Новая страница 1

Компетенцій зараз надають великої ваги в політиці і практиці управління персоналом, тому що на одній посаді потрібна людина, компетентний в одних питаннях, на інший - в інших. Візьмемо, наприклад, менеджерів з продажу. Судячи з оголошень, практично всі продавці - комунікабельні і позитивні люди. Проте при складанні профілю посади майбутнього кандидата доводиться ретельно прояснювати, які індивідуально-особистісні характеристики зроблять людину успішною на даній позиції. А при підборі персоналу доводиться проводити інтерв'ю за компетенціями.

ПРО ЩО МОВА?

Компетенція - набір поведінкових характеристик, установок людини, якими він керується в тій чи іншій діяльності. Вважається, що людина буде успішним в подальшій роботі при наявності певних моделей поведінки. Можна мати знання і навички, але не вміти їх грамотно застосовувати у кризовій ситуації.

Інтерв'ю за компетенціями покликане визначити вираженість тих чи інших поведінкових реакцій людини. Тобто під час інтерв'ю за компетенціями кандидата питатимуть про його реальному поведінці в різних ситуаціях з минулого професійного досвіду.

Порівняйте два питання: «Що ви будете робити, якщо в офісі почнеться пожежа?» - «Що ви робили, коли в офісі почалася пожежа?» Питання інтерв'ю за компетенціями складені так, щоб перевіряти якість було підтверджено конкретними прикладами. «Чому ви вважаєте себе добрим?» - «Тому що недавно собаку на вулиці погодував». При цьому інтерв'юеру потрібно розуміти, що має відношення до справи і де людина говорить правду. По кожній необхідної компетенції потрібно кілька прикладів, щоб зрозуміти, що це не поодинокі випадки в житті кандидата, а дійсно присутня компетенція.

Компетенції описуються в термінах поведінки людини, значить, компетенцією може бути прямий вплив, ініціативність, наполегливість, старанність, акуратність, впевненість в собі і т.д.

Наприклад, компетенція «прямий вплив» - вміння переконати інших людей в чому-небудь, вміння досягати компромісу між двома конфліктуючими сторонами. Поведінкові прояви прямого впливу - людина може ефективно використовувати інформацію, факти для переконання, висуває різні аргументи, пояснює складні думки, використовуючи приклади з особистого досвіду.

Таким чином, компетенції мають на увазі як індивідуально-особистісні характеристики (комунікабельність, стресостійкість та ін.), Так і поведінкові прояви, наприклад, ефективно веде переговори, адекватно діє в конфліктній ситуації.

ЯКІ КОМПЕТЕНЦІЇ зараз популярні?

На думку консультантів компанії «АНКОР», популярність компетенцій залежить від компанії. Компетенції компанія-замовник виводить за типажем кандидата і виходячи з корпоративної культури. Звичайно, бувають ситуації, коли «хочемо людини з харизмою», але де взяти такого серед «памяркоўних» і «талерантних» білорусів?

Часто у компанії є готовий профіль кандидата, але буває, що основний критерій пошуку розмитий, неясний, тому необхідно скоригувати напрямок роздумів керівництва компанії про те, який саме людина їм потрібен. У будь-якому випадку вибирати і приймати рішення буде керівник компанії.

Гарне правило - робити візити в компанію з метою подивитися на атмосферу, на людей, які там працюють, - допомагає фахівцям агентства прийти до висновку, який людина буде корисніше. Бували випадки, коли «завдяки» компетенції кандидат не проходив за конкурсом. Наприклад, якщо відкрита вакансія другого бухгалтера, при цьому головний бухгалтер - владна жінка-кремінь, відповідно, такого ж кандидата краще не показувати.

Менеджеру по персоналу можна порадити провести опитування керівників, на підставі якого буде набагато легше скласти профіль. Уточніть у керівництва, які із запропонованого вами списку компетенцій будуть обов'язковими для майбутніх співробітників, які компетенції найбільше подобаються / не подобається вже працюючих співробітників.

Чому така увага приділяється обов'язковим і бажаним компетенцій і їх чітке формулювання? Наприклад, рекрутер або менеджер по персоналу може припускати, що на вакансію необхідний комунікабельна людина, відповідно, було б непогано це перевірити.

Компетенція «комунікабельність» складається з наступних компонентів:

· вміння швидко встановлювати контакт з незнайомими людьми;

· ввічливе, що має спілкування;

· вміння переконувати;

· вміння публічно виступати;

· постійне бажання спілкуватися з людьми;

· добре поставлена \u200b\u200bмова;

· грамотна мова.

Однак для різних видів робіт ці різні складові комунікабельності є необхідними, бажаними або байдужими. Наприклад, торговому представнику і менеджера зі зв'язків з громадськістю необхідні ввічливе, що має спілкування, грамотна мова. Уміння публічно виступати - компетенція, байдужа для секретаря і торгового представника, але необхідна для PR-менеджера. Якщо ви віднесете всі компоненти комунікабельності в необхідні компетенції однієї з цих посад, в результаті отримаєте невмотивованого співробітника, який не має можливості постійно використовувати в своїй роботі навички і вміння.

З точки зору визначення ключових, пріоритетних компетенцій для посади, є небезпека невірно оцінити значимість тих чи інших якостей. Наприклад, вміння працювати з конфліктами і вимоги до комунікативності - універсальні компетенції для торгових представників. Однак при підборі торгового представника, в завдання якого входить створення мережі і пошук нових клієнтів, провідними компетенціями будуть впевненість в собі, наполегливість, ініціативність і стресостійкість, вміння працювати самостійно. Якщо мова йде про підтримку контактів з роздробом, відстеження товарних запасів і роботі з постійними клієнтами, важлива наявність таких компетенцій, як акуратність, детальність, старанність, схильність до повторюваних дій.

ЧИМ ЦІКАВО ІНТЕРВ'Ю ПО компетенції для рекрутерів / МЕНЕДЖЕРА

ПО ПЕРСОНАЛУ?

У разі коли у людини немає явного досвіду і дуже складно зрозуміти його перспективність, ось цю перспективу можна перевірити тільки за допомогою інтерв'ю за компетенціями, впевнена Тетяна Нарижна і її колеги. Людина може розкритися з несподіваного боку. Це важливо для таких вакансій, як, наприклад, менеджери з продажу, які про себе розповідають абсолютно однаково.

В ході самого інтерв'ю може бути такий момент, коли розмовляємо про одну компетенції і бачимо, що паралельно проявляється друга, таким чином, можуть позначитися не тільки обов'язкові компетенції, а й бажані.

Грамотно проведене інтерв'ю за компетенціями дасть максимально об'єктивні результати, тому що інтерв'юер з'ясує всі деталі про кандидата, буде задавати безліч уточнюючих питань. Інтерв'ю за компетенціями передбачає запис відповідей, аж до конспектування. Будь-які висновки робляться після співбесіди, аналізуються відповіді кандидата і характеристики компетенцій.

«Ми не ставимо за мету виявити слабкі сторони людини, - каже Тетяна. - Нам важливо дізнатися, чому людина вважає себе м'яким або жорстким керівником, при цьому не переконуючи його ».

Людина, який звернувся в кадрове агентство, повинен розуміти, що рекрутер НЕ поліцейський, а союзник, тому чим правдивіше і більше він про себе розкаже, тим більше правильна пропозиція ми йому зробимо по позиції.

Складності І ОБМЕЖЕННЯ В ЗАСТОСУВАННІ

Переваги такого виду інтерв'ю очевидні, проте є складнощі, на які варто звернути увагу. На думку Тетяни Нарижної, необхідно пам'ятати про наступні моменти:

· до проведення інтерв'ю за компетенціями потрібно ретельно готуватися, чітко прописувати характеристики компетенцій, складати сценарій інтерв'ю;

· необхідно стежити за часом, тому що коли людина отримує можливість розповісти про себе та свої досягнення, він може говорити годинами;

· головне - вчасно зупинитися, тому що вести інтерв'ю більш ніж півтори години психологічно дуже важко. Необхідна сильна концентрація на людину та її словах, при цьому відстеження встановленого контакту;

· доцільність застосування - не варто кожне інтерв'ю перетворювати в інтерв'ю за компетенціями, тому що це дуже витратний і дорогий метод. У чистому вигляді інтерв'ю за компетенціями проводиться в тому випадку, коли людина претендує на вихід у фінал в конкурсі.

Використання інтерв'ю за компетенціями в інших випадках можливо, наприклад, при оцінці або атестації персоналу компанії внутрішнім менеджером з персоналу.

Ні якість, ні рівень проведення не повинні страждати через, що інтерв'ю проводиться при підборі персоналу або в ході атестації. Різниця проявиться в тому, що інтерв'юером виступить ваш колега, а не чужий дядько, з яким в принципі страшно розмовляти. Відповідно, деякі стандартні формальні моменти класичного інтерв'ю опустяться. Можна буде простежити, з яких причин компетенція перестала використовуватися, чому поведінка людини змінилося. Це додатковий спосіб побачити проблеми, про які людина вам міг і не розповісти.

З іншого боку, використовувати повний класичний метод інтерв'ю за компетенціями як імпровізаційного інструменту буде дуже складно.

Про МЕТОДИКИ PARLA

Компанія по підбору персоналу «АНКОР» використовує в своїй роботі дуже цікаву методику проведення інтерв'ю за компетенціями. Навчання цією методикою проходять всі рекрутери компанії, методика навчання запатентована. На думку Тетяни і її колег, PARLA настільки ефективна і результативна, що елементи інтерв'ю за компетенціями вони використовують практично щодня в роботі з аплікантами.

PARLA - це чіткий алгоритм ведення інтерв'ю за компетенціями, якого дуже зручно дотримуватися. Базове положення - людина досягає успіху у своїй професійній діяльності завдяки найбільш вираженим компетенцій. Людина досягає успіху, якщо йому вдається впоратися з проблемою, подолати якісь складнощі. Аналіз таких досягнень проводиться за допомогою моделі PARLA: problem - проблема (ситуація), action - дія (поведінка), result - результат, learned - навчився, applied - застосував.

Подробиці можна дізнатися безпосередньо у представників компанії, тому що з нас взяли чесне слово, що ми не розголосили комерційну таємницю та інші секрети, пов'язані з інтерв'ю на основі компетенцій з методики PARLA.

Характеристика методу «інтерв'ю на основі компетенцій»

= Мета інтерв'ю на основі компетенцій - отримати інформацію для оцінки ступеня вираженості тих поведінкових характеристик, які необхідні для ефективної роботи на посаді.

= Інтерв'ю на основі компетенцій відноситься до виду структурованого інтерв'ю, оскільки спирається на попередньо розроблений сценарій.

= Сценарій інтерв'ю містить перелік компетенцій і питання, необхідні для отримання інформації по кожній компетенції.

= У процесі інтерв'ю розглядаються конкретні реальні ситуації, з якими беруть інтерв'ю довелося зіткнутися в минулому.

= Увага інтерв'юера направлено на вивчення поведінки інтерв'юйованого, а не на вивчення професійного досвіду, знань чи навичок (що є метою біографічного або case-інтерв'ю).

= Інтерв'ю на основі компетенцій застосовується не тільки при відборі кандидатів на вакансії, а й при атестації вже працюючого персоналу, а також при проведенні Assessment Center в поєднанні з іншими методами оцінки.

25 найпопулярніших питань при проведенні інтерв'ю за компетенціями

Розкажіть мені про те, як ви:

1. Ефективно виконали роботу під пресингом.

2. Дозволили конфліктну ситуацію зі співробітником.

3. Використовували свої творчі здібності для вирішення проблеми.

4. Пропустили очевидне рішення проблеми.

5. Переконали членів команди працювати по вашій схемі.

6. Не змогли вчасно завершити проект.

7. Чи зуміли передбачити і запобігти можливим проблемам.

8. Відзвітували про добре зроблену роботу.

9. Повинні були прийняти відповідальне рішення при нестачі інформації.

10. Були змушені прийняти непопулярне рішення.

11. Чи повинні були пристосуватися до складної обстановці.

12. Погодилися з думкою, яке відрізнялося від вашої точки зору.

13. Чи відчували незадоволеність від власної поведінки.

14. Використовували свої особистісні якості для досягнення мети.

15. Чи спілкувалися з розгніваним клієнтом.

16. Представили успішне вирішення або проект.

17. Здолали складна перешкода.

18. Переоцінили або недооцінили важливість чого-небудь.

19. Встановлювали порядок терміновості в роботі над комплексним проектом.

20. Виграли або втратили важливий контракт.

21. Були змушені звільнити кого-небудь з вагомих підстав.

22. Вибрали неправильне рішення.

23. Помилилися у виборі кандидатури при прийомі на роботу.

24. Відкинули хорошу роботу.

25. Були усунені від роботи.

Уривок з книги Алін Хірш

«101 перевірений рецепт для організації і планування вашої кар'єри».

Даний матеріал публікується частково. Повністю матеріал можна прочитати в журналі «Відділ кадрів» № 1 (60), січень 2006 р Відтворення можливе тільки з

Здавалося б, що може бути простіше, ніж провести співбесіду? Поставив кілька запитань, вислухав відповіді, ввічливо попрощався.

Але в роботі HR-менеджерів існує безліч різних технік і технологій, які часто не такі прості, як здаються. Наприклад, проведення інтерв'ю за компетенціями.

Що це таке?

Співбесіда за методом виявлення компетенцій - це один з найбільш часто вживаних видів. У різних джерелах можна ще зустріти назву «поведінковий співбесіду» або «бихевиоральное інтерв'ю». Як би не звучала назва, мета цього методу - виявити реальні навички та компетенції здобувача, Так як зазначений в резюме досвід роботи не завжди відповідає дійсності.

Компетенція - це вміння, характеристика, здатність людини ефективно виконувати свою роботу.

Цей вид співбесіди дозволяє скласти шкалу оцінки прояви індикаторів компетенцій кандидата на підставі аналізу ситуації в минулому, тобто задаються питання нема про гіпотетичних і можливі проблеми, а про реальні ситуації, які мали місце бути в минулу діяльність фахівця.

Послідовність питань дає можливість обговорити з здобувачем всі важливі аспекти даної ситуації, оскільки вони стосуються її самої по собі, завдання, які він намагався вирішити, зроблені ним дії і їх результати, а також висновки, які були зроблені на основі даного досвіду.

Як правило, цей метод не єдиний при проведенні співбесіди, особливо, якщо людина претендує на відповідальну або топову позицію. Спільно з поведінковим проводять такі види інтерв'ю:

• біографічне;
• мотиваційний;
• кейс-інтерв'ю;
• оцінка мотиваційних чинників кандидата.

Підготовка плану даного співбесіди і методи його проведення ви можете дізнатися з наступного відео:

В яких випадках застосовується?

Даний вид застосовується не тільки при прийомі на роботу. Існують і інші ситуації, в яких він виявляється незамінним, наприклад:

• формування команд для виконання робіт в рамках окремого проекту;
• планування кар'єри співробітника усередині компанії;
• кадрові ротації і т. д.

Як правильно його провести?

При впровадженні поведінкового інтерв'ю в власний арсенал інструментів для проведення співбесід слід провести досить серйозну підготовку. В першу чергу, необхідно сформувати модель компетенцій, в залежності від відповідності якої буде вирішуватися питання про те, чи достатньо компетентний фахівець.

Модель компетенцій - набір якостей і характеристик, який прийнятий за еталон при оцінці здобувача. При цьому вона для кожної посади буде своя.

Для складання моделі досить виділити 6-10 характеристик, притаманних тій чи іншій посаді. наприклад:

• Відповідальність.
• Командність.
• Ефективна взаємодія.
• Готовність до змін.
• Швидкість навчання.
• Стресостійкість.
• Лідерство.

Всі якості мають свої прояви. Наприклад, командность проявляється в тому, що людина намагається виконувати свою задачу з колегами, ділиться досвідом і повністю включений в роботу команди, ставить інтереси колективу вище особистих, готовий при необхідності замінити колегу і т. Д.

Ефективна взаємодія має на увазі, що кандидат раціонально аргументує свою точку зору, слухає, відстежує реакцію співрозмовника, задає питання, переконує його в процесі діалогу, змінює його точку зору, і т. П.

Набір характеристик визначається виходячи з організаційних і культурних особливостей компанії, стилю управління керівництва і т. Д.

Важливо відзначити, що необхідні компетенції можуть бути присутніми у кандидатів в різного ступеня прояву. Наприклад, характеристика «усна і письмова комунікація» може проявлятися від «мова нерозбірлива (через дикції, темпу, гучності)» до «має гарну промовою, темп, дикція і гучність приємні для сприйняття». Слід визначити, наскільки важливо це вміння для конкретної посади, тому що для оператора call-центру і для бухгалтера вимоги будуть різними.

Наступний етап: складання переліку питань, які необхідно задавати, щоб виявити кожне якість. Слід враховувати, що інтерв'ю має тимчасові рамки, а на кожне питання відводиться від 1 до 5 хвилин. Це дозволить правильно розрахувати їх кількість.

Після того, як питання складені і структуровані, потрібно скласти бланк оцінки кандидата, в якому після проведення співбесіди можна буде проранжувати його відповіді і виявити їх відповідність моделі компетенцій. Зазвичай використовують пятиуровневую систему оцінки:

• НД - здобувач не продемонстрував жодних навичок в цьому вмінні.
• 0 - компетенція не розвинена: Продемонстровані негативні прояви даної характеристики, позитивних проявів не представлено.
• 1 - рівень «нижче середнього»: Виявлені в основному негативні індикатори компетенції, проте, присутні і позитивні (близько 30%). Якість знаходиться в зоні розвитку.
• 2 - середній рівень: Позитивні і негативні індикатори були виявлені в однаковій пропорції.
• 3 - рівень «вище середнього»: Поряд з позитивними проявами були виявлені і негативні (близько 30%).
• 4 - рівень майстерності: Продемонстровано максимальну кількість позитивних поведінкових проявів, компетенція проявляється на найвищому рівні.

Одними з найпопулярніших систем оцінки характеристик є системи STAR і PARLA.

приклади питань

Нижче представлені основні питання для визначення конкретного якості.

«Відповідальність»:

• Розкажіть про відповідальне доручення, яке дав вам керівник.
• Наведіть приклад ситуацію, коли ви спочатку взяли на себе відповідальність, але незабаром зрозуміли, що переоцінили свої сили і можливості.
• Згадайте ситуацію, коли вам не вдалося досягти запланованого результату.

Також, під час обговорення інших ситуацій можна поцікавитися «Чому так сталося?» і проаналізувати, чи бачить кандидат провину в своїх діях і вчинках, прагне виконати свої зобов'язання.

«Командність»:

• Розкажіть про ситуацію, коли вам довелося допомагати колезі на шкоду власним інтересам.
• Опишіть ситуацію, в якій виникла необхідність взаємодії з іншими підрозділами вашої організації: яким був результат, як ви знайшли спільну мову, чи були протиріччя і т. Д.
• Згадайте випадок, коли ваша мета і ціль колективу розрізнялися.

«Орієнтація на розвиток»:

• Наведіть приклад того, як ви займалися саморозвитком.
• Згадайте, коли ви останній раз проходили навчання. Наскільки корисним воно виявилося? Як ви використовуєте отримані знання?
• Від кого в колективі ви отримали додатковий досвід? Як це сталося? У чому це виражалося? Які шляхи власного розвитку ви бачите?

«Готовність до змін»:

• Розкажіть про період, коли у вашій компанії відбувалися зміни.
• Згадайте про випадок, коли через велику і аврального обсягу роботи вам довелося перебудовувати свої особисті плани.
• Чи доводилося вам виконувати не свою роботу, заміщати співробітника не свого профілю?
• Наведіть приклад, коли ви опинилися в абсолютно незнайомій для себе обстановці.

"Орієнтація на результат":

• Розкажіть про той період, коли робота над проектом йшла неважливо.
• Розкажіть про ситуацію, коли ви поставили перед собою велику мету і досягли її, незважаючи на обставини.
• Наскільки ви наполегливі? Наведіть приклад, коли вам це стало в нагоді.

Вище наведені зразкові питання, вони можуть варіюватися в залежності від вакантної посади, Організаційної культури і структури, побажань керівника і т. Д.

Аналіз відповідей кандидата дозволить визначити, наскільки він підходить для конкретної вакансії.

Знає кожен, навіть той, хто ще не влаштовувався на роботу. Однак співбесіду співбесіди ворожнечу, і кожен, щоб отримати від потенційного працівника якомога повнішу інформацію. І однією з є інтерв'ю за компетенціями.

Проведення інтерв'ю за компетенціями дуже популярно у великих компаніях і в фірмах, пов'язаних з рекламою і маркетингом. Існують різні способи проведення такого інтерв'ю, і кожен роботодавець вибирає свої, виходячи з поставлених завдань і цілей.

Що це таке?

Щоб мати уявлення про те, як проходить така співбесіда, потрібно в першу чергу розібратися, що воно з себе представляє і що таке компетенції в загальному. Під компетенціями в даному випадку маються на увазі знання і навички потенційного працівника щодо цікавить сфери роботи.

В інтерв'ю застосовуються різні, можуть бути запропоновані для заповнення або безпосередньо спілкування з роботодавцем в. Основним завданням такого інтерв'ю є співвідношення заявлених вимог і наявних у потенційного працівника навичок і умінь.

Для отримання більш повної картини про людину, перевіряються також його рекомендації з попередніх місць роботи, розглядається портфоліо, якщо таке є. В даний час це одна з найпоширеніших форм проведення співбесіди, так як не витрачає зайвий час і дозволяє роботодавцю дізнатися виключно те, що йому необхідно, а працівник має можливість показати всі свої можливості.

Багато роботодавців також враховують і те, як відповідають на питання. І це цілком природно, що якщо професія пов'язана зі спілкуванням з людьми, то перевага буде віддаватися тому, чия мова буде грамотною, а хвилювання буде зовсім не помітно.

Як проходить підготовка роботодавця до такого відбору? Запрошуємо переглянути відео.

Хто використовує таку форму і в яких випадках?

Оцінка компетенцій методом інтерв'ю використовується великими фірмами і компаніями, а також в самих різних філіях і представництвах. Чим престижніше і більша компанія, Тим більше будуть вимоги до потенційного працівника.

Рекламні агенції, маркетингові компанії, рекрутські агенства і подібні компанії використовують для проведення виключно форму поведінкового інтерв'ю. І це цілком обгрунтовано. Рекламісти, маркетологи та інші повинні не тільки володіти знаннями, отриманими в університеті і мати позитивні відгуки. Найголовніше в таких професіях - показати своє вміння спілкуватися з людьми, показати свою промову, креативність і винахідливість.

Ще одне місце, де може використовуватися поведінковий інтерв'ю, яке зовсім не пов'язане прийомом на роботу. Йдеться про так званих Центрах оцінки, де перевіряється компетентність співробітників відповідно до встановлених раніше вимогами. Також може використовуватися для виявлення у будь-якого співробітника слабких і сильних сторін, щоб той зміг врахувати свої помилки і прагнув підвищувати сою компетентність.

Які компетенції важливі і як сформувати питання?

Кожна організація використовує свою модель компетенцій, і це в першу чергу пов'язано зі сферою діяльності тієї або іншої компанії. Але основні вимоги здебільшого однакові у всіх компанія .:

1. Відповідальність за результат роботи.
2. Стресостійкість (?).
3. Вміння працювати в колективі.
4. Орієнтованість на процес і результат.

Інші вимоги визначаються безпосередньо самими роботодавцем відповідно до встановлених цілей і завдань.

В інтерв'ю за компетенціями питання повинні бути нестандартними. Такими є наприклад, відома всім серія питань про крокодила, слона і холодильнику. Такі питання повинні в першу чергу виявляти особистісні якості майбутнього працівника, які благотворно позначаться на подальшій роботі.

також використовуються. Потенційному працівникові пропонується будь-яка нестандартна ситуація (Воно може не обов'язково пов'язана зі сферою діяльності), і він повинен відповісти, як би він вчинив. При таких питаннях дуже часто присутні психологи, які можуть з відповідей скласти психологічний портрет.

Перед проведення інтерв'ю завжди складається певні перелік питань з низкою пояснень. Також вказуються додаткові питання на випадок, якщо основних буде недостатньо. Питання повинні бути максимально зрозумілими і ясними, але в той же час бути різнобічними, щоб потенційний працівник міг у відповіді проявити себе з різних сторін.

Майстер-клас з такого виду співбесіди наводиться у відеоролику.

Як проводити інтерв'ю за компетенціями і які складнощі такого методу?

Для початку потрібно скласти певний перелік не тільки питань, але і вимог до співробітника, щоб в подальшому спиратися на нього. Бажано зробити його на папері, а не в цифровому вигляді, Щоб мати можливість ставити позначки, зауваження.

Далі проходить безпосередньо співбесіду з співробітників з використанням, може бути і кейсів. Під час співбесіди необхідно бути стриманим і неупередженим, але в той же час максимально розслабленим, щоб не нагнітати обстановку. Адже кожен, хто приходить на співбесіду, хвилюється так, що від нервів може забути і половину свої особистісних якостей.

Після проведення інтерв'ю складається оціночний лист. У ньому повинні бути всі необхідні компетенції, а поруч з ними - колонки, де повинні стояти оцінки за бальною шкалою. Після розгляду всіх оціночних листів і приймається остаточне рішення.

Насправді їх не так багато. Ось невеликий список складнощів, які можуть виникнути:

1. Потенційний працівник може не зрозуміти питання і попросити його пояснити.
2. Анкета може бути складена некоректно.
3. Проаналізувавши всі відповіді, можна отримати не ту інформацію, яка очікувалася.
4. Питання можуть бути занадто абстрактними.
5. Хвилювання співробітника зіпсує все враження про нього.

структуроване інтерв'ю

Поведінковий інтерв'ю може бути двох видів: вільне і. Найбільш зручним для використання є останній варіант, так як він дозволяє діяти в рамках встановлених вимог і не дасть відхилитися в сторону.

Структуроване інтерв'ю за компетенціями є те ж саме співбесіду, тільки з чітко встановленими питаннями. Воно використовує в тих випадках, коли на одне робоче місце претендують кілька осіб. Воно дозволить самотнього оцінити кожну людину, що не домішуючи до оцінки власних уподобань.

Таким чином, серед всіх форм інтерв'ю за компетенціями найпоширеніше, так як дозволяє виявити всі можливості влаштовується на роботу людину. Структуроване інтерв'ю дозволить розглянути всі кандидатури з однієї точки зору і зробити вибір на користь того, хто показав найкращий результат. Вільне ж інтерв'ю дає можливість розглянути одного співробітника з усіх боків і виявити його сильні і слабкі сторони.

Інтерв'ю за компетенціями - це основи біхевіоріального консультування,які були закладені на початку ХХ століття батьками-засновниками біхевіоризму Джоном Бродес Уотсоном, Беррес Фредерік Скіннер і їх послідовниками Едвардом Чейсом Толменом, Кларком Леонардом Халлом.

В HR-менеджменті, з початку «нульових» років, основні концепти цих психологів були адаптовані для проведення результативних співбесід з кандидатами. Методику паралельно розробляли в різних країнах, Тому існує кілька її назв.

У США метод відомий як behavioral intervie (біхевіорістское або біхевіоріальное інтерв'ю), в європейських країнах прийнято англійська назва competency assessment (оцінка компетентності). В вітчизняній практиці використовують визначення: поведінковий, критеріальне співбесіду, інтерв'ю за компетенціями, інтерв'ю з поведінкових індикаторів.

В основі структурованого інтерв'ю за компетенціями лежать два постулати:

1. оцінці піддається поведінку, реальні дії в певних обставинах, прийняті рішення. В ході бесіди акцент робиться на поведінкових реакціях в ситуаціях пов'язаних з професійною діяльністю.

   Інтерв'юер описує конкретну ситуацію, ставить перед кандидатом завдання, запитує про його діях і результаті, отриманому в минулому на практиці.

   Така послідовність питань ставить кандидата перед необхідністю приведення прикладів зі свого власного фактичного, а не гіпотетичного, професійного досвіду.

2. При прийнятті рішення використовується спеціальна шкала оцінки компетенцій (характеристик) претендента.

З ким і для чого проводять?

До інтерв'ю за компетенціями вдаються при:

Важливо!Інтерв'ю за компетенціями придатне для відбору кандидатів на будь-яку посаду. Однак метод вимагає серйозних витрат часу на підготовку, проведення та оцінку результатів, високої кваліфікації інтерв'юера.

Його, як правило, застосовують для відбору кандидатів на роль лінійних менеджерів середнього і вищого рівня, адміністраторів, керівників вищого рангу, керуючих.

Як проводять інтерв'ю за компетенціями? Нижче представлений приклад інтерв'ю за компетенціями, який включає в себе кілька етапів:

Останнім часом до переліку компетенцій додався список деструкторов (derailers) - поведінкових реакцій знижують ефективність роботи. До них відносять зарозумілість, фрустрацію, асоціальних, егоцентризм.

Модель біхевіоріального консультування

Під компетенціями розуміється сукупність знань, умінь, навичок, здібностей, особистісних особливостей, досвіду необхідних для конкретної професійної діяльності.

Компетенції виступають в ролі еталона, стандарту, зразка пропонованих роботодавцем.

Для кожної вакансії розробляється своя модель компетенцій, в якій враховуються побажання роботодавця, умови роботи, посадові обов'язки. У модель компетенцій зазвичай включають 7-10 характеристик. У стандартний перелік для менеджера, наприклад, включають такі компетенції:

• лідерство;
• працездатність;
• комунікативність;
• стратегічність;
• вміння делегувати повноваження;
• здатність швидко навчатися;
• самостійність у прийнятті рішень;
• визначення пріоритетів.

Важливо! Поняття компетенцій в асесмент ввів американський психолог Девід Кларенс Макклеланд. У 1973 році він запропонував технологію оцінки компетенцій, більш ефективну, ніж широко використовуються до цього IQ-тести.

Інтерв'ю за компетенціями: питання і відповіді

Для збору ППП по кожній компетенції потрібно від 3-10 питань.

Кандидату пропонується відповісти на найрізноманітніші питання на співбесіді за компетенціями:

Відповіді на питання повинні бути:

• з конкретними прикладами з професійної діяльності або особистому житті кандидата;
• про ситуації в яких кандидат брав безпосередню участь;
• актуальними на даний момент, бажано отримати ППП про дії, які відбулися за останні півроку-рік;
• містити розповідь про отриманий результат.

Важливо! На інтерв'ю з одним кандидатом часто доводиться витрачати більше трьох годин робочого часу.

Оцінка та інтерпретація результатів

Для оцінки інтерв'ю за компетенціями використовують спеціальні оціночні бланки. В яких вказані:

Дуже важлива графа «Спостереження і коментарі». У ній докладно описуються манера поведінки, грамотність мови, вміння слухати і аналізувати поставлене запитання. Звертається увага на час обдумування відповіді, прагнення уникнути прямих відповідей на питання певної тематики.

Інтерв'ю за компетенціями передбачає проведення інтерв'ю 2-3 інтервюерамі,кожен з яких, після обробки даних, становить власну докладну довідку з описом сильних і слабких сторін претендента по кожній із запропонованих компетенцій.

Результати обговорюються, по кожній позиції виноситься остаточний вердикт і виробляються загальні рекомендації про відповідність кандидата вакансії.

структурована співбесіда

Існує кілька варіантів структурованого інтерв'ю та стилю його проведення. Найбільш популярні STAR і PARLA.

Методика STAR передбачає опис:

Методика PARLA, крім опису проблемної ситуації (Problem), розповіді про дії і внаслідок (Action, Result), включає також висновок про отриманому уроці, знаннях, досвіді, витягнутих при вирішенні (Learned) і їх застосуванні в подальшому (Applied).

Інтерв'ю за компетенціями, відноситься до ефективним методам підбору персоналу з високим ступенем достовірності.

Однак у фахівців, які проводять таке інтерв'ю повинна бути відповідна кваліфікація та навички.

Інтерв'ю за компетенціями (поведінковий) - один з найбільш складних і тривалих видів інтерв'ю при відборі кандидатів. На відміну від ситуаційного (кейс) інтерв'ю, коли кандидату проектується гіпотетична ситуація і пропонується змоделювати свою поведінку, інтерв'ю за компетенціями оцінює тільки його реальний досвід. Питання відкритого типу мають на увазі розгорнуту відповідь і зазвичай починаються зі слів «Згадайте випадок ...», «Розкажіть про те, як Ви ...» і т.д. Найбільш часто даний тип інтерв'ю використовується при пошуку кандидатів на керівні позиції, але може застосовуватися і як спосіб відбору претендентів на найрізноманітніші посади. Також дана техніка співбесіди ефективна при підборі молодих фахівців і при відборі співробітників компанії для формування кадрового резерву. Метод поведінкового інтерв'ю вимагає ретельної підготовки з боку інтерв'юера: опрацювання моделі компетенцій, вибір питань для їх оцінки, складання оціночного листа.

Розглянемо для початку визначення поняття «компетенція». Це характеристика, особистісна особливість, здатність, що дозволяє людині ефективно виконувати певну роботу. Модель компетенцій - набір якостей, який прийнятий для оцінки персоналу на ту чи іншу посаду.

Отже, для початку необхідно розробити модель компетенцій. Як прикладного інструменту буває досить 7-10 характеристик. Наприклад, які компетенції повинні бути у успішного управлінця?

1. лідерство
2. Здатність до планування і організації
3. Здатність приймати рішення
4. Комунікативні навички
5. стресостійкість
6. Аналітичні здібності
7. Уміння працювати в команді, делегувати повноваження
8. багатозадачність

Кожна компетенція має перелік поведінкових проявів. Наприклад, лідерство: кандидат ставить ясні і досяжні цілі, мотивує підлеглих, допомагає їм подолати труднощі, вміє брати на себе відповідальність за роботу інших людей, здатний приймати непопулярні рішення. Далі потрібно скласти список питань для перевірки кожної компетенції і аналізу поведінкових проявів. При підготовці питань слід враховувати:

• Чи були у кандидата можливості продемонструвати навички та якості, що відповідають тій чи іншій компетенції.
• Як кандидат сам оцінює прояв у себе даної компетенції.
• Як кандидат оцінює прояв цікавить нас якості в порівнянні себе з іншими людьми.
• Як, на думку кандидата, інші люди оцінюють його по даному параметру.
• Чи веде кандидат він розповідь від першої особи. Нам важливо отримати інформацію саме про його досвіді, а не про досвід його колег або команди.
• Про що кандидат уникає говорити.
• Які висновки він себе робить, як описує завершення ситуації.

Наведемо приклад питань для перевірки компетенції «Планування і організація»:

• Опишіть Ваш досвід в плануванні і реалізації проектів.
• Розкажіть, як Ви розраховували бюджет цього проекту.
• Як Вам вдалося організувати роботу за даним проектом?
• Які труднощі у Вас виникли при його реалізації?
• Оцініть свої сильні сторони, які допомогли Вам реалізувати проект.
• Які були результати проекту, здійсненого під Вашим керівництвом, а відміну від проектів, якими керували Ваші колеги?
• Як і ким оцінювалися Ваші організаторські здібності?

Західний консультант по кар'єрному росту Арлін С. Хірш у своїй книзі «101 перевірений рецепт для організації і планування вашої кар'єри» наводить список найпопулярніших питань для інтерв'ю за компетенціями.

Розкажіть мені про те, як ви:

1. Ефективно виконали роботу під пресингом.
2. Дозволили конфліктну ситуацію зі співробітником.
3. Використовували свої творчі здібності для вирішення проблеми.
4. Пропустили очевидне рішення проблеми.
5. Переконали членів команди працювати по вашій схемі.
6. Чи не змогли вчасно завершити проект.
7. Зуміли передбачити і запобігти можливим проблемам.
8. Відзвітували про добре зроблену роботу.
9. Повинні були прийняти відповідальне рішення при нестачі інформації.
10. Були змушені прийняти непопулярне рішення.
11. Повинні були пристосуватися до складної обстановці.
12. Погодилися з думкою, що відрізнялося від вашої точки зору.
13. Чи відчували незадоволення від своєї поведінки.
14. Використовували свої особистісні якості для досягнення мети.
15. Спілкувалися з розгніваним клієнтом.
16. Представили успішне вирішення або проект.
17. Подолали складна перешкода.
18. Переоцінили або недооцінили важливість чого-небудь.
19. Встановлювали порядок терміновості в роботі над комплексним проектом.
20. Виграли або втратили важливий контракт.
21. Були змушені звільнити кого-небудь з вагомих підстав.
22. Вибрали неправильне рішення.
23. Помилилися у виборі кандидатури при прийомі на роботу.
24. Відкинули хорошу роботу.
25. Були відсторонені від роботи.

У Росії використовується кілька західних методик проведення поведінкового інтерв'ю. заступник генерального директора кадрового холдингу «Ancor», автор книги «Техніки успішного рекрутменту», Тетяна Баскина описує дві найпопулярніші - STAR і PARLA.

STAR (Situation - Target - Action - Result) має на увазі таку логіку питань:

1. S - про конкретну ситуацію з минулого досвіду кандидата.
2. T - про що стояла перед кандидатом мети / завдання.
3. А - про вжиті нею дії для досягнення мети.
4. R - про досягнутий результат.

PARLA - (Problem - Action - Result - Learned - Applied):

1. Р - про конкретної проблемної ситуації з минулого досвіду кандидата.
2. А - про вжиті нею дії для вирішення проблеми.
3. R - про досягнутий результат і труднощі, з якими він зіткнувся.
4. L - про те, чому навчився на прикладі цієї ситуації.
5. A - про те, які зробив висновки і як застосовував отриманий досвід.

Інтерпретація результатів поведінкового інтерв'ю більш ефективна, якщо в процесі співбесіди використовувалися оціночні бланки, в яких прописується список перевіряються компетенцій і шкала для оцінки поведінкових індикаторів, що складається зазвичай від 3 до 5 балів. Дійсно, розвинена компетенція проявляється у багатьох поведінкових факторів. Приклад оцінного бланка:

компетенції	Поведінкові індикатори.