Хто вище за посадою менеджер або фахівець. Від фахівця-професіонала до менеджера

Бажана позиція - один з найважливіших пунктів резюме, на який роботодавець звертає увагу в першу чергу, тому до формулювання цієї графи слід підійти дуже відповідально. Багато кандидатів називають себе менеджерами, по суті ними не будучи.

У назві резюме прийнято вказувати посаду, на яку претендує людина. Бажана позиція - один з найважливіших пунктів резюме, на який роботодавець звертає увагу в першу чергу, тому до формулювання цієї графи слід підійти дуже відповідально. Необхідно правильно позначити свій статус. Нерідко це викликає труднощі у претендентів, і дуже часто виникає плутанина понять, оскільки багато кандидатів в резюме називають себе менеджерами, по суті ними не будучи.

Хто може називати себе менеджером?

У країнах з високорозвиненою ринковою економікою менеджерами називають професійних керівників, які мають спеціальну освіту, часто отримане на додаток до основного: інженерного, юридичного, економічного і т. Д. Менеджери здійснюють кваліфіковане управління діяльністю підприємства (вища ланка), його структурних підрозділів (середня ланка) або забезпечують виконання певної діяльності в сфері бізнесу (низова ланка).

Менеджерами вищого і середнього рівня можна вважати директорів підприємств, установ та організацій та інших лінійних керівників: начальників цехів та інших структурних підрозділів, а також функціональних відділів.

Що ж стосується менеджерів низового рівня, то в умовах розвитку комерційних структур, малого та середнього підприємництва виникла потреба у визначенні їх місця і функціональної ролі як організаторів цієї діяльності, що забезпечують її відповідність умовам зовнішнього середовища: Економічним, правовим, технологічним та іншим вимогам.

Таким чином, різниця між рівнями менеджменту полягає в масштабі, межах повноважень, відповідальності, а також ступеня деталізації виконуваних ними функцій.

Менеджери відповідного профілю здійснюють такі функції: маркетинг, управління кадрами, матеріально-технічне забезпечення, рекламно-інформаційне обслуговування та ін.

У чому ж відмінність?

У західних компаніях менеджером може називатися лише той, хто дійсно здійснює управлінські функції, а позиція фахівця з продажу часто називається representative - тобто представник, незважаючи на те, що такий співробітник може вести досить багато клієнтів на відміну від його російських колег. Найчастіше трапляється і так, що при переході з російської компанії в західну люди бувають дещо розчаровані новим трактуванням своєї посади. Деяким вдається, правда, домовитися, щоб на візитці був позначений «менеджер», проте в трудовій книжці, і в штатному розкладі, їх посада звучить як «представник».

Точно так же слід розрізняти менеджерів по персоналу і фахівців кадрової служби. У традиційному розумінні служба кадрів зайнята виключно технічними операціями: веденням документації відповідно до трудовим кодексом РФ, обліком робочого часу і руху персоналу. Але оскільки кадровики не беруть участі в прийнятті управлінських рішень, Вони не можуть впливати на тактику і стратегію роботи з людьми. Тому в умовах ринкової економіки, де персонал стає потужним фактором, здатним прискорити або загальмувати розвиток фірми, такий підхід виявляється повністю неспроможним. У цій ситуації все більша увага приділяється оцінці, мотивації і навчання персоналу. Відбувається розширення внутрішньої спеціалізації кадрової служби, що вимагає закріплення окремих функцій за штатними співробітниками. А головними завданнями стають мотивація кваліфікованих фахівців, розвиток корпоративної культури, А також формування способів підбору грамотної команди. І саме такий тип кадрової служби в даний час є найбільш перспективним. В організаціях, де засновники розуміють значення і відповідальність хорошою кадрової служби, її статус досить високий, так як її діяльність безпосередньо впливає на ефективність роботи підприємства і його подальші перспективи. У багатьох організаціях керівник такої кадрової служби, як правило, належить до вищого управлінського складу. А це і є менеджер по персоналу.

Або взяти, наприклад, таку популярну посаду, як менеджер по роботі з клієнтами, яка входить в десятку найбільш затребуваних позицій. У чому відмінність менеджера від фахівця по роботі з клієнтами? Посадові обов'язки начебто однакові: розвиток продажів, ефективну взаємодію з клієнтами та іншими підрозділами компанії, участь в маркетингових і рекламних акціях. Різниця в тому, що менеджери, на відміну від фахівців, в обов'язковому порядку керують групою співробітників і за результатами роботи надають звіти вищому керівництву компанії.

Для чого використовується підміна понять

На відміну від західних компаній, в російських організаціях існує своя система грейдів і свій варіант штатного розкладу.

«У нашій країні змішання таких понять, як" менеджер "і" спеціаліст ", відбулося на початку 1990-х, коли стали з'являтися перші спільні підприємства і приватні фірми. - міркує керуючий партнер компанії MarksMan Інна Суматохина. - Найпоширенішою менеджерської позицією того часу, так само як і зараз, була посаду менеджера з продажу. Однак, якщо проаналізувати, менеджер1 - це лінійний або функціональний керівник. Тому багато співробітників, що займають дану посаду в російських організаціях, є спеціалістамі2, які обіймають керівні посади організацією тільки власного робочого процесу. На мій погляд, така підміна понять використовується, перш за все, для додання певної статусності і значущості позиції в невеликих російських компаніях, Яким досить важко конкурувати із західними підприємствами ».

З цим твердженням повністю згодна директор по роботі з персоналом кадрового холдингу АНКОР Євгена Толкачова: «Назва посади далеко не завжди відображає суть роботи. Часто роботодавці навмисно роблять назви більш звучними - в представницьких цілях. Здається, що клієнту приємніше розмовляти з директором, ніж з начальником відділу ». Доходить до курйозів. «Я особисто знаю одну фірму, в" департаменті "якої працюють дві людини - директор і його заступник, - розповідає Інна Суматохина. - Ще є банк, де 39 з 40 присутніх в одній кімнаті співробітників мають статус віце-президента, по крайней мере, так написано на візитках ».

У практиці Євгенії Толкачевой був кумедний випадок. Асистентку відділу управління проектами вирішили підвищити на посаді. Їй запропонували позицію «фахівець відділу управління проектами», однак та наполягала на посади «менеджер проектів». Співробітниці пояснили, це неправильно, оскільки вона не керує людьми і не відповідає за бюджет і терміни, а здійснює технічну підтримку для менеджерів проектів. Тоді співробітниця попросила записати в трудовій книжці «молодший менеджер проекту». Для дівчини дане питання виявився принциповим!

Некоректне вказівку посади, на яку ви претендуєте, може привести до втрати часу, проведеного в походах по «непотрібним» співбесід. Тому перш ніж приступити до створення резюме, слід уважно вивчити вакансії, на які Ви хочете претендувати, і тільки після цього приступити до складання CV. Не варто намагатися підвищити професійний статус за рахунок використання «модних» або запозичених слів. Вирішальну роль при ухваленні рішення про запрошення кандидата на співбесіду грають, перш за все, його функціональні обов'язки і професійні досягнення. «Особисто я при розмові з кандидатом рідко звертаю увагу на позицію. Та й директор директору ворожнечу. Роботодавця цікавить реальний досвід роботи, керівництва колективом, обсягу бізнесу, рівень відповідальності. А співробітники західних компаній мають назви посад ще менш наближені до реальності, так як їх кадровики змушені робити переклад з англійської мови, і все ще більш заплутується, - констатує Євгенія Толкачова. - Читайте уважніше опис посадових обов'язків і опис виконаних проектів, питайте кандидатів про деталі роботи, і вам стане ясно, чого "стоїть" здобувач ».

Сьогодні більшість українських бізнесів в своїй кадровій політиці орієнтуються на формування менеджменту середньої ланки в більшості своїй внутрішніми ресурсами компанії за рахунок розвитку і просування досвідчених фахівців. У такого підходу кілька очевидних переваг: по-перше, це дозволяє бізнесу не залежати від ситуації дефіциту компетентних співробітників на ринку. По-друге, отримати заслуговує на довіру, мотивованого і лояльного до компанії управлінця. По-третє, брати на керівні посади співробітників з хорошим розумінням особливостей бізнес-процесів, які знають формальні і неформальні правила і специфіку діяльності конкретної компанії.

Разом з тим, розуміючи всі очевидні переваги даного підходу, ми спостерігаємо одне істотне обмеження. Йдеться про те, що вчорашній фахівець часто психологічно не готовий виконувати обов'язки менеджера.

Чим зумовлена \u200b\u200bця неготовність? З нашої точки зору, причин декілька. По-перше, найчастіше помилковими уявленнями фахівця про роль керівника. Багато успішних фахівці переконані, що роль менеджера зводиться до роздачі розпоряджень і участь в робочих нарадах з вищим керівництвом. При цьому, ними повністю ігнорується координуючий, мотиваційний і контролюючий аспекти управлінської позиції. По-друге, наявністю певних стереотипів, які спотворюють, спрощують або ускладнюють дійсність. Ось кілька прикладів: «якщо ти добре розбираєшся в справі - ти легко зможеш керувати людьми, які цією справою займаються», «керівник - простіше простого, просто став мету і питай, як просувається її виконання» або «кожна людина з вищою освітою може бути хорошим керівником ». Такі стереотипи часом заважають співробітнику приділити належну увагу і сили формуванню у себе необхідних знань і навичок, а також психологічних характеристик, які змогли б забезпечити його довгострокову ефективність в якості керівника.

Як наслідок, початківці керівники можуть бути неефективні в своїй діяльності. У кращому випадку, вони продовжують працювати і мислити як фахівці. У гіршому - створювати своїми діями ситуації, в яких буде місце невиправданих витрат, зниження певних показників ефективності, демотивована підлеглі і т.д. На особистісному рівні початківець керівник буде проживати не найкращі відчуття власної некомпетентності. Справді: його спроби приймати самостійні рішення зазнають краху, він боїться втратити авторитет, викликати невдоволення керівництва нерішучістю або невірними рішеннями, сумнівається про доречність звернення за допомогою, в тому числі до безпосереднього керівника і т.д. Подивимося правді в очі: не найприємніші відчуття.

Різниця між фахівцем і менеджером
Наша практика показує, що для того, щоб уникнути проблем, пов'язаних з психологічною адаптацією до нової ролі, початківцям керівникам часто буває досить зрозуміти, що «фахівець» і «менеджер» це дві різні ролі, два різні стилі поведінки. Крім цього, у менеджера крім його власних функціональних завдань додаються управлінські функціональні обов'язки. Все це робить дуже чіткі відмінності в різних областях діяльності:

Характері виконуваних робіт
відповідальності
влада
управлінні часом
прийнятті рішень
контролі
оцінці діяльності
навчанні співробітників

Розглянемо відмінності в сприйнятті і ставленні до основних аспектів діяльності та функцій керівника у «фахівця» і «менеджера» більш докладно.

Характер виконуваних робіт
Спеціаліст виконує вузькоспеціалізовані завдання, свого роду частини і фрагменти.
Менеджер крім виконання управлінських функцій і окремих завдань, займається координацією всіх фрагментів в єдине ціле.

Досвід підказує, що більшість початківців керівників продовжують фокусуватися на виконанні звичних функціональних завдань. При цьому управлінські обов'язки, пов'язані з постановкою цілей, плануванням, контролем, адаптацією, навчанням, мотивацією і т.д. ними нерідко ігноруються. У різних бізнесах необхідний баланс функціональних і управлінських завдань буде різним. З нашої точки зору, починаючому керівнику правильно розподілити пріоритети так: 60% часу приділяти виконанню завдань в якості високопрофесійного фахівця і 40% витрачати на виключно управлінську діяльність.

відповідальність
Спеціаліст несе відповідальність виключно за свої дії.
Менеджер, крім відповідальності за свої дії, приймає на себе відповідальність за дії своїх підлеглих.

Практично всі, кому доводилося керувати роботою початківця менеджера, стикалися з його неготовністю брати на себе відповідальність за дії його підлеглих, що проявляється в типових висловлюваннях, наприклад: «а я це делегував молодшого спеціаліста, а він чомусь не зробив ...» або « мені так складно: мої підлеглі якісь неорганізовані ». Менеджеру важливо розуміти, що саме він несе відповідальність за результати діяльності своїх підлеглих, а також за прояви їх професійних і особистісних якостей в процесі спільної діяльності. Менеджеру необхідно роз'яснити своїм підлеглим стандарти, правила, критерії, в рамках яких буде протікати їх співпраця. Це дозволить підлеглим зрозуміти межі своєї відповідальності.

влада
Фахівець не має влади і не має в своєму розпорядженні реальними повноваженнями.
Менеджер має повноваження і владою.

Дуже часто доводиться спостерігати, як початківці керівники зловживають своєю владою. Більшості не вдається уникнути спокус, які з'являються з наявністю підлеглих, статусу «менеджер» і повноваженнями. Як це проявляється? У взаємодії з підлеглими такий менеджер керується принципом «зроби так, тому що я сказав» і зазвичай не пояснює причин своїх вказівок. Менеджер може вимагати виконання явно абсурдних доручень, демонструвати «зоряне» і конфліктну поведінку в спільній роботі з колегами і підлеглими. Внаслідок такої поведінки керівник може сильно зіпсувати свою репутацію і відносини з підлеглими.

Керування часом
Фахівці, як правило, мають ряд чітких завдань, які легко структуруються і серед яких досить легко розставити пріоритети.
Менеджер розставляє пріоритети в своїй роботі, а також допомагає визначити і погодити часто конфліктують між собою пріоритети в роботі своїх підлеглих.

Дуже часто початківці керівники стають заручниками однієї з крайнощів: вся увага приділяють управлінню людьми, а свої завдання виконують після закінчення робочого дня, коли всі розійшлися по домівках, або - друга крайність - позбавляють підлеглих уваги, пускаючи їх завдання на самоплив, і займаються виконанням свого функціоналу. У зв'язку з цим, важко переоцінити навички планування та управління часом. Існує велика кількість інструментів і технологій, правил і принципів планування часу, які, безумовно, будуть сприяти починаючому керівнику в ефективній організації власної діяльності та наданні допомоги своїм підлеглим.

Прийняття рішень
Фахівці приймають рішення, пов'язані з методикою виконання своєї роботи, розподілом своїх зусиль і т.д.
Менеджер приймає рішення про терміни виконання завдань, розподілі ресурсів, можливості допомоги і т.п.

І тут молодого менеджера підстерігають пастки. Одна з них - намагатися вживати всіх, навіть дрібні і незначні рішення, намагаючись контролювати ситуацію і бути в курсі всіх подій. Друга - навпаки: очікувати від співробітників тотальної самостійності і відпускати ситуацію на самоплив. У цьому аспекті важливо усвідомити, що ступінь самостійності підлеглих різниться і обумовлена \u200b\u200bця різниця відмінністю їх досвіду і рівня кваліфікації. Ці відмінності і покликаний врахувати індивідуальний підхід до постановки завдань і оцінки діяльності підлеглих.

контроль
Спеціаліст, в силу специфіки діяльності та повноважень контролює тільки окрему складову процесу.
Менеджер контролює як весь процес, так і окремі його складові.

Тут ключовим є розуміння того, що контроль за своєю суттю є зіставленням очікуваного результату і отриманого. Відповідно, для здійснення контролю за необхідне є: розуміння того, який результат очікується і коли і наявність критеріїв або стандартів, за якими цей результат буде оцінюватися. При цьому, дані стандарти результативності повинні бути донесені до виконавця, що полегшує його завдання та збільшує шанси домогтися бажаного результату. Основне навантаження повинна лягати на проміжний контроль. І чим краще пророблена робота на етапах проміжного контролю, тим більша ймовірність отримати очікуваний результат при остаточній перевірці.

оцінка діяльності
Спеціаліст оцінює свою діяльність, виходячи з власних уявлень про ефективність і результативності, використовуючи оцінок керівника.
Менеджер оцінює свою діяльність і діяльність підлеглих виходячи із значущості та важливості даних справ для підрозділу і / або компанії.

Як правило, початківці керівники неохоче оцінюють своїх підлеглих. Багато в чому це викликано прагненням подобається своїм співробітникам і не викликати конфронтацій своїми оцінками. В ході наших управлінських тренінгів ми завжди звертаємо увагу початківців керівників на необхідність внутрішньо відмовитися від прагнення зберегти за всяку ціну відносини зі своїми підлеглими. Ми також наголошуємо на важливості якісної оцінки - за допомогою зворотнього зв'язку або оцінки компетенцій, наполягаємо на її об'єктивності, ввічливості, чіткості і однозначності.

Навчання співробітників
Фахівці, як правило, передають один одному знання безсистемно, часто неформально.
Менеджер, як правило, повинен цілеспрямовано і системно займатися навчанням і розвитком своїх підлеглих.

На практиці більшість керівників не навчають підлеглих, оскільки, по-перше, це не так вже своїми прямими обов'язками (вважаючи, що це робота HR або внутрішніх тренерів), по-друге, не завжди вміють це робити. На жаль, нам не раз доводилося спостерігати таку ситуацію: початківець менеджер вважає, що його підлеглі самі повинні піклуватися про своє навчання і розвитку. При цьому, підлеглі впевнені, що раз їм не роблять зауважень і регулярно платять фінансову винагороду, значить все у них добре і вони не вважають за прагненням збагатити свою діяльність новими методами і формами. В результаті, компанія часто зазнає труднощів при необхідності здійснити вертикальну або горизонтальну ротацію персоналу або змушена оплачувати дорогі роботи зовнішнім службам в зв'язку з низькою компетентністю власних фахівців даного профілю.

Донесення різниці між фахівцями і менеджерами на практиці
Для профілактики і вирішення можливих складнощів, пов'язаних з труднощами адаптації фахівців до ролі керівника, ми рекомендуємо HR-менеджерам і внутрішнім тренерам включати в діючі програми підготовки починаючих менеджерів і розвитку фахівців заходи, спрямовані на роз'яснення.

Купуючи знання в тій чи іншій області і освоюючи обрану спеціальність, випускники вузів не завжди отримують диплом інженера. У документі про вищу освіту обов'язково вказується присвоєна кваліфікація.

Для тих, хто пройшов другий рівень навчання з обов'язкової вузівській програмі, вона співпадає із записом «спеціаліст».

визначення

Інженер- технічна спеціальність, яку отримують особи, що закінчили вищий навчальний заклад по одній або кількох галузях технічної освіти.

порівняння

Фахівцем вважається людина, яка отримала вищу освіту гуманітарного, економічного, юридичного чи іншого напряму.

У розмовній мові фахівцем називають людину, яка вміє виконувати якусь специфічну роботу і робить це якісно, \u200b\u200bмайстерно.

Інженер - це технічний фахівець, якому отримана освіта дозволяє займатися певним видом інженерних робіт, від проектування, конструювання, будівництва до контролю якості, в одному з напрямків технічних галузей народного господарства.

В даний час затребувані близько 300 інженерних спеціальностей і близько 400 вужчих спеціалізацій, пов'язаних з металургією, гірської інженерією, енергетикою, машинобудуванням.

висновки TheDifference.ru

поняття фахівець, В порівнянні зі словом інженер, Має більш широке значення. Фахівцем вважають людини, яка отримала вищу освіту.
поняття фахівець існує і як кваліфікаційна категорія. слово інженер такого значення не має.
У понятті інженер конкретизується значення слова фахівець із зазначенням конкретної технічної спеціальності: інженер-будівельник, інженер-програміст, інженер морського транспорту.
Фахівцем вважають людину, яка вміє віртуозно виконувати певний вид роботи.
Інженером називають далеко не кожного технічного фахівця. Щоб зайняти інженерну посаду, потрібно підтвердити відповідну кваліфікацію дипломом вищого технічного навчального закладу.

Довідник посад службовців

єдиний кваліфікаційний

єдиний кваліфікаційний довідник посад службовців (ЕКСД) містить посадові кваліфікаційні характеристики, В яких наведено перелік основних, найбільш часто виконуваних на підприємствах робіт, виходячи з особливостей галузей народного господарства.

ЕКСД встановлює обсяг посадових обов'язків кваліфікаційних вимог, що пред'являються до керівників, фахівців і службовців в зв'язку з заняттям соот-ветс ^ вующей посади. Конкретний перелік посадових обов'язків працівників встановлюється посадовими інструкціями, які розробляються в організаціях і затверджуються наймачами.

Посадові інструкції дозволяють на основі визначення конкретного кола обов'язків кожного виконавця чітко розподілити між ними виконання функцій управління, забезпечити взаємозв'язок у роботі службовців, які займають різні посади, а також послідовність, обов'язковість і своєчасність здійснення закріплених за ним робіт.

Чим відрізняється фахівець від менеджера

Посадові інструкції дозволяють систематизувати і узагальнювати накопичений досвід організації праці службовців, застосування найбільш доцільних і продуктивних прийомів і методів роботи.

Посадова інструкція є організаційно-розпорядчим документом, що визначає сукупність трудових функцій (посадових обов'язків) кожного

працівника, права та відповідальність за виконану роботу, а також нормативної основою для правильного застосування заходів дисциплінарного і матеріального впливу. приклад посадових інструкцій наведено в додатку 2.

Присвоєння кваліфікаційних категорій фахівцям здійснюється для більш повного врахування в посадових окладах відмінностей в рівнях кваліфікації, складності і відповідальності виконуваних робіт, підвищення зацікавленості фахівців у зростанні професійної майстерності, Поліпшення якості праці.

Присвоєння категорії не вимагає зміни характеру праці, тим самим створюються кращі можливості для зростання професійної майстерності в межах своєї кваліфікації. Наприклад, для техніків усіх спеціальностей введені наступні кваліфікаційні групи: технік без категорії, технік II категорії, технік I категорії; для фахівців (крім конструкторів і технологів): фахівець без категорії, фахівець II категорії, фахівець I категорії, провідний спеціаліст; для конструкторів і технологів виділено п'ять кваліфікаційних груп: без категорії, III, II, I категорій, провідний спеціаліст. При цьому посаду провідного спеціаліста може бути введена в будь-якій організації.

Для фахівців, яких не встановлюються кваліфікаційні категорії, присвоєння посадової найменування «старший» можливо за умови, якщо працівник поряд з виконанням обов'язків, передбачених по займаній посаді, здійснює керівництво підлеглими йому виконавцями. Посада «старший» може встановлюватися як виняток при відсутності виконавців в безпосередньому підпорядкуванні працівника, якщо на нього покладаються функції керівництва самостійною ділянкою роботи (при недоцільності створення окремого структурного підрозділу).

Для тих фахівців, за якими встановлюються кваліфікаційні категорії, посадова найменування «старший» не застосовується. У цих випадках функції керівництва підлеглими виконавцями покладаються на спеціаліста.

Для вчителів, лікарів і ряду інших фахівців, наприклад системи освіти, охорони здоров'я, культури, мистецтва, передбачені наступні групи: фахівець без категорії, фахівець II категорії, фахівець I категорії, спеціаліст вищої кваліфікаційної категорії.

Для органів державного управління (центральні апарати міністерств, інших органів управління) передбачені: фахівці без категорії, II категорії, I категорії, провідні фахівці, головні спеціалісти.

Кваліфікаційну категорію фахівцям і оклад за займаною посадою встановлює наймач на підставі рекомендацій атестаційної комісії і всебічної оцінки ділових якостей фахівця. Присвоєння черговий кваліфікаційної категорії проводиться за умови професійного зростання і здатності виконувати роботу більш високого ступеня складності.

У разі погіршення показників в роботі, порушення фахівцем трудової і виробничої дисципліни присвоєна кваліфікаційна категорія може бути знижена з відповідним зменшенням оплати праці. Рішення про це приймається наймачем з урахуванням думки атестаційної комісії.

Читайте також:

Є люди, які називають себе фахівцями, а є ті, які вважають за краще називати себе службовцями. Чим можуть займатися ті і інші?

визначення

термін « фахівець»- дуже ємний. Під ним можна розуміти людина, яка добре розбирається в якійсь галузі - в силу великого досвіду або отриманої освіти. Є й офіційні визначення терміна. Наприклад - якщо мова йде про кваліфікацію «спеціаліст», про яку йдеться в дипломі після 5-річного навчання у вузі.

Багато співробітників російських офісів працюють на посадах спеціалістів. При цьому області їх професійної діяльності можуть бути самими різними. Є фахівці з консалтингу, інформаційних технологій, HR, фінансових питань. Вкрай рідко, однак, фахівцями називаються робочі та інженерні професії. Хіба що неофіційно.

Термін «спеціаліст» нерідко застосовується і з метою позначення рівня посади, займаної людиною. Наприклад, в держструктурах їй відповідають наймолодші позиції.

У свою чергу, в міру професійного зростання людина може ставати «старшим» або, наприклад, «провідним» фахівцем.

Таким чином, термін «спеціаліст» позначає область зайнятості людини, його професію або рівень кваліфікації.

Під терміном « службовець»Найчастіше мається на увазі людина, що займається розумовою працею, а також зайнятий у сфері торгівлі та надання сервісів. Найголовніше - щоб він на когось працював. Тобто індивідуальний підприємець, який надає послуги з інженерної розробці проектів або вона чинить торг, називатися службовцям ніяк не може.

Є усталені словосполучення, в яких розглядається термін обов'язково застосовується. Наприклад, «державний службовець», «муніципальний службовець».

Таким чином, термін «службовець» може позначати не тільки професійну область, а й соціальний статус людини - як працює за наймом і займається розумовою працею.

порівняння

У багатьох випадках більш-менш очевидна відмінність фахівця від службовця виявити непросто. Наприклад, фахівець фінансового відділу великої компанії, Швидше за все, буде вважатися і службовцям. Але, як ми зазначили вище, термін «спеціаліст» може позначати головним чином тільки професійну область, але не соціальний статус. Який, в свою чергу, може виражатися в службовій діяльності.

Таблиця

Отже, тепер ми знаємо, в чому різниця між фахівцем і службовцям. Спробуємо відобразити її критерії в таблиці.

Повернутися назад на Муніципальний службовець

Згідно ст. 57 ТК РФ трудова функція - це робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи.

Посада муніципальної служби - це посада в органі місцевого самоврядування, апараті виборчої комісії муніципального освіти, Які утворюються відповідно до статуту муніципального освіти, з встановленим колом обов'язків щодо забезпечення виконання повноважень органу місцевого самоврядування, виборчої комісії муніципального освіти або особи, що заміщує державну посаду. Встановлюються такі посади муніципальними правовими актами відповідно до реєстру посад муніципальної служби в суб'єкті РФ, який затверджується законом суб'єкта РФ.

У систему муніципальних правових актів входять статут муніципального освіти, який має вищу силу, нормативні та інші правові акти представницького органу муніципального освіти і правові акти глави муніципального освіти, місцевої адміністрації та інших органів місцевого самоврядування та посадових осіб місцевого самоврядування, передбачених статутом муніципального освіти.

Представницький орган місцевого самоврядування - виборний орган місцевого самоврядування, який має право представляти інтереси населення і приймати від її імені рішення, які діють на території муніципального освіти. Особливий статус представницьких органів місцевого самоврядування в першу чергу пов'язаний з їх виборністю. Таким органом є, як правило, міська дума або рада депутатів.

Найменування посад муніципальної служби, передбачені реєстром посад, використовуються при складанні штатного розкладу органу місцевого самоврядування, апарату виборчої комісії муніципального освіти (ст. 6 Закону №25-ФЗ).

Кваліфікаційні вимоги до рівня професійної освіти, стажу муніципальної служби (державної служби) або стажу роботи за спеціальністю, професійним знанням і навичкам, необхідним для виконання посадових обов'язків, встановлюються муніципальними правовими актами за категоріями і групами посад. Крім цього, в залежності від відповідності рівня професійної підготовки муніципальних службовців кваліфікаційним вимогам, Що пред'являються до посад, службовцям присвоюються класні чини.

Групи посад встановлено ст. 8 Закону №25-ФЗ - вищі, головні, провідні, старші і молодші. Категорії і класні чини посад муніципальної служби встановлюються законами суб'єктів РФ.

На прикладі Закону Московської області № 137/2007-ОЗ «Про муніципальної службі в Московській області» (далі - Закон № 137/2007-ОЗ) розглянемо, які категорії і класні чини встановлені для муніципальних службовців Московської області.

Отже, там розрізняють наступні категорії службовців:

Керівники - це посади керівників адміністрацій муніципальних утворень і їх заступників, керівників органів місцевого самоврядування та їх заступників і т. Д. Вони підрозділяються на вищу, головну і провідну групи посад муніципальної служби;
помічники (радники) - посади, створюються для безпосереднього забезпечення виконання повноважень особи, що заміщує державну посаду, що заміщаються муніципальними службовцями на певний термін, обмежений терміном повноважень вказаної особи. Складають провідну групу посад муніципальної служби;

Фахівці - посади, що встановлюються для професійного, а також організаційного, інформаційного, документаційного, фінансово-економічного, господарського та іншого забезпечення виконання повноважень органу місцевого самоврядування, виборчої комісії муніципального освіти, що заміщаються без обмеження терміну повноважень. Поділяються на провідну, старшу і молодшу групи посад муніципальної служби.

У законах суб'єктів РФ також зіставляються групи посад муніципальної служби та групи посад державної цивільної суб'єкта РФ. Так, вища і головна групи муніципальної служби відповідають головній групі цивільної служби.

Реєстром посад муніципальної служби, затвердженим Законом № 137/2007-ОЗ, наприклад, для муніципальної служби в адміністрації муніципального освіти, встановлюються такі найменування посад.

Вищі посади - керівник адміністрації муніципального освіти;
головні посади - перший заступник / заступник глави адміністрації муніципального освіти, перший заступник / заступник керівника адміністрації муніципального освіти, керівник органу адміністрації муніципального освіти, керуючий справами адміністрації муніципального освіти, перший заступник керівника органу місцевого самоврядування, заступник голови контрольно-рахункового органу, начальник відділу, заступник начальника відділу;
провідні посади - заступник голови комітету, заступник начальника управління, заступник начальника відділу; начальник відділу у складі комітету, управління, заступник начальника відділу у складі комітету, управління; начальник сектора в складі комітету, управління, відділу.

Категорія «помічники (радники)» - посади, заміщуються на певний термін повноважень. До неї відносяться провідні посади муніципальної служби - радник глави муніципального освіти, прес-секретар глави муніципального освіти, помічник глави муніципального освіти.

Провідна посаду - консультант;
старші посади - головний спеціаліст, провідний фахівець;
молодші посади - фахівець 1-ї категорії, фахівець 2-ї категорії, фахівець.

Якщо особа, яка обіймає посаду муніципальної служби адміністрації категорії «спеціаліст», є головним бухгалтером або його заступником, то допускається подвійне найменування посади.

Відповідно до ст. 8 Закону № 137/2007-ОЗ муніципальним службовцям Московської області присвоюються такі класні чини:

Заміщає вищі посади муніципальної служби - чин «дійсний муніципальний радник Московської області» 1-го, 2-го і 3-го класу;
заміщає головні посади - «муніципальний радник Московської області» 1-го, 2-го і 3-го класу;
заміщає провідні посади - «радник муніципальної служби Московської області» 1-го, 2-го і 3-го класу;
заміщує старші посади - «старший референт муніципальної служби Московської області» 1-го, 2-го і 3-го класу;
заміщає молодші посади - «референт муніципальної служби Московської області» 1-го, 2-го і 3-го класу.

Для московських службовців термін перебування в класному чині становить від одного до двох років.

різниця в посадах

Чини присвоюються за результатами кваліфікаційного іспиту. Виняток - службовці, які заміщають на певний термін повноважень посади категорій «керівники» вищої групи посад, «помічники (радники)»: їм класні чини присвоюються без проведення кваліфікаційних іспитів.

Дана інструкція переведена автоматично. Зверніть увагу, автоматичний переклад не дає 100% точності, тому в тексті можуть бути незначні помилки перекладу.

кваліфікаційні вимоги
Повна вища освіта відповідного професійного спрямування за освітньо-кваліфікаційним рівнем спеціаліста, магістра. Стаж роботи за фахом на державній службі на посаді спеціаліста не менше 3 років або стаж роботи за фахом в інших сферах управління не менше 5 років. Післядипломна освіта у сфері управління: магістр державного управління за відповідною спеціалізацією.

Знає і застосовує в діяльності: Конституцію України, закони України, укази Президента України, нормативні документи Верховної Ради України, Кабінету Міністрів України, Дисциплінарний статут, інші нормативно-правові акти і нормативні документи, що регулюють діяльність Держспецзв'язку, порядок підготовки та внесення до відповідних органів проектів нормативно-правових актів; правила ділового етикету; правила і норми охорони праці та протипожежного захисту; основні принципи роботи на комп'ютері та відповідні програмні засоби, які забезпечують обробку текстової інформації, електронних таблиць і баз даних, засоби, що забезпечують захист інформації. Повинен володіти державною мовою.

Завдання та обов'язки, завдання та посадові обов'язки
Контролює, аналізує, оцінює стан справ, забезпечує координацію та методичне керівництво на певній ділянці одного з напрямів роботи відповідного відділу (сектору). Бере участь в узагальненні практики застосування законодавства та ходу реалізації державної політики з питань, що належать до компетенції відділу (сектору), реалізації окремих планових завдань, покладених на відділ (сектор). Розробляє пропозиції щодо заходів, які стосуються розвитку напряму діяльності відділу (сектору). Бере участь в організаційному забезпеченні нарад, семінарів, конференцій за відповідними напрямами, в підготовці проектів нормативних та організаційно-методичних документів з питань, що стосуються діяльності відділу (сектору).

Головний спеціаліст - керівник?

Готує проекти рішень та пропозиції на виконання доручень керівництва. Здійснює проведення експертизи документів, що стосуються відповідного напряму роботи відділу (сектору) і належать до його компетенції. Готує відповідну інформацію про результати цієї роботи і проекти відповідей на звернення та заяви, що надійшли для розгляду в відділу (сектору). Аналізує та узагальнює відповідний досвід з метою використання для підвищення ефективності роботи відділу (сектору). Бере участь у роботі з підвищення кваліфікації особового складу відділу (сектору) відповідно до затвердженого плану. Організовує роботу з документами у відповідності з чинним законодавством.

спеціалізація
Має право: за дорученням керівництва представляти відділ (сектор) в органах Держспецзв'язку та їх структурних підрозділах, органах виконавчої влади, органах місцевого самоврядування, підприємствах, установах і організаціях з питань, що належать до компетенції відділу (сектору), і в межах наданих повноважень; брати участь в перевірці підприємств, установ, організацій відповідно до чинного законодавства з питань, що належать до компетенції відповідного відділу (сектору); формувати вимоги до запиту на отримання в установленому порядку від органів, підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, громадських об'єднань статистичних та оперативних даних, звітів та довідкових матеріалів, необхідних для виконання своїх посадових обов'язків; вносити пропозиції щодо вдосконалення роботи відповідного відділу (сектору); забезпечуватися соціальною і правовою захистом відповідно до Конституції України, законодавства і статусом осіб рядового і начальницького складу Держспецзв'язку.

прийнято вказувати посаду, на яку претендує людина. Бажана позиція - один з найважливіших пунктів резюме, на який роботодавець звертає увагу в першу чергу, тому до формулювання цієї графи слід підійти дуже відповідально. Необхідно правильно позначити свій статус. Нерідко це викликає труднощі у претендентів, і дуже часто виникає плутанина понять, оскільки багато кандидатів врезюме називають себе менеджерами, по суті ними не будучи.

Хто може називати себе менеджером?

Багато кандидатів в резюме називають себе менеджерами, по суті ними не будучи.

Що ж стосується менеджерів низового рівня, то в умовах розвитку комерційних структур, малого та середнього підприємництва виникла потреба у визначенні їх місця і функціональної ролі як організаторів цієї діяльності, що забезпечують її відповідність умов зовнішнього середовища: економічних, правових, технологічних та інших вимог.

У чому ж відмінність?

Менеджери, на відміну від фахівців, керують групою співробітників і за результатами роботи надають звіти вищому керівництву компанії.

Точно так же слід розрізняти менеджерів по персоналу і фахівців кадрової служби. У традиційному розумінні служба кадрів зайнята виключно технічними операціями: веденням документації відповідно до Трудового кодексу РФ, обліком робочого часу і руху персоналу. Але оскільки кадровики не беруть участі в прийнятті управлінських рішень, вони не можуть впливати на тактику і стратегію роботи з людьми. Тому в умовах ринкової економіки, де персонал стає потужним фактором, здатним прискорити або загальмувати розвиток фірми, такий підхід виявляється повністю неспроможним. У цій ситуації все більша увага приділяється оцінці, мотивації і навчання персоналу. Відбувається розширення внутрішньої спеціалізації кадрової служби, що вимагає закріплення окремих функцій за штатними співробітниками. А головними завданнями стають мотивація кваліфікованих фахівців, розвиток корпоративної культури, а також формірованіеспособов підбору грамотної команди. І саме такий тип кадрової служби в даний час є найбільш перспективним. В організаціях, де засновники розуміють значення і відповідальність хорошою кадрової служби, її статус досить високий, так як її діяльність безпосередньо впливає на ефективність роботи підприємства і його подальші перспективи. У багатьох організаціях керівник такої кадрової служби, як правило, належить до вищого управлінського складу. А це і є менеджер по персоналу.

Для чого використовується підміна понять

Змішання таких понять, як «менеджер» і «спеціаліст», відбулося на початку 1990-х, коли стали з'являтися перші спільні підприємства і приватні фірми.

«У нашій країні змішання таких понять, як" менеджер "і" спеціаліст ", відбулося на початку 1990-х, коли стали з'являтися перші спільні підприємства і приватні фірми. - міркує керуючий партнер компанії MarksMan Інна Суматохина. - Найпоширенішою менеджерської позицією того часу, так само як і зараз, була посаду менеджера з продажу. Однак, якщо проаналізувати, менеджер - це лінійний або функціональний керівник. Тому багато співробітників, що займають дану посаду в російських організаціях, є спеціалістами, які обіймають керівні посади організацією тільки власного робочого процесу. На мій погляд, така підміна понять використовується, перш за все, для додання певної статусності і значущості позиції в невеликих російських компаніях, яким досить важко конкурувати із західними підприємствами ».

З цим твердженням повністю згодна директор по роботі з персоналом кадрового холдингу АНКОР Євгена Толкачова: «Назва посади далеко не завжди відображає суть роботи. Часто роботодавці навмисно роблять назви більш звучними - в представницьких цілях. Здається, що клієнту приємніше розмовляти з директором, ніж з начальником відділу ». Доходить до курйозів. «Я особисто знаю одну фірму, в" департаменті "якої працюють дві людини - директор і його заступник, - розповідає Інна Суматохина. - Ще є банк, де 39 з 40 присутніх в одній кімнаті співробітників мають статус віце-президента, принаймні, так написано на візитках ».

Не варто намагатися підвищити професійний статус за рахунок використання «модних» або запозичених слів.

У практиці Євгенії Толкачевой був кумедний випадок. Асистентку відділу управління проектами вирішили підвищити на посаді. Їй запропонували позицію «фахівець відділу управління проектами», однак та наполягала на посади «менеджер проектів». Співробітниці пояснили, це неправильно, оскільки вона не керує людьми і не відповідає за бюджет і терміни, а здійснює технічну підтримку для менеджерів проектів. Тоді співробітниця попросила записати в трудовій книжці «молодший менеджер проекту». Для дівчини це питання виявився принциповим!

читачка «Енциклопедії кар'єри» Тетяна Журавльова, Навпаки, вважає, що посаду «менеджер» в даний час себе дискредитувала, тому називатися фахівцем більш престижно, і як приклад розповідає про ситуацію, свідком якої вона виявилася: «Керівник компанії, бажаючи відзначити успішного співробітника, запропонував назвати його менеджером (компанія хоч і велика, але штатний розклад кроілось вельми легко і часто), а співробітник образився і всіма правдами і неправдами намагався отримати в трудову книжку запис «спеціаліст».

Некоректне вказівку посади, на яку ви претендуєте, може привести до втрати часу, проведеного в походах по «непотрібним» співбесід. Тому перш ніж приступити до створення резюме, слід уважно вивчити вакансії, на які Ви хочете претендувати, і тільки після цього приступити до складання CV. Не варто намагатися підвищити професійний статус за рахунок використання «модних» або запозичених слів. Вирішальну роль при ухваленні рішення про запрошення кандидата на співбесіду грають, перш за все, його функціональні обов'язки та професійні досягнення. «Особисто я при розмові з кандидатом рідко звертаю увагу на позицію. Та й директор директору ворожнечу. Роботодавця цікавить реальний досвід роботи, керівництва колективом, обсягу бізнесу, рівень відповідальності. А співробітники західних компаній мають назви посад ще менш наближені до реальності, так як їх кадровики змушені робити переклад з англійської мови, і все ще більш заплутується, - констатує Євгенія Толкачова. – Читайте уважніше опис посадових обов'язків і опис виконаних проектів,

Глобалізація і інтеграція культур привела до запозичення не тільки слів, але і цілих категорій. Звичний слуху вузький фахівець був замінений універсальним менеджером, про який складають легенди і анекдоти. Спробуємо розібратися, наскільки істотна різниця між даними професіями і в чому саме вона виражається.

визначення

Спеціаліст - особа, що пройшла особливу підготовку і володіє знаннями в певній сфері діяльності (юриспруденція, медицина, управління, програмування). Рівень компетенцій підтверджується спеціальним документом, а також досвідом роботи і рекомендаційними листами. Для працевлаштування фахівця в більшості випадків потрібен диплом державного зразка.

Менеджер - представник адміністративного персоналу, який здійснює управлінські функції нижчого, середньої або вищої ланки. У Росії менеджерами також називають співробітників компаній, що взаємодіють безпосередньо з роботодавцем (продаж товарів, прибирання і т.д.). Однак таке «горде» назва всього лише підвищує статус неблагозвучних професій, але не має особливого ставлення до дійсності.

порівняння

Найважливіша відмінність між зазначеними категоріями полягає в обсязі поняття. Спеціаліст - гранично широке найменування працівника, який володіє спеціальною підготовкою. До їх числа можна віднести і менеджерів, так як тим потрібно середньо-спеціальну та вищу освіту для успішної роботи. Менеджер завойовує свій статус тоді, коли його наймають. Фахівцем можна вважати будь-якого студента, успішно витримав державний іспит і захистив диплом.

висновки сайт

Обсяг поняття. Спеціаліст - більш широка категорія, яка включає в себе і менеджера.
Отримання статусу. Фахівцем стають відразу після успішної здачі фінальних іспитів, менеджером - при вступі на посаду.
Рівень підготовки. Менеджери середньої та вищої ланки обов'язково отримують вищу освіту, в той час як фахівець може задовольнятися середньої професійно-технічною підготовкою.
Взаємодія з колективом. Класичний менеджер завжди керує ким-небудь, в той час як фахівець переважно знаходиться в підпорядкуванні.
Функції і компетенції. У класичному розумінні менеджер повинен об'єднувати колектив, бути провідником ідей вищого керівництва в маси. Спеціаліст - це безликий виконавець, функції якого залежать від конкретної посади.