Багатьох керівників цікавить питання, як організувати систему управління і відносин на підприємстві, щоб вона дозволяла ефективно вести виробничий процес. І такий інструмент є, це - субординація. У статті розглянемо, що це таке, її види та наслідки недотримання.

Що є субординація

Відносини між підлеглим і начальником були регламентовані ще російським царем Петром I, який видав на початку грудня 1708 року «Іменний указ про ставлення до начальства», де були визначені правила поведінки людини, що знаходиться в підпорядкуванні: «Підлеглий перед обличчям начальницьким повинен мати вигляд хвацький і придуркуватий, щоб розумом своїм не бентежити начальства ». Зараз можна по-різному сприймати постулат цього указу, але після закінчення більше трьохсот років ще є такі начальники, що розуміють його буквально.

Слово «субординація» походить від латинського Subordinatio, що означає підпорядкування, інакше - положення індивідуума в системі відносин.

Звідси випливає зміст цього поняття: субординація - це дотримання правил взаємовідносин, встановленим між особами, які мають різні ієрархічні щаблі суспільства. Дотримання субординації вважається обов'язковим для відносин «старший - молодший» (стосовно до звання чи посади) або «підлеглий - начальник».

Знати, що представляє собою це поняття, настільки ж важливо, як і дотримуватися умовності ділового етикету.

Навіщо дотримуватися

Субординація є системою, яка визначає ступені підпорядкування, ранжируваних мірою відповідальності, що визначена тимчасово покладених повноважень або постійно займаною посадою.

Субординація - це вид регулювання взаємовідносин, який є тим механізмом, що дозволяє керівнику досягти спочатку певної мети - високих результатів і якісної роботи підлеглих. Вона дозволяє домогтися злагодженої роботи колективу в цілому, мета якого - виконання спільної справи, саме тому, що є чітко регламентованою системою ділових відносин.

Кожен на своєму робочому місці повинен розуміти, що він повинен робити, з ким і з яких питань взаємодіяти. Крім того, важливо розуміти, з кого потрібно запитати, а хто має право запитати сам.

Тільки в таких умовах можна поручитися за те, що колектив зможе працювати чітко і правильно, як годинниковий механізм. Порушення субординації, навпаки, може призвести до протилежного результату.

службова субординація

Якщо розглядати невелику організацію, то в ній може бути досить одного керівника. Але з розширенням і збільшенням штату співробітників з'являється необхідність в створенні структурних підрозділів з керівниками нижчої ланки. Ось тут і з'являється поняття службової субординації.

Вона встановлює систему службового підпорядкування, яка передбачає відповідальність і звітність нижчою структури перед тією, що знаходиться на щабель вище.

Субординація на роботі тим більше важлива, чим більше число управлінських рівнів знаходиться між найвищою і найнижчою ступенями ієрархії. У деяких організаціях такі сходи може складатися з десятка ступенів, що не можна назвати ефективним через великого розриву між вищим керівництвом і рядовими працівниками.

Останнім часом спостерігається тенденція до скорочення довжини ієрархічної градації, що веде до більш повній участі в процесі роботи і управління простих членів підприємства (виробничої демократії).

види

Так як підприємства, як правило, мають складнопідрядних структуру, то субординація це враховує і встановлюється в двох напрямках - вертикальному і горизонтальному.

Характеризуються види субординації наступним чином:

1. Вертикальна. Встановлює правила взаємин між начальником і підлеглим (зверху вниз) і між співробітниками нижчої ланки і керівництвом (від низу до верху). Така субординація передбачає, з боку працівника, обов'язкове проходження наказам керівника організації або структурного підрозділу, коректне ставлення, дотримання дистанції. Панибратские або фамільярне ставлення, жартівливі висловлювання на адресу начальника, категоричний тон в спілкуванні вважаються неприпустимими. З боку керівника не варто ділитися з підлеглими внутрішніми переживаннями або проблемами, прощати недбайливим працівникам недисциплінованість і нестаранність, а й неприпустимо проявляти в спілкуванні презирливість, зарозумілість і авторитарність.
2. Горизонтальна. Встановлює систему взаємовідносин між товаришами по службі, які працюють в одній структурі, а також керівниками рівного рівня. У цих відносинах допустимо рівноправне і партнерську співпрацю, яка передбачає доброзичливість серед колег і рівний розподіл обов'язків та обсягу роботи.

Чим регламентуються взаємовідносини

Якщо в компанії відсутні правила, що встановлюють вносить плутанину в робочий процес, тому субординація, значення якої важко переоцінити, підтримує порядок у цій галузі. Кожен рядовий співробітник і керівник підрозділу повинен знати, хто кому підпорядковується, до кого з колег можна звернутися і з якого питання, хто у кого знаходиться в підпорядкуванні.

Субординація регламентується видаються в компанії інструкціями, наказами і статутом організації. Для визначення ієрархічних службових відносин також використовують такі документи:

• правила внутрішнього трудового розпорядку;
• посадові інструкції;
• трудову угоду між працівником і роботодавцем;
• колективний договір.

У певних структурах, наприклад, в армії, субординація встановлюється відзнаками - формою, погонами. У невеликих організаціях субординація підтримується тільки авторитетом керівника.

Знайомство нових членів колективу з корпоративними правилами відбувається безпосередньо при прийомі на роботу в момент обговорення їх службових обов'язків і повноважень.

Що вважати порушенням і помилкою

Якщо існують правила, то обов'язково є і те, що вважається їх порушенням.

У питанні субординації її порушенням вважаються наступні дії:

1. Авторитарність в керівництві - пригнічує ініціативу працівників, змушуючи їх сліпо і бездумно виконувати інструкції. Персонал перестає брати на себе відповідальність у прийнятті рішень.
2. Фамільярність і панібратство - стирає межу між начальником і підлеглим, може привести до неповажне відношення, байдикування, безпричинного перекладання обов'язків на інших працівників.
3. Кожен керівник має право приймати рішення, призначати покарання або давати завдання рядовим працівникам тільки в межах свого підрозділу, сфері відповідальності і компетенції. Неприпустимо вирішення питань в обхід безпосереднього начальника, що може привести до суперечливості та підриву авторитету.

Недотримання субординації веде до втрати дисципліни, неузгодженості дій, виникнення конфліктів, порушення регламенту роботи підприємства, невиконання управлінських рішень.

Субординація джерел права

Існує таке поняття і в правових джерелах. Першим з них з верховенства і юридичною силою є Конституція, яка символізує собою основу правової системи в цілому. Вона містить загальні норми, які потім деталізуються іншими правовими галузями.

• федеральні закони - регулюють стратегічні напрямки життя суспільства;
• укази Президента - можуть бути нормативними і індивідуально-правовими;
• постанови Уряду - можуть бути скасовані, якщо суперечать попереднім актам;
• акти федеральних органів виконавчої влади - інструкції, положення, правила, методичні вказівки.

Субординація права встановлює систему нормативних правових актів, що дотримує ієрархічну підпорядкованість актів, виходячи з їх юридичної сили.

Акти органів виконавчої влади, які зачіпають свободи, права і обов'язки члена суспільства і громадянина, обов'язково реєструються в Міністерстві юстиції.

Нормативно-правові акти, які видають суб'єкти Федерації, мають право самостійно регулювати внутрішні питання, але не можуть суперечити чинним федеральним законам.

Самий нижчий рівень ієрархії права займають акти некомерційних і комерційних організацій - положення, статути, правила внутрішнього розпорядку, Регламенти і інше. Вони призначені для локального виконання всередині цих підприємств.

знання тонкощів ділового спілкування - важлива деталь взаємодії з партнерами, підлеглими і начальством. Щоб не допустити промахів в спілкуванні і підвищити ефективність діалогу необхідно дотримуватися субординації в ділових відносинах. Правила ділового етикету застосовні до трьох площинах спілкування: начальник - підлеглий, підлеглий - начальник, партнер - партнер (співробітник - співробітник). У сьогоднішній статті ми розглянемо всі площини, докладно зупинимося на субординації на роботі і в бізнесі.

Начальник - підлеглий

Ставлення до керівника залежить від ряду факторів, включаючи встановлені норми робочого процесу і підтримання авторитету начальника. Для правильно поставленої субординації необхідно грамотно визначити службову дисципліну компанії, етику спілкування з керівником, встановити рамки розпоряджень для своїх співробітників. Коли персонал не сповіщений про порядки і нормах ділового спілкування, в колективі з'являється дискомфорт, люди відчувають незручність при спілкуванні з начальником, не знають як сприймати його слова (як прохання або наказ), не виявляють ініціативу. Саме тому кожен співробітник з моменту приходу повинен бути ознайомлений з нормами ділових і робочих відносин.

Зверніть увагу на добірку рад в ділових відносинах керівника і співробітника.

• У разі невиконання працівником Вашого розпорядження потрібно нагадати йому про те, що Ви чекаєте результату, інакше він вирішить що завдання забуте, і не буде знайдений виконувати. Подібні зауваження дають зрозуміти співробітнику всю серйозність даного йому розпорядження та можливі наслідки невиконання обов'язків.
• Критика співробітника повинна стосуватися його дій і вчинків на роботі. Особисті образи і приниження не повинні бути присутніми в розмові з підлеглим.

Керівник не повинен ображати і принижувати свого підлеглого

• Неприпустимо давати поради особистого характеру своєму підлеглому. Не забувайте про те, що відповідальність за результат буде на Вас.
• Щоб не сталося, підлеглі не повинні помічати страху і паніки в діях і словах керівника. Інакше авторитет буде серйозно підірваний.

• Цінуйте працю своїх співробітників. Винагорода за виконане завдання має відповідати кількості витрачених сил і часу.
• Не скупіться на похвалу співробітника. Якщо він виконав гарну роботу він повинен отримати не тільки фінансове, а й моральна винагорода. Працівник повинен розуміти, що його праця була оцінена керівництвом.

Співробітник повинен розуміти, що його праця оцінена, тому не забувайте оголошуватиподяку і хвалити працівників

• Давайте розпорядження виходячи з двох факторів: конкретної ситуації, що склалася і характеру підлеглого. Деякі співробітники відразу приступають до виконання доручень, відповідально підходять до роботи, інших потрібно контролювати і стежити за результатом.

При спілкуванні з підлеглими спочатку потрібно вибрати форму доручень, будь то наказ, прохання, рекомендація або питання для роздумів. Накази віддаються або в разі критичної ситуації, що вимагає негайного виконання, або при спілкуванні з недобросовісним працівником, який не розуміє інших форм вказівок. Прохання використовується в стандартній ситуації, виражається в доброзичливості і довірі керівника. У випадку з проханням співробітник може пропонувати свої варіанти вирішення проблеми, висловлювати думку про ситуації, що склалася. Подібна поведінка співробітника неприпустимо при отриманні наказу, який не може обговорюватися і виконується без зволікань. Прохання від наказу відрізняється емоційною подачею, строгістю в голосі.

Якщо керівник ставить питання для роздумів, значить він чекає зворотнього зв'язку, Хоче створити обговорення проблеми. Таким чином керівники виявляють ініціативних працівників, які в наслідку будуть вирішувати озвучену завдання або проблему. Рекомендації даються керівником з метою допомогти підлеглому швидше знайти рішення задачі, проте вони можуть бути не виконані співробітниками.

Начальник не повинен допускати панібратських відносин з колективом. Його працівники виконують функції також як і люди поза компанією, яким ми платимо за виконану роботу. Якщо відносини будуються за принципом «я плачу гроші - ти робиш свою роботу», то бізнес зазвичай рухається вперед.

Керівник не повинен вставати на місце підлеглих, вникати в їхні проблеми і спускати з рук порушення, інакше персонал просто сяде йому на голову.

Підлеглий - керівник

Відносини з начальником потрібно також уміти вибудовувати, як відносини начальника з підлеглим. Адже від того наскільки правильно співробітник дотримується норм ділових відносин буде залежати його подальша кар'єра. Невмілі дії і запобігливість перед керівником можуть відштовхнути його від підлеглого, змусять його зробити негативні висновки про співробітника. Тому наведемо кілька прикладів, які показують правильне і помилкове поведінку в спілкуванні співробітника з начальником.

• Намагайтеся сприяти створенню позитивної атмосфери серед колективу, адже керівник прагне згуртувати персонал, налаштувати командну роботу компанії.
• Свою позицію і пропозиції по роботі необхідно висловлювати тактовно і ввічливо, керівник не потерпить нахабні зауваження в свою сторону. Використовуйте фрази: «Дозвольте зазначити ...», «Як Ви поставитеся до наступної пропозиції ...», «А могли б ми спробувати такий варіант ...».

Свої пропозиції співробітники повинні озвучувати делікатно і тактовно

• Не можна давати односкладові відповіді і розмовляти з начальником категоричним тоном. Керівник може порахувати, що співробітник до нього ставиться з негативом, а такі люди в колективі не затримуються. Першими під скорочення потрапляють саме неговіркі і вічно незадоволені підлеглі.
• Потрібно уникнути стрибків «через голову» безпосереднього керівника, за винятком термінових і екстрених випадків. Така поведінка буде розцінено безпосереднім начальником як неповагу і сумнів в його професіоналізмі. Таким чином співробітник підриває авторитет начальника перед усім колективом, що може послужити приводом для догани і штрафу.
• Не можна входити в кабінет начальника без стуку, а також не відвідувати його якщо начальник з ким спілкується. Ця розмова може бути важливим, а Ви можете перешкодити.

між керівниками

Ділові відносини можуть вибудовуватися і горизонтально, наприклад між двома керівниками. На діловій зустрічі необхідно дотримуватися наступних правил.

• Говоріть ясно і по суті, не потрібно починати розмову з жартів і непотрібних проявів інтересу до здоров'я і справ партнера. У Росії зустрічі можуть тривати кілька годин через некоректності поставленої мети бесіди. Багато ділові люди негативно ставляться до порожніх діалогів, тому що цінують свій час.
• Використовуйте в розмові факти і цифри, це дозволить привернути увагу партнера, сконцентрує його увагу на діалозі.
• Якщо співрозмовник починає поводитися агресивно зберігайте спокій, це дозволить знизити градус невдоволення.
• Пропонуйте заготовлені шляхи вирішення проблеми, Ваша ініціатива може бути оцінена партнером. Так Ви зможете показати рівень володіння інформацією і компетентність в питанні.

Пропонуйте свої шляхи вирішення проблеми, партнер обов'язково оцінить ініціативу

• Намагайтеся не відповідати на телефонні дзвінки, це може здатися неповажних з боку співрозмовника.
• обмінюйтеся візитними картками, Це підкреслює Ваш статус і дозволяє зберегти контакт необхідного людини.
• У телефонній розмові обов'язково запитайте співрозмовника, чи може він розмовляти в даний момент.
• Не використовуйте лайливі слова при діловій розмові, це характеризує керівника як некультурного і малоосвіченого людини. З подібним контингентом людей намагаються не мати нічого спільного в бізнесі.

між колегами

Знайти контакт і вибудувати правильне спілкування з колегами також є важливим завданням. Існують співробітники, які завдяки хорошим відносинам перекладають свої обов'язки на товаришів, або намагаються показати інших в невигідному світлі перед начальством. Щоб уникнути проблем потрібно грамотно поставити спілкування зі своїми колегами.

• При виконанні загального завдання в рівних частинах розділіть обов'язки, якщо цього не зробив керівник. Це допоможе уникнути появи «трутнів», які не будуть приносити користь у роботі.

Розділіть обов'язки між колективом порівну, щоб ніхто не ухилявся про роботи

• Намагайтеся уникати перетину робочих контактів і перехоплення клієнтів своїх колег. Це обов'язково призведе до конфлікту і зіпсує стосунки із колегами. Надалі працювати в напруженій обстановці буде складно.

Переманювання клієнтів обов'язково призведе до конфлікту всередині колективу

• Чи не обіцяйте того, чого не зможете зробити. Якщо колега Вас про щось просить (підмінити мене завтра, допоможи в рішенні проблеми), то спочатку переконайтеся, що Ви зможете йому допомогти, і тільки потім давайте відповідь.
• Намагайтеся уникати особистих тем, робота не місце для душевних бесід.
• Не варто самореалізовуватися за рахунок колег. Начальник цього може не оцінити, а відносини з колегами будуть зіпсовані назавжди.

наслідки недотримання

Субординація є способом визначення відповідальності кожного службовця, від співробітника до директора. Просто відповідальність у кожного різна, рядові співробітники ризикують лише своїм робочим місцем, а директор компанії своїм ім'ям, репутацією і коштами. Чим вище відповідальність людини, тим більше він буде вимагати зі своїх підлеглих. Жодна успішна компанія не може існувати без субординації і її дотримання, на ній вибудувана горизонталь і вертикаль влади.

Наслідки за недотримання субординації залежать від того, наскільки співробітник знехтував відносинами зі своїм керівництвом. По-перше, це зауваження від керівника. Якщо співробітник одного разу порушив норми ділового етикету і субординації, то він найчастіше отримує зауваження від свого начальника із зазначенням на його невірні дії. Після зауваження керівник зазвичай уважно стежить за роботою свого підлеглого, тому необхідно бути уважнішими, щоб не дати привід для догани.

Догану співробітнику виноситься за дисциплінарний проступок або систематичне порушення трудової дисципліни компанії. Догану може бути простим або строгим з занесенням до особової справи. Догану ніяк не відбивається в трудовій книжці, Але може стати причиною звільнення за статтею.

Звільнення - крайня міра за недотримання субординації. Зазвичай звільнення пропонується написати за власним бажанням, але якщо сильно засмутити начальство, то можливо звільнення за статтею, за систематичне порушення трудової дисципліни і невиконання прямих обов'язків. Така відмітка у трудовій книжці може кардинально вплинути на подальшу кар'єру, або поставити на ній хрест.

Побудова ділових відносин в організації і за її межами необхідно для ефективної роботи бізнесу. Метою етичних нормативів є встановлення робочої атмосфери, в якій всі розуміють один одного, ставляться з повагою і довірою. Якщо підприємець дорожить репутацією своєї компанії, то він повинен прагнути до утвердження етичних стандартів як в роботі з співробітниками організації, так і з партнерами по бізнесу.

Під таким поняттям, як субординація на роботі, розуміють звід правил ділового етикету, функція якого - встановити взаємини серед співробітників колективу. Даним поняттям позначається регламент спілкування як з вищестоящими керівниками, так і серед підлеглих. Субординація асоціюється з повагою начальницького авторитету, виконанням наказів, культурою і проявами особистої ініціативи, а також заняттям кожним працівником певної ніші.

Хто зобов'язаний її дотримуватися

Властива вона не тільки підлеглим. Обов'язки будь-якого керівника припускають аналогічне дотримання принципів ділової етики, віддачу розпоряджень, що мають коректну форму, відсутність спроб принижувати молодших за посадою і критикувати їх особисті якості.

У справі подачі підлеглим начальницьких наказів завжди існує певний порядок. Одночасно з цим кожен співробітник зобов'язаний мати уявлення про прийнятні форми, прийнятих в даній організації, в яких керівництву доповідається, як виконана робота. У певних ситуаціях співробітник нижчого рівня має право на оскарження дій того, хто є його безпосереднім начальником.

Чому субординація на роботі так важлива

В наші дні ведеться багато розмов на тему ділового партнерства, що дозволяє будь-якому співробітникові стати єдиним членом колективу. Це в кінцевому підсумку зміцнює корпоративну культуру і допомагає вирішувати спільні завдання. Функція партнерства - опрацювання важливих цілей і шляхів їх досягнення. Завдяки субординації обстановка в колективі залишається здоровою, виявляються виключені прояви фамільярності, конфліктів, образ і зневажливого поводження.

Чим же регламентовані правила субординації? Якщо таких офіційно встановлених норм на підприємстві немає, робочий процес може бути дезорганізований. Будь-який з співробітників має право на інформацію про те, хто здатний (більш того - зобов'язаний) дати йому необхідну пораду, від кого слід чекати розпоряджень, а чий обов'язок - підкоритися. Якщо структура досить велика, без чіткої регламентації не обійтися. У таких випадках, як правило, бувають прописані принципи підпорядкування одних підрозділів іншим. Документи, які регламентують принципи субординації - конкретні накази та інструкції, а також статут організації.

Де про неї написано

Службова ієрархія також вибудовується по принципам, викладеним в конкретних документах - посадових інструкціях, правилах внутрішнього розпорядку, пунктах колективного договору. Містяться вони і в тексті трудової угоди, Укладеного між роботодавцем і працівником.

Певні структури (наприклад, армія) припускають носіння спеціальних відзнак у вигляді форми і т. П., Але в невеликих компаніях основний стрижень, навколо якого будується субординація в колективі - начальницький авторитет.

Ознайомити нового співробітника з основними принципами корпоративної етики слід безпосередньо за прийомі на роботу. Це відбувається в процесі переговорів про його функціонал, службові повноваження та обов'язки.

Якою вона буває

Службові взаємини можуть бути вертикальними і горизонтальними. Що мається на увазі? Назви говорять самі за себе. Перші (вертикальні) - відносини зверху вниз (начальник - підлеглий) і від низу до верху (співробітник - керівник). Говорячи про них, за замовчуванням на увазі підпорядкування наказам вищого керівництва.

Справжній начальник, який дотримується правил корпоративної культури, Ніколи не допустить панібратства по відношенню до тих, хто займає нижчі посади. Щоб уникнути робочих негараздів дистанція повинна дотримуватися завжди, причому взаємним чином. Адже трапляються ситуації некоректної поведінки і з боку працівників по відношенню до керівника. Виражатися це може в кепкування або недоречний категоричному тоні.

Подібна фамільярність виходить працівникам боком. Регулярно порушують принципи субординації - зазвичай перші кандидати на скорочення штатів. Зі свого боку, керівник, вникає в особисті проблеми підлеглих, здатний ділитися з ними переживаннями приватного характеру, що вибачає необов'язковість і недисциплінованість, поводиться недалекоглядно і в кінцевому підсумку втрачає покладений за посадою авторитет.

Начальник завжди правий?

Але, зрозуміло, в усьому хороша міра. Багато сучасні керівники страждають якраз зворотними якостями - не соромляться поводитися зарозуміло або звертатися з підлеглими з неприхованим презирством. Зрозуміло, оздоровлення робочої обстановки всі ці крайнощі ніяк не сприяють.

Надмірно авторитарного стилю керівництва супроводжує знижений рівень ініціативи працівників. Коли від начальства йде лише постійний потік команд, розпоряджень і наказів, підлеглі автоматично перестають цікавитися суттю виробничого процесу і бувають зосереджені лише на сліпому (часом формальному) виконанні пунктів інструкції. При виникненні позаштатних ситуацій відповідальності від них чекати не доводиться, як і правильного рішення, що не підкріпленого наказом керівництва.

Гнучкий стиль взаємодії з підлеглими набагато продуктивніше. Керівник цілком може дозволити собі деякі відступи від правил в тих ситуаціях, коли потрібно вислуховування незалежної точки зору. Саме на такий випадок проводяться наради та мозкові штурми, коли рішення буває прийнято шляхом докладання спільних зусиль, і оптимально опрацьовується план подальших операцій.

Як спілкуватися з рівними

Під горизонтальними стосунками розуміють такі, які характерні для спілкування товаришів по службі одного рівня в своєму середовищі. Сюди ж відносяться і ті, що складаються між керівниками, рівними за посадою. Це - субординація між колегами однієї "ваговій категорії". Горизонтальні відносини будуються на принципах партнерства та рівноправності. Постулати корпоративної етики засновані на доброзичливих взаємодіях в робочому середовищі, справедливий розподіл навантаження.

Спроби приниження і постійної безпредметною критики товаришів по службі неприйнятні. Будь-який співробітник, який сповідує цю лінію поведінки, ризикує безповоротно зіпсувати відносини в колективі. Та й не кожен з керівників стане терпіти в робочому середовищі склочника.

Не секрет, що в будь-якому колективі часом зустрічаються випадки спроб перекладання співробітниками своїх обов'язків на плечі колег, використовуючи, наприклад, дружні відносини. Але нероби на робочому місці рано чи пізно все одно обчислюють і карають як в дисциплінарному, так і в грошовому сенсі.

Коли заступник директора не при справах

Які найчастіші помилки можна привести в якості характерних прикладів порушення принципів субординації? Одна з них - найбільш поширена - подача розпоряджень підлеглому вищим керівництвом в обхід того, хто є безпосереднім начальником останнього. Наприклад, начальник цеху намагається давати вказівки робочим, минаючи майстра або бригадира. Таким чином авторитет глави підрозділу може бути значно знижений, і працівники перестають сприймати його серйозно.

Подібна помилка веде до розбалансування керованості всієї корпоративної системи. Директор не повинен включати в коло своїх численних обов'язків додаткове навантаження, що стосується управління персоналом. Завдання контролю виконання його доручень - справа іншого співробітника.

Інша небезпека - то саме контролює ланка (безпосередній начальник або заступник директора) часом грішить самоуправством і потребує організації робочого процесу на власний смак. Щоб уникнути непорозумінь повноваження його повинні бути відразу ж чітко обумовлені. Небезпеку в тому, що головний керівник може і не знати всіх тонкощів ситуації. У згаданому вище прикладі начальник цеху доручає майстру ділянки лише чітко обумовлений і закріплений службовою інструкцією функціонал.

інші помилки

Третій момент - виконавцями одного і того ж доручення призначають двох різних людей. В даному випадку робочий процес може бути дезорієнтований, так як виникає серйозний ризик перекладання відповідальності виконавцями один на друга.

Дуже часто зустрічаються випадки звернення до керівництва вищої ланки, минаючи безпосереднього начальника. Про виниклої проблеми перш за все прийнято сповіщати безпосередньо главу підрозділу.

Невміння розставити пріоритети також відноситься до проявів порушеної субординації на роботі. Завдання виконавця - чітко уявляти собі, що із запланованого потрібно виконати негайно, а що можна відкласти на найближчі дні.

Про грубості і безтактності

Якщо критикуватиме начальника за його спиною, така поведінка не тільки порушує субординацію, але і є відверто неетичним. Така критика рано чи пізно дійде до вух керівництва. А найбільше ризикують ті, кому "вистачає розуму" підкреслити некомпетентність начальника в разі виникнення публічного конфлікту. Підриву власного авторитету керівництво, як правило, не прощає нікому.

До числа найбільш безтактні і грубих порушень субординації відносяться і спроби критикувати НЕ службові, а особисті якості співробітників. Тут же - і грубий тон в висловлених негативних оцінках виконаної роботи, що у всіх без винятку випадках виробляє тяжке враження.

Критикуючи працівника або підлеглого, важливо дотримуватися прагнення поліпшити роботу як його особисто так і всієї організації. У спробах обговорювати поведінку не повинно простежуватися прагнення принизити або продемонструвати владу.

Часом у великих і маленьких колективах субординація на роботі, як і етика ділового спілкування відсутні геть. Особливо грішать цим невеликі структури, де всі один одного знають досить добре. Звернення на "ти" не завжди доречно в діловому середовищі, розмиває межі між начальством і підлеглими, а молодшому за посадою в такій атмосфері важко сприймати керівництво в правдивому світлі. У нього знижується мотивація до беззастережного виконання вказівок.

Чого слід побоюватися

Які наслідки несе в собі недотримання субординації на роботі? Всі прояви панібратських відносин із начальством, без проведення його вказівок, некоректна критика, так чи інакше, позначаються на ділових підвалинах підприємства і помітно знижують авторитет керівництва. В якості наслідків в таких корпораціях можна спостерігати розгул дисциплінарних заходів впливу у вигляді доган, зауважень, поневірянь преміальних і т. П. Ну а крайнім заходом розплати за похибки проти субординації служить звільнення.

Субординація - цей система регламентує взаємини не тільки начальник-підлеглий, але і старший-молодший, мається на увазі посада.

Ставлення підлеглий начальник були сформульовані ще Петром I, який видав 9 грудня 1708 указ про ставлення до начальства, де він і сформулював вимоги до людини, що знаходиться в підпорядкуванні: «Підлеглий перед обличчям начальницьким повинен мати вигляд хвацький і придуркуватий, щоб розумом своїм не бентежити начальства» . Минуло вже більше 300 років, але до цих пір деякі керівники розуміють субординацію саме так.

Але якщо керівник хоче домогтися дійсно якісної роботи і високих результатів, субординація буде тим механізмом, який дозволить досягти цієї мети. Адже насправді субординація - це чітко регламентована система ділових відносин, що дозволяє домагатися злагодженої роботи всього колективу, об'єднаного виконанням загального завдання.

Над цим завданням може працювати безліч людей. Кожен з них на своєму робочому місці повинен чітко знати, з ким із інших співробітників взаємодіє, з кого має право запитати він, а хто має право запитати з нього. Тільки в цьому випадку колектив буде працювати як налагоджений годинниковий механізм.

Субординація - система підпорядкування на службі, яка визначається мірою відповідальності. Міра відповідальності, як правило, визначається займаною посадою або тимчасово покладених повноваженнями.

Що є порушенням субординації

Субординація грунтується на встановлених правилах трудової дисципліни, вона має на увазі, що всі стосунки між співробітниками підпорядковані цій дисципліні і знаходяться строго в рамках роботи. Дії кожного співробітника і, відповідно, його відповідальність за них, обмежуються рамками посадової інструкції, Вимагати від вас більшого ніхто права не має.

У кожного працівника є свій безпосередній керівник, доручення якого він і повинен виконувати. У разі незгоди з діями або розпорядженнями свого керівництва ви маємо оскаржити їх в тому порядку, який встановлений робочим регламентом, не порушуючи субординацію і не діючи через його голову. Це ж стосується і випадків, коли у вас є пропозиції щодо поліпшення якості роботи і праці. Дотримання субординації значно спрощує і полегшує взаємини в колективі, виключаючи можливість невиконання керівних управлінських рішень.

Субординація - це правила ділового етикету, що визначають взаємини між співробітниками колективу. Термін позначає порядок спілкування з вищим керівництвом і між підлеглими. Це повага авторитету начальника, виконання його наказів, вміння проявити власну ініціативу, виділення ніші для кожного працівника. Керівництво також повинно дотримуватися ділову етику, Віддавати розпорядження в коректній формі, без приниження і критики особистих якостей молодшого за посадою.

Існує певний порядок віддачі наказів начальником підлеглим. У свою чергу, рядові співробітники повинні вміти доповідати керівництву про виконану роботу за формою, прийнятою в організації.

У деяких випадках нижчий працівник може оскаржити дії безпосереднього начальника вищестоящого керівництва.

Сьогодні багато говорять про ділове партнерство, яке дозволяє кожному співробітнику відчути себе членом єдиної команди, що йде на користь загальній справі. Партнерство допомагає правильно вибудовувати пріоритети, намічати цілі, прагнути до їх досягнення.

Субординація підтримує здорову обстановку в колективі, яка виключає конфлікти, фамільярність, образи і зневажливе ставлення між керівником і підлеглим.

Чим вона регламентується?

Якщо на підприємстві відсутні встановлені правила, це вносить сум'яття в робочий процес. Кожен співробітник повинен знати, до кого з товаришів по службі можна звернутися за порадою, хто може вимагати підпорядкування, а хто зобов'язаний виконувати його розпорядження. У великих структурах зазвичай вказується, які підрозділи знаходяться в підпорядкуванні у інших.

Регламентується субординація певними наказами, інструкціями, статутом організації. Для визначення службової ієрархії також використовуються документи:

• посадові інструкції;
• трудову угоду між працівником і роботодавцем.

У деяких структурах, наприклад, в армії, мається на увазі носіння відзнак (форма, погони). Однак у маленьких компаніях субординація найчастіше будується тільки на авторитеті керівника.

Ознайомити нового члена колективу з корпоративною етикою слід відразу при прийомі на роботу, коли обговорюються його службові обов'язки і повноваження.

Про основні правила ділових взаємовідносин ви можете дізнатися з наступного відео:

різновиди субординації

Вертикальні службові взаємини

Це ділові відносини зверху вниз (між начальником і підлеглим) і від низу до верху (співробітник нижчої ланки і керівництво). Коли говорять про вертикальних взаєминах, припускають підпорядкування наказам керівника структурного підрозділу або організації.

Хороший начальник не допустить панібратських відносин з молодшими за посадою. Щоб уникнути робочих негараздів, слід тримати дистанцію, причому з обох сторін. Часом співробітники поводяться некоректно по відношенню до начальства, жартують над ним, кажуть категоричним тоном. Фамільярне робітники, котрі забувають про правила субординації, першими потрапляють під скорочення.

Керівництву теж не варто вникати в особисті проблеми співробітників, ділитися з ними переживаннями, прощати нестаранність і порушення робочої дисципліни.

З іншого боку, зарозумілість чи презирливе звернення з підлеглими створює нездорову робочу обстановку. Авторитарний стиль керівництва призводить до придушення ініціативи персоналу. Коли начальник віддає лише накази та розпорядження, працівники перестають вникати в суть того, що відбувається процесу і сліпо виконують інструкції. Якщо виникне позаштатна ситуація, підлеглі не візьмуть на себе відповідальність і не зможуть прийняти правильне рішення без відповідного наказу.

У деяких випадках керівник може відступити від правил, якщо йому необхідно вислухати незалежну точку зору на проблему. Для цього існують виробничі наради, на яких спільними зусиллями приймається рішення, намічається план подальших дій. Тимчасове відступ від правил також прийнятно для виявлення і просування найбільш ініціативних та креативних співробітників.

горизонтальні взаємини

це спілкування між собою товаришів по службі, які працюють в одній ніші. Сюди можна віднести взаємини керівників рівного рівня. У горизонтальних відносинах прийнятно рівноправність і партнерство.

Корпоративна етика передбачає доброзичливість між колегами, розподіл роботи порівну. Не потрібно принижувати і нескінченно критикувати своїх товаришів по службі і самореалізовуватися за їх рахунок. Така поведінка зіпсує відносини з колективом, крім того, не кожен керівник підтримує нечесну гру.

Інший варіант - прагнення перекласти свої обов'язки на плечі соратника, наприклад, користуючись дружніми відносинами. Бездельнічество на роботі рано чи пізно буде помічено, а отримання премії стане під загрозою.

часті помилки

• Вищий керівник віддає розпорядження співробітнику в обхід безпосереднього начальника. Це може привести до зниження його авторитету, працівники перестануть сприймати керівника підрозділу в якості шефа. Така помилка порушує керованість системи. Не варто директору брати на себе додаткові обов'язки по керівництву персоналом.
• Контролює виконання завдань не керівник, а інша людина. Згодом «контролює ланка» може зайнятися самоуправством і вимагати виконання завдань на свій розсуд. Щоб не виникло непорозумінь, слід відразу визначити повноваження співробітника, який контролює процес.
• Покарання робочих в обхід безпосереднього начальства. По-перше, директор може не володіти ситуацією. По-друге, така поведінка підриває значимість молодшого керівника.
• Для вирішення однієї задачі призначаються двоє людей. Це гальмує робочий процес, оскільки кожен з виконавців буде сподіватися, що роботу виконає інший.
• Звернення до вищестоящого керівництва в обхід безпосереднього начальника. Якщо виникає проблема, про неї повинен бути повідомлений в першу чергу керівник підрозділу.
• Відсутність пріоритету при постановці завдань. Виконавець повинен розуміти, яка робота повинна бути зроблена невідкладно, а яку слід виконати в найближчі кілька днів.
• Критика начальника за його спиною. Серед членів колективу напевно знайдеться той, хто доповість про безсторонні вислови на його адресу. Особливо ризикує працівник, звинувачуючи начальника в некомпетентності під час публічного конфлікту. Керівник може не пробачити підриву свого авторитету.
• Критика особистісних, а не службових якостей співробітника. Негативна оцінка праці, висловлена \u200b\u200bгрубим тоном, завжди справляє незабутнє враження на працівника. Тут важливо дати йому зрозуміти, що критика ґрунтується на прагненні поліпшити діяльність організації, а нема на бажанні принизити або показати свою владу.
• Відсутність етики ділового спілкування. Нерідко в маленьких структурах прийнято звертатися один до одного на «ти», що стирає межі між ланками колективу. Молодший за посадою перестає сприймати старшого як керівник Можуть Не виконати його вказівки.

наслідки недотримання

Панібратство з начальником, невиконання вказівок, критика на його адресу підривають ділові підвалини і авторитет старшого за посадою.

Наслідки не змусять себе чекати: зауваження, догана, позбавлення премії. звільнення- крайній захід за порушення трудової дисципліни і субординації.