Нам необхідно це знати, щоб розширити воронку потенційних кандидатів.
При формуванні портрета ідеального кандидата необхідно прийняти за основу просте правило: «Ідеальних кандидатів не існує!» Саме тому при формуванні портрета ми будемо працювати в двох колонках: «важливе» і «можливо, за умови».
Розглянемо «портрет ідеального кандидата» на прикладі менеджера з продажу.
Спочатку необхідно визначитися кого конкретно ми шукаємо?
Просте запитання, але для деяких людей наші відповіді здадуться несподіваними. Отже, точно ми шукаємо менеджера з продажу. А тепер нам необхідно подумати і знайти інші варіанти назви цієї посади, на які «можна закрити очі» за умови, що ... 1 варіант: торговий представник, але, за умови, що він хороший користувач ПК, вміє готувати комерційні пропозиції і активно працювати з клієнтами по телефону. 2 варіант: продавець-консультант, але, за умови, що він вміє активно залучати нових клієнтів, здійснювати холодні дзвінки, є хорошим користувачем ПК. 3. Регіональний менеджер за умови, що він сам готовий до роботи без відряджень і т.д. 4. Менеджер по роботі з клієнтами за умови досвіду активних продажів або закладеного природного потенціалу. 5. Керівник відділу продажів, за умови, що він буде хорошим виконавцем.
Наступний етап - це ранжування вимог по значущості.
Наприклад, у нас є заздалегідь сформульовані вимоги до менеджера з продажу:
- досвід роботи в продажах від 3 років;
- досвід продажів товарів преміум-класу;
- знання ринку побутової техніки;
- знання англійської мови на розмовному рівні;
- активність;
- цілеспрямованість.
Тепер виробляємо ранжування. Це те, на що ми будемо звертати увагу при розборі величезної кількості резюме, щоб не витрачати багато часу на перегляд одного резюме.
1. Англійська мова (інші резюме можна не дивитися, тому що вони точно не підходять);
2. Досвід продажів побутова хімія (якщо в досвіді немає продажів побутової хімії, то дивитися резюме далі не має сенсу)
3. Досвід продажів товарів преміум-класу (якщо він продавав товари середнього класу, то він вже не підходить)
4. Досвід в продажах від 3 років (це останній критерій, тому що, якщо інші критерії відповідають, то тут вже не настільки важливо, що кандидат пропрацював в продажах трохи менше 3 років, наприклад, 1-2 роки).
Наступний етап - це ранжування особистих якостей кандидата на «обов'язкові» і на які «можна закрити очі».
Для цього нам необхідно зібрати воєдино особистісні якості менеджера з продажу, які позначив керівник і визначити особистісні якості, властиві менеджеру з продажу, в принципі. В результаті отримуємо:
- комунікабельність;
- вміння переконувати;
- наполегливість;
- результативність;
- цілеспрямованість;
- активність;
- гнучкість;
- уважність;
- відповідальність.
Можна перераховувати ще дуже довго особистісні якості, якими повинен володіти менеджер. Але ідеальних кандидатів не буває, тому цей список нам треба розділити на 2 частини: дуже важливі якості та якості, на які можна закрити очі. Приблизно це виходить так:
важливо:
- комунікабельність;
- вміння переконувати;
- наполегливість;
- результативність;
- відповідальність;
- цілеспрямованість;
- гнучкість.
Можна закрити очі:
- активність (кандидат може бути не дуже активний, але показувати кращі результати з продажу серед інших менеджерів);
- уважність (якщо, наприклад, у вашій компанії документи на відвантаження роблять оператори, то можна закрити очі на неуважність кандидата, наприклад, в заповненні документів).
Наступний етап - це місце існування.
Тут також нам необхідно з'ясувати, де ця людина.
Тут ми точно прописуємо яку посаду він може зараз займати, наприклад:
- менеджер з продажу, менеджер по роботі з клієнтами, продавець-консультант, торговий представник, керівник відділу продажів, регіональний менеджер з продажу,
А також в яких компаніях він може працювати. Тут вам необхідно проаналізувати ринок компаній, які торгують побутовою хімією преміум-класу і вписати сюди.
Щоб збільшити кількість потенційних кандидатів, то необхідно подумати і прописати додаткові можливі варіанти знаходження кандидата, наприклад, виставка побутової техніки або це можуть бути потенційні клієнти кандидата (магазини, мережі, салони меблів), лінгвістичні виставки та ВНЗ. Необхідно буде створити графік відвідування цих місць з метою особистого знайомства з кандидатами.
Наступний етап - це умови:
У графі важливо умов немає, тому що по основним вимогам, ми знайшли «ідеального кандидата». У графі «можна закрити очі, за умови, що ...» прописуємо ті умови, при яких ми готові розглянути кандидатів, які займають інші посади.
Для візуалізації зручно скласти таблицю:
| Дуже важливо | Можна закрити очі за умови, що ... | |
| Кого шукаємо? | Менеджер з продажу | Торговий представник Продавець-консультант Менеджер по роботі з клієнтами Регіональний менеджер Керівник відділу продажу |
| Якого? (Ранжування вимог з пошуку) | Англійська мова Досвід продажів побутової хімії Досвід продажів товарів преміум-класу |
Досвід в продажах від 3 років (не суттєво, за умови наявності всіх важливих вимог) |
| Особисті якості | комунікабельність уміння переконувати наполегливість результативність відповідальність цілеспрямованість гнучкість |
Активність (за умови хороших показників продажів) Уважність (за умови, що підготовкою документів займається оператор або інший фахівець) |
| умови | хороший користувач ПК, вміння готувати комерційні пропозиції і активно залучати нових клієнтів, вміння здійснювати холодні дзвінки, досвід активних продажів або закладений природний потенціал продажника, хороший виконавець, готовий до роботи в офісі |
|
| Середовище проживання | Менеджер з продажу в компаніях А, Б, В | компанії А, Б, В; магазини А, Б, В; виставки А, Б, В. лінгвістичні факультети ВНЗ А, Б, В. |
І в кінці хочемо звернути Вашу увагу на те, що, якщо Ви будете шукати кандидата по стовпчику «важливо» Ви відсікаєте величезна кількість кандидатів, які так і не прийдуть до Вас на співбесіду. Розширюйте межі!
Якщо Ви прийшли до висновку, що у Вас немає стільки часу на підготовку до пошуку кандидатів, то довірте цей процес професіоналам своєї справи! А ми завжди раді будемо новому співробітництву! Удачі Вам у пошуку персоналу!
Надіслати свою хорошу роботу в базу знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче
Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань в своє навчання і роботи, будуть вам дуже вдячні.
Розміщено на http://www.allbest.ru/
психологічний портрет - це сукупність психологічних рис, рис характеру, особистісних особливостей, за якими можна з високою точністю описати людину.
Кожен з нас приходить в офіс з набором не тільки професійних якостей, Але і слабкостей, комплексів і настроїв. Тому розуміти, з яким «багажем» співробітник приходить на роботу, корисно і йому самому, і його начальнику. Працівникові це допоможе скорегувати слабкі сторони і максимально використовувати сильні, усунути перешкоди на кар'єрному шляху, а роботодавцю - створити комфортну атмосферу, знизити рівень стресу і підвищити ефективність виробництва. портрет психологічний працівник співробітник
А лгорітм складання портрета
1) спрямованість (целемотіваціонная структура, система спонукань - цілей, мотивів, потреб, інтересів, поглядів на життя та ін.);
2) характер (морально-психологічний образ, ставлення до праці, до людей, до самого себе);
3) ділові якості (Інтелект, уважність, пам'ять, цілеспрямованість, наполегливість, завзятість, організованість, активність, самостійність, самовладання, і ін.);
4) підготовленість (освіченість, професія, досвідченість, життєва мудрість);
5) темперамент (врівноваженість, швидкість реакції, емоційність, стійкість і ін.). Перебираючи цей перелік в свідомості, слід обирати для даного випадку те, що має значення в конкретних умовах, а потім приступити до змістовного визначення.
Друга можливість зазвичай пов'язана з правиломобліку думок інших про дану особу. Такою інформацією, хоча і не завжди, співробітник все ж має. Ця інформація становить інтерес, якщо повідомляє свою думку людина добре знає даного або, як мінімум, вже мав нагоду познайомитися з ним.
Ширші можливості відкриваються при особистому контакті і спілкуванні.
прийом составл ення психологічного портрета
Складання психологічного портрета - не простий набір слів, що містять деякі психологічні характеристики. Психологічний портрет складений професійно, коли співробітник спочатку орієнтується на те, щоб надати йому певні характеристики, властивості. Для цього існують деякі правила.
· Правило біографічне виходить з того, що психологія людини на будь-якому році його життя - в значній мірі продукт його онтологічного (прижиттєвого) розвитку. В якості людини - життям «написана в ньому» його біографія, інтегральний результат всієї сукупності умов, способу життя, власної активності. Тому, отримавши інформацію про це, можна з великою часткою вірогідності припустити наявність у нього певних особистісних особливостей.
Таку інформацію можна отримати з бесіди з людиною, розпитуючи його саме про ті особливості його минулого життя на різних її етапах, які могли формувати його спрямованість, ціннісні орієнтації, риси морально-психологічного образу, пізнавальні, вольові та ділові якості. Для цього в ході бесіди звертається увагу не стільки на хронологію життя (де працював або вчився), скільки саме на формують психологію обставини: Якою була атмосфера в родині? Які взаємини батьків? За що вони його заохочували і карали? Чого вимагали? Як навчався? Чим цікавився? Що подобалося й не подобалося і чому? Чим захоплювався? Чого намагався домогтися? Який результат вважав найважливішим і чому? Що вважає невдачею? З ким дружив? Що це були за люди? Що в них подобалося? Як проводили дозвілля, чому так? Які книги любив і що в них подобалося? І т.п. Запитуючи, слід не тільки дізнаватися думку і відповіді, а й розуміти; слухати не тільки слова, а й «душу», розуміти.
· Правило життєвої позиції продовжує вивчення в ході бесіди, але переводить його на сучасність.
Що подобається і не подобається в сучасному житті суспільства і чому? Що б змінив, якби мав владу? Що подобається чи не подобається в телепередачах? Що цікавить в газетах? Чим займається у вільний час? Як допомагає батькам? З ким найчастіше спілкується і що в них подобається
Існує кілька психотипів працівника:
Якщо він п'є, то зарплата на якість роботи впливає мало. Премії мотивують його ні до роботи, а до випивки. Починаєш штрафувати - не вистачає на памперси його дітям, а на випивку він знайде завжди. Може працювати інтенсивно, але недовго.
Що тоді з ним робити? Бажано, взагалі не приймати на роботу. А якщо і брати, то на якусь низкоквалифицированную, куди взагалі ніхто не йде. Звичайно, крім таких, як він сам. Де єдиний вихід - «метод змінної обойми». Щоб при необхідності замінювати один екземпляр іншим з мінімальними втратами: так само легко, як змінюється патрон в обоймі.
«Денежнік»
Людина свідомо і конкретно шукає - де б побільше заробити. І якщо є можливість, працюючи більше, більше отримувати, цю можливість він використовує завжди. Його влаштовує і відсоток, і відрядна оплата праці, він готовий працювати і понаднормово, але не за посмішку. Навіть на свята подарунки та інші знаки уваги воліє отримувати в грошовому еквіваленті.
Гроші - хороший стимул, і «денежнік», як працівник, теоретично досить управляємо.
кар'єрист
У цій назві немає негативного сенсу: це просто працівник, який шукає підвищення і мріє зробити кар'єру. Це самий керований тип співробітника. Штраф для нього страшний втратою не грошей, а розташування керівництва, і шелест ласкавого голосу шефа в його сторону для нього так само сладкозвучен, як і шелест «зелених» в його гаманці.
Для нього важливіше не сам розмір сьогоднішньої зарплати, а ставлення керівництва до нього і пов'язані з цим перспективи службового зростання: майбутні посади, функціонал і кількість працівників під його початком.
зарплатники
Цей себе напружувати не любить і шукає стабільну роботу зі стабільною зарплатою. Якщо частина зарплати йому замінити пакетом соціальних послуг (оплата транспортних витрат, медстраховка, оплачувані обіди та інше), він буде ще більш щасливий, тому що за великим рахунком йому потрібні не гроші, а підтримка його звичного способу життя. Зазвичай головне для нього - будинок, сім'я або його розваги. А робота - це тільки місце, куди потрібно постійно ходити.
Зарплатники боїться втратити свою годівницю, тому сумлінно виконує свої обов'язки. Правда, працювати понаднормово його не змусиш.
романтик
Він знає, що щастя - не в грошах. Зовсім не вірить в свої сили заробляти стільки, скільки хочеться. Як правило, на роботі шукає місце існування до душі. Головне, щоб на роботу тягнуло.
Це також і хлопець-програміст. Якщо йому сподобалося круте обладнання з кілометрами пам'яті, він натягне на вуха навушники і, похитуючись під долбежку важкого року, буде сидіти і налагоджувати програми, поки охоронець не пожене його додому. Він не хоче йти ввечері з роботи, тому що вдома на нього чекає той же комп'ютер, тільки за електроенергію доведеться платити зі своєї кишені.
Зазвичай, працює самостійно, з ентузіазмом і від душі, але саме тому управляти його трудовою поведінкою неможливо. Якщо начальник його в чомусь переконає, йому пощастило, він, швидше за все, це врахує. Якщо ж немає - як тільки шеф відвернеться, романтик все буде робити по-своєму, тому що на його роботі найголовніший для нього людина - він сам, а зовсім не керівник.
Якщо йому цікаво - працює від душі. Набридне - без сорому звільниться.
Тому керівнику варто грамотно підбирати офісних співробітників, щоб уникнути різного роду неприємностей.
Розміщено на Allbest.ru
...подібні документи
Структура попиту в туризмі. Методика В. Сапрунова сегментації туристського ринку і складання психологічного портрета споживача туристичних послуг. Приклад складання психологічного портрета клієнта по формі обличчя, параметрам очей, брів, носа і рота.
контрольна робота, доданий 18.11.2009
Історичний підхід до вивчення проблеми особистісних і професійних особливостей лікаря. Особливості психологічного портрета лікаря. Специфіка і сутність взаємин хворого і лікаря. Експериментальне дослідження психологічного портрета лікаря.
курсова робота, доданий 06.12.2008
Методика складання психологічного портрета людини за інформацією, яку він про себе надав в ICQс розбором найбільш типових прикладів.
творча робота, доданий 17.07.2007
Типи психічних властивостей, притаманних людині. Складання психологічного портрета особистості за допомогою характеризують його параметрів: темпераменту, характеру, здібностей, спрямованості, емоційності, інтелектуальності, самооцінки, самоконтролю.
курсова робота, доданий 31.10.2011
Основні передумови формування та психологічні особливості особистості серійного злочинця. Мотиви злочинів, скоєних серійними злочинцями. Основні стадії, прийоми і правила складання психологічного портрета серійного злочинця.
дипломна робота, доданий 01.07.2012
Специфіка взаємовідносин хворого і лікаря. Соціально-психологічні та гендерні особливості, емоційно-ціннісні складові психологічного портрета лікаря. Взаємозв'язок між психологічними параметрами особистості лікаря і його професійністю.
дипломна робота, доданий 22.02.2011
Опис психологічного портрета підприємця. Загальні риси особистості підприємців. Методики оцінки підприємницьких здібностей. Роль бізнесмена в суспільстві. Модель поведінки і привабливий імідж. Етичний кодекс, культура телефонної розмови.
курсова робота, доданий 09.06.2014
Психологічний портрет сучасного керівника: біографічні характеристики, здібності, риси особистості. Аналіз головних особливостей авторитарного, демократичного, ліберального стилю. Моральний, функціональний і формальний авторитет керівника.
реферат, доданий 22.01.2015
Аналіз психологічного портрета особистості. Методика "Факторний особистісний опитувальник Р. Кеттелла". Методика "Діагностика міжособистісних відносин Т. Лірі". Методика "Діагностика рівня суб'єктивного контролю". Шкали корекції. Первинні і вторинні чинники.
контрольна робота, доданий 15.11.2016
Основні напрямки дослідження психології підприємницької діяльності в Росії. Вивчення психологічних особливостей особистості підприємця. Риси психологічного портрета підприємця; самостійність, відповідальність, ініціативність.
Медичний представник - це своєрідне сполучні ланка між виробниками ліків і їх реалізаторами, тобто аптеками і лікувальними установами. Постійно контактуючи з провізорами, фармацевтами, лікарями, він інформує їх про появу нових ліків, сучасних препаратах. Його завдання, схилити своїх клієнтів до вибору певної продукції, щоб ті, в свою чергу, призначали, продавали саме його.
Медичний представник - це, перш за все, продавець і його робота оцінюється обсягами продажів, підйомами виконання плану, отриманням прибутку.
Уміння просувати, продавати свій товар - найважливіший навик для кандидата.
Виходячи з вимог професії, виділяють наступний набір якостей, необхідних для роботи на цій посаді:
- презентативні навички;
- вміння налагоджувати зв'язки, встановлювати контакти;
- комунікабельність;
- здатність вибудовувати довгострокову співпрацю;
- знання специфіки реклами.
Медичний представник просуває продукцію. Без здатності стукати в закриті двері, пробиватися до директорів через секретарів продажу не піднімеш.
Від нього вимагається вміння слухати, розуміти отриману інформацію і переконати в своїй правоті, спираючись на факти. Він щодня ходить на зустрічі, значить повинен бути легким на підйом, мобільним. Мати представницький зовнішній вигляд. Грамотну, правильно побудовану мова.
Освіта і досвід роботи
Типовий медичний представник є випускником вищого навчального закладу фармацевтичного або інших факультетів з медичним ухилом з досвідом роботи в продажах від 5 років.
При наявності напрацьованої клієнтської бази, великого досвіду, окремі компанії закривають очі на відсутність профільної освіти, яке цінно своїм теоретичним базисом.
Але все залежить від того, яку продукцію доведеться просувати. Якщо препарати для сердечників, ідеально підійде кардіолог. З роботою з продажу БАДів, різних добавок непогано впорається хімік, біолог.
Кому краще проводити співбесіду?
Співбесіда з медичним представником досить специфічне. Для правильного оцінювання кандидата інтерв'юеру необхідно знання медичної термінології, принципів формування продажів і рекламних компаній, яке у HR-фахівця відсутні.
Рекрутер проводить перший відсів, переглядаючи підсумки резюме на предмет відповідності вимогам. Розмовляє з відібраними кандидатами по телефону, при якому формує свою думку про кожного претендента, складає його психологічний портрет.
Лише мала частина кандидатів доходить до особистої співбесіди з лінійним керівником, який зможе оцінити рівень їх спеціальних знань. Йому необхідно з'ясувати, чи вистачить кандидату досвіду, знань для успішної роботи в компанії.
Якщо рекрутер оцінює кандидата з точки зору його здатності вписатися в колектив, то безпосередній начальник ставить вже реальні завдання і його більше хвилює рівень компетенцій здобувача, що дозволяють йому справлятися з роботою.
Які питання поставлять?
Крім стандартних питань і відповідей на співбесіді на медичного представника, на кшталт: «Чому вибрали саме нашу компанію?», «Навіщо звільнилися з колишнього місця? »,« На яку зарплату претендуєте? », На співбесіді з медичним представником, з великою ймовірністю, зададуть ще й такі:
- Як ви будете просувати неефективні ліки?
- З якою групою препаратів за краще працювати?
- У чому полягає мета роботи медичного представника?
- Чи є серед ваших друзів, родичів працівники сфери охорони здоров'я?
Завдання і тестування
Здобувача, можливо, будуть перевіряти Враховуючи, що медичний представник повинен вміти налагоджувати швидкий і найголовніше сприятливий контакт, його цілком може очікувати похмурий, негативно налаштований рекрутер. Грубіянити йому не будуть, але перебивати, не вірити, скептично оглядати цілком. Лише умілий кандидат не знітиться в подібній ситуації і зуміє заручитися підтримкою співрозмовника.
Для оцінювання знань кандидата з досвідом використовують тести:
- По управлінню територій (розробка нового лікаря, розрахунок потенціалу, дослідження конкурентів).
- Щодо з'ясування потреб.
- Психометрический (оцінює особистість кожного претендента, дозволяє з'ясувати можливий рівень розвитку людини).
Як оцінювати відповіді?
Відповіді оцінюють з точки зору відповідності кандидатів образу ідеального медичного представника:
- Експерт в роботі.
- Вміє правильно розподіляти свою роботу. Ставить реальні завдання і терміни виконання.
- До будь-якої інформації відноситься критично, перевіряє ще раз.
- Впевнений комунікатор.
- Здатний підлаштовуватися під стиль розмови будь-якої людини. Завжди контролює хід бесіди.
- Хороший дипломат.
- Терпимо ставиться до людей, до їх особливостям.
- Передбачає питання співрозмовника. У нього заздалегідь готові на все відповіді.
Як пройти співбесіду на медичного представника
Записавшись на співбесіду, кандидату необхідно витратити достатню кількість часу на вивчення самої компанії і його продукції. Він повинен бути готовим, що йому відразу ж запропонують спробувати продати товар, що важко зробити, не знаючи продукцію добре. Зазвичай продажників просять реалізувати ручку будь-якими способами.
Але кожна людина знає, що робить ручка, як ним користуватися, як можна продемонструвати його хороші сторони. А отримуючи абсолютно невідоме ліки з незрозумілим складом важко відразу почати його рекламувати.
Тому кандидату варто вивчити асортимент компанії і зробити кілька продають заготовок, що підходять під будь-який препарат.
Від кандидата чекають чіткої мотивації, розуміння, навіщо він йде в конкретну компанію. Якщо на питання «Чому він прийшов сюди» претендент не зможе знайти виразного і вдумливого відповіді, робота з великою ймовірністю дістанеться іншому.
Варто переглянути всі стандартні запитання, які використовуються на співбесіді, і підготувати короткі відповіді. Уже безпосередньо під час розмови кандидат видасть заготовку, трохи скорегувавши його в залежності від формулювання питання.
підсумки
Відповідь за результатами співбесіди в той же день ніхто не скаже. Кандидатів багато, посада одна. Виберуть найдостойнішого.
іноді підсумків співбесіди доводиться чекати місяць. Головне, в кінці розмови уточнити терміни прийняття рішення. І пам'ятати, що вміння, помножені на знання, завжди дають позитивний результат.
Володіючи достатнім багажем знань, стійкою психікою, впевненими комунікативними даними здобувач реально може сподіватися на позитивний результат.
Собеседуя медичного представника, роботодавець використовує різні методи психологічного тиску, намагаючись вибити здобувача з комфортного стану для з'ясування рівня стресостійкості. Застосовує тести, щоб оцінити компетенцію. Для створення загального портрета задає питання. Знаючи, як пройти співбесіду на посаду медичного представника
Чи не знайшли відповіді на своє питання? Дізнайтеся, як вирішити саме Вашу проблему - зателефонуйте прямо зараз:
Критерії вибору кандидата, сформульовані в ході експертизи вакансії, оформляються у вигляді портрета "ідеального" майбутнього співробітника.
В портрет входять наступні характеристики:
1. Статево параметри.
2. Назва учбових закладів, Де кандидат міг би отримати необхідні для успішного виконання своїх нових функціональних обов'язків знання.
Його не спричинить бажана спеціалізація і додаткову освіту.
4. Профіль і назви компаній, де кандидат міг би отримати і освоїти необхідні нам навички.
5. Мінімальний досвід роботи.
6. Список посадових обов'язків, які кандидат повинен був виконувати.
12. Психологічні характеристики, що дозволяють досягти сумісності з співробітниками, безпосередньо пов'язаним з майбутнім працівником.
Ми рекомендуємо скласти два портрета: портрет ідеального співробітника, який повністю відповідав би вимогам, і портрет "допустимого" співробітника, який міг би виконувати посадові обов'язки при деяких додаткових умовах, наприклад - двотижневого навчання на спеціалізованих курсах або засвоєння певного обсягу технічної літератури.
Таким чином, у вас є можливість, спираючись на уявлення про реальний стан справ на ринку праці, маючи портрет "ідеального" співробітника і портрет "допустимого" співробітника, сформувати уявлення про працівника, бажаному для організації (і реально існуючому!).
Відповіді зручно заносити в таблицю. Форма таблиці представлена \u200b\u200bв Додатку 7.
Заповнена таблиця з "ідеальним" і "реальним" портретом співробітника на вакансію юриста фірми представлена \u200b\u200bв Додатку 8.
А ми завершуємо нашу величезну і копітку практичну роботу. Спробуємо скласти два портрета потрібного нам кандидата на вакансію юриста фірми і два портрета вашого кандидата.
1. Статево параметри:
2. Назва навчальних закладів, де кандидат міг би отримати необхідні для успішного виконання своїх нових функціональних обов'язків знання. Його не спричинить бажана спеціалізація і додаткову освіту.
3. Назви можливих займаних кандидатом посад.
4. Профіль і назви компаній, де він міг би отримати і освоїти необхідні нам навички.
5. Мінімальний досвід роботи.
6. Список посадових обов'язків, які він повинен був виконувати.
| ідеальний | реальний | ідеальний | реальний |
| 1) Складання текстів договорів. | Складання текстів договорів. | ||
| 2) Проведення переговорів з представниками контрагента зі зміни тексту договору. | Проведення переговорів з представниками контрагента зі зміни тексту договору. | ||
| 3) Узгодження остаточного варіанту договору з представниками контрагента. | Узгодження остаточного варіанту договору з представниками контрагента. | ||
| 4) Аналіз договорів контрагентів. | Аналіз договорів контрагентів. | ||
| 5) Підготовка і супровід затвердження в Державних органах документів, що забезпечують правове існування компанії. | Підготовка та супровід затвердження в Державних органах документів, що забезпечують правове існування компанії. | ||
| 6) Відстеження змін в Російському законодавстві, що стосуються діяльності компанії, інформування про них керівництва і співробітників. | |||
| 7) Надання щомісячного звіту керівнику компанії про роботу з договорами для порівняльного аналізу кількості передбачуваних і укладених договорів. | |||
| 8) Складання текстів договорів англійською мовою. | |||
| 9) Аналіз договорів на англійській мові. | |||
| 10) Проведення переговорів з представниками контрагента зі зміни тексту договору на англійською. | |||
| 11) Узгодження остаточного варіанту договору англійською мовою з представниками контрагента. | |||
| 12) Відстеження змін, які стосуються діяльності компанії в законодавствах країн, з якими здійснюється співпраця і своєчасне інформування про них керівництва і співробітників. | |||
| 13) Управління колективом з 3 - 4 чоловік. |
7. Знання, які кандидату необхідні.
8. Навички, якими кандидат повинен володіти.
| ідеальний | реальний | ідеальний | реальний |
| 1) Навичка складання договорів. | Навик складання договорів. | ||
| 2) Навичка аналізу договорів. | Навик аналізу договорів. | ||
| 3) Навичка роботи на комп'ютері з офісними програмами і зі спеціалізованою юридичною консультаційної програмою. | Навик роботи на комп'ютері з офісними програмами і зі спеціалізованою юридичною консультаційної програмою. | ||
| 4) Навичка ведення переговорів. | Навичка ведення переговорів. | ||
| 5) Комунікативні навички - уміння чітко і ясно формулювати свої думки, вміння уважно слухати співрозмовника. | Комунікативні навички - уміння чітко і ясно формулювати свої думки, вміння уважно слухати співрозмовника. | ||
| 6) Навичка роботи з державними органами (Перераховуємо їх найменування). | Навик роботи з Державними органами (перераховуємо їх найменування). | ||
| 7) Навичка аналізу інформації. | Навик аналізу інформації. | ||
| 8) Навичка письмового ділової англійської. | Навик письмового ділової англійської. | ||
| 9) Навичка розмовної англійської мови. | |||
| 10) Навичка спілкування з іноземними партнерами. | |||
| 11) Навички управління невеликим колективом. |
9. Психологічні якості, які допоможуть успішно справлятися з посадовими обов'язками.
10. Психологічні якості, які допоможуть освоїти нові навички.
11. Психологічні якості, несумісні з роботою на цій посаді.
| ідеальний | реальний | ідеальний | реальний |
| неорганізованість | |||
| Невпевненість у собі | |||
| висока тривожність | |||
| Схильність до ризику | неакуратність | ||
| Крайній ступінь інтроверсії (замкнутості, некомунікабельності) | безвідповідальність | ||
| Крайній ступінь домінантності | |||
| неакуратність | |||
| безвідповідальність | |||
| Надмірна схильність до творчості | |||
| Непосидючість, надмірна рухливість | |||
| Низький рівень розвитку інтелектуальних здібностей. |
12. Психологічні харктеристики, що дозволяють досягти сумісності з співробітниками, безпосередньо пов'язаними з майбутнім працівником.
13. Характеристики співробітника, відповідні корпоративній культурі організації.
14. Психологічні якості, несумісні з роботою в даній компанії.
Багато фахівців по роботі з персоналом пропонують при проведенні співбесіди використовувати спеціальні бланки, де можна фіксувати і оцінювати одержувану про кандидата інформацію. Крім цього такий бланк допомагає згадати всі необхідні аспекти, які необхідно з'ясувати в ході інтерв'ю, і, відповідно, отримати всі обов'язкові дані.
Ми пропонуємо свою форму такого бланка, розробленого на підставі пунктів Аналізу діяльності на робочому місці і Визначення вимог до кандидата. В цей бланк треба внести результати з Додатка 7.
В ході аналізу формальних даних з резюме кандидата, і інформації, отриманої на співбесіді, ми пропонуємо оцінювати виділені параметри за шкалою, яка була б зручна для вас. Це може бути трибальна шкала: 0 - параметр не представлений (наприклад, у випадку з юристом, ви з'ясовуєте, що він ніколи не складав сам договору, навпаки зазначеного завдання в бланку ви ставите 0), 1 - параметр представлений, але не досить повно, 2 - параметр відповідає вимогам повністю.
Ви можете використовувати будь-яку іншу шкалу, головне, щоб ви узгодили її з усіма присутніми на співбесіді представниками компанії.
Форма Бланка оцінки кандидата дана в Додатку 9.
Підготовка до інтерв'ю - серйозна і грунтовна процедура. Вона закладає базу успішного прийому на роботу нового співробітника.
В ході підготовки до інтерв'ю виконуються процедури, результати яких можна використовувати в інших напрямках кадрової роботи - атестації персоналу, планування навчання, ротації кадрів.
Підготовка до співбесіди проводитися в двох аспектах - змістовному і психологічному. Обидва аспекти мають вирішальне значення для проведення ефективного інтерв'ю.
При змістовної підготовки виконується аналіз вакансії, визначення на її основі параметрів пошуку і параметрів відбору кандидата. Крім професійних і психологічних характеристик особлива увага приділяється визначенню даних про сумісність кандидата і співробітників, безпосередньо пов'язаних з ним за посадою. Також ми акцентуємо увагу на вимогах, які пред'являє до співробітників корпоративна культура вашої організації.
З отриманих даних формується портрет "ідеального" співробітника. Ми рекомендуємо визначити і мінімально допустимі професійні та психологічні характеристики кандидата для складання портрета "допустимого" співробітника. Тепер у вас є діапазон, з якого ви зможете вибрати портрет співробітника, бажаного для організації, реально підходячи до практики російського ринку праці.
В ході інтерв'ю ви отримуєте таку інформацію і заносите її в Бланк оцінки кандидата, який дозволяє вам не тільки оцінити співрозмовника, але і проконтролювати повноту інформації, що збирається.
Багато керівників нерідко задаються питанням: з чого варто починати пошук співробітників на роботу, як вибрати підходящого кандидата, щоб в компанію не потрапили не підходять?
Досвід роботи в цьому напрямку підказує, що першим і найбільш значущим кроком у підборі персоналу є складання чіткого портрета ідеального кандидата на вакансію. Ви цього ніколи не робили або робили тільки в розумі, але у вас виходило наймати першокласних фахівців? Значить, вам просто щастило.
Секрет ефективного підбору ідеального співробітника полягає в точному визначенні того, хто вам потрібен. Важливо продумати його портрет до найдрібніших деталей ще до того, як ви приступите до пошуку.
Маючи уявлення про спосіб життя відповідного кандидата, ви зможете перестати шукати його там, де він не буває, і запропонувати те, чим зможете зацікавити працювати саме у вашій команді.
Пункт 1: Напишіть, як називається посада.
Перше, що бачить здобувач при пошуку роботи, - назва посади. Саме тому вона повинна повністю відображати суть майбутньої роботи. Також продумайте додаткові назви.
Наприклад, назву вакансії «Менеджер з продажу» може мати альтернативу «Sales -менеджер».
Пункт 2: Сформулюйте продукт.
Продукт - це кінцевий результат, який ви бажаєте отримати від співробітника. Вам потрібно розуміти, що ви чекаєте від співробітника більш конкретно. Відповісти на це можна, поставивши запитання: за що ви будете платити йому? Так вам буде зрозуміліше, який співробітник вам потрібен і чим він буде займатися.
Пункт 3. Опишіть докладніше обов'язки.
Тут потрібно якомога докладніше описати, що потрібно робити співробітнику для досягнення поставлених перед ним цілей. Складіть докладний і зрозумілий список обов'язків, які йому доведеться виконувати на даній посаді.
Пам'ятайте, що не тільки ви вибираєте співробітників, але і співробітники вибирають роботодавця, тому він буде оцінювати компанію з усіх боків.
Пункт 4. Дайте відповідь на питання: які проблеми вирішаться з наймом конкретної людини.
Наскільки правильно ви визначите причини відкриття вакансії, настільки ви зможете зрозуміти, які проблеми зможете вирішити з приходом нового співробітника. А також це допоможе скласти найбільш точний портрет потрібного компанії людини.
Пункт 5. Визначте яким чином ви будете оцінювати кандидата на посаду.
Однією з найпоширеніших помилок є неправильна оцінка здобувача на вакансію через незнання на що звертати увагу при прийомі на певну вакансію працівників в першу чергу, тобто побачити його суть. Кожен претендент прагне показати себе з кращого боку, тому відволіктися і прийняти не найціннішого фахівця дуже легко.
Рекомендується заздалегідь визначити, що є важливим при прийомі нового працівника на вакантну посаду. Важливо розуміти, чому цей пункт важливий для конкретної посади. Заздалегідь підготуйте список критеріїв, за якими будете визначати наскільки вам підходить той чи інший кандидат для запитуваної посади.
Щоб визначити, наскільки кандидат підходить вам, можна провести тестування або попросити виконати практичне завдання для оцінки його рівня знань, не покладаючись на рекомендації з минулих робіт. А може, ви більше уваги приділіть питання мотивації.
Пункт 6: Зробіть список особистісних якостей нового співробітника.
Безумовно, кожен бажає знайти відповідальних, пунктуальних, комунікабельних співробітників. Однак не рекомендується шукати ідеальних співробітників. В першу чергу потрібно шукати фахівців з відповідними особистісними якостями.
Запитайте себе, які риси характеру дозволять співробітнику створити продукт діяльності. Опишіть їх і використовуйте при пошуку.
Пункт 7. Зробіть список непорозумінь, які можуть виникнути при роботі на даній посаді.
Відповівши на це питання, стане можливим визначити необхідні особистісні якості працівника. Може він повинен проявляти твердість у спірних питаннях, а може навпаки, проявляти м'якість і шукати компроміси.
Постарайтеся повністю розкривати інформацію про цей пункт - це помітно спростить пошук співробітників.
Пункт 8. Визначте, наскільки важливий кандидату минулий досвід роботи.
Тут має бути розуміння, чи готові ви витрачати час і, може навіть, гроші, на навчання нового співробітника або хочете найняти виключно досвідченого в аналогічній області роботи співробітника.
Має бути розуміння, що наявність досвіду не завжди добре, тому що старий досвід може виявитися непридатний в реаліях роботи у вашій організації. Часом простіше навчити людину «з нуля», ніж сподіватися, що минулий досвід стане йому в нагоді.
Пункт 9. З'ясуйте, буде дли входити в обов'язки нового співробітника відповідати за групу людей.
Цей пункт важливий тому, що м'яка людина прекрасно підійде на посаду помічника керівника, але домогтися виконання результатів від інших людей навряд чи зможе.
У співробітника на керівній посаді обов'язково повинні бути лідерські якості, він повинен завойовувати повагу і довіру підлеглих.
Пункт 10. Детально опишіть умови роботи на даній посаді.
Як вже говорилося, здобувачі теж оцінюють компанії і вважають за краще тих, хто може запропонувати найкращі умови праці: заробітну плату, графік роботи, відпустку, додаткові пільги і багато іншого.
Будьте готові до того, що вам зададуть питання, як здобувач зможе в подальшому вплинути на рівень своєї заробітної плати і як йдуть справи з кар'єрним ростом.
Пункт 11. Чітко позначте вимоги до кандидата.
Якщо у вимогах до кандидата є які-небудь обмеження, то краще їх відразу озвучити і при цьому обґрунтувати, щоб штучно не звузити діапазон пошуку підходящих кандидатів.
Подумайте заздалегідь, чи плануються зміни у вимогах до співробітника з часом? Чи є додаткові вимоги, які співробітник буде виконувати на даній посаді? Якщо так, то опишіть їх також відразу, вони доповнять портрет кандидата.
Пам'ятайте - чим докладніше ви зможете описати очікування від роботи кандидатів, тим імовірніше ви знайдете підходящого по всіх параметрах, які принесе вашої організації виключно користь.
Тепер ви знаєте, з яких кроків потрібно починати пошук нових співробітників на роботу. Залишилася справа за підбором майданчики, за допомогою якої зможете знайти співробітників на роботу.
Якщо немає часу працювати з усіма job-сайтах, оплачувати і розбиратися з кожним з них, то зверніть увагу на онлайн-сервіс з підбору персоналу JobHelp. Тут в єдиному особистому кабінеті ви знайдете підходять під ваш запит резюме здобувачів з усіх можливих російських сайтів з пошуку роботи та кандидатів.
А до кінця травня, при оплаті одноразово 6 місяців користування сервісом, вартість підбору співробітників складе всього 20 000 рублів.
Підбирайте персонал економно і ефективно!
