Чому іноді, навіть якщо ви блискучий фахівець, роботодавці обирають менш підходящого, на будь-який прискіпливий погляд, кандидата? поговорив з експертами і набрав 9 найімовірніших причин відмови.

1. Кандидат випромінює позицію "Поки попрацюю, а там подивимося"

Такі кадри не потрібні жодній компанії. Повірте, професійні інтерв'юери без будь-яких коливань можуть побачити ваші наміри і бажання в конкретній компанії. Зазвичай на должноть потрібні постійні, міцні працівники, а не тимчасові кандидати, які розглядають компанію як проміжна ланка в своїй кар'єрі.

Дмитро Засухин, керівник: "Найчастіше доводиться відмовляти кандидатам, які не мають чіткого бачення себе в професії на 2-3 роки. Так, у людини є досвід, але він точно не знає, чим хоче займатися далі. Як правило, такі співробітники сприймають компанію як деякий проміжний варіант. Попрацюю, а там раптом що запропонують краще ".

Один з наших експертів, Олексій Кравцов, Президент Союзу третейських судів, пояснює: "При особистому спілкуванні керівник може виявити невідповідність кандидата визнаним моральним і етичним якостям. Наприклад, у претендентки зухвалий зовнішній вигляд. Якщо колектив чоловічий, це відразу відверне від роботи. Якщо жіночий - буде наростати неприязне ставлення".

Від уміння правильно подати себе також дуже багато залежить. Коректність вашого зовнішнього вигляду і поведінки можуть вплинути на рішення керівника більше, ніж великий досвід. Адже своїм зовнішнім виглядом можна як вселити довіру, так і геть позбавити себе будь-яких шансів дістати бажану посаду.

коментує Іван Шаров, Гендиректор компанії-брокера:

"Кандидат може не підходити організації, і це не рідкість. Дуже часто компанії бачать в таких випадках розбіжності в цінностях, у способах досягнення результату, в методах роботи з персоналом, і це дійсно реальна причина для відмови кандидату".

3. Кандидат явно не готовий працювати в пропонованих умовах

Зазвичай кандидат стикається з низкою запитань роботодавця, іноді ці питання бувають вельми нестандартні. Все це для того, щоб скласти загальний моральний вигляд претендента. Якщо ж керівник або інтерьвьюер бачить, що кандидат елементарно не готовий до роботи в колективі або до виконання ряду обов'язків, то, ймовірніше, що такій людині відмовлять. Найчастіше з такою ситуацією стикаються тільки розпочинають свою кар'єру працівники, і тут справа навіть не у відсутності досвіду, а в особистих якостях: впевненості в своїх силах, вміння не піддаватися паніці в стресових ситуаціях.

каже Віктор Єрофєєв, Технічний директор однієї з петербурзьких компаній: "Відповідний досвід - це лише факт того, що людина щось десь робив, тільки привід для початку розмови. Далі ще належить зрозуміти, чи готовий я і мій колектив працювати конкретно з ним; готовий претендент займатися саме тим, що запропоновано; чи розуміє він взагалі, що від нього хочуть, нема чи непереборних протиріч в питаннях мотивації, і так далі. Нестиковки в цих питаннях будуть більш ніж реальною підставою для відмови ".

4. Не відчувається серйозного ставлення до справи

"Вся справа в тому, що у нас є корпоративний кодекс, Який відображає ідеологію компанії і розповідає про важливі вимоги до фахівців. Вони, скоріше, побудовані на особистісних якостейах і нормах моралі, ніж на професійні характеристики. При виборі співробітника, в першу чергу, ми керуємося його ставленням до справи, ентузіазмом і честностсью при відповідях на каверзні питання, а досвід можна отримати і в процесі роботи ", - коментує начальник відділу з підбору персоналу одного з рекламних агентств Ольга Нікітіна.

Звичайно, не в останню чергу керівники звертають увагу на ставлення до справи. Як правило, існують кандидати, які лише через якийсь час розкривають свою справжню сутність. Тому работодалі намагаються якомога краще дослідити кандидата: перевіряють на справжність його резюме, отримують відгуки з попередніх місць роботи, а іноді навіть звертають увагу на відносини претендента в сім'ї.

5. Перевірка відомостей розкриває неприємні речі

Цей пункт нерозривно пов'язаний з попереднім. Часом керівник змушений упевниться в добросовенности кандидата, тому відбувається перевірка попереднього досвіду: спілкування з попередніми роботодавцями, запит рекомендаційних листів і так далі. Іноді відповідь приходить незадовільний.

"Результат перевірки зазначених у резюме відомостей. Наприклад, відділ кадрів зв'язується з попереднім місцем роботи, і з'ясовується, що за формулюванням" за власним бажанням "ховалося моральний розклад колективу, алкоголізм, недобросовісна робота ...", - каже Олексій Кравцов, Президент Союзу третейських судів.

6. Кандидат явно не впишеться в команду

Ольга Татуйко, Керівник відділу персоналу консалтингової компанії: "Завжди є досить чіткі запити до претендента на кожну посаду - якась" ідеальна картина "співробітника. Навіть якщо він мега-зірка в своїй справі, але, припустимо, не дотримується елементарних етичні норми (А це проявляється відразу) або не є командний гравцем, то така людина нам не підходить. При виборі з маси кандидатів ми зупиняємося на людину, що максимально відповідає нашій "ідеальної картині" і загальної спрямованості компанії ".

Керівник ніколи не упустить можливості ще пошукати. Адже головним для кожної поважаючої себе компанії є її склад, діюча команда. Тому важливо здійснити набір "ідеальних" кандидатів - людей, що максимально задовольняють всім вимогам.

7. Психологічний портрет кандидата викликає питання

"Не менш важливим фактором, а іноді і більш значущим, ніж аналогічний досвід, є психологічний портрет кандидата, його відповідність корпоративну культуру компанії, прийнятим цінностям і нормам поведінки, а також мотивація кандидата на роботу саме на даній вакантної позиції. Іншими словами, якщо досвіду недостатньо, але є бажання, здібності, і кандидат розділяє цінності компанії, то краще взяти такого кандидата і довчитися в перші місяці роботи, що не мотивувати і не придатного за особистісним якостям ", - говорить Марія Іванова, Начальник відділу по роботі з персоналом однієї з компаній.

Психологічний портрет майбутнього співробітника дуже важливий, так як будь-який роботодавець з радістю візьме на посаду людину, яка має високі прагнення, сильну мотивацію і чіткі уявлення про те, чого він хоче добитися. Одні словом, конктрено націленого людини нехай навіть без особливого досвіду.

8. Зарплатні очікування неадекватні

"Істотною причиною є рівень зарплатних очікувань кандидата, який повинен відповідати його кваліфікації і поточної ринкової ситуації", - говорить Світлана Моталова, фахівець з підбору персоналу однієї з компаній.

Роботодавці часто не вказують можливу зарплату як критерій в описі посади, так як хочуть уточнити її "за результатами співбесіди", що означає, особисто обговорити це питання і дізнатися намеріянія майбутнього співробітника. І ці наміри повинні бути адекватними.

9. професійні компетенції не дотягують

Претендент може практично ідеально підходити на посаду, за винятком деяких професійних навичок або позицій.

"Наприклад, абсолютно не розвинена компетенція планування, що зробить кандидата неуспішним вже під час випробувального терміну, так як він не зможе ефективно організувати свій робочий день, розставити пріоритети в завданнях, буде систематично" зривати "терміни виконання", - коментує Лариса Богданова, директор кадрового агентства, Віце-президент Асоціації рекрутингових агентств Уралу (Арау).

Alina Melkonyan

При використанні матеріалу гіперпосилання на відповідну сторінку порталу сайт обов'язкове

З огляду на недавній новини про те, що Уряд Росії підтримало законопроект, який зобов'язує роботодавця протягом тижня в письмовій формі пояснити здобувачеві причину відмови в прийомі на роботу ( http://hr-tv.ru/hrnews/807.html) , Ми зібрали в надрах Інтернету типові шаблони, які потенційні роботодавці надсилають претендентам як текст відмови.

Одні, можливо, стануть в нагоді, інші викличуть посмішку.

Отже, поїхали ...

"Вітаю, …! Минулого тижня Ви проходили співбесіду в конкурсі на позицію ... в нашу компанію. Хочу віддячити Вас за участь в конкурсі. Ви справили сприятливе враження, але інший фахівець сподобався нам трішки більше, в результаті свій вибір ми зупинили на ньому. Бажаю удачі в пошуку цікавої роботи! »

"Вітаю, …. Дякуємо за інтерес до нашої вакансії. Ми уважно ознайомилися з Вашою кандидатурою, але, на жаль, не готові зробити Вам пропозицію про роботу. Можливо, ми повернемося до Вашого резюме в разі, якщо нам знадобиться кандидат зі схожим професійним досвідом, а поки бажаємо Вам якомога швидше знайти цікаву роботу »

«Велике спасибі за Ваш інтерес, проявлений до нашої відкритої вакансії« ХХХ ». На жаль, в даний момент ми не готові зробити Вам цю пропозицію. Ми уважно ознайомилися з Вашим резюме і, можливо, повернемося до Вашої кандидатури, коли у нас виникне така потреба »

«Дякуємо за Ваш відгук. Ми уважно ознайомилися з Вашим резюме і поки неготові обговорювати з Вами дану вакансію. Ми обов'язково зв'яжемося з Вами, як тільки у нас з'явиться вакантна позиція, релевантна Вашому професійному досвіду »

«Для Вас конкурс на нашу вакансію закінчено!»

«Шановний ...! Ваше резюме повністю відповідає нашим вимогам, але, на превеликий жаль, вакансія, на яку Ви претендували в нашій організації, вже скасована (або «вже зайнята»). Просимо у Вас вибачення за витрачений Вами время.Желаем удачі в подальшому пошуку »

«Велике спасибі за Ваш інтерес до нашої вакансії. На жаль, в даний момент ми не готові зробити Вам пропозицію. Ми уважно ознайомилися з Вашою кандидатурою і, можливо, розглянемо її, коли у нас виникне така потреба.
Сподіваємося, що в самий найближчий час Ви зможете себе реалізувати на роботі в іншій компанії »

«Шановний претендент, ми оцінили Ваше бажання працювати в нашій компанії, Ваш досвід роботи, навички та досягнення, але, з незалежних від нас причин, змушені відмовити. Бажаємо успіху в пошуку роботи. Сподіваємося, в найближчому майбутньому Ви знайдете застосування своїм знанням »

"Вітаю, …. Дякуємо за Ваш інтерес до співпраці, але, на жаль, у нас в компанії немає вакансійпо Вашого профілю. Будемо мати на увазі Ваш професійний досвід, якщо з'явиться потреба в подібних фахівцях. Бажаю удачі в пошуках роботи! »

«Дякуємо Вам за інтерес до нашої вакансії« ... ». Ми отримали безліч цікавих відгуків і вибір був для нас не легким завданням. На жаль, змушені відхилити Вашу кандидатуру, тому що нам пощастило знайти претендентів більш відповідних нашим вимогам. Сподіваємося, що в майбутньому у Вас буде бажання і можливість представити свою кандидатуру повторно в разі появи у нас вакансії відповідної Вашого досвіду і навичкам. Нашим обов'язковою вимогою є ... Можливо, наша вимога завищено, але, погодьтеся, ми маємо на це право. Бажаємо Вам подальшого професійного вдосконалення і удачі у всіх починаннях! ».

«Нам було приємно познайомитися з Вами в якості кандидата на вакансію« ... ». Глибоке враження справили на нас Ваше вміння чудово орієнтуватися в складних професійних проблемах, Ваша освіченість, прекрасні ділові якості, А також професійна і особистісна зрілість. На жаль, ми зупинили свій вибір на кандидаті, чий досвід роботи більше відповідає завданням нашого бізнесу. Бажаємо Вам подальшого професійного вдосконалення і удачі у всіх починаннях! »

«Відділ персоналу ВАТ« XXX »ознайомився з Вашим резюме. На жаль, не можемо Вас запросити, так як вакансія «YYY» закрита. Ми включимо Вас в базу даних для можливої \u200b\u200bспівпраці в майбутньому »

«Дякуємо за інтерес, проявлений до нашої компанії. На жаль, у нас немає відкритих вакансій відповідних вашої кваліфікації, і досвіду роботи. Ваше резюме буде збережено в базі даних і, можливо, ми повернемося до Вашої кандидатури, коли у нас виникне така потреба »

«Дякуємо за інтерес, проявлений до нашої компаніі.Ваше резюме нас зацікавило, але, на жаль, винагороди, які ми пропонуємо, нижче зав'яленого Вами. На сьогоднішній день ми можемо запропонувати не більше 15 000 руб / в місяць »

«Шановна ...! Під час нашої зустрічі я обіцяв зв'язатися з Вами, як тільки буде прийнято остаточне рішення щодо вакантної посади «...». Як Ви розумієте, дана посада вимагає високого рівня кваліфікації наявності цілком певних особистісних якостей. З цієї причини ми і розглянули велику кількість претендентів на дану вакансію. Хочу, щоб дізнатись те, що Ви увійшли в число трьох кращих кандидатів. Однак, після детального обговорення з керівництвом результатів конкурсу, було прийнято рішення запропонувати цю роботу іншому кандидату. Проте, Ви показали себе з найкращої сторони, і я отримав велике задоволення від знайомства з Вами. Якщо Ви не заперечуєте, ми збережемо Ваші дані, і будемо повідомляти Вам про виникнення вакансій, які зможуть Вас зацікавити. Дякуємо Вам за інтерес до нашої компанії. З самими найкращими побажаннямиКерівник відділу підбору персоналу ... »

"Добрий день. На жаль, за результатами співбесіди, ми не готові запропонувати Вам цю позицію, зробивши вибір на користь іншого кандидата. Від імені XXX висловлюю вдячність за проявлений інтерес до вакансії і витрачений час і бажаю Вам удачі в подальших пошуках роботи »

«Шановний претендент! Наша компанія вдячна за проявлений Вами інтерес. На наш жаль, Ваша кандидатура не відповідає пред'являються до наявної вакансії вимогам. Ми врахуємо Вашу пропозицію на майбутнє. При наявності відповідних вакансій, запропонуємо Вам вакантну посаду. Будемо дуже вдячні, отримавши згоду. З повагою, менеджер по персоналу »

Проблема, з якою стикаються багато претендентів при спробі влаштуватися на роботу, - банальна відмова. У чому його причина? І що може в цій ситуації зробити кандидат? Ці питання телеканал «Успіх» обговорив з Володимиром Якуба, постійним експертом передачі «Кадри вирішують».

Причин, за якими роботодавець відмовляє в прийомі на роботу, може бути ціле безліч, але найчастіше здобувачі чують щось туманне на кшталт: «Ви нам не підходите». Згідно зі статтею 64 ТК РФ, «на вимогу особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, Роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі». Також в статті чітко зазначено, що відмова не може бути здійснений через «статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового становища, віку, місця проживання (в тому числі наявності чи відсутності реєстрації за місцем проживання або перебування), а також інших обставин, які пов'язані діловими якостями працівників ».

Які ж найбільш популярні причини впливають на рішення роботодавця відмовити кандидату в бажаної посади?

Отже, 10 причин відмови в прийомі на роботу:

1) Заробітна плата

Питання про те, затвердити здобувача на посаду чи ні, вирішується сам собою, коли мова заходить про зарплату. Вимога високої зарплати при низькому рівні професіоналізму і навпаки - згода професіонала працювати за низьку плату - основна причина відмов. У першому випадку роботодавець може побачити в претендентові так званого «халявщика», а в другому - насторожитися, т. К. Цілком ймовірно запідозрить, що здобувач приховує деякі факти.

2) Недолік (або надлишок) професіоналізму

Не менш популярна причина відмови. Дуже часто престижну і добре оплачувану роботу бажають отримати ті, хто не має достатніх навичок або знань.

3) Відсутність пунктуальності

Запізнення здатне не тільки створити негативну репутацію, але і взагалі вивести з гри: роботодавець може зовсім відмовитися від співбесіди з вами або заради економії часу викликати наступного кандидата, який навіть при меншому професіоналізмі, буде виглядати набагато виграшніше на тлі запізнився або зовсім не з'явився на співбесіду здобувача.

4) Зухвала поведінка або неналежний зовнішній вигляд

Щоб зробити правильне враження на співбесіді, найкраще допоможе завчасне вивчення характеру роботодавця. Деяким консерваторам може зіпсувати настрій пірсинг на обличчі або яскравий колір волосся, але є і такі роботодавці, яких дратують одягнені з голочки і гладко зачесане особистості. Так чи інакше, нетактовність і зневага з боку здобувача не сподобаються будь-кому.

5) Недолік якостей, необхідних для успішної роботи на даній посаді (а також наявність якостей, що заважають роботі)

Недолік якостей в якійсь мірі пов'язаний з недоліком професіоналізму, але якщо останнє - знання і навички (іноземні мови, вміння надавати першу допомогу і т. Д.), То якості - це особисті, персональні особливості людини. Наприклад, відсутність мобільності і лідерських якостей може завадити при влаштуванні в певну професійну сферу, але не стане бар'єром при бажанні здобувача працювати в іншій галузі.

Сюди ж відносять шкідливі звички, наявність яких може також вплинути на рішення роботодавця.

6) Помилкова інформація і негативні рекомендації

Бажаючи постати в більш вигідному світлі, деякі претенденти спотворюють інформацію про себе, додаючи в резюме неіснуючі дані або прикрашаючи наявні досягнення. Чи варто говорити, що нічого доброго не відбувається, коли обман розкривається?

7) Неписьменне складання резюме

Якщо при написанні резюме ви відходите від загальноприйнятих правил його складання, то велика ймовірність того, що ви опинитеся в програші. Грамотність також впливає на враження, яке ви справляєте, - не слід рекомендувати себе як неграмотного людини, до того ж, роботодавцю набагато приємніше читати резюме, в якому помилки майже не зустрічаються або взагалі відсутні.

8) Занадто висока або занадто низька самооцінка

Золоту середину знайти просто - бути скромним, але впевненим в собі, тверезо оцінювати себе і свої можливості.

9) Часта зміна місця роботи

Виправдання «Я намагався знайти те, що мені більше підходить!», Як правило, діє рідко. Лише при наявності позитивних рекомендацій з попередніх місць роботи настороженість роботодавця може зійти нанівець, в іншому випадку здобувач буде вважатися або дуже конфліктною людиною, або непридатним для роботи через інших особистих якостей. І те, і інше, зрозуміло, не поставить вас в виграшне становище.

10) Неготовність до співбесіди

Сюди іноді відносять і відсутність пунктуальності, і зухвала поведінка, але зараз мова йде про психологічний стан. Наприклад, якщо роботодавець відчуває невпевненість з боку здобувача, то велика ймовірність того, що він йому відмовить.

Крім перерахованих вище, існують і інші «так звані» причини, які роботодавці озвучують лише з метою не засмутити здобувача і не дати втратити йому впевненість у собі:

Недостатній рівень володіння іноземною мовою або недостатній навик роботи з комп'ютером;

Повідомлення про іншого кандидата, який виявився сильнішим і підходить на посаду більше;

- «вакансія закрита внутрішнім кандидатом»;

Повідомлення про «заморожування» вакансії.

Перше, що необхідно зробити, почувши подібне, - заспокоїтися. Адже ці причини можуть бути як «уявними», так і реальними. Звичайно, дуже не просто в ситуації перманентного стресу тримати себе в руках і тверезий погляд на ситуацію. І все ж, спробуйте проаналізувати:

Наскільки вірно ви оцінюєте свої професійні якості? (Можливо, ви їх принижуєте?).

Наскільки підготовленими ви прийшли на співбесіду (адже варто не тільки провести ревізію свого резюме, портфоліо та інше, але також дізнатися більше про компанію, куди ви йдете).

Наскільки ви готові і відкриті до спілкування? (На те воно і СО-розмові, що не варто бути мовчазною букой або показувати всім своїм виглядом, що все навколо вам повинні).

Головне - слід пам'ятати, що коли людина захоплена і робить свою справу з радістю - у нього все обов'язково виходить. Решта - лише питання часу.

Також постарайтеся поставитися до процесу пошуку роботи як до можливості познайомитися з цікавими людьми, як до цікавого процесу, в якому можна вибудовувати стратегію і продумувати тактику, як до досвіду, який обов'язково стане корисним і для вашого особистісного зростання, і для ваших професійних якостей.

Якщо ви зараз шукайте роботу, сподіваємося, що наші рекомендації виявилися для вас корисними.

У вас все неодмінно вийде! Бажаємо успіху!

"Кадровик. Ру", 2010 N 8

ЯК ГРАМОТНО ВІДМОВИТИ КАНДИДАТА НА ПОСАДУ

Вітчизняне законодавство не дозволяє просто так відповісти не пройшли відбір кандидатів "ні". Відмова необхідно грамотно оформити і обгрунтувати, інакше виникає ризик судового позову: поки юристи радять, як уникнути такого результату довгим і законним шляхом, HR-менеджери дають рекомендації, радикально "спрощують" завдання.

Причиною виникнення питань про грамотному відмову претендентові є гарантії, встановлені законодавцем в рамках ст. 64 трудового кодексу Російської Федерації. По-перше, ТК РФ визнає незаконним так званий необгрунтована відмова при укладенні трудового договору. По-друге, навіть якщо відмова в укладенні трудового договору мав під собою всі підстави, він може бути оскаржений кандидатом в суді і тоді всі обставини будуть розбиратися дуже ретельно.

Традиційно вважається, що в вітчизняній практиці подібні судові процеси майже відсутні. Однак це далеко не так. Ситуація відмови в прийомі на роботу досить докладно коментується в тому числі і на матеріалі розглянутих судами справ. З метою забезпечення однакового застосування судами трудового законодавства Пленумами Верховного Суду РФ навіть були випущені роз'яснення (зокрема, дана проблема порушена в п. П. 10 - 11 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації"). Правда, виявляється, що більшість кадровиків виробили кілька простіші "захисні механізми", помітно відрізняються від офіційних. Але спочатку про те, що говорить закон.

ознаки відмови

Перш за все, варто умовно розмежувати правомірні відмови в прийомі на роботу за двома ознаками - законні і обгрунтовані, як пропонує юрист Ігор Родіонов, який має великий досвід вирішення трудових спорів.

Почнемо з формальних (законних) відмов, коли прийом на роботу окремих претендентів прямо заборонений або обмежений федеральними законами або іншими нормативно-правовими актами. Експерт підкреслює, що в цьому випадку роботодавцю немає необхідності доводити відсутність необхідних ділових якостей претендента, але потрібно правильно вибрати підставу відмови. Це можуть бути:

Недосягнення особою, що поступає на роботу, віку, з якого допускається укладання трудового договору (ст. 63 ТК РФ). За загальним правилом це 16 років, але слід звернути увагу, що в деяких випадках трудовий договір може бути укладений з особою молодого віку;

Неподання особою, що поступає на роботу, документів, які, згідно з ТК РФ, повинні бути представлені при укладенні трудового договору (ст. 65 ТК РФ). При цьому не забувайте, що крім зазначених у статті можна вимагати тільки ті документи, які кандидат зобов'язаний пред'явити в силу інших законів та інших нормативних актів, наприклад Закону РФ від 21.07.1993 N 5485-1 "Про державну таємницю", Закону РФ від 10.07 .1992 N 3266-1 "Про освіту", Федерального закону від 27.05.2003 N 58-ФЗ "Про систему державної служби Російської Федерації".

Існують підстави відмови в прийомі на роботу окремих громадян в силу їх віку, статі, стану здоров'я. Однак вони засновані на нормах, прямо вказаних у законах: ст. 253 ТК РФ обмежує застосування праці жінок на важких роботах і на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, ст. 265 ТК РФ - використання в деяких видах діяльності праці осіб у віці до 18 років, ст. 266 ТК РФ встановлює обов'язковість медичного огляду для громадян молодше 18 років.

Постановою Уряду РФ від 11.10.2002 N 755 затверджено Перелік об'єктів та організацій, в які іноземні громадяни не мають права бути прийнятими на роботу.

Постановою Уряду РФ від 06.08.1998 N 892 встановлено Правила допуску осіб до роботи з наркотичними засобами та психотропними речовинами, що визначають в тому числі осіб, що мають право працювати з ними.

Постановою Уряду РФ від 28.04.1993 N 377 затверджено Перелік медичних психіатричних протипоказань для здійснення окремих видів професійної діяльності та діяльності, пов'язаної з джерелом підвищеної небезпеки, який є підставою для формального відмови.

Отже, при підготовці відмови в ньому принципово важливо вказати відповідну норму закону чи іншого нормативного акта.

Такі заборони з посиланням на конкретний закон полегшують роботодавцю завдання, але далеко не завжди можуть використовуватися. Більш того, вони на практиці виявляються навіть в меншості. "Що стосується іншої групи - обгрунтованих відмов, тут все не так просто, - вважає Ганна Смєхова, фахівець відділу кадрів промислової групи" Аварія ". - Вони пов'язані з так званими діловими якостями кандидата. Вибравши такий шлях, роботодавець обґрунтовує відмову в прийомі на роботу їх відсутністю. А це треба ще довести ".

Визначення поняття "ділові якості" дано в п. 10 вже згаданої Постанови Пленуму ВС РФ від 17.03.2004 N 2: "Під діловими якостями працівника слід розуміти здібності фізичної особи виконувати певні трудові функції з урахуванням наявних у нього професійно-кваліфікаційних якостей (наприклад, наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації), особистісних якостей працівника (наприклад, стан здоров'я, наявність певного рівня освіти, досвід роботи за фахом в даній галузі) ".

Якщо судом буде встановлено, що роботодавець відмовив у прийомі щодо обставин, пов'язаних з діловими якостями працівника, то така відмова буде обґрунтованим. Адже природно, що він має право пред'явити кандидату на вакантну посаду ті чи інші вимоги.

"І ось тут на перший план висувається вміння роботодавця вірно співвіднести ділові якості кандидата з тими вимогами, які пред'являються до даному виду праці, - розставляє акценти юрист Ігор Родіонов. - Найбільш поширеними обгрунтованими причинами відмов здобувачеві в прийомі на роботу є два формулювання. По-перше, неповна відповідність записи про професії (посади) в трудовій книжці претендента тієї, яка передбачена в штатному розкладі роботодавця. Не забувайте, що стверджувати і змінювати штатний розклад - прерогатива роботодавця і скористатися своїм правом він може в будь-який час. По-друге, відсутність підтвердження відповідності записи в трудовій книжці документів про освіту ".

Думка експерта. Е. Рощупкина, експерт Національної спілки кадровиків

Практично щодня менеджери по персоналу (або співробітники, відповідальні за рекрутинг в компанії) вибирають з декількох кандидатів "найдостойнішого" і відмовляють іншим претендентам. Як правило, це робиться в усній формі: при особистій зустрічі, відразу після закінчення співбесіди або через кілька днів після чергового етапу - по телефону.

Однак можуть виникати ситуації, коли здобувач на вакантну посаду вимагає від роботодавця надати письмову відмову в укладанні трудового договору. Згідно ст. 64 Трудового кодексу Російської Федерації роботодавець зобов'язаний цю вимогу задовольнити. Така відмова обов'язково повинен бути мотивованим і обгрунтованим, адже в подальшому неуспішна кандидат має право оскаржити його в судовому порядку. Зверніть увагу, що в трудовому законодавстві не визначено, в усному або тільки в письмовому вигляді колишній претендент на вакансію може зажадати пояснити причину відмови.

Стаття 64 ТК РФ забороняє необгрунтовану відмову в укладанні трудового договору. Таким вважається відмова, пов'язаний з яким би то не було прямим або непрямим обмеженням прав або встановленням прямих або непрямих переваг в залежності від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового становища, місця проживання (в тому числі наявності чи відсутності реєстрації за місцем проживання або перебування), наявності вагітності, наявності дітей, а також інших обставин, які пов'язані діловими якостями працівника. Відповідно до п. 10 Постанови Пленуму Верховного Суду від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" під діловими якостями слід, зокрема, розуміти здатності фізичної особи виконувати певну трудову функцію з урахуванням наявних у нього професійно кваліфікаційних якостей (наприклад наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації), особистісних якостей працівника наприклад, стан здоров'я, наявність певного рівня освіти, досвід роботи за даною спеціальністю, в даній галузі). Тому не погоджуся з однією з точок зору, представлених у статті, присвяченій "законності та обгрунтованості" відмови в прийомі на роботу, якщо запис про освіту (спеціальність) у трудовій книжці не відповідає посаді, на яку претендує кандидат. Може, цей кандидат, який закінчив ПТУ в 80-х рр. за фахом слюсаря, потім пройшов багато курсів підвищення кваліфікації, перекваліфікації та отримав додаткові навички, вміння і знання, які повністю відповідають вимогам роботодавця? А скільки у нас в країні недбайливих кадровиків, які в силу своєї неуважності або завантаженості не встигають вносити відомості про підвищення кваліфікації та отриманні нової спеціальності простих "роботяг" в трудові книжки? Тому не поспішайте відмовляти саме за цим пунктом, адже у претендента може бути маса підтверджуючих документів, які він готовий представити.

Нерідко претендентам відмовляють через негативних рекомендацій з попередніх місць роботи. Однак це також не найкращий варіант. Перш за все, для збору рекомендацій про претендента на вакансію необхідно заручитися письмовою згодою самого кандидата, інакше порушуються права працівника, що гарантують захист його персональних даних (п. 4 ст. 86 ТК РФ). А кандидат має право і не погодитися на цю умову. Тому "негативні рекомендації" в якості обґрунтування відмови в прийомі на роботу можуть бути оскаржені в суді і скандальний претендент буде вже в законному - обов'язковому порядку працювати на вашому підприємстві.

При підготовці письмової відповіді на запит здобувача свою відмову слід мотивувати, наприклад, недостатнім стажем роботи кандидата, невідповідним освітою (якщо, звичайно, немає "корочок", що підтверджують отримання необхідних для посади знань) і т. П. Як правило, обгрунтовану відмову оформляється на офіційному бланку організації і підписується уповноваженою особою. І вже, звичайно, не можна відмовляти кандидатам через відсутність реєстрації, за віковими критеріями, статевої, расової, національної приналежності і т. Д. Суд не завжди буде на вашому боці, що підтверджується практикою (див. Судове Рішення від 10.06.2002 N 1566 ), хоча трапляються й винятки (див. судове Рішення від 21.09.2005 по справі N 2-732).

Другий пункт відкриває для роботодавця вельми цікаві перспективи. Представник компанії вправі засумніватися в достовірності запису в трудовій книжці, якщо вона не підтверджена документами про покладатися в такому випадку освіті. А в нашій країні величезна кількість громадян працюють не за фахом, якій свого часу навчалися. Тобто формально відмовити можна дуже багатьом, просто пославшись на недостатню кваліфікацію.

Крім того, роботодавець має право пред'являти здобувачеві такі вимоги, як:

Стаж роботи щодо необхідної професії (спеціальності);

Знання іноземної мови;

Комп'ютерна грамотність та ін.

Однак потрібно пам'ятати, що перевірка необхідних ділових якостей претендента може проводитися як шляхом усної співбесіди і аналізу поданих кандидатом документів, так і шляхом тестування, анкетування. При цьому вкрай небажано включати в такий тест, якщо він письмовий, питання, що не належать до ділових якостей людини (наприклад, про наявність квартири, автомобіля і т. П.), Інакше зміст тесту може дати підстави для визнання його недійсним.

Чи не марая паперу

Законодавець наказує роботодавцю оформити відмову в письмовій формі і передати його так і не стала співробітнику. Такий обов'язок виникає, тільки якщо сам кандидат зажадав пояснити причину відмови (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Як тільки він отримує такий папір, з'являється ризик виникнення претензій і судового розгляду. Тому більшість кадровиків свою "лінію захисту" починають вибудовувати ще на підступах, використовуючи будь-які приводи, щоб уникнути видачі такого документа.

"Відмова кандидата - це одна з найпоширеніших робочих процедур для відділу рекрутингу, - констатує Ірина перечневий, керівник відділу підбору персоналу торгової компанії" Івест ". - І, природно, кожній людині таку офіційний папір писати ніхто не хоче. Ми і не пишемо. А якщо кандидат сам просить надати йому офіційний письмову відмову, значить, відразу ясно: він чимось незадоволений і, можливо, піде судитися. В такому випадку бажано викликати людини на розмову і вмовляння не затівати "даремний конфлікт". Часто на цьому інцидент і закінчується ".

Якщо папір все ж доводиться видати, то і тут у роботодавця є відносно простий вихід, який, правда, сміливо можна визнати "грою на грані фолу". Так, в одній ювелірної компанії пішли на невелику хитрість: було прийнято положення про підбір персоналу, що передбачає заповнення керівником підрозділу спеціальної заявки до відділу персоналу на підбір співробітника. Керівник вказує в заявці необхідні професійні вимоги і інші побажання, ставить дату і підпис. Якщо кандидат вимагає письмової відмови, можна сміливо посилатися на таку заявку і тим самим апелювати виключно до професійних якостей, яких людині бракує. Хитрість полягає в тому, що в залежності від конкретного "відмовника" заявку можна заднім числом переробити і вписати туди формальні професійні якості, які у нього, природно, будуть відсутні.

На практиці.

Дискримінація за віком

19.05.2006 Ю. Ступко, побачивши оголошення в газеті про те, що ТОВ "Талірс Плюс", яке займається литтям, потрібен головний бухгалтер, Відправився туди працевлаштуватися. Ю. Ступко мав вищу економічну освіту, солідний досвід практичної роботи - більше 20 років він пропрацював бухгалтером, в тому числі 15 - головним, і сподівався зайняти вакантне місце. З ним було проведено співбесіду, і його попросили добу почекати результату. На наступний день йому віддали письмову відмову в прийомі на роботу, в якому було зазначено, що він "не підходить за віковою категорією". 16.06.2006 Ю. Ступко звернувся до мирового суду Ленінського району м Воронежа. Світовий суддя в задоволенні позову відмовив. Апеляція розглядалася Ленінським районним судом. З огляду на наявність письмової відмови в прийомі на роботу з посиланням на вік, суд визнав відмову незаконною і зобов'язав "Талірс Плюс" виплатити позивачеві 290 тис. Руб. за матеріальну та моральну шкоду. Дана сума була визначена позивачем: оскільки його незаконно відмовили на роботу, він став вважати втрату заробітку з травня 2006 р по грудень 2007 р Вийшло 285 тис. Руб. Крім того, позивач просив компенсації моральної шкоди в 100 тис. Руб., Але йому присудили лише 5000 руб.

Оскільки боржник в особі "Талірс Плюс" не виконав рішення суду добровільно, Федеральна служба судових приставів розпочала роботу щодо примусового повернення боргу, однак, як з'ясувалося, фірма не розташована за місцем реєстрації. Тепер служба займається пошуками компанії "з метою виявлення майна, на яке за законом можливо звернути стягнення для погашення заборгованості, що утворилася".

kp. ru / daily / 24085/318243.

Відмова в прийомі на роботу

в зв'язку з "шокуючим" зовнішнім виглядом

Рішення мирового судді судової ділянки N 4 м Кінешми Іванівській області В. В. Румянцева від 21.09.2005 у справі N 2-732 за позовом Ф. до ТОВ "Стройкамень" (далі - ТОВ).

Ф. звернувся до суду з позовом до ТОВ про прийняття його на роботу в якості різноробочого. Позовні вимоги мотивувалися тим, що 12.08.2005 Ф. звернувся до директора ТОВ О. із заявою про прийом на роботу в якості різноробочого. Позивач пред'явив О. напрямок центру зайнятості населення (далі - ЦЗН). Директор відмовив йому в прийомі на роботу, пояснивши, що робочі йому не потрібні. Ф. попросив О. написати відмову в прийомі на роботу в письмовій формі на рекомендаційному листі. О. повернув йому рекомендаційного листа, не давши в ньому відповіді в письмовій формі, що є незаконним, т. К., Згідно зі ст. 64 ТК РФ, на вимогу особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі. Ф. просить зобов'язати ТОВ прийняти його на роботу в якості різноробочого.

Представник відповідача О. позов не визнав і мотивував свої дії такими доказами. У нього невелике підприємство, і всі питання про прийом на роботу вирішує безпосередньо він. штатного розкладу на підприємстві немає. Директор особисто приймає на роботу робітників тих спеціальностей, які потрібні на момент звернення. 12.08.2005 в контору підприємства прийшов Ф. влаштовуватися на роботу різноробочим у напрямку від ЦЗН. Директор був просто шокований зовнішнім виглядом Ф., оскільки позивач прийшов на переговори з працевлаштування в спідниці (позивач чоловічої статі). Бажанням О. було якомога швидше видалити Ф. з контори, в якій знаходилися жінки. На момент звернення Ф. у директора на підприємстві була вакансія електрика, але на цю роботу він вже підібрав кандидатуру. Різноробочі йому не були потрібні. Письмової відмови в прийомі на роботу на рекомендаційному листі Ф. він не писав, в чому визнає свою помилку. Вважає, що він скористався правом роботодавця укладати чи не укладати трудовий договір з конкретним працівником, і просить в позові відмовити.

Вивчивши матеріали справи, заслухавши доводи сторін, суд ухвалив рішення про відмову в задоволенні позову з наступних причин.

Судом встановлено, що позивач Ф. перебуває на обліку в ГУ ЦЗН міської округу "Кинешма" в якості безробітного з 21 квітня 2005 року, що підтверджується копією картки персонального обліку громадянина, який шукає роботу N 111 015/0505, поясненнями представників ГУ ЦЗН міської округу Кинешма У. і П. 11 серпня 2005 М. Ф. було дано рекомендаційний лист для звернення з питання працевлаштування в якості різноробочого в ТОВ, куди Ф. дійсно і звернувся 12 серпня 2005 року, що підтверджується поясненням Ф., копією рекомендаційного листа та не заперечується представником відповідача О.

Директор ТОВ О. відмовив Ф. в прийомі на роботу в якості різноробочого через відсутність на підприємстві вакантних місць. При цьому директор ТОВ письмовій записи про відмову в прийомі на роботу на вимогу Ф., а також за умовами рекомендаційного листа не зробив. Це підтверджується поясненням позивача, копією рекомендаційного листа, і ця обставина також не заперечується представником відповідача О.

Представник відповідача О. дав суду пояснення своєї відмови в прийомі на роботу, яке полягає в тому, що роботодавець має право на свій розсуд приймати працівників і на момент звернення Ф. з питання прийому його на роботу в якості різноробочого йому працівники цієї спеціальності не були потрібні.

Згідно ст. 64 ТК РФ забороняється необґрунтована відмова в укладенні трудового договору, а також на вимогу особи, якій відмовлено в укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови в письмовій формі.

Директор ТОВ О. відмовив Ф. в прийомі на роботу через відсутність на підприємстві вакантних місць. Ця відмова суд розцінює як обгрунтований, оскільки суду позивач не надав доказів щодо його необгрунтованість, т. Е. Того, що на момент звернення позивача з питання працевлаштування на підприємстві дійсно були вакантні місця. Твердження позивача про те, що йому було відмовлено в прийомі на роботу через його неординарний зовнішній вигляд, суд не приймає, оскільки позивачем переконливих доказів цього не представлено.

Представник відповідача О. в своїх поясненнях показав, що його дійсно шокував зовнішній вигляд Ф., але він відмовив йому в прийомі на роботу через відсутність вакантних місць на підприємстві.

У п. 10 Постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17 березня 2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" міститься роз'яснення про те, що при розгляді трудових спорів, пов'язаних з відмовою в прийомі на роботу, з метою оптимального узгодження інтересів роботодавця і особи, яка бажає укласти трудовий договір, і з урахуванням того, що, виходячи зі змісту ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 і 2 ст. 35 Конституції РФ, абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, роботодавець з метою ефективної економічної діяльності та раціонального управління майном самостійно під свою відповідальність приймає необхідні кадрові рішення (підбір, розстановка, звільнення персоналу) і висновок трудового договору з конкретною особою, шукають роботу, Є правом, а не обов'язком роботодавця.

Порушення роботодавцем, в даному випадку - директором ТОВ О., вимог ст. 64 ТК РФ в частині неповідомлення на вимогу особи, якій відмовлено в прийомі на роботу, причини відмови в письмовій формі, суд вважає обставиною, істотно не впливає на суть розглянутого спору.

З урахуванням викладеного, а також беручи до уваги, що в ході судового розгляду встановлено, що директор ТОВ відмовив позивачеві в прийомі на роботу з тих підстав, що на підприємстві не було вакантних місць, що ні спростовано позивачем, суд приходить до висновку, що в задоволенні позовних вимог Ф. слід відмовити.

ateist. spb. ru / stkm / stkm. htm.

Єкатеринбург

Підписано до друку

• Підбір і відбір, Ринок праці

Ключові слова:

1 -1

Робота рекрутера має свою специфіку - відмовляти претендентам доводиться набагато частіше, ніж повідомляти їм про те, що вони прийняті на вакантну посаду. Від того, яким буде відмова, багато в чому залежить репутація компанії на кадровому ринку. Як сказати немає кандидата, не образивши його і тим більше не спровокувавши судовий процес?

Поради менеджерам по кадрам дають фахівці порталу Superjob.

Пам'ятайте про етику
Отже, зіставивши своє враження про кандидата, з яким відбулася співбесіда, з вимогами вакансії, Ви приходите до висновку, що даний фахівець для компанії не підходить. Якими повинні бути Ваші подальші кроки? Перше, що слід зробити, коли рішення про відмову прийнято, - повідомити про це кандидату. Ви можете заперечити, що не завжди є час обдзвонювати всіх, хто приходив на співбесіду, та й непросто говорити людині, що він не підійшов. Однак варто пересилити себе і донести цю не дуже приємну новину до здобувача. І не просто донести, а зробити це грамотно, щоб не зачепити особисту гідність людини і не спровокувати негатив з його боку. Зворотній зв'язок з здобувачем можна здійснити кількома способами.

Телефон або лист
Повідомити кандидату про те, що він не підходить для роботи у Вашій компанії можна, зателефонувавши йому або відправивши електронного листа. Що ж краще? У професійному співтоваристві склалася стійка думка: в більшості випадків (але не у всіх) електронного листа - хороша заміна телефонній бесіді. Головне, щоб складено воно було правильно, адже рекрутер - офіційна особа компанії, а письмову відмову при несприятливих обставинах цілком може стати юридичним документом в суді.

Розставити всі крапки над «i» по телефону трохи складніше, адже Вам доведеться відповідати на питання здобувача, а можливо, і вислухати щось неприємне на свою адресу, якщо людина визнає, що у Вашій компанії його не оцінили.

Вибір форми повідомлення залежить від багатьох чинників: від рівня вакансії, попередньою домовленістю з кандидатом, а також від кількості претендентів, які приходили на співбесіду з приводу роботи на конкретній посаді. Очевидно, що потенційному топ-менеджеру, який пройшов кілька етапів співбесіди, краще передзвонити, ніж відправляти лист.

Буває, що кандидатам доводиться відмовляти і при особистій зустрічі, наприклад, коли вони самі приїжджають в офіс, щоб поцікавитися своєю долею. Такий варіант розвитку подій зажадає від Вас максимального такту і ввічливості.

Аргументи, і тільки аргументи
Судячи з результатів опитування Дослідницького центру Superjob.ru, в існуванні дискримінації при пошуку роботи переконана більшість росіян. Відомо чимало випадків, коли відкинуті здобувачі приходили в офіс, домагаючись особистої зустрічі з керівником, або закидали кадрову службу гнівними листами. Щоб уникнути подібних ускладнень, Ваша відмова повинен бути однозначним, але доброзичливим. Який би спосіб спілкування з кандидатом Ви не вибрали, головне - правильно побудувати діалог (або монолог, якщо Ви вважали за краще письмове звернення).

Пояснюючи здобувачеві, чому він не підійшов, дуже важливо посилатися виключно на його ділові якості. Не забувайте, що ніякі обставини, крім професійних якостей працівника, не можуть бути причиною відмови в прийнятті на роботу (стаття 3 ТК РФ).

Звичайно, в реальності при прийнятті рішення роботодавець не може не враховувати такі якості претендента, як вік, стать, місце проживання і т. Д. Однак повідомити молодій людині, який претендував на посаду офіс-менеджера, що він не підходить компанії, тому що «дівчина краще », означає визнати факт порушення трудового законодавства. Тому, щоб не ускладнювати життя самим собі, знайдіть гарну причину відмови і сформулюйте її лаконічно, не вдаючись у подробиці. Залежно від ситуації можна користуватися, наприклад, такими формулюваннями: «Рівень освіти іншого претендента більше відповідає нашим вимогам»; «Керівництво компанії вирішило просунути на цю позицію одного з уже працюючих у нас фахівців»; «В теперішній момент нам необхідна людина з великим досвідом роботи в нафтогазовій (лісопромислової, харчової, хімічної) галузі »і т. д.

трохи психології
Існують і певні психологічні прийоми, що дозволяють найменш болісно розлучитися з невідповідним кандидатом. Наприклад, відмовляючи, зробіть акцент на тих аспектах роботи у Вашій компанії, які йдуть в розріз з інтересами здобувача. Так, жінці, яка має дитину, можна вказати на те, що в компанії не прийнято йти з роботи раніше, відповідно, їй доведеться доплачувати няні. Або кандидату, чиєю заповітною мрією є кар'єрне зростання, можна сказати, що організація вітає зростання тільки по горизонталі і тут у нього буде мало шансів «просунутися». Для того щоб побудувати діалог таким чином, потрібно знати пріоритети кандидата, його очікування від роботи. Але дана стратегія добре працює - один або кілька таких аргументів знизять зацікавленість здобувача в вакансії, і він сприйме відмову менш болісно.

На позитивній ноті
Шаблони «відмовних» листів нескладно знайти в мережі, однак не варто використовувати один варіант на всі випадки життя. Залежно від ситуації можна користуватися, наприклад, такими формулюваннями: «Рівень освіти іншого претендента більше відповідає нашим вимогам»; «Керівництво компанії вирішило просунути на цю позицію одного з уже працюючих у нас фахівців»; «На даний момент нам необхідна людина з великим досвідом роботи в нафтогазовій (лісопромислової, харчової, хімічної) галузі» і т.д. У листі бажано звернутися до претендента на ім'я, це не займе багато часу, але додасть відповіді особистий характер.

Нерідко подібні листи або телефонну розмову завершують фразою: «Ваше резюме залишилося в нашій базі даних, і, можливо, в майбутньому ми зв'яжемося з Вами». Але єдиної думки серед рекрутерів щодо доцільності такого формулювання немає. Хтось вважає, що не варто безпідставно обнадіювати кандидата, інші впевнені: професійний світ тісний, і не виключено, що здобувач дійсно коли-небудь може виявитися корисним компанії.

Цю фразу цілком можна замінити компліментом, похвалою на тему професійних якостей претендента. У будь-якому випадку, завершувати розмову або лист слід на позитивній ноті. Обов'язково подякуйте кандидата за участь в конкурсі, побажайте йому удачі в подальших пошуках і попрощайтеся. Не секрет, що репутація компанії багато в чому формується зусиллями здобувачів, яких не прийняли на роботу, тому будьте доброзичливі і ввічливі!