Ассессмент-центр - своя власна екзаменаційна комісія. Жоден некомпетентний працівник не просочиться в стіни компанії.

Під акомпанемент розмов про нову кризу така перспектива здається все більш привабливою. Як організувати свій власний ассессмент-центр? Наскільки це затратно? експерти поділилися покроковою інструкцією і прикладами завдань.

«Ассессмент-центр - це метод оцінки персоналу, заснований на моделюванні ключових моментів діяльності оцінюваного для виявлення наявних у нього професійно значущих якостей», - наводить визначення ассессмент-центру Санкт-Петербурзького Центру психологічної підтримки Ильгиз Валінуров, президент корпорації Business Connection.

Вперше в недалекому минулому такий метод оцінки застосувала британська армія: в 40-х роках XX століття молодим офіцерам пропонували проявити свої навички управління в ситуації, що імітує бойові дії. Через декілька років новий метод запозичило Центральне розвідувальне управління США.

Тому, можливо, саме розвідникам ми зобов'язані тим, що зараз ассессмент-центр використовується для оцінки персоналу в тисячах компаній. Хто знає: чи не були співробітники компанії American Telephone and Telegraph агентами ЦРУ у відставці? Так чи інакше, саме AT & T впровадила «армійський» метод в бізнес-практику. Для цих цілей компанія навіть побудувала окрема будівля, яке називалося «The Assessment Centre». З тих пір це словосполучення увійшло в лексикон фахівців з персоналу.

Цінний метод оцінки

«В даний час все більше компаній звертається до питання оцінки персоналу, так як дуже гостро постає питання ефективності роботи співробітників», - стверджує Ірина Кандаурова, керуючий партнер HR-студії «Час людей». Саме ассессмент-центр дозволяє комплексно оцінити кандидата або співробітника, тобто зважити всі його вміння і навички, необхідні для роботи на даній посаді.

Як відзначають експерти, ассессмент-центр має ряд переваг перед іншими методами. «Протягом десятків років цей метод зарекомендував себе як найбільш ефективний», - говорить Ірина Кандаурова.

Крім того, як стверджує Ильгиз Валінуров, Ассессмент-центр - універсальний метод, який допомагає у всіх аспектах управління персоналом. Експерт наводить такий список: «Ассессмент-центр можна використовувати для:

1. підбору персоналу;
2. навчання і розвитку;
3. просування співробітників;
4. управління кар'єрою і наставництва;
5. мотивування співробітників, отримання від них зворотної реакції ».

Доводячи цінність ассессмент-центру, президент корпорації Business Connection посилається на наукові дослідження: «Наскільки валідність результати ассессмента? Дослідники Британського психологічного товариства наводять дані про валідності методів оцінки персоналу. Вони стверджують, що центр оцінки персоналу (достовірність результатів 65-70%) дозволяє оцінити кандидата з більшою точністю, ніж поведінковий інтерв'ю (48-61%), моделювання робочої ситуації (54%) і тим більше традиційне співбесіду (5-19%) ».

Ефективність ассессмент-центру в практиці управління талантами і мотивування підтверджує і Ірина Кандаурова. За її словами, застосування даної технології дозволяє формувати для кожного співробітника індивідуальний план розвитку з урахуванням його сильних і слабких сторін.

«Розвиваючий ассессмент-центр сприяє формуванню у співробітників мотивації до саморозвитку і навчання, що істотно підвищує ефективність подальших заходів з навчання та розвитку працівників компанії», - продовжує експерт.

Шановна комісія

Хто ж повинен увійти до складу екзаменаційної комісії? За словами Ільгіз Валінурова, Як правило, проводять асесмент зовнішні експерти: консультанти з управління персоналом. Їх кваліфікація і досвід збільшують швидкість підготовки, проведення та обробки результатів оцінки. Також в оцінці обов'язково беруть участь і менеджери компанії-замовника.

Таким чином, до складу корпоративної «екзаменаційної комісії» входять: консультанти з управління персоналом, представник керівного складу компанії і безпосередній начальник випробовуваних або провідний фахівець в даній області.

Ірина Кандаурова пропонує наступний алгоритм дій для тих, хто планує створення ассессмент-центру на базі своєї компанії:

1. Підготовка матеріалів до робочої зустрічі з розробки компетенцій. Формування портфеля компетенцій для визначення ідеального профілю співробітника.
2. Розробка профілю ключових компетенцій співробітника (на певній позиції) в групі з експертами замовника і консультантами (робоча сесія). За часом цей етап може тривати від 2-х тижнів до 3-х місяців.
3. Формування ідеального профілю, опис поведінкових проявів успішного співробітника.
4. Розробка оціночних процедур (бажано оціночні процедури розробляти на основі реальної діяльності співробітників). Варіанти.
5. Вибір і навчання спостерігачів (спостерігачі повинні мати досвід аналогічної роботи. На групу з 7 осіб необхідно 3-4 спостерігача).
6. Розробка оціночних листів.
7. Розробка графіка і узгодження часу проведення ассессмент-центру. У групі до 10 учасників за кожним закріплюються 2 спостерігача.
8. Проведення ассессмент-центру (проведення оцінки займає від 1-го до 2-х днів в залежності від категорії співробітників).
9. Обробка та аналіз результатів оцінки (обробка результатів - найбільш трудомісткий етап роботи. Може займати від 2-х тижнів до 1-го місяця).
10. Підготовка підсумкового звіту та індивідуальних експертних оцінок учасників ассессмент-центру та презентація звіту керівнику.
11. Індивідуальна зворотний зв'язок для учасників за результатами ассессмент-центру. Даний етап необхідний для розробки плану розвитку співробітника, а також для формування мотивації до розвитку і навчання.
12. Розробка програми навчання співробітників.
13. Розробка індивідуальних планів розвитку співробітників.

Які ж методи оцінки слід вибрати? «Кожна компанія формує свій набір компонентів проведення assessment-центрів в залежності від своїх потреб, а також тимчасових і фінансових ресурсів», - стверджує Ильгиз Валінуров. Експерт пропонує наступні варіанти:

1. Інтерв'ю з експертом, в ході якого йде збір даних про знаннях і досвіді співробітника.
2. Тести (психологічні, професійні, загальні).
3. Коротка презентація учасника перед експертами та іншими учасниками (іноді використовується аудіо- і відеозапис).
4. Ділова гра: під керівництвом спостерігача група співробітників або кандидатів розігрує бізнес-ситуацію по заздалегідь підготовленим сценарієм.
5. Биографическое анкетування.
6. Опис професійних досягнень.
7. Індивідуальний аналіз конкретних ситуацій (case-study). Учаснику пропонується вибрати певну стратегію і тактику дій в запропонованій ситуації.
8. Експертне спостереження: за його результатами складаються рекомендації для кожного співробітника.

Спочатку саме ділова гра була суттю ассессмента. Як ми бачимо, зараз у розпорядженні HR-менеджерів набагато більше можливостей. Існують і інші методи оцінки - багатьом з них присвячені матеріали на нашому порталі.

Наочний посібник

Експерти розповіли, як виглядає типова перевірка в ассессмент-центрі. Ірина Кандаурова поділилася з нами кейсами, які використовуються в цій процедурі.

1. Завдання для керівника

Ви - керівник. У вас в підпорядкуванні працює фахівець Олександр. Це молода амбітна людина. У компанії він уже 3 роки, почав з нуля, але швидко виріс і зараз є кваліфікованим фахівцем, який добре знає продукт компанії і показує стабільно високі результати в роботі. Сьогодні Олександр приніс вам заяву про звільнення. Вам зовсім не хочеться втрачати кваліфікованого фахівця. Ви вирішуєте поговорити з Олександром. У вас є 5 хвилин, щоб обміркувати, що ви скажете Олександру, щоб не допустити його звільнення з компанії.

2. Завдання для співробітника

Ви влаштувалися на роботу в компанію ХХХ 3 роки тому, коли були студентом факультету маркетингу престижного вузу р Москви. 2 роки тому ви закінчили навчання і сподівалися, що отримане вами вищу освіту послужить вам зеленим сигналом для кар'єрного зростання. Вже 3 роки ви працюєте фахівцем і показуєте високі результати. Але вам хотілося б кар'єрного росту. Ви вирішили зайнятися пошуками роботи. У вас є пропозиції про роботу на посаді старшого спеціаліста з перспективою переходу на посаду керівника після випробувального терміну. Але зарплата на новому місці буде трохи нижче тієї, яка у вас є зараз. Крім того, корпоративна культура нової компанії більш жорстка, ніж в ХХХ, і ви сумніваєтеся, впишіть ви в неї, однак все ж таки зважилися написати заяву про звільнення. Ваш керівник хоче поговорити з вами про ваше майбутнє.

Ильгиз Валінуров розповів, що входить в таймінг процедури ассессмента:

«Правильно підготовлений асесмент можна провести за 3 години:

Збір учасників, чай / кава - 15 хвилин;
- вітальне слово організаторів або ведучого про процедуру - 5 хвилин;
- заповнення професійних або особистих опитувальників - 30-60 хвилин;
- презентації учасників - 30-60 хвилин в залежності від кількості учасників;
- проведення ділової гри: 3 хвилини на пояснення завдання, 15 хвилин - індивідуальна робота, 20 хвилин - групова робота, 10 хвилин на презентацію підсумків, тобто приблизно 50-60 хвилин;
- підведення підсумків ассессмента і інформування про подальші дії - 10 хвилин.

Тобто всього 2,5-4 години в залежності від кількості учасників і процедур ассессмента ».

Довго і дорого

Очевидно, що організація ассессмент-центру - це витрата часу і ресурсів.

Тому навряд чи вийде оцінювати таким методом кожного кандидата. «Доцільно застосовувати даний метод для оцінки найбільш значущою категорії співробітників для компанії. Найчастіше він використовується для оцінки менеджерів з продажу, закупівель, сервісного персоналу, керівного складу », - говорить Ірина Кандаурова. Іноді заради економії часу застосовують масовий асесмент для кандидатів, що претендують на найбільш затребувані позиції в компанії.

Інша складність в організації власного ассессмент-центру - високі вимоги до тих, хто його проводить. «Ассессмент-центр - один з найбільш трудомістких методів оцінки, які потребують високого рівня компетенцій експертів, які її проводять», - стверджує Ірина Кандаурова

1 -1

Будь-яка велика компанія коли-небудь стикається з проблемою оцінки свого персоналу. Такий моніторинг необхідний, щоб з'ясувати рівень ефективності (або, іншими словами, ККД) трудової діяльності співробітників.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему - звертайтеся до консультанта:

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Способів і прийомів для визначення плідності роботи багато. І серед них далеко не останнє місце займає метод комплексної оцінки Assessment center.

Що це таке?

Ассессмент-центр (АЦ) - найбільш точний і надійний з усіх метод оцінки кадрів.

З його допомогою можна не тільки глибоко дізнатися співробітника - його психологічні якості, достоїнства і недоліки, - але і виявити:

• наскільки він відповідає посаді, яку займає (або, може бути, збирається зайняти);
• якими професійними рисами володіє.

А також з'ясувати його потенціал як фахівця.

Цей оціночний прийом є свого роду запорукою успішного функціонування компанії.

Історія появи центру

АЦ спочатку розроблявся для відбору офіцерів в армію Німеччини та Великобританії. Це було в 30-х роках XX століття. Тоді метод ще не носив таку назву, і до цього перетинався лише своєю суттю.

Саме в ті роки вперше була використана оцінка дій військових в змодельованих ситуаціях. Це робилося для дослідження навичок офіцерів і їх бойової підготовленості, щоб однозначно знати, як ця людина поведе себе, якщо в реальності відбудеться аналогічна ситуація. Це стало базою для заснування Assessment center.

Подальший розвиток спосіб отримав в роки Другої світової війни. Згодом такі експерименти плавно перейшли в бізнес-середовище. В організаціях він став використовуватися з 1956 року.

АТ & Т - найбільша американська компанія - побудувала тоді будівля, призначена спеціально для оцінки та аналізу працівників. Назва заклад отримав як раз Assessment center, а в подальшому найменування перейшло і на саму методику.

Спосіб поступово став поширюватися і вже в 60-70-і роки щосили використовувався в промислових компаніях США і Великобританії. У Росії він з'явився в 90-і роки, коли старі методи перестали давати результати.

В даний час АЦ по праву вважається однією з кращих оціночних методик.

Цілі і завдання оціночного методу

Гостра нестача талановитих менеджерів на всіх рівнях управління - проблема №1 в будь-якій великій компанії. Саме така ситуація штовхає керівників до пошуку таких співробітників, які виведуть підприємство на передові, а не затягнуть на дно.

Виявлення компетентних здатних управлінців серед менеджерів і рядових працівників і є основною метою Assessment center.

Завдання методу полягають в наступному:

• Забезпечити організацію компетентним персоналом (в разі, коли метод використовується при прийомі на роботу).
• Діагностувати співробітників компанії в плані їх потреб до навчання і розвитку. Спонукати персонал до саморозвитку.
• Зробити найбільш точну оцінку професійних якостей менеджерів і інших фахівців.
• Оптимізувати управлінську функцію організації.
• Сформувати кадровий резерв. Знайти тих людей серед співробітників, які здатні стати керівниками. Визначити для них програму подальшого розвитку і просування.

АЦ дозволить зробити правильну розстановку і «рокіровку» серед кадрів компанії.

Переваги та недоліки Assessment center

У даної методики є свої плюси і мінуси.

переваги	недоліки
АЦ дає співробітникам розуміння стратегії компанії, в якій вони хочуть працювати або вже працюють.	Проведення оцінки персоналу таким способом обійдеться набагато дорожче, ніж звичайне співбесіду або внутрішнє тестування працівників.
АЦ - це 100% об'єктивна оцінка. Тільки за допомогою цього прийому можна настільки всебічно і глибоко вивчити кадри.	Час. Якщо інтерв'ю або тест можна провести поза роботою, то АЦ можливий тільки в робочий час та забере у середньому півтора дня.
Метод виявляє співробітників, які хочуть і будуть розвиватися. І це дозволяє підприємству більш доцільно вкладати гроші в навчання персоналу.	Для повноцінного АЦ потрібно підготувати спостерігачів, які набираються з працюючих в організації людей. На тренінг необхідно виділити три дні.
Програма легко сприймається оцінюються. Її результати абсолютно зрозумілі.	—
Процедура вже сама по собі є певним етапом розвитку. Отримана оцінка викликає довіру у співробітників.	—
Зворотній зв'язок мотивує персонал до самовдосконалення.	—

типологія

Виділяють кілька типів АЦ:

• традиційний - діагностика компетенцій персоналу.
• стратегічний - прогноз розвитку організації, визначення стратегії подальших дій і направлення трудової діяльності компанії.
• командоутворюючий - такий АС об'єднує в одну команду керівників різного ланки і фахівців.
• Розвиваючий - Assessment center даного типу створює умови для розвитку персоналу.
• індивідуальний - комплексна оцінка керівника.

Ассесмент-центр, як спосіб оцінювання кадрів, має свої принципи і правила.

принципи

Оцінка повинна бути:

• комплексної;
• незалежною;
• однозначною.

Всі учасники повинні мати рівні можливості для демонстрації своїх здібностей і талантів і перебувати при цьому в однакових умовах.

Оцінювання йде тільки видимого поведінки випробовуваних, без дослідження внутрішніх причин. Це дозволяє зрозуміти саме те, що потрібно для правильного об'єктивного аналізу: як співробітник надходить в тій чи іншій ситуації, що склалася на роботі, і наскільки високий при цьому його коефіцієнт корисної дії.

Правила методу

• Необхідно максимально усунути фактори, які можуть вплинути на результат випробування.
• Слід звести до мінімуму можливість учасників спеціально вести себе так, щоб сподобатися експерту, передбачивши його очікування.
• Обов'язково всі вправи і тести повинні містити чітку інструкцію, що включає: порядок дій; правила поведінки.
• Не можна зупиняти випробовуваних в процесі виконання завдання, щоб зробити якесь інше.

Етапи проведення АЦ

Assessment center складається з декількох стадій.

I

Складання необхідної для певної посади успішного профілю.

На цьому етапі експерти обговорюють з керівниками, якими компетенціями повинен володіти співробітник.

Наприклад, для керуючого середньої ланки - це:

• вплив на персонал;
• самоорганізація;
• вміння приймати рішення і т. д.

Все компетенції (це здатність вирішувати професійні завдання) при оцінці є шкалу з описом.

Для кожної посади є свій певний рівень компетенцій, яким повинен володіти співробітник, щоб бути на цьому місці. Етап дозволяє визначити, на якій фазі розвитку знаходиться кожна з необхідних здібностей у випробуваного.

II

Процес оцінювання.

Тут використовуються кілька прийомів:

• ділова гра;
• співбесіду;
• тестування.

Ділова гра - це як раз і є ті змодельовані ситуації, які є основою АЦ.

Такими умовами для оцінки можуть бути, наприклад: переговори, робота по залученню клієнтів, керівництво і т. П. Гра проводиться на очах у спостерігачів, спеціально підготовлених.

Приклад гри:

Директор компанії обнадіяв своїх співробітників премією і призначив її видачу на певний термін. Але на момент отримання грошових коштів виявилося менше, ніж очікувалося. Завдання: потрібно серед працівників вибрати, кому дати винагороду, а кому відмовити. І пояснити свій вердикт тим, хто залишився без бонусу.

Менеджери однієї компанії, де проводилася подібна гра, своє рішення пояснювали так: або говорили тим, хто залишився без премії, що вони її не заробили, або що вони (менеджери) зробили все можливе, але вищестоящий керівник розпорядився по-своєму.

Тест і інтерв'ю після проведення імітації ділових випадків дозволяють з'єднати в одне ціле оцінки, а отриманий результат зробити особливо точним.

III

Підсумки.

Після того як обігрування робочої ситуації завершилося, спостерігачі за грою виводять учаснику оцінки за всіма необхідними компетенціями.

Це формує профіль кожного випробуваного, в якому чітко вимальовується міра розвитку його здібностей. Все заноситься до звіту для керівника.

Варто сказати про зворотний зв'язок. Всі результати доводяться до відома учасників. Вказуються недоліки і даються рекомендації щодо вдосконалення навичок. Це підсилює мотивацію фахівців компанії до саморозвитку.

Методологія діагностики професійних здібностей

Ясно, що з двох кандидатів з однаковими функціональними професійними навичками на управлінську посаду найбільш підходить той, у якого компетенції знаходяться на високому рівні. Тому що навичкам легко навчитися, тим більше, якщо претендент на посаду швидко навчається, а ось розвинути до потрібного рівня компетенції не так просто.

Це мінімум 1,5-2 роки:

• зусиль, спрямованих саме на вдосконалення певної спроможності;
• регулярних тренінгів;
• практичної діяльності в даному напрямку.

Отже, діагностика складається з трьох моментів:

• Модель компетенцій.
• Інструменти оцінювання.
• Об'єднання інструментів з практикою.

Інструменти оцінювання

Засоби оцінювання при АЦ діляться на 2 типу: що констатують і просувають.

Констатують інструменти:

• діагностування;
• контрольні заміри;
• ділова характеристика;
• рекомендації по просуванню.

Просувають інструменти:

• рейтинг;
• експертний відбір;
• публічне закріплення моделей компетенцій;
• стратифікація;
• ротація.

Використання даних інструментів при АЦ дозволяє дати найбільш об'єктивну оцінку співробітникам.

Що оцінюють по ходу АС?

Хоча для кожної керівної посади є свій «профіль успіху», в більшості випадків оцінюють за п'ятибальною шкалою наступні критерії:

• інтелектуальний;
• емоційний;
• комунікаційний;
• самооцінку;
• лідерські якості.

Показники шкали такі:

• абсолютна некомпетентність - співробітник безвідповідальний, і не має бажання змінюватися, а тим більше розвиватися.
• тимчасова некомпетентність - компетенція може бути розвинена.
• Середній показник - співробітник надійний в звичайних ситуаціях.
• висока компетенція - фахівець відрізняється особливою надійністю, навіть в нестандартних випадках.
• показник лідера - учасник АС відрізняється спокоєм при форс-мажорі і здатний керувати будь-якою кількістю підлеглих в найскладніших ситуаціях.

Результати Assessment center складаються у вигляді звіту по кожному учаснику програми.

Ассессмент-центр - найефективніший спосіб оцінки потенціалу кадрів. І його результати - це не тільки виявлення можливого управлінця, а й велике досягнення для учасників незалежно від результату випробування.

Тому що кожен з них за допомогою зворотного зв'язку обов'язково дізнається свої основні помилки і отримує рекомендації для роботи над собою.

ЗАЯВКИ ТА ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО і БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Ассессмент-центр - успішна західна методика оцінки персоналу набуває все більшого поширення на російських підприємствах. Технологія має на увазі перевірку ділових навичок і умінь, а також особистісних характеристик співробітника, необхідних для вирішення завдань, що відповідають конкретній посаді.

історичний екскурс

Вперше технології, іменовані в даний час ассесмент-центр, були застосовані в армії Британії. У 40-і роки 20 століття молодим офіцерам пропонувалося вирішувати бойові завдання в вправах, що імітують бій. Пізніше за цією методикою почали готувати розвідників Центрального розвідувального управління США.

Моделювати бізнес-завдання першою почала компанія American Telephone and Telegraph. Для підготовки співробітників AT & T побудувало спеціальний будинок. Саме ця споруда і дала назву найуспішнішою технології роботи з персоналом 21 століття. «The Assessment Centre» - таке найменування носило історична споруда.

Протягом десятків років методика аssessment зарекомендувала себе як найбільш ефективна. Висновки, отримані в результаті застосування техніки, найбільш наближені до реальних результатів. За дослідженнями Британського психологічного товариства достовірність результатів центру оцінки 65-70%. Для порівняння результати звичайної співбесіди з кандидатом оцінюються на рівні 5-19%.

Галузь застосування

У перекладі на російську мову слово ассесмент позначає оцінку. У російському варіанті часто зустрічається назва методики - центр оцінки. Спочатку техніка застосовувалася для відбору кандидатів на відповідальні посади. Надалі сфера використання методу значно розширилася. В даний час ассесмент-центр практикують:

• для оцінки відповідності компетенцій співробітника ідеальної моделі компетенцій на відповідній посаді;
• для виявлення здатності працівників до кар'єрного росту;
• для формування кадрового резерву компанії;
• для складання індивідуальних програм підвищення кваліфікації співробітників.

Під компетенцією розуміють набір якостей (умінь, навичок, мотивів), що сприяють досягненню цілей на конкретному робочому місці. Особливість перевірки відповідності працівника методом ассесмент-центру - виявлення потенційних можливостей людини, а не оцінка минулих заслуг.

суть методу

Ассессмент-центр - це комплекс оціночних заходів, що виявляє успішність людини в професійній діяльності. Критерії закладені моделлю компетенцій. Тестові вправи оформляються у вигляді індивідуальних занять, ділових ігор, дискусій та інших завдань.

Повна процедура в класичному варіанті займає 1-2 дні. Оцінку проходять кілька співробітників або претендентів на посаду, поставлені в рівні умови. Спеціально підготовлені експерти спостерігають за поведінкою учасників. Для контролю результатів можливе ведення зйомки проходження завдань.

Відповідно до російського стандарту центру оцінки, що моделює вправу містить не більше 5 компетенцією. В оптимальному варіанті - 3 компетенції на завдання. За підсумками спостереження експерти виставляють оцінки учасникам. Кінцеві результати оформляються після обговорення і узгодження думок спостерігачів.

Компоненти ассесмент-центру формуються виходячи з запитів компанії, а також тимчасових і фінансових ресурсів.

Ділова гра

Головною складовою методики центру оцінки виступає ділова гра. Вона моделює бізнес-ситуації, характерні для функціоналу посади, компетенції якої піддаються оцінці. Для ділової гри характерні:

• життєвість ситуації;
• повторення завдань і процедур, які є сутністю гри;
• наявність конфлікту;
• існування прихованих резервів.

Бізнес-кейси виявляють здібності людини працювати в команді, вміння згладжувати конфліктні ситуації і займати роль, відповідну до знань та умінь.

Оцінюються лідерські якості учасників, а також відповідність заданих цілей результатами гри. Перевіряється здатність розподіляти час по етапах завдання.

Основа ділової гри - припущення про схожість поведінкових характеристик в різних ситуаціях. Тобто передбачається що, поведінка людини в грі буде таким же, як і в реальності. Ділова гра може використовуватися як для оцінки якостей людини, так і для навчання і розвитку певних компетенцій.

Інші групові вправи в центрі оцінки

Розвиток технології призвело до появи великої кількості нових вправ, що дозволяють оцінити ті чи інші компетенції кандидатів або співробітників. Розглянемо деякі з них.

«Групова дискусія». Колективу з кількох людей пропонується проблемна ситуація. За зазначений час потрібно обговорити становище, виявити можливі варіанти розвитку і виробити рішення проблеми.

"Мозковий штурм". Потрібно знайти якомога більше рішень задачі. Крім очевидних варіантів, необхідно виявити неявні відповіді. При мозковому штурмі не допускається критика варіантів інших учасників.

"Поштова скринька". Колективу пропонуються матеріали у вигляді офіційних паперів, листів, записок. Необхідно проаналізувати міститься в них інформацію і запропонувати рішення викладених проблем.

Як і ділові ігри, групові вправи показують поведінкові характеристики людини в колективі, його вміння працювати з іншими людьми і займану роль. Крім оцінки компетенцій кандидатів, колективні завдання можуть використовуватися для виявлення якостей, які потребують розвитку, щоб підвищити успішність роботи, а також для навчання співробітників.

індивідуальні завдання

Поряд з груповими вправами, в центрі оцінки кандидатам пропонуються індивідуальні завдання. Як і колективні завдання вони повинні виявляти рівень компетенцій, необхідних для професії або посади. Індивідуальні вправи можуть випереджати заняття в групах або використовуватися одночасно з ними.

«Тестування». Кандидат відповідає на велику кількість запитань. Результати тесту покажуть, наскільки учасник готовий до вирішення бізнес ситуацій.

«Доповідь». Учасник готує виступ на задану тему. Потім «доповідь» представляється слухачам. Після закінчення виступу доповідач відповідає на питання по темі.

«Презентація». Кандидат готує невеликий виступ про себе, намагаючись показати потрібні фірмі якості. Слухачі можуть поставити додаткові питання.

«Аналіз даних». Учасник самостійно аналізує надану інформацію та пропонує рішення.

Додатково перевіряючі можуть проводити інтерв'ю, консультації, анкетування учасників.

Хто може проводити assessment center

Компетенції співробітників вправі оцінювати фахівці, які пройшли підготовку. Це можуть бути працівники кадрової служби компанії або запрошені експерти. Власні оцінювачі є у великих організацій, фінансові ресурси яких дозволяють тримати штат спостерігачів. Керівники, які не планують вкладати кошти в підготовку внутрішніх експертів, запрошують консультантів зі сторони. При підготовці необхідної кількості оцінювачів слід враховувати, що в ході проведення центру оцінки, один експерт може спостерігати не більше ніж за трьома учасниками.

Ассессмент-центр передбачає різні ролі оцінювачів:

1. спостерігач;
2. провідний;
3. дизайнер програми;
4. адміністратор;
5. розробник завдань;
6. рольової гравець.

На практиці одна людина може виконувати різні ролі.

Етапи проведення центру оцінки

Assessment centre - це тривалий комплексний процес. У ньому можна виділити наступні етапи:

• підготовка центру-оцінки;
• проведення оціночних заходів;
• формування звітів;
• зворотний зв'язок за результатами ассессмент-центру.

Оціночні заходи детально розглянуті раніше в статті. Зупинимося на підготовці до ассесмент-центру і заключних етапах.

Підготовчий етап

Результати оцінки безпосередньо залежать від підготовки заходу. Підготовчий процес може займати термін від двох тижнів до 3 місяців. На першому етапі необхідно визначити цілі оцінки, розробити моделі компетенцій або оновити вже існуючі.

Профіль компетенцій готується на прикладі успішних співробітників компанії, а також напрацьованого досвіду експертів.

Відповідно до ідеальною моделлю розробляються вправи, для виявлення та оцінки компетенцій. Потім розробляється сценарій ассесмент-центру. На підготовчому етапі проводять навчання оцінювачів з числа працівників роботодавця. Найчастіше цю роль виконують керівник компанії, менеджери персоналу, безпосередні начальники оцінюваних співробітників.

Звіти та зворотний зв'язок

Після проведення assessment centre експерти готують звіти по кожному учаснику. Оцінюються сильні і слабкі сторони кандидатів. Залежно від цілей оцінки готуються рекомендації замовнику.

Результати обговорюються як з замовником ассесмента, так і з усіма учасниками. Кандидатам надаються результати оцінки, за якими вони можуть визначити напрямки подальшого розвитку для вироблення потрібних компетенцій. Центр оцінки є потужним стимулюючим фактором навчання співробітників. Індивідуальний підхід гарантує зацікавленість учасників в підвищенні кваліфікації. Експерт показує співробітникові зони росту і приховані резерви.

Пропонуємо скористатися послугами компанії «Авантаж» при підборі персоналу в Санкт-Петербурзі. Великий досвід роботи на ринку праці і задоволені клієнти - наша візитна картка.

Будь-який господарюючий суб'єкт, який використовує працю найманих працівників, рано чи пізно зіткнеться з необхідністю оцінки своїх підлеглих з метою аналізу ступеня їх профподготовленності і визначення потенціалу, необхідного для кар'єрного зростання. Способів і прийомів даного оцінювання багато, але одним з найбільш ефективних є методика комплексної оцінки або ассессмент-центр.

Для чого необхідно проводити оцінку персоналу

Оцінювання співробітників - основа розробки і реалізації ефективної системи їх координування і контролінгу. Вона дозволяє управлінцю з більшою продуктивністю реалізовувати такі кадрові процедури:

• підбір штатних одиниць;
• внутрішні переклади;
• підбір резерву для розвитку компанії;
• контролінг;
• підвищення кваліфікації, перепідготовка співробітників;
• мотивація підлеглих;
• оптимізація СОТ;
• складання навчальних програм для штатних одиниць.

З її допомогою виявляються і перевіряються:

• виконання співробітниками свого функціоналу та його ефективність;
• особистісні та поведінкові особливості працівника, його сильні і слабкі сторони, оптимальні ділянки роботи для кожного, аналіз яких дозволить збільшити трудову ефективність;
• компетентність підлеглих, їх відповідність займаній посаді або готовність виконання нової роботи;
• співставлення персональних досягнень зі стандартними;
• можливості для кар'єрного зростання підлеглих, необхідна йому навчальна програма;
• що відбулися з підлеглими зміни (в кращу або гіршу сторону).

Підсумки оцінювання дозволяють говорити про задоволення, незадоволення і істотному перевищенні трудових стандартів тими чи іншими співробітниками, що дозволить приймати управлінські рішення стосовно них (підвищувати, звільняти, працювати над поліпшенням їх навичок або підвищенням якості знань, формувати гідний кадровий резерв).

Залежно від ефективності, способи кадрового дослідження розташовуються в такий спосіб:

1. оцінка за допомогою ассессмент-центру (або центру оцінки, як його ще називають);
2. структуроване інтерв'ю;
3. профтестування;
4. тестування навичок;
5. особистісний тестінг;
6. неструктуроване інтерв'ю;
7. рекомендації.

Найбільш дієвим і всеосяжним методом є перший.

Суть асесмент-оцінки, її нормативне регулювання

Ассессмент-центр (далі - АЦ) - оцінна методика, в основі якої лежить спостереження кваліфікованими оцінювачами (ассессора) за поведінкою оцінюваних суб'єктів в змодельованих робочих ситуаціях або в ході виконання ними різних завдань, зміст яких зумовлено проблематикою роботи в тій чи іншій посаді. Фахівці фіксують його, обговорюють і оцінюють для визначення профпридатності працівника.

Хоча АЦ і близький до тестування через наявність стандартизації, відмінність криється в нормативах реалізації процедур і елементах оціночної системи (критерії, шкалах).

Спочатку метод застосовувався в 30-х роках минулого століття для поповнення кадрами німецької та британської армій. Тоді оцінювалися дії військових в штучно створених ситуаціях для аналізу наявних у них навичок і підготовленості.

У бізнес-середовищі методика стала активно застосовуватися з 1956 року. У цей час найбільша телекомунікаційна американська корпорація АТ & Т звела будинок спеціально для її реалізації, назване асесмент-центром. Незабаром так став називатися і сам спосіб оцінювання.

поширення в Російської Федерації він отримав в 90-і роки через відсутність результативності старих методик.

Алгоритм його проведення строго регламентований. Так, національні стандарти є в наступних державах:

• Росія;
• Німеччина;
• Великобританія;
• Індонезія.

Що стосується стандарту для РФ, то він був розроблений і прийнятий в 2013 році, ініціатором чого стала Національна конфедерація «Розвиток людського капіталу»За підтримки зарубіжних фахівців.

Причини популярності центру оцінки персоналу, рівень валідності

Затребуваність методу обумовлена \u200b\u200bнаступними факторами:

1. При грамотному його проведенні і практичному застосуванні отриманих результатів можна істотно підвищити конкурентоспроможність господарюючого суб'єкта на ринку кадрів, що важливо, оскільки людський ресурс, на сьогоднішній день, по праву вважається найбільш цінним.
2. Він дозволяє залучити висококваліфікованих професіоналів, створивши всередині компанії такі умови, які б їх зацікавили.
3. В ході його проведення можна сформувати необхідне відношення працівників до компанії-роботодавця.
4. Кадрова забезпеченість методу і його комп'ютеризація. Експерти в цій галузі проходять навчання, постійно вдосконалюють свої навички і знання, що дозволяє їм виконувати роботу більш ефективним, ніж звичайними кадровими клерками, а технологічна оснащеність є ключем для проведення більш об'ємною і глибокою діагностики.
5. Витрати на проведення порівняно невеликі, особливо для великих суб'єктів бізнесу, і включають в себе оплату праці експертів, зовнішніх консультантів, розробку і реалізацію системи завдань.
6. Висока результативність і валідність, тобто ступінь достовірності (70-90%).

Результативність ассессмент-центру досягається за рахунок наступного:

1. Істотна тривалість оцінювання (від декількох годин до тижня, що залежить від кількості оцінюваних компетенцій і цілей проведення ассессмента персоналу). Наприклад, при аналізі придатності топ-менеджерів оцінюються більш 10 управлінських компетенцій, Після чого відбувається узгодження оцінок (загальні виставляються спостерігачами не у вигляді середнього арифметичного, а в залежності від результативності обговорення поведінкових нюансів випробовуваних).
2. Його об'ємність і точність. На відміну від інших оціночних методик, підсумками яких є індекси і відносні дані, даний метод дозволяє отримати достовірну і всеосяжну картину.
3. Аформальность оцінювання.
4. Мінімальний суб'єктивізм зважаючи задіяння кількох спостерігачів, особливо якщо суб'єкт вдається до послуг сторонньої оцінює компанії, а не особистого оцінювача.
5. Відсутність трактування результатів, поганих або хороших з огляду на те, що вони є індикаторами потенційних можливостей.

Емпірично доведено, що метод ефективний не тільки при працевлаштуванні нових кадрів, а й для аудиту або атестації вже працюють, а також для прийняття інших управлінських рішень. Це обумовлюється його типологією.

типологія методу

Прийнято виділяти такі типи АЦ:

• традиційний - оцінюються компетенції співробітників;
• стратегічний - розробка стратегії дій і орієнтованості трудової діяльності господарюючого суб'єкта для його розвитку;
• командоутворюючий - оцінка злагодженості та ефективності команди управлінців і фахівців;
• розвиває - спрямований на розробку умов розвитку підлеглих;
• персональний - комплексна оцінка управлінця.

Переваги та недоліки ассессмент-центру

Даний оціночний метод, як і будь-який інший, не тільки має низку переваг, але і не позбавлений недоліків.

До плюсів відносяться:

• чітке розуміння підлеглими стратегії наймача;
• об'єктивність, всебічність і глибина оцінки штатних одиниць;
• виявлення співробітників, готових розвиватися і на чиє навчання доцільно виділяти кошти, тобто грамотне планування витрат на працівників;
• легкість сприйняття програми випробуваними, довіру до неї, зрозумілість результатів, доступність зворотного зв'язку, яку можна використовувати для самовдосконалення;

Недоліками (в основному для підприємств, які не зацікавлені в розвитку свого кадрового ресурсу) вважається:

• більш висока, в порівнянні з тестуванням або співбесідою, вартість;
• проведення оцінювання в робочий час.

На практиці приховані збитки від проведення неефективних співбесіди або тестів набагато вище ціни методики.

Принципи і правила даного способу кадрової оцінки

Для того, щоб підтвердити свою ефективність, методика ассессмент-центру персоналу повинна проводитися:

• комплексно;
• незалежно і неупереджено;
• однозначно.

Всім піддослідним надаються рівні умови для демонстрації навичок, при цьому фіксується тільки видиме поведінку без аналізу його причин.

Крім того, слід усунути фактори, що впливають на підсумки оцінки, мінімізувати можливість випробовуваних підлаштовуватися під спостерігачів і спеціально проявляти себе нетиповим чином.

Всі завдання повинні мати виключає різні трактування інструкцію про порядок дій і поведінку.

Заборонено зупиняти оцінюваних в момент виконання завдання для делегування їм іншого.

Хто має право проводити оцінку

Оцінка може проводитися:

1. одним фахівцем-універсалом (внутрішнім або запрошеним);
2. експертної командою.

Так, внутрішніми консультантами, найчастіше, мають у своєму розпорядженні великі компанії, Які мають кошти для утримання оцінювачів. Запрошенням стороннього експерта займаються управлінці, чиї фінансові можливості не настільки великі, але є потреба отримати достовірні результати.

У другому випадку в оцінці беруть участь:

1. Спостерігач-експерт - володіє навичками опису поведінкових реакцій і організації фідбека. Пройшов спеціалізоване навчання і повинен був брати участь в ряді практичних тренінгів. Займається оцінкою поведінки випробовуваних, фіксує і класифікує його. Володіє відомостями про методику оцінювання та утриманні вправ, ознайомлений з особливостями господарюючого суб'єкта та безпосередніми завданнями асесмент центру.
2. ведучий- контролює змістовну частину ассессмент-центру, управляє активністю оцінюваних, дає інструкції, стежить за кооперацією, організовує експертну роботу. Найчастіше, має досвід роботи спостерігачем.
3. Адміністратор - відповідальний за технічні питання оцінки, готує і видає все необхідне для її здійснення.
4. рольовий учасник - є партнером випробовуваних в завданнях, що вимагають кооперації. Їм може виступати як спостерігач, так і спеціально навчена людина.
5. дизайнер програми - розробляє і відповідає за загальну концепцію, підбирає конкретні вправи в залежності від поставлених цілей і наявних запитів, розписує алгоритм проведення оцінювання.
6. укладач вправ - знаходиться в підпорядкуванні у попереднього фахівця, відповідає за розробку конкретних вправ. Найчастіше, володіє навичками в області менеджменту або психології.

Етапи проведення оцінки

Проведення оцінки персоналу включає в себе певні етапи:

Етап 1. Підготовчий

На даному етапі між експертами та адміністративним органом відбувається обговорення і визначення:

• цілей оцінювання;
• його процедур;
• його критеріїв.

Так, від поставлених цілей буде залежність істотність тих чи інших оціночних критеріїв, вибір методів ассессмент-центру, склад експертної групи і, безпосередньо, кінцевий результат.

Після цього проводиться формальна підготовка: визначаються терміни оцінки, критерії, про неї інформується колектив, видаються внутрішні розпорядження.

Тут важливо чітко визначитися з часом проведення всієї процедури в цілому і кожного її етапу окремо, з задіяними ресурсами і потрібним до виконання об'ємом роботи. Так, витрачений час буде варіюватися в залежності від:

• кількості випробовуваних (в ідеалі, не більше ніж 10 осіб);
• глибини оцінювання;
• складу і підготовленості експертної групи, необхідності залучення інших фахівців;
• нестандартності критеріїв, потреби в розробці принципово нового інструментарію.

Паралельно з цим виявляються компетенції. Існує два підходи до цього:

1. замовником надається набір компетенцій, за якими слід оцінити кадри;
2. вони виявляються і описуються фахівцями самостійно, виходячи з аналізу посади.

Компетенція має на увазі під собою сукупність характеристик поведінки, що вимагаються від підлеглого для ефективного виконання своїх функціональних обов'язків. Тобто, з точки зору HR, це - певний набір якостей (або, в іноземній практиці, performance). Він так само необхідний для успішної роботи, як і отримані в процесі навчання знання і навички, оскільки дозволяє реалізовувати теорію на практиці.

Прикладами компетенцій служать лідерські якості, здатність до командної роботи, прийняття рішень і взяття відповідальності, клієнтоорієнтованість, комунікативні якості.

Дефініція компетенцій, на яку спирається ассессмент-центр, може відрізнятися від звичного значення. Наприклад, компетенція «вміння командної роботи» має на увазі адаптивність працівника до роботи в колективі. Чи не володіють цією якістю можуть, на думку колег і керівництва, бути цілком «компетентні» в своїй роботі, але, при цьому, профнепридатні з точки зору оцінювання.

Стандартна процедура включає оцінку випробовуваних по 5 10 компетенцій, представлених у вигляді шкали з описом з метою розуміння рівня розвитку кожної з здібностей.

Після цього підбираються оціночні методи, що дозволяють достовірно і точно характеризувати підлеглого за певними критеріями.

Основна вимога до набору оціночних методів - їх оптимальне поєднання, що забезпечує отримання обсягу інформації, достатньої для формулювання висновків. У зв'язку з цим головне завдання полягає в підборі процедур, що дозволяють оцінити одночасно кілька критеріїв з різних сторін і різними способами.

Після цього видаються внутрішні розпорядження в компанії і про оцінку доводиться до співробітників.

Від співробітників необхідно отримати письмову згоду на обробку персональних даних.

Етап 2. Безпосередньо проведення ассессмент-центру

В ході виконання випробовуваними завдання експертами ведеться за ними спостереження, збирається інформація про кожного, вимірюються їх поведінкові прояви. Відносно компетенцій кожна дія може бути розцінена як позитивне або негативне. Після цього вони зіставляються, ретельно обробляються і виводиться підсумкова оцінка по всьому якості.

Склад прийомів (процедур), що реалізуються на даному етапі:

• ділова гра - моделювання бізнес-ситуації (переговорів, роботи по залученню клієнтів, курирування проекту) із заздалегідь складеного сценарієм під керівництвом спостерігача, що є основою методу. Учасники повинні виробити персональне або колективно групове рішення, знайти вихід, проявити креативність, досягти поставленого завдання за короткий термін. За обговоренням стежить експертна група, Зокрема, провідний і спостерігач. Останній формує думку про рівень компетенції співробітників, розумових і організаторських здібностях, А також дає оцінку їх дій за такою схемою: спостереження - опис - класифікація - оцінка. Ведучий повинен забезпечувати незалежність останньої, припиняти обговорення серед спостерігачів по ходу виконання завдань випробовуваними. Дослідження НК рчк, проведене в Росії, показало, що найбільш затребуваними серед вітчизняних респондентів є аналітичні кейси (88,5%) і рольові ігри (86,7%). Тест і інтерв'ю після моделювання випадків дозволяють об'єднати в одне ціле оцінки і зробити результат, особливо точним;

Ігри краще проводити в середині ассессмент-центру для того, щоб учасники адаптувалися і не відчували впливу зовнішніх умов.

• тести психологічної, професійної та загальної спрямованості - дозволяють зібрати відомості про якості, які впливають на поведінку підлеглого в організації і які обумовлюють його продуктивність як кадрової одиниці;

Повинна бути виключена двозначна трактування питань. Вони повинні бути конкретними і припускати єдино правильну відповідь з декількох варіантів, що допоможе краще систематизувати результати і уникнути помилок.

• інтерв'ю з експертом - націлене на збір, як правило, фактологічних даних про працівника. В ході бесіди фахівцем з'ясовуються завдання і інтереси працівника, його очікування, пани щодо подальшої роботи в компанії і алгоритм дій заради досягнення цілей.

• персональний аналіз запропонованих прикладів - пропозиція випробуваному вибрати модель поведінки в тій чи іншій ділової ситуації;
• самопрезентація учасника команді фахівців;
• біографічне анкетування;
• опис робочих досягнень;
• експертне спостереження, на підставі якого формуються для кожного оцінюваного;
• Кругова оцінка (оцінка 360 ⁰) - оцінка учасника його колегами, які беруть участь з ним у вирішенні робочих моментів. Для її проведення складаються спеціальні опитувальники з переліком характеристик.

Перші чотири процедури - основні. В цілому ж, прийоми в кожному окремому випадку можуть відрізнятися в залежності від мети, поставленої клієнтом, оцінюваних параметрів і того, що з їх допомогою досліджується. Вибір багато в чому визначається фінансовими ресурсами замовника і відбувається на підготовчому етапі.

Приклади ділових ігор:

1. Управлінець господарюючого суб'єкта мотивував підлеглих виплатою преміальних і позначив її дату. Але на момент її настання обсяг грошових коштів в його розпорядженні опинився нижче очікуваного. Завдання: серед підлеглих необхідно вибрати тих, кому належить винагорода, а кому в ньому варто відмовити. Останнім слід пояснити прийняте рішення. Відповіді піддослідних тієї компанії, в якій мала місце гра, зводилися до наступного: сказати тим, хто залишився без преміальних, про те, що вони її не заробили, або що було все можливе для рівноцінної оплати, але вище керівництво дало інше розпорядження.
2. Перед випробуваними стоїть завдання оптимально розподілити певні грошові кошти з урахуванням того, що у кожного підрозділу є пріоритетні статті витрат. На дискусію відводиться 60 хвилин, за які учасникам слід цивілізовано прийти до спільної думки, демонструючи лідерські якості, наполегливість, гнучкість розуму, стратегічне мислення, вміння переконувати і доносити свої думки, а також отримувати зворотній зв'язок.
3. Перед учасниками оцінки ставиться завдання бесіди з «проблемним» клієнтом або підлеглим. У цьому випадку оцінюється вміння дистанціюватися без зарозумілості або фамільярності, здатність слухати і аргументовано доносити до співрозмовника свою точку зору.

Типологія тестів:

1. Індивідуальні - використовуються для оцінки психофізіологічних характеристик і особистісних особливостей. Зручні, оскільки можуть проводитися одночасно з великим числом учасників. Мають стандартні оціночні шкали і ключі, що полегшує визначення результату. Фахівець, який працює з даним методом, повинен володіти навичками інтерпретації підсумків.
2. Психологічні (психодіагностичні) тести - використовуються для отримання інформації про якості, які впливають на поведінку особистості. Їх використання дозволяє зіставити результативність різних кандидатів між собою та з групою.

Етап 3. Підбиття підсумків і фідбек

Найтриваліша стадія. Після того, як завершується попередній етап, що спостерігають за грою чи іншої процедурою експерти виставляють учасникам оцінки по всіх необхідних компетенцій, формуючи, тим самим, їх портрети, в яких чітко проглядається рівень розвитку їх здібностей. При цьому постановка балу повинна бути аргументована.

Підсумки підводяться в процесі загальної дискусії між усіма фахівцями групи і документуються у вигляді звіту для керівництва по кожному оцінюваному. У ньому вказуються сильні і слабкі сторони підлеглого, рівень його здібностей і інші характеристики, а також даються рекомендації з особистісного розвитку та визначаються можливості кар'єрного росту. Тобто, крім кількісних оцінок, він містить ще й якісні.

Для того, щоб отримані результати були максимально ефективно використані, бажано супровід звіту при його передачі керівному органу або особам, відповідальним за прийом кадрових рішень.

В ході презентації важливо враховувати кілька моментів:

• після ретельного ознайомлення зі звітом управлінець може задавати питання, які краще оперативно роз'яснити, надавши додаткові відомості по ним або визначивши завдання для додаткового аналізу окремих критеріїв;
• в ході бесіди можуть бути прийняті рішення, не пов'язані з первісно визначеної метою ассессмент-центру.

Після цього або паралельно з презентацією з співробітниками проводяться особисті бесіди експертів для дачі фідбека, вказівки на недоліки і складання персональних рекомендацій по саморозвитку. Це підсилює їхню мотивацію і зацікавленість у підвищенні продуктивності.

Що оцінюється протягом АЦ

Хоча кожна посада передбачає свої компетенції,в більшості випадків за п'ятибальною шкалою оцінюються такі критерії:

• інтелектуальний;
• емоційний;
• комунікаційний;
• самооцінка;
• лідерські якості.

Спадні показники шкали наступні:

• Досконала некомпетентність - підлеглий не тільки халатно ставиться до своєї роботи, але і не має бажання змінюватися або розвиватися;
• Короткочасна некомпетентність - компетенцію можна розвивати;
• Середня оцінка - співробітник здатний до нормальної роботи в звичайних ситуаціях;
• Висока компетенція - підлеглий здатний ефективно працювати навіть в нестандартних ситуаціях;
• Компетенція лідера - учасник вів себе спокійно навіть в непередбачених ситуаціях і, при цьому, координував роботу підлеглих.

Таким чином, ассессмент-центр - найбільш дієвий спосіб кадрового оцінювання. Він універсальний і може використовуватися як в великих промислових об'єктах зі штатом понад тисячу осіб, так і в невеликих фірмах з чисельністю не більше пари десятків співробітників. Крім оцінювання рівня компетенцій підлеглих, він дозволяє визначити їх профпридатність і виявити можливих управлінців для формування резерву. При цьому, кожен з учасників АЦ, за допомогою зворотного зв'язку, дізнається свої сильні і слабкі місця, а також отримує консультації щодо визначення потенційних зон зростання.

Серйозні компанії серйозно ставляться до всього в своїй роботі, в тому числі і до найму нових співробітників. Як правило, при наборі в такі компанії конкурс становить не менше 100 резюме на одну позицію. Якщо вам вдалося пройти багатоступеневу систему відбору і потрапити на ассессмент, який зазвичай проводиться в самому кінці, то конкурс буде вже менше - близько 3-5 кандидатів на місце. І особливо прикро буде його не пройти, коли шанси так високі. При цьому асесмент - це не тільки оцінка того, що ви вже вмієте, але ще і певний навик, який потрібно розвивати.

У цій статті ми зібрали інформацію, яка допоможе вам:

a) розібратися, які бувають ассессмента і які типи завдань в них зустрічаються;
b) правильно підготуватися до ассессменту;
c) визначити, як потрібно поводитися під час ассессмента і чого не можна робити ні в якому разі;
d) зробити за результатами ассессмента для себе правильні висновки.

Що таке ассессмент і які вони бувають

Найбільше асесмент нагадує смугу перешкод. Ассессмент - це набір завдань, рольових і ділових ігор, інтерв'ю та інших методів оцінки, які дозволяють роботодавцю максимально структуровано, комплексно і об'єктивно оцінити кандидата. В першу чергу представників компанії будуть цікавити ваші компетенції.

Кожна компетенція має свої поведінкові індикатори - зовні проявляється тип дій, за якими можна зрозуміти, наскільки ви володієте даної компетенцією. Наприклад, компетенція «аналітичне мислення» може проявлятися як набір наступних індикаторів: «здатний обробляти значний обсяг інформації за стислий термін», «вміє узагальнювати і робити висновки з даних», «здатний розставляти пріоритети» і т. Д. По кожному з цих індикаторів спостерігачі фіксують вашу поведінку і проставляють бали. Крім того, в компанії обов'язково звернуть увагу на ваш особистісний профіль і мотиваційну складову. Для виявлення цих факторів вас можуть попросити заповнити опитувальник або пройти інтерв'ю.

Таким чином, ассессмент спрямований на три головні речі:

• перевірку ваших професійних і особистісних компетенцій;
• виявлення основних моделей поведінки і способів взаємодії з іншими людьми;
• визначення ваших мотиваційних чинників, цінностей і поглядів.

Завдання ассессмента можуть бути як груповими, так і індивідуальними, а кількість оцінювачів коливатися від однієї людини на 2-3 кандидатів (наприклад, під час ділової гри) до 3-5 оцінювачів на 1 кандидата (наприклад, при проходженні фінального інтерв'ю з топ-менеджментом ). За кількістю учасників ассессмента бувають:

• невеликими (3-5 чоловік);
• середніми (8-12 чоловік);
• великими (20-30 чоловік);
• масовими (більше 30 чоловік).

За характером завдань і способів проведення ассессмента існує безліч, але всі їх можна умовно розділити на кілька типів.

А. Серія різних інтерв'ю

Вам належить послідовно пройти кілька інтерв'ю: з hr-спеціалістом, вашим безпосереднім керівником, представниками топ-менеджменту. Як правило, такі інтерв'ю включають в себе коротку самопрезентацію, розповідь про ваших особистих і професійних досягненнях, конкретні приклади прояву певних компетенцій (наприклад, вміння вести за собою людей, вирішувати конфлікти, долати препятст). Іноді інтерв'юерів може зацікавити і неформальна сторона вашого життя - будьте готові розповісти про свої хобі та захоплення.

Б. Набір невеликих завдань і вправ по вашій майбутній роботі

Завдання цього типу можуть бути самими різними. Найбільш часто зустрічаються наступні варіанти:

• індивідуальне вправу

Вам можуть запропонувати зробити презентацію або виконати індивідуальне вправу на задану тему. Як правило, такі завдання пов'язані з обробкою великого обсягу текстової та кількісної інформації (наприклад, розібрати поштову скриньку, правильно розставивши пріоритети, скласти план дій, написати лист або вирішити задачу в Excel).

• Тести і опитувальники

Компанія оцінює потенційних співробітників, використовуючи стандартні психометричні тести на рівень інтелекту, мотивацію, самооцінку або ситуаційне поведінку. У таких тестах важливо відповідати максимально чесно і об'єктивно, оскільки в них не буває правильних відповідей, а підтасувати результати в потрібну вам сторону, якщо опитувальник складено якісно, \u200b\u200bпрактично неможливо.

• групова дискусія

Групова дискусія є обговорення будь-якої проблеми з іншими кандидатами, підсумком якого повинно стати спільне вирішення питання. Іноді у завдання може бути прийнятне для всіх членів групи рішення, як правило приховане в різній інформації, виданої кожному учаснику. Іноді вам необхідно знайти компроміс. Ви можете вирішувати, на що витратити бюджет компанії, який з проектів слід втілити в життя, розподіляти місця в офісі або навіть виживати на безлюдному острові.

• Рольова гра

Швидше за все, на ассессмента вам також належить прийняти участь у рольовій грі, яка представляє імітацію вашого взаємодії з клієнтом, колегою, начальником або партнером. У завдання такого типу спочатку закладений конфлікт інтересів. Наприклад, вам доведеться попрацювати з запереченнями клієнта, розібратися з недбайливим співробітником, переконати боса, що він неправий. Тут важливо не показати знання правильних теоретичних схем дії в подібній ситуації, а дійсно вжитися в роль і продемонструвати, що ви вмієте робити це на практиці.

• креативні завдання

Більша частина завдань ассессмента досить прозора - ви розумієте, якими якостями і навичками ви повинні володіти для їх успішного виконання. Але іноді компанії включають в асесмент нестандартні завдання, ніяк на перший погляд не пов'язані з вашою професійною діяльністю. Наприклад, вас можуть попросити побудувати що-небудь з паперу або намалювати малюнок з зав'язаними очима, слідуючи підказкам сокомандніка. Такі завдання можуть бути спрямовані як на перевірку креативності вашого мислення і вміння знаходити вихід з нестандартних ситуацій, Так і на командну роботу.

«Самим незвичайним завданням в моїй практиці було побудувати місто майбутнього і вибрати самі неоходимости професії для нього. Було потрібно продумати все (розташування будівель, що у них буде всередині, забезпечення енергією і бюджет), не спираючись на будь-які допоміжні матеріали ».

В. Рішення кейса

Під час ассессмента вам можуть запропонувати вирішити невеликий кейс. Він може бути присвячений як галузі компанії, в яку ви собеседуетесь, так і зовсім іншій галузі. У другому випадку це робиться навмисно, щоб перевірити ваш навик рішення задач без прив'язки до попереднього досвіду по добре знайомій галузі. Іноді матеріали кейса висилають заздалегідь, і до самого ассессменту необхідно підготувати вже готове рішення.

Кейс може бути як індивідуальним, так і командним. Завдання кейса в основному надруковано на папері і включає в себе додаткові відомості, діаграми і таблиці, а в іншому випадку вам тільки усно змалюють проблему. Наприклад, вас можуть попросити придумати схему виведення на ринок нового товару, розробити маркетинговий план, розрахувати запас товару на складі або з'ясувати причини зниження прибутку. За допомогою кейсів зазвичай перевіряють такі професійні компетенції, Як стратегічне та аналітичне мислення, розуміння бізнесу і т. Д. При командному вирішенні оцінюється також групова робота і навички презентації.

Г. Мікс цих типів

Багато компаній не обмежуються тільки одним типом завдань і пропонують кандидатам одно- і дводенні ассессмента з відразу декількох завдань. За час такого ассессмента ви, швидше за все, встигнете виступити з самопрезентації, взяти участь у вирішенні кейса і рольовій грі, пройти серію інтерв'ю з майбутніми керівниками.

Підготовка до ассессменту

Що значить підготуватися до ассессменту? Ви не зможете заздалегідь дізнатися завдання, які вам доведеться проходити, до того ж в різних компаніях вони кардинально відрізняються, але дещо все-таки зробити можна і навіть потрібно. Ваша підготовка обов'язково повинна включати в себе три етапи.

1. Збір і вивчення інформації

Почніть підготовку з збору інформації. Ще раз вивчіть сайт компанії, спеціалізовані форуми і співтовариства в соціальних мережах. Уважно проаналізуйте проекти компанії, спробуйте уявити себе в цих проектах. У чому полягали б ваші обов'язки? Вам важливо точно визначити для себе ті навички та особисті якості, якими ви володієте і завдяки яким підходите для цієї позиції. Крім того, багато компаній докладно описують на своєму сайті всі етапи ассессмента і дають поради щодо підготовки до них.

Чек-лист того, що вам необхідно попередньо дізнатися:

• Скільки часу триває асесмент?
• Які завдання на ньому заплановано?
• Які підводні камені зустрічаються в цих завданнях (брак часу, брак інформації, конфлікт інтересів)?
• Які існують обмеження (наприклад, не можна користуватися калькуляторами, інтернетом або асесмент проходить виключно англійською мовою)?
• За якими компетенціями вас будуть оцінювати?
• Які у компанії існують цінності і принципи роботи, у чому її місія?
• Скільки людей будуть вас оцінювати? Хто вони - hr-співробітники, співробітники бізнес-підрозділів, лінійні менеджери або топ-менеджери?
• Як налаштовані оцінювачі, в якій манері проходить спілкування з ними (інтерв'ю, рольові ігри та ін.)?
• Скільки людей беруть участь в ассессмента і скільки з них проходять в наступний тур?

Дуже корисно також буде за 2-3 тижні до ассессмента почати щодня читати галузеву пресу, щоб бути в курсі головних новин, а також знати основні проблеми, мова і терміни галузі.

З місця подій (коментар від учасника):

«Обов'язково вивчіть документи, що стосуються корпоративної культури компанії. Найголовніші цінності краще навіть вивчити напам'ять і заздалегідь підготувати до них приклади з вашого особистого і професійного досвіду. Це питання так чи інакше буде підніматися на ассессмента - якщо не в прямій формулюванні ( «що ви знаєте про цінності компанії, чи поділяєте ви їх»), то в непрямій ( «як би ви вчинили в такій-то ситуації; розкажіть приклад, коли проявили таке-то якість »). Якщо ви підготуєте приклади заздалегідь, то легко зрозумієте, на з'ясування якого саме принципу вам задають питання, і підберете найбільш прийнятних відповідей ».

2. Підготовка матеріалів

Ви повинні ясно розуміти, що хочете продемонструвати компанії і як саме будете це робити. Одне з найбільших розчарувань в житті - провалити асесмент через те, що спостерігачі не змогли вірно оцінити ваш потенціал. Вам не завжди будуть ставити правильні питання і ставити вас в зручні ситуації, тому необхідно заздалегідь подбати про те, щоб точно донести всю необхідну інформацію до тих людей, які приймають рішення.

Під час ассессмента вам напевно доведеться виступити з самопрезентації та проходити інтерв'ю за компетенціями. Заготовте структуру розповіді про себе і приклади зі свого життєвого досвіду, що показують, як і де ви розкривали необхідні навички і якості. Намагайтеся мати в запасі 2-3 приклади - вас можуть несподівано перервати і попросити привести додатковий приклад.

При підготовці до інтерв'ю подивіться на себе очима інтерв'юера. Що б ви хотіли дізнатися про потенційного співробітника? Які висновки про вашу мотивації і пріоритети можна зробити з вашої розповіді? Які цінності в ньому відображені? Які слова ви використовуєте? Для інтерв'юера є різниця між словами «мені довелося / я був (-а) змушений (-а)» і «у мене з'явилася така можливість», «в перший робочий день мене представлять колегам і познайомлять з інструкціями» і «в перший робочий день я познайомлюсь з колегами і своїми обов'язками ». У своїх прикладах говорите ви про себе особисто або про команду?

3. Репетиція і відпрацювання навичок

Тепер, коли ви знаєте, що вас чекає, і добре уявляєте, що ви повинні говорити і як діяти, саме час перетворити знання в навички, тобто перейти до практичних вправ.

При підготовці до інтерв'ю обов'язково гарненько продумайте його. Ваша мова не повинна звучати завчено, але збиватися і мимрити ви теж не повинні. Найкраще вивчити напам'ять структуру, а приклади кілька разів промовити вголос своїми словами, щоб домогтися впевненого і плавного викладу. Обговоріть текст з друзями, попросіть їх виступити в ролі інтерв'юера і дати вам зворотний зв'язок.

Якщо ви знаєте, що вас очікують тести на перевірку інтелектуальних навичок (вербальних, логічних і інших), знайдіть в Мережі відповідні матеріали і прорешать кілька тестів. Будьте заздалегідь готові до того, що іноді тести на інтелект спеціально побудовані таким чином, щоб ви не встигли виконати всі завдання на 100%. До психометрическим тестів готуватися заздалегідь марно, оскільки вони вимірюють базові властивості особистості, але можна також подивитися опису відповідних тестів, щоб представляти, в чому їх суть.

Якщо в асесмент включено рішення кейса, почитайте поради про те, як проходити кейс-інтерв'ю, і освіжіть в пам'яті свої знання про кейсах. Однак якщо на практиці ви стикаєтеся з цим типом завдань в перший раз, будьте готові до того, що, швидше за все, ви не зможете проявити себе в повній мірі. Так що подбайте про те, щоб набратися практичного досвіду вирішення кейсів, заздалегідь. Постарайтеся уточнити, чи можна вам користуватися інтернетом. Можливо, по ходу рішення кейса знадобиться уточнити деякі деталі або знайти необхідну інформацію по продуктам. Рольова гра в плані підготовки дуже схожа на індивідуальне рішення кейса: ви можете в теорії прекрасно знати, в чому полягає підступ, але без практичних занять ці знання вам не допоможуть. Тренуйтеся вирішувати кейси і вирішувати основні типи конфліктів, що зустрічаються в рольових іграх, з друзями і однокурсниками.

Крім того, на ассессмента вас, швидше за все, чекає робота в команді. Ви будете вирішувати кейс або брати участь в груповій дискусії спільно з іншими учасниками - абсолютно незнайомими людьми, які до того ж є вашими конкурентами. Як підготуватися? Шансів, що вам попадеться ідеальна команда, небагато. Потрібно вчитися працювати з різними людьми, а в особливо важких випадках боротися з власною сором'язливістю. Вам напевно доведеться і публічно виступати зі своїми ідеями. Найкращий спосіб тренування - це практика. По-перше, варто подати резюме в максимальну кількість компаній, що використовують ассессмента на етапах відбору.

Крім того, ви можете взяти участь в кейс-чемпіонатах. Додатковий плюс таких змагань - можливість отримати зворотній зв'язок про ваших навичках рішення кейсів, публічного виступу та командної роботи від суддів, якими зазвичай є топ-менеджери найбільших компаній.

Ну і наостанок, постарайтеся правильно налаштуватися на ассессмент. Не сприймайте асесмент як екзекуцію, а оцінювачів - як строгих екзаменаторів, які тільки і шукають шанс завалити вас. По-перше, це неминуче відіб'ється на вашій поведінці. По-друге, мета ассессмента - познайомитися з вами ближче і дати вам можливість розкритися, тому більшість компаній усіма силами намагаються забезпечити учасникам максимально доброзичливу і комфортну обстановку. Ще одна важлива відмінність від іспиту: безсонна ніч, витрачена на підготовку, швидше за все, негативно позначиться на результаті. Це пояснюється тим, що компетенції є досить складними структурними утвореннями особистості, і, щоб помітно підвищити свій рівень, вам буде потрібно від півроку до двох років роботи. Ассессмент - серйозне випробування, однак зайве хвилювання ще нікому не принесло користі. Розслабтеся і постарайтеся напередодні добре виспатися.

Підведемо підсумки. Вашого успіху на ассессмента будуть максимально сприяти три фактори:

• Знання процедури проведення ассессмента.
• Здатність продемонструвати необхідні навички на належному рівні.
• Хороше самопочуття і позитивний настрій.

Як вести себе на самому ассесмент

Головне правило: будьте собою і максимально розкрийте

Один з найбільш поширених hr-спеціалістів питань: як правильно поводитися на ассессмента? І на нього існує один-єдиний вірний відповідь: просто будьте самим собою.

Чому це найкраща стратегія в даній ситуації? По-перше, як уже говорилося вище, вас чекає комплексна оцінка за цілою низкою параметрів, і дуже складно переконливо зімітувати їх все і зіграти роль людини, яким ви насправді не є. По-друге, навіть якщо вам і вдасться провести оцінювачів, грати ту ж саму роль вам доведеться не два дні, а наступні кілька років роботи, і з цим ви точно не впораєтеся. Ассессмент - це двосторонній процес: не тільки компанія вибирає вас, але і ви вибираєте компанію.

Не потрібно перегравати, але в той же час важливо не бути скромним і не зажиматься, сподіваючись на те, що спостерігачі за допомогою телепатії зуміють розгледіти ваш високий потенціал. Вам потрібно максимально розкритися на ассессмента, і, можливо, для цього вам доведеться бути трохи активніше, пропонувати більше ініціатив, брати на себе додаткову відповідальність і діяти трохи впевненіше, ніж ви робите в звичайному житті.

Командна праця

Пам'ятайте, що у всіх групових завданнях важливий не стільки підсумковий результат, скільки ваша поведінка під час прийняття рішень. Спостерігачі будуть оцінювати, як розподіляються ролі в групах. Хто бере на себе відповідальність і викликається стати лідером, наскільки ефективно лідеру вдається організувати роботу групи, чи не намагається він виконати всю роботу самостійно або задавити інших учасників, хто з учасників проявляє ініціативу, хто пасивно відсиджується, а хто тільки заважає всім продуктивно працювати, надмірно намагаючись виділитися.

Під час обговорення намагайтеся почути точку зору кожного члена команди. При цьому не забувайте, що вам теж необхідно продемонструвати активну участь. Робіть коментарі до виступів інших учасників, обов'язково викладіть свою позицію, але постарайтеся зробити це максимально коротко і аргументовано. Будьте доброзичливі, не намагайтеся сперечатися і всіма силами відстоювати свою точку зору, навіть якщо абсолютно впевнені у власній правоті. Ні в якому разі не перебивайте своїх колег по команді (спостерігачі уважно за цим стежать!), Навіть якщо ви в корені не згодні з ними - дочекайтеся закінчення висловлювання, ввічливо подякуйте, висловіть свою незгоду і викласти ретельно продумані аргументи «проти».

Визначте учасників, які претендують на лідерську позицію, і не вступайте з ними в пряму конфронтацію - спостерігачі завжди негативно ставляться до учасників, який ініціює конфлікти в команді. Намагайтеся завоювати авторитет в команді іншим способом - наприклад, своїми професійними якостями, Допомагаючи вирішити спільне завдання. Хороший хід - взяти на себе роль модератора дискусії, записувати думки всіх членів команд, а потім підвести підсумки: уточнити, чи правильно ви зрозуміли кожного з сокомандніка, запропонувати узагальнені висновки і запитати, чи є у кого-то принципові заперечення. Ця модель поведінки дозволить вам дуже природно зайняти лідерську позицію в команді, не зачепивши безпосередньо інших учасників. Часто спостерігачі ставлять додаткові бали тому учаснику, який стежить за часом і управляє обговоренням, щоб укластися в термін.

З місця подій (коментар від учасника):

«Іноді на ассессмента трапляються вчинені« неадекватний », які кричать, встають, кидають ручки або навіть намагаються образити інших учасників. В цьому випадку потрібно оволодіти собою і вміти протистояти подразників. Ще краще спробувати розгорнути ситуацію в свою користь: обернути все в жарт, протверезити людини нагадуванням про обмеженому часу або складності проблеми. Спостерігачі позитивно оцінять вашу поведінку з усіх боків: самовладання, стійкість до стресів, тайм-менеджмент, вміння вирішувати конфлікти. Адже в реальній роботі люди також схильні до стресів, нервових зривів, і важливо тримати себе в руках і вміти справлятися з такими ситуаціями ».

Під час захисту рішення кейса намагайтеся не виходити з ролі - перед вами не інтерв'юери, а правління клієнта. Якщо ви презентуєте командне рішення, бажано, щоб всі члени команди встигли виступити. Краще заздалегідь розподілити, хто за яку частину рішення відповідальний. Чи не перебивайте один одного, не протіворечьте. Якщо ваш колега несподівано починає відповідати невірно, ні в якому разі не кажіть «ні, насправді все не так», дочекайтеся закінчення його виступу і скажіть, що хотіли б доповнити і уточнити важливі моменти.

Загальний позитивний настрій

Дуже важливий правильний настрій. Сприймайте асесмент як захоплюючу гру, де вам потрібно продемонструвати, що ви вмієте, а не як оцінку вашого я або місце, де хочуть знайти ваші слабкі місця.

Будьте гнучкими. Намагайтеся одночасно розглядати кілька версій і варіантів, не зациклюйтеся на одному рішенні або прикладі. Будьте готові змінювати свою поведінку -наблюдателі можуть змінювати умови завдань і оцінювати ваші здібності до навчання. При проходженні інтерв'ю або рольових ігор ваш оцінювач може в будь-який момент розгорнути діалог в іншу сторону, ставити вам перешкоди, наполягати на своїй думці - будьте до цього готові.

Будьте спокійні і впевнені в собі. На ассессмента важливо не губитися. Вас можуть попросити обґрунтувати свою точку зору в самих різних завданнях. Наприклад, поставити питання за рішенням кейса, або запитати, чому у рольовій грі ви вчинили саме так, або уточнити, чому ви вважаєте, що володієте таким-то якістю або навиком.

Ведіть себе природно, будьте доброзичливі і посміхайтеся - це розташовує людей до вас. Постарайтеся не думати про те, яке враження ви робите на спостерігачів. Кращим способом поведінки буде сконцентруватися на суті завдань та їх вирішенні - це допоможе вам не нервувати і не думати про те, як ви виглядаєте.

Вісім типових помилок на ассесмент

демонстративна поведінка

Не намагайтеся спеціально виділитися і привернути увагу спостерігачів. Швидше за все, це справить зворотний ефект. Спостерігачі вважатимуть, що ви схильні працювати на публіку, а не на результат.

Удавання і спроби обдурити спостерігачів

Не намагайтеся показати якості, знання та вміння, які, як ви вважаєте, чи потрібні компанії і яких у вас насправді немає. Властивості особистості змінюються досить повільно, і спроби продемонструвати поведінкові особливості, які вам не властиві, з одного боку, будуть виглядати штучними, а з іншого - можуть не дати проявитися наявним сильним сторонам.

Спроби придумати або прикрасити приклади з життєвого досвіду

Якщо ви на співбесіді несподівано згадали відмінний приклад, до якого в реальності мали мало відносини (наприклад, цим проектом займався ваш друг або колега) і не остаточно впевнені, що зможете розповісти про нього глибоко і в деталях, підберіть інший і більш простий приклад. У першому випадку, якщо вас попросять розповісти подробиці або почнуть ставити вам питання із секретом, ви попливете і це обов'язково помітять.

Вороже ставлення до конкурентам

Не сприймайте інших учасників ассесссмента як ворогів, навіть якщо вони є вашими прямими конкурентами. На ассессмента напевно виявляться люди, які викличуть ваші симпатію. Дізнайтеся більше з ними контактами, постарайтеся ближче познайомитися і знайти спільні інтереси - в кінці кінців, корисні зв'язки можуть виявитися навіть важливішою за роботу саме в цій компанії.

Упертість і суперечки всередині команди

Чи не сперечайтеся зі своїми сокомандніка, не вступайте з ними в конфлікт, навіть якщо впевнені, що краще знаєте, як вирішувати завдання. Аргументуйте свою точку зору, викладайте її максимально структуровано. «Я вважаю, що вірним рішенням буде зробити те-то, тому що раз, два і три» - такий підхід обов'язково буде високо оцінений як членами вашої команди, так і спостерігачами.

непомітний тихоня

Ассессмент - це той випадок, коли скромність може спрацювати проти: спостерігачі просто не помітять вас і не зможуть правильно оцінити. У них мало часу для цього, тому дайте їм максимальну можливість зрозуміти, що за один. Не потрібно весь час лізти вперед і перекрикувати сокомандніка, але і не будьте тихим і мовчазним. Спілкуйтеся і висловлюйте свою точку зору, проявляйте ініціативу, робіть коментарі і задавайте питання.

Недостатність інформації про себе

Іноді учасники приходять на асесмент з установкою «все, що ви скажете, може бути використано проти вас». Але вони не беруть до уваги, що відмовчуватися і намагатися приховувати інформацію про себе не менш безглуздо, - оцінювачі заповнять білі місця своїми домислами. Не варто представляти односторонній позитивний портрет і ідеалізувати себе. Не бійтеся розповідати про помилки, але обов'язково зазначайте, чому ви навчилися на своїх помилках і як це допомогло вам діяти більш ефективно. Будьте готові назвати свої слабкі сторони - існує безліч рекомендацій, як це правильно робити.

Неуважне ставлення до завдання

Багато учасників ассессмента недостатньо серйозно ставляться до завдань, які перед ними стоять. Наприклад, роблять не те завдання, яке перед ними поставили або роблять його не до кінця, або не в тому форматі, в якому було потрібно. Ще одна типова помилка - неправильно оцінити і розподілити час на виконання завдання. На ассессмента вас хочуть перевірити в робочій обстановці, і якщо вас просять зробити щось саме таким чином, а не тим, яким ви звикли, не сперечайтеся і поступите так, як від вас хочуть. Завжди уважно читайте завдання та інструкції до нього, задавайте питання, якщо щось залишилося незрозумілим, ретельно контролюйте час - його завжди буде в обріз. До кінця ассессмента вам потрібно зробити все і відповісти на всі питання - у перевіряючих буде окремий чекліст по виконанню завдань.

Погляд з боку: думки експертів

Антон КлигінСпеціаліст з підбору персоналу, Accenture: Перед ассессмента обов'язково вивчіть цінності і принципи компанії. На самому заході спостерігачі будуть оцінювати, в тому числі, наскільки ваша поведінка співвідноситься з цими цінностями, або поставлять по ним ситуаційні питання на інтерв'ю. Інша справа, що на сайті компанії дана інформація може бути представлена \u200b\u200bне в повному обсязі, в цьому випадку докладете всіх зусиль, щоб її знайти. Наприклад, спробуйте відшукати знайомого, що працює в компанії, не соромтеся звертатися безпосередньо до HR фахівця, який запросив вас на ассессмент.

І другий важливий момент, до якого учасники ассессмента часто ставляться неуважно, це дрес-код. Якщо ви проходите співбесіду в консалтингову або аудиторську фірму, то діловий костюм - важлива умова для проходження ассессмента. Тому нерідко дрес-код спеціально вказується в запрошенні на ассессмент. Але навіть якщо вас не попередили заздалегідь, намагайтеся відповідати ділового етикету, адже велика ймовірність, що вам належить співбесіду з топ-менеджментом.

Катерина Моїсеєва, головний спеціаліст бренду роботодавця, адаптації та залучення, Альфа-Банк:

зазначу кілька важливих моментів, Які учасники зазвичай не беруть до уваги.

По-перше, компанія складає враження про вас протягом всіх етапів відбору, починаючи з отримання резюме. Важливо показати себе з найкращого боку: відповідати на листи якомога швидше, попереджати про можливі накладки і запізнення, уважно ставитися до прохань з боку компанії, бути залученим і зацікавленим в тому, що відбувається.

По-друге, додаткових балів на самому ассессмента вам додасть уважне ставлення до поставлених питань, повнота відповідей (але без води!) І особливо пунктуальність. Якщо на презентацію відведено 4 хвилини, значить, вона повинна тривати саме 4 хвилини. Завжди пам'ятайте про те, що умови ассессмента максимально наближені до корпоративної реальності.

По-третє, майте на увазі, що ассессмент - це не тільки кейси та завдання, а й час між ними. Це не означає, що спостерігачі будуть пильно стежити за вами і під час перерви на каву. Але якщо ви показали себе з кращого боку в процесі виконання завдань і роботи в групі, а як тільки вийшли з аудиторії, відразу почали скаржитися знайомим і розповідати, що вам взагалі не дуже цікава дана компанія, або неввічливо звертатися з обслуговуючим персоналом майданчики, швидше за все , така різниця у ставленні не залишиться непоміченою.

І наостанок, зберігайте обличчя! Навіть якщо ви не пройшли в наступний етап, були засмучені або асесмент не відповідав вашим очікуванням, залишайтеся ввічливим і коректним. Ні в якому разі не виявляйте негатив і не грубо співробітникам компанії, не влаштовуйте істерик і не зриватися на сокомандніка. Пам'ятайте, що корпоративний світ дуже тісний, і, цілком можливо, коли-небудь вам знову доведеться мати справу з людьми, яких ви зачепили або у яких залишили про себе вкрай несприятливе враження.

Павло тютя, Старший фахівець з підбору персоналу, L`Oreal Russia:

Я б запропонував три головні ради.

По-перше, підготовка - це половина успіху! Перед центром оцінки необхідно зібрати максимум доступної інформації про компанії, її цінності, що цікавить вас напрямку. Якщо ви знаєте імена спостерігачів, раджу заочно познайомитися з ними, подивившись їх профіль на LinkedIn. Вам буде простіше спілкуватися з людиною, про яку ви вже щось знаєте. Постарайтеся придумати три найскладніших і найнебезпечніших для вас питання, які можуть вам задати, і обов'язково заздалегідь приготуйте відповідь на них.

По-друге, під час командної роботи постарайтеся вибрати для себе конкретну роль (лідер, аналітик, генератор ідей і т. Д.), Що відповідає вашим сильним сторонам, і дотримуватися її. Так ви зможете проявити себе з кращого боку, внести вклад в діяльність команди і створити правильний імідж в очах спостерігачів. Під час інтерв'ю або захисту рішення не поспішайте давати відповіді на поставлені питання - візьміть паузу і зберіться з думками. Так ви справите враження зібраного людини і значно знизите ризик допустити прикру ошиб

Ну і нарешті, пам'ятайте, що вас оцінюють не тільки в процесі виконання завдань, а й в перервах. Будьте активні, спілкуйтеся не тільки з учасниками, а й при можливості поговоріть зі співробітниками компанії. Ви будете впевненіше себе почувати і, можливо, отримаєте пару додаткових балів в їхніх очах. Не бійтеся спілкуватися і заводити нові знайомства, адже в гіршому випадку ви просто почуєте немає.

Марія Мальцева, Сертифікований ассессора, головний фахівець з підбору персоналу, Райффайзенбанк:

Дві важливі речі, які потрібно пам'ятати учасникам будь-якого ассессмента: час і концентрація. Раджу вам ретельно стежити за часом, як в груповій вправі, так і в індивідуальних. Час на виконання завдань завжди обмежена, можна просто не встигнути представити рішення. Друга важлива річ - завжди дуже уважно читайте завдання, краще навіть перечитати його кілька разів. У стані стресу ви можете втратити суть завдання або зробити не зовсім те, що потрібно.

Чого ні в якому разі не можна робити на ассессмента? Абсолютно точно не потрібно втілюватися, рано чи пізно спостерігачі це помітять. Так само не потрібно проявляти неправдоподібну націленість на результат, намагатися говорити більше всіх, краще стежити за вмістом сказаного. Ну і відмовчуватися не варто - ніхто не оцінить Ваші думки, шлях вони хороші і конструктивні. Компанія чекає від вас демонстрації реальних якостей. Крім формальних критеріїв, на позитивний підсумок ассессмента можуть також вплинути ваша мотивація, гнучкість і бажання потрапити в компанію.

І наостанок я рекомендую в будь-якому випадку постаратися отримати від ассессоров предметну зворотний зв'язок. Зворотній зв'язок - це можливість для розвитку, вона допоможе краще зрозуміти, і де не вдалося проявити себе, і що, навпаки, є вашою сильною стороною.

Якщо ви не пройшли ассесмент

Якщо вам не пощастило і ви не пройшли асссессмент, поставтеся до цього спокійно. По-перше, на цей ступінь відбору проходять добре підготовлені та мотивовані учасники з високим потенціалом, у кожного з яких є шанс отримати пропозицію про роботу, і кінцевий успіх в такій обстановці може визначити сукупність випадкових факторів. Можливо, вам не вдалося повністю показати все, на що ви здатні, але, оскільки зовнішні умови ви змінити не в силах, доведеться задуматися, що потрібно змінити в своїй поведінці.

По-друге, не існує універсальної ролі хорошого співробітника. Різні компанії мають різні цінності і шукають людей під себе. Тому якщо вас не відібрали за результатами ассессмента, це не завжди означає, що ви гірше підготовлені до роботи, можливо, ви не підійшли з якихось особистісним компетенціями. Одним компаніям потрібні емоційні лідери, іншим - інтелектуальні, третім - грамотні командні гравці. Ніколи не порівнюйте себе з іншими учасниками, це збереже ваші нерви, з одного боку, а з іншого - змістить фокус уваги зі скарг на несправедливість світу на роботу над собою. Подумайте, можливо, ви знайдете своє справжнє покликання і близьких вам по духу і стилю роботи людей в іншій компанії?

І по-третє, пам'ятайте, що ви нічого не втратили, зате набули цінний досвід. Постарайтеся витягти із ситуації максимум користі: обов'язково запитайте у компанії зворотний зв'язок, проаналізуйте свою поведінку, зрозумійте, де і які помилки ви зробили і чого вам не вистачило.
Якісний асесмент може виявитися дуже корисним для вашого розвитку: завдяки виваженій, об'єктивної і структурованої оцінці ви будете краще розуміти свої сильні і слабкі сторони і відслідковувати, як вони проявляються в ваших діях і словах.

Що стосується слабких сторін, то зазвичай ми схильні чинити опір їх усвідомлення, закривати на них очі, виправдовуватися і навіть заперечувати свої недоліки. Постарайтеся бути відкритими і сприйнятливими до нової інформації. Якщо якісь неприємні для вас моменти помітили у вашій поведінці спостерігачі, значить, вони можуть бути очевидні і для інших людей, хоча і неочевидні для вас.

З іншого боку, пам'ятайте, що спостерігачі можуть оцінити тільки зовнішні прояви ваших особистих якостей і професійних навичок, тому ваше завдання - максимально проявити себе. Якщо ви раптом отримали низькі оцінки по якомусь навику, який завжди вважали своєю сильною стороною, в першу чергу задумайтеся, чому не змогли продемонструвати його спостерігачам в належній мірі і що вам слід змінити в своїх діях. Ви також можете вирішити, що спостерігачі непрофесійні, але ця точка зору не принесе особисто вам ніякої користі, крім заспокоєння власної самооцінки, в той час як перший шлях стимулює подальший розвиток.

З сильними сторонами теж не все так просто, як здається на перший погляд. Ми вважаємо вміння щось робити добре цілком очевидним і не надаємо уваги на хвалу, коли нам дають зворотний зв'язок. У той час як сильні сторони - це ключ до професійного успіху, і розуміння того, як їх використовувати найкращим чином, допоможе вам досягати цілей з меншими зусиллями і більшою віддачею. Може навіть виявитися, що профіль ваших компетенцій більше відповідає іншому змістом діяльності, і вам варто задуматися про зміну напрямку діяльності.

Зрештою, ассессмент - це всього лише сходинка в вашому професійному та особистісному розвитку. Ви піднялися на одну сходинку вище незалежно від показаного результату, володієте тепер трохи більшим досвідом і розумінням себе, уявляєте, як виглядає асесмент зсередини, а значить, зможете ще краще підготуватися до відбору в наступну компанію.

1 -1