Одна з найбільш важливих останніх розробок в області управління людськими ресурсами пов'язана зі створенням програм і методів підвищення якості трудового життя. Дж.Р. Хекман і Дж. Ллойд Саттл визначають якість трудового життя як «той ступінь, до якої члени виробничої організації можуть задовольнити свої важливі особисті потреби за посередництвом їхньої роботи в цій організації».

Висока якість трудового життя повинне характеризуватися наступним:

• 1. Робота повинна бути цікавою.
• 2. Робітники повинні отримувати справедливу винагороду і визнання своєї праці.
• 3. Робоча середовище має бути чистою, з низьким рівнем шуму і гарною освітленістю.
• 4. Нагляд з боку керівництва повинен бути мінімальним, але здійснюватися завжди, коли в ньому виникає необхідність.
• 5. Робітники повинні брати участь в ухваленні рішень, які зачіпають їх і роботу.
• 6. Повинні бути забезпечені гарантія роботи і розвиток дружніх взаємин з колегами.
• 7. Повинні бути забезпечені засоби побутового і медичного обслуговування.

Якість трудового життя можна підвищити, змінивши будь-які організаційні параметри, що впливають на людей. Це включає децентралізацію влади, участь в питаннях керівництва, навчання, підготовку керівних кадрів, програми управління просуванням по службі, навчання працівників методам більш ефективного спілкування і поведінки в колективі. Всі ці заходи спрямовані на те, щоб дати людям додаткові можливості для задоволення своїх активних особистих потреб при одночасному підвищенні ефективності діяльності організації.

Багато з ранніх ідей науки управління оберталися навколо розробки завдання таким способом, який дозволяв би в максимальному ступені використовувати переваги поділу праці, сучасної технології та автоматики. У міру того, як американські робочі ставали все більш економічно забезпеченими, змінювалися освітні, культурні та соціальні цінності, промисловість почала відчувати труднощі, пов'язані з характером праці. Все більша кількість людей знаходило, що вузькоспеціалізовані, повторювані операції викликають стомлення і втрату інтересу. Зросли прогули і плинність кадрів, з'явилися навіть випадки саботажу. Відповідно, приріст продуктивності, якого нормально було б очікувати від вузької спеціалізації, значно знизився. Для вирішення проблеми ряд найбільш прогресивних фірм почали експериментувати з організацією праці для того, щоб праця стала давати більше внутрішнє задоволення і більше можливостей для задоволення вищих потреб людини - зацікавленості, самоствердження і розвитку особистості. Керівництво при цьому, звичайно ж, сподівалося на те, що зросла в результаті таких змін задоволеність своєю роботою призведе до підвищення продуктивності і зменшить збитки від прогулів, високої плинності кадрів і зниження якості.

Два найбільш широко вживаних методу реорганізації праці - це розширення обсягу роботи і збагачення її змісту.

Обсяг роботи - це кількість різних операцій, виконуваних робітникам і частота їх повторення. обсяг називають вузьким, якщо робітник виконує лише кілька операцій і повторює їх часто. Типовим прикладом може служити робота на складальному конвеєрі. Обсяг роботи називають широким, якщо людина виконує багато різних операцій і повторює їх рідко. Обсяг роботи банківського касира звичайно ширше в порівнянні з роботою людини, зайнятого тільки введенням даних через клавіатуру в систему фінансового обліку.

Змістовність роботи - це відносний ступінь того впливу, який робітник може надати на саму роботу і робоче середовище. Сюди відносяться такі чинники, як самостійність в плануванні та виконанні роботи, визначенні ритму роботи і участь в ухваленні рішень. Робота лаборанта не буде вважатися змістовною, якщо вона зводиться лише до установки устаткування, завантаженню хімікатів і збиранні лабораторії. Якщо ж лаборант може замовляти хімікати та обладнання, проводити деякі експерименти і готувати звіти про результати робіт, - змістовність буде високою.

Роботу можна реорганізувати, змінивши її обсяг або змістовність. Укрупнення роботи належить до вдосконалення організації за рахунок збільшення її обсягу. Збагачення її змісту передбачає зміни за рахунок підвищення змістовності.

Посилення мотивації і підвищення продуктивності шляхом зміни організації умов праці є ще однією з концепцій, в основі якої лежить двофакторна теорія мотивації Герцберга. Дослідження Герцберга показали, що сама праця є фактором мотивації, гроші є в основному гігієнічним фактором. Тому теоретикам і практикам науки керування здавалося цілком логічним, що зміна характеру праці з метою підвищення відповідної внутрішньої зацікавленості, має посилити мотивацію і підвищити продуктивність. На жаль, це не завжди так. Недавні дослідження в області мотивацій вказують, що ця теорія не може бути справедливою для всіх людей і в усіх ситуаціях. Тому зміни в організації праці доречні лише стосовно до людей і організаціям, що володіє певними характеристиками. Ці характеристики узагальнені в моделі, розробленої Ричардом Хекманом і Грегом Олдхем.

Відповідно до теорії Хекмана і Олдхема існують три психологічні стани, що визначають задоволеність людини своєю працею і мотивацію: сприйнята значущість роботи, тобто ступінь, з якої людина сприймає свою працю як щось важливе, цінне і варте; відчувається відповідальність,тобто та ступінь, в якій людина відчуває себе відповідальним і підзвітним за результати своєї праці; знання результатів, тобто ступінь розуміння людиною ефективності або результативності своєї праці. Ті види робіт, які організовані так, що дозволяють якоїсь частини робочих відчувати всі ці три стани в досить високого ступеня, повинні дати високу мотивацію за рахунок самої роботи, висока якість виконання робіт, велику задоволеність роботою, а також привести до зниження кількості прогулів і зменшити плинність кадрів.

Відчуття значущості праці можна реалізувати наданням працівникові можливості розширення кількості трудових навичок, визначеністю виробничих завдань, підвищенням їх важливості. Відповідальність за результати праці можна підсилити , надавши працівникові більше самостійності. Усвідомлення реальних результатів своєї праці розвивається, якщо робітник отримує відповідну інформацію. Однак необхідно мати на увазі, що не всі працівники позитивно реагують з подібного роду зміни. Як вже зазначалося вище, при розгляді проблеми мотивації, люди розрізняються за потребами, відношенню до роботи, надіям, пов'язують з роботою. Дослідження показали, що люди з сильним прагненням до росту, досягненням, самоповазі зазвичай позитивно реагують на збагачення змісту праці. Коли ж люди не настільки сильно мотивуються потребами високого рівня, збагачення змісту праці часто не дає помітних успіхів.

На можливість змін умов праці можуть впливати і особливості технології. Для фірм з поточно-масової технологією вартість реорганізації умов праці часто переважує очікувану від неї прибуток. «Там, де технологія не дуже гнучка і вимагає великих капіталовкладень, вартість реорганізації може виявитися дуже високою. Одна з оптимальних можливостей для впровадження прогресивної організації праці відкривається при створенні нових виробництв (заводів, підприємств, установ). Фактично, деякі з найбільш відомих експериментів у цій галузі якраз і були проведені при створенні нових потужностей. Проте, хоча існуюча технологія і обмежує можливості реорганізації умов праці на фірмах з масовим виробництвом, такі можливості все ж існують.

Програми з реорганізації умов праці були реалізовані в багатьох великих компаніях, включаючи «Ей Ті енд Ті», «Тексас Инструментс», «Моторола», «Проктер енд Гембл», «Дженерал Фудз», «Корнінг Гласс Уоркс», «Мейтег», «Дженерал Таер енд Раббер», «Бьюїк», «Бенкерз Траст», «Меррілл Лінч». Так, наприклад, в одній з науково-дослідних лабораторій техніки відчували, що їх знання і здібності не використовуються, оскільки науковці довіряють їм лише рутинну роботу. Була реалізована програма, відповідно до якої лабораторних техніків залучили до планування робіт і експериментів. Якість місячних звітів цих техніків значно покращився у порівнянні зі звітами групи, не брала участі в програмі. Інша програма стосувалася торгових представників трьох англійських компаній. Однією з груп було надано право самостійно визначати частоту відвідування своїх клієнтів. Були зняті вимоги надання звітів по кожному клієнту і дано право самостійного і безпосереднього врегулювання претензій клієнтів на суму до 250 дол. Після такого збагачення змісту роботи торгові представники домоглися збільшення обсягу продажів на19%.

«Тексас Инструментс» здійснила програму, відповідно до якої робочі »з прибирання території отримали можливість самостійно розподіляти і планувати свою роботу і виконувати її за власними стандартами. В результаті, якого потребує кількість працівників скоротилася з 120 до 71 людини, плинність кадрів впала зі 100% до 10%, а території стали чистішими. Відділення «Бьюїк Моторс» фірми «Дженерал Моторс» провело програму реорганізації: робочі на додаток своїх обов'язків стали відповідати і за деякі питання контролю якості. Керівництво «Бьюїк» вважає, що ця програма дозволила повністю покінчити зі скаргами по дрібним питань, скоротити число випадків перероблення роботи, підняти продуктивність на 13%.

Надіслати свою хорошу роботу в базу знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань в своє навчання і роботи, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВИЙ ПРОЕКТ (РОБОТА)

з дисципліни: Економіка праці

на тему: Підвищення якості трудового життя працівників організації

Вступ

1. Стимулювання праці: теоретичні аспекти

2. Аналіз системи стимулювання праці на підприємстві "Транссібнефть"

2.1 Коротка характеристика підприємства "Транссібнефть"

2.3 Аналіз фонду оплати праці на підприємстві "Транссібнефть"

Глава 3. Удосконалення системи стимулювання праці

3.1 Заходи, що дозволяють поліпшити стан в сфері оплати праці працівників підприємства

3.2 Розрахунок економічної ефективності двох заходів і таблиця техніко-економічних показників по проектованим заходам

висновок

Вступ

У швидко мінливому світі важливо не відстати від світових досягнень в мотивації праці. У ринковій економіці при найгострішої конкуренції важливим фактором розвитку підприємства є співвідношення ціни і якості товару. Маючи сучасне обладнання, відпрацьоване технологічне виробництво, необхідну сировинну базу зовсім не означає, що підприємство буде успішно працювати. Адже все те ж саме може бути і у конкурентів. І тоді залишається останнє, людські ресурси. Здатність людини до раціоналізації і творчості може проявитися в оптимізації витрат виробництва, нестандартного підходу до вирішення проблем, у кардинальній мері змінити додаток праці і побудувати нові схеми функціонування підприємства, це в свою чергу і визначає унікальність людського фактора.

Відсутність розробленої системи стимулювання якісного та ефективного праці створює передумови зниження конкурентноздатності фірми, що негативно позначиться на заробітній платі і соціальній атмосфері в колективі. Тому дана тема була і залишається досить актуальною в наш час.

Метою курсової роботи стане вивчення та аналіз стимулювання праці.

Поставлена \u200b\u200bмета досягається шляхом досягнення наступних завдань:

1) Розбір поняття і сутності стимулювання праці;

2) Виявлення основних видів і форм стимулювання праці;

3) Розгляд заробітної плати у вигляді основного виду;

стимулювання праці;

4) Дати коротку характеристику розглянутого підприємства;

5) Проаналізувати чисельність і склад підприємства;

6) Дати аналіз фонду оплати праці в даному підприємстві;

7) Запропонувати кілька заходів щодо вдосконалення

Предметом дослідження в курсовій роботі виступає стимулювання праці, а також її форми і види.

Об'єктом дослідження є підприємство "Транссібнефть".

При написанні курсової роботи використовувалися праці таких авторів як: Егоршин А.П., Генкін Б.М., Голенко О.М., Сердюк В.С., Горфинкель В.Я. та інші.

1.Стімулірованіе праці: теоретичні аспекти

працю стимулювання працівник

1.1 Поняття і сутність стимулювання праці

Поняття «стимулювання праці» в соціальних науках означає цілеспрямований вплив на соціальний об'єкт, що забезпечує підтримку його певного стану. Виходячи з даного визначення, «стимулювання праці - це цілеспрямоване або нецілеспрямовану вплив на людину або групу людей з метою підтримки певних характеристик їх трудової поведінки, перш за все заходи трудової активності. При стимулюванні спонукання до праці відбувається через задоволення різних потреб особистості, що є винагородою за трудові зусилля [Ромашов О.В. Соціологія праці: Навчальний посібник. - М .: Гардарики, 2003. с. 213 ..] Теорію стимулювання праці можна звести до вирішення двох взаємопов'язаних завдань:

а) знаходження меж, в яких заробітна плата, виходячи з її економічних законів, взагалі може бути засобом стимулювання, підкорятися цілям стимулювання і управлятися з точки зору цих цілей;

б) визначення тих конкретних принципів і методів організації оплати праці, які були б найбільш ефективні в стимулюванні трудової діяльності індивідуального і сукупного працівників і при цьому не суперечили б економічним законам.Стімулірованіе праці є спосіб управління поведінкою соціальних систем різного ієрархічного рівня, є одним з методів мотивації трудового поведінки об'єктів управління.

Для ефективного стимулювання, розглядаються три її функції: економічна, соціальна та психологічна. Які найбільш повно охоплюють прогресивні соціальні відносини, будучи впливом на об'єкт управління. Воно передбачає створення такої зовнішньої ситуації, яка спонукає особистість або колектив до дій, відповідним стоїть цілям. При цьому особистості самі вибирають саме ці дії, оскільки створюють всі необхідні і достатні умови. Поліпшення показників праці спричиняє підвищення ступеня задоволення будь-яких потреб об'єкта, а погіршення показників загрожує зниженням повноти їх задоволення.

Прямого свавілля з боку суб'єкта управління тут немає, так як об'єкт управління може здійснювати самостійно вибір лінії поведінки. Будь-який вибір передбачає наявність альтернатив і їх оцінку на основі власних уподобань. Чітко розроблений процес стимулювання дозволяє трудовим колективам тривалий період часу ефективно функціонувати без втручання суб'єкта управління.

Стимулювання як спосіб керування припускає необхідність врахування інтересів особистості, трудового колективу, ступеня їх задоволення, так як саме потреби є найважливішим чинником поведінки соціальних систем. Необхідно відзначити, що набір потреб різних індивідуумів, що входять до складу будь-якої соціальної системи, не однаковий. Такий індивідуальний спектр потреб обумовлений процесом формування особистості і від впливу навколишнього середовища.

Сама по собі потреба не може спонукати працівника до якихось певних дій. Тільки тоді, коли потреба зустрічається з предметом, здатним її задовольнити, вона може направляти й регулювати діяльність соціальної системи, управляти її поведінкою. Усвідомлення потреб викликає інтереси, бажання, прагнення, потяги.

Трудова діяльність, як і будь-яка активність, характеризується цілою низкою ціннісних аспектів, які і виступають конкретними цілями в стимулюванні праці, створюючи його структуру. З точки зору даної структури, різняться недиференційований і диференційований ефекти стимулювання.

Суть недиференційованого ефекту в тому, що під впливом одного стимулу (наприклад, оплати праці) досягаються одночасно всі цілі, наводяться в норму всі показники трудової діяльності. У разі ж диференційованого ефекту стимулювання мети відносно незалежні, самостійні, зокрема це проявляється в тому, що один і той же стимул впливає на багато аспектів праці, але в різній мірі і з різними результатамі.В рамках теорії стимулювання дуже важливим є питання про його класифікації . Можливо, виділення досить великої кількості видів стимулювання. Звернемо увагу на деякі найбільш загальні з них.

1. Пропорційне, прогресивне і регресивне стимулювання. При пропорційному вигляді стимулювання трудова активність ґрунтується на постійній мірі стимулу, яка спочатку визначена і прийнята як нормальна, яка задовольнить; Про прогресивному стимулюванні можна говорити, якщо трудова активність ґрунтується на зростаючій мірі стимулу; У разі регресивного стимулювання трудова активність ґрунтується на спадної міру стимулу, оскільки в часі відбувається адаптація до самої трудової активності.

2. Жорстке і ліберальне стимулювання. Жорстке стимулювання засноване переважно на примусі людини до витрат зусиль. Механізмом примусу є орієнтація на якийсь ціннісний мінімум. Ліберальне стимулювання засноване переважно на залученні людини до витрат зусиль. Механізмом залучення є орієнтація людини на певний ціннісний максимум.

3. Актуальне і перспективне стимулювання. Якщо актуальне стимулювання пов'язаний із значенням оплати праці як джерела повсякденного існування, то перспективне направлено на задоволення більш глибоких інстинктів власності, влади, соціального просування і стабільності. Важлива проблема теорії і практики - співвідношення стимулювання праці і такого механізму регуляції поведінки людей, як соціальний контроль. Соціальний контроль-елемент соціальних інститутів, який забезпечує дотримання соціальних норм, правил діяльності, дотримання нормативних вимог і обмежень в поведінці. Він необхідний для забезпечення позитивних змін в поведінці людей. Існують уявлення, згідно з якими контроль і стімулірованіе- протилежні фактори трудової діяльності. Контроль є своєрідним насильством, примусом, а стимулювання-це добровільна активність, заснована на особистій економічній зацікавленості. Насправді, співвідношення дещо інше. Необхідність контролю - це недолік матеріально-економічного стимулювання праці в порівнянні з соціальними і моральними мотивами до труду.Еслі працівникові властиво творче та відповідальне ставлення до роботи, про необхідний лише фрагментарний контроль заради підтримки працездатності і настрою. У житті контроль обов'язковий і необхідний в рамках матеріального стимулювання. Він є стимулом до праці, виховує правильне ставлення до нього, якщо здійснюється правильно і справедливо.

1.2 Класифікація видів і форм організації стимулювання праці

Всі зовнішні спонукання й елементи трудової ситуації, які впливають на поведінку людини в сфері праці, у тій чи іншій мірі можуть бути названі стимулами широкому сенсі.

На відміну від інших елементів трудової ситуації - наказів, вказівок, розпоряджень, цінностей і норм, що безпосередньо впливають на працівника, - особливістю власне стимулів є опосередкований вплив. «Стимул - це спонукальна причина, зацікавленість у скоєнні чогось».

При всіх різноманітних стимулах людина вибирає таку форму поведінки, яка відповідає його сьогоднішнім запитам, потребам, інтересам, цінностям, т. Е. Стимули включають в себе не тільки створення зовнішньої ситуації вибору, а й необхідне відповідність її внутрішню структуру працівника.

В сучасних умовах, людина може вибирати стратегію свого трудового поведінки між напруженою роботою, що забезпечує високий заробіток, і обмеженою участю в суспільному виробництві при середній заробітній платі. Крім того, людина може віддати перевагу і низьку заробітну плату в поєднанні з можливістю перебувати поруч з дефіцитом. І основна частина населення комбінує різні стратегії в залежності від особистих уподобань та обставин. При цьому регулювання трудової поведінки ускладнюється, на перший план виходять не прямі, а опосередковані способи впливу, т. Е. Стимулювання праці.

Особливість стимулів полягає в тому, що лайлива працівником форма поведінки відповідає цілям суб'єкта стимулювання, цілям тих, хто цю ситуацію створював. Діяльність працівника спрямована на отримання від підприємств певних соціально значущих благ, а функціонування підприємства засноване на тому вкладі, який вносить в нього работнік.Такім чином, в широкому сенсі стимули, що розглядаються як особливий вид взаємодії працівника і підприємства, є обміном діяльністю.

Стимулювання праці як спосіб управління передбачає використання всього різноманіття існуючих форм і методів регулювання трудової поведінки, що вимагає, в свою чергу, їх систематизації, виявлення спільного і відмінного між ними, виявлення і вирішення протиріч між ними, забезпечення їх гармонійного взаімодействія.Как і всяка сукупність явищ, стимули можуть бути класифіковані за різними підставами. Виходячи з того, що відправним моментом в процесі стимулювання є потреби, їх зміст і служить основним критерієм класифікації. Потреби працівника різноманітні, але всі вони можуть бути розділені на матеріальні і нематеріальні. Відповідно до цього і стимули діляться на матеріальні і нематеріальні.

Матеріальні стимули можуть бути грошовими і негрошовими. Матеріально-грошове стимулювання - це заохочення працівників грошовими виплатами за результатами трудової деятельності.Прімененіе матеріально-грошових стимулів дозволяє регулювати поведінку об'єктів управління на основі використання різних грошових виплат і санкцій.

Основною частиною доходу найманого працівника є заробітна плата, яка за своєю структурою неоднорідна. Вона складається з двох частин: постійної і змінної.

Іноді цим частинам присвоюють статус потужного стимулу. Однак за оцінками психологів, ефект збільшення заробітку позитивно діє протягом трьох місяців. Потім людина починає працювати в тому ж, звичному для нього розслабленому режимі.

На неї впливають: вдосконалення нормування праці, впровадження наукової організації, модернізація робочих місць, перегрупування робочої сили, скорочення зайвого персоналу, посилення зацікавленості в більш складному і кваліфікованої праці.

Негрошові стимули - це путівки на відпочинок і лікування, умови побутового обслуговування на підприємстві, надання житла, забезпечення дитячими установами, надання прав на придбання дефіцитних благ. В основі своїй ці блага включені в систему товарно-грошових відносин, так як є товаром для підприємств і організацій, які перераховують за них значні суми грошей. Але для конкретного працівника вони виступають не в грошовій формі або лише частково в грошовій формі. Ця група матеріальних негрошових стимулів пов'язана з відтворенням робочої сили.

Інша група матеріальних негрошових стимулів пов'язана з функціонуванням працівників у виробництві. Це організація праці, санітарно-гігієнічні умови праці. Особливістю цієї групи стимулів є те, що самі по собі вони не завжди безпосередньо збільшують трудову активність, але, впливаючи на вибір того чи іншого місця роботи, грають роль каталізатора цієї активності.

Нематеріальні стимули більш різноманітні. Серед них можна виділити соціальні, моральні, соціально-психологічні.

Соціальні стимули пов'язані з потребами працівників у самоствердженні, а також з їх прагненням займати певне суспільне становище, отже, з потребами в певному обсязі влади. Ці стимули виражаються в можливості брати участь в управлінні виробництвом, працею і колективом, приймати рішення, в перспективах просування по соціально-професійної сходах, в можливостях займатися престижними на сьогодні видами праці.

Моральні стимули є суттєвою особливістю соціалістичних спонукальних сил трудової діяльності. Їх зміст визначається всім характером суспільного ладу. Моральні стимули до праці пов'язані з потребами людини в повазі з боку колективу, у визнанні його як працівника, як морально схвалюваної особистості. Моральні стимули проявляються в найрізноманітніших формах. Це усна похвала, винесення подяки, нагородження грамотами, медалями, орденами, приміщення фотографії на Дошку (занесення в книгу) пошани, присвоєння різних звань, подячні листи в сім'ї працівників, формування високого громадської думки з приводу досягнень в труде.Моральние стимули - це такі стимули, дія яких ґрунтується на потреби людини в суспільному визнанні.

Соціально-психологічні стимули випливають з тієї особливої \u200b\u200bролі, яку відіграє спілкування в житті людини. Воно є корінною потребою і умовою нормальної життєдіяльності людини. Трудова діяльність в суспільному виробництві, з одного боку, дає можливість спілкування, а з іншого - самореалізується тільки через спілкування. Для деяких соціальних груп (наприклад, самотні люди, що вийшли на пенсію) спілкування часом стає чи не головним стимулом участі у праці, громадському виробництві. Причетність до справ трудового колективу, приналежність до нього сприяють задоволенню потреб людини в стабільності і стійкості свого існування. Така характеристика стимулів праці в залежності від тих особистих потреб працівників, на задоволення яких вони спрямовані і задоволення яких можливо в сфері праці.

1.3 Заробітна плата, як основний стимул праці

Заробітна плата є формою винагороди за працю і важливим стимулом працівників фірми, виконуючи відтворювальну, стимулюючу (мотиваційну), соціальну та облікову функції. Відтворювальна функція полягає в забезпеченні можливості відтворення робочої сили, котра стимулює (мотиваційна) - спрямована на підвищення зацікавленості працівників у розвитку виробництва, соціальна - сприяє реалізації принципу соціальної справедливості, облікова - характеризує міру участі живої праці в процесі утворення ціни продукту, його частку в сукупних витратах виробництва.

Загальний рівень оплати праці на підприємстві може залежати від наступних основних факторів:

Результатів господарської діяльності підприємства;

Кадрової політики підприємства;

Вартості життя (споживчого кошика);

Рівня безробіття в регіоні, області, серед працівників відповідних спеціальностей;

Впливу профспілок, конкурентів і держави та ін.

Раціональна організація оплати праці на підприємстві дозволяє стимулювати результати праці і діяльність його працівників, забезпечувати конкурентоспроможність на ринках праці і готової продукції, необхідну рентабельність і прибутковість продукції. Мета раціональної організації оплати праці - забезпечення відповідності між його величиною і трудовим внеском працівника в загальні результати господарської діяльності підприємства, т. Е. Встановлення відповідності між мірою праці та мірою потребленія.Контроль витрат на робочу силу. Продумана система оплати праці надає можливість організації контролювати і ефективно управляти витратами на робочу силу, забезпечуючи при цьому наявність необхідних співробітників. З огляду на, що витрати на робочу силу є однією з основних статей витрат для більшості сучасних організацій, ефективне управління ними має принципове значення для загального успіху організації. Простота застосування. Система оплати праці повинна бути, з одного боку, добре зрозуміла кожному співробітнику організації, а, з іншого боку, - проста для використання, тобто не вимагати значних матеріальних і трудових ресурсів для забезпечення її безперебійного функціонування. Відповідність вимогам законодавства. У всіх країнах оплата праці працівників в тій чи іншій мірі регулюється державним законодавством, ігнорування якого може привести до судових та адміні? Тратівним санкцій проти організації, що пов'язано зі значними матеріальними і моральними витратами. Керівництво організації повинно знайти оптимальне співвідношення між ступенем реалізації кожного з цих принципів з урахуванням сьогоднішнього стану справ в організації, зовнішнього середовища і перспектив розвитку.

На різних підприємствах діють свої системи оплати і стимулювання праці.

2. Аналіз стимулювання праці на ТОВ «Транссібнефть"

2.1 Коротка характеристика підприємства за основними економічними показниками

Засновники: ВАТ "Транссібнефть", ВАТ "Сібнефтепровод".

Основні напрямки діяльності:

Надання послуг в області транспортування нафти і нафтопродуктів по системі магістральних трубопроводів в Російській Федерації та за її межами;

Проведення профілактичних, діагностичних та аварійно-відновлювальних робіт на магістральних трубопроводах;

Координація діяльності з комплексного розвитку мережі магістральних трубопроводів та інших об'єктів трубопровідного транспорту;

Взаємодія з трубопровідними підприємствами інших держав з питань транспортування нафти і нафтопродуктів відповідно до міжурядових угод;

Участь у вирішенні завдань науково-технічного та інноваційного розвитку в трубопровідний транспорт, впровадження нового обладнання, технологій і матеріалів;

Залучення інвестицій для розвитку виробничої бази, розширення та реконструкції об'єктів організацій системи "Транснефть";

Організація роботи щодо забезпечення охорони навколишнього середовища в районах розміщення об'єктів трубопровідного транспорту.

ТОВ «ЧелСнабІнвест» є юридичною особою відповідно до законодавства Російської Федерації. Суспільство має самостійний баланс, може відкривати банківські рахунки як на території Російської Федерації, так і за її межами, має право від свого імені укладати договори, набувати майнові та особисті немайнові права, брати на себе і виконувати зобов'язання, бути позивачем і відповідачем в судах, арбітражних судах і третейських судах як в Російській Федерації, так і за її межами.

Заробітна плата керівників, фахівців і службовців - погодинна, тобто для розрахунку їхнього заробітку застосовується тарифна (окладная) система. Для робочих застосовується відрядна форма оплати праці.

Організаційна структура ТОВ «Транссібнефть» рис.1).

Ріс.1.Організаціонная структура ТОВ «Транссібнефть»

Виконавчим органом ТОВ «Транссібнефть» є директор. Він вирішує питання щодо розробки, реалізації та досягненні поставлених перед підприємством і його керівним складом цілей, політики підприємства, а також в його компетенції організація і керівництво поточною діяльністю фірми, розпорядження майном, оренду і звільнення персоналу.

Основні показники діяльності ТОВ ТД «Промбитхім» (табл.1)

Таблиця 1

Основні техніко-економічні показники діяльності ТОВ «Транссібнефть» за 2013-2014 рр.

показники			Темп зростання, %
			% Викон. плану			% Викон. плану
Обсяг оптового товарообороту, тис. Руб.
Чисельність пром. произв. персоналу, в т. ч .: робітників, чол.
Чисельність персоналу підприємства, чол. в т. ч. торгово-оперативний персонал
Фонд оплати праці, тис. Руб .: працюючих
Середня заробітна плата, руб .: працюючих
Собівартість товарної продукції, тис. Руб.
Обсяг виробництва товарної (валової) продукції, тис. Руб.

З таблиці 1 видно, що обсяг оптового товарооброт в 2014р. виконав план на 2%, темп приросту склав 143,4% у порівнянні з 2013р., так як фактичне відхилення склало 1936 тис. руб. Чисельність промислових робітників змінилася на 118,2%, темп приросту 114%. Чисельність персоналу практично не змінилася, темп приросту становить 103,5. Спостерігається зростання фонду заробітної плати на відповідно 2014р. до 2013р., на 100%, темп зростання становить на одного робітника 887%.

2.2 Аналіз чисельності і складу працівників підприємства

Угруповання кадрів за категоріями полегшує визначення потреби в працівниках відповідної професії і кваліфікації, встановлення форм оплати праці та матеріального стимулювання, організацію підготовки та перепідготовки персоналу, сприяє кращому їх використання.

	Чисельність, чол.	Структура персоналу,%
			Темп зростання, %			Зміни (+, -)
керівники
фахівці
Торгово оперативні працівники
Допоміжний персонал

З таблиці 2 можна зробити висновок, що в 2014 р. керівників збільшилася на 9,6% або 1 особа в порівнянні з 2013р. 6,6% збільшилася на 0,3%, що пояснюється збільшення чисельності працівників у 2014 році.

У 2014 р. кількість фахівців склало 40% в порівнянні з 2013р. 45,!% Збільшилася на 5,1%; в 2014 р. торгово-оперативних працівників - не змінювалося. Зростання обумовлене зростанням кількості функцій в апараті управління, у зв'язку з централізацією функцій.

Таблиця 3

Кваліфікаційний склад працівників ТОВ «Транссібнефть» за 2013-2014г.

З таблиці 3 можна зробити висновок, що зміна за професіями практично не змінилося. У зв'язку з товарообігом збільшилася кількість комірників на 1 чол., Темп приросту склав 125%, вантажників збільшилася на 1 чол, темп приросту склав 120%, водіїв збільшилася на 1 чол., Темп приросту склав 103,3%.

Кваліфікаційний склад працівників (табл.4).

Таблиця 4

Кваліфікаційний склад працівників

З таблиці 4 можна зробити висновок, що в 2014г.нізкокваліфіцірованних співробітників збільшилася на 1 людину, темп приросту становить 105,5%, це пов'язано з тим що збільшилася кількість знову надходження персоналу.

Таблиця 5

Аналіз руху робочої сили на підприємстві за 2013 -2014 рр.

З таблиці 5 можна зробити висновок, що коефіцієнт загального обороту збільшився на 2,9%; коефіцієнт прийому кадрів збільшився на 3,2%; коефіцієнт вибуття зменшився на 0,1%; коефіцієнт сталості зменшився на 5,2%; коефіцієнт плинності становить 1,2%, що пояснює зменшення плинності кадрів.

Якісний склад персоналу (табл. 6).

Таблиця 6

Якісний склад персоналу підприємства за 2013 -2014 рр.

показники

Керівники, чол.

Фахівці, чол.

Робочі (торгово-оперативний персонал), чол.

Відхилення (+, -)

Відхилення (+, -)

Відхилення (+, -)

Відхилення (+, -)

Пол: чоловіки

Стаж роботи на підприємстві:

Освіта: середньо-спеціальна

Освіта: гуманітарне економічне технічне естве. наукове

З таблиці 6 можна зробити висновок, що на підприємстві велика частина співробітників має среднеспециальное освіту.

Навчання і підвищення кваліфікації працівників (табл.7).

Таблиця 7

Навчання і підвищення кваліфікації працівників протягом 2013 -2014 рр.

З таблиці 7 можна зробити висновок, що в 2014 р. пройшли навчання і кваліфікацію на 1 чол. менше ніж в 2013 р., з аналізу можна сказати що

на підприємстві низький рівень кваліфікації.

2.3 Аналіз стану оплати праці на ТОВ «Транссібнефть»

Розглянемо як формується заробітна плата працівників. З чого вона складається і що в підсумку виходить (табл.8).

Таблиця 8

Структура формування оплати робочого ТОВ «Транссібнефть» за 2013-2014г.

Бухгалтер		Від нараховується оплати директора
		Від нараховується оплати бухгалтера
Комірник
		Нараховується за підсумованим обліком робочого часу
Комірник		Нараховується за підсумованим обліком робочого часу
водій		Нараховується за підсумованим обліком робочого часу
		Нараховується за підсумованим обліком робочого часу

З таблиці 8 можна зробити висновок, що оплата праці нараховується в основному по підсумованому обліку робочого часу.

Порівняємо фактичні витрати фонду заробітної плати з плановим (табл.9).

Таблиця 9

Аналіз економії (перевитрати) фонду заробітної плати в «Транссібнефть» за 2013-2014г., Тис. Руб.

За даними таблиці 9 можна зробити висновок, що на підприємстві за останні два роки спостерігається економія фонду заробітної плати: у 2013 році на 2 тис. Руб. (1,0%), в 2014 році на 1,0 тис. Руб. (1,0%).

Таблиця 10

Склад і структура фонду заробітної плати за статтями витрат

З таблиці 10 можна зробити висновок, що в 2014 р. фонд заробітної плати збільшився на 42085 тис. руб., темп приросту склав 8,9% в порівнянні з 2013р.

З таблиці 11 можна зробити висновок, що значна частина фонду заробітної плати витрачається на категорії керівників і фахівців, це пов'язано з більш високими окладами даних працівників.

Таблиця 11

Проаналізуємо середньомісячну заробітну плату (табл.12).

Таблиця 12

Аналіз середньомісячної заробітної плати працівників за категоріями працівників

З таблиці 12 можна зробити висновок, що в 2014 р. середньомісячна заробітна плата збільшилася на 3700 руб.

Зростання заробітної плати відбулося в результаті триваючого інфляційного процесу, внаслідок чого в організації неодноразово

піднімався мінімальний оклад праці.

При порівнянні в 2014 р середньомісячна заробітна 19700руб., Що пояснюється більш високими посадовими окладами. Найменший рівень заробітної плати у робочих 10200 руб., Що говорить про найнижчі окладах по підприємству.

Розрахунок заробітної плати за місяць проводився з розрахунку:

Шкідливість \u003d 12% Премія \u003d 30% Уральські \u003d 15% Премія \u003d 50% Уральські \u003d 15% Стаж роботи (вислуга років) \u003d 40% Стаж роботи більше 5 років (вислуга років) \u003d 15%

За впровадження раціонального пропозиції \u003d 10%

За суміщення професій \u003d 30%

Понаднормові роботи \u003d 0,6%

Доплата за умови праці \u003d 15%

Таблиця 13

Диференціація окладів службовців

З таблиці 13 можна зробити висновок, що в 2014 р. диференціація окладу службовців збільшилася на 107,7% в порівнянні з 2013р.

Таблиця 14

Доплати і надбавки

З таблиці 14 можна зробити висновок, що в 2014 р. зменшилася стимулювання службовець на 38,1%, також зменшили доплату умови праці фахівців на 51%.

Таблиця 15

Преміювання працівників підприємства

види премій		розміри премій	Темп зростання, %	Відхилення, (+, -)
фахівці
керівники
службовці

З таблиці 15 можна зробити висновок, що в 2014 р. преміювання фахівців зменшилася на 1,7%, преміювання робітників зменшилася на 3,5%, преміювання службовців зменшилася на 4%, а преміювання керівників збільшилася на 9,3%.

Розраховуємо обсяг товарообігу на 1 чол .:

2013ПТ \u003d 3245 \\ 30 \u003d 108,2

2014ПТ \u003d 4631 \\ 31 \u003d 150

Розраховуємо рівень витрат праці на одиницю товарообігу:

2013У \u003d 30 \\ 108,2 \u003d 0,3

2014У \u003d 31 \\ 150 \u003d 0,2

Розраховуємо чистий прибуток на 1 працівника за формулою:

Ке2013 \u003d 4356 \\ 30 \u003d 145,2

Ке \u003d 5432 \\ 31 \u003d 175,2

Розраховуємо інтегральний показник ефективності використання праці

Розрахуємо рівень витрат на оплату праці:

2013 = = 66837,5

Розрахуємо коефіцієнт випередження темпів зростання праці і середньої заробітної плати:

Розрахуємо коефіцієнт співвідношення:

Розрахуємо плинність персоналу:

Розрахуємо втрати робочого часу на 1 працівника, люд.-дні:

3. Удосконалення оплати праці на ТОВ «Транссібнефть»

3.1 Заходи, спрямовані на стимулювання персоналу

Для всебічної мотивації співробітників важливо правильно розробити методи матеріальної та нематеріальної мотивації.

Але виходячи з реальних умов, можливостей і специфіки підприємства основний упор ми зробимо на матеріальні методи. А тут найбільш важливим є формування заробітної плати.

Заробітна плата фактично покликана виконувати дві основні функції:

Оцінювати вартість робочої сили;

Оцінювати результати праці.

Заробітна плата - це міра праці (трудового вкладу), виражена в грошових одиницях, яка одночасно є мірою вартості робочої сили і мірою результативності праці.

На даний момент праця працівників оплачується наступним чином:

1) Заробітна плата керівників, фахівців і службовців - погодинна, тобто для розрахунку їхнього заробітку застосовується тарифна (окладная) система.

2) Для робітників застосовується відрядна форма оплати праці.

Кожна з цих форм оплати праці має свої недоліки. При тарифній системі зарплата визначається апріорі - кожної посади в структурі організації спочатку відповідає тарифна оклад, величина якого розраховується на основі даних, отриманих в результаті статистичного аналізу середніх величин тарифів і окладів відповідних посад (з урахуванням кваліфікації працівників) в подібних за профілем організаційних структурах.

Виходить, що стабільний оклад і конкретні результати праці - речі несумісні, тому що величина окладу не залежить від майбутніх результатів праці. Оклад фактично є тільки мірою вартості робочої сили і не виконує в повній мірі функцію заробітної плати. Найчастіше заробітна плата перевищує реальну вартість робочої сили.

3) З огляду на негнучку специфіку окладної системи оплати, можна сказати, що оперативно реагувати на зміну вартості робочої сили практично неможливо - сенс, спочатку закладений в існуючій формі погодинної оплати, полягає у відносній стабільності окладів і тарифних ставок.

4) Так же стабільність окладів має і зворотну сторону: більш високі результати праці, збільшився трудовий стаж, набутий досвід, кваліфікація, а отже, і збільшилася вартість робочої сили так само залишаються «поза увагою» окладної системи.

Будь-який працівник рано чи пізно починає відчувати, що розмір його загального трудового вкладу оцінюється неадекватно, і тому через деякий час, переконавшись, що все його більші чи менші зусилля мають завжди одне і те ж наслідок, а саме - стабільний оклад, працівник мимоволі скорочує свої зусилля до мінімуму.

І вирішити ці проблеми не допомагає навіть система преміювання, так як вона невиправдано збільшує витрати на оплату праці і починає перевищувати реальну вартість робочої сили, як наслідок - збільшення собівартості, що в свою чергу змушуватимуть організацію обмежувати розміри преміальних виплат.

Тим самим слабшає стимулюючий вплив премії. До того ж, премії, в основному, приурочені до певних подій і свят, закінчення року, а не до результатів праці. Це так само розхолоджує працівників.

5) Відрядна система, здавалося б, не має недоліків почасової, адже тут заробітна плата нараховується за кожну одиницю виробленої продукції або виконаного обсягу робіт, тобто вона спочатку спрямована на стимулювання працівників до досягнення робочими певних кількісних результатів, а значить, є деякою мірою результативності праці. Але ось характерна ситуація: працівник високої кваліфікації відмовляється виконувати роботу, розряд якої явно нижче рівня його кваліфікації, адже розцінки за цю роботу розраховуються, виходячи з більш низькою тарифної ставки, і з самого початку не відповідають вартості його робочої сили.

Виникає необхідність додаткових погоджень (зокрема доплат висококваліфікованим працівникам за виконання ними робіт з низькими розцінками), а тим самим страждають гнучкість і мобільність виробництва.

Суть відрядної форми оплати і не перебуває в тому, щоб проводилася адекватна оцінка вартості робочої сили кожного працівника. Зрозуміло, працівника це не влаштовує, і він починає несвідомо прагнути до компенсації вартості своєї робочої сили збільшенням кількісних результатів праці, часто порушуючи при цьому технологію виробництва. В результаті з'являється шлюб, що призводить (як не дивно), до відносного відповідності заробітної плати загального трудового вкладу. Отже, шлюб при відрядній формі оплати праці - об'єктивна закономірність. А коли починає страждати якість, то знижується і ступінь відповідності заробітної плати результатами праці, що в загальному призводить до різкого зниження ступеня відповідності заробітної плати загального трудового вкладу.

Що стосується інших видів відрядної форми оплати праці (відрядно-преміальної, відрядно-прогресивної, акордної), то всі вони мають в своїй основі одну загальну властивість - оцінювати розмір трудового вкладу однобоко, тобто шляхом встановлення жорстких і відносно стабільних розцінок.

З усього вищесказаного можна зробити висновок, що заробітна плата, стимулюючи працівника до праці, повинна при цьому повною мірою відображати вартість його робочої сили і в той же час, стимулюючи працівника до постійної раціоналізації праці, вона повинна при цьому повною мірою відображати результативність його праці. І якщо вартість робочої сили виражається через величину тарифу, то результативність праці обов'язково повинна оцінюватися з урахуванням цієї величини.

Отже, нам необхідно розробити таку систему оплати, яка буде складатися з двох взаємопов'язаних підсистем:

1) гнучкої тарифної системи;

2) деякої результуючої системи (з урахуванням величини тарифу).

Побудована за таким принципом система оплати праці буде відображати подвійну природу заробітної плати, а призначення тарифної системи буде полягати в стимулюванні працівника до інтенсивної праці, при якому адекватно буде оцінюватися вартість його робочої сили. Призначення результуючої системи - стимулювати працівника до безперервної раціоналізації і в той же час адекватно оцінювати конкретні результати його праці.

Для того, щоб стимулювання праці в матеріальному плані було найбільш повним, в систему вводиться ще й третя складова - пряма участь працівника в прибутках з урахуванням його трудового вкладу. У підсумку, оцінка праці стає виключно персональної і в той же час вона забезпечує єдиний підхід до всіх.

Три названі нами підсистеми стимулювання праці - гнучка тарифна, результуюча і прямої участі в прибутках повинні бути уніфіковані і тим самим виявляти собою раціональну модель трудових відносин.

Побудова гнучкої тарифної системи буде грунтуватися на поділі всіх працівників на дві основні категорії - керівник / ІТП / службовець і робочий, що обумовлено принциповою відмінністю фізичної та розумової праці, а так само тим, що згідно із законодавством РФ робочі (за винятком певних категорій допоміжних робітників) не можуть отримувати оклад. Їхній заробіток розраховується за відрядною системою.

Тариф для кожного працівника буде оцінювати його якість праці на основі оцінки важливості даного робочого місця для підприємства, ділових якостей, узагальнених результатів праці вкупі з комплексною оцінкою професійного рівня працівника, при якій враховуються його кваліфікація і складність виконуваних ним функцій. Сюди ж буде включатися доплата за вислугу років, за роботу в шкідливих і важких умовах праці.

Таким чином для кожного працівника буде розрахований його індивідуальний тарифний коефіцієнт, який буде множитися на тарифну ставку (оклад).

Комплексна оцінка якості праці буде результатом атестації, яку, на наш погляд, необхідно проводити «згори вниз», тобто кожен лінійний керівник оцінює якість праці підлеглих йому працівників і відображати результати в атестаційному листі. Тобто, наприклад, керівник підприємства оцінює якість роботи своїх безпосередніх заступників, ті - керівників відділів, які підпорядковуються безпосередньо їм, керівники відділів - якість роботи своїх підлеглих, майстри - бригадирів, бригадири - робітників і т.д. .

Комплексна оцінка професійного рівня працівників буде проводитися кадровою службою на основі реєстрації всіх змін, таких як:

Рівень освіти;

Стаж роботи;

Підвищення кваліфікації;

Оволодіння суміжними спеціальностями;

Суміщення посад.

Кожен параметр буде оцінюватися певною сумою балів.

Залежно від набраної суми балів, кожному працівникові буде присвоєно певний індивідуальний коефіцієнт підвищення, а отже, виведена константная частина його заробітної плати - тарифна частина.

Виходить, дана тарифна частина буде виплачуватися кожному працівникові при строгому дотриманні протягом місяця всіх норм трудової, виробничої і технологічної дисципліни, при виконанні ним точно в строк і з належною якістю всіх отриманих йому робіт.

Результуюча система передбачає наявність доплат за дострокове (але не менш якісне) виконання завдань, понаднормові роботи, за внесення раціоналізаторських пропозицій, збільшення обсягу продажів, якості праці, продуктивності праці і т.д. Однак, за негативні відхилення - шлюб, порушення дисципліни, невиконання плану і т.д. передбачені певні відрахування із заробітної плати.

При розподілі преміального фонду і встановлення додаткових стимулюючих надбавок необхідно особливу увагу приділяти системі соціальних виплат.

Проведені дослідження показують, що роль соціальних пільг і виплат як частини сукупного доходу працівників в останні роки помітно зростає. Фахівці відзначають, що пільги і виплати перестали носити тимчасовий, додатковий характер. Вони перетворилися в життєву потребу не тільки самих працівників, але і їх сімей. Спектр пільг, наданих працівникам, які досить широкий.

Розвиваючи систему соціальних пільг і виплат під тиском працівників і профспілок, підприємці стурбовані зростанням витрат на робочу силу в цілому, а також частини їх, пов'язаної з наданням цих пільг. Тривога за дедалі більші витрати і об'єктивна необхідність їх контролю призвели до появи нового різновиду соціальних пільг і виплат, які отримали назву гнучких пільг (або гнучких планів з пільг та виплат).

Суть їх полягає в тому, що більш широкий набір пільг і виплат дозволяє працівникам вибирати в кожен конкретний момент ті з них, які їх більше влаштовують, пристосовуючи тим самим пільги під поточні потреби працівників. Такий підхід влаштовує обидві сторони - і підприємця, і працівника.

Великою популярністю користуються сьогодні банки відпусток, які об'єднують оплачені дні відпусток, лікарняні дні і т.п. Коли працівникові потрібно додатково взяти який-небудь день (або кілька днів) для своїх потреб, він може користуватися запасом днів з банку відпусток, «викупити» якесь їх число в рахунок майбутніх відпускних або взяти в обмін на інші пільги.

Пільги і виплати соціального плану не фігурують безпосередньо в платіжних відомостях, але істотно впливають на рівень доходів працівників. Вони не тільки служать соціальним захистом трудящих, але і дозволяють фірмам залучати і закріплювати кваліфікованих працівників, сприяють розвитку духу лояльності до фірми.

У діючій системі матеріального і соціально-психологічного стимулювання основний акцент робиться на оплачені відпустки; оплачені дні тимчасової непрацездатності, проведення безкоштовних медичних оглядів і консультацій для робітників.

Загальний список соціальних виплат підприємству слід обговорити з участю працівників (анкетування, збори колективу). Можливо закріплення за окремими структурними підрозділами різних видів соціальних виплат.

Додатковими соціально-економічними виплатами і гарантіями зараз на можуть стати: оплачені святкові дні; оплачений час на обід; медичне страхування на підприємстві; додаткове пенсійне страхування на підприємстві; страхування від нещасних випадків; допомога в підвищенні освіти, профпідготовки та перепідготовки; покупка працівниками акцій, надання працівникам пільгових кредитів, організація ощадних фондів для працівників.

Об'єднуючи всі запропоновані і вже існуючі на підприємстві

економічні заходи стимулювання ми можемо навести такий перелік форм отримання економічного доходу працівниками, покликаними стимулювати їх трудову діяльність:

1) заробітна плата (основна заробітна плата і додаткова: премії і надбавки);

2) участь у прибутку;

3) участь в акціонерному капіталі (покупка акцій і отримання дивідендів, покупка акцій за пільговими цінами);

4) плани додаткових виплат (субсидування ділових та особистих витрат в залежності від результату праці);

5) ощадні фонди (організація ощадних фондів для працівників організації з виплатою відсотків);

6) відрахування в пенсійний фонд (створюється власний, альтернативний державному пенсійний фонд, куди виробляються відрахування);

7) асоціація отримання кредитів (установка пільгових кредитів).

3.2 Розрахунок економічної ефективності двох заходів і таблиця техніко-економічних показників по проектованим заходам.

Всі дані форми стимулювання повинні застосовуватися для визначення матеріальної винагороди, при цьому витрати на персонал не будуть носити характер різкого зростання. Впровадження таких необхідно здійснювати поступово, при цьому одна форма може бути джерелом для іншої (наприклад, ощадні фонди - джерела кредитів).

Досить часто на підприємстві впроваджується система преміювання, яка дозволяє стимулювати зростання продуктивності праці і отримати економічний ефект.

Пробне використання такої системи оплати праці та преміювання протягом 3 місяців показало збільшення обсягу товарообігу на 5%. Якщо до заходу середньомісячний товарообіг становив 4652 тис. Рублів, то після склав в середньому 4884,6 тис. Руб.

Приріст величини середньоденного товарообігу склав:

(4884,6 \\ 4652) Ч100 - 100 \u003d 5%

Таблиця 11

Вихідні дані для розрахунку

показник	Одиниці виміру	значення
1.Чісленность працівників, охоплених заходом (Чоб)
2.Товарооборот
до впровадження заходу
після впровадження заходу
3.Среднемесячная заробітна плата (ЗП)
4.Затрати на впровадження заходу (З)
5.Норматівний коефіцієнт окупності (Ен)
6. Ставка єдиного соціального податку

Тоді річний приріст обсягу реалізації в результаті впровадження заходу складе: 4652Ч5% \u003d 232,6 тис. Руб.

У зв'язку з впровадженням заходи виникає приріст таких витрат, як оплата праці продавців. Приріст визначимо у вигляді різниці між витратами, виробленими до заходу і після його впровадження.

Економічний ефект визначимо за допомогою наступних розрахунків:

Приріст продуктивності праці:

ПТ - приріст продуктивності праці;

Т0, Тб - відповідно, товарообіг звітного і базисного періоду.

Розрахуємо відносну економію чисельності за формулою:

ЕЧ \u003d 0,286 (чол.)

3. Економія заробітної плати:

ЕЗП \u003d ФЗПЧЕЧ,

ЕЗП \u003d 0,286хЧ10200Ч12 \u003d 350064 (грн.)

4. Економія по єдиному соціальному податку:

ЕС / С \u003d ЕЗПЧ0,262,

ЕС / С \u003d 350064Ч0,262 \u003d 9171,7 (грн.)

5. Річна економія за вирахуванням премій, виплачених за рік (32 000 руб.):

ЕГ \u003d ЕЗП + ЕС / С, - ПРЕМІЇ

ЕГ \u003d 350064 + 9171,7 - 32 000 \u003d 359235,4 - 32 000 \u003d 327235,4 (грн.)

6. Річний економічний ефект:

ЕФ \u003d 327235,4 - 630 \u003d 326605,4 (грн.)

Річний економічний ефект від запропонованого заходу щодо підвищення кваліфікації продавців склав 326605,4 руб.

висновок

Управління будь-яким підприємством - це управління людьми. Залежно від ефективності цього управління досягаються або так і залишаються досягнутими цілі підприємства. Саме люди приводять в дію наявні в розпорядженні будь-якої організації верстати, машини, фінанси, сировина та ін.

Тому жодна система управління не буде ефективно функціонувати, поки не буде розроблена модель мотивації, яка сприяє активізації мотивів працівників (внутрішня мотивація) і створення стимулів (зовнішня мотивація) для їх спонукання до ефективної праці.

Запропонована нами система преміювання враховує не тільки вартість робочої сили, а й трудовий внесок кожного працівника, що дозволяє зробити заробітну плату стимулом працювати добре, а також вирішує питання недостатньої оплати праці. Крім стандартних доплат і премій ми запропонували варіанти підвищення тарифної ставки (окладу) працюють, діючих в період від атестації до атестації (тобто рік), а так само варіанти щомісячних додаткових виплат за досягнення певних результатів (результуючі виплати).

Дані методи допомагають працівникам не тільки реалізувати свій потенціал, а й бути впевненими, що їхні особистісні якості (в тому числі і особливо важливі для них) будуть враховані і помічені

бібліографічний список

1.Егоршін А.П. Організація праці персоналу / А.П. Егоршин. - М .: Инфра-М, 2013. - 356с.

2.Генкін Б.М. Економіка і соціологія праці: Підручник для вузів / Б.М. Генкін. -М .: Инфра, 2010. 412с.

3.Голенко Е.Н. Трудове право: питання і відповіді / Б.М. Голенко. -М .: Юриспруденція, 2014.-216с.

4.Горфінкель В.Я.Економіка підприємства / В.Я. Гопфінкель. - М .: Юніті, 2010. 259с.

подібні документи

Аналіз продуктивності праці та фонду заробітної плати. Форми і методи організації оплати і стимулювання праці робітників. Розробка системи стимулювання праці і оцінка впливу мотивації працівників на ефективність діяльності ТОВ "Будсервіс".

дипломна робота, доданий 26.06.2012


Особливості оплати праці працівників фермерського господарства. Види і структура заробітної плати. Співвідношення елементів доходу працівників господарства. Гарантійні та компенсаційні виплати та доплати. Система матеріального стимулювання праці працівників.

курсова робота, доданий 15.02.2014


Поняття заробітної плати як соціально-економічної категорії. Проблеми взаємодії оплати праці та зайнятості. Організація і регулювання оплати праці в ТОВ "Гранд". Зміни в структурі управління як спосіб підвищення ефективності праці працівників.

дипломна робота, доданий 20.05.2015


Теоретичні основи оплати праці: сучасні трансформації в цій сфері, основні форми і системи заробітної плати. Характеристика маркетингових досліджень стимулювання праці за кордоном. Оцінка ефективності використання коштів на оплату праці.

дипломна робота, доданий 25.05.2010


Матеріальне стимулювання праці працівників, найважливіша складова частина процесу ринкового механізму. Сутність і принципи системи матеріального стимулювання працівників сільськогосподарських підприємств. Аналіз оплати праці працівників підприємства.

курсова робота, доданий 18.06.2008


Поняття і сутність заробітної плати працівників. Принципи організації оплати праці на підприємстві в сучасних умовах. Форми і системи оплати праці, особливості тарифної системи. Розрахунок заробітної плати деяких категорій працівників підприємства.

курсова робота, доданий 19.11.2014


Поняття заробітної плати працівників, її основні функції та структура. Форми і системи оплати праці. Оцінка ефективності використання коштів на оплату праці в ТОВ "Транслайн". Заходи щодо поліпшення матеріального забезпечення співробітників підприємства.

курсова робота, доданий 06.12.2013


Аналіз форм організації праці та систем його оплати на досліджуваному підприємстві. Розрахунок норм праці на механізованих польових роботах. Пропоновані організаційно-технічні заходи щодо поліпшення організації праці. Принципи організації заробітної плати.

звіт по практиці, доданий 17.03.2011


Поняття і завдання організації оплати праці. Аналіз показників по праці і заробітній платі. Особливості організації оплати праці працівників підприємств громадського харчування. Аналіз і оцінка організації оплати і стимулювання праці персоналу підприємств.

курсова робота, доданий 21.05.2010


Заробітна плата як елемент мотивації. Основні принципи японського типу управління. Види додаткової оплати праці в США. Системи преміювання працівників. Рекомендації щодо вдосконалення системи мотивації та стимулювання праці в ТОВ "Омега-Плюс".

російська Федерація

Федеральне агентство з освіти

«Орловський державний університет»

Факультет економіки і управління

Кафедра прикладних економічних дисциплін

з дисципліни: «Соціально - трудові відносини»

на тему: Якість трудового життя: аналіз, оцінка, управління.

Виконала: студентка

4 курсу 404 групи

Ісайкін С.Н.

Керівник: Русу Я.В.

Глава 1 Теоретичні аспекти якості трудового життя.

1.1 Поняття якості трудового життя.

З розвитком ринку праці важливою функцією організації є підвищення якості трудового життя - рівня задоволення особистих потреб працівників через їх діяльність в організації.

Участь людини в економічній діяльності характеризується його потребами і можливостями їх задоволення, які обумовлені перш за все розглянутими вище характеристиками людського потенціалу: здоров'ям, моральністю, творчими здібностями, освітою та професіоналізмом. Таким чином, людина в ринковій економіці виступає, з одного боку, як споживач економічних благ, вироблених організаціями, а з іншого - як володар здібностей, знань і навичок, необхідних організаціям, державним та громадським органам.

Концепція якості трудового життя ґрунтується на створенні умов, що забезпечують оптимальне використання трудового потенціалу людини. Якість трудового життя можна підвищити, змінивши на краще будь-які параметри, що впливають на життя людей. Це включає, наприклад, участь працівників в управлінні, їх навчання, підготовку керівних кадрів, реалізацію програм просування по службі, навчання працівників методам більш ефективного спілкування і поведінки в колективі, вдосконалення організації праці та ін. В результаті трудовий потенціал отримує максимальний розвиток, а організація - високий рівень продуктивності праці і максимальний прибуток. Дана концепція є однією з найбільш значущих розробок в галузі управління персоналом в останні роки.

Існує безліч визначень того, що називається якістю трудового життя. У даній роботі воно визначається як ступінь (рівень) задоволення членами організації своїх особистих потреб, досягнення своїх особистих цілей і виконання сильних бажань за допомогою роботи в даній організації. Створення програм і методів підвищення якості трудового життя є одним з важливих аспектів управління персоналом.

Отже, поліпшення якості трудового життя передбачає поліпшення соціально-економічного змісту праці, розвитку тих характеристик трудового потенціалу, які дозволяють підприємцям більш повно використовувати інтелектуальні, творчі, організаторські, моральні здібності людини. Відповідне якість трудового життя повинне створити умови для того, щоб дати вихід творчим здібностям самого працівника, коли головним мотивом стає не зарплата, не посада, не умови праці, а задоволення від трудових досягнень в результаті самореалізації і самовираження.

1.2.Основние елементи якості трудового життя.

Відчуття значущості праці реалізується наданням працівникові можливості розширення кількості трудових навичок, визначеністю виробничих завдань, підвищенням їх важливості. Відповідальність за результати праці можна підсилити шляхом надання працівникові більшої самостійності.

Збагачення змісту праці (роботи) повинна створити умови збереження і розвитку особистості працівника, коли йому надаються можливості для вдосконалення майстерності, розвитку здібностей, підвищення знань, прояви самостійності, різноманітності праці. Змістовність робіт є відносний ступінь впливу, яку працівник може надати на саму роботу і робоче середовище. Сюди відносяться такі чинники, як самостійність в плануванні та виконанні роботи, визначенні режиму роботи і участь в ухваленні рішень.

Удосконалення організації праці шляхом розширення обсягу і збагачення змісту роботи сприяє тому, що знищуються монотонність і беззмістовність праці, об'єднуються розрізнені елементи роботи в єдине ціле, більше відповідає вимогам розвитку особистості. У цих умовах працівник має повну інформацію про процес праці та його кінцевої мети, що необхідно для розуміння його місця і ролі на виробництві.

На думку Б.М. Генкина, розширення роботи з метою вдосконалення організації праці дозволяє піти від надмірного поділу операцій, коли праця працівника зводиться до кількох монотонно повторюваним операціями; розширити функції; підвищити міру відповідальності; використовувати творчі здібності працівника. Обсяг робіт є формалізованим поняттям і являє собою кількість різних операції, які виконуються робочим, і частоту їх повторення. Удосконалення організації праці за рахунок збільшення обсягу називається укрупненням робіт.

Однак необхідно мати на увазі, що не всі працівники позитивно реагують на зміни подібного роду. Працівники з сильним прагненням до росту, досягненням, самоповазі зазвичай позитивно реагують на збагачення змісту праці, що безпосередньо пов'язано з якістю трудового життя. Коли ж люди не настільки сильно мотивуються потребами високого рівня, збагачення змісту праці часто не дає помітних успіхів, що значно знижує роль якості трудового життя в системі управління персоналом.

Впровадження програм реорганізації умов праці сприяє підвищенню якості трудового життя, так як сприяє розвитку почуття задоволення роботою, зниженню кількості прогулів і плинності кадрів і підвищенню якості продукції. Їх результативність підвищується, коли вони зрозумілі і бажані для працівників, а також економічно доцільні.

Наступні характеристики якості трудового життя - безпека та екологія - проблеми, які пов'язані зі створенням суспільно-нормативних умов праці та є одним із перших місць в концепції якості трудового життя. Дослідження як зазначає Л.П.Егоршін, показують, що людський потенціал не може бути реалізований в повній мірі, якщо фізичні та санітарно-гігієнічні умови виробництва несприятливі і людина турбується за своє здоров'я і безпеку.

Сучасне якість трудового життя обов'язково включає і психологічні моменти в умови праці. Зокрема, це проблеми робочої дисципліни, техніки покарань і заохочень, боротьба із запізненнями і прогулами, проблема "літунів" і т.д. В даному випадку створення раціональних умов праці вимагає психофізіологічного підходу.

У практичній роботі, пов'язаної з управлінням персоналом, традиційно в цілях безпеки і забезпечення здорових умов праці рекомендується створити в організації службу гігієни праці, а також служби психологічної допомоги.

Є. П. Ільїн відзначає, що підвищення якості трудового життя не може бути забезпечено без можливості отримання справедливої \u200b\u200bвинагороди за працю і визнання своєї праці. Справедливу винагороду за працю розглядається не тільки як пріоритетну умову забезпечення відтворення робочої сили, а й як фактор трудової мотивації, на основі якого розвиваються вищі людські потреби.

Політика заробітної плати мотивована справедливістю, а також тим, що невеликі розриви в рівнях оплати праці могли б прискорити структурні зміни в економіці. Якщо все організації виплачують рівну заробітну плату за рівну працю, незважаючи на рівень прибутків, то, значить, тим організаціям, у яких справи йдуть погано, важко вижити. Тому непродуктивна діяльність підприємств припиняється навіть швидше, ніж, якби вони могли конкурувати при низькій заробітній платі. У той же час високопродуктивні організації і галузі розвиваються ще швидше, ніж в тому випадку, коли вони підвищували б заробітну плату найманих робітників за рахунок високих прибутків.

Таким чином, політика солідарності в області заробітної плати є справедливою (по суті рівна оплата праці за рівну працю) і одночасно сприяє більш швидкому зростанню продуктивності праці на відміну від ситуації, коли заробітна плата повністю визначається ринком.

Наступний елемент, який розкриває якість трудового життя, - можливість професійного росту і впевненість в майбутньому. Дане поняття розглядається в концепції якості трудового життя в зв'язку з тим, що ефективна реалізація трудового потенціалу працівника неможлива без його професійного зростання.

З огляду на ці обставини, в рамках концепції трудового життя повинні бути передбачені такі заходи на думку А.Я.Кібанова:

Створення працівнику умов для підвищення його професійно-кваліфікаційного рівня, забезпечення постійного оновлення знань і вдосконалення навичок;

Призначення на посаду повинно здійснюватися з урахуванням перспективи зростання, тобто посада передбачає планове підвищення кваліфікації та перепідготовку;

Можливість і необхідність просування по службі в результаті визнання професійних успіхів працівника в очах колективу, сім'ї та суспільства в цілому;

Почуття впевненості в майбутньому по відношенню до своєї зайнятості і доходу робить працю працівника більш продуктивним, дозволяє повніше реалізувати трудовий потенціал. Розрахунки показують, що повна зайнятість працівників значно вигідніше, ніж звільнення, скорочений робочий тиждень, переведення працівників на інше місце, обмеження прийому нових працівників і ін.

Сьогодні у працівника відсутнє уявлення про свою майбутню трудової кар'єрі, її формалізованого образу. Створення подібних образів видається дуже важливим, оскільки вони дозволяють працівникам більш об'єктивно оцінювати себе в процесі праці, пред'являти реалістичні вимоги до якості його організації.

Згідно з концепцією якості трудового життя розвиток дружніх відносин з колегами і можливість для працівників брати участь в ухваленні рішень, які зачіпають його роботу, погоджуються з тим, чи відчувають працівники самоповагу до себе, чи мають почуттям власної гідності, чи відчувають неповторність своєї особистості, відчувають відданість до колегам і почуття приналежності до фірми. Морально-психологічний клімат на підприємстві повинен забезпечити хороші взаємини в колективі, вільному від забобонів.

Цей елемент управління персоналом має на меті створення таких умов і такого рівня якості трудового життя, коли кожен працівник ідентифікує себе з фірмою і вважає інтереси фірми своїми власними. В результаті виховується «корпоративний дух» і «корпоративна культура».

Поряд з матеріальним стимулюванням велику роль в підвищенні мотивації персоналу відіграє мобілізація інтелектуального потенціалу виконавців, заснована на поєднанні економічних і соціальних факторів підвищення задоволеності працею, яка здійснюється в різних організаційних формах: групах вивчення і поліпшення умов праці, ініціативних групах по висуненню раціоналізаторських пропозицій та ін.

Важливий елемент якості трудового життя - наявність і можливість використання соціально-побутової інфраструктури організації. Вихідною передумовою тут є той факт, що існує чітка і безпосередній зв'язок між якістю трудового життя і якістю життя взагалі.

Зміна умов відтворення робочої сили в промислово розвинених країнах зумовило значну зміну структури споживання. Зокрема, такі статті споживчих витрат, як витрати на відпочинок, розвага, культурні потреби, перейшли в розряд першорядних, фізіологічно необхідних. У ситуації, що розглядається однією з важливих стає проблема створення і використання соціально-побутової інфраструктури для підтримки і розвитку здатності працівника до праці. Соціально-побутова інфраструктура може використовуватися працівником як індивідуально, так і колективно, якщо вона створена в рамках організації.

Останній елемент системи якості трудового життя - гідне місце роботи і правова захищеність працівника в організації.

Питання про гідне місце роботи в житті людини вимагає розгляду впливу індивідуальною трудовою життя на інші сторони життя, тобто сімейне життя, стосунки з друзями, знайомими, на можливість відпочивати і розвиватися духовно і фізично. Наприклад, понаднормові роботи можуть негативно позначатися на сімейних відносинах, відрядження - перешкоджати сімейному відпочинку і т.д. Всі ці негативні моменти перешкоджають збільшенню і раціонального використання вільного часу, що перетворює працю в тягар, знижує його результативність.

Для усунення цих негативних моментів в рамках концепції якості трудового життя рекомендується розробка програм гнучких графіків роботи.

Таким чином, до основними складовими якості трудового життя відносяться трудові відносини, фізіологічне і соціальне оточення людини на підприємстві, система управління, мотивації, оплати праці персоналу, а так само співвідношення між трудовою і нетрудовий сферами.

1.3. Фактори формування та розвитку якості трудового життя

Увага до проблем формування якості трудового життя і систематизації факторів, що впливають на якості трудового життя, обмежується в сучасній науці дуже незначною кількістю наукових робіт і суперечливістю наукових поглядів.

Сформована роз'єднаність поглядів і підходів до розгляду категорії «якість трудового життя» в науковій та навчальній літературі, оцінці взаємозв'язку даної категорії з категоріями «трудовий потенціал», «трудовий процес» і «соціально-трудові відносини», до систематизації та класифікації чинників, що впливають на формування якості трудового життя, послужили підставою для розробки класифікації на основі систематизації існуючих раніше класифікацій (рис.1)

Рис.1 Система чинників, що формують якість трудового життя

Як показує логічний аналіз, на якість трудового життя може впливати безліч факторів, одна частина з яких сприяють підвищенню КТЖ, інша частина може перешкоджати його росту, а в певних випадках і знижувати вже існуючий рівень КТЖ. У свою чергу, якість трудового життя, безсумнівно, впливає на розвиток, трудового процесу, соціально-трудові відносини і в підсумку на якість життя взагалі.

Поділяючи чинники формування якості трудового життя на дві великі групи: техніко-організаційні та соціально-економічні чинники, важко вирішити яка з цих двох груп може розглядатися в якості основної, особливо в сучасних соціально-економічних умовах. Якщо враховувати те, що науково-технічний прогрес, розвиток техніки і технології завжди були визначальними в розвитку суспільства, то звичайно пріоритет повинен належати першої групи чинників і, перш за все, техніко-технологічним факторам, що входять в неї.

На організацію праці як один з найважливіших факторів його якості вказує більшість економістів. Нові прогресивні форми організації праці, безумовно, дозволяють вирішувати проблеми адаптації процесу праці до зростаючих потреб людини, є неодмінною умовою забезпечення більш високої якості трудового життя на робочих місцях.

У той же час на якість трудового життя негативно впливають різні порушення нормального ходу трудового процесу. Збої в ньому ведуть до порушення його ритмічності, втрат робочого часу, відхилень від вимог технології. Понаднормові роботи в поєднанні з частими простоями, використання працівників не за спеціальністю, є однією з головних причин незадоволеності працею і, отже, призводять до зниження якості трудового життя.

Група соціально-економічних чинників представляється нам не менш значущою завдяки зростанню ролі цих факторів в сучасних умовах. Розподіл цієї комплексної групи факторів на економіко-правові та соціально індивідуальні ми вважаємо умовною, але необхідним. Такий поділ дозволяє розмежувати і більш детально дослідити вплив окремих факторів і їх комплексу в межах групи на якість трудового життя.

Економіко-правові чинники включають в себе комплекс законодавчих актів і нормативних матеріалів, які в сучасних умовах динамічного розвитку економіки постійно змінюються і доповнюються. На державу в ринковій економіці покладається важливе завдання щодо захисту прав громадян, оскільки сучасне суспільство немислиме без налагодженої правової системи і влади закону. Закони забезпечують права власності, обмежують владу монополій, захищають права споживачів, інтелектуальну власність і т.д. У сфері праці провідна роль відводиться трудовому кодексу, який постійно трансформується з метою більш ефективного регулювання соціально-трудових відносин. Комплекс робіт по законотворчості покликаний створювати більш стабільну обстановку в країні, сприяти більш швидкому економічному зростанню.

До групи соціально-індивідуальних чинників об'єднані чинники, покликані забезпечити працівникові необхідні соціальні гарантії, як в період її трудової діяльності, так і за її межами, збереження здоров'я протягом усього життя, можливість постійно підвищувати освітній і професійно-кваліфікаційний рівень.

Таке поєднання чинників соціальної спрямованості, доповнене особистісними характеристиками, необхідними при виконанні конкретних видів робіт на нашу думку повинно позитивно відбиватися на трудової активності працівника. Можливість професійного зростання, впевненість в майбутньому, хороші взаємини в трудовому колективі, усвідомлення соціальної корисності роботи, інтерес до виконуваної роботи в сукупності покликані забезпечити працівникові таку задоволеність працею, при якій робота в даному колективі може стати для нього життєвою необхідністю.

Розглядаючи всю систему факторів, слід пам'ятати, що реальну оцінку якості трудового життя можна отримати тільки при аналізі та оцінці як об'єктивної, так і суб'єктивної складової кожного з розглянутих факторів, а значить необхідно знати, як працюють самі оцінюють вплив факторів якості трудового життя. Саме суб'єктивна оцінка, заснована на результатах дослідження думки працюють, дозволяє оцінювати задоволеність працею окремого працівника, групи працівників, всього трудового колективу.

Таким чином, комплексне і системне дослідження факторів формування якості трудового життя дозволяє своєчасно приймати організаційно-управлінські рішення, спрямовані на підвищення якості трудового життя, краще використання трудового потенціалу, вдосконалення соціально-трудових відносин, а в підсумку на підвищення соціально-економічної ефективності роботи окремих ланок і всієї економіки в цілому.

В цілому, можна відзначити, що в даний час не існує єдиного розуміння якості трудового життя, в основному під цим поняттям ми розуміємо рівень і ступінь добробуту, соціального і духовного розвитку людини. Основними елементами якості трудового життя є зміст і організація праці, умови роботи, безпека, екологія, психологічні і соціальні моменти праці, професійне зростання і т.д. Фактори КТЖ поділяються на техніко-організаційні та соціально-економічні, які в свою чергу в повному обсязі розкривають і показують нам вплив різних аспектів праці на якість трудового життя.

Глава 2. Оцінка якості трудового життя в Росії і в регіоні.

2.1. Оцінка якості трудового життя на підприємстві ТОВ «Воскренскій» м Орла.

Для оцінки якості трудового життя можуть бути використані показники, наведені на рис. 1.

рівні оцінки
З позицій працівника	З позицій підприємця	З позицій суспільства в цілому
задоволеність працею Наявність (відсутність) стресових ситуацій на виробництві Можливості особистого просування Умови праці Можливість професійного зростання і самовираження психологічний клімат професійна адаптація Плинність кадрів трудова дисципліна відчуження праці Ототожнення цілей працівника з цілями підприємства число конфліктів абсентеїзм Відсутність випадків виробничого саботажу, страйків	якість і рівень життя (вартість споживчого кошика) Рівень якості робочої сили Вартість системи соціального захисту працівників і їх сімей споживче поведінка Соціальна адаптація Відчуження від суспільства Показники задоволеністю життя

Мал. 1. Показники рівня якості трудового життя

Оцінка якості трудового життя організації може бути проведена двома основними способами.

По-перше, шляхом соціологічного опитування працівників організації за допомогою анкет, де трудовий колектив поділяється на соціальні верстви (незаможні, бідні, незабезпечені, забезпечені, заможні і багаті) по їх відношенню до споживання різних матеріальних благ, що входять в біологічний і соціальний прожитковий мінімуми. Це можна зробити також шляхом порівняння середньомісячної оплати праці працівників з величиною прожиткового мінімуму в регіоні (місті), опублікованого регіональним комітетом Держкомстату РФ. Недоліком даного методу є орієнтація тільки на доходи і ступінь задоволення медико-біологічних і матеріальних потреб.

По-друге, шляхом соціологічного опитування працівників конкретної організації за ступенем задоволеності локальними якостями трудового життя. З цією метою потрібно провести соціологічне опитування трудового колективу за допомогою анкети (див. Додаток № 1), в якому бере участь співробітників 2/3 малого або середнього підприємства або обрані підрозділи-представники для великого підприємства.

Анкета "Якість трудового життя"

Використовується для комплексної оцінки якості трудового життя трудового колективу організації або окремих працівників.

Працівникам пропонується прочитати показники якості трудового життя працівників та дати оцінку за 10-бальною шкалою. При цьому 10 балів характеризують найбільше досягнення, а 1 бал - найнижче. Після цього підраховується підсумкова кількість балів по кожному розділу (групи показників).

З цієї анкеті я досліджувала якість трудового життя працівників приватного підприємства ТОВ «Воскресенський». Анкетування було анонімним.

Після підрахунку з'ясувалося, що за сумою балів показники якості трудового життя по кожному розділу виявилися такі:

Трудовий колектив 71-добре;

Оплата праці 55- задовільно;

Робоче місце 67-добре;

Керівництво організацією-74-добре;

Службова кар'єра-60 - задовільно;

Соціальні гарантії-59- задовільно;

Соціальні блага 61- задовільно.

Загальна сума балів по всіх майданчиках склала 378- задовільно.

Результати оцінки якості трудового життя відповідали очікування, так як закономірності динамічних змін рівня і якості життя окремої організації як результат державної соціально-економічної політики в Росії.

На основі мого дослідження можна зробити висновки:

Для підвищення якості трудового життя організації необхідно:

Створення умов для поєднання чергування праці, навчання і відпочинку, оскільки стабільна зайнятість працівника гарантує йому певний рівень доходів;

Удосконалення оплати праці на основі його якісного нормування, для створення активного стимулюючого впливу на мотиви поведінки і трудової діяльності працівника, що відповідає тому рівню якості трудового життя, який зв'яже працівника з підприємством на багато років;

Збереження здоров'я і працездатності працівника на основі поліпшення умов праці, скорочення чисельності працюючих в умовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним нормам.

Таким чином, при стабілізації розвитку економічних перетворень, такі складові якості трудового життя, як підвищення змістовності праці, забезпечення задоволеності працею, розвиток трудової демократії, ймовірно, стануть настільки ж важливі, як і зайнятість, оплата праці, умови праці, але для цього необхідно сформувати цілеспрямоване російське ставлення до праці.

2.2 Тенденція розвитку рівня і якості трудового життя в Росії.

Людина в ринковій економіці виступає, з одного боку, як споживач економічних благ, з іншого - як володар здібностей, знань і навичок. Участь людини в економічній діяльності характеризується його потребами і можливостями їх задоволення, які визначаються насамперед характеристиками людського потенціалу - здоров'ям, творчими здібностями, освітою, професіоналізмом. Для задоволення своїх потреб людина вступає в соціально - економічні відносини, основним показником чого і виступає якість трудового життя.

У 80-і роки в НДІ праці проводились масштабні дослідження, пов'язані з оцінкою тяжкості робіт в ряді галузей народного господарства СРСР, на підставі результатів яких були розроблені класифікація за кількісною оцінкою тяжкості праці, що дозволяють визначити категорії тяжкості праці, ступінь стомлюваності і зміни працездатності в залежності від тяжкості праці.

З початку 90-х років здоров'я населення Росії стало різко погіршуватися. Рівень смертності піднявся в 1,5 рази в порівнянні з серединою 80-х років. За рахунок цього до 2003 року країна втратила надлишково померлими близько 7,7 мільйона чоловік, у першу чергу від хвороб серця і судин головного мозку.

Особливо трагічним виглядає становище в Центральному та Північно-Західному федеральних округах, де населення зникає зі швидкістю більше 1% в рік. Цей рівень вважається в екології предпороговим, що вказує на наближення гуманітарної катастрофи. Список 18 найбільш загрозливих територій очолює Псковська область з інтенсивністю депопуляції 1,51% в рік і часом "напіврозпаду" населення 33 роки.

Важливе значення для здоров'я має матеріальне благополуччя.

У 2002 р частка жебраків і дуже бідних за міжнародними критеріями становила (дохід, доларів в день): жебраки ($ 1 і менше) 18%; дуже бідні ($ 1-2) 32%; бідні ($ 2-5) 39%; інші (більш $ 5) 11%.

Люди стали більше рухатися, працюючи на двох-трьох роботах. Екологічна ситуація навіть покращилася через двократне скорочення промислового виробництва і зменшення хімізації сільського господарства. Хворих на СНІД по всій країні - всього 800 чоловік. Стрес від змін не грав визначальної ролі, оскільки навіть при більш травмуючих обставин (Велика економічна депресія 30-х років і ін.) Динаміка смертності серед населення змінювалася незначно.

В останні роки президент і уряд постійно "доповідають" народу про свої економічні досягнення, які, як відомо, всього лише наслідок високих цін на нафту. Однак ніхто не відповідає за те, що показники якості життя продовжують катастрофічно погіршуватися, незважаючи на ці "досягнення" і якість трудового життя так само залишається на низькому рівні.

Моделі мотивації підвищення якості життя і трудової діяльності працівників як в Росії, так і в інших країнах будуються таким чином, щоб максимально спонукати індивіда або колектив до діяльності по досягненню особистих і колективних цілей.

Обвальне руйнування чинного раніше механізму оплати праці і відмова від державного регулювання заробітної плати призведе до позитивних результатів. Більш того, привів до зниження рівня життя працюючих. Станом 1996 в ряді галузей до 40% працюючих отримують заробітну плату нижче прожиткового рівня. Відбулася різка диференціація в рівнях оплати праці керівників і рядових працівників. Розрив між заробітною платою рядових працівників і керівників становить від 4 до 20 і більше разів;

За останні роки різко зріс рівень травматизму і професійних захворювань, що стало наслідком скорочення відповідних служб на підприємствах, які здійснювали контроль за безпекою праці, що призвело до зниження КТЖ;

На відміну від інших країн в Росії рівень життя населення вимірюється своїми соціально-економічними індикаторами:

1. грошові доходи і витрати населення, їх склад і використання;

2. динаміка реальних доходів населення;

3. показники диференціації доходів населення (розподіл населення за рівнем доходів, концентрація доходів, індекс Джині);

4. рівень бідності;

5. споживання продуктів харчування;

6. купівельна спроможність грошових доходів населення;

7. рівень споживчого кошика (прожитковий мінімум).

Отже, високого і гідного для людини рівня і якості життя можна досягти при успішному і високоефективному використанні трудового потенціалу Росії і кожного підприємства окремо. Саме раціональне високоефективне використання трудового потенціалу на основі застосування ефективних мотиваційних моделей і систем можна не тільки реанімувати, але і створити ефективний механізм управління економікою.

2.3 Якість трудового життя в Орловській області.

Глава 3 Заходи щодо поліпшення якості трудового життя .

3.1 Проблеми в управлінні якості трудового життя в системі соціально - трудових відносин.

Стосовно до російської економіки передумов для підвищення якості життя в найближчій перспективі поки не створено. Аргументувати ситуацію, що склалася можна такими міркуваннями:

по-перше, в Росії на сучасному етапі розвитку відсутній механізм управління мотивацією трудової діяльності, а, отже, і підвищенням якості життя працівників;

по-друге, одним з показників якості трудового життя є рівень заробітної плати працівників і її диференціація за галузями.

по-третє, на якість життя в чималому ступені впливають умови і середовище, в яких здійснюється процес праці. Головне завдання в цьому плані полягає в адаптації (пристосуванні) функціонуючої на підприємстві або робочому місці працівника, що веде до збагачення процесу трудової діяльності та скорочення монотонності. На жаль, доводиться констатувати: ці фактори в трудової діяльності на підприємствах Росії практично не враховуються;

по-четверте, підвищення рівня якості життя сприяє умови, створення яких сприяє розвитку особистості працівника, зростання його кваліфікації, самовираження і самостійності в прийнятті рішень, професійної та посадової кар'єрі;

по-п'яте, демократизація суспільства передбачає і демократизацію в управлінні і організації праці працівників, що передбачає розвиток нових колективних форм організації трудової діяльності замість індивідуальної організації праці. Світовий досвід з необхідністю показав, що розвиток колективних форм організації праці сприяє розвитку демократизації процесу управління, планування, розподільчим ставленням і виборності менеджерів.

Діапазон проблем, що входять в поняття "умови праці", досить широкий: від правових форм, що впливають на продуктивність праці, до психофізіології трудової діяльності людини і пристрої приміщення і обладнання, що створює ту матеріальну середу, від якої потерпають на фізичної, інтелектуальної та психічної працездатності людини.

Сьогодні у працівника відсутнє уявлення про свою майбутню трудової кар'єрі, її формалізованого образу. Створення подібних образів видається дуже важливим, оскільки вони дозволяють працівникам більш об'єктивно оцінювати себе в процесі праці, пред'являти реалістичні вимоги до якості його реалізації.

Отже, якість трудового життя тільки один елемент якості життя людей в цілому. З точки зору ступеня розвиненості соціально - трудових відносин їх взаємозв'язок абсолютно очевидно. КТЖ населення певної території або країни визначається сукупною дією економічних, соціальних, демографічних, екологічних, географічних, політичних, моральних та інших факторів, тому всі основні проблеми КТЖ насамперед похідна від проблем в житті кожної людини, колективу, країни і планети в цілому.

3.2 Гуманізація праці як міра по поліпшенню якості трудового життя.

Гуманізація праці призводить до підвищення якості трудового життя, зумовлюється поліпшенням нормування праці, пов'язана з удосконаленням організації робочого місця, підвищенням його цінності через підвищення фактора морально - психічного задоволення умовами праці, а не через солідного грошового доходу і страху втратити своє робоче місце .

Гуманізація праці обумовлюється двома основними обставинами. По-перше, виникають нові параметри протікання виробничого процесу, що забезпечує зростання продуктивності праці і високу якість продукції. По-друге, потреба в творчій праці, прагнення до підвищення професійної майстерності, потреба в безпечних умовах праці стали займати значне місце в системі потреб людини.

Проблема гуманізації праці знайшла своє відображення в багатьох концепціях і теоріях. Найбільш популярною теорією є концепція якості трудового життя, основні моменти якої націлені на створення умов, що перешкоджають відчуження праці. Основними критеріями цієї концепції є: справедливе і достатню винагороду за працю, безпеку праці, можливість розвивати свої здібності, можливість просування по службовій драбині, соціальна корисність роботи.

Гуманізація праці завжди повинна знаходиться в центрі уваги керівників підприємств. Існують безліч методів гуманізації праці.

1) Впровадження нових форм організації праці:

Використання гнучких графіків робочого часу, тобто дозволити працівникам самим встановлювати початок і закінчення робочого дня, при цьому щодня може змінюватися початок і закінчення роботи, але в цілому треба відпрацювати необхідну кількість робочих годин;

Освіта автономних робочих бригад, які здійснюють збірку окремих вузлів. Для кожної бригади виділяється самостійний ділянку, робочі навчаються суміжними спеціальностями і новим професіям. Всі члени бригади спільно планують методи роботи, встановлюють перерви на відпочинок, контролюють якість продукції, самі виконують функції з налагодження, обслуговування обладнання та прибирання робочого місця.

2) Збагачення змісту праці за рахунок:

Розширення, сфери праці, тобто робітник виконує ряд обов'язків майстра і ряду допоміжних підрозділів;

Чергування робочих місць, яке знижує монотонність роботи,

Зміна ритму праці - впровадження системи, при якій ритм праці задають самі працівники, вони самі можуть чергувати працю і відпочинок протягом робочої зміни.

3) Створення умов для професійного просування на кар'єрних сходах створення умов для професійного зростання. Зазвичай працівник набуває трудові навички протягом декількох років, потім він досягає «піку» в своїй кар'єрі, а в подальшому перспектива його звужується, так як отримані знання і вміння застарівають. Подальший професійний ріст співробітників - важливий елемент кадрової політики. Ефект від навчання в значній мірі пов'язаний з методами і технологією навчання. Важливою формою навчання співробітників є створення тренувальних, навчальних ситуацій в процесі реальної виробничої діяльності, що дає можливість для індивідуального розвитку. Найціннішим джерелом зростання є зіткнення з справжніми проблемами. Тренувальні ситуації припускають, що люди беруться за доручення, що виходять за рамки їхніх службових обов'язків, що розширює їх досвід і компетентність.

Такі доручення повинні носити характер реальних завдань, наприклад:

Відвідування засідань співробітників вищого рангу;

Здійснення проектів;

Консультації з іншими підрозділами;

Прийняття рішень в нових областях діяльності;

Аналіз інформації та ін.

4) Забезпечення безпечних умов праці, так як людський потенціал не може бути реалізований в повній мірі, якщо умови виробництва несприятливі і людина відчуває страх і занепокоєння за своє здоров'я. Безпека на робочому місці - не тільки питання техніки або організації виробництва, але перш за все моральний обов'язок кожного керівника. Нещасні випадки зазвичай є результатом комбінації факторів, які роблять їх якщо не неминучими, то дуже ймовірними. Головними з них є: погане навчання, непродумана політика в галузі техніки безпеки і її реалізації на місцях. Управління персоналом обов'язково включає в себе спеціальне навчання співробітників необхідним правилам техніки безпеки. Для впевненості, що правила з техніки безпеки виконуються, будь-якому керівникові необхідно вести контроль за їх виконанням.

5) Залучення працівників до процесу розробки і прийняття управлінських рішень, тобто вироблення засобів і методів усунення та пом'якшення бюрократичних форм управління працею, створення умов при яких самі працівники приведуть свої цільові установки в процесі праці у відповідність з оптимально певними умовами і завданнями підприємства. Багато працівників вкрай негативно ставляться до адміністративного диктату, авторитарного стилю управління, заступницький ставлення з боку керівників. Тому одним з головних завдань гуманізації трудової діяльності є вироблення кошти методів усунення та пом'якшення бюрократичних форм управління працею. Участь робітників у прийнятті управлінських рішень дозволяє більш повно використовувати потенціал кожної людини, поліпшити морально - психологічний клімат в колективі. Саме в переході від жорстких авторитарних форм управління працею до гнучких колективних форм, в розширенні можливостей рядового працівника брати участь в управлінні і полягає суть трудової демократії.

6) Посилення стимулюючої ролі заробітної плати - досягнення справедливого і належного винагороди за працю. Для того, щоб заробітна плата стала дієвим мотиватором до праці, необхідно забезпечення двох умов:

Заробітна плата повинна відповідати вартості робочої сили і забезпечувати працівнику гідні умови життя;

Заробітна плата повинна залежати від отриманих результатів.

Матеріальна зацікавленість, безумовно, є одним з основних загальнолюдських стимулів трудової активності, проте спрацьовує він далеко не завжди (іноді важливіше мати більше вільного часу або більш комфортні умови праці, менш напряденний працю і т.п.). Задоволеність працівників заробітною платою залежить не стільки від її розміру, скільки від соціальної справедливості в оплаті праці. І найбільша перешкода до посилення трудової мотивації - зрівнялівка! При всій захопленості і сумлінному ставленні до праці свідомість, що інша людина при значно меншому внесок отримує стільки ж, надає на працівника деморалізуючий вплив.

Таким чином, під гуманізацією праці розуміють проведення заходів, спрямованих на усунення або зниження впливу негативних факторів на задоволеність працівників.

3.3 Підвищення гнучкості праці і демократизація робочого місця, як заходи щодо поліпшення якості трудового життя.

Підвищення гнучкості праці передбачає регулювання тривалості робочого часу протягом робочого дня, тижня, року, трудового життя в цілому.

Методи, що застосовуються в рамках поліпшення якості трудового життя:

1. вільний робочий день

2. змінний графік роботи

3. 3-4 робочих дні на тиждень

Для усунення негативних моментів в рамках концепції якості трудового життя рекомендується розробка програм гнучких графіків роботи.

Так само прийнято розрізняти і гнучкість зайнятості. Існують наступні аспекти гнучкості зайнятості:

По-перше, чисельна гнучкість, тобто здатність роботодавців знижувати чисельність працівників відповідно до коливань виробництва. Вважається, що їй сприяють термінові контракти, трудові угоди і договори підряду на певну роботу і відсутність або незначні обмеження права роботодавців звільняти працівників. Вище ми показали, що роботодавці в новому приватному секторі інтенсивно використовують ці форми контракту, проте, як виявилося, вони не впливають істотно на гарантії зайнятості.

Другою формою гнучкості зайнятості є функціональна гнучкість, яка відноситься до здатності роботодавця переміщати працівника з одного робочого місця на інше або вимагати суміщення професій відповідно до виробничих потреб.

Третьою формою гнучкості є гнучкість робочого часу - здатність роботодавця змінювати режим і кількість праці у відповідь на коливання попиту і виробництва.

Гнучкість може досягатися і непрямими методами, крім підвищення контролю менеджменту над трудовим процесом. Зокрема, роботодавці можуть впроваджувати такі системи оплати праці, які підвищують зацікавленість працівників в результатах своєї праці. У зв'язку з цим нам необхідно розглянути системи оплати праці, щоб зрозуміти, в якому ступені нові підприємства долають жорсткість і неповороткість традиційних систем заробітної плати, щоб стимулювати ініціативу працівників.

Що ж стосується демократизації робочого місця, то тут створюється трьох сторонній механізм регулювання трудових відносин, навчання працівників управлінням підприємством на всіх рівнях.

Методом підвищення КТЖ є система спільних консультацій, створення заводських рад, до складу яких входять представники працівників і роботодавців. У Норвегії в 1973 р вступив в силу закон, згідно з яким одна третя управління підприємства складалася з представників персоналу, які обираються на основі загальних виборів.

Отже, в рамках підвищення гнучкості праці та демократизації робочого місця ми можемо регулювати тривалість робочого дня і систему управління організацією і користуватися цим для підвищення рівня якості трудового життя.

Можна зробити наступні висновки, підвищення якості трудового життя - це задоволення працівника своєю працею. Якість трудового життя можна підвищити, змінивши будь-які організаційні параметри, що впливають на людей, в тому числі децентралізацію влади, участь в питаннях керівництва, навчання, підготовку керівних кадрів, програми управління просуванням по службі, навчання працівників методам більш ефективного спілкування і поведінки в колективі. Всі ці заходи спрямовані на те, щоб дати людям додаткові можливості для задоволення своїх активних особистих потреб при одночасному підвищенні ефективності діяльності організації. Особливе значення потрібно відводити гуманізації праці, підвищенню гнучкості праці і в методах демократизації робочого місця.

Висновок.

Якість трудового життя - це інтегральне поняття, всебічно характеризує рівень і ступінь добробуту, соціального і духовного розвитку людини.

Поліпшення якості трудового життя передбачає поліпшення соціально-економічного змісту праці, розвитку тих характеристик трудового потенціалу, які дозволяють підприємцям більш повно використовувати інтелектуальні, творчі, організаторські, моральні здібності людини. Відповідне якість трудового життя повинне створити умови для того, щоб дати вихід творчим здібностям самого працівника, коли головним мотивом стає не зарплата, не посада, не умови праці, а задоволення від трудових досягнень в результаті самореалізації і самовираження.

До основними складовими якості трудового життя відносяться трудові відносини, фізіологічне і соціальне оточення людини на підприємстві, система управління, мотивації, оплати праці персоналу, а так само співвідношення між трудовою і нетрудовий сферами.

Комплексне і системне дослідження факторів формування якості трудового життя дозволяє своєчасно приймати організаційно-управлінські рішення, спрямовані на підвищення якості трудового життя, краще використання трудового потенціалу, вдосконалення соціально-трудових відносин, а в підсумку на підвищення соціально-економічної ефективності роботи окремих ланок і всієї економіки в цілому.

При стабілізації розвитку економічних перетворень, такі складові якості трудового життя, як підвищення змістовності праці, забезпечення задоволеності працею, розвиток трудової демократії, ймовірно, стануть настільки ж важливі, як і зайнятість, оплата праці, умови праці, але для цього необхідно сформувати цілеспрямоване російське ставлення до праці.

Високого і гідного для людини рівня і якості життя можна досягти при успішному і високоефективному використанні трудового потенціалу Росії і кожного підприємства окремо. Саме раціональне високоефективне використання трудового потенціалу на основі застосування ефективних мотиваційних моделей і систем можна не тільки реанімувати, але і створити ефективний механізм управління економікою.

Якість трудового життя тільки один елемент якості життя людей в цілому. З точки зору ступеня розвиненості соціально - трудових відносин їх взаємозв'язок абсолютно очевидно. КТЖ населення певної території або країни визначається сукупною дією економічних, соціальних, демографічних, екологічних, географічних, політичних, моральних та інших факторів, тому всі основні проблеми КТЖ насамперед похідна від проблем в житті кожної людини, колективу, країни і планети в цілому.

Під гуманізацією праці розуміють проведення заходів, спрямованих на усунення або зниження впливу негативних факторів на задоволеність працівників. В рамках підвищення гнучкості праці та демократизації робочого місця ми можемо регулювати тривалість робочого дня і систему управління організацією і користуватися цим для підвищення рівня якості трудового життя.

Участь людини в економічній діяльності характеризується його потребами і можливостями їх задоволення, які обумовлені характеристиками людського потенціалу: здоров'ям, моральністю, творчими здібностями, освітою та професіоналізмом. Таким чином, людина в ринковій економіці виступає, з одного боку, як споживач економічних благ, вироблених організаціями, а з іншого - як володар здібностей, знань і навичок, необхідних організаціям, державним та громадським органам.

З розвитком ринку праці важливою функцією організації є підвищення якості трудового життя - рівня задоволення особистих потреб працівників через їх діяльність в організації.

Якість трудового життя - це інтегральне поняття, всебічно характеризує рівень і ступінь добробуту, соціального і духовного розвитку людини.

Участь людини в економічній діяльності характеризується його потребами і можливостями їх задоволення, які обумовлені перш за все розглянутими вище характеристиками людського потенціалу: здоров'ям, моральністю, творчими здібностями, освітою та професіоналізмом. Таким чином, людина в ринковій економіці виступає, з одного боку, як споживач економічних благ, вироблених організаціями, а з іншого - як володар здібностей, знань і навичок, необхідних організаціям, державним та громадським органам.

Концепція якості трудового життя ґрунтується на створенні умов, що забезпечують оптимальне використання трудового потенціалу людини.

Концепція якості трудового життя ґрунтується на створенні умов, що забезпечують оптимальне використання трудового потенціалу людини. Якість трудового життя можна підвищити, змінивши на краще будь-які параметри, що впливають на життя людей. Це включає, наприклад, участь працівників в управлінні, їх навчання, підготовку керівних кадрів, реалізацію програм просування по службі, навчання працівників методам більш ефективного спілкування і поведінки в колективі, вдосконалення організації праці та ін. В результаті трудовий потенціал отримує максимальний розвиток, а організація - високий рівень продуктивності праці і максимальний прибуток.

На сучасному етапі розвитку управлінської думки досить багато уваги приділяється такої складової якості трудового життя як психологічна і емоційна задоволеність співробітників. Так як в процесі поглиблення впливу негативних чинників, виникнення незадоволеності, перевантаженості, а внаслідок ефекту емоційного вигорання, працездатність і ефективність праці падає. Основною проблемою, що розглядається в роботі, є можливість і шляхи підвищення рівня якості трудового життя працівника в процесі формування професійно-особистісного комфорту, підвищення ступеня задоволеності співробітників і подолання стресів.

Часто працівники знаходяться в швидко мінливих або стресових умовах, а рівень фізичної активності на роботі може бути недостатній для підтримки здоров'я. Чим довше і інтенсивніше люди працюють, тим сильніше робота впливає на особисте життя. Цей зв'язок стає більш яскраво вираженою, коли робота починає позначатися на здоров'я людини. З результатів даного опитування стає видно, що для багатьох існує чіткий взаємозв'язок між роботою і станом здоров'я.

Актуальність теми дослідження визначається необхідністю створення умов для ефективного функціонування організації через, настільки важливий у даний час ресурс, - персонал. А задоволеність психологічними умовами праці безпосередньо відбивається на продуктивності і якості роботи.

Теорія якості трудового життя

Праця - доцільна, матеріальна, громадська, гарматна діяльність людей, спрямована на задоволення потреб індивіда і суспільства.

Праця стає основним способом самоствердження людини в світі. У праці вдосконалюються фізичні і духовні якості людини, формуються власне людські культурні потреби. Таким чином, у праці створюються не лише продукти споживання, а й сам діяч, суб'єкт праці - людина. У цьому плані цілком обгрунтовано можна сказати - «праця створила людину». Виходячи з даних суджень, можна зробити висновок про те, що для людини, залученого в трудові відносини і прагне до еффектівізаціі цих відносин, дуже важливими факторами стають складові якості трудового життя.

Якість трудового життя більшістю економістів зізнається фактором і одночасно важливим елементом якості життя. Дослідженню і сформованих наукових концепцій в цій області, а також основних умов, що забезпечують якість трудового життя, присвятили свої роботи: В.Н. Бобков, В.Ф. Потуданская, П.В. Савченко, Г.Е. Слезингер, Н.А. Тучкова, П.Е. Шлендер.

До числа зарубіжних авторів, які сформували концептуальні засади слід віднести: роботи Дж. Хекмана, пов'язані зі створенням програм підвищення якості трудового життя в США. У роботах М. Альберта, М. Мескон, Ф. Хедоурі представлені розробки по застосуванню якості трудового життя в галузі управління людськими ресурсами в США.

Одна з найбільш важливих останніх розробок в області управління людськими ресурсами пов'язана зі створенням програм і методів підвищення ЯКОСТІ ТРУДОВОГО ЖИТТЯ. Дж. Р. Хекман і Дж.Ллойд Саттл визначають якість трудового життя як «той ступінь, до якої члени виробничої організації можуть задовольнити свої важливі особисті потреби за посередництвом їхньої роботи в цій організації».

А.П.Егоршін дає таке поняття якості трудового життя: «З розвитком ринку праці важливою функцією організації є підвищення якості трудового життя - рівня задоволення особистих потреб працівників через їх діяльність в організації».

З самого визначення якості трудового життя випливає, що дане поняття спочатку взаємопов'язане з теорією мотивації. Під мотивом розуміють спонукання людської поведінки, що базується на суб'єктивних відчуттях недоліків або особистих стимулах.

Головне в мотивації - її нерозривний зв'язок з потребами людини. Людина прагне знизити напругу, коли він відчуває потребу (не завжди усвідомлювану) в задоволенні будь-якої потреби (біологічної або соціальної).

Мал. 1. Модель мотивованого поведінки

На підставі виникають або вже наявних потреб у людини виникають різні мотиви, які складаються в єдину мотиваційну структуру і, впливаючи на яку посредствам мотиваторів підвищується ефективність праці і задоволеність працівника.

Рис 2. Підходи до управління персоналом

Якість трудового життя є багатогранним показником, що містить в собі як об'єктивні, так і суб'єктивні характеристики. До перших можна віднести показники доходу на душу населення, міграції населення, рівня смертності, системи та рівня освіти, ступеня рівності при розподілі доходу та ін. До суб'єктивних - оцінки сприйняття, які присутні головним чином в різних соціальних оглядах або опитуваннях громадської думки.

Розглядаючи всю систему факторів, слід пам'ятати, що реальну оцінку якості трудового життя можна отримати тільки при аналізі та оцінці як об'єктивної, так і суб'єктивної складової кожного з розглянутих факторів, а значить необхідно знати, як працюють самі оцінюють вплив факторів якості трудового життя. Саме суб'єктивна оцінка, заснована на результатах дослідження думки працюють, дозволяє оцінювати задоволеність працею окремого працівника, групи працівників, всього трудового колективу.

Для правильного аналізу виробничої діяльності людини перш за все необхідно провести відмінність між його здатністю і готовністю до праці. При цьому слід враховувати, що обидва компонента тісно взаємопов'язані і взаємозумовлені. Такий підхід вимагає уважного розгляду різних факторів, що визначають уміння і прагнення працювати, так як саме вони вирішальним чином обумовлюють ступінь ефективності праці. Уміння людини націлене на розвиток трудових навичок, що включають в себе отримані знання, розумові та фізичні можливості їх застосування, а також такі специфічні, притаманні особистості якості, як обачність, витримка, терпіння, чуйність, здатність адекватно реагувати на ситуацію. Інакше кажучи, кожен працівник повинен добре розуміти, якими знаннями і здібностями він повинен володіти, щоб успішно вирішити поставлене завдання, і які умови праці для цього необхідні.

Організація праці, будучи однією з основних характеристик якості трудового життя, впливає на зміну характеру праці, а, отже, способу підсилити мотивацію і підвищити продуктивність. Однак дана залежність спостерігається лише у людей і організації, що володіють певними характеристиками. Ці характеристики узагальнені в моделі, розробленої Р. Хекманом і Г. Олдхем.

Відповідно до теорії Р. Хекмана і Г. Олдхема, існують три психологічні стани, що визначають задоволеність людини своєю працею і мотивацію:

· Сприймається значимість роботи, тобто ступінь, з якої людина сприймає свою працю як щось важливе, цінне і варте;

· Відчувається відвертість, тобто та ступінь, в якій людина відчуває себе відповідальним за результати своєї праці;

· Знання результатів, тобто ступінь розуміння людиною ефективності або результативності своєї праці.

Відчуття значущості праці реалізується наданням працівникові можливості розширення кількості трудових навичок, визначеністю виробничих завдань, підвищенням їх важливості. Відповідальність за результати праці можна підсилити шляхом надання працівникові більшої самостійності.

Усвідомлення реальних результатів своєї праці забезпечується в тому випадку, якщо працівник отримує відповідну інформацію про свою роботу.

Збагачення змісту праці (роботи) повинна створити умови збереження і розвитку особистості працівника, коли йому надаються можливості для вдосконалення майстерності, розвитку здібностей, підвищення знань, прояви самостійності, різноманітності праці. Змістовність робіт є відносний ступінь впливу, яку працівник може надати на саму роботу і робоче середовище. Сюди відносяться такі чинники, як самостійність в плануванні та виконанні роботи, визначенні режиму роботи і участь в ухваленні рішень.

Якість трудового життя можна підвищити, змінивши будь-які організаційні параметри, що впливають на людей. Це включає децентралізацію влади, участь в питаннях керівництва, навчання, підготовку керівних кадрів, програми управління про рухом по службі, навчання працівників методам більш ефективного загально ня і поведінки в колективі. Всі ці заходи спрямовані на те, щоб дати людям додаткові можливості для задоволення своїх активних особистих потреб при одночасному підвищенні ефективності діяльності організації.

Для аналізу категорії «якість трудового життя» сучасні дослідники використовують різні підходи.
Так, Янковська В.І. зазначає, що під якістю робочої життя слід розуміти певний комплекс факторів, що характеризують, з одного боку, об'єктивні параметри життєдіяльності суб'єктів у праці, а з іншого - їх ставлення до умов своєї трудової діяльності .На підставі проведеного термінологічного аналізу відзначимо, що більшість визначень якості трудового життя відрізняються лише набором пропонованих параметрів оцінки якості трудового життя.
Таким чином, представляється можливим зробити висновок, що якість трудового життя - це комплексний об'єктивно-суб'єктивний показник, що відображає:

По-перше, рівень розвитку системоутворюючих параметрів КТЖ в організації, що визначається за результатами експертних оцінок;

По-друге, ступінь задоволеності працівником процесом і результатами своєї трудової діяльності.

З нашої точки зору перелік системоутворюючих параметрів якості трудового життя виглядає наступним чином: «зміст і організація праці персоналу», «організація підготовки та підвищення кваліфікації персоналу», «оцінка і атестація персоналу», «організація робочого місця», «розвиненість організаційної культури», «система стимулювання персоналу», «дотримання трудового законодавства».

Підвищення якості трудового життя

У Сполучених Штатах увагу до проблеми якості трудового життя стимулювали кілька громадських і приватних організацій, таких, як Національний центр якості трудового життя, Інститут праці Америки, Огайскін центр якості трудового життя. Як говорить Саттл:

«Працівники проявляють інтерес не тільки до власного розвитку, а й до прямої участі в розробці організаційних змін, спрямованих на підвищення якості трудового життя. Один з дослідників недавно встановив, що понад 2000 громадських і приватних організацій, в тому числі комерційних і некомерційних, а також влади штатів і муніципалітетів включилися в різні офіційні заходи, націлені на підвищення якості трудоеой життя. Кількість же окремих заводів, установ і просто робочих місць, що беруть участь в цих заходах, мабуть, у багато разів більше

Інтерес до якості трудового життя поширився і в інших промислових країнах Заходу.

Висока якість трудового життя повинне характеризуватися наступним:

1. Робота повинна бути цікавою.

2. Робітники повинні отримувати справедливу винагороду і визнання своєї праці.

3. Робоча середовище має бути чистою, з низьким рівнем шуму і гарною освітленістю.

4. Нагляд з боку керівництва повинен бути мінімальним, але здійснюватися завжди, коли в ньому виникає необхідність.

5. Робітники повинні брати участь в ухваленні рішень, які зачіпають їх і роботу.

6. Повинні бути забезпечені гарантія роботи і розвиток дружніх взаємин з колегами.

7. Повинні бути забезпечені засоби побутового і медичного обслуговування.

Відповідно до обстеженням, проведеним в 1984 р Радою промисловій конференції, 80% американських робітників заявляють про те, що вони задоволені своєю роботою, причому третина з них (27%) досить задоволені. З 20% незадоволених, 6,5% - дуже не задоволені своєю роботою. Крім того, як показано в прімере19.3, американські робітники в більшій мірі задоволені своєю роботою, ніж їх японські колеги. Якість трудового життя можна підвищити, змінивши будь-які організаційні параметри, що впливають на людей. Це включає і вже розглянуті нами методи, в тому числі децентралізацію влади, участь в питаннях керівництва, навчання, підготовку керівних кадрів, програми управління просуванням по службі, навчання працівників методам більш ефективного спілкування і поведінки в колективі. Всі ці заходи спрямовані на те, щоб дати людям додаткові можливості для задоволення своїх активних особистих потреб при одночасному підвищенні ефективності діяльності організації.

На закінчення ми більш детально розглянемо питання реорганізації праці з метою підвищення його якості. Багато з ранніх ідей науки управління оберталися навколо розробки завдання таким способом, який дозволяв би в максимальному ступені використовувати переваги поділу праці, сучасної технології та автоматики. У міру того, як американські робочі ставали все більш економічно забезпеченими, змінювалися освітні, культурні та соціальні цінності, промисловість почала відчувати труднощі, пов'язані з характером праці. Все більша кількість людей знаходило, що вузькоспеціалізовані, повторювані операції викликають стомлення і втрату інтересу. Зросли прогули і плинність кадрів, з'явилися навіть випадки саботажу. Відповідно, приріст продуктивності, якого нормально було б очікувати від вузької спеціалізації, значно знизився. Для вирішення цієї проблеми ряд найбільш прогресивних фірм почали експериментувати з організацією праці для того, щоб праця стала давати більше внутрішнє задоволення і більше можливостей для задоволення вищих потреб людини - зацікавленості, самоствердження і розвитку особистості. Керівництво при цьому, звичайно ж, сподівалося на те, що зросла в результаті таких змін задоволеність своєю роботою призведе до підвищення продуктивності і зменшить збитки від прогулів, високої плинності кадрів і зниження якості.

Розширення обсягу і збагачення роботи. Два найбільш широко вживаних методу реорганізації праці - це розширення обсягу роботи і збагачення її змісту.

Обсяг роботи -це кількість різних операцій, виконуваних робітникам і частота їх повторення. Обсяг називають вузьким, якщо робітник виконує лише кілька операцій і повторює їх часто. Типовим прикладом може служити робота на складальному конвеєрі. Обсяг роботи називають широким, якщо людина виконує багато різних операцій і повторює їх рідко. Обсяг роботи банківського касира звичайно ширше в порівнянні з роботою людини, зайнятого тільки введенням даних через клавіатуру в систему фінансового обліку.

Змістовність робіт - це відносна ступінь того впливу, який робітник може надати на саму роботу і робоче середовище. Сюди відносяться такі чинники, як самостійність в плануванні та виконанні роботи, визначенні ритму роботи і участь в ухваленні рішень. Робота лаборанта не буде вважатися змістовною, якщо вона зводиться лише до установки устаткування, завантаженню хімікатів і збиранні лабораторії. Якщо ж лаборант може замовляти хімікати та обладнання, проводити деякі експерименти і готувати звіти про результати робіт, то змістовність буде високою.

Роботу можна реорганізувати, змінивши її обсяг або змістовність. Укрупнення роботи належить до вдосконалення організації за рахунок збільшення її обсягу. Збагачення її змісту передбачає зміни за рахунок підвищення змістовності.

Посилення мотивації і підвищення продуктивності шляхом зміни організації умов праці є ще однією з концепцій, в основі яких лежить дво хфакторная теорія мотивації Герцберга. Дослідження Герцберга, як її повинні пам'ятати, показали, що сама праця є фактором мотивації, деньга ж; є в основному гігієнічним фактором. Тому теоретикам і практіка.1-: науки управління здавалося цілком логічним, що зміна характеру праці s метою підвищення відповідної внутрішньої зацікавленості, має посилити мотивацію і підвищити продуктивність. На жаль, це не завжди так. Недавні дослідження в області мотивацій вказують, що теорія Герцберга не може бути справедливою для всіх людей і в усіх ситуаціях. Тому зміни в організації праці доречні лише стосовно до людей і організаціям, що володіє певними характеристиками. Ці характеристики узагальнені в моделі, розробленої Ричардом Хекманом і Грегом Олдхем.

Відповідно до теорії Хекмана і Олдхема існують три психологічні. стану, що визначають задоволеність людини своєю працею і мотивацію: сприйнята значущість роботи, тобто ступінь, з якої людина сприймає свою працю як щось важливе, цінне і варте; відчувається відповідальність, тобто та ступінь, в якій людина відчуває себе відповідальним і підзвітним за результати своєї праці; знання результатів, тобто ступінь розуміння людиною ефективності або результативності своєї праці. Ті види робіт, які організована так, що дозволяють якоїсь частини робочих відчувати всі ці три стани з досить високого ступеня, повинні дати високу мотивацію за рахунок самої роботи, висока якість виконання робіт, велику задоволеність роботою, а також привести до зниження кількості прогулів і зменшити плинність кадрів.

Відчуття значущості праці можна реалізувати наданням працівникові можливості розширення кількості трудових навичок, визначеністю виробничих завдань, підвищенням їх важливості. Відповідальність за результати праці можна підсилити, надавши працівникові більше самостійності. Усвідомлення реальних результатів своєї праці розвивається, якщо робітник отримує відповідну інформацію. Однак необхідно мати на увазі і те, що не всі працівники позитивно реагують на подібного роду зміни. Як вже зазначалося вище, при розгляді проблеми мотивації, люди розрізняються за потребами, відношенню до роботи, надіям, пов'язують з роботою. Дослідження показали, що люди з сильним прагненням до росту, досягненням, самоповазі зазвичай позитивно реагують на збагачення змісту праці. Коли ж люди не настільки сильно мотивуються потребами високого рівня, збагачення змісту праці часто не дає помітних успіхів.

На можливість змін умов праці можуть впливати і особливості технології. Організації, що використовують поточно-масову технологію, мають набагато менше можливостей у цьому відношенні, ніж підприємства, що випускають одиничну продукцію. Для фірм з поточно-масової технологією вартість реорганізації умов праці часто переважує очікувану від неї прибуток. «Там, де технологія не дуже гнучка і вимагає великих капіталовкладень, вартість реорганізації може виявитися дуже високою. Одна з оптимальних можливостей для впровадження прогресивної організації праці відкривається при створенні нових виробництв (заводів, підприємств, установ). Фактично, деякі з найбільш відомих експериментів у цій галузі якраз і були проведені при створенні нових потужностей. Проте, хоча існуюча технологія і обмежує можливості реорганізації умов праці на фірмах з масовим виробництвом, такі можливості все ж існують.

висновок

Якість трудового життя - найважливіша умова зростання продуктивності праці і має базуватися на зростанні матеріальних потреб і концепції всебічного розвитку особистості.

Якість трудового життя включає в себе наступні групи показників: трудовий колектив, оплата праці, робоче місце, керівництво підприємства, службова кар'єра, соціальні гарантії та соціальні блага.

Соціологічне опитування щодо якості життя та великих містах і в різних верствах населення показує значну диференціацію оцінок серед незаможних, бідних, незабезпечених, забезпечених, заможних і багатих.

Більшість вітчизняних економістів підкреслюють, що на якість роботи впливають збалансованість і якість робочих місць, зміст праці та умови праці, колективні форми організації праці і т. Д. Можна зробити висновок, що напрямки підвищення якості праці за своїм змістом близькі до напрямів, що дозволяє підвищити якість трудового життя.

Але навіть при розширеному трактуванні якість праці працівника характеризується як сукупність властивостей процесу трудової діяльності, обумовлених здатністю і прагненням працівника виконувати певне завдання відповідно до встановлених вимог. Таким чином, важливість «людського фактора», безсумнівно, визнається, але йому надається другорядне значення.

Розглядаючи сучасні погляди на КТЖ в Росії, можна виділити наступні проблеми: існують різні класифікації факторів КТЖ; відсутня єдність думок щодо його індикаторів; немає загальноприйнятої методики розрахунку рівня КТЖ; не досліджені особливості КТЖ працівників різних вікових груп.

Таким чином, існують різні підходи до вирішення проблем якості трудового життя, виходячи з культурних і національних особливостей країни.

Список Використовувати літератури

1. Дамбовская А.А. Ефективне управління якістю трудового життя персоналу сучасних організацій // Збірник матеріалів Другої міжнародної науково-практичної конференції «Проблеми розвитку інноваційно-креативної економіки»

2. Міляєва Л. Управління якістю трудового життя персоналу організацій // Людина і праця. 2009. № 11. С. 53-56.

3. Основи менеджменту. М. Мескон. М. Альберт, Ф. Хедоурі. Видавництво «Дело», 1992

4. Третяк, С. Якість трудового життя: як його виміряти 1. і забезпечити в сфері послуг? / С. Третяк // Бізнес-консалтинг. 2005. № 3. С. 39-43.

5. Циганкова І. В. Сучасні погляди на проблему якості трудового життя .// «Збірник матеріалів Другої міжнародної науково-практичної конференції" Проблеми розвитку інноваційно-креативної економіки ».

6. Янковська В.І. Основні складові якості трудового життя // Стандарти і якість. 2003. №2. С. 46-47.

До 20-х років XX століття тейлоризм стає гальмом розвитку виробництва. Чим багатше і змістовніше була особистість працівника, то тісніше були рамки, які ставила їй концепція наукового управління працею. В кінцевому рахунку, це виражалося в зниженні прибутковості виробництва. Починаючи з 20-30-х років, проблема підвищення якості трудового життя починає розроблятися науково. Але власне концепція КТЖ виникає на початку 70-х років.

Згідно з концепцією КТЖ люди розглядаються не просто як трудових ресурсів, але в тісному зв'язку з умовами, в яких вони можуть оптимально реалізовуватися як особистості. Основу концепції становлять два положення: 1) моральні форми спонукання до праці повинні переважати перед матеріальними, 2) повна самореалізація і самовираження особистості можуть здійснюватися тільки в умовах трудової демократії.

Головні умови, що забезпечують КТЖ:

1. Справедливе і належну винагороду за працю.

2. Безпечні і здорові умови праці.

3. Можливість задовольняти потребу в самореалізації і самовираженні.

4. Трудова демократія і правова захищеність працівника.

5. Можливість професійного зростання та впевненість у майбутньому.

6. Соціальна корисність роботи.

Програми підвищення якості трудового життя,

Одна з головних цілей підвищення КТЖ - зробити роботу більш цікавою і змістовною. До цієї мети ведуть два шляхи - індивідуальний через збагачення праці і колективний через трудову демократію.

Збагачення праці. При розробці програм збагачення праці походять від наступних принципів:

Забезпечувати оптимальну ступінь різноманітності трудових функцій;

Обмежувати монотонність праці;

Забезпечувати оптимальний рівень відповідальності за прийняття виробничих рішень;

Давати можливість працівникові самому контролювати процес своєї праці;

Створення умов для повного використання професіоналізму.

Методи збагачення праці

Зміна ритму праці.

Суть методу полягає у відмові від ритму праці, що задається машиною або конвеєром, і перехід до системи праці, при якій його ри ™ визначає сам працівник. Форми реалізації даного методу: 1) гнучка конвеєрна система, при якій кожен працівник забезпечується резервом запасних деталей, що дає йому можливість змінювати ритм праці, 2) відмову від конвеєрної системи і перехід на індивідуальну збірку робочими великого вузла або всього виробу.

Метод ротації праці, чергування робочих місць - надання працівникам можливості переходити з одного робочого місця на інше. В результаті знижується монотонність роботи, знижується психологічна втома.

Метод подовження, трудового циклу передбачає приєднання до раніше виконуваних працівником функцій функцій, здійснюваних іншими категоріями працівників (плановиками, техніками, контролерами і т.п.),

Труднощі при впровадженні програм збагачення праці:

1. В результаті комбінування трудових функцій може статися деяке зниження продуктивності праці.

2. Збільшуються витрати на оплату праці та спеціальне навчання працівників.

3. З'являються тертя між працівниками, які беруть участь в програмах і відмовилися від участі.

4. Виникають проблеми з подачею сировини і матеріалів на робоче місце.

Переваги впровадження програм трудової демократії:

Підвищується змістовність і привабливість праці для працівників;

Різко знижується плинність персоналу;

Скорочуються випадки трудових конфліктів;

Підвищується якість продукції;

Нерідко підвищується і продуктивність праці. трудова демократія

Загальна ідея трудової демократії - працівники беруть участь в прийнятті управлінських рішень і поділяють відповідальність за них,

Виділяють 4 головні аспекти трудової демократії:

1. Передача працівнику частини влади над виробничим процесом.

2. Надання працівникові інформації про діяльність підприємства.

3. Надання працівникові можливостей навчання.

4. Надання працівникові можливості брати участь в ухваленні рішень при оцінці його діяльності.

Умови, необхідні для впровадження трудової демократії:

1. Управління децентралізується в сторону створення малих груп-при цьому значна частина функцій середньої управлінської та допоміжного персоналу передається виробничим працівникам.

2. Трудова гласність, при якій потоки інформації в організації вільно рухаються як "зверху-вниз", так і в зворотному напрямку.

3. Зміна системи оплати праці в бік відмови від відрядних форм і переходу на погодинну оплату, що доповнюється розподілом прибутків, наданням соціальних виплат і пільг.

4. Організація трудового процесу та робочого місця так, щоб вони були орієнтовані на підвищення змістовності і збагачення праці.

Труднощі при впровадженні програм трудової демократії.

1. Підвищуються витрати на зарплату.

2. Підвищуються витрати на підготовку робочої сили.

3. Виникає опір середньої управлінської v. допоміжного персоналу.

4. Збільшуються терміни прийняття рішень.

Переваги програм "трудової демократії.

1. Поліпшується ставлення працівників до праці.

2. Сприяють впровадженню нових методів і форм праці, а також різних нововведень.

3. Скорочується чисельність управлінського персоналу.

4. Скорочується кількість трудових конфліктів.

5. Підвищується якість прийняття рішень.

6. Ростуть виробничі навички працівників.

Форми трудової демократії.

гуртки якості

Гуртки якості з'явилися в Японії після 2-ї світової війни. Головна мета гуртків якості - періодичне обговорення виробничих проблем, спільний пошук кращих рішень виробничих питань, взаємний контроль якості праці і продукції, прийняття працівниками на себе частини функцій керівників і спеціалістів.

Гуртки якості ґрунтуються на добровільних засадах, їх основний контингент - виробничі робітники і майстри. Учасники гуртків якості винагороди за роботу в них, як правило-не отримують. Але зусилля працівників окупаються в результаті підвищення ефективності та якості роботи. За оцінками західних фахівців на кожен долар витрат в розвиток гуртків якості підприємство отримує 4-8 5 прибутку.

Автономні бригади.

Головною суттю автономних бригад є упор на колективний характер праці. Бригаді передається право самій вирішувати всі внутрішні виробничі питання: способи виконання дорученої роботи, розстановку по робочих місцях, ритм праці, розмір оплати праці її членів і навіть прийняття нових працівників. Оптимальний розмір автономної бригади - 7-15 чоловік.

Створенню автономної бригади передує спеціальне обз "чення працівників:

1. Майбутніх членів автономної бригади навчають суміжними професіями і спеціальностями, необхідним ПРР! системі взаємозамінності робочих місць.

2. Членам бригади викладаються навички планування, економічного аналізу, необхідні при виконанні частини функцій, делегованих адміністрацією.

3. Працівників навчають навичкам міжособистісних відносин в колективі, методів залагодження внутрішніх конфліктів і т.п.

Автономні бригади не є універсальною формою праці. Ряд робіт технологічно орієнтований на індивідуальне виконання. У цих випадках застосовуються програми індивідуального збагачення праці.

Основні показники якості трудового життя на підприємстві.

1. Умови праці (освітленість, загазованість, запиленість, забрудненість, шум, вібрація і ін.).

2. Число нещасних випадків.

3. Професійні захворювання.

4. Плинність кадрів.

5. Невихід на роботу з неповажних причин.

6. Число скарг на представників адміністрації та умови праці.

7. Число трудових конфліктів.

8. Обстеження думки працівників (задоволеність працею, умовами праці, ставлення до адміністрації, відносини в колективі).

Кожен з показників має кількісне вираження або в статистичній формі, або у вигляді результатів соціологічних опитувань. Аналіз цих показників дозволяє виявити головні напрямки розвитку та підвищення якості трудового життя.

Навчання персоналу.

Навчання і підготовка - дві сторони одного процесу. Навчання пов'язане з розвитком загального інтелекту у людини, а підготовка - з набуттям знань, що відносяться безпосередньо до виконуваної роботи. Професійна підготовка являє цільове навчання, кінцева мета якого - забезпечення підприємства достатньою кількістю працівників, чиї професійні якості в повній мірі відповідають виробничо-комерційним цілям організації.

Навчання передбачає участь працівника в спеціально розроблених програмах, націлених на підвищення результативності на індивідуальному, груповому та організаційному рівні. Підвищення результативності має на увазі, що відбуваються зміни в рівні знань, навичок, відносинах і поведінці працівника, який пройшов навчання.

У практиці професійно-технічної освіти склалися дві форми навчання персоналу: на робочому місці і поза ним.

Методи навчання на робочому місці.

Навчання на робочому місці здійснюється в процесі роботи. ця форма підготовки є більш дешевою і оперативної, характеризується тісним зв'язком з повсякденною роботою і полегшує входження в навчальний процес працівників, які не звикли до навчання в аудиторіях.

Найважливіші методи навчання на робочому місці: метод ускладнюються завдань, зміна робочого місця (ротація), спрямоване придбання досвіду, виробничий інструктаж, використання працівників як асистентів, і ін.

1. Методи	2. Характерні особливості |
Направлене придбання досвіду	Систематичне планування підготовки на робочому місці; основу цього планування складає індивідуальний план професійної підготовки, в якому визначені завдання підготовки
Виробничі та інструктаж	Підготовка, введення, адаптація, ознайомлення учня з новою робочою обстановкою
Зміна робочого місця (ротація)	Отримання знань і набуття досвіду в результаті систематичної зміни робочого місця
Використання працівників в якості асистентів	Підготовка та ознайомлення працівника з проблемами вищої та якісно іншого порядку завдань при одночасному прийнятті на себе деякою частки відповідальності.
Підготовка в проектних групах	Співпраця, здійснюване в навчальних цілях в проектних групах, створюваних на підприємстві для розробки великих, обмежених терміном задач.

Вимагає малих витрат;

Легко задовольнити потреби учня - інструктор може підлаштовуватися під учня;

Працівник отримує досвід «з рук в руки».

Недоліки навчання на робочому місці:

Працівник в ролі інструктора може не володіти достатнім досвідом, особливо в області нових розробок і технологій:

Навчальне обладнання та можливості даної організації може не відповідати завданню навчання;

Працівники організації можуть не мати достатньо вільного часу для навчання інших людей;

Працівники, яких попросили навчати, можуть не мати д.ля цього достатнього авторитету і відповідальності.

Програми навчання персоналу.

У навчанні персоналу виділяють два види програм: програми тренування професійних навичок, або тренінг, і програми, що розвивають працівника.

Тренінг означає навчання, орієнтоване на відпрацювання виробничих навичок і умінь, що безпосередньо використовуються працівником на робочому місці в якості складової частини його трудової поведінки. Розвиток в рівній мірі всіх навичок і якостей працівника вважається справою нереальною. В першу чергу увага звертається на тренінг двох-трьох слаборозвинених у працівника, навичок, що мають високу оцінку важливості. В цьому випадку віддача від коштів, вкладених в навчання, буде найвищою.

Програми розвитку - це навчання, що виходить за рамки вимог, визначених поточними посадовими обов'язками, і що супроводжується розвитком особистих і професійних якостей. Організація вважає обґрунтованим надання тривалого навчання розвиваючого характеру лише в тому випадку, якщо працівник за своїм потенціалом здатний піднятися на кілька щаблів вгору, якщо він після навчання пропрацює досить довго в цій організації, якщо він володіє різноманітним практичним досвідом, що дозволяє йому впоратися з роботою в верхніх ланках управління.

Навчання персоналу відбувається не тільки в результаті участі в формальних навчальних програмах, а й при передачі знань і навичок від керівника, між колегами. Змістом неформального навчання є посадові обов'язки працівника, порядок і прийоми їх виконання, пріоритети, цільові установки, місце працівника в загальній структурі діяльності.

ефективність навчання.

Ефективність навчання відображає ступінь, в якій набуті під час навчання знання, навички, здібності, можуть бути застосовані в роботі. Ефективність може бути позитивною (що сприяє зростанню результативності), негативною (перешкоджає зростанню результативності) або нейтральної. Негативна ефективність тягне витрати двох видів: на марне навчання і внаслідок зниження результативності.

Оцінка програм навчання.

Щоб оцінити корисність навчання, ми повинні відповісти на наступні питання:

1. Чи досяг стажист певного рівня знань, навичок або результативності?

2. Чи дійсно відбулися зміни?

Навчання поза робочим місцем більш ефективно, але пов'язано з додатковими фінансовими витратами і відволіканням працівника від його службових обов'язків.

Методи професійної підготовки поза робочого місця призначені, перш за все, для отримання теоретичних знань і для навчання рішенню проблем, прийняття рішень, узгодженим поведінки.