Саме тому компанії зацікавлені в тому, щоб виключити невигідне виробництво і по максимуму оптимізувати роботу персоналу. зміст:
- 1 Переклад на менш оплачувану роботу
- 2 Особливості перекладу співробітника на посаду з більш низькою оплатою
- 3 Що входить в процедуру перекладу співробітника на менш оплачувану роботу?
- 4 Чи можуть виникнути проблеми у роботодавців, які вирішили провести такі зміни?
Переклад на менш оплачувану роботу переклад на менш оплачувану роботу з ініціативи роботодавця - завжди неприємний момент для працівника У таких умовах у всіх роботодавців закономірно виникає питання про те, що робити з конкретними співробітниками.
В угоді обов'язково вказується нова посада (професія, спеціальність, конкретний вид доручається роботи), а також дата перекладу. На підставі угоди роботодавець видає наказ (розпорядження) про переведення по уніфікованою формою N Т-5, затвердженої наказом Мінстату України від 05.01.2004 N 1. Якщо ініціатором переказу є роботодавець, то, пропонуючи нижчеоплачувану посаду, Він може роз'яснити працівникові причину зміни трудової функції.
Однак роботодавець не має права наполягати на постійне переведення.
Якщо працівник не відповідає займаній посаді: випадки перекладу
Примусити працівника підписати угоду про переведення на іншу роботу не можна. Якщо працівник не хоче переходити на менш оплачувану посаду, то трудові відносини тривають без змін.
Видати працівнику, який звільняється копію СЗВ-М не можна Відповідно до закону про персучете роботодавець при звільненні працівника зобов'язаний видати йому копії персоніфікованих звітів (зокрема, СЗВ-М і СЗВ-СТАЖ). Однак ці форми звітності спискові, тобто містять дані про всіх працівників. А значить передача копії такого звіту одному співробітнику - розголошення персональних даних інших працівників.
< … Труд после окончания рабочего дня – не всегда сверхурочная работа Если сотрудник регулярно остается после работы, чтобы доделать незаконченные в течение рабочего дня дела, это еще не значит, что ему нужно оплачивать сверхурочные часы. < …
Наступний етап - складання положення про перебудову в організації виробництва, з яким повинен ознайомитися працівник. Співробітник, якому не подобаються нові умови, може відмовитися, але в такому випадку його звільнять. Будь-який роботодавець може зіткнутися з несподіванками, і деякі працівники відмовляються від зміни умов і подають судові позови.
Щоб суд не визнав документи неспроможними, вони однозначно повинні бути в порядку, інакше колишній співробітник доб'ється відновлення на робочому місці. Через два місяці роботодавець повинен опублікувати наказ про переведення людини, внести поправки в раніше укладеного трудового договору і внести ряд поправок до трудової книжки. Також оформляються офіційні накази про звільнення для тих, хто не згоден з новими умовами.
Переведення працівника на іншу посаду з меншим окладом
Звільнення конкретного працівника через відмову від переведення на іншу роботу не позбавляє людину права на отримання вихідної допомоги, що прописано в трудовому законодавстві. Незалежно від реальних мотивів роботодавця, є перелік законних причин для переведення співробітників на більш низькооплачувану посаду:
- Переклад на ту професію, яка більше підходить людині за станом здоров'я (здійснюється на підставі звичайного медичного висновку).
- Переклад за рішенням атестаційної комісії, яка прийде до висновку, що рівень кваліфікації недостатній для займаної посади.
Переклад на менш оплачувану посаду при скороченні
Причому роботодавець зобов'язаний пропонувати всі наявні вакансії, за винятком вищих посад або вакансій, наявних в іншій місцевості (якщо інше не передбачено колективним або трудовим договором). Таким чином, працівникові можуть запропонувати нижчу або менш оплачувану посаду. І за згодою працівника буде здійснено його переклад на менш оплачувану роботу або нижчу посаду.
Звільнення батьків дитини-інваліда: є особливості У разі, коли в організації планується скорочення штату і серед інших під це скорочення потрапив працівник, який є батьком дитини-інваліда, можливо дату його звільнення доведеться перенести або взагалі зберегти за ним робоче місце. < … Старые «прибыльные» ошибки иногда можно исправить в текущем периоде Если организация обнаружила, что в одном из предыдущих отчетных (налоговых) периодов при исчислении налога на прибыль была допущена ошибка, исправить ее текущим периодом можно, только если соблюдены два условия. < … Отказ банка в проведении операции можно обжаловать Банк России разработал требования к заявлению, которое клиент банка (организация, ИП, физлицо) может направить в межведомственную комиссию в случае, когда банк отказывается проводить платеж или заключать договор банковского счета (вклада).
< …
Переклад на нижчу посаду: законні випадки та можливі порушення
Чи можна перевести працівника на менш оплачувану посаду за його згодою
При цьому переклад на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, допускається тільки з письмової згоди працівника »Стаття 73 ТК РФ:« Якщо працівник, який потребує відповідно до медичного висновку у тимчасовому переведенні на іншу роботу на термін до чотирьох місяців, відмовляється від перекладу або відповідна робота у роботодавця відсутня, то роботодавець зобов'язаний на весь зазначений у медичному висновку термін відсторонити працівника від роботи зі збереженням місця роботи (посади). У період відсторонення від роботи заробітна плата працівнику не нараховується, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором.
Як перевести співробітника на нижче оплачувану посаду
- з одного структурного підрозділу в інший в межах однієї компанії;
- з однієї місцевості в іншу разом з роботодавцем.
Про такі зміни роботодавець повинен попередити працівника заздалегідь - за два місяці. Якщо працівник не погодиться з такими змінами, то роботодавець повинен запропонувати йому іншу роботу, яку він може виконувати з урахуванням його стану здоров'я.
Переклад на менш оплачувану посаду без згоди працівника
Орган, який би розглядав індивідуальний трудовий спір, приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи. За заявою працівника орган, який би розглядав індивідуальний трудовий спір, може обмежитися винесенням рішення про стягнення на користь працівника зазначених у частині другій цієї статті компенсацій.
Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника, про відновлення на колишній роботі працівника, незаконно переведеного на іншу роботу, підлягає негайному виконанню. При затримці роботодавцем виконання такого рішення орган, що прийняв рішення, виносить ухвалу про виплату працівникові за весь час затримки виконання рішення середнього заробітку або різниці в заробітку ».
Чи можна законно перевести співробітника на більш низькооплачувану посаду?
Чи можуть виникнути проблеми у роботодавців, які вирішили провести такі зміни? Переклад на менш оплачувану роботу з ініціативи роботодавця повинен мати вагомі підстави У разі подання працівником судового позову у роботодавця повинна бути вагома причина для перекладу співробітника на більш низькооплачувану посаду. Тому роботодавці часто вмовляють співробітників самостійно написати заяву про добровільне переведення людини на іншу посаду.
Природно, зацікавлений роботодавець повинен запропонувати людині умови, на які він погодиться, проте дана процедура не займе цілих три місяці і дозволить заощадити зайвий час.
Переклад на посаду з меншим окладом, роботодавець змушує писати заяву
Роботодавці, проаналізувавши всі можливі варіанти, зупиняються на тому, що найкраще або скоротити кількість працюючих людей, або скоротити наявні посади і разом з ними ввести нові. Також можливий переклад співробітників на зовсім іншу спеціальність замість займаної ними раніше.
Таким чином, начальникам компаній і керівникам відділів кадрів може бути необхідно перевести окремих співробітників на нові робочі місця і одночасно з цим знизити їм заробітну плату. Дії залежать в першу чергу від того, в чому зацікавлений роботодавець і що він хоче поміняти.
Іноді зміни зачіпають тільки місце роботи або ті чи інші механізми здійснення робочих обов'язків, але співробітник все одно залишається в тій же компанії і йому не потрібно підвищення кваліфікації або зміна спеціальності.
Чи законна переведення працівника на менш оплачувану посаду?
- Трудове право
- Захист прав працівників
- Добрий вечір. Моя сестра зараз знаходиться у відпустці по догляду за її маленькою дитиною (5 місяців).
А так вона працює машиністом п'ятого розряду на котельні. Але у них там зараз йде якась складна реорганізація.Її на тому тижні викликав до себе начальник цеху і сказав, що багатьох співробітників мовляв будуть переводити на інші види роботи. Мовляв, багато робочих місць буде ліквідовано. І якщо хоче мати місце робоче, треба потерпіти.
У підсумку, її хочуть перевести з посади машиніста 5-го розряду на місце прибиральниці 2-го розряду. Мовляв, тільки там місця і залишилися.
Переклад на іншу роботу
У разі суперечностей між Трудовим кодексом та іншим федеральним законом, а також локальним нормативним актом, що містить норми трудового права, застосовується Трудовий Кодекс ».
Як оформити переведення на нижчу посаду?
норми трудового Кодексу мають більшу юридичну силу, ніж Статут федерального державного установи.
Увага
На підставі цього - перевести працівника на нижчу посаду і / або менш оплачувану роботу і оклад без його згоди Керівник організації не може. Таким чином, односторонній переведення працівника на менш оплачувану посаду є незаконним.
1. У разі переведення на іншу постійну менш оплачувану роботу незалежно від підстави переведення за працівником зберігається його попередня середня заробітна плата протягом двох тижнів з дня переведення.
2. У разі тимчасового переведення працівника на легшу нижчеоплачувану роботу оплата праці здійснюється відповідно до частини першої цієї статті, якщо законодавством не передбачена виплата допомоги за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, розмір якої обчислюється за загальними правилами і не може перевищувати заробітної плати, яку працівник отримував до переведення. Колективним договором, а якщо договір не укладено нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (Профспілковим представником), може встановлюватися вимога про збереження колишньої заробітної плати протягом усього часу переведення. Попередня заробітна плата при цьому визначається в загальному порядку, Встановленому для розрахунку середньої заробітної плати.
3. Якщо заробітна плата зазначених працівників на легшій роботі є вищим, ніж та, яку вони одержували до переведення, їм виплачується заробітна плата, відповідна роботі, яка виконується.
Стаття 216. Оплата праці при суміщенні професій (посад) і в разі застосування інших форм інтенсифікації праці
1. Працівникам, які виконують в тій же особі поряд з основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою або тією ж професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад), збільшення обсягу виконуваної роботи, розширення зони обслуговування або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.
2. Розмір доплати за суміщення професій (посад), збільшення обсягу виконуваної роботи, розширення зони обслуговування, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється на умовах, передбачених трудовим договором, колективним договором.
Стаття 217. Оплата праці за сумісництвом
1. Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу на загальних підставах.
Стаття 218. Оплата праці за неповний робочий час
1. Оплата праці за неповний робочий час здійснюється пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку.
Стаття 219. Оплата праці за роботу в нічний час
1. Робота в нічний час (частина перша статті 125 цього Кодексу) оплачується в підвищеному розмірі, встановлюваному генеральною, галузевою (міжгалузевий) угодами, колективним договором, а якщо договір не укладено нормативним актом роботодавця, але не нижче ніж на 30 відсотків тарифної ставки ( окладу), посадового окладу (ставки заробітної плати) за кожну годину.
Стаття 220. Оплата праці при поділі робочого дня на частини
1. Робота при поділі робочого дня на частини (стаття 134 цього Кодексу) оплачується в розмірі, як мінімум на 20 відсотків перевищує тарифну ставку (оклад).
Стаття 221.
Переклад на іншу посаду з ініціативи роботодавця
Оплата праці при виконанні надурочних робіт і роботи в надурочний час
1. При погодинній формі оплати праці надурочні роботи (стаття 140 цього Кодексу) оплачуються в подвійному розмірі.
Якщо протягом року працівником відпрацьовано надурочно більше 120 годин, оплата за відпрацьовані понад цю норму години проводиться в потрійному розмірі не пізніше 15 січня наступного року.
Працівникам, які працюють за погодинною системою оплати праці і яким не встановлено тривалість щоденної роботи, оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлену законом, угодою, колективним договором норму тривалості робочого часу на тиждень, в порядку, передбаченому абзацом першим цієї частини.
2. При відрядній формі оплати праці виконана в надурочний час робота оплачується за подвійними відрядними розцінками.
3. У разі застосування підсумованого обліку робочого часу (стаття 133 цього Кодексу) оплачуються як надурочні години, відпрацьовані понад встановлений робочий час сумарно за обліковий період в порядку, передбаченому частинами першою і другою цієї статті. У разі залучення працівника, який працює за підсумковими обліком робочого часу, до роботи в день державного або релігійного свята (стаття 151 цього Кодексу) та відмови працівника від надання йому іншого дня відпочинку для визначення тривалості понаднормової роботи час роботи в день державного і релігійного свята не включається до складу відпрацьованого часу, а оплата праці здійснюється відповідно до статті 222 цього Кодексу.
4. Компенсація понаднормових робіт наданням дня відпочинку (відгулу) допускається тільки у виняткових випадках за згодою працівника.
Не завжди переклад на іншу посаду означає підвищення. У деяких випадках кадрове переміщення може привести до зниження в посаді. Існують певні правила оформлення такого перекладу.
Стаття 72 ТК визначає, що переклад - зміна трудової функції працівника тимчасового або постійного характеру.
У документі вказуються всі зміни, що вносяться до трудового договору між роботодавцем і працівником: найменування нової посади, розмір окладу і т. Д.
На підставі додаткової угоди видається про переведення (Т-5).
Забороняється надання роботи, яка протипоказана працівникові за станом.
працівник згоден
Сторони укладають додаткову. Основні причини, за якими працівники можуть добровільно погодитися на зниження в посаді:
- Професійна неспроможність. При нездатності справлятися з поставленими завданнями, невиконанні планових показників, систематичному вчиненні помилок співробітник може самостійно прийняти рішення про своє невідповідність займаній посаді. В цьому випадку можливий перехід на нижчу посаду, що відповідає рівню компетентності.
- Зміна сфери діяльності. Співробітник може прийняти рішення про перехід в інший структурний підрозділ, робота в якому в більшій мірі відповідає його професійним інтересам і навичкам. В цьому випадку зниження в посаді не є суттєвим моментом з огляду на появу нових перспектив для зростання.
- Особисті фактори. Причина перекладу може бути особистого характеру: стан здоров'я, конфліктні ситуації з колегами, незручний графік роботи на займаній позиції.
Працівник не згоден
Якщо працівник не згоден на переклад, можливі наступні варіанти розвитку ситуації:
- Роботодавець пропонує співробітнику здійснити перехід, приводячи об'єктивні причини доцільності такого переміщення. Наприклад, переклад співробітника на менш оплачувану посаду в с перспективою подальшого підвищення. При відсутності перспектив на поточному місці працівник може прийняти позитивне рішення щодо переказу.
- Роботодавець аргументує пониження в посаді невідповідністю працівника займаній ним позиції. Подібні висновки роботодавця повинні спиратися на офіційні результати атестації співробітників. Ст. 81 ТК допускає трудового договору з працівником при невідповідності їм займаної, якщо відсутня можливість переведення працівника (за його письмовою згодою) на іншу підходящу роботу в рамках його організації. Іншими словами, якщо співробітник, який не пройшов атестацію, відмовляється від переходу на менш оплачувану позицію, роботодавець має право його звільнити.
- Роботодавець здійснює переклад з причини. Посада, яку займає співробітником до скорочення, скасовується. В результаті він опиняється перед вибором: потрапити під скорочення і втратити роботу або погодитися на збереження роботи з пониженням на посаді.
(Поки оцінок немає)
Переклад на іншу посаду з ініціативи роботодавця асоціюється з економічними труднощами компанії або бажанням провести звільнення співробітника.
Коли можливий переклад на іншу роботу з ініціативи роботодавця
Переклад на нижчу посаду з пониженням заробітної плати з ініціативи роботодавця можливий, коли:
1) є медичний висновок для перекладу (наприклад, у зв'язку з виявленням захворювання), що передбачено в, 76 ТК РФ. Зниження норми виробітку або переклад на легку працю для вагітних жінок на підставі медичного висновку не допускає зниження заробітної плати. гарантує збереження середнього заробітку для даної категорії робітниць за попередньою роботою;
2) відбулася зміна організаційних або технологічних умов праці (ст. 74 ТК РФ).
Види переказів за ініціативою роботодавця
Внутрішній переказ може бути як постійним, так і тимчасовим, в залежності від причин кадрового події. Основні відмінності між цими видами перекладів - оформляються документи, внесення (постійний переклад) або невнесення (тимчасове переведення) записи до трудової книжки працівника.
Постійний внутрішній переклад на іншу роботу з ініціативи роботодавця регламентується наступними статтями ТК РФ:
Переклад з ініціативи працівника (підвищення)
Випадки, в яких можливе переведення на іншу посаду з підвищенням в заробітної плати і розширенням кола обов'язків, сконцентровані навколо організаційних змін (Звільнення, створення нової штатної одиниці, Тимчасове переведення на місце тимчасово відсутнього працівника).
Такі зміни, належним чином зафіксовані в письмовій угоді між сторонами трудових відносин, відповідно до ст. 72 ТК РФ можливі тільки за згодою сторін трудового договору, за винятком випадків, передбачених ТК.
тимчасове переведення на іншу роботу - це особливий комплекс правовідносин між працівником і роботодавцем, чітко регламентований законодавством РФ. Про процес такого перекладу і його наслідки для кожної зі сторін і поговоримо нижче.
ТК РФ про переведення на іншу роботу
Говорячи про тимчасове переведення на іншу роботу, потрібно відзначити, що в цьому випадку мається на увазі надання співробітнику іншої оплачуваної роботи у одного і того ж роботодавця. Залежно від конкретної ситуації і причин, за якими здійснюється переклад, пропонована на час робота може вимагати кваліфікації як нижчою, так і рівною тій, яка вже є у співробітника.
Потрібно пам'ятати і про те, що переклад особи на інше робоче місце (будь то інший структурний підрозділ або всього лише обладнання / агрегат) не можна вважати перекладом на іншу роботу, якщо при цьому не порушуються умови трудового договору, спочатку укладеного між наймачем і працівником.
Тривалість тимчасового переведення на іншу роботу безпосередньо залежить від причин, якими такий обумовлений, але зазвичай його термін становить від місяця до року (в певних ситуаціях не виключається його збільшення).
ВАЖЛИВО! Згідно із загальними положеннями ТК РФ, навіть тимчасове переведення на іншу роботу може відбутися тільки за згодою працівника (хоча в деяких випадках ця умова може не дотримуватися, про що свідчить ст. 72.2 ТК).
Зазвичай причиною для такого перекладу є ситуації, коли:
Не знаєте свої права?
- не вдається знайти співробітника на певну посаду, яка в штаті необхідна;
- один із співробітників (постійних) тимчасово відсутня на своєму робочому місці, але при цьому робоче місце за ним зберігається відповідно до чинного закону (наприклад, при його перебуванні в черговій відпустці або відпустці по догляду за дитиною, на лікарняному і т. п.) .
Тривалість тимчасового виконання посадових обов'язків іншого співробітника в таких ситуаціях не повинна, згідно з положеннями законодавства, перевищувати 1 року, хоча і в цьому випадку є винятки. Так, наприклад, якщо один працівник виконує обов'язки іншого (тимчасово відсутнього, але при збереженні за ним даної посади), термін тимчасового переведення на іншу роботу може бути продовжений на весь період відсутності основного працівника.
Додаткова угода про переведення на іншу посаду
Зрозуміло, з правової точки зору не можна змусити людину проти його волі виконувати іншу роботу, т. Е. Ту, яка прямо не передбачена укладеним з ним раніше трудовим договором і не відповідає його посадової інструкції. Тому, для того щоб тимчасове переведення наділити юридичною силою, на додаток до існуючого договору полягає ще й додаткову угоду про переведення на іншу посаду. У цьому документі вказується нова посада і термін, протягом якого угода буде дійсним. Крім цього з переведеним працівником проводиться інструктаж, його знайомлять з посадовою інструкцією і іншими локальними актами, Пов'язаними з новою посадою. Ця процедура повинна бути дотримана через зміну характеру трудової діяльності співробітника.
Укладена додаткова угода, що стосується тимчасового переведення на іншу роботу, є своєрідною гарантією того, що працівник, як тільки термін дії угоди закінчиться, може повернутися на свою колишню посаду, право на яку за ним зберігається. Якщо цього не відбудеться, т. Е. колишня робота працівнику надана не буде, але він продовжить працювати на тимчасовому місці, не пред'являючи вимог про поновлення на своїй посаді, додаткова угода втрачає тимчасовий характер і може вважатися укладеним на невизначений термін.
Переклад на менш оплачувану роботу з ініціативи роботодавця
Багатьох цікавить, чи можливий тимчасове переведення на іншу роботу, та ще й з більш низькою оплатою праці, ініційований безпосередньо роботодавцем?
Тут важливо розібратися, що саме слід розуміти під ініціативою роботодавця. Якщо він пропонує працівникові розірвати існуючий трудовий договір (або ж за обопільною згодою змінити відображені в ньому умови) і співробітника таку пропозицію (в т. Ч. Зниження зарплати) влаштовує, то переклад можливий і не створює ніяких проблем ні для однієї, ні для іншої боку. Якщо ж працівник не виявляє бажання переходити на менш оплачувану роботу, то він має право відмовитися від пропозиції роботодавця і продовжувати виконувати посадові обов'язки, Обумовлені в його трудовому договорі.
Переклад на менш оплачувану роботу можливий, наприклад, в тому випадку, якщо посада співробітника підлягає скороченню в порядку, передбаченому російським трудовим законодавством. У подібній ситуації після повідомлення про скорочення роботодавець повинен запропонувати працівникові інші наявні у нього вакансії (в т. Ч. І з більш низькою оплатою праці). І якщо останнього влаштує запропонована посада, то він може прийняти пропозицію і продовжити виконувати трудові функції у даного роботодавця, навіть незважаючи на більш низький рівень оплати праці.
Примусове переведення на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації
Статтею 72.2 ТК передбачаються ситуації, коли перевести працівника на іншу посаду можливо і без отримання згоди з його боку. Відбутися подібне може в 2 випадках:
- Якщо переклад обумовлений катастрофою або аварією (незалежно від того, природного вона або техногенного характеру) нещасним випадком, стихійним лихом (повінню, землетрусом, пожежею і т. П.) Або будь-яким іншим явищем, що ставить під загрозу життя населення повністю або частково. При цьому термін переказу не може перевищувати 1 календарного місяця.
- Якщо причиною тимчасового переведення є простою (т. Е. Призупинення діяльності компанії / організації або її складових частин з тих чи інших причин економічного / технічного / технологічного чи організаційного характеру) або необхідність забезпечення збереження належного роботодавцю майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника. І це - за умови, що причиною простою або необхідності забезпечення схоронності / заміщення стали події надзвичайного характеру, згадані раніше в п. 1. У ситуаціях такого роду тривалість перекладу також не повинна перевищувати 1 календарного місяця.
Що стосується неможливості працівника виконувати трудові функції, які роботодавець намагається йому поставити, через проблеми зі здоров'ям, то переклад в цьому випадку просто неможливий (ст. 72.1 ТК) навіть при наявності у роботодавця підстав для тимчасового переведення працівника на іншу роботу без отримання згоди від останнього.
Також тимчасове переведення на іншу роботу без отримання згоди співробітника неможливий в разі, якщо вона вимагає більш низької кваліфікації. Це означає, що вона повинна бути відповідною вже наявного її рівню - в іншому випадку необхідно отримати згоду на переклад такого роду від працівника в письмовому вигляді.
За той час, протягом якого працівник виконує інші обов'язки, роботодавцю слід виплачувати йому зарплату на умовах, відображених в додатковій угоді. Підкреслимо, що заробіток співробітників, відповідно до положень абз. 4 ст. 72.2 ТК РФ, при їх тимчасовому переведенні на іншу роботу не повинен бути нижче середньомісячного заробітку за основним місцем роботи. При його розрахунку керуються загальним порядком, при якому крім зарплати враховуються інші виплати, зокрема премії, доплати, надбавки, компенсації та винагороди, отримані співробітником за обліковий період. Зрозуміло, до середнього заробітку будуть включатися тільки ті кошти, які отримані від конкретного роботодавця і передбачені трудовим законодавством, внутрішніми актами організації і трудовим договором.
Добрий день.
Переклад можливий тільки з Вашої згоди. Оформляється переклад додатковою угодою до Трудовому договору із зазначенням всіх умов, що підлягають зміні. Угода підписується сторонами і є невід'ємною частиною трудового договору.
Згідно п.7 ст.77 ТК РФ у разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору, а зміна оплати праці - це істотна умова трудового договору, трудовий договір підлягає припиненню.
Ваш роботодавець пропонує Вам іншу роботу в замін тієї яку Ви виконуєте шляхом перекладу Вас з однієї посади на іншу.
Відповідно до частини першої ст. 72.1 ТК РФ переведення на іншу роботу - це постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника. Переклад на іншу роботу допускається тільки за письмовою згодою працівника, за винятком випадків, передбачених частинами другою та третьою ст. 72.2 ТК РФ.
Співробітник може бути переведений і на нижче оплачувану роботу. Винятком є \u200b\u200bпідстави зазначені в частині четвертій ст. 72.1 ТК РФ, а саме не допускається переведення працівника на роботу, яка протипоказана йому за станом здоров'я.
Оплата праці проводиться за виконуваній роботі (частина перша ст. 132 ТК РФ).
Переклад, в більшості випадків, оформляється додатковою угодою до трудового договору, в якому обумовлюються всі внесені до трудового договору зміни. В угоді обов'язково вказується нова посада (професія, спеціальність, конкретний вид доручається роботи), а також дата перекладу. На підставі угоди роботодавець видає наказ (розпорядження) про переведення за уніфікованою формою N Т-5, затвердженої наказом Мінстату України від 05.01.2004 N 1.
Пропонуючи нижче оплачувану посаду, роботодавець може роз'яснити Вам причину зміни трудової функції. Однак роботодавець не має права наполягати на постійному перекладі. Примусити Вас підписати угоду про переведення на іншу роботу не можна.
Виходячи зі сказаного випливає, що можна Вас перевести на іншу посаду з меншим окладом, але тільки якщо Ви згодні на це.
Ви в питанні також вказуєте, що у Вашому відділі скорочують посаду, а це означає що трудовий договір з Вами може бути розірваний у разі скорочення чисельності або штату працівників організації. (Ст. 81 ТК РФ)
звільнення по підставі, скорочення чисельності або штату, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
Таким чином, відповідаючи на Ваше запитання можна пояснити, що роботодавець не має права примусово Вас змусити підписати переклад на іншу посаду, однак у випадку Вашої відмови від цього перекладу Ваш роботодавець, виконавши всі вимоги закону, просто звільнить Вас у зв'язку з скороченням чисельності або штату . Ось такі ось ризики у Вас.
З повагою Сергій.
