Людям, які працюють в сфері ейчар, добре знайоме те почуття занепокоєння, яке викликає в оточуючих згадка їх професії, і занепокоєння - ще не найгірше почуття. Багато ейчаров просто ненавидять. Коли я починала працювати ейчаром, - розповідає автор матеріалу, - мене обурювала ця ситуація, але з часом я доросла до розуміння глибинних причин цієї ненависті.

5. Співробітники не розуміють ейчаров - Не секрет, що людям властиво боятися того, чого вони не розуміють, і ненавидіти те, чого вони бояться. А оскільки велика частина роботи, що виконується ейчарами, залишається марно, і більшість співробітників компанії ніколи в ейчару не працювали, не дивно, що видимий покрив таємниці приховує діяльність цього відділу, створює в очах співробітників образ споріднений з таємницею сектою.

4. Ейчари - ті ж вчителі - При всій повазі до своїх шкільних вчителів або університетським викладачам, більшість людей підспудно живить недовіру до людей цієї професії. Багато в чому тому, що всі роки навчання вчителі були наділені тією владою, яку учні та студенти були позбавлені. Справедливо зазначити, що, як правило, така мотивація недбайливих учнів. Але задумайтеся, - ці трієчники підростають і стають часом досить успішними співробітниками компаній. Здавалося б, вони звільнилися від викладацького гніту, але не тут то було. На зміну вчителям на роботі приходять ейчари. Такі співробітники ненавидять ейчаров з тією ж силою, з якою ненавиділи вчителів і директорів учбових закладів, І як і в попередні роки, вони не соромляться ділитися своїми почуттями з колегами по роботі.

3. Ейчари порушують власні правила - Люди з презирством ставляться до святенництва, і покладаються на те, що одного разу встановлені правила, будуть неухильно дотримуватися. Ейчари і управлінці формують внутрішню політику компанії, і саме ейчари змушують співробітників дотримуватися цих правил. На жаль, співробітники часто можуть бачити, як ці самі правила, до речі, прийняті багатьма як обмеження особистої свободи, працюють вибірково. Досить персоналу дізналися, що одному співробітнику лікарняний продовжили на тиждень, а іншому - ні, і ефект буде подібний до ядерного вибуху.

2. Менеджери люблять валити на ейчаров - Багато менеджери не хочуть здаватися поганими хлопцями, і більш того, зацікавлені в тому, щоб виглядати в очах підлеглих своїми в дошку. Тому, коли мова заходить про дисциплінарні стягнення або про те, що працівник не отримає надбавки, менеджеру виявляється дуже зручно зробити ейчара козлом відпущення. «Послухай, Вась, - каже він, - я б із задоволенням підняв тобі зарплату, але ці хлопці з ейчар-відділу - проти. Ти ж знаєш, які вони там жлоби! » Чи варто говорити, що додаткової популярності такі «одкровення» ейчар-відділу не приносять.

1. Ейчари - інші - «Мені, - пише автор, доводилося чути від співробітників, що я не схожа на інших ейчаров. Не стану сперечатися, що мені було приємно почути це, по-перше, тому що завжди приємно виділятися на загальному тлі, а, по-друге, тому що я прекрасно розумію, про які ейчару і почуттях до них йшлося ». З різних причин мотиви, що змушують людей йти в ейчар, здаються оточуючим дивними Досить згадати про функціонал ейчаров: вони звільняють людей, штрафують їх, придумують «ідіотські» правила, оперують преміями. Незважаючи на те, що всі ці речі знаходяться не зовсім в компетенції ейчаров, і, крім цього, ейчари займаються масою полезних' і цікавих речей, багато людей просто не розуміють, навіщо люди йдуть в цю професію. «Вони що, відчуває збочене задоволення, звільняючи людей? Нічого не скажеш, дивна у хлопців мотивація! » Це, звичайно, поверхневий погляд на речі, але він, на жаль, широко поширений.

Що з усім цим робити, автор не знає. Мета своєї публікації він бачить в тому, щоб попередити колег по цеху про те, що думають про них співробітники. Як на мене, так вихід з положення лежить на поверхні. Ейчари повинні зробити все, щоб зняти той самий покрив таємниці зі своєї роботи. Більше спілкуватися з усіма співробітниками компанії, а не замикатися в своїх кабінетах, зустрічатися зі співробітниками не тільки з приводу їх найму або звільнення. По суті, вихід з положення лежить в полі внутрішньокорпоративного піару, за допомогою якого ейчари зможуть більше розповісти людям про свою роботу і зміцнити свій авторитет в організації.

Юрій Нескородов

За матеріалами «General HR»

HR-менеджер - це людина, яка керує персоналом: мотивує, оцінює і шукає потрібних фахівців. Ми склали ідеальний портрет менеджера з персоналу. скачайте посадову інструкцію HR-а і зразок положення про службу персоналу.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Скачайте і використовуйте документи від експерта

Що входить в обов'язки менеджера з персоналу

Обов'язки HR-менеджера залежать від компанії. В якій він працює. Якщо завдання HR-менеджера пошук кандидатів на необхідні вакансії, тоді в обов'язки будуть входити:

• складання портрета вакансії;
• проведення аналізу зовнішнього і внутрішнього ринку за профілем вакансії;
• пошук кандидатів за різними джерелами;
• знайомство з методами рекрутингу;
• проведення верифікації інформації про кандидатів;
• організація співбесіди і проведення оцінки кандидатів.

Обов'язки спеціаліста по роботі з персоналом з корисними рекомендаціями від експертів «Системи кадри»

★ Експерт «Системи Кадри» розповість, які вимоги до фахівців служби персоналупред'являє ПРОФСТАНДАРТ «Спеціаліст з управління персоналом».

Загальний стандарт професії «Спеціаліст служби персоналу» має на увазі наступні обов'язки:

1. Ведення кадрового документообігу.
2. Пошук необхідного персоналу.
3. Систематизація процесів оцінки персоналу і методів його розвитку.
4. Розробка системи оплати та нормативів праці персоналу.
5. Розробка стратегії управління персоналом.
6. Знання законодавчої бази.
7. Уміння користуватися спеціалізованим ПО.

бібліотека HR

1. Ральф Крістенсен. Стратегічне управління людськими ресурсами: дорожня карта

2. Олена Рудавіна, Вадим Екомасов. Велика книга директора з персоналу

Професійний стандарт HR-менеджера

Перелік конкретних трудових функцій HR-менеджера необхідно включити в трудовий договір або до посадової інструкції. Конкретний список таких функцій залежить від багатьох факторів: розміру та напрямки компанії, кількості співробітників, які входять до відділу по роботі з персоналом і т.д.

У загальні функції HR-фахівця по ПРОФСТАНДАРТ «Спеціаліст з управління персоналом» включають:

• документальне забезпечення роботи з персоналом;
• забезпечення кадровими ресурсами;
• формування системи оцінки персоналу;
• формування системи розвитку персоналу;
• формування системи оплати і нормування праці персоналу;
• формування соціальної політики по відношенню до персоналу;
• операційний менеджмент роботи з персоналом;
• стратегічний менеджмент роботи з персоналом;
• формування системи роботи з іноземним персоналом або організаційно-документальне супроводження (забезпечення) роботи з іноземним персоналом.

Дайте відповідь на 3 питання і дізнайтеся, до якої категорії HR ви ставитеся: HR-гуру, HR-експерт або HR-новачок

Якими навичками повинен володіти рекрутер

Посада HR-менеджера може мати на увазі під собою рішення самих різних завдань. на великому підприємстві це може бути цілий відділ, в якому виділені окремі напрямки з діловодства, рекрутингу та навчання персоналу. На малому підприємстві ці функції буде вирішувати одна людина. Менеджер по персоналу - затребувана професія не тільки на підприємствах, це співробітники кадрових агентств, Де також поділяють окремі напрямки діяльності (пошук лінійного і керівного персоналу, «перевербовування» цінних співробітників).

HR менеджер (часто називають і пишуть ейчар менеджер) - це сучасна назва співробітника відділу персоналу, який займається підбором і розвитком працівників. HR перекладається як: «human recourses» людські ресурси. Тобто можна сказати, що робота HR менеджера полягає в управлінні людськими ресурсами.

В російських компаніях люблять переймати західний досвід. Напевно, тому все частіше звичні посади, набувають приставку HR. Директорів з персоналу називають HR директором. Керівника відділу персоналу можуть називати - керівник HR проектів.

Роль HR менеджера в бізнесі

Кадри вирішують все - ця приказка, мабуть, буде актуальна завжди і всюди. А люди, які можуть ефективно шукати і утримувати кадри будуть затребувані тим більше. Основні завдання HR менеджерів це - пошук і утримання персоналу.

Підбір персоналу

Справа в тому, що співробітника знайти не складно, важко знайти відповідну людину для даної конкретної посади в поставлені терміни. Коли я говорю «потрібну людину», маються на увазі такі критерії:

1. Наявність у кандидата необхідних (як правило, у великих компаніях створена, для всіх посад);
2. Кандидат повинен підходити за вимогами, виставленими безпосереднім керівником. Іноді керівництво ставить дуже жорсткі критерії, які істотно обмежують вибір;
3. Готовність людини працювати у вас. Є багато хороших фахівців, Але щоб вони пішли працювати саме до вас, необхідно виділятися серед конкурентів і HR менеджер, займає, важливу роль в цьому процесі;
4. Для вакансій, де є потреба у масовий найм співробітників, потрібно вміти створювати потрібний потік і підтримувати воронку найму;
5. Підходити під специфіку компанії. У багатьох компаній є своя корпоративна культура, і багато з них не зможуть ужитися з нею, це так само важливий критерій пошуку персоналу;

Як ми бачимо у HR менеджера, є досить багато параметрів, за якими потрібно здійснювати пошук персоналу. Варто разу сказати, що перераховані лише основні параметри пошуку, насправді їх набагато більше.

утримання персоналу

При цьому якщо раніше знайти нову роботу було досить важко. То зараз, в великому місті, за співробітників вишикуватися черга з компаній готових запропонувати хороші умови праці. Для пошуку роботи досить викласти резюме на спеціальному сайті і сходити на співбесіду. У таких жорстких умовах на ейчаров покладається завдання допомагати утримувати персонал.

Для утримання персоналу HRи використовують ряд напрацьованих практик. Більшість інструментів утримання співробітників прийшло із Заходу і в Росії стало впроваджуватися останнім десятирічні. Але найголовніше що завдання ейчар служби використовувати дані інструменти як систему.

Інструменти аналізу

Для визначення і виявлення проблем з персоналом HR використовує такі інструменти аналізу.

• Опитування при звільненні, як письмові, так і усні співбесіди;
• Складання індексів лояльності, наприклад;
• оцінка управлінських компетенцій керівної ланки (як відомо люди приходять в компанію, а йдуть від керівників);
• Різні опитування співробітників. Як правило, на предмет, чого вам не вистачає;
• Порівняння компанії з конкурентами за основними умовами праці

Інструменти утримання

Для утримання персоналу ейчари працюють в декількох напрямках:

• Створення гігієнічних факторів - стабільна ЗП, соц пакет, гарне робоче місце і т.п. Детальніше можна прочитати в статті про;
• Розвиток управлінських компетенцій. Чим більш компетентними будуть керівники, тим менше буде відтік персоналу;
• Створення корпоративної культури та ідентифікація компанії на ринку. Важливо виділити компанію серед конкурентів, змусити персонал любити компанію;
• Складання програм розвитку персоналу. Кожен співробітник повинен відчувати, що компанія його розвиває і рухає його вперед;
• . Тут дуже багато варіантів від корпоративних заходів, До або різних тренінгів. Наприклад -.

HR менеджер в Росії

Варто відзначити, що завдання HR менеджера в Росії і на заході досить сильно відрізняються. На заході HR департамент є ланкою, націленим на пошук і розвиток персоналу. Дуже багато уваги приділяється саме роботі з співробітниками, які вже працюють. У Росії ситуація сильно відрізняється, в основному HR менеджер - це кадровик і рекрутер в одному флаконі, причому в невеликих компаніях цей співробітник може виконувати функціонал від секретаря, до бізнес тренера або коуча.

Вітаю!

Сьогодні дав згоду написати коментар до цікавого з опитуванням, проведеним Дослідницьким центром компанії Суперджоб. Вони опитали 500 керівників компаній, 500 менеджерів по персоналу і 1500 "звичайних людей" (треба розуміти, найманих працівників, які не керівники компаній і не менеджери по персоналу). Якщо так, то я дуже незвичайна людина, оскільки керую компаніями. :-)

Опубліковані на сайті результати опитування наводяться нижче. Вважаю, що їх можна розглядати як реальну картину того, яким бачать "ідеального ейчара" маса керівників, маса менеджерів по персоналу і маса найманих працівників інших категорій. Але це совем не те, що явялется дійсним образом ідеального ейчара.

Колись Пліній-молодший дуже критично оцінював процедуру прийняття рішень в римському сенаті. Він писав, що там голоси підраховуються і не зважуються, а бог наділив різних людей різних розумом. Так і тут. Щоб правильно уявити образ успішного і ефективного ейчара потрібно опитувати не всіх підряд рукводітелей, а тільки тих небагатьох з них, які самі успішні і ефективні. Це також в повній мірі пов'язане з ним ейчаров - потрібно було б опитувати тільки успішних і ефективно директорів з персоналу. А "звичайних людей" для визначення способу "ідеального ейчара" опитувати не варто - кожен повинен судити про те, в чому він дійсно розбирається.

Ще раз підкреслюю, що вважаю проведене дослідження цікавим і корисним. Правильно уявляти собі громадську думку потрібно. Але щоб не помилятися в інтерпретації результатів опитування, потрібно чітко уявляти сенс і зміст результатів.

Докладний коментар до дослідження я обов'язково напишу і передам в компанію Суперджоб. Обіцяв - зроблю. І, слідуючи своїм етичним правилам, не буду публікувати до того, як це буде опубліковано Суперджоб. Але як тільки у мене з'явиться таке право, викладу свій повний коментар тут.

В. Поляков

___________________________________________________________________________________

В кінці березня Дослідницький центр порталу SuperJob.ru провів опитування серед менеджерів по персоналу, директорів підприємств та звичайних людей з метою з'ясувати, яким повинен бути ідеальний HR-менеджер. Респондентам було поставлено відкрите питання:

Ейчар, або менеджер по персоналу, - порівняно нова професія не тільки для Росії, але і для західних країн. Звичайно ж, кадровики, основним завданням яких було оформлення співробітників, існували і до появи модного терміну «людські ресурси» (human resources), але тоді їх функціонал був гранично стислий. Сьогодні ж ейчари - це не просто адміністратори, а справжнісінькі ловці талантів. Крім цього, сучасний менеджер по кадрам бере безпосередню участь у формуванні корпоративної культури, побудові відносин між начальством і працівниками. З цієї причини ейчар часто знаходиться «між молотом і ковадлом», адже йому необхідно враховувати як інтереси керівника, так і рядових співробітників, які не завжди збігаються. Здається, досягти успіху в цій непростій справі може тільки ідеальний менеджер по персоналу. Яким же бачать ідеального ейчара прості росіяни, керівники підприємств і самі представники цієї професії?

Отже, кожен п'ятий росіянин (20%) назвав головною якістю ідеального менеджера з персоналу доброзичливість. Багато респондентів відзначали, що в залежності від поведінки рекрутера на співбесіді у них складається враження про саме підприємство. Не секрет, що успішна робота HR-менеджера багато в чому залежить від його вміння налагодити контакт з колективом, знайти підхід до кожного співробітника. Для всього цього важливі комунікативні навички, які назвали 15% росіян. Стільки ж респондентів (15%) вважає, що HR-менеджери в першу чергу повинні бути хорошими психологами. Варто відзначити, що їх уявленням повністю відповідають дані статистики: найбільш часто менеджерами з персоналу стають ті, хто закінчив вуз за фахом «психолог» або «педагог» (28% і 25% відповідно).

У свою чергу перші особи компаній робили упор на інтелектуальну складову. На думку 15% керівників, HR-менеджери повинні володіти аналітичним складом розуму, здатністю до стратегічного мислення, широким кругозором. Друге місце вони віддають доброзичливості і знання основ психології (по 13%), далі йде компетентність (11%) і вміння розпізнати висококласного фахівця серед десятків кандидатів (10%), а ось добре підвішений язик директора цінують дещо менше - комунікабельність згадали 9% від загального числа керівників компаній.

Самі менеджери по персоналу головними якостями ідеального представника своєї професії назвали комунікабельність (32%), доброзичливість (28%) і інтуїцію (17%). Фахівці з управління персоналом не з чуток знають про велику кількість явних і прихованих стресових ситуацій, які супроводжують роботу з людьми, тому не дивно, що в числі основних вони вказали і така якість, як стійкість до стресів, тобто вміння контролювати свої емоції і зберігати витримку (17%) . На думку психологів, жінки мають більшу емоційною стійкістю, ніж чоловіки. Ймовірно, це одна з причин того, що в сфері управління персоналом так мало представників сильної половини людства (всього 11%). Кожен десятий менеджер по персоналу вважає, що основною характеристикою ідеального HR-менеджера є компетентність, причому не тільки в сфері управління персоналом, але і в інших бізнес-процесах, що відбуваються в компанії. Стільки ж голосів (10%) набрала дипломатичність. Високо цінують ейчари і такі якості, як відповідальність і уважність (по 10%). Цікаво, що серед директорів підприємств ці якості відзначили одиниці - 1% і 5% відповідно.

Як випливає з результатів опитування, ейчар - це професія, що має на увазі високий рівень компетенції, знання людської психології, вміння вирішувати конфлікти. На тлі всього цього привабливий зовнішній вигляд не настільки важливий: в якості основної характеристики успішного HR-менеджера його вказали 5% представників професії, 3% звичайних людей і всього 2% керівників. Крім того, найменш цінними для ейчара якостями виявилися об'єктивність, цілеспрямованість, активність і, як не дивно, досвід роботи.

Місце проведення опитування: Росія, всі округи
Час проведення: 24-27 березня 2009 року
Досліджувана сукупність: економічно активне населення Росії старше 18 років
Розмір вибірки: 1 500 звичайних людей, 500 менеджерів по персоналу, 500 керівників

питання:
«Якими рисами, на Ваш погляд, повинен володіти ідеальний менеджер по персоналу?»

Відповіді респондентів розподілилися наступним чином (у респондентів була можливість вказати кілька варіантів відповіді):

Компанії чітко оцінюють свою потребу в персоналі та планують витрати на його пошуки співробітників.

Пошук співробітників, планується виходячи із завдань компанії на найближчі кілька років розвитку. Якщо компанія молода, і метою її є не тільки отримання прибутку, але і становлення на ринку і закріплення своїх позицій, то добору і розстановки кадрів потрібно приділяти дуже велику увагу. Від правильної організації штатної структури Компанії залежить ефективність її роботи і досягнення поставлених цілей і завдань.

Пошук співробітників на роботу вузько регламентований вимогами до фахівця, має значення область діяльності Компанії, організація роботи та особливості фінансування.
Підбір кадрів - це метод «відсіювання» непотрібних і нецікавих здобувачів, за допомогою різних інструментів оцінки навичок, досвіду і особистісних якостей співробітника.

Пошук співробітників - це процес підбору під особливості організації, корпоративну культуру Компанії та корпоративні стандарти.Здесь працює принцип «свій - чужий». Наскільки кандидат на вакансію, відкриту в Компанії розділяє стандарти, прийняті в ній, наскільки йому буде комфортно працювати з тим чи іншим керівником, чи зможе він швидко адаптуватися до нових умов роботи і до нового колективу.

Зараз проблемою пошуку співробітників в Москві стурбовані багато Компанії. Це сталося після того, як у багатьох фірмах стали з'являтися нові вакантні місця і штати співробітників виросли. У компанії виросли і витрати на пошук персоналу.

А це досить дороге задоволення. Щоб швидко вирішити проблему гострої нестачі кадрів необхідно скористатися послугами сайтів пошуку роботи, таких як hh.ru і Superjob. З їх допомогою, можна оцінити, в яку суму обійдеться пошук персоналу в Москві і регіонах, а також забезпечити приплив кандидатів, зацікавлених в роботі саме у Вашій Компанії.

Пошук персоналу - це спосіб забезпечення Компанії кваліфікованими кадрами і фахівцями високого рівня. Ейчар-менеджер, може не тільки оцінити компетентність претендента, але і їх лояльність до компанії.

Способів підібрати і оцінити ефективність роботи співробітників дуже багато. Але існують найбільш популярні методи підборуі оцінки персоналу. Часто вирішальним фактором при виборі способу підбору персоналу є бюджет, який Компанія виділяє на пошук потрібного фахівця. Сьогодні дуже популярний метод підбору персоналу за допомогою Інтернет-ресурсів, тобто найпопулярніших сайтів про роботу.

Компанія має можливість розмістити оголошення про вакансії спеціаліста, а зацікавлені претенденти будуть надсилати резюме.

Організація може займатися самостійним пошуком співробітників, відповідно до вимог до посади і кваліфікації фахівця.

Але тут процес підбору персоналу може затягнутися, так кількість відгуків може бути дуже великим і неякісним.

Щоб зателефонувати кожному кандидату, який надіслав резюме, потрібно багато времені.Часто великі організації застосовують прямий Headhunting - пошук топ-менеджерів, і керівників - executive search. До сучасним методам підбору персоналу можна віднести і розміщення оголошень у друкованих виданнях. Цей спосіб відносно недорогий, він забезпечує швидкий відгук на оголошення, хоча і має один недолік - великий потік людей, які не відповідають вимогам, що пред'являються до фахівця. Методи підбору персоналу - це способи «закриття» вакантних робочих місць в компанії за допомогою різних ресурсів. Багато організацій використовують психологічний підбір персоналу, за допомогою якого, можна залишити психологічний портрет кандидата, виходячи з особистих якостей і якостей співробітника.