Б) бути більш ранньої, ніж дата перекладу (тобто наказ може бути видано завчасно):


в) бути більш пізньої (тобто наказом юридично закріплюється подія, яка вже фактично відбулося). При цьому виходить наказ про переведення, має зворотну силу:






або пишеться слово «тимчасово», якщо неможливо прорахувати момент закінчення перекладу (за аналогією з наказом про прийом на роботу), скажімо, в разі переведення для заміщення хворіє працівника:


Нарешті, цей осередок може залишатися незаповненою. Це вже само по собі свідчить, що точна дата закінчення періоду тимчасового переведення невідома:




Падіж залежить не тільки від бажання кадровика, але і від способу заповнення уніфікованої форми: вручну (тоді швидше за все буде зроблено запис у знахідному відмінку) або з використанням комп'ютерної програми (яка формує накази в називному відмінку).
Табельний номер вказується в тому випадку, якщо працівникам організації присвоюються табельні номери. В іншому випадку ця комірка залишається незаповненою або в ній ставиться прочерк.
2.6. Далі необхідно вказати, які постійно або тимчасово працівник переводиться на іншу роботу:


Ввести цю інформацію в уніфіковану форму Т-5а вельми проблематично через відсутність спеціальної графи, в яку можна було б вписати слова «постійно» або «тимчасово». У цій уніфікованою формою «нормально» вписуються тільки дата початку і закінчення перекладу:

Однак вказати вид перекладу все ж якимось чином потрібно. Найбільш прийнятні варіанти запропоновані нижче.
При необхідності слова «постійно» і «тимчасово» можна скоротити, щоб текст з розміром шрифту 12 пт вписався в осередку:




Щоб уникнути цих складнощів, можна просто не користуватися формою Т-5а, оформляючи всі переклади тільки наказами по формі Т-5.
Нарешті, можна ввести в уніфіковану форму Т-5а додаткову графу, що, мабуть, є найбільш вдалим рішенням проблеми *:


2.7. Особливо потрібно помститися, що цілком можлива ситуація, коли тимчасовий працівник, з яким укладено строковий трудовий договір, перекладається постійно на іншу роботу. Постійний переклад - це переклад «назавжди», тобто в цьому випадку за працівником не зберігається колишнє місце роботи (посада) і він не буде на цю роботу повернуто після закінчення терміну перекладу. Це може статися і з тимчасовим працівником, причому його трудовий договір залишається терміновим.
Однак момент закінчення перекладу тут визначається моментом закінчення терміну трудового договору, і якщо ця дата не вказана в наказі, можливе виникнення трудового спору: працівник буде стверджувати, що якщо вже його перевели постійно без зазначення строку, то і працює він в організації тепер на постійній основі .
Тому той факт, що в наказі зазначені і дата початку, і дата закінчення перекладу, ще не означає «за замовчуванням», що переклад носить тимчасовий характер. Це може бути і постійний переклад до закінчення терміну дії строкового трудового договору. Отже, неодмінно потрібно вказувати вид перекладу як в наказі, підготовленому на основі форми Т-5:




2.8. Структурний підрозділ та посаду (для службовця) або професію (для робочого) заносять до наказу в точній відповідності до штатного розкладу організації з урахуванням наступних правил:
а) якщо працівник переводиться в інший підрозділ і на іншу посаду (професію), всі дані будуть різними:


б) якщо працівник переводиться в інший підрозділ на таку ж посаду, це найменування посади вказується двічі - і як колишнє, і як нове:


в) якщо працівник переводиться на іншу посаду (професію) в тому ж підрозділі, двічі вказується найменування цього підрозділу - і як колишнє, і як нове:


г) у випадках коли змінюються інші умови трудового договору - не посада / професія і не структурний підрозділ, - одні й ті ж найменування вказуються і як «колишні», і як «нові»:


2.9. Під час обговорення порядку оформлення наказів про переведення слухачі семінарів і «Школи кадровика» найбільшу кількість запитань задають з приводу заповнення рядка «причина перекладу».
Для того щоб зрозуміти, яка запис повинна бути зроблена по цьому рядку, необхідно відповісти на питання, чому працівник переведений. Причини можуть бути наступні.
1) Працівник, знаючи про наявність цікавої для нього вакансії, сам просить про переведення:
а) якщо він висловив своє бажання в усній формі і керівництво згодне на переклад, саме бажання працівника і фіксується в наказі:


б) якщо ж працівник написав заяву на переклад, то робиться посилання на цей документ:


При цьому можуть бути вказані прізвище та ініціали працівника (що не є обов'язковим, так як в наказі вже є ця інформація):


2) Ініціатором переведення працівника на іншу роботу може бути керівник структурного підрозділу:
а) начальник відділу також може висловити свою думку керівника організації в усній формі і, отримавши його згоду і заручившись також усним згодою працівника, запропонувати відділу кадрів оформити документи на переклад. Після чого кадровик готує додаткову угоду з працівником і проект наказу про переведення. Рядок «причина перекладу» в цьому випадку знову відображає дійсний стан справ:






3) Крім цього, ідея перекладу могла виникнути у самого генерального директора (Керівника організації). Тоді запис в розглянутій рядку буде виглядати наступним чином: *


4) Нарешті, переклад міг бути проведений через, передбаченої трудовим законодавством. У багатьох випадках, згідно ТК РФ, звільнення працівника як з загальних підставах (п. 7 і 8 ст. 77), так і з ініціативи роботодавця (п. 2 і 3 ст. 81) або за обставинами, не залежних від волі сторін ( п. 2, 8, 9, 10) можливо тільки після того, як працівнику буде запропонована інша, підходить для нього, робота (зрозуміло, якщо в організації є такі вакансії). Якщо працівник погоджується на запропоновану вакансію, то формулювання підстави не відбувся звільнення використовується в наказі про переведення в рядку «причина перекладу»:









5) Переклад за ст. 74 ТК РФ (з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці) може бути, зокрема, оформлений таким чином:




При відмові працівника від продовження роботи в нових умовах він підлягає звільненню за п. 7 ст. 77 ТК РФ у зв'язку з відмовою від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору. Однак таке звільнення можна здійснити лише після того як працівнику буде запропонована інша робота (як вакантна посада або робота, відповідна кваліфікації працівника, так і вакантна нижчестоящих посаду або нижчеоплачувану роботу) з урахуванням стану його здоров'я (при наявності відповідних вакансій в штатному розкладі організації). При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
Якщо працівник погоджується на запропоновану роботу, рядок «причина перекладу» в наказі про переведення може бути оформлена, наприклад, наступним чином:


6) Інші зміни умов трудового договору також повинні бути чітко, ясно і недвозначно відображені в рядку «причина перекладу»:




7) Що стосується працівника, який уклав з роботодавцем строковий трудовий договір і продовжує працювати після закінчення терміну цього договору, так як жодна зі сторін не поставила вимогу про припинення трудових відносин, повинен бути оформлений переклад на постійну роботу. Відповідно до ч. 4 ст. 58 і п. 2 ст. 77 ТК РФ умова про строковий характер трудового договору в цьому випадку втрачає силу і трудовий договір вважається укладеним на невизначений термін і, як чомусь багато хто вважає, продовжується «автоматично». Однак це невірний підхід: фактичне продовження договору має бути обов'язково оформлено юридично, тобто документально. З працівником повинна бути підписана додаткова угода до трудового договору про визнання трудового договору укладеним на невизначений термін, і на підставі цього додаткової угоди необхідно видати наказ про переведення на постійну роботу. В цьому випадку можна зробити наказ і за довільною формою (приблизно так: «Вважати такого-то прийнятим на постійну роботу на таку-то посаду в такий-то відділ»). Однак набагато простіше зробити наказ на базі уніфікованої форми Т-5, в якому повинна бути зафіксована причина перекладу:


8) Причина тимчасового переведення також повинна бути вказана в наказі. Тимчасове переведення проводиться роботодавцем на підставі ст. 72.2 і 73 ТК РФ. У назві і в тексті ст. 72.2 вказується, що тимчасове переведення можливий, якщо його необхідність викликана надзвичайними обставинами у випадках, перерахованих в ч. 2 і 3 цієї статті. Таким чином, причина перекладу повинна бути сформульована чітко, ясно і недвозначно. Повинно бути зрозуміло, який саме факт або яку саме подію з тих, що передбачені в законі, змусили роботодавця прийняти рішення про переведення працівника.
8.1) Розпливчасте вираз «виробнича необхідність», що використовується раніше, до прийняття поправок в ТК РФ, не дає зрозуміти, проведений чи переклад в рамках закону, або роботодавець перевищив свої повноваження. Тому необхідно детально описати ситуацію.
Таким чином, неправильним можна вважати наступний спосіб оформлення тимчасового переведення, пов'язаного з надзвичайною ситуацією:


Знову ж правильним оформлення наказу може бути визнано лише у випадках, коли в якості причини переведення вказується одна з наступних ситуацій:
. запобігання знищення або псування майна внаслідок:
. катастрофи природного або техногенного характеру (вказати, який саме);
. виробничої аварії (вказати, якого саме обладнання або в якому підрозділі);
. нещасного випадку на виробництві (вказати, якого саме);
. пожежі;
. повені;
. голоду;
. землетрусу;
. епідемії або епізоотії;
. наступ зазначених надзвичайних обставин;
. простий (тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру) при зазначених вище надзвичайних обставин (вказати причини та можливі наслідки простою); будь-які виняткові випадки, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини (вказати, що саме відбувається).




8.2) Одним з випадків, передбачених ст. 72.2 ТК РФ, є тимчасова відсутність будь-якого працівника при розглянутих вище надзвичайних обставин. Дуже часто, оформляючи переклад на його місце іншого працівника, в наказі вказують причину перекладу невірно або надто загально, що може привести до виникнення трудових спорів.
На пам'яті автора був такий випадок. Секретар, перекладена на посаду менеджера з продажу з формулюванням в наказі «для заміщення тимчасово відсутнього працівника», відмовилася після виходу на роботу після хвороби цього працівника повернутися до виконання своїх обов'язків на посаді секретаря. Свою відмову вона мотивувала тим, що в даний момент знаходився у відпустці інший менеджер з продажу. Отже, вона щиро вважала, що дія наказу про її переведення на посаду менеджера з продажу на час відсутності працівника не закінчилося. Таким чином, з огляду на неконкретність формулювання в наказі і велике число менеджерів з продажу в компанії, цілком могло виявитися, що наша героїня нескінченно довго буде працювати менеджером з продажу. На щастя, вдалося безболісно вирішити цю проблему, знайшовши можливість домовитися з працівником.
Отже, щоб уникнути порушень закону і виникнення подібних конфліктів необхідно абсолютно точно вказувати причину перекладу для заміщення тимчасово відсутнього працівника (вказати можливі несприятливі наслідки відсутності працівника, причину його відсутності, а також прізвище та ініціали відсутнього працівника), наприклад:


8.3) Інші випадки заміщення відсутнього працівника передбачені ч. 1 ст. 72.2 і можливі тепер, з набуттям чинності поправок до ТК РФ, тільки за згодою сторін, що укладається в письмовій формі.
Зокрема, за умови досягнення сторонами згоди працівник може бути тимчасово переведений на іншу роботу у того ж роботодавця на термін до одного року. Якщо ж такий переклад здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, то термін переведення продовжується до виходу цього працівника на роботу. Причина такого перекладу також повинна бути вказана конкретно, із зазначенням причин відсутності, а також прізвища та ініціалів (або імені та по батькові повністю) працівника, на чиє місце оформляється переклад:


Слід пам'ятати про новелу ТК РФ, відповідно до якої, якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівнику не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає силу і переклад вважається постійним. Тому необхідно письмове підтвердження надання працівникові колишньої роботи.
Здається, що в цьому випадку роботодавець (кадрова служба) може обійтися і письмовим повідомленням про те, що з такого-то числа працівник приступає до виконання своїх обов'язків по колишньому (до переведення) місцем роботи (посади). Однак добре відомо, як складно роботодавцю виграти трудовий спір в суді і як важливо йому максимально убезпечити себе шляхом створення міцної доказової бази на випадок конфлікту.
Тому після закінчення тимчасового переведення для заміщення тимчасово відсутнього працівника ми рекомендуємо видавати наказ про постійне переведення заміщає працівника на його колишню роботу. При цьому рядок «причина перекладу» може оформлятися наступним чином:


Як, напевно, вже помітили читачі, при розгляді рядка «причина перекладу» жодного разу не наводився приклад з використанням уніфікованої форми Т-5а. Справа в тому, що така графа в формі наказу про переведення кількох працівників відсутня:


Що ж робити, якщо необхідно перевести кількох працівників одним наказом? Дії будуть аналогічні тим, які обговорювалися під час розгляду оформлення наказів про прийом на роботу в контексті реквізиту «Умови прийому на роботу, характер роботи», наявного в формі Т-1 і чомусь відсутнього в формі Т-1 а. Іншими словами, ми або просто не користуємося формою Т-5а, видаючи наказ на кожного працівника, або вводимо в форму Т-5а додаткову графу *:


2.10. Наступний реквізит в наказі про переведення - це «Розмір заробітної плати»Працівника (працівників).
При оформленні постійного переведення, зрозуміло, кадровик повинен вказати в наказі розмір окладу або тарифної ставки і розмір надбавок відповідно до штатного розкладу організації:


Однак найчастіше при оформленні тимчасового переведення кадровик не володіє всією інформацією, необхідної для заповнення цього реквізиту.
Згідно ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ при тимчасовому переведенні в зв'язку з надзвичайною ситуацією оплата праці працівника провадиться по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою, тобто з двох можливих варіантів працівникові повинен бути виплачений більший. Точно розрахувати, що більше - зарплата по виконуваній роботі або середній заробіток за попередньою роботою, - співробітник кадрової служби не в змозі.
Розглянемо ситуацію, коли вантажник складу готової продукції перекладається кочегаром в котельню. Оклад кочегара, згідно зі штатним розкладом організації вище, тому в наказі про тимчасове переведення кадровик вкаже саме цей оклад. Але вантажник в минулому розрахунковому році отримував премії, які бухгалтерія обов'язково враховує при розрахунку його середнього заробітку і завдяки яким його середня зарплата буде вищою окладу кочегара. Таким чином, якщо в наказі про тимчасове переведення вказати тільки розмір окладу кочегара, то можуть бути ущемлені права працівника, і організація-роботодавець, як і особисто директор організації, який підписав наказ, стають порушниками трудового законодавства *.
Зрозуміло, передбачається, що бухгалтер, який розраховує заробітну плату працівникам, обізнаний про вимоги трудового законодавства. Однак на практиці це припущення не завжди підтверджується. Тому в наказі про тимчасове переведення необхідно точно вказати, як в цих випадках повинна виплачуватися заробітна плата перекладному працівникові. У відповідних клітинках вказується, зрозуміло, розмір окладу по тимчасовій роботі. Однак можна зробити ще й підказку для бухгалтерії, розмістивши її на рядку «причина перекладу», наприклад:


Можна вписати цей текст в рядок «посаду (спеціальність, професія), розряд, клас (категорія) кваліфікації» за новим місцем роботи, наприклад:


Можна розмістити цю підказку і в реквізиті, присвяченому оплаті праці працівника:


А далі - справа бухгалтерії зробити розрахунок і виплатити працівникові правильну суму.
Можна, звичайно, піти й іншим шляхом: заздалегідь запитати в бухгалтерії розрахунок середньої заробітної плати перекладного працівника і вказати потрібну суму в наказі про переведення, але це зайві складності як для бухгалтерів, так і для кадровиків.
При тимчасовому переведенні для заміщення тимчасово відсутнього працівника на підставі ч. 1 ст. 72.2 цієї проблеми не виникає, так як переклад здійснюється за письмовою згодою сторін трудового договору, в якому повинна бути зафіксована домовленість сторін про розмір оплати на період переведення.
2.11. Останній реквізит наказу про переведення - «Підстава» для видання наказу. У цьому реквізиті обов'язково повинна бути зроблено посилання на документ, яким підтверджується факт або подію, зазначені в якості причини переведення.
1) Постійний переклад передбачає зміну умов трудового договору і тому можливий тільки за згодою працівника, необхідно обом сторонам - працівникові і роботодавцю - підписати документ, яким буде змінено зміст трудового договору. Це передбачено ст. 72 ТК РФ, що наказує, що зміна певних сторонами умов трудового договору, в тому числі переклад на іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом. Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору полягає в письмовій формі.
Також в письмовій формі укладається угода між працівником і роботодавцем у разі переведення для заміщення тимчасово відсутнього працівника (за винятком перекладу в надзвичайних ситуаціях).
В уніфікованих формах закладено назва документа «Зміна до трудового договору». Дійсно, документ, що підписується сторонами, може носити і таку назву. В цьому випадку залишається тільки вписати до наказу реквізити «Зміни»:


Однак цей документ може бути названий, наприклад, «доповненням до трудового договору». Тоді він буде вже віднесений до категорії «інших документів»:


У більшості кадровиків склалася практика внесення змін і доповнень до трудових договорів шляхом оформлення додаткових угод, які теж розглядаються як «інші документи»:


Однак не так вже й важливо, як саме буде називатися цей документ: «зміна», «додаток», «додаткова угода» або як-небудь ще. Важливо, що тільки саме він може бути законною підставою для видання наказу про переведення в вищеназваних випадках. Саме тому як «причину перекладу» в наказі про постійне переведення не обов'язково вказувати будь-який документ (заява працівника про переведення, подання на переклад, службову записку і т.п.), але можна вказати і усне волевиявлення як самого працівника, так і керівника підрозділу або керівника організації.
Може бути тільки один виняток: постійний переклад на іншу роботу, вироблений на підставі медичного висновку. Справа в тому, що медичний висновок, в якому йдеться про те, що працівник не може виконувати роботу за трудовим договором або в стані працювати, наприклад, тільки на півставки, є обов'язковим і для працівника, і для роботодавця.
Тому, отримавши від лікарів (після проходження працівником обов'язкових медичних оглядів) або від працівника (в інших випадках) таке медичний висновок, роботодавець при наявності відповідних вакансій повинен запропонувати працівникові іншу роботу, відповідну йому за кваліфікацією і станом здоров'я. У цьому випадку працівникові надається перелік вакансій на певну дату із зазначенням найменування посад (професій), основних функціональних обов'язків, Режиму роботи, розміру заробітної плати та інших обов'язкових умов трудового договору (в разі, якщо при перекладі вони будуть відрізнятися від діючих). Якщо працівник в письмовій формі (у вигляді підпису про згоду на переліку) погоджується на переклад на одну із зазначених у переліку посад або професій, то складання додаткової угоди вже не є обов'язковим:


2) При тимчасовому переведенні в тих випадках, коли згода працівника не потрібна, достатньо привести в «Підставі» реквізити документа (або документів), де міститься підтвердження того, що факт або подія, передбачена ст. 72.2 ТК РФ, дійсно мали місце. Підставою для видання наказу може бути акт, що фіксує факт аварії, нещасного випадку та інших ситуацій, перерахованих в ч. 2 і 3 цієї статті, доповідна записка про загрозливий стан обладнання і т.п.




У разі коли для тимчасового перекладу вимагається обов'язкова згода працівника (переклад на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, або для заміщення тимчасово відсутнього працівника), працівникові може бути вручено пропозицію про переведення з описом основних умов тимчасової роботи (найменування позиції, основні обов'язки, режим роботи , розмір оплати та інші, обов'язкові для трудового договору і змінюються при тимчасовому переведенні), на якому він фіксує свою згоду:


Або після усних переговорів з працівником, в ході яких він виявив свою згоду на переклад, співробітник кадрової служби пропонує йому написати заяву про згоду, в якому також повинні бути приведені всі умови тимчасової роботи, зазначені вище:


Однак в тих випадках, коли тимчасове переведення не може бути здійснений без згоди працівника, тобто при переведенні на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, або при перекладі для заміщення відсутнього працівника, найбільш зручним і надійним способом оформлення згоди працівника на тимчасове переведення є, як показує судова практика, додаткова угода до трудового договору (як і при постійному перекладі):




Підставою для видання наказу про переведення на колишню роботу після закінчення тимчасового переведення є наказ, яким працівник був переведений на тимчасову роботу: