Як сказав Шекспір, «Удвічі горе тому, хто в дні печалі про солодкі згадує часи».

Ці думки навіяні п'ятнадцятьма роками співбесід з дуже кваліфікованими керівниками, які володіють прекрасним набором навичок, а продати себе по кілька місяців не можуть. Мучаться самі і мучать нас, викликаючи суміш співчуття і роздратування. А слухати наші рекомендації в процесі працевлаштування не хочуть.

Стаття образлива. Тому слабкими нервами прохання піти.

Отже. Уявіть, (а комусь і представляти не треба) що ви - великий керівник ....

Шановний топ!

У вас були хороші часи? Забудьте про них. Зараз ви в ролі безробітного.

Дозвольте кілька питань?

Ось, здавалося б, виявили в інтернеті вакансію, де у вимогах просто портрет професійний з вас списали! Вислали туди своє резюме, і ... як в бездонну яму. Ви, звичайно думали, що вони мали б вас вмовляти, а ви звичайно посопротівлялась, все зважите, чи відповідають вони званням роботодавця, гідного вас. Але, цього немає. А причину відмови дізнатися хочеться. І ви телефонуєте. На тому кінці дроту ввічливо відповідають, що резюме ваше прийшло, вашу кандидатуру розглядають, і обов'язково зателефонують. І ... не дзвонять. Дивно.

Або навпаки. Ви не ввічливо сказали, а просто гаркнув, що мовляв, багато вас, таких директорів ходить тут. І кожному посаду подавай! ... Неприємно. Ви давно вже відвикли від такого ось звернення. ...

Проходить місяць, другий ... п'ятий. ні, голодна смерть вам не загрожує. Грошей онукам може бути не вистачить, а от дітям напевно. Але дружина вже якось косо на вас дивиться, і діти з гордістю перед друзями не хваляться. І ви навіть готові заплатити власні гроші цим бундючним рекрутерам, аби дізнатися причину своєї незатребуваності.

Великий психотерапевт Франкл свого часу сказав: «Під час кризи роботу втрачають невротики. Вони саме цим тепер можуть пояснити всі свої невдачі ... ».

Ось дані вельми банальної статистики:

Якщо ви належите до цієї статистики - ваші заперечення нам наперед відомі. Що точно так само як і більшість кандидатів до себе на підприємства ви, свого часу, намагалися не брати старше 45 років, точно так же ви і про себе думаєте, що все найкраще у вас в житті вже було. Що тепер думати про щось великому вже пізно. І треба тільки «доживати» після п'ятдесяти. Які ж у вас можуть бути плани на 40 років? Слухати все це нудно і безперспективно. Скакати перед вами нам є потреба тільки якщо ми можемо цю секунду кудись вас продати. Це буває нечасто, вже вибачте за цинічність. Тільки в ці моменти ми з задоволенням і поскачем і підлаштуємося під вашу банальщину.

Якщо ви належите до цієї статистики - ваша доля до 70 років, сидячи з собі подібними у дворі, забивати доміношна козла, (або гірше - осушувати чарку), критикувати уряд, і нарікати на те, що в ваші часи і молодь була краще, і вода - мокріша. Думка, абсолютно «нова». Або, лузаючи насіння на лавочці, в складі однозубий бабусь, обговорювати всі останні новини з особистого життя сусідів (своєї-то адже немає), розглядати нецнотливою наряди молодих дівчат з під'їзду і обурюватися, куди котиться наш світ. Хочете цього? Не хочете?

Тоді якщо ви не належите до цієї статистики - може бути і не треба в неї скочуватися? Може бути ви згадайте, що ви можете не тільки користуватися випадком коли фортуна до вас прихильний? А можете ще й тримати удар в моменти власного штилю? Так само як колись вміли виводити свої підприємства зі складних ситуацій? І все-таки почнете будувати довгострокові плани, навіть тільки зараз, коли вже півень смажений клюнув?

Хочу навести два приклади життєвої стратегії.

Приклад перший.Банальний. Директор великого виробництва, що є нашим клієнтом, попросив допомогти у працевлаштуванні його хорошого друга. Я сказала, що нехай його друг мене набере по телефону в певний час. Зміг набрати мене він в інший час, коли я була в роумінгу і проводила семінар в іншому місті. Тому на моє побажання передзвонити в понеділок після обіду - він образився. Але потім, все-таки передзвонив. І почав з претензіями в голосі обурюватися, чому я не відповіла йому в той момент, коли йому зручно було говорити? Адже про нього, як про керівника з масою регалій спеціально попросили? І хто попросив! От який у нас відбувся діалог:

- Я можу у вас запитати? Ви хочете розповісти мені який ви хороший, або дізнатися чому вас на роботу не беруть?

- Ви хто така? Ви знаєте яку посаду я займав? Я зрозумів що ви можете допомогти з пошуком роботи! Ви можете мені допомогти?

- Швидше за все не можу. Я вашу посаду не займала. Я - іншу займаю. І, до речі, в роботі зараз не потребую, а ви хочете щоб я вас розглянула на вакансію. І результат вашого працевлаштування буде вже не від мене залежати, а від вас. А як ви думаєте - куди ви телефонуєте?

- Вас обманули. Ми - рекрутери. Гроші беремо з роботодавців і гарантії несемо перед роботодавцями в тому, що кандидат впорається з роботою. З вас ми грошей не беремо, і гарантій не несемо. І, власне, ми вас не шукали і навіть без вас жили добре. Якщо я вірно зрозуміла, то в даний момент це ми вам потрібні?

- Вірно. (Вже трохи тихіше). Ну так що?

- Якщо ви вважаєте що ви один такий чудовий серед керівників, то я хочу вас розчарувати. Не один. І навіть не в сотню входите. У нас резюме подібних вашому - гори.

- І що ви цим хочете сказати? Що мені роботу знайти неможливо?

- Неможливо. При такому підході який ви мені зараз демонструєте - точно неможливо. І навіть розмовляти з вами особливо не хочеться, не те що на роботу брати. Хоча набір навичок у вас такий, що позаздрять багато. Якби ви змінили свій підхід, що вам все повинні і навчилися б у нас техніці ведення переговорів про роботу ... Але вам же це не треба, вірно?

- А що за техніка? ...

За допомогою цього діалогу, мені вдалося затягнути його на семінар, тому що в двох словах розповісти як виправити йому свої дії не можна. На жаль з ним і за два дні вдалося не набагато більше. У чому причина відмов йому на вакансії вже півроку? Спілкуватися з рядовими кадровиками він вважає «Не царська» справою. І в обхід їх намагається пробитися до перших осіб. І мені, до речі, теж продемонстрував, що я нижче його - адже я посередник, тоді як сам же за допомогою дзвонив. Хочете чи ні, шановні топи, але навіть якщо кадровики і рекрутери в компаніях і десятою частиною ваших навичок не мають - не варто їм це демонструвати. А краще поводитися з ними як з вашим начальником в тимчасовому проекті під назвою «Працевлаштування в компанію Х». Все-таки вони - ваш пропускний пункт до керівництва.

Приклад другий. Небанальний. В який, в силу свого банального мислення, банальне більшість топів не вірить. Тоді як на нашу думку, це і є норма для кожного. І особливо для тих, чиї здібності такі, що вони змогли вже добитися великих висот на керівних посадах. Тобто - саме ваші, шановний топ, неординарні і небанальні здатності.

Я летіла з Ростова до Красноярська проводити семінар. Сусідом в салоні літака виявився дід. Я відкрила ноутбук і готувалася до семінару. Помітила що він підглядає, що ж я роблю. Ми розговорилися. Хто ж він був? Дідові виявилося 82 роки. Дід - головний інженер на одному з Красноярські заводів. Дід на даний момент - один з кращих в світі фахівців на стику фізики і хімії. Дідівська зарплата - одна з найбільших не лише на заводі, а й в Красноярську. І з урахуванням того, що в Радянські часи стаж нараховувався з моменту навчання в вузі і виробничої практики, Стаж діда - 65 років на одному місці. Летів він з одного з київських заводів, з виробничої відрядження разом з трьома підмайстрами. Одному з підмайстрів було 30, другому 35, а третій 50 років. Думаю, що третій підмайстер вважав, що йому «вже пізно» будувати якісь плани. Ще пару штрихів до портрету даного висококваліфікованого і розумного чоловіка, якого дідом, взагалі-то, назвати язик не повертається. Вільна англійська. По всьому світу літає на конференції. І за результатами роботи служби персоналу його заводу на вміння встановлювати контакти з колегами, яка проводиться методом опитування товаришів по службі, він сказав так: «Ви знаєте, мені вже незручно, але я третій рік - найкращий». Вражає?

Чому ж у цієї людини це так? Тому, що і в 82 роки він продовжує будувати довгострокові плани! І діяти в їхньому напрямку, а не складати лапки від безвиході.

Дозвольте питання наостанок?

Тепер, після того як я, від імені рекрутерів, налила вам стільки отрути, як ви вважаєте, як ми до вас ставимося? Грубо і зневажливо, обриваючи вас, як вам здається, на унікальному оповіданні під час співбесіди, тоді як таких розповідей ми щодня десятки чуємо? Або шанобливо? Як до сильній людині, вже домігся великих результатів, і що володіє ще більшими (наголос на перший склад) запасами нереалізованого потенціалу? Як до людини, з яким не потрібні общевежлівие фрази, а потрібна конкретна допомога? Як до другого.

Якби ми думали, що вам і насправді «пізно», запевняю, ми - не садисти. Поводилися б культурно, і намагалися не зачіпати за живе. Але я впевнена, що я вас не образила, так як навіть якщо ви і потрапили в ці обставини, то можете їх змінити! Чому? Той же Віктор Франкл писав: «Здорова людина теж може втратити роботу, але він не знижує своєї активності (навчання, перекваліфікація) і надходить як спортсмен, якого виключили з команди - продовжує тренуватися, бо розуміє, що з форми виходити не можна». І як доказ, що ви здорові люди - ви шукайте шляхи виходу, і навіть дочитали ці гидоти до кінця!

Хочете повернути хороші часи? Забудьте про свою гордість! Спробуйте почати діяти так, буд-то вам ще залишилося мінімум років 100 продуктивного життя! І яка різниця скільки років насправді? До 70 років як ми звикли думати, чи до 150 * років, як вважають більшість учених, розраховуючи міцність людського організму? Головне ЯК ми їх проведемо. І якщо не будете поспішати, але і не станете зупинятися, то результат прийде.

Давайте не будемо згадувати якими ви були! Давайте влаштовуватися тепер, таким, яким ви є!

* За одними даними вчених фізіологів, людський організм розрахований на 150 років, за іншими на 250 років. У стародавній Греції Демокріт жив до 110 років, Піфагор до 109 років, як і багато інших філософи. І не «доживали», а творили, були продуктивні, і мали хороший секс. Середня тривалість воїна в Спарті (якщо його не вбивали у війні) була 105 років. В першу офіцерську посаду отримували не раніше 50 років. Невротичні ж причини чому так не виходить у більшості, описані в багатьох книгах М.Літвака. (Прим. Автора.)

Пошук фахівців топ-рівня, або executive search, займає особливу нішу серед усіх напрямків підбору. Керівники рідко знаходяться в пошуку роботи, тому специфіка такого підбору ще і в умінні рекрутера почекати відповідний момент і зробити дійсно цікава пропозиція. З'ясували у експертів, як наймають найголовніших і чому іноді вирішальну роль відіграє своєчасна чашечка кави.

претендентів на керівні посади шукають силами HR всередині компанії або звертаються в агентства з досвідом executive search. Робота починається з докладного обговорення умов і вимог.

Скласти план дій

До обговорення краще залучити всіх, хто буде впливати на прийняття рішення. Зазвичай це хедхантер, майбутній керівник кандидата і керівник рівня «+1», за яким залишається останнє слово при виборі. На першому етапі від рекрутера чекають, щоб він допоміг співвіднести запити компанії з ситуацією на ринку. В результаті спільної роботи з'являється чітке бачення, якими професійними і особистісними якостями повинен володіти ідеальний кандидат.

Сформувати адекватний запит для позиції хедхантерів допомагає досвід спілкування з топ-фахівцями з цільових компаній на відповідних посадах. Початківець рекрутер може користуватися особистими контактами і відкритими джерелами інформації від пошуку в Google до тематичних професійних форумів, питати поради у колег і партнерів.

Наступний крок - підготовка до пошуків. Підбір топ-фахівців не може починатися з чистого аркуша. Як правило, компанії вже знають хороших кандидатів, які працюють в потрібному сегменті ринку. А HRD, які стежать за кар'єрними перестановками у компаній-конкурентів, до початку пошуку можуть прийти з повноцінним long list - списком всіх топів, які так чи інакше відповідають формальним критеріям вакансії.

Далі починається спілкування з кандидатами: перші дзвінки і домовленості. Так формується short list - список з 2-3 імен професіоналів, які максимально відповідають опису вакансії і потенційно готові обговорювати умови. З цим списком ейчар знову вирушає до керівника, який вже погодить зустрічі і завершує вибір.

Шукати серед своїх

Великі гравці ринку праці шукають топ-фахівців в галузі і через власний кадровий резерв: «У більшості випадків, розглядаючи зовнішніх кандидатів на вакансії, ми віддаємо перевагу кандидатам з відповідним досвідом. На вакансії, для яких релевантний досвід не обов'язковий, ми швидше за розглянемо кандидата з внутрішнього кадрового резерву », - каже Анастасія Веревкина, виконавчий директор, лідер команди з підбору персоналу керівної ланки ПАТ« Сбербанк ».

Важливо починати спілкування з кандидатом, озброївшись усіма знаннями про його положення, перспективи і загальної ситуації в галузі: «Якщо кандидат високого рівня розуміє, що ви тверезо оцінюєте його поточну позицію і пропонуєте щось не нижче рівнем і при цьому самі розумієте бізнес, індустрію - з великою часткою ймовірності він погодиться на зустріч, хоча б навіть з інтересу: дізнатися, що відбувається на ринку », - розповідає Олена Семенова, керівник групи професійного підбору в області Production & Logistics кадрової компанії ManpowerGroup.

«Найголовніший секрет: спілкуватися як людина з людиною, як би банально це не звучало. Якщо рекрутер звучить як автоматичний опитування з банку або страхової - першою реакцією потенційного кандидата буде захист від можливого спаму. Тим більше методом прямого пошуку ми виходимо на кандидатів, які поки не думають про зміну роботи. У перші секунди особливо важливі тон, темп мови, доброзичливість, вміння почути, лаконічно сформулювати мету дзвінка, щоб кандидат оцінив, чи зручно йому продовжити розмову зараз або пізніше », - каже Олена Семенова.

Пошук всередині галузі також передбачає ризик в разі, коли компанії не вдається зацікавити професіонала: «Були приклади, коли ми розуміли - якщо кандидат не виходить до нас, а йде до конкурентів, ми втрачаємо великі гроші. Ці ризики, звичайно, завжди прораховуються. Але такі питання вибору для кандидата не вирішуються грошима. Тому однозначно варто витратити час на переговори і додаткове спілкування з хорошим кандидатом », - Ксенія Волкова, менеджер по executive search з МТС.

Часто розмова з потенційним претендентом на вакансію починається з простого запрошення на чашку кави, щоб більше дізнатися про компанію та умови, розповідає Ірина Єгорова, виконавчий директор - бізнес-партнер з управління персоналом блоку «Управління добробутом» ПАТ Сбербанк: «Відомі професіонали, які не перебувають в пошуку роботи, набагато охочіше погоджуються «просто знайомитися», ніж приходити на «співбесіду на вакансію». Чи не тиснути на кандидатів, а зацікавлювати їх поступово - це також важливо в нашій роботі. У нас було багато випадків, коли кандидат спочатку відмовлявся розглядати пропозиції про роботу, приїжджав «просто познайомитися» на одне, друге інтерв'ю, отримував більше інформації про завдання, про компанії, і в результаті виходив до нас на роботу. Так, наприклад, в блок «Управління добробутом» в цьому році вийшов директор з медичних проектів ».

Запросити топ-менеджера з суміжної сфери

Ринок топ-фахівців в кожній галузі досить прозорий. Це часто визначає специфіку пошуку: «Якщо ми шукаємо людину з експертизою тільки в телеком-індустрії, то всіх кандидатів ми вже знаємо. Вони, як правило, вже працювали у нас, а деякі приходили навіть по другому разу. Наш метод пошуку в такому випадку - допустити можливість розглядати кандидатів з паралельної індустрії », - пояснює Ксенія Волкова з МТС.

«Наприклад, у мене є цікава кандидатка. Вона ніколи не працювала в телекомі, але по її навичкам і досвіду я побачила, що ця людина зможе запустити у нас дуже цікаві проекти. При цьому кандидатка не була в пошуку. Протягом 9 місяців ми зустрічалися з нею кілька разів. За вечерею або кави обговорювали, навіщо їй взагалі потрібен телеком, як він змінить її з професійної точки зору », - розповідає Ксенія.

Кандидат з іншої галузі цінний не релевантним досвідом, а вміннями, застосовними в компанії: «На рівні топ-менеджменту часто виявляються важливими не тільки конкретний прикладний досвід в індустрії, скільки навички та компетенції, які застосовні до різних галузей. Ці навички ми називаємо transferrable skills. Наприклад, оптимізація та впровадження процесів; розвиток продукту або інноваційних технологій; стратегія і методологія і так далі. Також нам важливо відповідність кандидата моделі компетенцій (soft skills), прийнятої в Ощадбанку », - каже Анастасія Веревкина, виконавчий директор, лідер команди з підбору персоналу керівної ланки ПАТ« Сбербанк ».

Бізнесу, який орієнтований на проекти в нових для себе областях, фахівець «з боку» може принести більше користі, ніж знайомий кандидат з галузі. «Усі позиції, які ми зараз відкриваємо, націлені на новий напрямок бізнесу. Тому ми шукаємо супергібкіх людей, з розумінням процесів проектної роботи. Важливо, щоб людина була готова, що проект може працювати 2 місяці, а потім закритися або бути на паузі, що може змінитися стратегія продукту. Тут не підійде той, хто не вміє адаптуватися, не може поглянути на задачу під новим кутом », - каже Ксенія Волкова.

Масштаб завдань, з якими працював кандидат, також стає аргументом при виборі. Особистий досвід ведення бізнесу теж формує певний образ топ-спеціаліста та може вплинути на рішення керівників і ейчара, розповідає Ксенія: «У нас багато співробітників, які вели свій успішний бізнес, А зараз з цим досвідом прийшли до нас, на більш серйозний масштаб. Такий досвід теж сприяє прийняттю рішення на користь кандидата ».

Як пережити відмову

Якщо керівник відмовився від кандидата, який здавався ідеальним, це завжди говорить про помилку в комунікації між наймачем і рекрутером, вважає Олена Семенова: «Якщо відмовляють нібито ідеальному кандидату - це сигнал, що або вимоги розуміються по-різному (недостатньо опрацьований профіль кандидата в самому початку), або вони змінилися. Тут також важливо те, наскільки спрацювалися клієнт і рекрутер: чи є докладна зв'язок по резюме і співбесід, вийшло так оперативно скоригувати розуміння профілю та пошук ».

Коли рекрутер отримує відмову від самого кандидата, потрібно розбиратися в причинах або змінювати стиль спілкування. Часто людина відмовляє автоматично, адже executive & direct search передбачає спілкування з кандидатами, які не шукають роботу прямо зараз. В такому випадку допомагає повторний дзвінок, вважає Олена.

«У тому, щоб передзвонити в інший час, немає нічого поганого. Головне - звучати адекватно, аргументувати, не починати розмову з нуля. Наприклад: «Пам'ятаю, що у вас зараз цікавий проект. Але, можливо, я можу коротко розповісти вам суть справи? Буду вдячна, якщо, як професіонал у цій сфері, ви порекомендуєте когось, якщо самі не будете зацікавлені ».

Навіть в разі відмови рекрутер може припустити, коли фахівець буде готовий повернутися до розмови про нове призначення, пояснює Анастасія Веревкина: «Якщо кандидати відмовляються від зустрічі, часто у нас є розуміння, коли і з якою пропозицією до них можна повернутися. Однак ми намагаємося підтримувати зв'язки і професійне спілкування з ними на регулярній основі і періодично повертаємося, цікавимося змінами в їх житті, планами на майбутнє ».

Чи не втрачати зв'язок

Коли все переговори завершилися і кандидат все ж прийняв пропозицію іншої компанії, легко махнути на все рукою і відмовитися від будь-яких подальших контактів з не відбувся колегою. Але через сильні і перспективних керівників рекрутери готові боротися до останнього. А потім ще чуть-чуть.

За словами Ксенії Волкової, зберігати хороші відносини після відмови дуже важливо. В історії МТС є випадок, коли кандидат після тривалого спілкування вийшов на роботу до конкурентів. Але зараз, через рік, він готовий змінити рішення: «Кандидатка вийшла до нашого конкурента рівно на ту роль, для якої я вела з нею переговори. Весь рік її роботи у конкурентів ми продовжували спілкуватися. Зараз ми на етапі оффера. Ця людина вже набув досвіду в телекомі і вийде до нас на гіперінтересную завдання ».

«Ми живемо в світі нетворкінгу, і з будь-якої точки зору підтримувати контакти з кандидатами - це вигідно, та й просто цікаво. Люди змінюють роботу і сферу діяльності, кандидати стають клієнтами і навпаки, і навіть друзями. Це один з плюсів роботи в консалтингу - можливість формувати своє оточення і інформаційне поле », - каже Олена Семенова.

«Банківське співтовариство досить вузьке, і кандидати часто рекомендують своїх друзів, колег і відомих професіоналів ринку. Ми вибудовуємо добрі ділові стосунки з кандидатами, дбайливо зберігаємо інформацію про них в базі, щоб при запуску нових проектів можна було зробити їм цікава пропозиція », - пояснює Анастасія Веревкина.

Executive search - вищий пілотаж в професії рекрутера. Якщо ви ніколи не підбирали топових співробітників самостійно і не хочете ризикувати, можна доручити цю задачу досвідченому виконавцеві на.

Чи не втратьте. Підпишіться і отримайте посилання на статтю собі на пошту.

Актуальність пошуку роботи в наш час не тільки не знижується, якщо порівнювати з попередніми десятиліттями, але, навпаки, стає все вище. Одні, інших звільняють, одні хочуть змінити місце роботи з якоїсь причини, інші просто встають перед необхідністю змін. Але якщо раніше всі використовували, так би мовити, класичний метод: покупка газети - пошук оголошень - телефонні дзвінки - призначення співбесід; то сьогодні два, а найчастіше, навіть три перші пункти цього методу можна сміливо викреслювати, адже в розпорядженні людей є Інтернет.

Пошук роботи через Інтернет дозволяє багаторазово скоротити час, уникнути простою в чергах і підготовки документів, адже можна просто знайти потрібну вакансію і відгукнутися на неї або ж написати лист в організацію, відправивши по E-Mail резюме і коротко розповівши про себе. Причому зробити це можна, сидячи у себе вдома за комп'ютером і попиваючи улюблений зелений чай.

Однак особливу увагу в цьому питанні має бути приділена пошуку найбільш відповідного сайту для пошуку роботи, адже варіантів можна знайти багато, але далеко не всі ресурси можуть надати професійні послуги і допомогти нарешті таки працевлаштуватися. Тому ми вирішили привести список найбільш, на наш погляд, кращих сайтів з пошуку роботи в Росії, які вже перевірені роками і величезною кількістю претендентів.

Нижче ми розглянемо «гарячу» десятку сайтів, звернувшись до яких, будь-яка людина істотно збільшує свої шанси знайти для себе відповідне місце роботи.

JOB.RU

Сайт «Job.ru» є одним з найбільш старих сайтів з пошуку роботи - він функціонує з 1996 року. Звернувшись сюди, здобувач отримує можливість знайти роботу на території РФ і країн колишнього СНД, а банк вакансій становить понад 100 тисяч пропозицій, що оновлюються щодня. Крім того, на сайті можна дізнатися про те, як грамотно скласти резюме, з роботодавцем, знайти масу корисних матеріалів, що стосуються трудового права і кар'єри. Все резюме, що надходять до бази від претендентів, проходять ретельну модерацію, завдяки чому запити від шукають роботу максимально відповідають умовам роботодавців.

HEADHUNTER.RU

Ресурс «HeadHunter.ru (hh.ru)» займає лідируючі позиції серед ресурсів, які працюють в сфері пошуку роботи. На сайті можна знайти понад 300 тисяч актуальних пропозицій по роботі і більше 13 мільйонів резюме здобувачів. Кожному претендентові пропонується можливість скористатися дуже зручною пошуковою системою, дізнатися про новини на ринку праці, познайомитися з оновлюваних каталогом зарплат, отримати допомогу фахівця в режимі онлайн, а також дізнатися про всілякі курсах навчання та підвищення кваліфікації і відвідати розділ досліджень. Крім іншого, даний сайт дуже корисний і для роботодавців.

GORODRABOT.RU

Один з наймолодших сайтів з пошуку роботи GorodRabot.ru вже входить в Топ 7 найбільш популярних порталів з працевлаштування Рунета. Більше 8 млн користувачів вибирають GorodRabot.ru щомісяця. Тут майже 1,5 млн вакансій. На порталі зібрані вакансії з 150 перевірених джерел, в тому числі найвідоміших сайтів з пошуку роботи в Росії. На GorodRabot.ru роботодавці можуть розміщувати вакансії безкоштовно. Плюс тут зібрана база кандидатів з 1,3 млн резюме і сервіси для швидкого пошуку співробітників. Тут також є статистика зарплат, калькулятор індексації, свіжі новини, корисні статті, коментарі та поради експертів.

RABOTA.RU

Сайт «Rabota.ru» є порталом, який пропонує претендентам понад 180 тисяч пропозицій по роботі в регіонах РФ і країнах колишнього СНД, а роботодавцям - більше 3 мільйонів резюме. Пошук роботи на цьому сайті дуже зручний, швидкий і точний, а його фахівці знаходяться на зв'язку 24 години на добу. Знайти для себе роботу тут може і студент, і комірник, і менеджер, і керівник, і фахівець у якій-небудь області. Однак на ресурсі є досить жорсткий регламент розміщення резюме і вакансій, що зроблено, щоб уникнути сумнівних публікацій, повторів і спаму. Крім того, у сайту є і мобільна версія і спеціальний додаток, встановити яке можна на смартфон або планшет.

SUPERJOB.RU

У базі даних порталу «Superjob.ru» представлено понад 220 тисяч вакансій від компаній різного масштабу і формату, причому як від вітчизняних, так і від зарубіжних. Але основним видом діяльності сайту є не тільки надання пропозицій по роботі, але і корисних матеріалів і найактуальнішою інформації в сфері ринку праці, оглядів заробітних плат, тесів з профорієнтації та навіть допомоги фахівців у складанні професійних резюме. Крім цього, у претендентів є можливість отримати перелік кадрових агентств, Дізнатися про різних тематичних заходах і знайти курси з навчання, підвищення кваліфікації або професійну перепідготовку.

ZARPLATA.RU

Сайт «Zarplata.ru» працює в сфері працевлаштування вже 12 років і співпрацює з популярним і відомим виданням «Робота і Зарплата». Ресурс пропонує користувачам ознайомитися з величезною кількістю пропозицій - всього їх понад 40 тисяч, а кількість людей, які щодня відвідують сайт, перевищує 100 тисяч. Сайт забезпечений функціональним, швидким і зручним пошуком вакансій, які оновлюються щодня, розділами новин, оглядів в області ринку праці та аналітичних даних, а також можливістю розміщення резюме і оформлення передплати на оновлення. Модерування всіх вступників резюме дозволяє в найкоротші терміни знайти відповідні заданим параметрам вакансії.

RABOTA.MAIL.RU

Портал «Rabota.Mail.Ru» дуже добре відомий російським претендентам і роботодавцям. Кожен день на сайті можна знайти масу свіжих пропозицій по роботі в усіх регіонах Росії. Відповідні пропозиції тут може знайти практично кожна людина, незалежно від того, яка його спеціалізація - робота є для всіх, від різноробочих і домогосподарок до керівників і фахівців. Крім того, відвідувачі сайту мають можливість ознайомитися новинами ринку праці і всілякими аналітичними даними, а студенти можуть скористатися особливим розділом, в якому зібрані дуже хороші і перспективні пропозиції для людей без досвіду роботи і бажають поєднувати роботу з навчанням.

FREE-LANCE.RU

Ресурс «Free-Lance.ru» дуже добре відомий серед користувачів мережі Інтернет і людей, яких цікавить конкретно віддалена робота. Найбільше даний сайт підходить для людей, що спеціалізуються на копірайтингу, перекладі текстів, написанні статей, інфографіку, веб-дизайн, фотографію, програмуванні і т.д. За великим рахунком, представлений ресурс є одним з найпопулярніших ще й з тієї причини, що дає можливість оффлайн-співробітникам представляти свої роботи і творіння на продаж і відкриває будь-якому бажаючими дуже широкий простір для роботи і з можливістю отримання хорошої фінансової винагороди.

VAKANT.RU

Сайт «Vakant.ru» пропонує претендентам якісні послуги і зручний пошук вакансій, загальне число яких перевищує 170 тисяч. Користувачі можуть додавати свої резюме до банку даних і шукати роботу, як на території роботодавця, так і віддалено. Ресурс функціонує з 2000 року, і в даний час вважається одним з кращих. Відрізняє його від маси інших швидка реєстрація, можливість розміщення резюме і наявність внутрішньої пошти, що спрощує взаємодію шукачів та роботодавців. На додаток до цього, можна відзначити можливість створення власного архіву вакансій, щоб передплатити ознайомлення з актуальними в сфері ринку праці новинами.

Інертність, небажання переїжджати, відверта брехня в резюме, зарозумілість ... Які помилки роблять топ-менеджери при працевлаштуванні в кризу?

У кризовий час пошук роботидля топ-менеджера може перетворитися в нездійсненне завдання. Більше немає дворазового зростання зарплат при переході в іншу компанію, а на співбесіді доводиться розмовляти зі звичайними HR-менеджерами, а не акціонерами. В умовах кризи ціна помилки зростає. За допомогою партнера хедхантинговой компанії «Агентство Контакт» Юлії Забазарних (на світлині) Executive.ru склав список п'яти основних помилок топ-менеджерів, від яких їм потрібно терміново позбуватися.

1. Закритість для пропозицій

Особливість російського ринку праці в тому, що топ-менеджери більшості компаній закриті для нових пропозицій. Якщо в даний момент в компанії стабільно, то вони вкрай неохоче йдуть на контакти з хедхантерами і рекрутинговими агентствами.

Чому це помилка? російський ринок Зараз, як і будь-який ринок під час кризи, дуже нестабільний - ситуація змінюється швидко. Тому бізнес-контакт не може бути зайвим, а нова пропозиція, що надійшли ззовні, може відкрити нові горизонти. У свою чергу, відмова від контактів може призвести до втрати перспективної роботи.

Приклад: співробітники агентства «Контакт» довгий час дзвонили гендиректору однієї великої компанії, який завжди відповідав на дзвінки фразою: «Я не розглядаю ніякі пропозиції і не готовий до діалогу». Через два місяці компанія була продана іншим акціонерам, а він став активно вивчати ринок, але варіант, який ми хотіли йому запропонувати, вже був неактуальний. Якби він почав переговори в той момент, коли ми йому дзвонили, то до моменту продажу компанії міг безболісно перейти на іншу роботу. На жаль, через свою закритість він упустив пропозицію.

2. Інертність в процесі переговорів

Під час кризи роботодавці і акціонери компанії швидко адаптуються до нового середовища. Тому, коли в кризу кандидатів в топ-менеджери запрошують на співбесіду, то найчастіше там виставляють заробітну плату нижчу за ту, яку хотілося б кандидату.

Чому це помилка? До кризи перехід топ-менеджерів в іншу компанію супроводжувався значним зростанням зарплат, часом він доходив до 100%. Нормою вважалося підвищення 30-40%. Зараз роботодавці пропонують той же рівень заробітної плати або навіть менше, якщо вони впевнені в стабільності своєї компанії. Максимальне підвищення зарплати при переході топа в кризовий рік - 5-10%. Кандидат починає за звичкою торгуватися і втрачає пропозицію.

Приклад: агентство працювало з директором з продажу, який довгий час торгувався з потенційним роботодавцем - компанією з Азії. У головному офісі компанії-замовника порахували таку поведінку неетичним і відкликали свій оффер. У підсумку кандидат залишився зовсім без роботи і просидів без неї чотири місяці.

3. Брехня в резюме

Цим кандидати в топ-менеджери особливо грішать в кризу. Вони намагаються написати лише для того, щоб потрапити у фінал співбесіди. Причому це проблема кандидатів будь-якого рівня - незалежно від посади або сфери.

Чому це - проблема? Прикрашання своїх успіхів або спроба приховати недоліки і помилки може привести до дуже сумних наслідків. Аж до іміджевих втрат або навіть повної втрати довіри великих роботодавців.

Приклад. Кандидат на позицію комерційного директора, з яким ми працювали, перед співбесідою не просто підправив собі резюме, а й підтер запис в трудовій книжці. Звичайно, під час перевірки служби безпеки це з'ясувалося. Мало того, що він втратив пропозицію по роботі, цей кандидат ще й зіпсував собі репутацію на ринку.

4. Неготовність до переїзду

У Європі та США топ-менеджери досить мобільні, вони легко переїжджають з міста в місто або навіть в іншу країну. У Росії більшість кандидатів недостатньо мобільні, і для того, щоб умовити кандидата виїхати з Москви в інше місто, доводиться докладати масу зусиль. Причому, якщо кандидат погодився переїхати в Нижній Новгород, він з таким же небажанням повернеться в Москву або Санкт-Петербург, тому що сім'я завжди проти переїзду.

Чому це проблема? Тому що дуже часто через відсутність мобільності кандидати втрачають хороші пропозиції, а компанії втрачають хороших кандидатів.

Приклад. Ми шукали директора фармацевтичного заводу для однієї великої російської компанії. Компанія пропонувала чудові умови, але один з кандидатів відмовився, так як незадовго до цього купив квартиру і не хотів більше жити в орендованому житлі. В результаті кандидат так і не зважився пожертвувати комфортом, хоча в подальшому пошкодував про це.

5. Зарозумілість при роботі з рекрутером

У великих корпораціях прийнято, щоб перша співбесіда проводив представник HR-служби або хедхантінгового агентство. Кандидат на посаду топа часто заявляє, що не спілкуватиметься з HR-менеджерами, а готовий розмовляти тільки з гендиректором компанії або акціонерами. Буває також, що кандидат приходить на співбесіду, але поводиться гордовито.

Чому це проблема? Якщо акціонери дійсно делегували перший етап підбору кандидата, то людина, який виявив зарозумілість, відразу випадає з пулу потенційних претендентів і позбавляється можливості брати участь в конкурсі.

Приклад. Був випадок, коли кандидат на позицію директора з продажу в дуже велику компанію, Причому з перспективою стати генеральним директором, в спілкуванні з HR-менеджером поводився вкрай зарозуміло. І, хоча його кваліфікація і компетенції були на вищому рівні, через брак гнучкості HR-менеджер дав йому вкрай невтішну характеристику, після чого нам довелося довгий час переконувати клієнта зустрітися з цією людиною безпосередньо. Того разу вдалося переконати, але часто через такого поводження ми втрачаємо клієнтів, а кандидати - пропозиції по роботі.

Коментарі

52 29 4 9

Генеральний директор - один з найбільш дефіцитних топ-менеджерів. Досвідченому CEO радий будь хедхантер, і тим не менш топи шукають роботу по кілька місяців.

Щоб прискорити цей процес, потрібно використовувати всі найефективніші інструменти пошуку вакансій.

Як шукати роботу генеральному директору?

Ситуація, що склалася сьогодні на ринку праці, парадоксальна. З одного боку, компанії все більш гостро відчувають дефіцит топ-менеджерів. Особливо високий попит на генеральних директорів. Здавалося б, в таких умовах кваліфіковані управлінці повинні розхапують на льоту. Однак багато досвідчених, які знають собі ціну професіонали по півроку шукають гідну роботу.

Суть проблеми полягає в тому, що в Росії до цих пір не налагоджений механізм, що врівноважує попит і пропозицію в даному сегменті ринку. Опинившись перед проблемою пошуку роботи, менеджери не розуміють, з якого боку підійти до цього питання: з чого почати, до кого звернутися. У свою чергу, роботодавці не можуть сформулювати, хто ж їм потрібен, і при цьому часто занижують реальну вартість топ-менеджера. В результаті процес пошуку сильно затягується, що завдає шкоди обом сторонам.

Як форсувати процес пошуку роботи і не виявитися на лавці «запасних»?

особисті зв'язки

Найбільш ефективний механізм працевлаштування - це робота зі зв'язками (networking). Відповідно до внутрішньої статистики російських і зарубіжних компаній executive search, більше 70% топ-менеджерів знаходять роботу завдяки так званим соціальним мережам.

Приступаючи до пошуків, перш за все «підійміть» всі свої формальні і неформальні знайомства, проаналізуйте їх і складіть список контактів. Орієнтуйтеся не тільки на тих людей, з якими ви спілкуєтеся в теперішній момент. Згадайте, з ким ви вчилися в школі, вузі, а також знайомих, що мають хороші зв'язки. Посередником може стати не тільки людина з професійного середовища, а й особистий перукар, тренер з плавання та випадкова знайома.

Обдзвоніть кожного і проінформуйте про готовність розглянути цікаві пропозиції і проекти. Деякі топ-менеджери побоюються робити такі дзвінки, вважаючи, що це може завдати шкоди їхньому іміджу успішної людини, І закривають для себе ефективний шлях пошуку вакансій.

У практиці Ольги Чеботкова, партнера TRANSEARCH / Top Hunt International, був випадок, коли досвідчений топ-менеджер, випускник MBA, протягом півроку безрезультатно шукав роботу. Вислухавши аргументи Ольги, він написав інформаційний лист і розіслав його по адресам випускників MBA, з якими він разом навчався. Буквально через 15 хвилин після цього один з однокашників подзвонив йому і запропонував зайняти позицію, на яку вже кілька місяців не вдавалося знайти людину. І ось уже два роки топ-менеджер успішно працює в цій компанії.

Executive search

Ще один спосіб знайти гідну роботу - звернутися в компанію executive search. Найчастіше дійсно непублічні топ-менеджери не потрапляють в поле зору роботодавців та хедхантерів, навіть якщо ефективно працюють. Щоб вас помітили на ринку праці, необхідно заявити про себе. А щоб зробити це якісно, \u200b\u200bнайкраще звернутися за допомогою до професіоналів.

«Дружити» з консультантами executive search краще починати до того, як «грім грянув». Навіть якщо зараз ви не думаєте про зміну роботи, проведіть невелике дослідження ринку ES, отримаєте рекомендації від колег і виберіть кілька кадрових агентств, яким зможете довіряти (в будь-якому випадку лідерів галузі не більше 10-15 в Москві і 3-4 в Санкт-Петербурзі ). Напишіть або зателефонуйте в ці компанії. Повідомивши інформацію про себе, ви потрапите в базу хедхантерів, після чого вас «матимуть на увазі». Можливо, до вас звернуться з проханням порекомендувати когось із знайомих професіоналів - це хороша можливість «закріпити» відносини з консультантами, які в подальшому будуть пропонувати вам кращі вакансії.

Однак варто пам'ятати, що клієнтом хедхантера є роботодавець, і ваша затребуваність буде залежати не стільки від готовності поміняти місце роботи, скільки від наявності у консультанта конкретного замовлення.

Інтернет

Інтернет як інструмент пошуку роботи для генерального директора менш ефективний у порівнянні з тим, що дають соціальні мережі. Крім того, в Інтернеті складно дотримати конфіденційність. Звичайно, можна створити «сліпе» резюме: вказати інше ім'я, прибрати назви компаній, в яких ви працювали раніше, проте така політика не вітається роботодавцями і фахівцями executive search. Діючи таким чином, ви ризикуєте завдати більшої шкоди своїй репутації. Тому краще вибирати чесну гру.

Тим не менш, не варто упускати такий потенційне джерело пропозицій, як Інтернет. Так, HeadHunter.Ru дає можливість зберегти конфіденційність за допомогою різних режимів видимості резюме, наприклад, «є зареєстрованим компаніям, крім обраних» або «є тільки перерахованим компаніям».

До того ж Інтернет - це максимально відкрите джерело інформації про компанії-роботодавців і простір, що сприяє зміцненню контактів. Зокрема, розміщуючи резюме на сайтах з пошуку роботи, ви звертаєте на себе увагу хедхантерів, більшість з яких активно користуються інтернет-базами резюме.

позиціонування

Важлива складова успішного пошуку роботи - правильне позиціонування в середовищі знайомих і професіоналів. Вас повинні знати як людину, яка займається тим-то і тим-то, вміє то-то і те-то, працює в такий-то сфері або має такі-то інтереси. Це необхідно для того, щоб про вас згадали в разі потреби і рекомендували знайомим.

Зрозуміло, чим далі знаходиться професійний світ того, хто вас рекомендує, тим менш чітким буде його розуміння ваших інтересів і запитів. Незважаючи на це, відкритість і принципова готовність говорити про те, чим ви займаєтеся і чого хочете, дуже важлива.

Іноді пропозиції не надходять просто тому, що вас вважають закритим і не готовим йти на контакт: «занадто успішним», «занадто дорогим» або через те, що нічого про вас не знають.

Статті у фахових виданнях та виступи на бізнес-конференціях - також непоганий спосіб «застовпити» професійне поле і опинитися на увазі. Останній спосіб не варто недооцінювати хоча б тому, що конференції активно відвідують рекрутери і журналісти. За нашими спостереженнями, відсотків 25-30% нових спікерів протягом 2-3 місяців після своєї появи на публіці змінюють роботу.