реальних ситуаціях, приймати правильні рішення та робити ефективні дії;
Цінність освіти фахівця багато в чому залежить від того, наскільки знання, якими він володіє, вписуються в систему корпоративних знань, доповнюють та розвивають її;
Ефективність навчання перебуває у прямої залежності від пошукової активності самого учня.
З технологічної точки зору, віртуальне навчання є закономірним розвитком методів використання інформаційних та телекомунікаційних засобів (засобів нових інформаційних технологій) у системі освіти. Використання таких засобів не є самоціллю, а лише засобом інтенсифікації навчального процесу.
Дослідження у сфері віртуалізації сукупного знання призвели до створення організаційної форми, що отримала назву віртуального навчального простору (ВУП). Ця форма поєднує знання у систему за предметно-модульним принципом. Хоча цей принцип далеко не єдиний з тих, що могли б бути використані (наприклад, проблемний, тематичний, дисциплінарний), але саме він найбільш підходить для утворення системи, що перетворює знання на віртуальний ресурс з точки зору його контексту.
Базовим елементом системи ВУП є предметний модуль, що представляє собою глибоко структурований навчальний матеріал, що включає тексти, ілюстровані статичною та динамічною графікою, перехресні посилання на ключові поняття, тематичні глосарії, топіки та кейси.
З точки зору організації та змісту навчального процесу модуль – це базова навчальна одиниця, що поєднує різні види та форми навчання та орієнтована на зміну конкретних здібностей того, хто навчається від «незнання до знання».
Розробка навчальних модулів покликана:
а) усунути дублювання, тимчасові та логічні розриви між різними дисциплінами, видами та формами навчання, посилити зв'язки між окремими предметами;
б) підвищити якість навчання (викладання та сприйняття навчального матеріалу студентами);
в) підвищити ефективність самостійної роботи студентів.
Навчальний модуль – це навчальний матеріал, що відрізняється, перш за все, семантичною самостійністю та самодостатністю та представлений у наочній формі (текстової, графічної, фото, відео, аудіо).
Навчання у віртуальному навчальному просторі – онлайнова технологія навчання. Через Інтернет доступ до ВВП може бути відкритий 24 години на добу з будь-якого географічного району, де є фізичний канал зв'язку з провайдером Інтернет-послуг. Просторово-часова незалежність навчання у ВВП через Інтернет доповнюється ще й відсутністю фізичних обмежень за кількістю осіб, що одночасно навчаються.
Віртуальне навчання стає життєво важливим елементом стратегії вищих навчальних закладівне лише у майбутньому, але вже сьогодні. Характерно, що сучасні люди сьогодні дуже добре розуміють, що в зрілому віцінавчання має мати випереджувальний характер. Іншими словами, щоб зробити професійну кар'єру, мати гарну роботу, необхідно бути щонайменше на півкроку попереду того, що робиться в твоїй організації. Необхідно бути готовим до тих змін, які можуть статися в організації через динаміку бізнесу. Це змушує як незадоволених своєю справжньою роботою людей, а й тих, хто цілком задоволений своїм сьогоднішнім становищем, займатися самоосвітою, підвищенням кваліфікації. Але коли і як це робити, якщо весь день віддано роботі, а після роботи є сімейні обов'язки чи суспільні справи, а також друзі та знайомі? Для дорослої людини традиційна система навчання та підвищення кваліфікації у вишах виявляється непереборним бар'єром на шляху до знань, хоч як це парадоксально звучить.
Нетрадиційні шляхи навчання дорослих людей «розкріпощують» приховану в них потребу до постійного підвищення свого освітнього рівня і де-факто виявляються справжнісіньким прискорювачем попиту на освітні послуги. Перепідготовку та підвищення кваліфікації сьогодні можна отримати не лише у стінах класичних вищих навчальних закладів, а й у навчальних центрах консультаційних компаній, корпоративних університетах, спеціалізованих центрах зайнятості тощо. Будучи внутрішньофірмовими навчальними центрами, за своєю природою, ці «оператори» освітніх послуг краще відчувають особливості навчання дорослих і ті переваги, які відкриває технологія віртуального навчання у цій галузі.
Наприкінці, можна назвати, що віртуальне навчання виявляється привабливим як з погляду працівників, даючи їм можливість гнучко розпоряджатися своїм часом щодо навчального процесу. Воно дуже привабливе і з погляду роботодавців, оскільки дозволяє неймовірно скоротити витрати на перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів, зменшити кількість відривів їх від основної діяльності на навчання, але водночас дати їм можливість навчатися постійно. Це робить їх найгарячішими прихильниками нової технологіїнавчання.
З вищесказаного, можна назвати доцільність застосування управління ТОВ «Книжковий світ Волзький» такий системи навчання працівників як віртуальне навчання.
Висновок
У літературі, що охоплює останні 10 років, досить повно освячено питання теорії відтворення та використання робочої сили та трудових ресурсів. Наведені пропозиції з цієї теми спрямовані пошук раціональних шляхів використання трудових ресурсів.
У ринкових відносинах між процесами виробництва продукції та використання трудових ресурсів, робочої сили, персоналу підприємства існує така ж рівновага, як між попитом та пропозицією, витратами та результатами, доходами підприємства та рівнем життя працівників. Будь-яка діяльність персоналу підприємства повною мірою повинна відповідати існуючому механізму ринкових трудових відносин у сучасному виробництві та забезпечувати високе зростання продуктивності праці.
У всіх економічних системах головною продуктивною силою є людина, персонал організації. Своєю працею він створює матеріальні та духовні цінності. Чим вище людський капіталу будь-якій організації чи фірмі, тим краще вона працює. Люди, персонал служать на підприємстві одночасно економічними ресурсами та основними факторами виробництва. Без взаємодії людей, працівників немає виробництва, споживання, ні ринку.
Проведений аналіз ефективності використання трудових ресурсів у ТОВ «Книжковий світ Волзький» протягом аналізованого періоду намітилися тенденції зниження ефективності фінансово-господарської діяльності, пов'язані з підвищенням витратоємності реалізації продукції, зниженням рентабельності та ефективності використання основних засобів.
Скорочення персоналу підприємства у аналізованому періоді разом із зниженням частки основного персоналу свідчать про падіння ділової активності організації, уповільнення темпів її розвитку.
Протягом аналізованого періоду у ТОВ «Книжковий світ Волзький» спостерігається зниження тарифного коефіцієнта з 3,083 2003 року до 3,033 2005 року, що, безумовно, знижує ефективність роботи персоналу та всього підприємства загалом. Тому необхідно у плані підготовки та перепідготовки робочих кадрів передбачити підвищення кваліфікації працівників необхідних спеціальностей, зокрема з допомогою використання системи віртуального навчання працівників, запропонованої у розділі курсової работы.
У цілому нині персонал підприємства у ТОВ «Книжковий світ Волзький» протягом аналізованого періоду використовувався досить ефективно, проте намітилися деякі негативні тенденції, зокрема зниження темпи зростання продуктивність праці, викликані, мій погляд, високої плинністю кадрів у створенні. У зв'язку з цим актуальною є пропозиція щодо введення посади фахівця з найму та підбору кадрів та вдосконалення всієї системи найму та розвитку персоналу в організації, у тому числі перегляд системи мотивації.
Загалом, резюмуючи вищесказане, можна зробити висновок, що робота підприємства заслуговує на позитивну оцінку в наш нестабільний час, що відрізняється величезною конкуренцією у сфері книжкового бізнесу. ТОВ «Книжковий світ Волзький» має солідний виробничий потенціал та резерви зростання, зокрема з допомогою ефективнішого використання трудових ресурсів.
Список літератури
1. Абрютіна М.С., Грачов А.В. Аналіз фінансово-господарську діяльність підприємства. М.: Справа та обслуговування, 2001.
2. Аналіз стану та ефективності використання трудових ресурсів підприємства: Навчальний посібник/Е. І. Крилов, В. М. Власова; С.-Петерб. держ. ун-т аерокосм. приладобудування. -СПб.: РІО ГУАП, 2001.-106 с.
3. Аналіз господарську діяльність у промисловості / Під загальної ред. В.І. Стражова. Київ.: вища школа, 2002.
4. Баканов М.І., Шеремет А.Д. Теорія економічного аналізу: підручник. М.: Фінанси та статистика, 2003.
5. Верхоробін В.І., Лелекова О.С. Сучасні методиуправління персоналом // Гроші та кредит.- №8 - 2003.
6. Генкін Б.М. Економіка та соціологія праці. М: НОРМА-ІНФРА-М, 2001.
7. Гершафт М. Оплата праці, зайнятість та соціальний захист // Російський економічний журнал. - № 3. - 2004.
8. Довбня С.Б. Оцінка ефективності управління персоналом промислових підприємств// Металург. та гірничоруд. пром-сть. - №2 – 2002.
9. Єрмолович Л.Л. Аналіз фінансово-господарську діяльність підприємства. Мн.: БДЕУ, 2001.
10.Журавльов О.М. Аналіз ефективності використання трудових ресурсів підприємства. - М.: Фінанси та статистика, 2003.
11. Зайцев Н.Л. Економіка промислового підприємства. М: ІНФРА-М, 2003.
12. Зімін А.Р. Підприємство та організація його служб. – Уфа, 2000.
13.Зудіна Л.М. Організація управлінської праці. – М., 2000.
14.Колосіціна М.Г. Економіка праці. М.: "Магістр", 2000.
15.Методичні основи дослідження змісту праці робітників та визначення ефективності їх підготовки. - М., 2002.
16. Петроченко П.Ф. Вплив технічного прогресу зміст і організацію праці. - М., 2003.
17.Пушкарьов Н.Ф. Кадровий менеджмент: зарубіжний та вітчизняний досвід. – М., 2000.
18.Романова Л.Є. Аналіз господарську діяльність: навчальний посібник. Тула: ТулГу, 2002.
19. Рофе А.І. Наукова організація праці. – М., 2001.
20. Савицька Г.В. Аналіз господарську діяльність підприємства. Мн.: Нове знання, 2004.
21.Сінцова Г., Растімешин В., Купріянова Т. Так досягається стійкість (Досвід організації, планування та забезпечення конкурентоспроможності виробництва) // Економіст.-М. - №10. – 2003.
22. Травін В.В., Дятлов В.А. Основи кадрового менеджменту. М.: Фінанси та статистика. - 2003.
23. Управління організацією: Підручник / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцева, Н.А.Соломатина. - М.: Інфа-М, 2002.
24. Управлінський облік та аналіз як підвищення прибутку // Фінансова газета. – № 4. – 2004.
25. Файхутдінов Р.А. Виробничий менеджмент. - М., 2002.
26. Шекшля С.В. Управління персоналом сучасної організації. М.: Фінанси та статистика. - 2002.
Вступ
трудовий економічне управління
Актуальність дослідження. Світовий та вітчизняний досвід наочно демонструє той факт, що саме продуктивність праці або іншими словами кадровий потенціал підприємства є тим ключовим елементом системи управління, впливаючи на який можна підняти на якісно новий рівень ефективність діяльності будь-якого підприємства, застосувавши найефективніший інструмент – оплату праці. Людські ресурси надають руху всі інші фактори виробництва. Без їхньої участі не можна використовувати ні фінансові, ні інформаційні, ні матеріально-речові фактори виробництва.
Мета курсової роботи – проаналізувати шляхи підвищення продуктивності праці як фактора зростання ефективності діяльності підприємства та зростання заробітної плати.
Досягнення цієї мети у роботі ставляться такі задачи:
розглянути сутність, склад та класифікацію трудових ресурсів;
провести аналіз ефективності використання трудових ресурсів у ТОВ «Будмонтаж»;
проаналізувати шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів у ТОВ «Будмонтаж».
Об'єктом дослідження є ТОВ «Будмонтаж».
Предмет дослідження: сукупність громадських відносин у сфері використання трудових ресурсів для підприємства.
Методологію дослідження склали такі методи: загальнонауковий, порівняльний, хронологічний, аналіз, синтез, дедуктивний. При написанні курсової роботи використовувалося досить широке коло джерел. Зокрема, роботи таких авторів, як Адамчук В.В., Біляцький Н.П., Володимирова П.П., Генкін Б.М., Гудушаурі Г.В., Литвак Б.Г., Дмитрієва Л., Гаврилова М ., Забірова Л., Коротков Р, Кокін Ю.П., Яковлєв Р.А., Кузьміна Т.І., Маслов Є.В. та інших.
1. Сутність, склад та класифікація трудових ресурсів підприємства
.1 Поняття, сутність та зміст трудових ресурсів
Трудові ресурси - це та частина людей, яка за віком та станом здоров'я здатна до трудової діяльності.
До складу трудових ресурсів включають:
працездатне населення у працездатному віці;
фактично працюючих підлітків молодше 16 років;
фактично працюючих осіб старше за працездатний вік.
Трудові ресурси є працездатною частиною населення країни, яка з психофізіологічних і інтелектуальних якостей здатна виробляти матеріальні блага чи послуги. Слід розрізняти реальні трудові ресурси – ті люди, які вже працюють, а також потенційні – ті, що свого часу можуть бути залучені до конкретної праці.
До трудових ресурсів відноситься населення у працездатному віці (для чоловіків віком від 16 до 59 років, для жінок – від 16 до 54 років включно); за винятком непрацюючих інвалідів війни та праці І та ІІ групи та осіб, які отримують пенсію за віком на пільгових умовах, а також особи у непрацездатному віці (підлітки та населення старше за працездатний вік), зайняті в економіці. Також під трудовими ресурсами підприємства в умовах ринкової економіки необхідно розуміти всю сукупність працюючих осіб як за наймом, так і власників, які вкладають свою працю, фізичні та розумові здібності, знання та навички, а також грошові заощадження у провадження господарсько-фінансової діяльності підприємства.
Поняття «трудові ресурси» використовується для характеристики працездатного населення в масштабах усієї країни, регіону, галузі, або в рамках будь-якої професійної групи. Поряд із ним в економічній науці та практиці застосовуються і такі поняття, як «робоча сила», « людські ресурси», «Людський фактор», «кадри», «працівники», «персонал», «трудовий потенціал», «людський капітал», що мають різний зміст та смислове навантаження. Вони доповнюють одне одного, розкриваючи якусь із сторін носія цих понять - людини.
У рамках цього дослідження розглянуто характеристику найважливіших понять, що належать до сфери трудових ресурсів.
Найбільш уживаним поняттям є «персонал», тобто. особовий склад організацій, до складу якого всіх найманих працівників, і навіть працюючих власників і співвласників. Основними ознаками персоналу є:
Наявність його трудових взаємин із роботодавцем, які оформлюються трудовим договором (контрактом). Однак на практиці в окремих випадках відсутнє формальне юридичне оформлення найму, що призводить персонал до позбавлення гарантій дотримання щодо нього норм трудового законодавства. Працюючи власники та співвласники організації включаються до складу персоналу, якщо вони крім належної їм частини доходів отримують відповідну оплату за те, що беруть участь своєю особистою працею в діяльності організації.
Володіння певними якісними характеристиками (професією, спеціальністю, кваліфікацією, компетентністю та ін.), наявність яких визначає діяльність працівника на конкретній посаді чи робочому місці, а отже, віднесення його до однієї з категорій персоналу: керівників, фахівців, інших службовців (технічних виконавців) ), робітників.
Цільова спрямованість діяльності персоналу, тобто. забезпечення досягнення цілей організації шляхом встановлення адекватних їм цілей окремого працівника та створення умов для їх ефективної реалізації.
Основними характеристиками персоналу організації є: чисельність та структура.
Чисельність персоналу організації залежить від характеру, масштабу, складності, трудомісткості виробничих (або інших) та управлінських процесів, ступеня їхньої механізації, автоматизації, комп'ютеризації Ці чинники визначають її нормативну (планову) величину. Найбільш об'єктивно персонал характеризується облікової (фактичної) чисельністю, тобто. числом співробітників, які офіційно працюють в організації на даний момент.
Структура персоналу організації
це сукупність окремих груп працівників, об'єднаних за якоюсь ознакою. Вона може бути статистичною та аналітичною.
Статистична структура відображає розподіл персоналу та його рух у розрізі зайнятості за видами діяльності, а також категорій та груп посад.
Так, виділяється персонал основних видів діяльності (особи, які працюють в основних та допоміжних, науково-дослідних та дослідно-конструкторських підрозділах, апараті управління, зайняті виробництвом продукції, послуг або здійснюють обслуговування цих процесів) та неосновних видів діяльності (працівники житлово-комунального господарства, соціальної сфери). У свою чергу всі вони поділяються на категорії: керівників, фахівців, інших службовців (технічних виконавців), робітників.
Професійна структура персоналу організації - це співвідношення представників різних професій чи спеціальностей (економістів, бухгалтерів, інженерів, юристів тощо), які мають комплекс теоретичних знань та практичних навичок, набутих в результаті навчання та досвіду роботи в конкретній галузі.
Кваліфікаційна структура персоналу – це співвідношення працівників різного рівня кваліфікації (тобто ступеня професійної підготовки), необхідного для виконання певних трудових функцій.
У нашій країні рівень кваліфікації робочих характеризується розрядом чи класом (наприклад, водіям), а спеціалістів - категорією, розрядом чи класом. Наприклад, за рівнем кваліфікації інженери-конструктори можуть обіймати посади «головного», «провідного», «старшого» конструктора І, ІІ та ІІІ категорії.
1.2 Показники ефективності використання трудових ресурсів
Для оцінки рівня продуктивності праці застосовується система узагальнюючих, приватних та допоміжних показників.
Узагальнюючі показники: середньорічне, середньоденне та середньогодинне вироблення продукції одним робітником, середньорічне вироблення на одного працюючого у вартісному вираженні.
Приватні показники: трудомісткість продукції певного виду в натуральному вираженні за 1 людину-день або людину-годину.
Допоміжні показники: витрати часу виконання одиниці певного виду робіт чи обсяг виконаних робіт за одиницю часу.
Найбільш узагальнюючим показником продуктивності праці є середньорічне вироблення продукції одним працюючим (ГВ):
ГВ = ТП/Ч,(1)
де ТП – обсяг товарної продукції у вартісному вираженні; Ч – чисельність працюючих.
Факторна модель для показника середньорічного вироблення працюючих матиме такий вигляд:
ГВ = Уд * Д * П * ЧВ, (2)
де Уд - частка робітників у загальній чисельності персоналу, Д - кількість днів відпрацьованих одним робітником за рік, П - тривалість робочої зміни, ЧВ - годинне вироблення робітника.
Факторна модель для показника середньорічного вироблення робітника матиме такий вигляд:
ГВ = Чр * Д * П * ЧВ, (3)
де Чр – чисельність робітників.
Трудомісткість – витрати робочого часу на одиницю або весь обсяг виготовленої продукції:
ТЕi = ФРВi / VВПi, (4)
де ФРВi - фонд робочого дня виготовлення i-го виду виробів, VВПi - кількість виробів одного найменування в натуральному вираженні. Цей показник є зворотним середньогодинному виробленню продукції.
Зниження трудомісткості продукції - найважливіший чинник підвищення продуктивність праці. Зростання продуктивність праці відбувається насамперед рахунок зниження трудомісткості продукції. Досягти зниження трудомісткості можливо за рахунок впровадження заходів НТП, механізації та автоматизації виробництва та праці, а також збільшення кооперованих поставок, перегляду норм виробітку тощо.
У процесі аналізу вивчають динаміку трудомісткості, виконання плану за її рівнем, причини її зміни та впливу на рівень продуктивності праці. Якщо можливо, слід порівняти питому трудомісткість продукції на інших підприємствах галузі, що дозволить виявити передовий досвід та розробити заходи.
Зміна на рівні трудомісткості який завжди оцінюється однозначно. Трудомісткість може зростати при значній питомій вазі нової продукції або поліпшенні її якості. Щоб досягти підвищення якості, надійності та конкурентоспроможності продукції, потрібні додаткові витрати коштів та праці. Однак виграш від збільшення обсягу продажів, вищих цін, як правило, перекриває програш від підвищення трудомісткості виробів. Тому взаємозв'язок трудомісткості продукції та її якості, собівартості, обсягу продажу та прибутку має знаходитися в центрі уваги аналітиків.
Для аналізу ефективності використання трудових ресурсів також застосовується показник рентабельності персоналу:
п = П / Lсп (5)
де Rоп – рентабельність продажів; ДРП - частка реалізованої продукції в загальному обсязі її випуску; П - прибуток від; ВП – вартість продукції у поточних цінах; Lсп - середньооблікова чисельність персоналу.
Задля більшої зростання продуктивність праці як найважливішого показника ефективності функціонування підприємства необхідно постійно розвивати кадровий склад підприємства. Розвиток кадрового складу підприємства реалізується двома основними методами – здійсненням кадрової політики та стимулюванням праці працівників підприємства.
2. Аналіз діяльності підприємства у ТОВ «Будмонтаж»
.1 Організаційно-економічна характеристика ТОВ «Будмонтаж»
ТОВ «Будмонтаж» - один із невеликих операторів будівельного ринку Росії. ТОВ «Будмонтаж» створено у 2006 році, зареєстровано Рішенням Адміністрації Першотравневого району м. Санкт-Петербург №17 від 21.03.2006 року.
Підприємство займається реалізацією будівельних матеріалів, а також різними роботами з будівництва, благоустрою та модернізації підприємств та організацій РФ.
Форма власності підприємства - виробничий кооператив.
Відповідно до ст. 107 Цивільного кодексу РФ виробничим кооперативом визнається комерційна організація, учасники якої зобов'язані внести майновий пайовий внесок, брати особисту трудову участь у його діяльності та нести субсидіарну відповідальність за зобов'язаннями виробничого кооперативу в рівних частках, якщо інше не визначено у статуті, у межах, встановлених статутом, але не менше за величину отриманого річного доходу у виробничому кооперативі.
Основним нормативним правовим актом, що визначає правове становище виробничих кооперативів, є ЦК. Так, виробничі кооперативи у своїй діяльності керуються нормами ЦК
Відповідно до ст. 108
Відповідно до ст. 48
При створенні виробничого кооперативу так само, як і при створенні будь-якої комерційної організації, формується статутний фонд, який у ролі початкового капіталу реалізації підприємницької діяльності, і навіть гарантує певною мірою інтереси кредиторів.
Вкладом до статутного фонду комерційної організації можуть бути речі, включаючи гроші та цінні папери, інше майно, зокрема майнові права, чи інші відчужувані права, мають оцінку вартості. Відповідно до ст. 107
Планом менеджменту ТОВ «Будмонтаж» приділяється особлива увага управлінню виробництвом, структурою організації, складом керівних органів, залученню консультантів.
Основою стратегії організації є цінова політика. ТОВ «Будмонтаж» має розвинену матеріально-технічну базу, що дозволяє мінімізувати витрати звернення з більшості значних статей. 27 комп'ютерів, об'єднані в локальну мережу, дозволяють забезпечити економію чисельності обліково-аналітичного персоналу Наявність власних торгових та складських площ виключають витрати на оренду.
Для привернення уваги до ТОВ «Будмонтаж» проводяться виставки-продажі, що проводяться силами працівників організації. Тісний контакт із покупцями дає можливість проводити постійну роботуз вивчення купівельного попиту, оперативно працювати з удосконалення, розширення та заміни асортименту.
ТОВ «Будмонтаж» керують спеціалісти високої кваліфікації. В основі кадрової політики організації два основні критерії:
) освіту та відповідна спеціальність;
) досвід роботи.
Кваліфікаційний мінімум для фахівців, що належать до адміністративно - управлінського персоналу, є вища освіта та стаж роботи за спеціальністю 5 років.
Таблиця 2.1. Склад стандартів підприємства, які використовуються на ТОВ «Будмонтаж»
Стандартизагальні Спеціальні Планування Забезпечення Порядок планування підвищення якості продукції Матеріальне стимулювання працівників підприємства за досягнення високих показників якості продукції. Порядок планування показників якості праці та продукції в цехах підприємства. Порядок планування заходів щодо підвищення якості продукції. Організація поточного планування підвищення якості праці та продукції. Порядок відпрацювання виробів на технологічність. Порядок розгляду міжцехових претензій щодо якості продукції. Матеріальне стимулювання працівників цехів. Матеріальне стимулювання ІТП та службовців підрозділів підприємства.КонтролюПорядок забезпечення працівників нормативно-технічної та проектною документацієюІнформаційне забезпечення. Загальні положення. Технологічна підготовка. виробництва. Загальні положення. Технічний контроль. Загальне становище. Контроль виконавчої дисципліни для підприємства. Загальні положення. Порядок проведення інспекційного контролю на підприємстві. Атестація інженерно-технічних працівників. Організація та проведення претензійної роботи. Організація та порядок проведення робіт за результатами державного нагляду. Забезпечення ритмічної роботи цехів підприємства. Забезпечує стабільність параметрів енергоносіїв. Метрологічне забезпечення якості продукції. Організація вхідного, операційного та приймального контролю. порядок контролю технологічної дисципліни. Порядок контролю технологічних процесів. Контролює точність форм і оснащення. порядок оформлення документів технічного контролю.
Серед заходів адміністративно-правового впливу у системі мотивації праці у ТОВ «Будмонтаж» використовуються такі: 1) осуд; 2) догана; 3) сувора догана; 4) накладення штрафу; 5) позбавлення різноманітних пільг; 6) звільнення.
За підсумками аналізу результатів обстеження підприємства становлять технічне завдання. У технічному завданні визначається склад стандартів підприємства. Перелік СТП, що найчастіше розробляються, наведено в таблиці 2.1.
2.2 Аналіз ефективності фінансово-економічної діяльності підприємства
Основні фінансово-економічні показники роботи підприємства представлені у таблиці 2.2.
Таблиця 2.2. Основні техніко-економічні показники
Показники2012 р2013 гАбс. змінено, +/-Темп зростання, % Виручка від реалізації продукції, тис. руб.53126147835115,72 Податки, що включаються до виручки від реалізації, тис. руб. руб.50245900876117,44Собівартість реалізованої продукції, тис. руб.40324893861121,35Витрати на карбованець реалізованої продукції, руб.0,800,830,03103,34Прибуток від реалізації продукції, тис.руб.19921 тис. руб.477621144130,19Річний фонд заробітної плати, тис. руб.17422046,2126,58Середньомісячна заробітна плата одного працівника, тис. руб.34903622132126,94Виробіток на одного працівника за рік,1,5,6. 77Рентабельність продукції, % 24,6020,58-4,02 п.п.-Рентабельність продажів, % 19,7517,07-2,68 п.п.-Величина сукупних активів на кінець року, тис. руб.36664175509113,88Рентабельність сукупних активів за балансом (стосовно чистого прибутку), %13,0114,871,86 п.п.-
Виручка від реалізації продукції 2012 року становила 5312 тис. крб., 2013 року - 6147 тис. крб., тобто, виручка зросла на 835 тис. крб. чи 115,72%. Зростання виручки від пов'язаний, передусім, зі зростанням виробництва та реалізації продукції послуг у натуральному вираженні.
Попри зростання виручки від продукції, робіт, послуг, податки, сплачувані з виручки, знизилися 2013 року на 41 тис. крб. або на 14,24%, що є наслідком цілеспрямованої роботи працівників підприємства з оптимізації оподаткування.
Виручка (нетто) від продукції, робіт, послуг формувалася під впливом динаміки виручки від продукції і податків із неї сплачуваних. Зростання виручки (нетто) у 2013 році склало 117,44%.
Прибуток від продукції зросла з 992 тис. крб. у 2012 році до 1007 тис. руб. у 2013 році, тобто більше на 1,51%, що є наслідком зростання виручки від реалізації продукції.
Прибуток звітного періоду в 2012 році становив 899 тис. руб., У 2013 році - 910 тис. руб., Тобто, за аналізований період прибуток звітного періоду зріс на 1,22% під впливом динаміки прибутку від реалізації, інших фінансових реалізаційних та позареалізаційних результатів.
Чистий прибуток підприємства - кінцевий фінансовий результат діяльності ТОВ «Будмонтаж», в 2013 зріс більш ніж на 30%, склавши 621 тис. руб.
Незважаючи на зростання показників фінансових результатів у абсолютному вираженні, відзначається деяке зниження відносних показників фінансових результатів, таких як рентабельність продукції та рентабельність продажів. Так, у 2013 році рентабельність продукції знизилася на 4,02 в.п. та становила 20,58%; рентабельність продажів знизилася на 2,68 в.п. та становила 17,07%.
Однак, деяке зниження описаних показників рентабельності є наслідком активізації збутових зусиль та зростанням обсягів реалізації продукції, робіт, послуг, тому цей факт не слід сприймати як погіршення результатів господарської діяльності.
Результуючий показник ефективності підприємства, рентабельність сукупних активів у 2013 році зросла на 1,86 в.п., що свідчить про поступальний розвиток організації загалом. Середньооблікова чисельність працівників за два досліджувані періоди зменшилася зі 110 до 109 чоловік, тобто. на 1 особу або на 0,28%.
У цьому, середньомісячна зарплата зросла з 1490 тис. крб. до 1622 тис. руб., тобто більш ніж на 26,94%.
Таким чином, як динаміка заробітної плати, так і її рівень відповідає середньореспубліканським показникам.
Як система критеріїв для оцінки фінансового стану організації використовуються такі показники:
) коефіцієнт поточної ліквідності;
) коефіцієнт забезпеченості власними оборотними коштами;
) коефіцієнт забезпеченості фінансових зобов'язань активами.
Проведемо аналіз у таблиці 2.3.
Таблиця 2.3. Аналіз фінансового стану підприємства за 2012-2013 роки.
Найменування показателя2012 г2013 гІзмененіеНорматів коеффіціентаКоеффіціент поточної ліквідності К1 = ряд. 290 / (стор. 690-стр. 640) 2,8805,1452,265К1> = 1,1Коеффіціент забезпеченості власними оборотними засобами К2 = (стор. 490 + стор. 640-стр 190) / стор 2900,6530,8060,153К2 >= 0,1Коефіцієнт забезпеченості фінансових зобов'язань активами К3 = (стор. 590 + стор. 690-стор. 640) / стор. 3900,2180,119-0,099К3<= 0,85
За даними проведеного експрес-аналізу підприємство, як у 2012 році, так і у 2013 році має задовільну структуру балансу та є платоспроможним, оскільки всі коефіцієнти перебувають у межах норми. При цьому слід зазначити покращення фінансового стану ТОВ «Будмонтаж» у 2013 році.
Проведемо аналіз складу та динаміки виручки від продукції, робіт, послуг з представленої угрупованню у таблиці 2.4.
Таблиця 2.4. Аналіз складу та динаміки виручки від реалізації продукції, робіт, послуг у 2012-2013 рр.., У тис. руб.
Показники20122013Абсолютна зміна, +/-Темп зростання, %Виручка (нетто) від реалізації товарів, продукції, послуг, у тому числі:50245900876117,44технічне обслуговування25773048471118,26монтажні роботи166822724212
Як очевидно з таблиці 2.4, прибуток від реалізації товарів, продукції, послуг 2013 року зросла на 17,44% і становить 5900 тис. крб. При цьому найбільш динамічно на ТОВ «Будмонтаж» розвивалися такі види діяльності:
оренда (темп зростання 278,66%);
ремонт (132,7%);
монтажні роботи (123,14%).
Проте, з аналізу динаміки та складу не зрозуміло, які види діяльності мають найбільш істотний вплив на роботу ТОВ «Будмонтаж».
У таблиці 2.5 наведено аналіз структури виручки від реалізації продукції, робіт, послуг у 2012 та 2013 роках.
Таблиця 2.5. Аналіз структури виручки від реалізації продукції, робіт, послуг за 2012-2013 рр., у відсотках
Показники20122013Абсолютна зміна, п.п., +/-Виручка (нетто) від реалізації товарів, продукції, послуг, у тому числі:1001000реалізація виробів з пластмас, експериментальних виробів та виробів побутової хімії10,610,670,07технічне обслуговування40,348 ,61ремонт0,030,03-підсобне виробництво15,4213,37-2,05оренда0,050,120,07
Як видно з представленого аналізу таблиці 2.5, найбільшу питому вагу у виручці підприємства, як у 2012 році, так і у 2013 році займає виручка від реалізації послуг з технічного обслуговування, яка у 2013 році збільшила свою питому вагу на 0,3 в.п. та становила 41%. На другому місці знаходиться виручка від реалізації монтажних робіт (33,2% у 2012 році; 34,81% у 2013 році; зміна – 1,61 в.п.).
Таким чином, підсумовуючи аналіз основних фінансових результатів діяльності організації, можна зробити наступний висновок: для підприємства такого розміру як ТОВ «Будмонтаж» поступальний розвиток і рік у рік поліпшення фінансових показників від реалізації продукції, робіт, послуг та іншої діяльності є позитивним результатом і характеризує діяльність керівництва підприємства як успішну.
3. Аналіз ефективності використання трудових ресурсів
.1 Аналіз та оцінка ефективності використання трудових ресурсів ТОВ «Будмонтаж»
Трудові ресурси організації та їх ефективне використання - одне з найскладніших, суперечливих та актуальних питань у сучасній економіці. Від успішності їх вирішення багато в чому залежать результативність функціонування соціально-економічних систем та формування основ майбутнього розвитку.
Кадровий склад підприємства та його зміни можуть бути визначені кількісними, якісними та структурними характеристиками, що вимірюються такими показниками.
Склад та структура кадрів ТОВ «Будмонтаж» у динаміці представлена у таблиці 3.1.
Таблиця 3.1. Склад та структура кадрів ТОВ «Будмонтаж» за 2011-2013 роки.
№Показник2011 р.2012 р.2013 р.чол.уд. вага,% чол.уд. вага,% чол.уд. вага,% 1.ППП37287,1233286,2323983,282.Непромишленний персонал5512,885313,774815,72Ітого4271003851002871003.ППП, в т.ч.372100332100239100Рабочіе28476,3424774,4017271,97АУП8823,668525,606728,034.Служащіе: з ніх881008510067100Руководітелі3944,323844, 713146,27Фахівці4854,554654,123552,24інші службовці11,1411,1811,50
З даних таблиці 3.1 видно, що середньооблікова чисельність працівників ТОВ «Будмонтаж» у поступовій динаміці має тенденцію зниження як у окремих категоріям працівників, і по підприємству загалом.
Найбільшу питому вагу у кількості працівників підприємства займає кількість промислово-виробничого персоналу. Частка цього показника знижується, тоді як чисельність непромислового персоналу зменшується, а питому вагу - збільшується.
Змінилася і структура кадрів підприємства: питома вага робітників у чисельності ППП у динаміці зменшується, тоді як частка АУП зростає.
Простежимо зміну частки службовців у загальній їх чисельності за роками. Так, найбільша питома вага за відповідні періоди часу на підприємстві належить фахівцям.
Спостерігається зниження цього показника. Друге місце посідають керівники, чисельність яких у динаміці зменшується, а частка збільшується. Незначна питома вага загальної чисельності службовців заводу належить іншим службовцям.
Для виявлення раціональної структури працівників ТОВ «Будмонтаж» доцільно проаналізувати та структуру промислово-виробничого персоналу підприємства за категоріями.
Так, найбільша питома вага у чисельності ППП належить робітникам, але значення цього показника за роками знижується, а частка адміністративно-управлінського персоналу збільшується.
Таблиця 3.2. Темпи зростання та приросту середньооблікової чисельності працівників ТОВ «Будмонтаж» за 2011-2013 роки.
№Показник2011/2009, %2012/2011, %2013/2012, %Темп зростанняТемп приростуТемп зростанняТемп приростуТемп зростанняТемп приросту1.ППП: у т. ч.95,23-4,7789,25-99,29-10,7 ,58-6,4286,97-13,0369,64-30,36АУП98,64-1,3696,59-3,4178,82-21,182.Непромисловий персонал98,42-1,5896,36-3,6490, 57-9,433.Разом99,73-0,2790,16-9,8474,55-25,45
Можна зробити висновок про нераціональну структуру кадрового складу та ППП ТОВ «Будмонтаж», що відбивається на ефективності системи управління підприємством та на фінансово-господарських показниках загалом.
Для повнішої оцінки ефективності використання кадрів підприємства необхідно проаналізувати зміни середньооблікової чисельності працівників ТОВ «Будмонтаж» у динаміці.
Таблиця 3.3. Порівняння планової та фактичної потреби у кадрах ТОВ «Будмонтаж»
№ Показник Планова потреба, чол. Фактична наявність, чол. Абсолютне відхилення, чол. : в тому чісле33133982,42Рабочіе254249-5-1,97АУП77901316,882.Непромишленний персонал6063353.Ітого391402112,812013 год1.ППП: в тому чісле24329431,23Рабочіе172170-2-1,16АУП717657,042.Непромишленний персонал464824,353.Ітого28929451,73
На підставі наведених даних можна зробити висновок про щорічне зниження середньооблікової чисельності працівників підприємства в цілому, а також за категоріями працівників. Так, порівняно з 2011 р. середньооблікова чисельність працівників підприємства у 2013 р. зменшилася на 33%, а чисельність ППП – на 36%, тоді як середньооблікова чисельність робітників знизилася на 40%, а АУП – на 24%.
Зіставлення планової потреби у кадрах підприємства з фактичним їх наявністю за роками представлено таблиці 3.3 (облікова чисельність працівників загалом період).
Як свідчать дані таблиці 3.3, загалом у ТОВ «Будмонтаж» спостерігається тенденція перевищення фактичної кількості працівників над плановою їхньою потребою.
Щорічно спостерігається дефіцит робочих кадрів, тоді як кількість АУП та непромислового персоналу є надлишком, що підтверджують нераціональний склад кадрів підприємства.
Загалом у поступовій динаміці для підприємства розвивається тенденція упорядкування структури кадрів шляхом забезпечення рівності фактичної наявності працівників із плановою їх потребой.
Кваліфікаційний склад робочих ТОВ «Будмонтаж» у поступовій динаміці представлений у Додатку Б.
З даних Додатка Б видно, що фактична структура робочих відрізняється від планової та має стрибкоподібний характер.
Фактична чисельність робочих нижчих розрядів за два роки вища за планову, а вищі (ІV - VІ) - нижчу за планову. Зміна структури робітників зумовлює необхідність вивчення їхнього кваліфікаційного рівня.
Оцінка кваліфікаційного рівня робітників проводиться на основі порівняння середнього розряду робітників та середнього розряду виконуваних ними робіт (таблиця 3.4).
Таблиця 3.4. Порівняння кваліфікації робітників ТОВ «Будмонтаж» з розрядом виконуваних ними робіт
№Показник 2011 р. 2012 р. 2013 р. своєї кваліфікації, % 11,6711,8411,954. Середній розряд робітників 3,903,863,815.
Як випливає з наведених даних, у ТОВ «Будмонтаж» спостерігається тенденція нераціонального співвідношення розряду робітників підприємства та розряду виконуваних ними робіт: середній розряд робіт у динаміці нижче середнього розряду робітників, причому ця різниця з роками збільшується.
При оцінці кадрового потенціалу підприємства та ефективності його реалізації важливе значення має вивчення структури та рівня освіти працівників (таблиця 3.5).
Таблиця 3.5. Рівень та структура освіти працівників ТОВ «Будмонтаж»
№Рівень освіти2011 рік2012 рік2013 рікчол.уд. вага,% чол.уд. вага,% чол.уд. вага,% 1.Висшее7115,476617,554416,862.Среднее спеціальное8919,396417,024115,713.Профессіонально-техніческое11925,9394256223,754.Общее среднее17037,0414338,0310640,615.Общее базовое102,1892,4083,076Спісочная чисельність працівників на кінець року459100376100261100
Аналіз наведених даних показав, що найбільша питома вага працівників підприємства за роками мають загальну середню, а потім професійно-технічну освіту, причому ця тенденція посилюється.
Це свідчить про недостатньо високий освітній рівень персоналу підприємства. Для повнішого вивчення стану кадрів розглянемо чисельність працівників, їх освітній рівень, склад і структуру в ТОВ «Будмонтаж» у динаміці (Додаток В).
Враховуючи це, можна зробити висновок про незбалансоване співвідношення рівня освіти працівників підприємства та займаних ними посад.
При аналізі стану персоналу підприємства необхідно подати віковий склад та структуру кадрів (таблиця 3.6).
Таблиця 3.6. Віковий склад та структура кадрів ТОВ «Будмонтаж»
Показник2011 20122013Чел.уд. вага,% чол.уд. вага,% чол.Уд. вага, %Вік, роківДо 16------16 - 246514,165013,303212,2625 -29337,19277,18124,6030163,4971,8641,5331112,4083,354 - 4913028,3211530,597930,2750 - 548318,087219,155320,3155 і более5211,334311,443513,41Спискова чисельність наприкінці року45910036
Наведені дані показали, що найбільше працівників підприємства має вік 40-54 року. Вікова категорія "55 і більше" представлена в середньому 12% персоналу підприємства. Слід зазначити, що на цьому підприємстві є значна кількість молодих працівників віком до 30 років. Середній вік працівників підприємства за роками становив: у 2011 р. – 40,70 років, 2012 р. – 41,34 та 2013 р. – 42,40 року.
Стаж роботи працівників підприємства та його структура за роками представлені у таблиці 3.7.
Таблиця 3.7. Стаж працівників та його структура у ТОВ «Будмонтаж»
Показник2011 20122013 годчел.уд. вага,% чол.уд. вага,% чол.уд. вага, %Стаж, летДо 1143,05112,93103,831 - 2122,61112,9393,452 - 518139,4314438,3010640,615 і более25254,90210552411
Як видно з даних таблиці 3.7, найбільшу питому вагу займають працівники зі стажем роботи цьому підприємстві 5 і більше років. Причому питома вага цієї вікової групи збільшується.
Питома вага працівників підприємства зі стажем до 2-х років невисока, що зумовлено високою плинністю кадрів. Середній стаж роботи працівників у ТОВ «Будмонтаж» дорівнює: у 2011 р. – 6,92 року, 2012 р. – 6,98 та 2013 р. – 6,70 років.
У ТОВ «Будмонтаж» застосовується вартісний метод виміру продуктивності праці. Динаміка продуктивності праці у ТОВ «Будмонтаж» представлена у таблиці 3.8.
Таблиця 3.8. Динаміка продуктивності праці у ТОВ «Будмонтаж»
№Значення показника Одиниця виміру 2011 рік 2012 рік 2013 рік 1. Середньооблікова чисельність ППП людина 3723322392. Річний обсяг виробництва в порівнянних цінах тис. руб.6026,44681,22724,63.Продуктивність працітис. руб.16,214,111,44.Темп зростання до попереднього року% 100,787,0370,375.Темп приросту до попереднього року%0,7-12,96-29,63
З даних таблиці 3.8 можна дійти невтішного висновку про зниження рівня продуктивність праці для підприємства як рахунок зменшення середньооблікової чисельності ППП, і з допомогою зменшення річного обсягу виробництва. Найбільш доцільним резервом збільшення продуктивності праці у ТОВ «Будмонтаж» є ефективне використання внутрішньовиробничих факторів безпосередньо на підприємстві та в його підрозділах:
Співвідношення темпів зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати у ТОВ «Будмонтаж» представлено у Додатку Д.
Як видно з даних додатка Д, на підприємстві не дотримано співвідношення темпів зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати, що щорічно призводить до перевитрати заробітної плати.
При проведенні аналізу стану кадрів на підприємстві було виявлено низку проблем, які підлягають обов'язковому усунення з метою повнішого та раціонального використання кадрового потенціалу працівників як провідного фактора ефективної діяльності підприємства.
Аналіз кваліфікаційного складу робочих показав, що фактична структура робочих у поступовій динаміці відрізняється від планової: спостерігається надлишок робочих нижчих розрядів і дефіцит робочих вищих розрядів. Цю невідповідність для підприємства можна компенсувати шляхом найму (залучення) працівників вищих розрядів, і навіть підвищенням рівня кваліфікації працівників нижчих розрядів.
При вивченні кваліфікаційного рівня робітників підприємства виявлено тенденцію нераціонального співвідношення розряду робітників і розряду виконуваних ними робіт: середній розряд робіт у динаміці нижче за середній розряд робітників, причому ця різниця з роками посилюється. Оскільки середній розряд робітників вищий за середній тарифний розряд робіт, то робітникам потрібно проводити доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах.
Невідповідність для підприємства розряду робочих і розряду виконуваних ними робіт негативно б'є по ефективності використання кадрів підприємства. Тому необхідно забезпечити виконання кожним працівником роботи відповідно до його кваліфікації.
Найбільшу питому вагу працівників підприємства за роками мають загальну середню, та був професійно-технічне освіту, причому ця тенденція посилюється. Це свідчить про недостатньо високий освітній рівень персоналу підприємства.
Як висновок на чолі зазначимо, що ефективність використання кадрів підприємства багато в чому обумовлена їх рухом. За аналізований період для підприємства спостерігається високий рівень плинності кадрів, причому ця тенденція посилюється.
Загалом має місце факт непостійності, нестабільності кадрового складу підприємства, про що свідчить високий рівень вибуття, заповнення та заміщення кадрів. Основною причиною цієї тенденції є незадоволеність працівників умовами та оплатою праці.
3.2 Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів у ТОВ «Будмонтаж»
Слід зазначити, що загалом у поступовій динаміці для підприємства розвивається тенденція упорядкування структури кадрів шляхом забезпечення рівності фактичної наявності працівників із плановою їх потребой.
Отже, на підприємстві необхідно прагнути рівності планової потреби та фактичної наявності працівників шляхом скорочення їх кількості за категоріями, крім робітників. Дефіцит робітників на підприємстві можна компенсувати шляхом найму (залучення) необхідних кадрів, а також навчання суміжним спеціальностям, підготовкою, перепідготовкою, підвищенням їхнього рівня кваліфікації та по можливості шляхом поєднання професій та трудових функцій.
Невисокий освітній рівень працівників та невідповідність рівня освіти працівників підприємства займаних ними посад повинні враховуватися керівництвом при раціональному забезпеченні кадрового складу та ефективності реалізації кадрового потенціалу підприємства. Необхідно переглянути професійний склад та освітній рівень працівників підприємства, перевірити відповідність фактичного рівня освіти кожного працівника займаній посаді та вивчити питання, пов'язані з підбором кадрів, їх розстановкою, підготовкою та підвищенням кваліфікації.
Проаналізувавши вікову структуру кадрів ТОВ «Будмонтаж», було виявлено, що найбільше працівників підприємства має вік 40-54 року. Вікова категорія "55 і більше" представлена в середньому 12% персоналу підприємства. Дана обставина повинна обов'язково враховуватися при дослідженні ефективності реалізації кадрового потенціалу, щоб не допускати надмірного старіння кадрів, що може негативно позначитися на подальшій діловій активності та наслідках ефективного управління підприємства в цілому. Враховуючи те, що середній вік працівників заводу в динаміці збільшується, керівництво підприємства має бути зацікавлене у своєчасному поповненні молодими працівниками всіх категорій та їх збереженні.
Найбільш доцільним резервом збільшення продуктивності праці у ТОВ «Будмонтаж» є ефективне використання внутрішньовиробничих факторів безпосередньо на підприємстві та в його підрозділах:
вдосконалення техніки та технології виробництва;
підвищення професійного рівня та кваліфікації кадрів;
вдосконалення організації праці, виробництва та управління;
зниження витрат праці виробництва одиниці виробленої продукції та інших.
У сучасних умовах трудові відносини, що змінилися, змушують сучасне підприємство більш уважно поставитися до вивчення ситуації на ринку праці з тим, щоб забезпечити підприємство більш кваліфікованим персоналом, здатним ефективно вирішувати завдання, що стоять перед підприємством:
забезпечення діяльності підприємства необхідними кадрами;
ефективна організація праці працівників;
забезпечення професійного зростання та вирішення соціальних проблем.
Ефективне використання персоналу для підприємства можливе лише за умови безперервного вдосконалення самої системи управління персоналом, використання сучасних управлінських технологій.
При розрахунку ефективності проектних рішень необхідно проаналізувати використання календарного фонду робочого дня промислово-виробничого персоналу. Основні показники використання календарного фонду часу промислово-виробничого персоналу у ТОВ «Будмонтаж» представлені у Додатку Г.М.
Аналіз використання робочого дня має на меті виявити втрати та непродуктивні витрати робочого часу, недоліки організації праці, що склалася, з тим, щоб обґрунтувати конкретні пропозиції щодо її вдосконалення. Усунення втрат робочого дня дозволяє як домогтися скорочення витрат праці, а й підвищити його ефективність.
З вищенаведених даних можна розрахувати і проаналізувати зростання продуктивність праці промислово-виробничого персоналу підприємства з допомогою ущільнення всіх непродуктивних витрат робочого дня (таблиця 3.9).
Таблиця 3.9. Розрахунок зростання продуктивності праці ПВП ТОВ «Будмонтаж»
№Наіменованіе показателяЕдініца ізмеренія2011 год2012 год2013 год1.Чісло людино-днів цілоденних простоїв з урахуванням планової тривалості робочого днячеловеко-часов41680718241022722.Чісло внутрізмінних простоевчеловеко-годин --- 3.Общая число простоевчеловеко-часов41680718241022724.Чісло відпрацьованих людино-часовчеловеко-часов7527776420724225625.Коеффіціент уплотненія0, 0550,1120,2426.Зростання продуктивності праці%5,82012,61331,926
З даних, наведених вище, випливає, що за рахунок більш ефективного використання робочого часу персоналу підприємства (ущільнення цілоденних та внутрішньозмінних простоїв) зростання продуктивності за три роки в середньому склало 12 процентних пунктів.
Таблиця 3.10. Розрахунок зростання продуктивності праці ПВП ТОВ «Будмонтаж» за рахунок ущільнення прогулів та інших неявок через порушення трудової дисципліни
№Наіменованіе показателяЕдініца ізмеренія2011 год2012 год2013 год1.Прогули і інші неявки через порушення трудової дісціпліничеловеко-часи16144242.Чісло цілоденних і внутрізмінних простоевчеловеко-часи41680718241022723.Общее число простоїв і прогуловчеловеко-часи41696719681022964.Чісло відпрацьованих людино-часовчеловеко-часи7527776420724225625.Коеффіціент уплотненія0,0550, 1120,2426.Зростання продуктивності праці%5,82012,61331,926
Як випливає з поданих даних, за рахунок ущільнення всіх непродуктивних витрат робочого часу (цілоденних та внутрішньозмінних простоїв), прогулів та інших неявок через порушення трудової дисципліни, зростання продуктивності праці за три аналізовані роки становило в середньому 13 процентних пунктів.
Оцінка ефективності реалізації кадрового потенціалу працівників підприємства може здійснюватися за допомогою системи диференційованих показників на основі ресурсного та витратного підходів (Додаток Е).
Як видно з даних Додатка Е, кадри у ТОВ «Будмонтаж» використовуються неефективно. Так, щорічно спостерігається зниження рівня продуктивності праці та зарплатовіддачі при зростанні трудомісткості та зарплатоємності праці.
Висока плинність кадрів для підприємства свідчить про незадоволеність працівників умовами праці. За аналізований період для підприємства простежується тенденція збільшення частки загальних втрат робочого дня фактично відпрацьованого часу, що негативно позначається на результатах виробничо-фінансової діяльності підприємства.
Кадровий потенціал підприємства, розрахований з урахуванням як кількісних, і якісних характеристик кадрів наведено у таблиці 3.11.
Таблиця 3.11. Кадровий потенціал ТОВ «Будмонтаж»
№Показник2011 2012 20132014 (план)1. Загальна чисельність персоналу, чол.4273853872362.Середня тривалості трудової діяльності протягом року, міс./чол.48,1348,3552,1753,2019 ,1064.Кваліфікація працівників1,4851,4791,4731,4755.Зростання продуктивності праці за різної вікової та статевої структури колективу1,00700,87030,70371,5377Кадровий потенціал334992611717150
З даних наведеної вище таблиці видно, що з урахуванням кількісних і якісних показників на аналізованому підприємстві в динаміці спостерігається зниження рівня кадрового потенціалу персоналу. У 2013 році планується збільшення рівня кадрового потенціалу підприємства з урахуванням кількісних та якісних характеристик кадрів порівняно з попереднім роком. Часто у ТОВ «Будмонтаж» підвищення кваліфікації групи робітників призводить до збільшення продуктивності ремонтного цеху, а, отже, до збільшення виробітку і у робітників, які не пройшли навчання.
З метою оптимізації кадрового потенціалу було проведено виробничо-технічні курси операторів. Внаслідок підвищення кваліфікації робітників збільшилася рівність ходу обладнання ремонтного цеху ТОВ «Будмонтаж». Резюмуючи викладене, зазначимо, що відповідно до виявлених резервів раціонального використання кадрів підприємства та запропонованих рекомендацій щодо підвищення ефективності реалізації кадрового потенціалу підприємства у 2014 році у ТОВ «Будмонтаж» створено передумови значного зростання рівня кадрового потенціалу, що потрібно враховувати при плануванні та організації виробничо- господарську діяльність у майбутньому.
Вивчення стану трудових ресурсів підприємства та раціональне їх використання – необхідний етап роботи щодо вдосконалення використання кадрового потенціалу працівників як провідного фактора раціональної та ефективної діяльності підприємства.
Висновок
Проведене дослідження проблематики цієї курсової роботи дозволило зробити такі висновки.
Трудові ресурси підприємства мають складний склад та структуру. Склад трудових ресурсів підприємства обумовлений особливостями виробництва, які визначають ті чи інші професійні вимоги до працівників, визначає їхню організацію у процесі діяльності.
На підставі розрахунку ефективності проектних рішень можна зробити висновок, що за рахунок ущільнення всіх непродуктивних витрат робочого часу (цілоденних та внутрішньозмінних простоїв), прогулів та інших неявок через порушення трудової дисципліни, зростання продуктивності праці за три аналізовані роки складе в середньому 13 процентних пунктів .
Оцінюючи ефективності використання кадрів для підприємства у умовах ринкової економіки через показник рентабельності персоналу (ставлення прибутку до середньорічної чисельності промислово-виробничого персоналу) з урахуванням планових заходів прибуток однієї працівника проти фактичним значенням цього показника попереднього року зросте на 0,144 тис. крб.
За рахунок факторів, що формують рівень середньорічного вироблення промислово-виробничого персоналу (організація виробництва, підвищення технічного рівня виробництва, структура виробництва) та скорочення непродуктивних витрат робочого часу збільшення прибутку на одного працівника планується у розмірі 0,037 тис. руб.
Об'ємна величина кадрового потенціалу підприємства визначена як фонд робочого дня та залежить від чисельності працівників, кількості відпрацьованих днів одним працівником у середньому протягом року та середньої тривалості робочого дня. У ТОВ «Будмонтаж» з урахуванням зміни цих чинників спостерігається тенденція значного зниження значення як фонду робочого дня, і рівня кадрового потенціалу.
До кінця 2014 року планується збільшення рівня кадрового потенціалу підприємства з урахуванням кількісних та якісних характеристик кадрів порівняно з попереднім роком.
Відповідно до виявлених резервів раціонального використання кадрів підприємства та запропонованих рекомендацій щодо підвищення ефективності реалізації кадрового потенціалу підприємства у 2014 році у ТОВ «Будмонтаж» створено передумови значного зростання рівня кадрового потенціалу, що потрібно враховувати при плануванні та організації виробничо-господарської діяльності в майбутньому.
Напруга у забезпеченні ТОВ «Будмонтаж» трудовими ресурсами може бути знято за рахунок повнішого використання наявної робочої сили, зростання продуктивності праці, інтенсифікації виробництва, комплексної механізації та автоматизації виробничих процесів, впровадження нової більш продуктивної техніки, удосконалення технології та організації виробництва.
Основними завданнями роботи з персоналом підприємства залишається забезпечення діяльності підприємства необхідними кадрами, ефективна організація праці працівників, забезпечення професійного зростання та вирішення соціальних проблем для них.
Основним механізмом ефективного використання та розвитку персоналу підприємства з урахуванням вітчизняного та зарубіжного досвіду є наявність підсистеми умов праці, трудових відносин, оформлення та обліку кадрів, підсистема планування, прогнозування та маркетингу персоналу, розвитку кадрів, аналізу та розвитку засобів стимулювання праці та ін.
Список використаної літератури
1.Конституція Російської Федерації. - Юрист, 1997.-31 с.
2.Трудовий кодекс Російської Федерації. Офіційний текст. - М: Норма, 2012.-208 с.
.Федеральний закон від 21 грудня 1994 р. № 69-ФЗ «Про пожежну безпеку» // Відомості Верховної. – 1994. – 35.-ст. 3649.
.Федеральний закон від 17 липня 1999 р. №181-ФЗ «Про основи охорони праці РФ» // Відомості Верховної. – 1999. – №29.-ст. 3702.
.Постанова Мінпраці РФ від 6 квітня 2001 р. №30 «Про затвердження методичних рекомендацій щодо розроблення державних нормативних вимог охорони праці».
6.Адамчук, В.В., Кокін, Ю.П., Яковлєв, Р.А. Економіка праці: навч. М.: ЗАТ «Фінстатінформ», 2012. – 389 с.
.Акбашев, Р. Розрахунок економічної стійкості комерційних організацій/Р. Акбашев // Маркетинг. – 2013. – №4. – С. 101-108.
.Акуліч, В.В. Оцінка результатів діяльності організації/В.В. Акуліч//Планово-економічний відділ. – 2011. – №3. – С. 69-73.
.Акуліч, В.В. Факторний аналіз показників рентабельності діяльності організації та ефекту фінансового вогнища / В.В. Акуліч//Планово-економічний відділ. – 2012. – №5. – С. 58-62.
.Баскакова, О.В. Економіка організацій (підприємств): навчальний посібник/О.В. Баскакова. - Вид. 3-тє, испр. – М.: Дашков та К, 2011. – 270 с.
.Большаків, С.В. Фінанси підприємств. Теорія та практика: підручник / С.В. Большаків. – К.: Книжковий світ, 2010. – 617 с.
.Бука, Л.М. Удосконалення аналізу собівартості продукції, прибутку та рентабельності / Л.М. Бука // Бухгалтерський облік та аналіз. – 2011. – №7. – С. 46-52.
.Володимирова П.П. Економіка праці: Навч. посібник. М: Вид. будинок «Дашків та К», 2012. – 346 с.
.Питання ефективності використання трудових ресурсів // Економіка та облік праці. 2014. №1. – С. 3-13.
.Герасимова, В.І. Аналіз господарської діяльності: посібник/В.І. Герасимова, Г.Л. Харевич Академія управління за Президента РФ. – К.: 2012. – 224 с.
.Гущина, І.Е. Управлінський облік: основи теорії та практики: навчальний посібник для вузів/І.Е. Гущина, Н.М. Балакірєва. – К.: Кнорус, 2004. – 190 с.
.Романенко, І.В. Економіка підприємства/І.В. Романенко. - Вид. 3-тє, перераб. та дод. – М.: Фінанси та статистика, 2006. – 264 с.
.Русак, Є.С. Економіка підприємства: навчально-методичний посібник/Є.С. Русак, Є.І. Сапелкіна Академія управління за Президента РФ. – К.: 2011. – 322c.
.Статистика. Показники та методи аналізу: довідковий посібник/[Н.М. Бондаренко [та ін]; за ред. М.М. Новікова. – М: Сучасна школа, 2010. – 628 с.
.Ткачук М.І. Фінансовий менеджмент: відповіді на екзаменаційні питання/М.І. Ткачук, О.О. Пузанкевич. – М.: ТетраСистемс, 2012. – 96 с.
.Ковальова О.М. Фінансовий менеджмент: підручник для вузів/А.М. Ковальової. – М.: Інфра-М, 2013. – 284 с.
.Економіка підприємства: підручник для вузів/В.Є. Кантор [та ін]; за ред. О.Л. Кантор. - 2-ге. вид. - Санкт-Петербург: Пітер, 2011. - 394 с.:
.Економіка підприємства: практикум/О.С. Головачов [та ін]; за ред. В.І. Кудашова. – К.: МДІУ, 2012. – 207 с.
.Економіка підприємства: підручник для вузів/[О.М. Романов [та ін] - 4-те, вид. перероб. та дод. – М.: ЮНІТІ, 2009. – 670 с.
.Економіка підприємства: навчальний посібник/В.П. Волков, А.І. Ільїн, В.І. Станкевич [та ін.] – М.: Нове знання, 2011. – 672 с.
Репетиторство
Потрібна допомога з вивчення якоїсь теми?
Наші фахівці проконсультують або нададуть репетиторські послуги з цікавої для вас тематики.
Надішліть заявкуіз зазначенням теми прямо зараз, щоб дізнатися про можливість отримання консультації.
Вступ
Глава 3. Аналіз ефективності використання трудових ресурсів на прикладі СВК «Вітошкінський» Гагинського району Нижегородської області
Висновки та пропозиції
Список використаної літератури
Вступ
Трудові ресурси є одним із найважливіших складових виробництва, нині їх роль значно зросла.
Достатня забезпеченість підприємства необхідними трудовими ресурсами, їхнє раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають значення для збільшення обсягів продукції і на підвищення ефективності виробництва. Раціональне використання персоналу підприємства - неодмінна умова, що забезпечує безперебійність виробничого процесу успішне виконання виробничих планів.
У разі ринку центр економічної діяльності переміщається до основний ланкою всієї економіки підприємству. Адже в нових умовах господарювання виживає лише той, хто найбільш грамотно та компетентно визначить вимоги ринку, налагодить виробництво продукції, що має попит, забезпечить високим доходом своїх працівників. Правильна оцінка господарську діяльність дозволяє встановити найбільш дієве, відповідне витраченому праці, матеріальне заохочення, виявити наявні резерви, які були враховані плановим завданням, визначити ступінь виконання завдань і основі визначати нові завдання, орієнтувати трудові колективи прийняття більш напружених планів.
У разі ринкових відносин вибір цієї теми актуальний, оскільки мотивація праці прямо впливає якість своєї продукції, величину її собівартості, просування продукції ринку і конкурентоспроможність.
Метою курсової є проведення аналізу ефективності використання трудових ресурсів.
Завданнями курсової є вивчення таких питань як значення і роль трудових ресурсів у підвищенні ефективності використання виробництва; напрями аналізу ефективності використання трудових ресурсів; вибір методики аналізу; аналіз ефективності використання трудових ресурсів СВК "Вітошкінський".
Об'єктом дослідження є СВК "Ветошкінський". Предметом дослідження даної курсової є ефективність використання трудових ресурсів даної компанії.
Об'єктом дослідження курсової роботи на тему "Аналіз використання трудових ресурсів підприємства" є підприємство ТОВ "Ільнур".
Глава 1. Організаційно-економічна характеристика підприємства СВК «Вітошкінський»
Землекористування СВК «Ветошкінський» знаходиться у південно-східній частині Нижегородської області, що в Гагинському районі. На території господарства розташовані такі населені пункти: д. Сурки, д. Андросове та Нове село. Адміністративно – господарський центр с. Вєтошкіно знаходиться за 7 км від районного центру с. Гагіне та за 42 км від ближніх залізничних станцій та приймальні пунктів м. Лукоянів та м. Сергач.
З реалізацією продукції господарство не має проблем: покращується якість доріг та гарне автомобільне сполучення дають можливість своєчасної реалізації продукції молочного, м'ясного та зернового походження.
Більшість молока, вироблена у господарстві, реалізується на Гагинський молокозавод.
Молокопереробне підприємство за здане молоко розраховується регулярно.
Вирощене зерно продається заготовленим організаціям, роботодавцям, підприємствам, що реалізуються за бартером, а також використовується для покриття потреби тваринництва у зерноводстві. Великорогата худоба на м'ясо продається підприємствам, а також реалізується на Лукоянівський м'ясокомбінат. Частина молодняку продається населенню та працівникам підприємства для вирощування в особистих підсобних господарствах. Для реалізації продукції з покупцем укладається договір. Вся продукція відпускається лише з наявністю сертифіката якості та з необхідними супровідними документами.
За агрокліматичним поділом Нижегородської області, Гагинський район є сухим, з теплим у літню пору і холодним у зимовий період. Середньорічна температура району + 1,3-4,0С. Середня температура найхолоднішого місяця (січня) дорівнює -13,40С, а найтеплішого (липня) +19,60С. максимальна температура в січні +50С , у липні +36 0 С, а мінімальна -42 0 С, а у липні +4 0 С. Територія СВК «Вітошкінський», знаходиться в посушливій зоні Нижегородської області, норма опадів 440-470мм, (основна кількість опадів випадає у теплий час , у вигляді дощу, граду;у період квітня-жовтня становить приблизно 330-335мм,а в холодну пору у вигляді снігу і становить приблизно 120-125мм)
Можливі втрати вологи за умов господарства нараховуються за даними багаторічних спостережень приблизно 450-500мм на 1см 2 Рельєф біля господарства не рівний - дуже багато височин і низовин. Ґрунтовий покрив представлений чорноземно-лужним, важкосушистими, темно-сірими лісовими та середньосушистими ґрунтами.
Кожна організація об'єктивно має свою власну структуру, яка багато в чому визначає її успіх у досягненні поставленої мети. Структура може розглядатися як модель техніко-технологічних, економічних та інших взаємодій між елементами організації - її підрозділами та окремими людьми, спеціалізованими на певних видах діяльності.
Аналізуючи таблицю 1.1., бачимо, що загальна виручка від продукції збільшилася на 11593 тис. крб. і становила 21635 тис. руб.
Реалізація продукції рослинництва збільшилася на 8293 тис. крб., як і продукції тваринництва зросла на 3300 тис. крб. вона збільшилася через зростання продажу зернових і зернобобових культур - з 1300 тис. руб. до 9593 тис. руб., саме пшениці на 844,22 % і ячменю на 302,42 %. Загальна реалізація продукції тваринництва за аналізований період зросла з 8742 до 12042 тис. крб. - це з збільшенням обсягу реалізації незбираного молока - з 8017 тис. крб. до 10464 тис. крб.
Виручка від худоби та птиці у живої масі збільшилася на 887 тис. крб. і становить 1376 тис. руб.
Таблиця 1.1. Спеціалізація підприємства
|
Види продукції |
Виручка від реалізації |
|||||||
|
Темп зростання % |
||||||||
|
Продукція рослинництва |
||||||||
|
Зерно та зерно бобові культури |
||||||||
|
У тому числі: пшениця |
||||||||
|
Ячмінь всього |
||||||||
|
Разом продукція рослинництва |
||||||||
|
Продукція тваринництва |
||||||||
|
Худоба і птах у живій масі |
||||||||
|
У тому числі: велико рогата худоба |
||||||||
|
Молоко незбиране |
||||||||
|
Інша продукція тваринництва |
||||||||
|
Продукція тваринництва власного виробництва, реалізована у переробленому вигляді |
||||||||
|
В тому числі вартість переробки |
||||||||
|
М'ясо та м'ясо продукція |
||||||||
|
В тому числі: Велика рогата худоба |
||||||||
|
Разом продукція тваринництва |
||||||||
Основні кошти сільському господарстві включають багато різноманітних засобів праці. Залежно від функціонального призначення у процесі виробництва вони поділяються на основні засоби виробничого та невиробничого призначення. Виробничі основні засоби - це засоби, які безпосередньо беруть участь у сфері матеріального виробництва, тобто у засобі отримання сільськогосподарської продукції, товарів та послуг.
Головна роль виробництві продукції галузі належить засобам сільськогосподарського призначення, частку яких припадає понад 80 % вартості основних виробничих коштів. Засоби виробництва, що включаються до їх складу, служать для досягнення різних цілей. Розглянемо склад та структуру основних виробничих фондів.
Таблиця 1.2. Склад та структура основних виробничих фондів
|
Групи та види основних засобів |
Балансова вартість за роками |
Питома вага % |
Відхилення (+:-) |
||||||
|
Будівлі та споруди |
|||||||||
|
Машини та обладнання |
|||||||||
|
Транспорті засоби |
|||||||||
|
Виробничий та господарський інвентар |
|||||||||
|
Продуктивна худоба |
|||||||||
|
Багаторічні насадження |
|||||||||
Аналізуючи цю таблицю, можна дійти невтішного висновку, що у 2015 року, проти 2013 роком, вартість основних фондів збільшилася на 5810 тис. крб.
Будівлі та споруди у балансовій вартості залишилися без зміни, але порівняно від усіх основних фондів зменшилися та становлять 27,67%.
Машини та обладнання у балансовій вартості залишилися без зміни, але порівняно від усіх основних фондів зменшились на 1,35% та становлять 4,04%.
Транспортні засоби в балансовій вартості збільшилися на 11,7% і становлять 3653тис. руб.
Виробничий та господарський інвентар збільшився на 2147 тис. руб. та становить 21,10%.
Продуктовий худобу збільшився на 710 тис. руб. і становить 6606 тис. руб.
Багаторічні насадження у балансовій вартості залишилися без зміни, але порівняно від усіх основних фондів зменшились та становлять 3,06 %.
Таблиця 1.3. Склад та структура трудових ресурсів
|
Показники |
Відхилення (+/-) |
|||||||
|
працівники с.-г. виробництва з них: |
||||||||
|
робочі постійні у т.ч.: |
||||||||
|
трактористи-машиністи оператори машинного доїння, дояри скотарі великої рогатої худоби |
||||||||
|
Службовці з них: керівники та фахівці |
||||||||
З таблиці можна дійти невтішного висновку, що з 3 роки кількість працівників скорочується. Так всього працівників у 2015р. порівняно з 2013р. звільнилося 8 людей. У тому числі з числа працівників с/г виробництва звільнилося 11 осіб. З них 8 осіб постійних, у тому числі 2 скотарі.
Розглянемо забезпеченість СВК «Ветошкінський» трудовими ресурсами, подану у таблиці 1.4.
Показник працезабезпеченості у господарстві на 100 га сільськогосподарських угідь за досліджуваний період не змінився.
Середньорічна чисельність працівників лише у 2015р. порівняно з 2013р. знизилася на 8 осіб, працівників зайнятих у сільськогосподарському виробництві на 11 осіб, працівників зайнятих на 100 га ріллі на 1 особу. У свою чергу навантаження на 1 працівника сільгоспугідь навпаки збільшилось у 2015р. порівняно з 2013р. на 23,1 га, на 1 працівника ріллі на 16,99 га.
Таблиця 1.4. Забезпеченість СВК «Вітошкінський» трудовими ресурсами
Розглянемо склад та структуру трудових ресурсів, подану в таблиці 1.4.
Таблиця 1.5. Використання робочої сили
|
Показники |
Відхилення (+; -) |
|||||
|
Виробництво продукції |
||||||
|
Загальна чисельність працівників |
||||||
|
Відпрацьовано за рік |
||||||
|
Фонд заробітної платні |
||||||
|
В т.ч. на 1 працівника |
||||||
|
Продуктивність праці, |
Тис. руб. / Чол. |
|||||
|
Тис. руб././ч-ч |
Аналізуючи дані таблиці, можна дійти невтішного висновку, що у звітному року, проти базисним, виробництво продукції збільшилося з 10042 тис. крб. до 21635 тис. крб., тобто. на 11 593 тис. руб.
В основному це сталося за рахунок збільшення продуктивності праці на 331,67 тис. руб.
За три роки відбулося збільшення фонду заробітної плати на 491тис. руб.
Для виявлення фінансового результату необхідно виручку зіставити з витратами виробництво і: коли виручка перевищує витрати, тоді фінансовий результат свідчить про отримання прибутку. При рівності виручки та витрат вдається лише відшкодовувати витрати - прибуток відсутній.
Таблиця 1.6. Фінансовий результат діяльності підприємства
|
Показники |
Відхилення (+; -) |
||||
|
Виторг від продажу - всього, тис. руб., У т.ч. |
|||||
|
Продукції рослинництва |
|||||
|
Продукції тваринництва |
|||||
|
Собівартість проданої продукції - всього, тис. руб., У т.ч. |
|||||
|
Продукції рослинництва |
|||||
|
Продукції тваринництва |
|||||
|
Прибуток від продажу - всього, тис. руб., в т.ч. |
|||||
|
Продукції рослинництва |
|||||
|
Продукції тваринництва |
|||||
|
Прибуток (збиток) з балансу, тис. крб. |
|||||
|
Рентабельність (збитковість) виробництва, %, зокрема. |
|||||
|
Продукції рослинництва |
|||||
|
Продукції тваринництва |
|||||
|
Рентабельність (збитковість) продажу, %, зокрема. |
|||||
|
Продукції рослинництва |
|||||
|
Продукції тваринництва |
|||||
|
Дебіторська заборгованість, тис. руб. |
|||||
|
Кредиторська заборгованість, тис. грн. |
З цієї таблиці 1.6. видно, що прибуток від реалізації продукції 2015 року проти 2013 роком, збільшилася на 11593 тис. крб., з неї від продукції рослинництва збільшилася на 8293 тис. крб., як від реалізації продукції тваринництва збільшилася на 3300тыс. руб. Збільшилася собівартість реалізованої продукції на 9730 тис. руб., У т.ч. собівартість продукції рослинництва збільшилася на 7182 тис. крб., а собівартість продукції тваринництва збільшилася на 2548тис. руб.
Збиток від реалізованої продукції зменшився на 1863тис. руб., а прибуток за балансом зменшилася на 1388 і становить 152 тис. руб.
Збитковість виробництва зменшилася на 16,56%, із неї збитковість продукції рослинництва зменшилася на 49,01%, збитковість продукції тваринництва зменшилася на 9,1%.
Збитковість продажів зменшилася на 20,65%, із неї збитковість продукції рослинництва зменшилася на 105,34%, збитковість продукції тваринництва збільшилася на 8,9 %.
Також для підприємства спостерігається спад кредиторську заборгованість на 2225 тис. крб.
Таблиця 1.7. Оцінка фінансового стану СВК «Вітошкінський»
|
Фінансові коефіцієнти |
Нормативні значення |
Відхилення (+,-) |
||||
|
Коефіцієнт власних коштів |
||||||
|
Коефіцієнт позикових коштів |
||||||
|
Коефіцієнт співвідношення позикових та власних коштів |
||||||
|
Коефіцієнт поточної ліквідності |
||||||
|
Коефіцієнт швидкої ліквідності |
||||||
|
Коефіцієнт абсолютної ліквідності |
Високий коефіцієнт власні кошти протягом трьох років свідчить, що у організації стабільна фінансова структура, тобто. це вже є гарантія отримання кредитів на вигідних умовах. Коефіцієнт співвідношення між власними та позиковими коштами перевищує 1 це свідчить про незалежність господарства від позикових коштів кредиторів. Високі коефіцієнти ліквідності вказують на те, що господарство більше має оборотних активів і в результаті здатне швидко розплатитися з боргами.
Глава 2. Теоретичні аспекти використання трудових ресурсів для підприємства
2.1 Основні поняття та визначення трудових ресурсів та ефективність їх використання
Останніми роками у соціально - економічної політики уряду звертається увагу до відтворення трудових ресурсів країни. І не просто на працівника, а всебічно розвинену та грамотну людину. Відповідно, спостерігається виділення пріоритетності соціальних факторів, що визначають умови сталого життєзабезпечення людини. Це й зайнятість економічно активного населення, зростання оплати його праці та доходів, соціального захисту, підвищення споживчих витрат та рівня життя населення загалом. Підвищити ефективність організації, від якої залежить зростання виробництва, якості життя та ВВП, неможливо без участі персоналу. Співробітники – головний актив організації. Як би не були досконалі технологія та обладнання, без людей, їх знань та підготовки, бажання та вміння працювати, належної мотивації та достатнього стимулювання організація працювати не зможе. Людина - ключова ланка у будь-якій організації.
Під працею розуміється доцільна діяльність людей, спрямовану створення матеріальних і культурних цінностей. Роль праці розвитку людини і суспільства проявляється у цьому, що у праці створюються як матеріальні і духовні цінності, а й розвиваються самі працівники, які набувають навички, розкривають свої здібності, поповнюють і збагачують знання. З поняттям "праця" невід'ємно пов'язане поняття "трудові ресурси".
Трудові ресурси - це частина населення, здатна займатися суспільно корисною діяльністю. Вони включають людей у працездатному віці - чоловіків віком від 16 до 60 років, жінок віком від 16 до 55 років, за винятком інвалідів 1-ї та 2-ї груп, а також осіб, які отримують пенсію на пільгових умовах. До трудових ресурсів, крім того, відносять працюючих у непрацездатному віці (старих та підлітків від 14 років та старше).
Структура трудових ресурсів включає різні компоненти та характеристики трудових ресурсів (рисунок 1).
Малюнок 1 - Структура трудових ресурсів
У науці і практиці існує таке поняття як трудовий потенціал, являє собою узагальнюючу характеристику міри та якості сукупної здатності до праці трудових ресурсів, їх динамізм, як безперервний процес, що розвивається, що характеризує приховані, не проявили ще себе можливості або здібності в різних сферах життєдіяльності.
Трудовий потенціал окремого працівника є вихідною одиницею, що утворює основу формування трудових потенціалів вищих структурних рівнів: організації, суспільства загалом.
У сільське господарство праця має особливості, пов'язані з суттєвими відмінностями сільського господарства з інших галузей економіки:
1. Праця у сільськогосподарському виробництві спрямована на вирощування рослин та обслуговування тварин, що потребує елементарних знань біологічних закономірностей, врахування їх вимог, уважного та дбайливого ставлення, використання накопиченого досвіду.
2. Умови праці складніші; праця пов'язані з різними ризиками; у галузі значна питома вага ручної праці; обмежені терміни виконання робіт викликають необхідність здійснювати робочі процеси за несприятливих погодних умов.
3. Праця пов'язані з виконанням безлічі різноманітних видів робіт, технологічних операцій та процесів; вузького поділу праці, характерного більшості інших галузей, сільському господарстві немає.
4. Сезонний характер виробництва викликає нерівномірність використання праці (надмірне навантаження в одні періоди та недовантаження в інші).
5. Праця сільському господарстві здійснюється протягом року, а результат, тобто. вироблена продукція, виходить щорічно, зазвичай, це продукція рослинництва.
6. Праця використовується як у суспільному, так і в особистому підсобному господарстві, яке є значним джерелом доходів населення за відносно низького рівня заробітної плати.
7. Одна і та ж кількість праці однакової якості та інтенсивності на різних за родючістю ґрунтах дає неоднакову кількість продукції, при цьому в однакових умовах по родючості, але в різні за погодними умовами роки результати праці також різні.
8. У сільському господарстві використовується переважно праця людей похилого віку, висока питома вага жінок і підлітків.
Врахування цих істотних особливостей в економіці, організації та управлінні дозволяє краще використовувати працю, забезпечувати зайнятість та оплату праці.
Підбір, найм, навчання, оцінка роботи та оплата праці працівників завжди були однією з найважливіших функцій управління промисловою організацією.
Робочі кадри основних виробничих спеціальностей організації змушені набирати з працівників традиційних галузей сільського господарства, або з місцевого населення, яке не працювало в сільському господарстві, з подальшою їхньою професійною підготовкою.
p align="justify"> Кадри є головним ресурсом кожної організації, від якості їх добору та ефективності використання багато в чому залежать результати її виробничої діяльності.
У разі ринкових відносин роль трудових ресурсів значно зростає. Інвестиційний характер виробництва, його наукомісткість, підвищення конкурентоспроможності продукції змінили вимоги до працівника, підвищили значущість творчого ставлення до праці та високого професіоналізму. Це призвело до істотних змін в управлінні персоналом організації.
Під кадрами організації прийнято розуміти основний (штатний) склад працівників організації.
Ротація робочих кадрів включає прийом, внутрішньоорганізаційне переміщення (перехід з одного напряму роботи на інший, кар'єрне зростання тощо) та звільнення. Плинність кадрів завжди супроводжуватиме будь-яке виробництво, на думку фахівців, вона є об'єктивно обумовленим і закономірним явищем, що залежить від різних факторів.
Коваленко П.А. поділяє плинність кадрів на природну та зайву. Природна плинність, що становить трохи більше 3 - 5 % кількості співробітників, прийнятих працювати. Вона сприяла своєчасному оновленню виробничих колективів та не вимагала особливих заходів з боку керівництва організацій та служб персоналу. Зайва плинність кадрів свідчить про дестабілізацію у роботі організації, т.к. викликає економічні втрати, і навіть створює організаційні, кадрові та інші труднощі.
Залежно від виконуваних функцій та ступеня участі у виробничій діяльності всі працівники поділяються на промислово-виробничий та невиробничий персонал.
До промислово-виробничого належать працівники, які займаються безпосередньо виробництвом продукції, виконанням робіт та наданням послуг.
Непромисловий персонал - працівники, які обслуговують непромислові господарства, та організації господарюючого суб'єкта.
У практиці обліку та планування кадрів розрізняють явочний, списковий та середньообліковий склади.
Явочний склад - це мінімально необхідна кількість працівників, які повинні щодня приходити на роботу для виконання завдання у встановлені терміни.
Обліковий склад - всі постійні і тимчасові працівники, що числяться в організації, як виконують на даний момент роботу, так і перебувають у відрядженнях, чергових відпустках, виконують державні обов'язки, які не з'явилися на роботу через хворобу або будь-які інші причини.
Середньообліковий склад визначається як розподіл суми облікового складу працівників за всі календарні дні періоду, включаючи вихідні та святкові дні, на повне календарне число днів періоду.
На думку Горфінкель В.Я., трудові ресурси є працездатною частиною населення, яка має фізичні та інтелектуальні можливості для виробництва матеріальних благ і послуг. До трудових ресурсів ставляться громадяни як зайняті економіки, і зайняті, але здатні трудиться. Трудові ресурси становлять економічно активне та неактивне населення.
Економічно активне населення – це частина населення, яка забезпечує пропозицію робочої сили для виробництва товарів та послуг.
Економічно неактивне населення - це населення, яке не входить до складу економічно активного населення і включає такі категорії: які отримують пенсії з інвалідності (1, 2, 3 групи); не мають потреби працювати незалежно від джерела доходу; зайняті веденням домашнього господарства та ін.
Під продуктивністю праці розуміють результативність конкретної праці, ефективність доцільної виробничої діяльності протягом певного робочого дня. Це співвідношення між кількістю виробленої продукції та робочим часом, витраченим на її виробництво. Продуктивність праці є здатність конкретної праці людини виробляти певну кількість споживчих цін на одиницю робочого дня або, що менше витрачається часу виробництва одиниці виробленої продукції, то вище його продуктивність праці.
Книшова О.М. виділяє такий показник, як трудомісткість - обернений показник продуктивності праці, який показує витрати робочого часу на одиницю виробленої продукції.
Залежно від ступеня охоплення витрат праці трудомісткість може бути повною, технологічною, виробничою, нормативною, плановою та фактичною.
По технологічної трудомісткості враховуються витрати лише основних виробничих робочих, а, по повної заводської трудомісткості продукції враховуються витрати всього промислово - виробничого персоналу. Відповідно може бути визначена трудомісткість продукції і на всіх інших категоріях і професійним групам працівників організації.
Нормативна трудомісткість визначається з урахуванням технічних норм часу, нормативів обслуговування, чисельності тощо.
Планова трудомісткість вимірюється на основі нормативної трудомісткості з урахуванням заходів щодо підвищення ефективності виробництва та продуктивності праці, передбачених у плановому періоді.
Фактична трудомісткість свідчить про реальні витрати на одиницю продукції певний період.
Відповідно до статті 129 ТК РФ, заробітна плата - винагорода за працю встановлюється залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконання роботи, а також стимулюючі та компенсаційні виплати. Таким чином, одним із параметрів розміру заробітної плати є кількість праці.
Як кількість праці виступає кількість виконаних робіт, наданих послуг, кількість виробленої продукції тощо.
За будь-якої системи та форми оплати праці нарахування заробітної плати кожному працівнику здійснюється на основі даних про кількість робочого часу.
Оплата праці - система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення та здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, інших нормативних правових актів, колективних договорів, угод, локальних нормативних актів та трудових договорів.
Кількість трудових ресурсів визначається природно-економічними умовами, що історично склалися, і демографічними особливостями відтворення населення даного регіону і не залежить безпосередньо від обсягу виробництва продукції. У результаті сільському господарстві, як правило, у виробництві зайнято стільки людей, скільки є в даному господарстві, а не скільки потрібно для виконання робіт у кращі агротехнічні терміни.
В умовах ринку ліквідація нерентабельних організацій стане звичайним явищем, що спричинить зменшення кількості робочих місць. Скорочення кількості зайнятих вимагатиме якісних змін кадрового потенціалу, професіоналізму працівників, переходу на інтегровані професії, зростання компетентності.
2.2 Основні напрями оптимізації трудових колективів у сільськогосподарських організаціях
Одним із пріоритетних завдань в організації ефективної діяльності господарств у сучасних умовах стає вдосконалення внутрішньогосподарських економічних відносин, що охоплюють виробництво, обмін, розподіл та споживання сільськогосподарської продукції та відносин власності. Внутрішньогосподарські економічні відносини - це сукупність постійно вдосконалюваних матеріальних, економічних та майнових відносин, що складаються між внутрішньогосподарськими підрозділами, побудовані на взаємному інтересі, взаємних зобов'язаннях, взаємній відповідальності у процесі їхньої співпраці.
Система цих взаємовідносин є єдність, тісний взаємозв'язок і залежність організаційно - економічних заходів, важелів і стимулів, що мають правову основу і забезпечують ефективне ведення підприємницької діяльності суб'єктів господарювання. Їх формування та ефективне функціонування залежить від конкретних природно-економічних умов. Вони охоплюють усі сторони організації виробництва.
Кожна організація сама визначає свою систему економічних відносин залежно від розмірів виробничих ділянок, концентрації виробництва, спеціалізації, форм організації та стимулювання праці. Вони - не універсальні, але мають індивідуальний характері і у кожному даному випадку керівники і фахівці визначають основні напрями використання комплексу найефективніших елементів. Універсальними є їх принципи, механізми на окремі сторони діяльності, які мають враховуватися в комплексі.
Основними принципами організації внутрішньогосподарських економічних відносин є: формування підрозділів на добровільній основі; забезпечення їхньої оперативно - господарської самостійності; особиста трудова участь членів внутрішньогосподарських підрозділів у його господарській діяльності; управління діяльністю трудових колективів на демократичних засадах; матеріальна зацікавленість та відповідальність; вдосконалення планування, системи ведення бухгалтерського обліку, економічного аналізу та оцінки діяльності підрозділів та організації.
Трудовий колектив - це група трудящих людей, об'єднаних спільною працею, цілями та інтересами. Потенційні повноваження трудового колективу залежать від рівня його розвитку та виду. Для визначення виду колективу важливою є професійна ознака, рід занять та спеціальність працюючих.
Сформувати досить великий колектив на добровільній основі та особистої матеріальної зацікавленості у поєднанні з відповідальністю дуже складно, тому що у великих колективах важко вирішити питання матеріального стимулювання праці, впровадження госпрозрахунку тощо, із забезпеченням необхідних умов, що спонукають працівника працювати з максимальною віддачею.
Чисельність трудового колективу залежить від обсягу земельної площі, технології, трудомісткості виробництва, застосовуваної системи машин і механізмів. Враховуються при цьому конкретні природно-кліматичні умови. Так, у рослинництві найбільш ефективним став трудовий колектив з 8 – 15 осіб, у тваринництві – з 15 – 25 осіб; розмір ланок (робочих груп) може становити 4 – 6 осіб. Практика свідчить, що краще виявляють себе відносно невеликі трудові колективи, за якими на тривалий термін закріплюються земля (як правило, сівозміна або ділянка сівозміни з набором культур з незбігаючими термінами робіт), тварини, приміщення, техніка та інші засоби виробництва, в яких особисті інтереси кожного працівника поєднуються із загальними інтересами колективу.
Для невеликих трудових колективів характерні вища інтенсивність праці, раціональне використання робочого дня, поєднання професій і взаємозамінність. Залежність результатів господарську діяльність від розмірів трудових колективів є суттєвою. Чим більший розмір колективу, тим менша частка індивідуального вкладу кожного працівника.
Оптимізація – процес перетворення соціальної структури трудового колективу, що призводить до підвищення ефективності роботи колективу. Такі перетворення слід проводити насамперед усередині функціональних груп. Група може більш менш ефективно йти до досягнення своїх цілей залежно від впливу наступних факторів:
1. Розмір. За деякими дослідженнями можна зробити висновок, що найбільш переважна кількість членів групи - від 5 до 11 осіб.
3. Групові норми. Вони покликані підказати членам групи, яка поведінка та яка робота очікується від них.
4. Згуртованість. У високозгуртованих групах менше проблем у спілкуванні, немає непорозуміння, напруженості, ворожості та недовіри, а продуктивність їхньої праці вища, ніж у незгуртованих групах.
5. Конфліктність. Відмінність у думках зазвичай призводить до ефективнішої роботи групи. Однак воно також підвищує ймовірність конфлікту.
Основними принципами формування та діяльності виробничого підрозділу є:
надання самостійності бригад або ланок у вирішенні оперативно-виробничих питань;
комплектування складу трудових колективів на добровільній основі;
спеціалізація бригад та ланок на виробництві одного або 2-х видів сільськогосподарської продукції;
забезпечення підрядних колективів технікою та іншими ресурсами з таким розрахунком, щоб вони могли самостійно виконати основну частину робіт при виробництві продукції;
Ш керівництво обирається колективом чи визначається виходячи з анкетного опитування.
Будь-яка організація є поєднанням різних професійних груп. Працівники організації включені у певну систему міжособистісних відносин у складі груп. Група може виступати як керуюча, керована або самоврядна структура з різним ступенем згуртованості її членів - від неорганізованого натовпу до єдиного колективу.
Основою розрахунку складу трудового колективу є технологічні карти вирощування кожної сільськогосподарської культури чи групи однорідних культур. Для наочності доцільно будуються графіки щоденної потреби та використання робочої сили та техніки.
Обгрунтування чисельності складу трудового колективу передбачає обґрунтування професійного складу. Як правило, у невеликих трудових колективах відсутня вузька спеціалізація робітників, а кожен із членів колективу повинен володіти 2 - 3 суміжними спеціальностями, бути готовим до суміщення професій та взаємозамінності. При цьому бажано, щоб професійна підготовка працівників була досить високою та однаковою. Тільки цьому випадку трудовий колектив зможе виконати весь обсяг передбачених робіт чи, по крайнього заходу, щонайменше 75 - 80 % його, що забезпечить йому самостійність. Професійний склад та рівень підготовки матимуть вирішальне значення при виборі форм оплати та матеріального стимулювання праці.
Важливою умовою обґрунтування розміру первинного трудового колективу є правильне розташування кадрів, що визначається поділом праці. Необхідна максимальна конкретизація та суворе розмежування функцій, обов'язків між виконавцями. Для цього використовують професійно-технічні характеристики та тарифно-кваліфікаційні довідники робіт та професій, а також інструкційні карти та карти організації праці.
Правильний вибір форм організації праці, розмірів трудових колективів, надання їм вищого ступеня самостійності дають можливість без великих додаткових вкладень підвищити продуктивність праці, зацікавити досягнення високих кінцевих результатів, якість виконуваних робіт.
Форми організації праці в сільськогосподарських організаціях удосконалювалися та вдосконалюються відповідно до рівня розвитку продуктивних сил, впровадження у виробництво нової техніки та технології. Протягом тривалого основною формою первинних трудових колективів у колгоспах і радгоспах були виробничі бригади. Вони набули поширення й у нових організаційно - правових формах господарювання. Вони найповніше здійснюється принцип поділу та кооперації праці, зростають матеріальна зацікавленість і відповідальність механізаторів та інших робочих за кінцеві результати сільськогосподарського виробництва (врожайність, собівартість продукції).
Інтереси кожного працівника тісно пов'язуються з інтересами колективу бригади та господарства загалом. Порівняно з самостійними тракторними, поліводницькими бригадами та іншими виробничими одиницями у механізованих бригадах значно краще використовуються земля, трудові ресурси та техніка, скорочуються витрати на утримання управлінського персоналу. Денна виробіток машин збільшується на 15 - 20%, скорочуються терміни проведення сільськогосподарських робіт, знижуються матеріально - грошові витрати, збільшується вихід продукції рослинництва.
Важливою перевагою механізованих бригад є те, що в них з'являються реальні можливості для організації потоково-групового методу роботи машинно-тракторних агрегатів при вирощуванні та збиранні сільськогосподарських культур. У разі потреби вони можуть поєднувати свої зусилля з колективами інших підрозділів господарства для виконання тих чи інших робіт, керувати технікою та іншими ресурсами на користь спільної справи.
Одним із напрямів удосконалення організації праці на тваринницьких фермах є створення спеціалізованих ланок, подальше поглиблення поділу праці між групами працівників, тобто передача другорядних функцій та обов'язків, що виконуються основними працівниками (операторами машинного доїння), допоміжним (скотарям великої рогатої худоби). Це дозволяє основним працівникам приділяти значно більше уваги виконанню найбільш важливих операцій, пов'язаних з процесом доїння корів, що, у свою чергу, позитивно впливає на зростання кваліфікації операторів машинного доїння та кінцеві результати виробництва.
p align="justify"> Організація спеціалізованих ланок для виконання окремих технологічних процесів, тобто за професійною ознакою, особливо важливе значення має у великих організаціях, що здійснюють виробництво продукції на промисловій основі при високому рівні механізації та автоматизації робочих процесів.
3. Аналіз ефективності використання трудових ресурсів на прикладі СВК «Вітошкінський» Гагинського району Нижегородської області
Персонал сучасної організації є складною багатоструктурною освітою, що відображає його кількісні та якісні характеристики.
У сучасних умовах, коли традиційна технологія прагнула звести до мінімуму втручання людини у виробничий процес, поступово поступаються місцем гнучким інформаційним системам, інноваційному виробництву, заснованому на використанні висококваліфікованої робочої сили, організації прагнуть оптимізації складу та чисельності працівників.
Головним критерієм якості персоналу організації є кваліфікація. Кваліфікація - це динамічна здатність людини виконувати передбачені технологією трудові операції та роботу певної складності. Вона характеризує рівень професійного розвитку працівника, його досвід, навички, уміння.
У сучасному виробництві готовність працівника до ефективної трудової діяльності оцінюється не лише з погляду його професійної компетенції, пов'язаної з його трудовою спеціалізацією, а й із його соціальною компетентністю. Вона відображає здібності людини, необхідні для ефективної взаємодії з людьми всередині та поза організацією, для творчої, інноваційної та підприємницької діяльності.
Знання якісних характеристик має важливе практичне значення, оскільки результативність персоналу в сучасній організації залежить, по-перше, від ефективності використання здібностей та можливостей як окремо взятого працівника, так і їх сукупності, і, по-друге, від якісної структурної збалансованості, взаємної узгодженості кваліфікованих, психофізіологічних та соціальних характеристик усіх працівників для виконання поставлених завдань.
Розглянемо якісний склад працівників даної організації, поданий у таблиці 3.1.
Таблиця 3.1. Якісний склад трудових ресурсів у СВК «Вітошкінський»
|
Показник |
Зміна (+,-) |
||||||||
|
Чисельність робітників, чол |
Питома вага, % |
Чисельність робітників, чол |
Питома вага, % |
Чисельність робітників, чол |
Питома вага, % |
Чисельність робітників, чол |
Питомої ваги |
||
|
Групи робочих - За віком, років: |
|||||||||
|
За освітою: |
|||||||||
|
Початкове |
|||||||||
|
незакінчене середнє |
|||||||||
|
середнє спеціальне |
|||||||||
|
За трудовим стажем, років: |
|||||||||
Аналізуючи дані таблиці, можна дійти невтішного висновку, що групи робочих у створенні віком переважно працюють працівники від 40 до 50 років, у 2015 року чисельність робочих становила 20 людина (50 %). В організації переважно працюють чоловіки, їх чисельність у 2015 році склала 24 особи (60 %). Чисельність трудящих жінок у звітному році становить 16 осіб (40%). В основному трудяться працівники із середньо-спеціальною освітою, їх чисельність у 2015 році становить 20 осіб (50 %). Число робітників з вищою освітою у 2015 році становить 4 особи (10%). За трудовим стажем чисельність працівників, які відпрацювали від 15 до 20 років, склала 16 осіб (40%).
Рух трудових ресурсів характеризується такими показниками, як коефіцієнт обороту прийому; коефіцієнт обороту з вибуття; коефіцієнт плинності кадрів - показує, скільки працівників звільнилося за власним бажанням, яке порушення трудовий дисципліни; коефіцієнт сталості кадрів. Розглянемо у таблиці 3.2. аналіз руху трудових ресурсів
Таблиця 3.2. Аналіз руху трудових ресурсів у СВК «Вітошкінський»
|
Показник |
Зміна |
|||||
|
Чисельність працівників початку року, чол |
||||||
|
Чисельність працівників на кінець року, чол |
||||||
|
Середньорічна чисельність працівників, чол |
||||||
|
Прийнято працювати, чол |
||||||
|
Вибуло, чол: |
||||||
|
за власним бажанням |
||||||
|
за порушення трудової дисципліни |
||||||
|
Коефіцієнт обороту прийому |
||||||
|
Коефіцієнт обороту з вибуття |
||||||
|
Коефіцієнт плинності кадрів |
||||||
|
Коефіцієнт сталості кадрів |
Аналізуючи дані таблиці, можна дійти невтішного висновку, що чисельність працівників початку 2015 року становила 45 людини (91,84 %), але в кінець 2015 року 38 людини (79,17 %), тому середньорічна чисельність становить 2015 року 40 людини (83,33%). У 2015 році кількість прийнятих на роботу становила 6 осіб (85,71%). Кількість вибулих у 2015 році становила 13 осіб (162,50 %), з них 12 осіб звільнилося за власним бажанням, 1 особа звільнена за порушення трудової дисципліни. Коефіцієнт обороту прийому у звітному року порівняно з базисним залишився незмінним і становить 0,15 (102,86 %). Коефіцієнт обороту з вибуття у звітному року зріс на 0,16 і становить 0,33 (195 %). Коефіцієнт плинності кадрів за аналізований період збільшився на 0,005 (182,40%) і становить 0,012. Коефіцієнт сталості кадрів також за аналізований період знизився на 0,05 і становить 0,95 (95%).
Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається шляхом порівняння фактичної кількості працівників за категоріями та професіями із плановою потребою. Основним завданням щодо забезпеченості господарства трудовими ресурсами особливу увагу приділяється: вивченню забезпеченості господарства та його структурних підрозділів персоналу за кількісними і якісними параметрами; визначення ефективності використання персоналу в організації; виявлення резервів підвищення ефективного використання персоналу організації. Розглянемо таблиці 3.3. динаміку трудозабезпеченості.
Таблиця 3.3. Динаміка працезабезпеченості у СВК «Вітошкінський»
Аналізуючи дані таблиці 3.3., можна дійти невтішного висновку, що середньорічна чисельність працівників скоротилася на 33 % й у звітному року становить 40 людина. Середньорічна чисельність працівників на 100 га сільгоспугідь за аналізований період не змінилася та становить 1 особу. Середньорічна чисельність працівників на 100 га посівної площі залишилася без зміни і склала у 2015 році 2 особи. Кількість корів на одного оператора машинного доїння у 2015 році порівняно з 2013-м збільшилася на 25 % і становить 25 голів. Площа ріллі одного тракториста - машиніста зменшилася на 11,25 % й у звітному року становить 276 га.
Висновки та пропозиції
праця економічна сільськогосподарська
Трудові ресурси для підприємства - це об'єкт постійної турботи з боку керівництва підприємства. Особливо роль трудових ресурсів зросла під час ринкових відносин, а інвестиційний характер виробництва, його висока наукомісткість змінили вимоги до працівника - підвищили значимість творчого ставлення до праці. Наразі основне завдання підприємця-керівника підприємства – добре підібраний трудовий колектив, що є командою однодумців та партнерів, здатних розуміти, усвідомлювати та реалізовувати задуми керівництва підприємства. Тільки вона є запорукою успіху підприємницької діяльності, вираження та процвітання підприємства.
У першому розділі було розглянуто організаційно-економічну характеристику підприємства СВК «Ветошкінський».
У другому розділі курсової роботи було розглянуто теоретичні аспекти використання трудових ресурсів на підприємстві, основні поняття та визначення трудових ресурсів та ефективність їх використання, напрями оптимізації трудових колективів у сільськогосподарських організаціях.
У третьому розділі курсової роботи було проведено аналіз ефективності використання трудових ресурсів СВК «Вітошкінський».
Список використаної літератури
1. Трудовий кодекс РФ. - М.: ТОВ "ВІТРЕМ", 2005. - 192 с.
2. Аналіз та діагностика фінансово-господарської діяльності підприємства / За ред.В.І. Титова. – М.: Дашков та К, 2005. – 349 с.
3. Балабанов І.Т. Фінансовий аналіз та планування господарюючого суб'єкта. – К.: Фінанси та статистика, 2001. – 208 с.
4. Великий економічний словник/За ред. О.М. Азріліяна. – М.: Інститут нової економіки, 1999. – 1248 с.
5. Бороненкова С.А. Управлінський аналіз. - М: ФіС, 2005. - 384 с.
6. Бочаров В.В. Фінансовий аналіз. – СПб.: Видавничий дім “Пітер”, 2001. – 240 с.
7. Вакуленко Т.Г., Фоміна Л.Ф. Аналіз бухгалтерської (фінансової) звітності до ухвалення управлінських рішень. - М.; СПб.: Видавничий дім "Герда", 2001. – 288 с.
8. Генкін Б.М. Економіка та соціологія праці. – М.: Видавництво НОРМА, 2001. – 448 с.
9. Грищенко О.В. Аналіз та діагностика фінансово-господарської діяльності підприємства. – Таганрог: Вид-во ТРТУ, 2000. – 112 с.
10. Донцова Л.В., Никіфорова Н.А. Комплексний аналіз бухгалтерської звітності. – М.: Справа та Сервіс, 2001. – 304 с.
11. Єндовіцький Д.А. Оцінка впливу інфляції на результати діяльності комерційної організації// Аудитор. – 2002. – №2. - с.44 – 50.
12. Єрмолович Н.М. Аналіз господарську діяльність підприємств. – Мінськ: ТОВ “Інтерпрессервіс”, УП “Екоперспектива”, 2001. – 576 с.
13. Журавльов В.В., Савруков Н.Т. Аналіз господарсько-фінансової діяльності підприємств. – СПб.: Політехніка, 2001. – 127 с.
14. Крилов Е.І., Власова В.М., Журавкова І.В. Аналіз фінансових результатів, рентабельності та собівартості продукції. - М: ФіС, 2005. - 720 с.
15. Маркар'ян Е.А., Маркар'ян С.Е., Герасименко Г.П. Економічний аналіз господарську діяльність. - М: Фенікс. – 2005. – 560 с.
16. Любушін Н.П. Аналіз фінансово-економічної діяльності підприємства – М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2004. – 471 с.
17. Пашуто В.П. Організація та нормування праці на підприємстві. – Мн.: Нове знання, 2002. – 319 с.
18. Пеліх А.С. Економіка підприємства. - Ростов н/Д: Березень, 2002. - 352 с.
19. Пястолов С.М. Аналіз фінансово-господарську діяльність підприємства. – М.: Майстерність, 2001. – 336 с.
20. Романова Л.Є. Аналіз господарську діяльність. – М.: Юрайт-Іздат, 2004. – 220 с.
21. Владика, А.Д. Продуктивність праці сільському господарстві та шляхи її підвищення / О.Д. Владика. – М.: Леніздат, 2009. – 19 – 24 с.
22. Горєлов, Н.А. Економіка трудових ресурсів/Н.А. Горєлів. – К.: Вища школа, 2008. – 204 с.
23. Савицька Г.В. Аналіз господарську діяльність підприємства. – М.: ІНФРА-М, 2006. – 652 с.
Подібні документи
Чисельність, склад та класифікація трудових ресурсів, система показників ефективності їх використання. Організаційно-економічна характеристика ПК "Джерело". Аналіз та оцінка руху трудових ресурсів. Зарубіжний досвід оптимізації їхнього використання.
курсова робота , доданий 07.04.2014
Завдання, напрями, інформаційне забезпечення, показники аналізу ефективності використання трудових ресурсів. Коротка організаційно-економічна характеристика діяльності ВАТ "Газпром". Структура персоналу організації, продуктивність праці.
курсова робота , доданий 10.04.2014
Загальна характеристика та структура досліджуваного підприємства. Аналіз показників ефективності використання основних фондів. Склад, структура та функції трудових ресурсів. Виявлення резервів підвищення ефективності використання трудових ресурсів.
звіт з практики, доданий 14.02.2016
Економічна природа та склад основних фондів, методи їх оцінки та аналізу. Роль амортизації у відновленні основних фондів, способи її нарахування. Аналіз впливу цін та трудових ресурсів на обсяг товарообігу, ефективності використання основних фондів.
курсова робота , доданий 29.12.2012
Поняття та склад трудових ресурсів. Ефективність їхнього використання. Чинники підвищення продуктивність праці. Організаційно-економічна характеристика ВАТ ВТФ "Васильєвська". Стан трудових ресурсів та заходи щодо покращення їх використання.
курсова робота , доданий 14.06.2011
Трудові ресурси як соціально-економічна категорія. Формування трудових ресурсів для підприємства. Основні показники ефективності використання трудових ресурсів. Підвищення ефективності використання трудових ресурсів з прикладу ВАТ " ТМТП " .
дипломна робота , доданий 09.04.2015
Сутність та склад трудових ресурсів, процес їх формування. Методика та завдання аналізу забезпеченості та ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві. Показники виміру продуктивність праці. Аналіз чисельності та складу кадрів.
курсова робота , доданий 04.01.2013
Методика аналізу ефективності використання трудових ресурсів. Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами. Оцінка ефективності трудових ресурсів підприємства та раціональності їх формування. Аналіз фондів оплати праці та трудових витрат.
курсова робота , доданий 20.09.2011
Основні напрями аналізу ефективності використання трудових ресурсів для підприємства ТОВ "Технобуд". Аналіз забезпеченості організації робітничими кадрами. Аналіз продуктивність праці. Трудові чинники та їх впливом геть обсяг виробництва.
курсова робота , доданий 11.11.2013
Організаційно-правова характеристика підприємства. Динаміка розвитку. Основні конкуренти ЗАТ "Завод ЗБК-1". Склад основних виробничих фондів. Оцінка трудових ресурсів. Аналіз фінансового стану, прибутковості та рентабельності.
Складовою поняття ефективності діяльності підприємства є ефективність функціонування його персоналу. Оцінка цього показника представляється досить складним та багаторівневим дослідженням та проводиться у кількох напрямках. Складність полягає в тому, що процес трудової діяльності персоналу тісно пов'язаний з особливостями виробничого процесу на підприємстві (у цеху) та його кінцевими результатами, а також із соціальною структурою суспільства та економічним рівнем розвитку підприємства.
Раціональне використання персоналу підприємства - неодмінна умова, що забезпечує безперебійність виробничого процесу успішне виконання виробничих планів.
У разі нестабільності економіки фактична потреба підприємства у персоналі певних категорій безупинно змінюється під впливом внутрішніх та зовнішніх чинників. Подібні зміни не завжди означають збільшення чи збереження потреби у робочій силі. Впровадження нових технологій, освоєння виробництва конкурентоспроможної продукції, скорочення ринкового попиту на вироблені товари та послуги може призвести до зменшення чисельності персоналу як за окремими категоріями, так і по всьому складу. Тому визначення реальної потреби у робочій силі та прогноз її зміни мають стати основою вдосконалення управління персоналом на підприємствах.
Нині немає одноманітності у вимірі ефективності роботи персоналу. Методики проведення аналізу використання трудових ресурсів викладено у роботах, присвячених комплексному аналізу фінансово-господарської діяльності підприємств, наступних авторів: Г.В. Савицької, Т.Б. Бердникова, Е.І. Крилова, В.М. Власової, В.В. Журавльова, Н.Т. Саврукова, А.І. Алексєєвої, П.М. Любушина та ін. Більш детально та чітко методика аналізу використання трудових ресурсів дана Г.В. Савицькій.
В аналізі трудових ресурсів підприємства можна виділити три напрямки:
Аналіз використання робочої сили:
1) аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами;
2) аналіз рівня кваліфікації персоналу;
3) аналіз форм, динаміки та причин руху персоналу;
4) аналіз використання робочого дня.
Аналіз продуктивності праці:
1) аналіз виконання плану щодо зростання продуктивності праці та визначення приросту продукції за рахунок цього фактора;
2) факторний аналіз продуктивності праці;
3) резерви зростання продуктивність праці.
Аналіз оплати праці:
1) аналіз складу та динаміки фонду заробітної плати;
2) факторний аналіз фонду заробітної плати;
3) аналіз ефективності використання фонду заробітної плати.
Забезпеченість організації трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількості працівників за категоріями та професіями з плановою потребою. У разі виявлення значних відхилень за будь-якими професіями, необхідно встановити конкретні причини та намітити заходи щодо їх усунення. До аналізу залучають дані про середньооблікову чисельність працюючих за категоріями, проводиться аналіз відповідності виконуваної роботи кваліфікації робітників.
Аналіз трудових ресурсів за рівнем кваліфікації проводиться зіставленням середнього фактичного коефіцієнта робітників тієї чи іншої спеціальності із середнім коефіцієнтом фактично виконаних робіт. Якщо фактичний середній тарифний розряд робітників нижче за плановий, а тим більше нижчий за середній тарифний розряд робіт, то можна зробити такі висновки: якість продукції (робіт, послуг) та її конкурентоспроможність знижуються, витрати на виробництво та реалізацію продукції підвищуються. Якщо середній розряд робочих вище середнього тарифного розряду робіт, можна зробити такий висновок: мають місце непродуктивні витрати (що тягнуть підвищення собівартості продукції і на зниження прибутку) у зв'язку з доплатами робітникам за їх використання на менш кваліфікованих роботах. Це збільшує собівартість і знижує прибуток.
Якщо організація розширює свою діяльність, збільшує виробничі потужності, створює нові робочі місця, необхідно визначити додаткову потреба у трудових ресурсах за категоріями і професіям і джерела їх залучення.
Оцінка кваліфікації працівників виробляється з урахуванням їх атестації гаразд, встановленому у створенні, це може бути коефіцієнти кваліфікаційного рівня чи тарифні розряди та інших.
Аналіз професійного та кваліфікаційного рівня працюючих здійснюється шляхом зіставлення готівкової чисельності за спеціальностями з необхідною для виконання кожного виду робіт з підрозділів та організації в цілому. При цьому виявляється надлишок або нестача працівників за кожною професією.
Для планування професійно-кваліфікаційної структури використовуються різні підходи та методи. Так, можна розрахувати чисельність за кожною професією (професійною групою), і на підставі цього шляхом підсумовування визначається загальна чисельність працюючих, а потім частка кожної професійної групи у загальній чисельності.
У ході аналізу кваліфікації службовців перевіряють відповідність рівня освіти кожного працівника посади, вивчають питання, пов'язані з підбором кадрів, їх підготовкою та підвищенням кваліфікації. Кваліфікаційний рівень працівників залежить багато в чому також від віку, стажу роботи і т. д., тому в процесі аналізу вивчають зміни у складі працівників за віком, стажем роботи, освітою.
Оскільки вони відбуваються в результаті руху робочої сили, то цьому питанню при аналізі приділяється велика увага.
Чисельність працівників окремих підприємств та організацій постійно змінюється у часі. Ці зміни відбуваються внаслідок прийому на роботу та звільнення з роботи. Процес зміни чисельності працівників, що призводить до перерозподілу робочої сили між окремими підприємствами, галузями та регіонами, називається рухом робочої сили.
Рух робочої сили відбувається завжди і причини таких змін різноманітні. Одні з них спричинені причинами демографічного характеру:
Вступ у працездатний вік;
Відхід на пенсію після досягнення пенсійного віку.
Зміни, які у економіці, призводять до міжгалузевого і просторового перерозподілу працівників, зміни економічної кон'юнктури - до скорочення робочих місць чи створення нових робочих місць. Постійний рух обумовлено також інтересами та потребами самих працівників.
Для характеристики руху працівників використовуються абсолютні та відносні показники. До абсолютних показників відносяться:
Оборот працюючих - величина рівна загальному числу прийнятих та звільнених працівників за певний період;
Оборот із прийому - кількість працівників, прийнятих на підприємство за певний період. При визначенні обороту прийому виділяється кілька груп працівників за джерелами їх надходження: за направленням служб зайнятості та працевлаштування; з ініціативи самого підприємства (організації); у порядку переведення з інших підприємств та організацій; після закінчення вищих та середніх спеціальних навчальних закладів (включаючи стипендіатів самих підприємств).
Оборот з вибуття - кількість працівників, звільнених із підприємства за певний період.
Причинами звільнення працівників є: призив до армії; вступ до навчального закладу з відривом від виробництва; переведення на інші підприємства; закінчення строків договору найму; Вихід на пенсію; смерть працівника; скорочення штату; за власним бажанням; прогули та інші порушення трудової дисципліни.
Розглядаючи рух робочої сили, слід пам'ятати, що часта зміна працівників стримує зростання продуктивність праці. Необхідно проаналізувати причини плинності кадрів (стан соціального забезпечення, прогули, догляд за власним бажанням та ін.), динаміку складу звільнень: індивідуальне та колективне, зміна службового становища, кількість переказів на інші посади, догляд на пенсію, закінчення терміну контракту та ін.
Аналіз здійснюється в динаміці за кілька років на основі наступних коефіцієнтів:
Коефіцієнт обороту з прийому робочих (Коп), що визначається, як ставлення кількості прийнятого працювати персоналу до середньооблікової чисельності персоналу;
де Чп – чисельність прийнятих працівників за звітний період;
Чсс - середньооблікова чисельність персоналу;
Коефіцієнт обороту з вибуття (Ків), визначається: відношення кількості працівників, що звільнилися, до середньооблікової чисельності персоналу:
де Чв - чисельність працівників, що вибули за звітний період;
Сума значень коефіцієнтів з прийому та вибуття характеризує загальний оборот робочої сили:
Оборот робочої сили ділиться на зайвий та нормальний. Нормальний - це оборот, який залежить від організації, зумовлений такими причинами як призов до армії, догляд пенсію і навчання, перехід на виборні посади та інших. Звільнення за власним бажанням, за прогули відносять до зайвого обороту робочої сили в. Через зайвого обороту робочої сили знижується ефективність діяльності підприємств та організацій, оскільки потрібні значні кошти на адаптацію нових працівників на новому робочому місці, збільшуються витрати на утримання кадрових служб підприємств і виникають втрати, пов'язані з витратами на професійне навчання працівників, що звільнилися.
Показником зайвого обороту робочої сили є коефіцієнт плинності кадрів (Кт), який визначається, як відношення кількості звільнених за власним бажанням та за ініціативою адміністрації до середньооблікової чисельності персоналу:
де Чув - чисельність працівників, які звільнилися за власним бажанням та з ініціативи адміністрації за звітний період;
Коефіцієнт сталості складу персоналу підприємства (КПС), що визначається, як ставлення кількості працівників, які пропрацювали весь рік, до середньооблікової чисельності персоналу:
де ЧПС - чисельність працівників, які пропрацювали весь звітний період;
Коефіцієнт співвідношення прийнятих працівників до вибулих (Кс) визначається за такою формулою:
Коефіцієнти руху кадрів не плануються, тому їх аналіз проводиться порівнянням показників звітного року з показниками попереднього року або краще за кілька років.
Напруга у забезпеченні підприємства трудовими ресурсами може бути дещо знято за рахунок повнішого використання наявної робочої сили, зростання продуктивності праці, комплексної механізації та автоматизації виробничих процесів, удосконалення технології та організації виробництва.
Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником у період, і навіть за рівнем використання фонду робочого дня. Такий аналіз проводять як у окремих категоріям персоналу, і у цілому з організації.
Аналіз використання робочого дня є важливою складовою аналітичної роботи у організації. У процесі аналізу використання робочого дня слід перевірити обгрунтованість виробничих завдань, вивчити рівень виконання, виявити втрати робочого дня, встановити їх причини, намітити шляхи подальшого поліпшення використання робочого дня, розробити необхідні заходи.
Для аналізу використання сукупного календарного фонду часу потрібно визначити його потенційну величину. Фонд робочого дня залежить від чисельності робочих, кількості відпрацьованих одним робочим днів у середньому протягом року, середньої тривалості робочого дня:
ФРВ = ЧР * Д * П,
де ФРВ – фонд робочого часу;
ЧР – чисельність робітників;
Д - кількість відпрацьованих одним робочим днів середньому протягом року;
П – середня тривалість робочого дня.
Фонд робочого дня може бути представлений такими показниками:
Номінальний фонд робочого часу - це календарна кількість днів за вирахуванням святкових та вихідних днів;
Явковий фонд робочого дня - це календарний фонд робочого дня з відрахуванням неявок працювати (цілоденних втрат робочого дня);
Бюджет робочого дня - це явочний фонд робочого дня з урахуванням планової тривалості робочого дня;
Корисний фонд робочого дня - це бюджет робочого дня з урахуванням внутрішньозмінних втрат робочого дня.
Баланс робочого дня є співвідношення корисного фонду робочого дня і всіх втрат і непродуктивних витрат робочого дня.
У результаті аналізу необхідно виявити причини освіти втрат робочого дня.
Для виявлення причин втрат та непродуктивних витрат робочого часу зіставляють дані фактичного та планового балансу робочого часу.
Причини цілоденних втрат робочого дня можуть бути викликані:
відпустками з дозволу адміністрації;
Тимчасовою втратою працівниками працездатності у зв'язку із хворобами;
прогулами;
Простоями обладнання через несправність, відсутність роботи, сировини, матеріалів, електроенергії тощо.
Причинами внутрішньозмінних втрат робочого часу найчастіше є:
внутрішньозмінні простої підприємства або окремого обладнання;
Святкові скорочені дні;
Порушення трудової дисципліни тощо.
Непродуктивні витрати робочого часу складаються із витрат робочого часу внаслідок виготовлення та виправлення шлюбу, а також у зв'язку з відхиленнями від технологічного процесу та від нормальних умов роботи.
Скорочення втрат робочого дня - одне із резервів збільшення обсягу реалізації продукції.
Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів та годин одним робітником за аналізований період часу, а також за рівнем використання фонду робочого часу.
Кожен вид втрат має бути детально оцінений, особливо той, що залежить від організації. Зменшення втрат робочого дня з причин, які залежать від трудового колективу, є резервом збільшення продажу товару, який вимагає додаткових капітальних вкладень і дозволяє швидко отримати віддачу.
Втрати робочого дня який завжди призводять до зменшення обсягу продажу товару, т.к. можуть бути компенсовані підвищенням інтенсивності праці працівників. Тому за аналізу використання трудових ресурсів велике значення надається вивченню показників продуктивність праці.
p align="justify"> Ефективність використання трудових ресурсів підприємства характеризує продуктивність праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої в одиницю робочого часу, або витратами робочого часу на виробництво одиниці продукції або виконаної роботи. Продуктивність праці широкому розумінні - це здатність конкретного працівника виробляти продукцію і надавати послуги.
Цьому показнику необхідно приділяти особливу увагу, оскільки саме від нього залежить рівень багатьох інших показників – обсяг виробленої продукції, рівень її собівартості, витрата фонду заробітної плати та ін.
При аналізі продуктивності праці слід встановити ступінь виконання плану та динаміку зростання, причини зміни рівня продуктивності праці. Такими причинами можуть бути зміна обсягу продукції та чисельності промислово-виробничого персоналу, використання засобів механізації та автоматизації, наявність або усунення внутрішньозмінних та цілоденних простоїв, стан нормування праці та ін.
Для оцінки рівня продуктивності праці застосовується система узагальнюючих, приватних та допоміжних показників.
До узагальнюючих показників відносяться: середньорічне, середньоденне та середньогодинне вироблення продукції одним робітником, а також середньорічне вироблення продукції на одного працюючого у вартісному вираженні.
Виробіток на одного працюючого або одного робітника значною мірою залежить від матеріаломісткості окремих видів продукції, обсягу кооперованих поставок, структури продукції. Найбільш об'єктивну оцінку продуктивність праці дає показник, обчислений по чистої продукції, тобто. за обсягом продукції за вирахуванням матеріальних витрат та амортизації основних фондів.
Приватні показники - це витрати часу виробництва одиниці виробленої продукції певного виду (трудомісткість продукції) чи випускати продукцію певного виду у натуральному вираженні за людино-день чи человеко-час.
Допоміжні показники характеризують витрати часу виконання одиниці певного виду робіт чи обсяг виконаних робіт на одиницю часу .
Кожен із перелічених вище показників ефективності використання трудових ресурсів має значення. Їхнє комплексне застосування дозволяє глибше аналізувати окремі суб'єкти господарювання та їх підрозділів.
Найбільш узагальнюючим показником продуктивності праці є середньорічне вироблення продукції одним працюючим (ГВ):
де ВП - обсяг валової продукції чи виконаної роботи у вартісному вираженні.
Цей показник нині є офіційним показником продуктивність праці. Його величина залежить не тільки від вироблення робітників, а й від питомої ваги останніх у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, а також від кількості відпрацьованих ними днів та тривалості робочого дня.
Факторна модель для показника середньорічного вироблення матиме такий вигляд:
ГВппп = Уд * Д * П * ЧВ,
де Уд - частка робітників у загальній чисельності працівників;
Д - кількість відпрацьованих днів одним робітником протягом року;
П – середня тривалість робочого дня;
ЧВ - середньогодинне вироблення продукції.
Розрахунок впливу даних факторів на зміну рівня середньорічного вироблення промислово-виробничого персоналу можна визначити одним із способів детермінованого факторного аналізу.
Зміна:
1) питомої ваги робітників у загальній чисельності персоналу підприємства:
ДГВуд = ДУд * Дпл * Ппл * ЧВпл;
2) кількості відпрацьованих днів одним робітником за рік:
ДГВд = Удф * ДД * Ппл * ЧВпл;
3) тривалості робочого дня:
ДГВп = Удф * Дф * ДП * ЧВпл;
4) середньогодинного вироблення робітників
ДГВчв = Удф * Дф * Пф * ДЧВ.
Аналогічним чином аналізується зміна середньорічного виробітку робітника, яка залежить від кількості відпрацьованих днів одним робітником за рік, середньої тривалості робочого дня та середньогодинного виробітку:
ГВ = Д * П * ЧВ.
Обов'язково аналізується зміна середньогодинного виробітку як одного з основних показників продуктивності праці та фактора, від якого залежить рівень середньоденного та середньорічного вироблення робітників. Величина цього показника залежить від багатьох чинників: ступеня механізації та автоматизації виробничих процесів, кваліфікації робітників, їх трудового стажу та віку, організації праці та її мотивації, техніки та технології виробництва, економічних умов господарювання та ін.
Ефективність праці - це її результативність. Вона показує співвідношення обсягу вироблених матеріальних чи нематеріальних благ і кількостей витраченого цього труда. Тобто зростання ефективності праці означає збільшення обсягу вироблених благ без підвищення трудовитрат. У широкому розумінні зростання ефективності праці означає постійне удосконалення людьми економічної діяльності, постійне знаходження можливості працювати краще, виробляти більше якісних благ при тих самих або менших витратах праці.
Зростання ефективності праці забезпечує підвищення реального продукту та доходу, а тому він є дуже важливим показником економічного зростання країни. Оскільки збільшення суспільного продукту з розрахунку на душу населення означає підвищення рівня споживання, а отже, і рівня життя, то економічне зростання стає однією з головних цілей держави із соціальною орієнтацією народного господарства.
Підвищення продуктивність праці у системі може відбуватися різними шляхами під впливом різних чинників. Вона може підвищуватися, якщо спостерігається одна з таких ситуацій:
Обсяг продукції зростає, а витрати знижуються;
Обсяг продукції зростає швидше, ніж витрати;
Обсяг продукції залишається без зміни, тоді як витрати знижуються (наприклад, в результаті реалізації програм скорочення витрат);
Обсяг продукції зростає за постійних витрат;
Обсяг продукції знижується повільнішими темпами, ніж витрати.
Важливим етапом роботи для підприємства є пошук шляхів підвищення продуктивність праці, які можна класифікувати так:
Підвищення технічного рівня виробництва внаслідок механізації та автоматизації виробництва; впровадження нових видів обладнання та технологічних процесів; покращення конструктивних властивостей виробів; підвищення якості сировини та застосування нових конструктивних матеріалів;
Поліпшення організації виробництва та праці шляхом підвищення норм праці та розширення зон обслуговування; зменшення числа робітників, які не виконують норми; спрощення структури управління; механізація облікових та обчислювальних робіт; підвищення рівня спеціалізації виробництва;
Структурні зміни у виробництві внаслідок зміни питомої ваги окремих видів продукції; трудомісткості виробничої програми; частки покупних напівфабрикатів та комплектуючих виробів; питомої ваги нової продукції.
При аналізі продуктивність праці зіставляються темпи зростання продуктивність праці одного робітника і працюючого. У цьому перші повинні випереджати другі, оскільки має місце позитивна тенденція збільшення частки робітників.
Чинники зростання продуктивність праці - це зміна матеріально-технічних, організаційних і соціально-економічних умов як у процесі виробництва, і поза нею, під впливом яких скорочуються витрати на виробництво одиниці виробленої продукції.
Зниження трудомісткості продукції - найважливіший чинник підвищення продуктивність праці. Зростання продуктивність праці відбувається насамперед з допомогою зниження трудомісткості продукції. Досягти зниження трудомісткості можливо за рахунок впровадження заходів НТП, механізації та автоматизації виробництва та праці, а також збільшення кооперованих поставок, перегляду норм виробітку тощо.
Аналіз використання трудових ресурсів, зростання продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. Зі зростанням продуктивність праці створюються реальні передумови підвищення його оплати. У свою чергу, підвищення рівня оплати праці сприяє зростанню його мотивації та продуктивності. У зв'язку з цим аналіз витрачання коштів на оплату праці має винятково велике значення. Витрати на оплату праці регламентує стаття 255 Податкового Кодексу РФ, де зазначено: «У витрати платника податків на оплату праці включаються будь-які нарахування працівникам у грошовій та (або) натуральній формах, що стимулюють нарахування та надбавки, компенсаційні нарахування, пов'язані з режимом роботи або умовами праці, премії та одноразові заохочувальні нарахування, витрати, пов'язані зі змістом цих працівників, передбачені нормами законодавства Російської Федерації, трудовими договорами (контрактами) та (або) колективними договорами».
Основні поняття та визначення, пов'язані з оплатою та нормуванням праці, викладені у розділі VI Трудового Кодексу РФ.
Основним показником, що характеризує рівень оплати праці працівників, є їхня середня заробітна плата. Середня заробітна плата визначається, виходячи з фонду оплати праці працівників облікового складу (включаючи фонд оплати праці сумісників) та суми матеріального заохочення. Розрізняють середньорічну, середньомісячну та середньогодинну заробітну плату. Приступаючи до аналізу використання фонду заробітної плати, насамперед необхідно розрахувати абсолютне та відносне відхилення фактичної його величини від планової.
Абсолютне відхилення (ДЗПабс) визначається порівнянням фактично використаних коштів на оплату праці (ЗПф) із плановим значенням (ЗПпл) в цілому по організації, виробничим підрозділам та категоріям працівників:
ДЗП = ЗПф - ЗПпл.
Вплив на абсолютне відхилення у фонді заробітної плати змін основних факторів:
Чисельності працюючих:
ДЗПчр = (ЧРф - ЧРпл) * ЗПср,
де ДЗПчр – зміна заробітної плати під впливом зміни чисельності працюючих;
ЧРф та ЧРпл - відповідно чисельність працюючих фактична та планова;
ЗПср – середня заробітна плата одного працівника.
Середня заробітна плата працівника:
ДЗПср = ЧРф * (ЗПсрф - ЗПсрп).
Однак треба мати на увазі, що абсолютне відхилення саме по собі не характеризує використання коштів на оплату праці, оскільки цей показник визначається без урахування ступеня виконання плану чи зміни проти показників минулого року за обсягом виробництва продукції.
Відносне відхилення розраховується як різницю між фактично нарахованою сумою зарплати та її плановою величиною, скоригованою на коефіцієнт виконання плану виробництва продукції. При цьому необхідно врахувати, що коригується лише змінна частина заробітної плати, яка змінюється пропорційно до обсягу виробництва продукції. Це зарплата робітників за відрядними розцінками, премії робітникам та управлінському персоналу за виробничі результати та сума відпускних, що відповідає частці змінної частини зарплати. Постійна частина оплати праці не змінюється при збільшенні чи спаді обсягу виробництва (зарплата робітників за тарифними ставками, зарплата службовців за окладами, всі види доплат, оплата праці працівників непромислових виробництв та відповідна їм сума відпускних):
ДЗПотн = ЗПф - (ЗПпер.пл * Квип.пл + ЗПпост.пл).
Для ефективнішого використання фонду заробітної плати необхідно оптимізувати наявні резерви. Резерви можна згрупувати в такий спосіб:
Ліквідувати зайву чисельність персоналу (особливо у частині персоналу, що формує постійні витрати у собівартості продукції);
Зменшити непродуктивні виплати із заробітної плати;
Ліквідувати необґрунтоване збільшення цін;
зменшити оплати, пов'язані з різними відхиленнями у діяльності підприємства;
Зменшити трудомісткість продукції у бік зменшення зарплатоємності;
Запровадити обґрунтовану систему мотивації;
Вибрати обґрунтовану та ефективну систему оплати праці;
Поліпшити співвідношення в темпах зростання продуктивності праці та заробітної плати.
У процесі аналізу слід також встановити відповідність між темпами зростання середньої заробітної плати та продуктивністю праці. Для розширеного відтворення, отримання необхідного прибутку та рентабельності важливо, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання оплати. Якщо цього принципу не дотримується, відбувається перевитрата фонду зарплати, підвищення собівартості продукції і на зменшення суми прибутку .
При аналізі визначаються та зіставляються:
Заплановані темпи зростання продуктивності та середньої заробітної плати до попереднього року;
Фактичні темпи зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати по відношенню до попереднього року;
Фактичні темпи зростання із планом.
Отримані результати (відхилення) характеризують величину випередження чи відставання.
Аналіз темпів зміни продуктивність праці та заробітної плати дає корисну інформацію про ефективність діяльності організації.
Підсумовуючи цьому розділі, слід зазначити, що з забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежить обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ступінь використання устаткування, машин, механізмів як наслідок, - обсяги виробництва продукції, її собівартість, прибуток та інших економічних показників
Методика аналізу показників трудових ресурсів
Аналіз показників трудових ресурсів спрямовано об'єктивізацію управлінської діяльності на підприємстві за рахунок надання достовірної та коректної інформації. На основі аналізу статистичних даних щодо трудових ресурсів підприємства та їх використання можливе здійснення заходів оперативного характеру, що передбачають підвищення ефективності використання трудових ресурсів.
Конкретним прикладним завданням аналізу показників трудових ресурсів підприємства є визначення проблем, пов'язаних із використанням робочої сили, а фундаментальною кінцевою метою – вироблення рішень, спрямованих на їх усунення та ліквідацію проблемних місць.
- Раціоналізація використання трудових ресурсів дозволяє підприємствам підвищити ефективність своєї діяльності.
- Оцінка трудових ресурсів підприємства із застосуванням критеріального підходу дозволяє здійснювати збирання об'єктивної інформації про стан трудових ресурсів підприємства, уникаючи при цьому неточностей та спотворень.
- На основі отриманих результатів можливе прийняття обґрунтованих управлінських рішень, заснованих на систематизованій та класифікованій інформації.
Показники забезпеченості трудовими ресурсами
Показники забезпеченості підприємства трудовими ресурсами дають змогу оцінити наявність кадрового потенціалу та його структури.
|
Показник |
Спосіб розрахунку |
|
|---|---|---|
|
Середньооблікова чисельність працівників |
Тср = ∑Тс/Д, де ТСР - середньооблікова чисельність працівників; ∑Тс – сума облікової чисельності працівників за всі календарні дні звітного періоду; Д – число календарних днів періоду. |
|
|
Середньоячна чисельність працівників |
Тяс = ∑Тяв / Дф, де Тяс – Середньо-явочна чисельність працівників, ∑Тяв – сума всіх, хто з'явився на роботу |
|
|
Середня кількість робітників, які фактично працювали |
Тфс = ∑Тф/Дф, де ТФС - Середня кількість фактично працювали, ∑Тф – сума всіх, хто приступив до роботи, Дф - фактичне число днів роботи підприємства. |
- Середньооблікова чисельність також може визначатися за допомогою середньої хронологічної або середньої арифметичної зваженої. Середня облікова чисельність працівників визначається за середньою із середніх облікових чисел за всі місяці. Середньорічна чисельність – розраховується шляхом підсумовування середньомісячної чисельності за місяці роботи з початку до кінця року і ділиться на 12. Загальна чисельність працюючих визначається як сума чисельності промислово-виробничого і промислового персоналу.
- Середньо-явочна чисельність працівників визначає працівників, які прийшли на підприємство, незалежно від того, приступали вони до роботи чи ні.
- Середня кількість фактично які працювали робочих відповідно описує працівників, які прийшли підприємство і розпочали роботу.
Структура трудових ресурсів підприємства
Структура трудових ресурсів виражається відсотковими частками від середньооблікової чисельності робочих і визначається за низкою показників.
|
Показники |
||
|---|---|---|
|
Стаж роботи працівників |
1 рік і менше Понад 2 роки |
|
|
Віковий склад співробітників |
Понад 50 років |
|
|
Освіта співробітників |
Незакінчена вища Середнє професійне Середнє |
|
|
Адміністративний Виробничий Обслуговуючий Допоміжний Торговий персонал |
||
|
Кваліфікація персоналу |
Перший рівень Базовий рівень Відсутність кваліфікації (залежно від методики, прийнятої для підприємства, можуть виділятися інші рівні кваліфікації) |
Показники структури та забезпеченості трудовими ресурсами підприємствадозволяють судити про частоту змінності персоналу, сталість складу працівників, освітню структуру і рівень освіти, професійну кваліфікацію та її рівень. У сукупності це дозволяє оцінити достатність та рівень забезпечення підприємства трудовими ресурсами.
Показники руху трудових ресурсів
У процесі оцінки використання трудових ресурсів вивчається рух персоналу, оскільки будь-які зміни, що відбуваються у структурі трудових ресурсів, відбиваються на результатах діяльності всього підприємства. Зміни в облікової чисельності працівників відбуваються внаслідок звільнення працівників та прийому на роботу нових співробітників. p align="justify"> Формування стабільного стану трудових ресурсів підприємства є важливим фактором підвищення ефективності його господарської діяльності.
Оцінку руху трудових ресурсів можна здійснити з урахуванням сукупності коефіцієнтів, з допомогою яких .
|
Коефіцієнти |
Спосіб розрахунку |
|
|---|---|---|
|
Коефіцієнт обороту прийому, Кпр |
Кпр = Рп / ССП |
|
|
Коефіцієнт обороту з вибуття, Кв |
Кв = Рв/ССП ССП - середньооблікова чисельність персоналу |
|
|
Коефіцієнт плинності кадрів, Кт |
Кт = Ру/ССП ССП - середньооблікова чисельність персоналу |
|
|
Коефіцієнт загального обороту кадрів, Коб |
Коб = (Рп - Рв - Ру) / ССП Рп – кількість прийнятих на роботу працівників Рв – кількість працівників, що вибули Ру – кількість працівників, які звільнилися за власним бажанням та звільнені за порушення трудової дисципліни ССП - середньооблікова чисельність персоналу |
|
|
Коефіцієнт повного обороту кадрів, Кпб |
Кпб = (Рп + Ру) / ССП Рп – кількість прийнятих на роботу працівників Ру – кількість працівників, які звільнилися за власним бажанням та звільнені за порушення трудової дисципліни ССП - середньооблікова чисельність персоналу |
|
|
Коефіцієнт заміщення, Кз |
Кз = Рп / Ру Рп – кількість прийнятих на роботу працівників Ру – кількість працівників, які звільнилися за власним бажанням та звільнені за порушення трудової дисципліни |
|
|
Коефіцієнт сталості складу персоналу для підприємства, Кп |
Кп = Рг/ССП Рг – кількість працівників, які пропрацювали весь рік ССП - середньооблікова чисельність персоналу |
|
|
Коефіцієнт стабільності персоналу, Кс |
Кс = Рс / ССП Рс – кількість працівників, які пропрацювали понад 2 роки (може застосовуватися більш високе значення) ССП - середньооблікова чисельність персоналу |
1. Коефіцієнт обороту прийому робочих (Кпр) розраховується як ставлення прийнятих працювати до среднесписочной чисельності працівників.
Цей коефіцієнт характеризує питому вагу прийнятих працівників у період, яким можна будувати висновки про темпах відновлення складу трудових ресурсів. Високе значення коефіцієнта зазвичай є наслідком плинності кадрів. Низьке значення цього показника характеризує стабільний стан внутрішньої структури трудових ресурсів. Крім того, слід зазначити, що в умовах дефіциту кадрів при одночасному відпливі персоналу цей показник буде прагнути нуля, що є вкрай негативною тенденцією.
2. Коефіцієнт обороту з вибуття (Кв) визначається ставленням вибулих працівників до середньооблікової чисельності персоналу
Вибуття персоналу зумовлюється такими причинами: вихід на пенсію за віком чи станом здоров'я, призов до армії тощо. Такі причини відносять до розряду природних, тому коефіцієнт показує природне скорочення трудових ресурсів, що вимагає заміщення у вигляді прийняття нових співробітників. Цей коефіцієнт залежить від діяльності підприємства міста і характеризує специфіку об'єктивного зміни складу персоналу у конкретний часовий період. У динаміці значення даного коефіцієнта має бути більше значення коефіцієнта по приему.
3. Коефіцієнт плинності кадрів (Kт) розраховується як ставлення суми звільнених працівників і звільнених за власним бажанням до значення середньооблікової чисельності персоналу.
Цей коефіцієнт дає уявлення про негативні процеси руху кадрів, кожне підприємство має прагнути його мінімізації з урахуванням підвищення ефективності індивідуальної роботи з персоналом. Коефіцієнт плинності кадрів відбиває невиправдане рух робочої сили в, що викликає втрати робочого дня підготовку нових робочих, освоєння ними устаткування тощо. Слід зазначити, що плинність робітників знижує ефективність діяльності, зменшуючи, зрештою, фінансово-економічний результат підприємства.
Існує чотири рівні плинності:
- Природна плинність – 3-5% на рік. Такий рівень характерний для нормального оновлення колективу та сприяє його своєчасному оновленню. Не вимагає вжиття реактивних заходів із боку підприємства.
- Нормальна плинність – 5-15% на рік. Такий рівень може бути викликаний відбором персоналу, що продовжується, або свідчити про переважання практики випробувального терміну перед технологіями підбору і відбору персоналу. У будь-якому випадку такий рівень не вважається проблемним.
- Зайва плинність – 15-30%. Такий рівень призводить до суттєвих економічних втрат або збитків, а також створює труднощі організаційного, технологічного та психологічного характеру для працівників підприємства.
- Критична плинність – понад 30%. Такий рівень свідчить про глибокі структурні проблеми в організації та потребує перегляду процедур кадрової політики.
У сукупності, коефіцієнти обороту з прийому, вибуття та плинності кадрів показують ступінь оновлення та вибуття кадрового складу підприємства, їх необхідно аналізувати в динаміці зіставляти з аналогічними показниками за базовий період, а також розглядати співвідношення між ними у звітному році, виявляючи переважні зміни у чисельності працівників та їх причину.
4. Коефіцієнт загального обороту (Коб) визначається ставленням різниці прийнятих, вибулих та звільнених працівників до середньооблікової чисельності підприємства.
Коефіцієнт загального обороту показує тенденцію руху трудових ресурсів для підприємства. Позитивне значення показника свідчить у тому, що це підприємство справляється з відпливом трудових ресурсів, успішно замінюючи новими співробітниками вибулих і звільнених працівників. У нормальних умовах розвитку цей показник має збільшуватися у поступовій динаміці, характеризуючи загальну тенденцію зростання підприємства. Негативне значення показника характеризує ситуацію, у якій із фірми йде більше людина, ніж знову приймається працювати, хоч би якими причинами це було викликано. Для підприємств, які поступово згортають свою діяльність або змінюють сферу діяльності на нову область, де менше потреби у трудових ресурсах, така тенденція є об'єктивно обумовленою.
5. Коефіцієнт повного обороту (Кпб) визначається ставленням суми прийнятих та звільнених працівників до середньооблікової чисельності персоналу підприємства.
p align="justify"> Коефіцієнт повного обороту відображає загальний рівень інтенсивності обороту кадрів на підприємстві і характеризує частку тих працівників, які, так чи інакше, пов'язані з рухом персоналу. Цей показник інтерпретується як частка працівників, що у русі персоналу. Збільшення коефіцієнта говорить про нестабільність трудових ресурсів, а отже, про проблеми у кадровій політиці та зниження ефективності використання трудових ресурсів підприємства.
6. Коефіцієнт заміщення (Кз) є ставлення прийнятих працівників до звільненим працівникам за цей період.
Коефіцієнт заміщення характеризує інтенсивність руху робочої сили в. Коефіцієнт може набувати значення менше 1, більше 1 і дорівнювати одиниці. Якщо коефіцієнт заміщення менше одиниці, для підприємства має місце брак кадрів, штат не укомплектований повністю, є вакантні посади внаслідок сильного відпливу трудових ресурсів із підприємства. Якщо коефіцієнт більше одиниці, то підприємстві може спостерігатися ситуація надлишку персоналу, зазвичай це стосується прийому працювати великої кількості працівників посади нижнього рівня. Якщо ж значення цього показника перевищує одиницю внаслідок свідомої політики розширення складу кадрів підприємства, це є наслідком зростання потреби у трудових ресурсах, у результаті, наприклад, розширення сфери діяльності, відкриття філій, представництв компанії тощо. Значення коефіцієнта заміщення робочої сили, що дорівнює одиниці, свідчить про повне кількісне, але не обов'язково якісне, відшкодування працівників новими.
7. Коефіцієнт сталості складу персоналу підприємства (Кп.с) визначається ставленням кількості працівників, які пропрацювали на підприємстві протягом року, до середньооблікової чисельності персоналу
Високе значення даного коефіцієнта зазвичай свідчить про наявність єдиної згуртованої команди, здатної з успіхом досягати поставленої мети.
8. Коефіцієнт стабільності кадрів (Кс) розраховується як відношення робітників зі стажем роботи на підприємстві понад два роки до середньооблікової чисельності персоналу.
Чим ближче значення цього коефіцієнта до одиниці, тим стабільнішим є кадровий склад, що позитивно характеризує діяльність підприємства щодо використання трудового потенціалу. Таким чином, значення даного коефіцієнта має бути якомога ближче до одиниці.
Коефіцієнт сталості складу персоналу підприємства та коефіцієнт стабільності кадрів у сукупності характеризують постійний склад у структурі трудових ресурсів підприємства.
Постійні кадри, які тривалий час працюють на підприємстві, удосконалюють свою кваліфікацію, освоюють суміжні професії, швидко орієнтуються в будь-якій нетиповій обстановці, створюють певну ділову атмосферу в колективі, активно впливаючи на продуктивність праці.
Показники ефективності використання трудових ресурсів
Вивчення використання робочого дня для підприємства грунтується на аналізі фонду робочого дня.
Фонд робочого часу (ФРВ) залежить від середньооблікової чисельності робітників (ЧР), середньої кількості відпрацьованих днів одним працівником за рік (Д) та середньої тривалості робочого дня (П). Показник фонду робочого часу розраховується як добуток цих показників:
ФРВ = ЧР * Д * П
При цьому статистична оцінка використання фонду робочого часу для підприємств доповнюється двома показниками відповідно до їх економічного змісту:
- Комерційна ефективність використання фонду робочого дня КЕ ФРВ
- Рентабельність фонду робочого часу Р ФРВ
Ці показники розраховуються як ставлення відповідно до виручки та прибутку до фонду робочого часу. Економічний зміст даних показників полягає в тому, що вони дозволяють оцінити середній обсяг продажів за кожну годину робочого часу та генерований у процесі господарської діяльності чистий прибуток. Відповідно, збільшення значень даних показників свідчить про інтенсифікацію комерційної діяльності, а зниження характеризує зниження ефективності використання трудових ресурсів торговельного підприємства.
Також складається баланс робочого часу, який дозволяє зробити висновок про наявність чи відсутність втрат робочого часу та оцінити їх розмір по відношенню до фактично відпрацьованого часу. Приклад балансу робочого часу наведено у таблиці.
|
Плановий ФРВ |
Фактичний ФРВ |
||||
|---|---|---|---|---|---|
|
Використання |
|||||
|
Календарний фонд часу днів |
Фактично відпрацьовано, людино-днів |
||||
|
Святкові дні |
Час, не використаний з поважних причин, людино-днів, у тому числі: по хворобі відпустки з навчання |
||||
|
Вихідні |
|||||
|
Табельний фонд часу (стор.1 – стор.2 – стор.3) |
|||||
|
Табельний фонд часу в людино-днях (середньооблікова чисельність 58 осіб) |
Втрати робочого часу, зокрема: цілоденні простої неявка щодо дозволу адміністрації інші втрати |
||||
|
Чергові відпустки, людино-днів |
|||||
|
Максимально можливий фонд часу, людино-днів (стор.5 – стор.6) |
Максимально можливий фонд часу, людино-днів (стор.1 + стор.2 + стор. 3) |
||||
Продуктивність праці є дуже важливий і ємний економічний показник, який є також одним з найважливіших показників економічної ефективності.
Продуктивність праці – це вироблення продукції одного працюючого в одиницю часу чи витрати на виробництво одиниці виробленої продукції.
Визначення ефективності системи праці для підприємства виробляється з урахуванням показника продуктивність праці, оскільки ефективність використання трудових ресурсів виявляється у зміні продуктивність праці. Показник продуктивності праці є узагальнюючим показником роботи суб'єктів господарювання в сучасних економічних умовах. У цьому показнику відбиваються як позитивні боку роботи, і всі її недоліки. Продуктивність праці характеризує результативність та ефективність праці персоналу на конкретному підприємстві.
До найважливіших показників для цілей належать такі.
- Вироблення продукції за одиницю часу одним працівником.
- Трудомісткість продукції.
Вироблення – найпоширеніший і універсальний, показник продуктивність праці. У зв'язку з тим, що витрати робочого часу можуть бути виражені кількістю відпрацьованих людино-годин, людино-днів, середнім списковим числом робітників або всіх працівників, розрізняють показники середньої годинної, середньої денної та середньої річної виробітку на одного робітника. Середньорічне виробництво визначається як на одного робітника, так і на одного працюючого. Основним обліковим показником є середньорічне вироблення:
де В - середньорічне вироблення,
Ч – середньооблікова чисельність персоналу.
Середньоденне вироблення розраховується за формулою:
Вдн = Ср / Чр * Д
де Чр - чисельність робітників підприємства;
Д – відпрацьовано днів одним робітником протягом року.
Середньогодинний виробіток розраховується за формулою:
Час = Ср / Чр * Д * Л
де Л – середня тривалість робочого дня.
Показник трудомісткості продукції є оберненим показником ефективності використання трудових ресурсів і розраховується за формулою:
Тим = Ч / Ср,
де Тем – трудомісткість продукції.
Очевидно, що оцінка ефективності використання трудових ресурсів багато в чому пов'язана із фондом заробітної плати та фондом робочого часу. Поняття "заробітна плата" охоплює більшість видів виплат, нарахованих у грошовій та натуральній формі (незалежно від джерел фінансування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства за неопрацьований час, наприклад, щорічну відпустку.
В рамках оцінки ефективності використання трудових ресурсів, пов'язаної з фондом заробітної плати та фондом робочого часу, необхідно статистично підтвердити дотримання наступних принципів:
В рамках аналізу ефективності використання трудових ресурсів необхідно також встановити відповідність між темпами зростання середньої заробітної плати та продуктивності праці.
При цьому має дотримуватися умова, за якої на підприємстві має бути вищий темп зростання продуктивності праці, порівняно із зростанням середньої заробітної плати, що випливає із вимоги дотримання економічного закону.
Таке співвідношення в темпах забезпечує економію собівартості продукції за елементом заробітної плати і збільшення суми прибутку. Зміна середнього заробітку працюючих за той чи інший відрізок часу (рік, місяць, день, година) характеризується його індексом, що визначається ставленням середньої зарплати за звітний період до середньої зарплати у базисному періоді. Аналогічно проводиться оцінка зміни продуктивність праці. Щоб проаналізувати це співвідношення необхідно також розрахувати середню зарплату і темпи зростання або зниження заробітної плати.
|
Спосіб розрахунку |
||
|---|---|---|
|
Розрахунок середньої заробітної плати, ЗП |
ЗП = ФЗП/ССП ФЗП – фонд заробітної плати ССП - середньооблікова чисельність |
|
|
Розрахунок темпу зростання середньої заробітної плати, ТЗП |
Темп зростання розраховується ставленням фактичного рівня середньої зарплати та відповідного значення попереднього року: Тзп = ЗПфакт / ЗПпред * 100% |
|
|
Розрахунок продуктивності праці (виробітку), В |
Ср - вартість виконаних робіт за рік, Ч – середньооблікова чисельність персоналу |
|
|
Темп зростання продуктивності праці, Тв |
Темп зростання продуктивності праці розраховується як відношення фактичного вироблення та виробітку за попередній період Тв = Вфакт / Наперед * 100% |
|
|
Співвідношення темпів зростання середньої заробітної плати та продуктивності праці, |
Визначення співвідношення темпів зростання середньої зарплати до продуктивності праці: К = Тзп / Тв |
Для дотримання економічного закону перевищення зростання продуктивності праці над зростанням зарплати, цей коефіцієнт має бути меншим за одинку. Рекомендоване значення не більше 0,85-0,95. Таке співвідношення дозволяє підприємству використовувати резерв за собівартістю продукції, за рахунок її економії за елементом заробітної плати, і збільшення суми прибутку підприємства.
Таким чином, можна дійти невтішного висновку, що оцінка ефективності використання трудових ресурсів підприємства дозволяє об'єктивно оцінити їх якісний і кількісний стан на конкретному підприємстві. Отже, можна будувати висновки у тому, що у сучасних умовах, суб'єкти господарювання, здійснюють ті чи інші види економічної діяльності, зацікавлені у ефективному використанні трудових ресурсів, що у їхньому розпорядженні. Суб'єкт господарювання у всіх випадках, коли йдеться про використання трудових ресурсів, зацікавлений у максимально повному використанні фонду робочого часу. При цьому використання фонду робочого часу має бути комерційно ефективним та рентабельним. У сукупності з показником продуктивності праці та оцінкою темпів його зростання в порівнянні з темпами зростання середньої заробітної плати працівників такий підхід дозволяє об'єктивно оцінити ефективність і результативність використання трудових ресурсів підприємства.
Висновки
Аналіз показників трудових ресурсів підприємства передбачає проведення аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами, руху трудових ресурсів, використання робочого дня, продуктивність праці та трудомісткості продукції, і навіть фонду оплати труда. Отже, вивчення трудових ресурсів підприємства має мати комплексний характер, щоб відбивати повний спектр показників.
Водночас, виступаючи основою для адміністрації підприємства при отриманні відповідної інформації, результати оцінки трудових ресурсів підприємства та їх використання повинні відповідати адміністративним потребам та сприяти прийняттю виважених управлінських рішень.
Таким чином, оцінка показників трудових ресурсів підприємства та їх використання передбачає проведення статистичного спостереження, збирання статистичної інформації про трудові ресурси та аналіз отриманої інформації. Крім цього, необхідно здійснити систематизацію отриманої інформації та класифікувати наявні дані в управлінських цілях, щоб була можливість розробити та реалізувати заходи щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів на конкретному підприємстві. Отже, аналіз показників трудових ресурсів підприємства служить, зрештою, поліпшення господарсько-економічної діяльності підприємства.
Література
- Батракова Л.Г. Соціально-економічна статистика. - М.: Логос, 2013.
- Войтов А.Г. Ефективність праці та господарської діяльності. - М.: Дашков та К, 2012.
- Долгова В.М., Медведєва Т.Ю. Соціально-економічна статистика. - М.: Юрайт, 2016.
- Любушін Н.П. Економіка організації. - М.: Кнорус, 2011.
- Мелкумов Я.С. Соціально-економічна статистика. - М.: Інфра-М, 2016.
- Соціально-економічна статистика. / За ред. М.Р. Юхимової. - М.: Юрайт, 2014.
- Чечевіцина Л.М. Аналіз фінансово-господарську діяльність. - Ростов-на-Дону, Фенікс, 2015.
- Економічна статистика / За ред. Ю.М. Іванова. - М.: Інфра-М, 2013.
