Концепції team spirit (командний дух) і team building (створення команди) набули поширення і почали активно застосовуватися менеджерами в Америці і країнах Західної Європи в 80-і роки. Якщо взяти "Курс для вищого управлінського персоналу", Виданий в США в 1967 році, то там про team spirit і team building немає ні слова. Так само, втім, як і про маркетинг.

Існує кілька причин, через які команда і все, що з нею пов'язано, почали залучати пильну увагу керівників корпорацій, менеджерів всіх рівнів і професорів відомих бізнес-шкіл. Однією з причин, безумовно, є "японське диво", що змусило американські і західноєвропейські корпорації серйозно задуматися про свою конкурентоспроможність і провести ревізію способів організації бізнесу і методів управління персоналом. Дуже швидко стало зрозуміло, наскільки разюче ділова культура японців, орієнтованих на спільні дії і дух колективізму, відрізняється від культури американців і німців, з дитинства всмоктують в себе дух змагання і індивідуалізму. Багато експертів характеризують ділову культуру Америки 70 - 80-х років як "грубий індивідуалізм". Сім'я, школа та університети з дитинства привчали робітників, службовців і менеджерів до того, що потрібно бути першим і кращим, а лікті - це дуже хороший інструмент для успішної кар'єри.

Протягом багатьох років дух "грубого індивідуалізму" дозволяв компаніям процвітати і успішно розвиватися, але вже на початку 70-х років в ділових колах США почало з'являтися відчуття тривоги і невпевненості. У журналах стали з'являтися статті з незвичними назвами. "Чи може Америка конкурувати?" Загроза поразки в конкурентній боротьбі змусила мобілізувати сили і ресурси для того, щоб відповісти на просте запитання: що потрібно зробити, щоб Америка могла конкурувати? Одним з відповідей на це питання і стало поява team spirit і team building.

Таким чином, "японське диво" стало першим поштовхом, який допоміг усвідомити ефективність командного підходу до роботи. Другою причиною стала сталася на початку 90-х років ділова революція, повністю змінила базову парадигму, яка визначає розвиток бізнесу:

конкуренція стала глобальною;

стався вибух в області нових технологій;

ринки стали хаотичні і погано передбачувані.

У цій ситуації класичний менеджмент, заснований на бюрократії і жорсткої ієрархії, дисципліни і посадових інструкціях, просто не міг працювати. Необхідність в командах стала абсолютно очевидна, японський досвід був ретельно вивчений і адаптований до американської та західноєвропейської діловій культурі.

Цікавий приклад, який ілюструє потребу впровадження командного підходу, приводив на одному зі своїх семінарів відомий німецький фахівець з team building Вілфред Шлей. Він розповів історію про те, як на початку 90-х років компанія Mercedes Benz зіткнулася з серйозними фінансовими проблемами, втративши близько 600 мільйонів марок. Причиною виявилися дефекти якості в новій престижної моделі. Коли керівники корпорації і спеціально залучені консультанти стали з'ясовувати, чому це сталося, то виявилося, що головна причина - надмірний індивідуалізм і небажання ділитися інформацією серед співробітників компанії. Багато співробітників підрозділу, де проводилися неякісні вузли автомобіля, здогадувалися про те, що не все гладко і бажаної якості може і не бути, але їх думкою ніхто не цікавився, а мотивів для того, щоб, перестрибуючи через голову свого начальника, йти до керівництва і говорити про свої сумніви, просто не існувало. Коли розслідування було закінчено, то з'ясувалася парадоксальна річ - знання про те, що нова модель не буде мати потрібною якістю, Фактично було присутнє в компанії, але вище керівництво про це нічого не знало.

Хочеться звернути увагу на те, що все це відбувалося не де-небудь, а в компанії Mercedes, яка для багатьох в Росії є зразком якості та процвітання. Для того, щоб виправити ситуацію, керівництво Mercedes запросив групу консультантів, які негайно стали впроваджувати командного духу і створенням команд.

Що необхідно для успішного створення команд?

Створення команд абсолютно неможливо, якщо в компанії немає лідера, здатного очолити впровадження team spirit і створити всередині своєї компанії таке середовище або культуру, в якій команди можуть працювати ефективно. Якщо робота по team building обмежиться двома-трьома заходами за участю психолога, а люди відчують розрив між тим, чим вони займалися на семінарах, і своєю щоденною працею, то всі зусилля по створенню команд - марна трата грошей і часу. Team spirit повинен генеруватися лідером компанії і підтримуватися менеджерами кожного рівня, приводячи до помітних змін у щоденній діяльності співробітників компанії.

Особистість лідера має виняткове значення, і саме з цим пов'язані переорієнтація програм американських університетів і бізнес-шкіл на розвиток лідерських якостей та поява великої кількості програм і тренінгів з підготовки лідерів.


Повинен бути достатній часовий ресурс для здійснення змін. Американський досвід показує, що у великих компаніях з розвиненою бюрократичною структурою team spirit прищеплюється не раніше, ніж через три роки, а в невеликих компаніях перші результати можуть з'явитися через півроку наполегливої \u200b\u200bроботи. Тому створення команд не може допомогти для термінового виходу з кризових ситуацій - просто не вистачить часу.


Потрібно віддавати собі звіт в тому, що для професійного створення команд будуть потрібні значні кошти на проведення тренінгів та інших заходів по впровадженню корпоративної культури.


Основним стрижнем концепції team spirit є яскравий і привабливий образ майбутнього компанії, який буде мотивувати співробітників на роботу з повною віддачею. Цей образ повинен створити керівник.


На основі бачення образу майбутнього компанії розробляється тактика дій для досягнення поставлених цілей і створюються атрибути корпоративної культури. Зокрема, формується "місія компанії", що представляє собою короткий текст, написаний простою і надихаючим мовою. Завдання місії - зробити образ майбутнього компанії зрозумілим і доступним кожному її співробітнику.


На наступному етапі необхідно створити групу підтримки змін, що складається з людей, щиро підтримують перетворення і володіють критичною масою знань, впливу і досвіду для того, щоб довести їх до кінця.


І, нарешті, настає дуже відповідальний етап з передачі повноважень командам і практичній роботі по досягненню обраних цілей. На цьому етапі відбувається зміна систем і структур, спрямоване на якнайшвидше вирішення поставлених завдань, і усунення будь-яких перешкод. Саме на цьому етапі доводиться розлучатися зі співробітниками, які посіли негативну позицію по відношенню до змін, що відбуваються. Практика показує, що дуже часто зміни провалюються просто тому, що їх приховані противники, які зберегли ключові пости в компанії, при перших невдачах об'єднуються і беруть реванш.


Існує ще один аспект роботи зі створення команд. Практика показала, що перепланування робочих приміщень, що дозволяє членам команди перебувати в одному приміщенні, сильно збільшує ефективність роботи. У компанії Уолта Діснея навіть придумали спеціальний термін - co-locating, який можна перекласти як "збирання людей в одному місці". Великі американські корпорації, які вирішили зайнятися створенням команд, мають спеціальні програми перепланування офісів і витрачають на це великі гроші.


Крім того, впровадження team spirit (втім, як і будь-які управлінські дії) - це завжди дуже конкретна робота, і в ній обов'язково повинні враховуватися особливості компанії і її керівництва.

складнощі

В результаті аналізу та систематизації досвіду сотень компаній фахівці виділили кілька найбільш типових проблем, які можуть виникнути при створенні командного духу:

"Партизанська війна"

Team spirit не з'являється на порожньому місці. Існують структура компанії, посадові інструкції, Формальні і неформальні відносини між людьми, система звітності, що стало звичним розподіл ролей, а тут з'являється психолог та починає створювати team spirit. Кому-то це нововведення дуже сподобається, кого залишить байдужим, а хтось відчує сильну загрозу своїй кар'єрі і почне "партизанську війну" проти team spirit. Більшість людей з достатнім підозрою ставляться до будь-яких змін і готові їм чинити опір. Будь-який керівник, який приймає рішення про впровадження командного духу в своїй організації, повинен віддавати собі звіт і бути готовим до того, щоб долати цей опір спокійно і професійно.

проблема стійкості

В процесі роботи по створенню команд часто виникають конфлікти у членів групи, псується настрій, і люди перестають вірити в саму ідею команди. В цьому випадку виникає спокуса відступити і припинити експеримент. І тоді гроші і час, витрачені на створення команд, витрачені даремно.

Прояви "групового егоїзму"

Ще однією проблемою, пов'язаною з командами, є можливість появи "групового егоїзму". Американські фахівці з командам іноді жартують, що на місце "грубому індивідуалізму" прийшов "грубий группизм". У цьому випадку все знову буде залежати від лідера організації та особистих якостей менеджера, який очолює конкретну команду. Груповий егоїзм, якщо давати йому розвиватися безконтрольно, - це дуже небезпечне явище.

Проблема розпуску команд

Люди кілька років ефективно працюють разом, вони притерлися один до одного, але з якихось причин керівництво компанії вирішує, що членів команди необхідно розпустити для вирішення нових завдань. Припинення діяльності команд - це хворобливий процес, що вимагає особливої \u200b\u200bуваги.

боязнь невдачі

Статистика показує, що понад 50% спроб впровадження team spirit в провідних американських компаніях зі списку Fortune 500 зазнали невдачі. Ваші співробітники також читають ділові журнали і цілком можуть знати про цю статистикою.

відсутність ентузіазму

Як відомо, на світі є тільки один спосіб спонукати кого-небудь щось зробити. І він полягає в тому, щоб змусити іншу людину захотіти це зробити. Коли ви "продаєте" своїм співробітникам необхідність змін, вони "купують» не спільну мету змін, а вигоди, які вони особисто отримають від зміни ситуації. Тому для того, щоб забезпечити потрібний рівень ентузіазму (або що те ж саме, - мотивації), ви повинні подбати про те, щоб співробітники розуміли, що вони особисто виграють від пропонованих перетворень.

Розібратися в стані речей ви можете, поставивши себе на їх місце і відповівши на кілька запитань:

Що я повинен робити для організації в нових умовах?

Яку допомогу я отримаю для виконання роботи?

Яким чином і коли будуть оцінюватися результати моєї роботи?

Скільки мені будуть платити за роботу?

Яким чином оплата моєї праці буде пов'язана з оцінкою його результатів?

Як інтенсивно я повинен буду працювати?

Яке визнання, матеріальну винагороду чи інші форми особистого задоволення я отримаю за моє зусилля?

Чи будуть всі винагороди, разом взяті, адекватні моїм зусиллям?

Чи поділяють інші співробітники компанії мою систему цінностей?

Які закони, що визначають, хто і що отримує в компанії?

Спільне благо або трюк?

Існує точка зору на створення команд, яка розглядає всі це як витончену форму експлуатації співробітників, що дозволяє використовувати їх творчий потенціал з метою одержання надприбутку керівництвом компанії. Ось цитата зі статті про практику японського менеджменту: "Найбільш важливий трюк - це надихати робітників, проводити якомога більше часу разом, формально і неформально", і далі: "Питні заходи після роботи і семінари в заміських готелях у вихідні дні дуже важливі для впровадження неформального взаєморозуміння ". Навіть з'явився спеціальний термін "nommunication" - "nomu" по-японськи означає "п'янка".

Створення командного духу - це серйозна і кропітка робота. Ключ до успішного побудови команди - це, перш за все, щире бажання її побудувати. Якщо воно є, все повинно вийти.

Веніамін Марковський,
директор Центру
інвестиційних програм.
http://www.top-manager.ru

Тема 2. Командний дух

Структура корпоративної культури

Корпоративна культура - це якісна реалізація позитивного корпоративізму на основі системи цінностей і переконань, що розділяються спільнотою корпорації, які определяютего поведінку, характер діяльності, максимізацію корпоративного духу і менеджменту, з урахуванням соціально-етичної відповідальності. Вона стає атрибутом сучасної корпорації, знаходить функціональну спрямованість, яка зумовлює, збіг цінностей її і працівника, якісне поліпшення їх спільної життєдіяльності. Корпоративна культура, забезпечує:

1. Формування морально-етичних цінностей і установок життєдіяльності корпорації, що спонукають потенціал інтелектуальної і духовної енергії людських ресурсів на ефективну реалізацію її місії.

2. Зміцнення зв'язків (соціальне партнерство) працівників з керівництвом корпорації, почуття спільності (солідарності) всіх рівнів працівників навколо цінностей, норм, традицій і підвищення їх відповідальності за якість діяльності.

3. Організацію роботи і розпорядження людськими ресурсами таким чином, щоб діяльність корпорації забезпечувала високу мобільність, збагачення, соціальний захист тих, хто в ній працює.

4. Створення фірмового стилю, спрямованого на розвиток культури якості, процвітання корпорації, стимулювання задоволеності працею працівників і підвищення соціального внеску в суспільство.

5. Завоювання доброзичливого ставлення з боку громадськості, що знаходиться зовні корпорації.

Корпоративна культура через зміст своїх елементів висловлює відчуття загального стилю організації і забезпечує її гнучкість, процвітання і стабільність. Кожна організація (корпорація) має свою культуру в залежності від специфіки роботи, але призначення її одне: згуртування трудового колективу навколо загальних цінностей-норм і досягнення корпоративної місії на основі позитивного (демократичного) корпоративізму.

Команда - це група однодумців, які працюють не тільки за винагороду, але і за ідею. У команді складається особлива форма взаємодії (колективної дії) творчих особистостей, що забезпечує мотиваційні орієнтації і етичні цінності, що лежать в основі єдності, взаємної довіри між членами команди.

Командний (корпоративний) дух - це «духовні узи», що скріплюють в одне ціле активну організаційну життя, що додають їй відповідну форму і створюють цим функціонуючу корпорацію. Він є сукупність духовних (душевних) властивостей і функцій, які супроводжують трудову господарську діяльність: Ідеї, цінності, мотиви, прагнення, очікування і т.п., якими керується поведінку працівників і обумовлюється співробітництво багатьох в одній колективній роботі. Дані компоненти створюють духовно-емоційний фон життєдіяльності фірми, що виявляється в сталому в ній морально-психологічному кліматі, соціально-психологічному настрої, самопочутті працівників. Ступінь його інтенсивності, рівень емоційного напруження визначально впливають на механізми, динаміку і ефективність фірмового функціонування. Командний дух, будучи необхідною умовою ділового успіху, має на увазі наявність формальних морально-етичних і ціннісно-нормативних засад - морального кодексу. Їм повинні перейнятися всі працівники фірми (по вертикалі і горизонталі), що сприятиме створенню корпоративного духу - єдиної команди на робочому місці.

Служба ПР забезпечує регулювання і контролювання процесу «зрощування» працівників з фірмою, створення почуття їх приналежності до загальної фірмової культури і виховання позитивного корпоративізму. Вона розробляє принципи службової етики, внутрішніх взаємин між адміністрацією та працівниками. Зокрема, розробляє «кодекс команди» (КК).

КК є основою для прийняття управлінських рішень, Нездатних ущемити чиїсь інтереси, права і гідності.

КК встановлює правила поведінки, певний тип відносин між усіма членами трудового колективу, які представляються оптимальними щодо виконання професійного обов'язку.

КК спрямований на політику «утримання» кадрів відповідно до можливостей фірми і виховання вірності їй і лояльності: всі, хто працює в організації повинні ототожнювати себе з нею. При цьому слід враховувати, що працівники лояльні насамперед своїй команді на робочому місці, потім - до відокремлення, і тільки потім фірмі в цілому.

Кодекс команди залежить від господарювання та виробничих відносин і може включати наступні заповіді:

1. Для нас важливий в рівній мірі кожен член команди, і кожен має право на доступ до участі в стратегічному плануванні.

2. Ми вважає етику і мораль невід'ємними елементами нашої роботи і зобов'язуємося перевіряти кожне рішення з точки зору стандартів чесності, законності і справедливості.

3. Дисципліна і самодисципліна - це усвідомлена необхідність, і нашу поведінку, індивідуальне і колективне, сприятиме підняттю престижу всієї фірми.

4. Ми вважає, що командний дух - це принцип нашої роботи і ми присвятимо свій час, енергію і ресурси підтримці стандартів якості товарів та послуг на високому рівні.

5. Виробляючи рішення, ми робимо все, щоб врахувати всі думки і інтереси: спільно вироблене рішення виконується кожним.

6. Ми будемо постійно прагнути своїми словами, діями і вчинками підтримувати високий рівень розуміння і довіри між нами і громадськістю.

7. Ми будемо дбати про безпеку фірми і діяти за принципом, що команда - це відкрита система і люди, які вболівають за неї, не завдадуть їй шкоди.

8. Ми гарантуємо, що кожен працівник буде отримувати рівні можливості здійснювати свої професійні обов'язки і однаково об'єктивну оцінку своєї роботи з боку керівництва.

9. Ми будемо проводити політику «утримання» кадрів і намагатися надавати кожному можливість професійного зростання відповідно до можливостей фірми, мотивацію і комфортні умови праці.

10. Ми будемо активно і свідомо прагнути до збереження і захисту довкілля від можливих шкідливих наслідків нашої діяльності.

В цілому, дії команди повинні бути «прозорі», інформація доступна для всіх.

«Перенеси кульки»

Команді дається певна кількість кульок. Вона повинна перенести їх на певну відстань без використання рук. Без використання рук і класти або кидати їх на землю. Спинами можна переносити плечима ногами і т д. Також потрібно робити так, щоб кульки залишилися цілими.

Ідеї \u200b\u200bз гри «Форт Байярд»

Зібрати командою за один захід якомога більшу кількість шишок в лісі ( хто не бере то мінус команді).

Перенести каструлю з допомогою двох палиць довжиною 1м, 1,5 або 2 метри на максимальну відстань.

"Як і в мене…"

Інструкція: «Візьміть аркуш паперу і підпишіть спочатку на ньому заголовок:« Людина, у якого такі ж, як і у мене ... », а потім в стовпчик наступне:

2. Колір очей

3. Колір волосся

4. Знак зодіаку

5. Улюблена страва

6. Улюблений напій

7. Улюблена тварина

8. Риса характеру - риса гордості

9. Риса характеру - предмет сорому

10. Спосіб реагування на небезпеку

11. Спосіб знайомства з протилежною статтю

Тепер ваше завдання протягом п'яти хвилин, гуляючи по всьому простору, знайти людей, у яких є те, що ми тільки що перерахували, і попросити їх поставити Вам навпаки однаковою з ними позиції свою розпис. Розписи необхідно отримати по всіх позиціях. За однією і тією ж позиції можна отримати кілька розписів ».

«Трійки»

Інструкція: «Розбийтеся, будь ласка, на групи по три людини так, щоб другий і третій з групи були найменш знайомими тобі людьми. У кожного з вас буде приблизно по тридцять секунд ( приблизно, тому що я можу в будь-який момент зупинити час),щоб розповісти про себе твоїм партнерам. Коли я скомандують: «Перехід!», Твоя задача знайти двох людей, з якими ти ще не спілкувався. У цій новій трійці повторюється той же самий процес. Тільки замість розповіді про себе ти розповідаєш про тих двох, з ким був у попередньому трійці. Розповісти повинен встигнути кожен з групи. У своїй третій трійці (з ким ще не спілкувався) тобі доведеться розповідати вже не тільки про своїх партнерів з першої трійки, але і про тих, про кого ти дізнався в другій. І т.д."

"Привіт!"

Ця гра фізично зближує учасників групи один з одним і привносить в спільну роботу елемент дружніх відносин. У той же час в грі мобілізується увагу учасників, оскільки вони повинні одночасно керувати обома сторонами свого тіла. Кожен гравець може перервати рукостискання правою рукою тільки тоді, коли встановить новий контакт - лівою рукою. Це сприяє міжпівкульна взаємодії.

Гра цікава так само і з точки зору розвитку міжособистісних відносин, вона вимагає досить високого рівня кооперації, оскільки кожен учасник одночасно взаємодіє відразу з двома членами групи. Великий позитивний ефект має проведення цієї гри в кінці заняття. Завдяки їй, учасники розходяться в гарному настрої, і кожен з них отримує свою частку уваги.

Інструкція: «Почніть, будь ласка, ходити по кімнаті. Я пропоную вам привітатися з кожним з групи за руку і при цьому сказати: «Привіт! Як твої справи?" Говоріть тільки ці прості слова і більше нічого. Але в цій грі є одне важливе правило: вітаючись з будь-ким з учасників, ви можете звільнити свою руку тільки після того, як іншою рукою ви почнете вітатися ще з кимось. Іншими словами, ви повинні безперервно бути в контакті з будь-ким з групи. Представили собі, як це відбувається? »

Коли все привіталися один з одним і група звикла до цього ритуалу, Ви можете запустити другий круг - з іншим привітанням, наприклад, зі словами: «Як добре, що Ти тут!» Інший варіант: Ви можете використовувати цю гру в кінці занять, і в цьому випадку замінити вітання прощанням: «Спасибі!» або «Спасибі, з Тобою було так добре працювати!»

«Стратегічна гра»

Це надзвичайно жвава гра, в якій цікаво з'єднуються рух і орієнтація в просторі. Уже перша фаза дуже напружена - треба уникати когось, хто про це нічого не знає. Це схоже на те, у що іноді грають діти. Другий етап - з Захисником посередині - виходить далеко за рамки дитячої гри і вимагає стратегічної оцінки траєкторій руху двох людей. У підсумку гра вимагає швидких, уважних рухів, і, зрозуміло, кожен повинен стежити за тим, щоб не стикатися з іншими учасниками гри. Для цієї гри необхідно багато місця, щоб уникнути зіткнень. Інструкція: «Для цієї гри нам буде потрібно багато місця, тому, будь ласка, відсуньте вбік столи і стільці, щоб звільнити простір. Почніть все мовчки рухатися по кімнаті. Виберіть якогось члена групи і уявіть собі, що ви його боїтеся. Зрозуміло, ви не повинні його боятися насправді, це всього лише гра. Продовжуйте рух по кімнаті, але таким чином, щоб відстань між вами і особою, якого ви «боїтеся», ставало все більше, але ні в якому разі не показуйте йому, що ви його уникаєте. (1 хвилина)

Тепер виберіть когось, хто буде вашим Захисником. Йому ви теж не повинні показувати, що ви його вибрали. Під час руху по кімнаті робіть так, що б ваш Захисник знаходився б між вами і тим, кого ви «боїтеся». Рухатися вам потрібно якомога швидше. (90 секунд)

Зараз ви можете подивитися на те, що вийшло, і кожен скаже, кого він «боявся», а хто був його Захисником ».

«Вузлики»

Учасники стають в коло і простягають праву руку у напрямку до центру кола. За сигналом ведучого кожен гравець знаходить собі «партнера по рукостисканню». Число гравців повинне бути парним. Потім всі учасники витягають ліву руку і також знаходять собі «партнера по рукостисканню» ( дуже важливо, щоб це був не той же самий чоловік).І тепер завдання учасників полягає в тому, щоб розплутатися, т. Е. Знову вишикуватися в коло, що не роз'єднуючи рук. Завдання можна ускладнити тим, що заборонити всіляке словесне спілкування.

«З сірників - імена»

Інструкція: «Ось лежить коробок сірників. Ваше завдання втечении 10 хвилин з цих сірників викласти імена всіх тут присутніх, використавши всі сірники, що лежать в коробці. Одна буква може належати різним іменам. Сірники ламати не можна ».

Сірники видаються з розрахунку 10 сірників на одного члена групи. Якщо вони не встигають за 10 хвилин, задається питання: «Скільки вам потрібно часу, щоб закінчити?». Якщо знову не встигають, то знову питання і т.д.

«Маленькі зелененькі чоловічки»

Інструкція: «Уявіть собі, що ви виїхали відпочити своєю групою на природу. Ви знаходитесь на лузі. Навколо повно зелененький травички, квіточок. Метелики літають. Трохи подалі прозоре чисте озерце, в якому так і хочеться скупатися. Приємно пригріває сонечко. І саме класне, що тут вся група! Представили? За моєю командою ви підете гуляти по цьому лужку: нюхати квіточки, ганятися за метеликами, грітися на сонечку. А коли я закричу: «Увага! На вас напали маленькі зелененькі чоловічки! », Ваше завдання збитися в купку, сховавши в середину найслабших, а потім хором прокричати:« Дамо відсіч маленьким зелененьким человечкам! »

Залежно від того, як буде виглядати група як команда в процесі виконання вправи, його можна провести кілька разів, обговорюючи після кожного їх поведінку.

«Шукай і знайди»

Інструкція: Розійдіться, будь ласка, по парам і встаньте один навпроти одного. Зараз кожен з вас повинен відобразити в пам'яті образ свого партнера - так, щоб ви могли його (її) знайти потім навіть із закритими очима. У вас є дві хвилини, щоб побачити і запам'ятати, як виглядає ваш партнер: яка у нього одяг, зачіска, форма рук, яка ширина його плечей, обхват талії. Запам'ятайте якомога більше деталей, що характеризують вигляд вашого партнера. ( 2 хвилини)Тепер закрийте очі і розійдіться так, щоб ви не знали, де знаходиться ваш партнер. Крім того, дайте собі час освоїтися в цій ситуації. Рухайтеся повільно і дуже уважно. Я подбаю про вашу безпеку і про те, щоб вся група змогла успішно виконати це завдання. (15 секунд)

А зараз ви можете почати шукати свого партнера, але тільки мовчки. Шукайте за своїми особливими прикметами. Коли ви вирішите, що знайшли його, то, перш, ніж відкрити очі, назвіть його ім'я.

Найкраще проводити гру на обмеженому ігровому полі - не дуже великому, щоб партнери могли скоріше знайти один одного. Пари, які вже знайшли один одного, можуть переходити на іншу сторону кімнати, щоб полегшити залишилися процес пошуку.

«Розкажи мені про мене»

Ведучий пропонує членам групи розбитися по парам. Втечении 5 хвилин кожен розповідає один одному про себе. Потім всі сідають в коло і кожна пара по черзі виходить у центр: один учасник сідає на стілець, другий встає за ним, кладе йому на плечі руки і каже про що сидить як від себе, представляючи себе його ім'ям, потім вони міняються. Пари можна залишити з попередньої вправи.

«Сісти на стіл»

«Ірландська дуель»

Інструкція: Виберіть, будь ласка, собі партнера. Я хочу запропонувати вам гру під назвою «Ірландська дуель». Ви повинні встати один навпроти одного так, щоб біля вас було достатньо вільного простору, і ви могли б під час гри рухатися навколо одна одної. Будь ласка, покладіть ліву руку собі на спину на рівні крижів, долонею назовні. Ця долоню - ваше вразливе місце, ваша Ахіллесова п'ята.

Праву руку витягніть вказівним пальцем вперед - це буде ваш ірландський меч. Ваше завдання - доторкнутися витягнутим вказівним пальцем до відкритої долоні партнера, одночасно не даючи йому зачепити ваше «вразливе місце». Під час цієї дуелі ви не маєте права утримувати партнера. Так як ірландці - дуже мирний народ, то дуель триватиме всього одну хвилину. Зверніть, будь ласка, увагу на те, щоб в кімнаті було досить вільного місця - в іншому випадку учасники можуть «в запалі бою» про що-небудь вдаритися. Після першого поєдинку ви можете запропонувати учасникам провести дуель з новими партнерами.

«Сімейна фотографія»

Група - сім'я. Групі пропонується вибрати матір, батька, дітей, бабусь і дідусів, тіток і дядьків та інших родичів і розташувати їх так, як ніби вони фотографуються на сімейну фотографію. Обговорення та інтерпретація - хто яке місце зайняв на фотографії.

«Які ми хороші»

Інструкція: «Вам потрібно показати, які ви всі хороші. Зробіть презентацію вашої команди. На підготовку - 10 хвилин ».

«Вампіри»

Інструкція: Уявіть собі, що ми знаходимося в середньовічному замку. І там, зрозуміло, за традицією, водяться вампіри, які виходять гуляти зі своїх могил ночами. Зараз ви можете почати ходити по простору замку, спочатку з відкритими очима, так як поки на дворі день. (30 секунд) І ось настає ніч, і ви можете очі закрити, але продовжуйте ходити. Зараз я доторкнуся одному з вас до плеча, і це буде означати, що ця людина - вампір. І його завдання, як ви, напевно, здогадуєтеся, ходити і кусати людей. Прямо так підходить і кусає. Людина, якого вкусили, теж стає вампіром, і, відповідно, теж ходить і кусається. Якщо раптом трапиться так, що один вампір вкусить іншого вампіра, то укушений стає людиною. Щоразу після укусу ( і якщо ти людина, і якщо вампір) Необхідно закричати. Отже ... (3 хвилини).Але ось наближається ранок, і вампірам треба терміново повертатися додому - в свої затишні комфортні гробики. І вампіри зараз можуть почати розсмоктуватися по стінах кімнати. А «живі» люди залишаються в центрі, радісні від того, що змогли пережити ще одну ніч. ( 30 секунд) І ось ви можете відкрити очі, щоб оцінити співвідношення сил: скільки у нас вийшло миленьких, симпатичних вампірчіков, а скільки жодних, затиснувши зайву краплю крові «живих» людей. Жарт.

«Жахливий секрет»

Один з учасників повідомляє на вухо своєму сусідові жахливу таємницю про себе, наприклад: «Я люблю колупатися в носі!» Сусід передає це далі по колу, теж на вухо, змінивши фразу так: «Один з нас любить колупатися в носі!» У такій формі фраза йде по колу, а другий учасник, давши першій фразі відійти на двох-трьох учасників, посилає слідом секрет про себе: «Я люблю скоринкою хліба вимазувати залишки підливи». Фраза йде по колу в варіанті: «Один з нас ...» Коли секрет проходить коло і приходить до власника, то володілець не відсилає його на друге коло, і, таким чином, перша частина вправи закінчується тоді, коли кожен секрет обійшов рівно одне коло. Потім все говорять вголос, які секрети вони дізналися. Один дізнався, що «ми хропимо», що «ми любимо поспати» і т.д., поки всі секрети НЕ будуть пригадати. А потім всі учасники хором промовляють: «І ми ніколи нікому нічого не скажемо!»

«Скарб»

Інструкція: Уявіть, що ваша група, перебуваючи в поході, знайшла справжній скарб. І у вас після цього виявилася 1000 золотих монет старовинної чеканки. Ваше завдання - розділити ці гроші. Як ви будете це робити, вирішувати вам самим. Критерії відбору та процедуру прийняття рішення визначте самостійно. У вас на це є 5 хвилин. Заборонено: кидати жереб і розподіляти винагороду порівну. Якщо ви не зумієте розділити гроші за відведений час, їх у вас конфіскують.

«Я бажаю тобі завтра ...»

Всі стоять у колі і по черзі бажають сусідові справа, собі і сусідові зліва чогось хорошого на завтрашній день. Цю вправу можна зробити ритуальним і закінчувати їм збори.

«Олені»

Учасники утворюють два кола (зовнішній і внутрішній), встають обличчям один до одного. Ведучий запитує: «Ви коли-небудь бачили, як вітаються олені? А хочете дізнатися, як вони це роблять? ». Це цілий ритуал: правим вухом ви треться об праве вухо свого партнера, потім лівим вухом об ліве вухо партнера, а в завершенні вітання потрібно потопати ногами! Після цього зовнішнє коло зміщується на 1 людину, і церемонія повторюється. Пересування триває до тих пір, поки всі учасники не "поздороваются» один з одним, як олені, і не займуть своє початкове положення.

«Мене звуть ... Я люблю себе за те, що ...»

Вправа проводитися в колі. Кожен по черзі говорить дві фрази «Мене звуть ...» і «Я люблю себе за те, що ...». Чи не відволікайтеся на суперечки і обговорення з приводу ваших бажань. Просто висловлюйте їх по черзі, неупереджено і швидко.

«Ми з тобою схожі тим, що ...»

Учасники шикуються в 2 кола - внутрішній і зовнішній. Кількість учасників в обох колах має бути однаковим. Учасники зовнішнього кола кажуть своїм партнерам фразу, що починається зі слів: «Ми з тобою схожі тим, що ...» (Наприклад: ми з тобою схожі тим, що живемо на планеті Земля, вчимося в одному класі і т.д.).Учасники внутрішнього кола відповідають: «Ми з тобою відрізняємося тим, що ...» ( наприклад: ми з тобою відрізняємося кольором очей, довжиною волосся і т.д.).Потім по команді ведучого учасники внутрішнього кола пересуваються, змінюючи партнера. Процедура повторюється до тих пір, поки кожен учасник внутрішнього круга не зустрінеться з кожним учасником зовнішнього кола.

«Колода»

Завдання групи, доречний на лавці ( ширина її дорівнює найбільшому розміру ноги учасників команди, довжина - довжині шеренги команди), Що не заступаючи за її край, помінятися місцями таким чином, щоб перший учасник виявився на місці останнього, другий - на місці передостаннього і т.д. При заступі вправу починається спочатку.

"Вавилонська вежа"

Для початку необхідно розбити групу на дві команди. Робити це рекомендується в такий спосіб. Ви самі вибираєте двох осіб, у яких, на Ваш погляд, непогано з комунікативними здібностями і просите їх вголос на час гри побути Капітанами команд. Після цього вони йдуть по кімнаті і набирають в команди потрібних їм людей. Зробити це потрібно так, щоб членів команд було порівну. Попросимо команди зайняти свої місця ( в протилежних кутках команди стоять по столику і потрібну кількість стільців). Команди розходяться, сідають, і Ви повідомляєте, що з цієї хвилини вони не повинні говорити по-російськи або на якому-небудь іншому відомому мовою. Але не забороняється говорити за допомогою жестів, придумувати нову мову, Ще якусь сигнальну систему. Але Вашу мова учасники зобов'язані розуміти як і раніше. Потім підкличте капітанів команд і вручите їм заздалегідь складені і надруковані ( або написані від руки) Інструкції. Нехай капітани прочитають їх і повідомлять своїм командам. Ніхто з членів команд не повинен бачити інструкції, за цим ретельно повинен стежити Ведучий і помічник. Можна через якийсь час взагалі відібрати інструкції у лідерів, переконавшись, що лідери запам'ятали їх. Але, головне, зробіть так, щоб лідери не бачили при врученні інструкцій один одного, тому що вся принадність гри полягає в тому, що інструкції різні. Кожній команді пропонується виконати досить складне дію, причому залучити до виконання членів команди суперників. Лідер, який прочитав інструкцію, повинен пояснити своїй команді, чого ж від неї хоче тренер, але на шляху встає мовний бар'єр, тому Ведучий повинен подбати про те, щоб лідерами на цьому етапі гри були обрані артистичні і кмітливі учасники з багатою фантазією і добре розвиненою уявою . Коли учасники кожної команди зрозуміють, що повинні робити, вони будуть змушені вступити в контакт між собою, щоб залучити учасників з іншої команди до загальної дії. Але наявність розрізняються завдань створює складності, на шляху до вирішення яких постає той же мовний бар'єр.

Лідери отримують наступні завдання для своїх команд:

Команда А:1. Придумати не менше 6 різних військових звань, привласнити одне з цих звань кожному з присутніх, крім Ведучого і помічника, придумати для всіх відрізняється від сучасної військову форму і ввести відзнаки. 2. Підготувати кімнату до відбиття агресора. 3. Організувати банкет з приводу ненападу противника з проголошенням двох промов (по 1 хв. Кожна), поздоровленням учасників оборони і врученням медалей. З промовами повинні виступити по одній людині від кожної команди.

Команда Б:1. Придумати не менше шести моделей модного одягу, перетворити одяг кожного в одну з цих моделей. 2. Організувати демонстрацію цих моделей для уявних глядачів. 3. Організувати банкет з приводу успішно проведеної демонстрації з проголошенням не менше двох промов, одну з яких має виголосити представник команди суперника, з привітаннями учасників демонстрації і врученням подарунків. Тривалість виступу також не більше 1 хвилини.

Завдання складено так, щоб перша їх частина була схожа у обох команд, і учасники не відразу здогадалися б, що завдання у них різні. Однак до кінця виконання першої частини завдань учасники починають підозрювати, що їх дурять. Після виконання другої частини завдання це підозра перейде майже в упевненість, і від третьої частини завдання вони будуть чекати підступу, але треті завдання дуже схожі між собою, що знову вводить учасників в болісні роздуми.

Після того, як всі завдання будуть виконані, запропонуйте командам знову розійтися по кутах, за своїми ігровими місцях, якщо вони на той час збереглися ( а треба сказати, що після всіх дій зал іноді починає виглядати більш ніж дивно, і кулеметне гніздо з двох стільців на шафі ще не найдивніше!).Ви роздаєте їм аркуші паперу і просите написати російською мовою, що ж саме виконував кожен учасник, як він зрозумів свого лідера. Потім Ви збираєте листки, повертаєте учасникам дар мови і пропонуєте кожній команді обговорити, яке завдання виконували суперники. За п'ять хвилин кожна команда повинна прийти до єдиної думки в цьому питанні, і повідомити про це іншій команді. На цьому гра закінчується, починається обговорення. Обговорення проводиться з використанням відеозапису (Але можна і без неї!).Темою обговорення є питання розуміння і взаєморозуміння. Що цьому заважає і що допомагає? В який момент кожен учасник відчув, що він зрозумів кого-то? В який момент учасник відчув, що його зрозуміли? Питання, питання ... На цьому гра і закінчується. Гра ця досить складна для учасників, тому проводити її слід тільки в сильних групах, здатних до імпровізації і творчості. Для полегшення завдання можна, наприклад, дозволити лідерам сказати по три слова, якщо Ви бачите, що всі його спроби пояснити завдання ні до чого не приводять.

Примітка:Зверніть увагу на те, щоб лідери не здогадалися відразу про різні завдання. І, нарешті, зовсім необов'язково давати саме ці завдання. Можна придумати інші, прості або складні, короткі або довгі, виходячи з власного розуміння Ведучого, що ж саме потрібно групі в даний момент.

Все управління грою ведіть через лідерів команд. Якщо Ви будете часто втручатися в гру, учасники можуть перестати сприймати лідерів як таких, що ще більш ускладнить процес знаходження спільної мови. Щоб гра закінчилася весело і добре, попросіть учасників, які вимовляють мова на заключному банкеті, пояснити, що ж саме вони хотіли сказати, якими нагородами і за що був премійований кожен лауреат. Коли з'ясується, що оратор говорив про непорушність фронтових уз і вручав медалі «За оборону підвіконня», учасниці, що отримала цю медаль, буває дуже весело, якщо вона думала, що вимовляється тост за прекрасних дам і їй вручають діамантову брошку як «Міс Лідерська програма 2014 »!

"Безлюдний острів"

Інструкція: «Уявіть собі, що в результаті корабельної аварії ви опинилися на безлюдному острові. У найближчі 20 років ви не зможете повернутися до нормального життя, в ваші рідні краї. Ваше завдання - створити для себе умови, які змогли б вас задовольнити. Ви можете:

А) освоїти острів, організувати на ньому господарство;

Б) налагодити на ньому соціальне життя (Створити організацію, розподілити функції, ролі, обов'язки і т.п.);

В) встановити правила і норми спільного життя на острові (у формі 10 основних приписів).

На це вам дається півгодини і повна свобода дій в рамках пунктів а - в ». Після закінчення призначеного часу всі сідають навколо освоєного «острова». Ведучий пропонує обговорити і проаналізувати враження учасників групи про те, що відбувалося. Кожен може розповісти, що він відчував, беручи участь в організації життя на острові, як сприймав поведінку інших, ніж був задоволений і не був задоволений. Цієї розмови можна присвятити 20 - 30 хвилин.

«Портрет лідера»

Для виконання вправи група ділиться на дві групи.

Вам необхідно намалювати портрет лідера, використовуючи папір і фломастери. Спробуйте в малюнку відобразити якості, якими, на вашу думку, повинен володіти лідер. Вам дається 10 хвилин на обговорення того, як ви будете малювати і ще 10 хвилин, щоб намалювати портрет. Під час самої роботи необхідно дотримуватися повної тиші. Спілкуватися можна тільки невербально.

якості. Ви намалювали портрети. Тепер по одній людині від групи нам спробують пояснити, що намальовано. Друга група може ставити уточнюючі питання. Поруч з портретом виписуємо якості, якими володіє намальований лідер. Тепер давайте з двох таблиць якостей зробимо одну. (Виписуються якості лідера без повторень). Перепишіть ці якості собі на листок і галочками відзначте ті якості, якими, на вашу думку, ви маєте.

обмін якостями. Подивіться один на одного. Багато з вас мають якості, які ми написали. За моїм сигналом ви все встаєте зі своїх місць і починаєте рухатися по кімнаті з метою обміну якостями. Якщо ви бачите, що якийсь якість яскраво виражено в іншого, ви просите трошки цієї якості, при цьому зовсім необов'язково, що цього якості не повинно бути у вас самих. Ті якості, які просите ви, відзначаєте в лівій колонці вашого списку якостей, якості, які просять у вас ви відзначаєте в правій колонці. Одне і те ж якість ви можете попросити у кількох людей. На цю роботу вам дається 10 хвилин. (Після цього листки підписуються і збираються провідним).

«Жахливо-прекрасний малюнок»

Група ділиться на 2 підгрупи. Кожній групі дається по аркушу паперу і по одному фломастеру. Пропонується намалювати «прекрасний малюнок». Після цього малюнок передається сусідові справа, і той робить з отриманого малюнка протягом 30 секунд «жахливий малюнок» та передає наступному. Наступний учасник робить «прекрасний малюнок». Так проходить весь круг. Малюнок повертається господареві. Обговорення.

«Літаючі яйця»

1. Збільшити згуртованість в групі.

2. Продемонструвати групі умови, що сприяють творчому рішенню завдання.

3. Дослідити вплив успіху на атмосферу в групі.

1. Інструкція: «У вас є 30 хвилин для того, щоб виконати цю вправу. Ваше завдання - запустити яйце у \u200b\u200bвільний політ, так, щоб воно приземлилося, що не розбившись. Ви не можете передавати яйце зверху вниз від людини до людини, опускати його на мотузці і т.п. Під час вправи звертайте увагу на процес взаємодії в групі і стратегію прийняття рішень. Вдалого польоту!"

2. Групі дається 10 хвилин на обговорення завдання. При цьому не дозволяється торкатися до матеріалів, даних групі.

3. Потім протягом 20 хвилин мовчки група виконує завдання.

4. Після скидання яйця на загальному зборі група йде робити закриття, не перевіряючи при всіх, розбилося чи яйце.

«Незакінчені речення»

Інструкція: Я хочу запропонувати вам прояснити явні і неявні правила, що діють в нашій групі. Запишіть все правила, які ми з вами обговорювали (3 хвилини). Тепер напишіть, будь ласка, по два варіанти закінчення для кожного з наступних незакінчених пропозицій.

У цій групі небажано ...

У цій групі небезпечно ...

З цієї групи буде виключений той, хто ...

У цій групі можна ...

Питання для обговорення:

Якою мірою діючі в групі правила зрозумілі учасникам?

Наскільки широкий спектр негласних норм?

Які з них корисні, а які обтяжливі?

Чи варто спільно приймати в нашій групі додаткові правила?

«Запрошення до спільної діяльності»

Інструкція: Я хочу разом з вами дослідити наші стосунки. Пропоную зробити це таким чином: нехай зараз кожен з вас уявить собі, що він має можливість поспілкуватися зі мною не в групі, а в будь-який інший ситуації. Подумайте, що б ви хотіли робити разом зі мною. Запишіть на картках однією-двома фразами то, що прийшло вам в голову. Потім поставте свій підпис і передайте картки мені. Я зачитаю їх вголос, а потім ми проведемо спільне обговорення. В ході цього обговорення я розповім про свої внутрішні відчуття.

Питання для обговорення:

- Наскільки широкий виявився спектр бажань учасників?

- Які бажання викликані особливостями особистості ведучого, а які - швидше за його роллю?

- Яка була реакція ведучого на різні бажання учасників?

- Які форми поведінки ведучого неприємні учасникам, а які, навпаки, подобаються "?

«Групова мозаїка»

Пропонується вправа, яке дасть можливість порівняти наші індивідуальні враження від групової роботи і зрозуміти, в чому вони схожі, а в чому - відмінні. Ми зможемо побачити, чого ми вже досягли, і над чим нам ще належить працювати. Я ознайомлюсь з вашими уявленнями і розповім вам про своє розуміння того, що відбувається. Я хотів би, щоб ви об'єдналися по троє. Виберіть собі партнерів, думка яких вам цікаво дізнатися ... Нехай кожна мікрогрупах візьме собі великий аркуш паперу і коробку з восковими крейдою або олівцями ... Будь ласка, намалюйте картину, яка відбивала б ваш погляд на те, що відбувається в групі. Постарайтеся висловити в малюнку, чого ми вже досягли, що нам ще належить зробити, в якій атмосфері ми працюємо, як спілкуємося один з одним, до яких цілей прагнемо, які почуття у нас переважають, як ми надаємо взаємний вплив один на одного. Уявіть в своїй картині найбільш цікаві для вашої підгрупи аспекти групової роботи, відзначте те, що вам подобається і чим ви незадоволені. Ви можете використовувати три кольори: один колір для зображення того, що вам подобається в групі, другий - для того, чим ви незадоволені, і третій - для нейтральних подій. У вас є на це 1 час ...

Після цього учасники всіх трійок збираються для общегруппового обговорення, попередньо звернувши і відклавши свої картини в сторону. Запропонуйте їм коротко обмінятися враженнями. Потім кожна підгрупа по черзі викладає свої малюнки в центрі кола. Автори спочатку мовчки вислуховують думки і припущення інших членів групи про зміст картини, і лише потім дають свої власні коментарі. Потім настає черга наступної трійки.

У завершальному обговоренні можна обережно підвести підсумок і проаналізувати, з якими труднощами групі вже вдалося впоратися, які проблеми стоять перед нею в даний момент, і які складнощі можуть виникнути в майбутньому.

«Межгрупповая зустріч»

Вправа, в ході якого кожна підгрупа зможе зосередитися на характерних для неї особливості, які відрізняють її від іншої підгрупи або об'єднують з нею. Я хотів би, щоб ті, хто стоїть на точці зору А, об'єдналися між собою так само, як і ті, хто відстоює точку зору Б. Всі, хто займає нейтральну позицію, нехай також об'єднаються і будуть спостерігачами. Групи А і Б будуть зараз працювати окремо один від одного, найкраще - в двох різних кімнатах. Кожна з груп повинна буде виконати три завдання:

1. Описати свою групу, зазначивши, що для неї характерно, і що об'єднує її членів;

2. Описати уявлення про вашу групу, яка, на вашу думку, склалося в іншої групи;

3. Описати уявлення, яке, на вашу думку, склалося у членів іншої групи про самих себе, як вони бачать свою групу, що думають про неї.

Складіть три різних списку і постарайтеся написати їх такою мовою, щоб з вашими записами змогли працювати інші. Рівно через годину я передам кожній групі три складених іншою групою списку, і у вас буде можливість познайомитися з точкою зору її учасників.

Спостерігачі можуть приєднатися до будь-якої групі, але при цьому мають права говорити. Нехай обидві групи працюють окремо, а через годину передайте їм списки один одного. А тепер познайомтеся з точкою зору іншої групи і постарайтеся зрозуміти, в чому ваше уявлення про іншу групу виявилося не цілком вірним. Вибачте за тимчасові незручності про іншу групу виявилася для вас абсолютно нової? Як ви можете пояснити виявлені розбіжності? У чому помилялися ви самі, а в чому - члени іншої групи? У вас знову є одну годину. На закінчення Зберіть усього для загального обговорення і запропонуйте обом групам обмінятися враженнями. Запитайте учасників, чи допоможе їм отримана інформація досягти компромісу в вихідному спірному питанні.

«Конфлікти і згуртованість»

Інструкція: Я хотів би запропонувати вам експеримент, який допоможе вам всім перевірити міцність нашої єдності як групи. Значимість наших відносин можна визначити, крім усього іншого, по тому, в якій мірі вони провокують між нами конфлікти. Всі ви знаєте приказку «Кого люблю, того дражню». До тих, хто нам байдужий, ми не відчуваємо ні особливо теплих почуттів, ні особливо ворожих. Правда, ми часто вважаємо, що саме в значущих і цінних для нас відносинах конфліктів бути не повинно.

Наявність в групі певної кількості невеликих конфліктів є знаком того, що вона сповнена життя і сил, і її учасники цінують один одного. Мені хотілося б, щоб ви проаналізували, чи достатньо у нас невеликих конфліктів для того, щоб зовнішній спостерігач міг про нас сказати: «Так, це згуртована група».

Розділіться на трійки. Зараз вам треба буде зробити наступне: намалюйте картину, в центрі якої символічно покажіть те, в чому, на вашу думку, полягає базове єдність нашої групи, той загальний для всіх вихідний пункт, який всіх нас об'єднує. Потім складіть перелік усіх наявних у нас конфліктів і намалюйте їх навколо центрального образу картини. При цьому постарайтеся, щоб глядачам було зрозуміло, хто бере участь в тому чи іншому конфлікті. Я сподіваюся, що ви зможете знайти достатню кількість невеликих конфліктів. Не забудьте перевірити і зобразити, якою мірою залучений в ті чи інші конфлікти і я. Для цієї роботи у вас є один час ...

Під час обговорення дайте всім групам по черзі представити свої картини і пояснити їх. Допоможіть членам групи визначити, які конфлікти вони хотіли б залишити, які повинні бути вирішені самими учасниками конфлікту, а в яких їм хотілося б отримати допомогу з боку інших.

«Давати чи брати?»

Ця вправа допомагає учасникам активно проаналізувати залишилися «хвости» і зосередитися на якому-небудь важливому моменті. Ця процедура полегшить їм розставання з групою. Вправу можна проводити в будь-яких групах.

Інструкція: У ході роботи групи кожному з нас доводилося час від часу стримуватися і не висловлювати все, що хотілося б. Тому всі ми накопичили «хвости», які без будь-якої необхідності внутрішньо прив'язують нас до цієї групи. Я хотів би дати кожному з вас можливість пильно розглянути все, що залишилося невисловленим.

Візьміть, будь ласка, папір і олівець і розділіть лист на дві колонки: ліву - «Що я не додав» і праву - «Про що я не попросив». Запишіть в кожному стовпчику відповідні «хвости», які прийдуть вам в голову. У вас є на це 10 хвилин ...

Тепер вирішите, будь ласка, що ви віддаєте перевагу наостанок: щось дати або отримати. Ви можете вибрати який-небудь один «хвіст» з будь-якої колонки і позбутися від нього прямо зараз. Що ви виберете? (2 хвилини.)

Хто хотів би першим позбутися від свого «хвоста»?

Якщо Ви проводите цю гру на останньому занятті, ніякого обговорення не повинно бути.

«Воскова паличка»

Група встає в коло, пліч-о-пліч. Один з учасників встає в коло, закриває очі, обіймає себе за плечі і, намагаючись не відривати п'ят від землі, рівно, немов паличка, падає в будь-якому напрямку. Учасники, які стоять в колі, тримають руки перед собою і долонями акуратно відштовхують падаючого, змушуючи його гойдатися всередині кола, немов маятник. Відчуйте свою єдність, руки ваших друзів, довіртеся їм! І віддячите через кінчики пальців людей всередині кола за все, що вони зробили для вас протягом зміни. Нехай вони відчувають себе спокійно, комфортно, як в колисці.

«Соняшник»

У цьому невеликому вправі учасники можуть символічно виразити розквіт і занепад групи і спробувати сприйняти розставання і початок нового етапу життя як природна подія.

Вправа підходить для особистісно орієнтованих груп.

Інструкція: Зараз, в кінці наших занять, мені хочеться запропонувати вам невелику вправу, яке називається «Соняшник». Встаньте широким колом, потім сядьте на підлогу і закрийте очі ...

Згадайте про те, як ви поодинці прийшли в цю групу і були не знайомі з більшістю інших учасників ... (1 хвилина.)

Тепер відкрийте очі і повільно підніміться ... Відчуйте, що ви поступово перетворилися в єдину групу і стали ближчими один до одного ... Звузьте коло, щоб стояти впритул один до одного, і покладіть руки на плечі своїм сусідам ... Уявіть собі, що ви все - це квітка соняшника, який повільно погойдується під подувом вітру. Закрийте очі і повільно Качний спочатку вліво, а потім вправо ... (30 секунд.)

Продовжуючи рухатися в ритмі соняшнику, відкрийте очі і подивіться на інших членів групи. Зустріньтеся очима з кожним ... (2 хвилини.)

Тепер поступово зупиніться, знову закрийте очі і зніміть руки з плечей сусідів ... Усвідомте, що соняшник вже дозрів, і кожен з вас зараз перетвориться в самостійне соняшникові насіннячка ... Відійдіть із закритими очима на пару кроків назад і повільно розгорніться назовні .. . Відчуйте, що вітер відносить вас зараз вдалину від соняшнику, що ви знову один, але несете в собі при цьому енергію зародка ...

Спробуйте відчути цю енергію в своєму тілі ... Скажіть собі самому: «Я наповнений життєвою силою і у мене є енергія для росту і розвитку» ... (1 хвилина.)

Тепер поступово відкрийте очі ... Робота групи завершена.

Рольова взаємодія підлітків в процесі групових ігор можна розділити на чотири основні етапи:

Підготовка групи до програвання ситуації.

Кристалізація групи в процесі «розминки».

Імпровізація або інсценізація.

Дискусія по перебудові структури ролі і поведінки в групі і суспільстві.

Теми, які обираються для рольової імпровізації, повинні відповідати життєвому досвіду граючих дітей. Можливо дозоване проведення ігрової процедури з поступовим ускладненням рольових завдань.

«Монета»

Збройні олівцем, папером і монетою, учасники розташовуються одна напроти одної. У кожному такті гри учасники таємно викладають свої монети (на столі, на підлозі, на долоні) «орлом» або «решкою» вгору і по сигналу одночасно показують їх один одному. Час, відведений на кожен такт, не обмежена: сигнал подається лише після готовності кожного з гравців. Один з них працює «на узгодження». Він виграє такт в тому випадку, якщо обидві монети випадають або «решка» або «орлами». Інший учасник працює на «неузгодженість» і виграє такт при випаданні «орел-решка» або «решка-орел». Результати кожного такту записуються. Тривалість гри встановлюється заздалегідь і може становити в залежності від кваліфікації учасників від 25 до 50 тактів.

«Гомеостат»

Учасники розсаджуються в коло. Кожен стискає праву руку в кулак, і по команді ведучого, все викидають пальці. Група повинна прагнути до того, щоб всі учасники незалежно один від одного викинули одне і те ж число. Учасникам заборонено домовлятися, переморгуватися і іншими незаконними маневрами намагатися узгоджувати дії. Гра продовжується до тих пір, поки група не досягає своєї мети. Для того, щоб надати один одному можливість оцінювати обстановку і врахувати її, в останньому такті гри, учасники після кожного викидання фіксують на якийсь час становище своїх розчепірених пальців. Гру можна використовувати і для з'ясування взаємин в групі. Якщо уважно спостерігати за ходом гри, то можна помітити одного або декількох лідерів в групі, під яких підлаштовуються інші учасники. Можливо, група розпадеться на кілька угруповань, що мають свої установки на результат гри ( наприклад, половина грають викидають кілька разів поспіль по три пальці, в той час як інша - по одному).

«Стіна»

Двоє учасників стають один проти одного по обидва боки затягнутою щільною матерією прямокутної рами. Партнери не повинні бачити один одного. За сигналом ведучого обидва гравці завдають одночасний укол вказівним пальцем в розділяє їх стінку. Мета - мінімальне число спроб знайти спільну точку уколу, тобто, стикнутися через матерію кінчиками пальців. Зазвичай партнери на дотик шукають один одного, коректуючи точки нанесення уколів в залежності від того, в якому місці полотна видавився в попередньому такті гри палець напарника. Але буває і так, що кмітливі гравці вирішують задачу з першої ж спроби, завдаючи свої уколи в центр прямокутної рами, оскільки центр - це особлива, єдина в своєму роді точка на полотні. Щоб виключити можливість легких перемог, можна дещо змінити умова: наносити уколи не в будь-яке місце всередині рами, а в одну з декількох точок (з обох сторін полотна).

«Вибір»

Учасники розсаджуються в коло. За командою ведучого кожен з них повинен вказати пальцем на одного зі своїх товаришів по групі, припустимо, на того, з ким він хотів би скласти пару в якійсь іншій грі. Мета грають - домогтися в одній зі спроб такого вибору, при якому група розпалася б на пари взаємно вибрали один одного учасників. У кожному такті можуть виникати «фатальні» багатокутники, і лише поступово намацують один одного і відокремлюються в пари деякі гравці. Пари можна виводити з гри. Це значно полегшить роботу іншим учасникам. Гра протікає найбільш драматично тоді, коли число учасників непарне, і хтось свідомо повинен залишитися без пари. Виразну орієнтацію на міжособистісні відносини гра набуває в тому випадку, якщо у виборі партнера грає роль щось істотне, наприклад, спільне проживання в готельному номері.

«Робот»

Створюється ігрове поле - широкий простір з розкиданими сірниками. Учасники розбиваються на пари ( «робот» і «оператор»). Завдання «оператора» - за допомогою свого «робота» зібрати якомога більше сірників. Для цього він подає «роботу» словесні команди, прагнучи детально і точно управляти рухом його рук і ніг, тулуба. Завдання «робота» - беззаперечно і точно виконувати команди свого «оператора». Очі «робота» під час гри закриті. Ведучому слід підкреслити, що «робот» не повинен підігравати своєму «оператору», він всього лише слухняний інструмент в руках «оператора». При включенні в гру «оператор» починає сприймати неточності в рухах «робота» не як помилки партнера по грі, а як свої власні. Замість сірників можна запропонувати будь-яку іншу рухову задачу: накреслити фігуру, зав'язати вузол, пройти лабіринт, побудувати групову скульптурну композицію і т.д.

«Клешня»

В основу цієї вправи покладено принцип роботи ігрового автомата, який користується великою популярністю навіть серед дорослих. Група розбивається на пари. Один з учасників закриває очі і складає руку в «клешню» з кількох пальців. Інший кладе на стіл один або кілька предметів. Його завдання - за допомогою «клешні», слухняно виконує всі вказівки, захопити предмет і перекласти його на інший стілець. «Клешня» влаштована так, що може переміщатися в усіх напрямках, зберігаючи орієнтацію перпендикулярно до поверхні стільця, а також зводити і розводити пальці. Для того щоб надати цій вправі змагальний характер, доцільно обмежити час його виконання. Ще гостріша і динамічна форма проведення гри - це конкурентна боротьба двох пар, кожна з яких перетягує за допомогою «клішні» предмети зі стільця суперників на свій стілець до тих пір, поки всі вони не опиняться зосередженими на одному стільці. У найпростішому варіанті гри власникові «клішні» відводиться роль не зацікавлений у результаті завдання робота, здатного лише до механічного виконання команд «оператора» ( «Від себе!», «На себе!», «Вправо!», «Ліворуч!», « вгору! »,« вниз! »,« Захопити! »,« Розтиснути! »,« Стоп! »). При такому розподілі обов'язків вправу «працює» переважно на «оператора»: саме у нього мобілізується здатність до відчування, так як для успішного проведення потрібних маніпуляцій він повинен відчувати «клешню» як свою власну. Більш складний варіант: «оператор» кладе долоню на плече або голову свого партнера і намагається керувати «колишній» на мові натискань, стиснень, погладжувань та інше.

«Стиковка»

Гра проводиться в четвірках. Двоє учасників сідають один навпроти одного так, щоб їх коліна стикалися і закривають очі. вказівні пальці правих рук - «космічні станції» - витягають назустріч один одному. Двоє інших гравців стають позаду сидять. За сигналом кожен з присутніх учасників починає за допомогою словесних команд або дотиків керувати рухами правої руки сидячого перед ним. Мета стоять за кріслами гравців - звести кінці вказівних пальців своїх партнерів. Можливий і конкурентний варіант гри: один з гравців прагне відвести свою «мішень» - долоню сидить перед собою людину - від переслідує його «ракети» - вказівного пальця сидить навпроти. При цьому долоня повинна, звичайно, завжди залишатися в межах достигаемости пальців, а особа - поза її межами.

«Анабиоз»

Учасники розбиваються на пари. У кожній парі гравці розподіляють між собою ролі «замороженого» і «реаніматора». За сигналом «заморожений» застигає в нерухомості, зображуючи занурена в анабіоз істота з скам'янілим обличчям і порожнім поглядом. «Реаниматор» за хвилину повинен визволити партнера з анабіозу, оживити його. «Реаниматор» не має права ні торкатися до «замороженому», ні звертатися до нього з будь-яким питанням, словами. Інструменти «реаніматора» - погляд, міміка, жести і міміка. Успіхом «реаніматора» можна вважати мимовільні репліки «замороженого», його сміх, посмішку. Критерії виходу з анабіозу, які можуть варіювати від явних порушень мовчання і нерухомості до ледь помітних змін у виразі обличчя, встановлюються самими учасниками

"Люстерко"

Учасники розбиваються на пари, стають обличчям один до одного. Один з гравців робить уповільнені рухи руками, головою, всім тілом. Завдання іншого - в точності копіювати всі рухи напарника, бути його «дзеркальним відображенням». Освоївши навички, учасники можуть пробувати свої сили і в більш складній грі, завдання та ж, але ролі «відображення» і «оригіналу», веденого і лідера не визначені. Підлаштовуючись один під одного, грають прагнуть рухатися в унісон. Спостерігаючи за ходом вправи, можна виявити «природного» лідера в кожній парі. Труднощі в досягненні згоди нерідко бувають пов'язані напруженими відносинами між партнерами.

"На сторожі"

Група розбивається на дві підгрупи так, щоб в одній було на одну людину менше, ніж в інший. Менша підгрупа розсідається в коло, залишивши одне крісло в колі вільним. Велика підгрупа - «варта» - розташовується за колом: кожен учасник, що стоїть за порожнім кріслом, намагається переманити в нього кого-небудь з тих, хто сидить в колі. Для цього він подає своєму сидить в колі обранцеві якийсь сигнал: кивок, рух рукою, підморгування, виразний погляд та інше. Вловивши цей сигнал, який сидить в колі учасник повинен вскочити зі свого місця ( крісла)і пересісти на вільне. Кожен з присутніх за колом «стражників» намагається не випустити сидить перед ним гравця. Учасник вважається затриманим, якщо «стражник» встиг покласти руки йому на плечі, перш ніж той схопився з крісла. Щоб зорієнтувати гру на розвиток спілкування, а не швидкості реакції, ведучий може заборонити «козакам» дивитися на тих, кого вони охороняють ( кожен «стражник» може спостерігати за гравцями, але тільки не за своїм «підопічним»).У такому режимі гри завдання переманює - подати сигнал так, щоб був сприйнятий адресатом, але залишився непоміченим для його «стражника». Завдання тих, хто сидить в колі - чітко вловлювати послані їм сигнали, а завдання «стражників» - перехопити сигнали, адресовані їх підопічним.

«Муха»

Уявіть собі поле на три клітинки. У правій верхній знаходиться муха. Коли вся група уявила собі цю картину, можна починати грати. Ходять всі по черзі в такий спосіб: «Одну вліво» - і все подумки пересувають муху. Потім другий повідомляє «Дві вниз», і так далі. Здавалося б, рухати муху можна до нескінченності, якщо б не одне правило - хто перемістить муху за межі уявного поля, той вибуває з гри. Зрозуміло, малювати траєкторію руху мухи, так само як і порожнє поле ( і потім водити по ньому пальцем або очима)не можна; дозволено тільки уявляти. Якщо квадрата «три на три» мало, зробіть «чотири на чотири» або «п'ять на п'ять». Кажуть, досвідчені гравці здатні пересувати муху не тільки на площині, а й у просторі.

"Театр тіней"

Спершу заготовлюються картки, числом рівні кількості гравців. На картках пишуться ролі. Припустимо, дія вашого «спектаклю» відбувається в «замку», тоді список ролей може бути наступним: Король, Королева, Принцеса, Лицар, Слуга, Мандрівник, Придворний. Картки перемішуються і лунають так, щоб ніхто не бачив, яку роль отримали інші гравці. А потім починається спілкування, в процесі якого кожен грає дісталася йому роль і одночасно намагається дізнатися, кого ж грають інші. Можна висловлювати свої здогадки вголос, тоді, якщо вгадав, то з гри вибуває «викритий», якщо помилився - виходиш сам, відкриваючи свою картку. Гра продовжується до тих пір, поки остаточно не з'ясується, хто є хто. А потім можна пограти в «таверну». Там зібралися Купець, Злодій, Матрос, Чарівник, Розбійник, Сищик ...

«Своє царство»

Виділивши з групи одного з її членів ( «протагоніста»), ведучий пропонує йому встати або сісти в центр ігрового майданчика і уявити себе «світилом», на розумному віддаленні, від якого виявляться «планети» - решта членів групи, причому так, що ті , чиє «тяжіння» відчувається їм сильніше, виявляться ближче, а ті, чиє «тяжіння» слабкіше далі. Тепер «протагоніст» необхідно, повільно повертаючись навколо своєї осі, повідомити кожному з присутніх, в якому напрямку і на яку відстань йому необхідно відійти, причому відстань фіксується звичайної командою «стій!», Але ті, кому вона не була дана, взагалі залишають майданчик . Крім цього «головний герой» може залишати людей на місці і навіть наближати їх до себе, якщо виявиться, що попередня дистанція була занадто велика. Результати подібної розстановки слід розглядати як демонстрацію «протагоністом» своїх симпатій і антипатій. Реальність же їх виявляється на другому етапі гри, коли йому пропонують оцінити створене психологічний простір (підкресливши, що простір є психологічне) з точки зору комфорту, який «протагоніст» відчуває всередині утворилася середовища, і збільшити цей комфорт, змінивши розстановку учасників і змінивши їх склад (тобто повернувши на майданчик когось із «гнані»). Отримана в результаті схема взаємин виявляється більш точна, але все ж досить приблизна, бо є надмірно «бажаної». Тим не менш, вона може уявити ведучому нову, досить цікаву і нетрадиційну інформацію. Однак фіксувати схему взаємин на дошці або на папері небажано - краще це зробити потім, по пам'яті. Не можна допускати і обговорення групою цієї схеми - тут варто відстоювати право кожного на своє місце і своє сприйняття цього простору. І, нарешті, не рекомендується робити «світилом» більше трьох учасників, тому що гра може просто набриднути групі.

Друге окреслення гри «Своє простір» , Психологічний сенс якої спрямований: 1) на поглиблення самосвідомості одного з учасників занять; 2) твердження в очах групи значущості особистості конкретного учасника; 3) виявлення непрямим шляхом (через реалізацію ігрового завдання) відносин даної особистості до кожного з членів групи. Хід занять: психолог виділяє з групи одного підлітка і пропонує стати або сісти в центр ігрового майданчика, а всіх інших учасників групи просять тісно скупчилися навколо нього. Після паузи в дві-три хвилини психолог каже підлітку наступне: «Зараз ви перетворюєтеся в світило, на різній відстані від якого виявляться численні планети - інші люди. Ті з них, чиє тяжіння вами відчувається сильніше, природно, займуть місце ближче до вас. Ті, чиє тяжіння слабкіше, розташуються подалі або зовсім відірвуться від вас. Закрийте очі, зосередьтеся .... Тепер відкрийте очі. Повільно повертайтеся навколо своєї осі. Кожному, хто оточує вас, по черзі повідомляйте, в якому напрямку йому (або їй) слід відходити. Поки людина не віддалиться на відстань, відповідне вашому внутрішньому почуттю тяжіння, командуйте: «Ще ... ще ... стоп!». Ті, кому ви так і не сказали «стоп», взагалі залишають ігровий майданчик. Ви маєте право, звичайно, не тільки видаляти, але і залишати людину на місці, або наближати його до себе до 30 см. Почали! » Після розміщення учасників гри навколо «світила» психолог дає наступну інструкцію: «Ви створили зараз свій психологічний простір. Добре вам в ньому? Якщо не цілком, можете внести будь-які зміни в розташування оточуючих вас людей. Домагайтеся такої розстановки, щоб відчути почуття комфорту всередині цього середовища ». Розстановку грають після першої інструкції можна розглядати як демонстрацію симпатій або антипатій підлітка. Однак серед учасників гри, віддалених на значну відстань або взагалі «вигнаних», нерідко знаходяться ті, кому підліток віддає особливу перевагу, але хоче приховати це від групи. Точно так же серед граючих дітей, залишених близько, можуть виявитися особи, байдужі або навіть неприємні підлітку. Розстановка після другої інструкції більшою мірою відображає справжню систему відносин підлітка. Не рекомендується подальше обговорення групою дій підлітка. На закінчення гри психолог оголошує: «Право будь-якого грає формувати свій простір в цій грі так, як йому підказує інтуїція. Люди можуть бути дуже схожі чином думки, але інтуїція все-таки у кожного своя ». Після цього можна запропонувати бути «світилом» іншому підлітку. Однак не рекомендується проводити заняття більш ніж з трьома підлітками - «світилами», так як це може швидко набриднути іншим учасникам групи.

"Почесний гість"

Учасникам тренінгу оголошується, що через деякий час один з членів групи ( на роль протагоніста »бажано вибирати осіб, які не належать до числа« зірок »)покине приміщення і увійде тільки тоді, коли його покличуть. З інших будуть обрані сім чоловік - велике журі, яке за п'ятибальною системою повинно оцінити всі наступні дії кожного з учасників. Людина, що знаходиться за дверима, - почесний гість групи ( іноземець, представник міста-побратима іт.п.), який сам вибирає собі національну приналежність. Ще один з учасників стане гідом і перекладачем гостя, а решта членів групи повинні зробити так, щоб почесний гість почувався як вдома. Члени великого журі незалежно один від одного має право знижувати оцінку тим, хто веде себе надто сухо або занадто фамільярно, улесливо або грубо, скуто або розв'язно. Грубих, фамільярних або розв'язних можна виводити з гри. За оцінками членів журі буде виведена середня для кожного учасника. Ця гра нескладна і при явно комічних ефектах (екзотична одяг, незвичайний мову) доставляє явне задоволення беруть участь. Однак, поряд з цим, вона і вельми серйозна, бо вимога ввічливості по відношенню до почесного гостя далеко не завжди виконується, причому в першу чергу тими, хто недоброзичливо налаштований до «протагоніст». Їх зачіпають знаки уваги до гостя, і за показною привітністю вони часто ховають глузування або навіть прямий укол, поступаючись заради цього оцінкою журі. Подібна поведінка має обов'язково помічатися і коментуватись провідним, який може навіть ставити питання про виведення з гри систематично порушує її правила учасника.

Друге окреслення гри «Почесний гість», Яка спрямована на вирішення завдання - формування у підлітка позитивного статусу в групі і позитивних форм групової взаємодії. Психолог пояснює сутність гри: «Зараз один з вас на час покине приміщення і почекає за дверима, поки його не викличуть. З інших ми виберемо сім чоловік до складу журі, які будуть оцінювати за п'ятибальною шкалою поведінку кожного учасника гри. Завдання полягає ось у чому: людина за дверима - ваш почесний гість. Уявіть собі, що він дуже шанована людина, має багато заслуг. Коли він увійде в кімнату, кожен з вас постарається потиснути йому руку, про щось запитати, щось розповісти, в загальному, зробити так, щоб йому було не нудно. Члени журі, приймаючи рішення, незалежно один від одного, знижують оцінку тим, хто поведе себе з гостем занадто сухо або занадто формально, улесливо або грубо, скуто або розкуто. За оцінками членів журі буде виведена середня оцінка ».

«Жива скульптура»

Одного з учасників саджають або укладають на поміст або стіл і оголошують «грудкою глини», з якого будь-який бажаючий може в якості скульптури виліпити його таким, яким він його собі уявляє. Грубі дотики до «глині» заборонені - дозволено тільки легкий дотик. «Матеріал» може чинити опір, а в разі, якщо «скульптор» поведе себе занадто безцеремонно, і оголосити себе «розсипався», після чого в ролі скульптора виступить хтось інший. Ведучому слід уважно стежити за реакціями «протагоніста», який спочатку чинить опір тим, кому приписує ворожі наміри, і, навпаки, розкритий для «ліплення» тим, кому довіряє. Після закінчення гри «скульптура» може бути предметом обговорення, яке бажано проводити наступним чином. «Протагоніст» і «скульптор» незалежно один від одного записують свої судження про задум скульптури, після чого обидва записи зачитуються, і група починає обговорювати виявлені в них невідповідності.

«Погана компанія»

У грі беруть участь дванадцять чоловік: Ватажок, Авторитет, Наближені (дві особи), Підлабузник, Шут, Маріонетки (дві особи), Незадоволені (дві особи), і Забиті (дві особи). Спочатку виконавців цих ролей повинен підбирати сам ведучий, але обов'язково з числа добровольців, однак в подальшому на ту чи іншу роль необхідно обов'язково запрошувати глядачів і взагалі міняти роль всередині самої «вдалою», примітивної групи, щоб кожен побував «у шкурі» кожного. Найбільш важливим елементом гри є правила взаємодії її учасників, за виконанням яких повинен уважно стежити ведучий і на додаток до нього хтось із гра. Правила ці такі:

Підлабузник - будь-якого, крім Наближеного, Авторитету та Ватажка

Шут - всіх, крім Ватажка

Маріонетка - тільки Незадоволених і Ватажка

Забитого обриває будь-хто, він же - нікого

Гравець, який порушив правила, переводиться в Забиті, ну а якщо їх порушив сам Забитий, то його можуть не тільки дружно засудити, але і просто вигнати.

Форм театралізації досить багато: шайка гангстерів, піратський корабель, первісне плем'я, зграя вовків ... Після закінчення гри доцільно провести обговорення.

«Сісти на стіл»

Ваша група повинна за моєю командою якомога швидше сісти на стіл так, щоб всі члени групи розмістилися на столі. На підлозі не повинно бути жодної ноги.

«Маленькі зелені чоловічки»

Всі учасники ходять по кімнаті, а ведучий вигукує фразу, що повідомляє про небезпеку: «Увага! На вас напали маленькі зелені чоловічки! » Після сигналу небезпеки всі учасники тренінгу повинні негайно зібратися в тісну групу, сховавши слабких в середину, а потім вимовити фразу: «Дамо відсіч маленьким зеленим чоловічкам!»

«Галактичний рада»

Уявіть, що ви опинилися на планеті, на якій знаходиться Рада Галактичних цивілізацій. Ваша група представляє людство. До кімнати заходить представник Галактичного Ради і просить одного з Вас піти на Рада представляти Землю. Вирішуйте, хто з вас піде. Через деякий час представник Галактичного Ради просить когось відправитися на Землю. Потім ці запрошення і прохання повторюються. Таким чином, складається рейтинг лідерів.

"Хто є хто"

Встати швидко зі стільців тій кількості осіб, скільки пальців покаже ведучий. Інтерпретація: встають, зазвичай, лідери групи, хто після того, як став, сідає, в групі грає роль «совісті».

«Нетрадиційне вітання»

Вам необхідно придумати нетрадиційне вітання і показати його групі.

«Подарунок»

На листочках паперу ми пишемо, що хотіли б подарувати кожному з членів групи. «Подарунки» збираються в конверти і одночасно вручаються учасникам. Учасники повинні зробити ранжування подарунків і пояснити її.

«Розмова великих пальців»

Група розподіляється по парам. Партнери виставляють вперед, назустріч один одному свою праву руку, стиснуту в кулак, але з відстовбурченою великим пальцем. Великі пальці починають «розмова» один з одним:

Пальці зустрілися, зацікавилися одне одним і почали знайомитися

Пальці познайомилися і домовляються про те, де і як вони проведуть сьогоднішній вечір

Пальці не домовилися і посварилися, вони сваряться

Пальці образилися один на одного

Пальці шукають можливість помиритися

пальці помирилися

«Рукостискання наосліп»

Одному з учасників групи зав'язують очі, він злегка витягає вперед свою праву руку. Решта учасників по черзі підходять до нього і знизують простягнуту руку. Протагоніст повинен їх розподілити за трьома групами Батько-Дорослий-Дитина, в залежності від рукостискання. Інтерпретація: за кількістю відібраних людей в тій чи іншій групі визначається місце протагоніста в групі. (Наприклад, якщо найчисленніша група «Батько», то головний герой відчуває себе в групі «Дитиною»)

Привітання «Ті, що біжать вогні»

Учасники сидять у колі, один з них каже сусідові якусь зовсім коротку вітальну фразу, наприклад: « Доброго ранку! » Сусід повинен якомога швидше стати, повторити цю фразу і знову сісти, а його сусід повинен зробити те ж саме, і хвиля вставання і повторень біжить по колу, як по трибунах під час першості світу з футболу. Прохання виконувати це завдання з максимально можливою швидкістю.

«Прощання»

Подивіться, будь ласка, і запам'ятайте Ваших сусідів праворуч і ліворуч. Зараз ми встанемо, і перш ніж піти з цієї кімнати, скажімо своїм сусідам кожному окремо, що вам подобається в їх поведінці.

"Хто я такий"

(Бажано проводити тренінг, після того як група вже досить добре познайомилася. Для проведення тренінгу необхідно в групі створити теплу довірчу атмосферу).Учасникам пропонується розповісти про себе, як про якийсь віщо (предмет), тобто асоціювати себе (свою поведінку, характер, життєві принципи) з реально існуючому предметом. Розповідь ведеться про сам предмет: який він, його характерні риси, дрібні деталі. Після закінчення розповіді (або по ходу його) інші учасники можуть задавати свої питання щодо цього предмета, асоціюючи їх з тими чи іншими рисами людини.

«Засновники»

Ви - екіпаж космічного зорельота, що знаходиться на відстані декількох мільйонів світлових років від рідної планети. Раптово у Вас відмовляє двигун. Весь екіпаж збирається в кают-компанії і бортовий комп'ютер повідомляє: «На нашому кораблі є одна рятувальна капсула, яка може вмістити тільки п'ять чоловік ( для групи до 15 осіб). Недалеко від нас знаходиться планета з навколишнім середовищем дуже схожою на планету «Земля», її атмосфера придатна для дихання, є прісна вода і ліси. Ваше завдання - якомога швидше сформувати команду капсули, так як в будь-який момент може статися вибух зорельота. При виборі команди вам необхідно врахувати наступні фактори: вам необхідно заснувати життя на новій планеті, продовжувати здоровий людський рід, не розгубити наявні знання, вміння, зберегти культуру, історію нашої планети і т.п., в екіпаж повинні входити люди, здатні швидко знайти правильне рішення в ситуації, що склалася, що відрізняються працездатністю, витривалістю, почуттям гумору, екіпаж повинен бути психологічно сумісний.

Механізм вибору. (Тренінг проводиться в абсолютній тиші, під відповідну музику.)Група сидить у колі, з закритими очима. Ведучий торкається рукою учасника групи (бажано, не лідера), після чого учасник відкриває очі і поглядом показує на іншого учасника, кого б він узяв з собою в капсулу, після чого учасник знову закриває очі. Ведучий підходить до вибраного учаснику і ситуація повторюється. Тренінг триває до тих пір, поки один з учасників не сформує команду ( при п'ятому торканні ведучого, учасник встає і каже фразу: «Команда сформована. Мені більше ніхто не потрібен.)Після закінчення тренінгу проводиться обговорення, на якому учасники розповідають про свої виборах. Ведучому для подальшої роботи бажано фіксувати вибори, зроблені кожним учасником

«Колективний рахунок»

Учасники стоять у колі, опустивши голови вниз і не дивлячись один на одного. Завдання групи - називати по порядку числа натурального ряду, намагаючись дістатися до найбільшого, не зробивши помилок. При цьому повинні виконуватися три умови: по-перше, ніхто не знає, хто почне рахунок і хто назве наступне число (Забороняється домовлятися один з одним вербально або невербально); по-друге, не можна одному і тому ж учаснику називати два числа поспіль; по-третє, якщо потрібне число буде названо вголос двома або більше гравцями, провідний вимагає знову починати з одиниці. Ведучий повторює учасникам, що вони повинні вміти прислухатися до себе, ловити настрій інших, щоб зрозуміти, чи потрібно йому в даний момент промовчати або прийшла пора озвучити число. У деяких групах учасники бувають досить кмітливі, що ні домовляючись, починають послідовно вимовляти числа натурального ряду по колу. Виявивши це, ведучий може похвалити учасників за згуртованість і винахідливість, але пропонує відмовитися від цього прийому. Досвід підтверджує, що більш згуртовані групи успішніше справляються з цією вправою.

«Малюнок з поводирем»

Короткий опис. Група розбивається на пари, одному з пари зав'язують очі. «Поводир» підводить партнера до малюнка на стіні і, використовуючи тільки вербальні інструкції, допомагає йому домалювати елементи малюнка. Мета гри - зняття збудження, міжособистісний контакт, досвід безпорадності і відповідальності, довіри партнерові. Число учасників по парам. Примітки: малюнки треба підготувати заздалегідь. Під час гри звертати увагу на те, що відбувається зі «сліпим».

«Чи довіряєте падіння»

Один з учасників падає на підставлені руки інших з більш високою позиції, спиною. Завдання групи - його не впустити. Перед падінням учасник запитує: «Страхуючі готові?», На що стоять внизу відповідають: «Чи готові». Потім «падаючий» запитує ведучого «Падати?», На що ведучий відповідає «Падати». Падіння проводиться з притиснутими до грудей схрещеними і зчепленими руками з абсолютно прямим тілом. Прогин тіла ускладнює упіймання падаючого і «псує» враження падаючого. З висотою падіння можна експериментувати (мінімальна зручна висота - стіл, підвіконня). Мета гри: досвід подолання недовіри і страху, довірливого ставлення і підтримки. Відчуття «кайфу» у падаючого. Число учасників 7-15. Відповідальність ведучого - забезпечити безпеку учасників. Важливо жорстко стежити за дотриманням правил, в іншому випадку проведення вправи припиняється. Обов'язково спочатку побачити і взяти участь у вправі, а потім проводити з підлітками. Після виконання вправи обов'язково проведення обговорення в групі.

«Магічні квадрати»

Короткий опис Учасникам дається пачка соломинок для коктейлю, скотч і ножиці. Завдання - побудувати високу вежу, використовуючи запропоновані матеріали. Прикріплювати або підвішувати вежу до будь-яких поверхонь не можна. 10 хвилин дається на обговорення і вибір стратегії виконання вправи (не торкаючись до запропонованих предметів), потім 20 хвилин - на створення придуманої конструкції, причому робиться це мовчки, і за кожне вимовлене слово штраф - 0,5 хвилини. Число учасників 10-15. Обов'язково групове обговорення після виконання вправи. Виконання вправи може бути запропоновано відразу декількох груп, що вносить елемент змагання в процес виконання.

«Колода»

Учасники встають в шеренгу на колоді, лавці, позначеної на підлозі смузі (шириною трохи більше довжини ступні, довжиною, достатньою для того, щоб все стояли впритул один до одного). Завдання - помінятися місцями так, щоб встати в порядку дзеркального відображення. При заступі за межу або падінні з колоди учасники стають в вихідну позицію і починають все спочатку. Можна засікти час, і після завершення вправи запропонувати зробити за менший час і поставити власний рекорд.

Мета гри - групове згуртування, виявлення лідерів, пошук конструктивних способів вирішення проблем. Тілесний контакт. Число учасників 10-15. Виконання вправи може бути запропоновано відразу декількох груп, що вносить елемент змагання в процес виконання.

«Пліт»

Легенда. Після корабельної аварії команда корабля виявилася посеред океану на маленькому плоту. Учасникам пропонується великий аркуш ватману, на який вони всі повинні поміститися, що не заступаючи на підлогу. Величина листа підбирається в залежності від величини груп - поміститися має бути не дуже складно. На «плоту» треба протриматися 30 секунд. Потім до «плоту» підпливає «акула» і невеликий шматочок ватману вирізається (приблизно 1/8 шматка). Завдання повторюється. І так до тих пір, поки не залишиться ¼ вихідного листа ватману.

Мета гри - групове згуртування, взаємодія, пошук конструктивних способів вирішення проблем, тілесний контакт. Число учасників 7-15. Виконання вправи може бути запропоновано відразу декількох груп, що вносить елемент змагання в процес виконання.

«Сліпий паровозик»

Учасники зчіплюються в маленький паровозик по двоє або по троє. Той, хто спереду, закриває очі і слухається рухів останнього. Той, хто в середині - нейтральний. Гра відбувається мовчки. Цікаво коли одночасно рухається не менш 5 паровозиків. Мета гри Розрядка, згуртування. Досвід відповідальності і довіри або недовіри партнеру. Увага до тілесних відчуттів. Число учасників Чим більше, тим краще. Активно включений тілесний контакт, що може викликати у підлітків найрізноманітніші емоції. На матеріалі цієї гри можна говорити про «тілесних» проявах довіри і недовіри.

Сьогодні в один голос менеджери твердять про те, що колектив у компанії повинен бути одним цілим. Дуже модно стало вживати таке слово по відношенню до колективу, як «команда». Так ось, ця сама команда, повинна злагоджено працювати на єдиний для всіх результат, тобто успіх всієї компанії в цілому. Якщо ви чули про «команді», то напевно чули і таке поняття, як «командний дух». Чи чули багато, а ось точно пояснити значення цих слів зможуть далеко не всі.

У наш час стало вкрай модно переймати іноземні слова, причому, часто не пояснюючи їх значення людям.

Повернемося до нашої команди. Про те, що колектив повинен бути єдиною командою в принципі знали всі і вже досить давно. Сьогодні, для того, щоб в більшій мірі згуртувати колектив вдаються до практики тімбілдінга (якщо говорити інакше, це командоутворення, але погодьтеся, що перший варіант звучить куди краще). Якщо перекласти з англійської слова «Team building», дослівно це означатиме «побудова команди». Основною метою тімбілдінга є в першу чергу створення самої команди, а після вже підвищення її ефективності. До речі кажучи, мало хто знає про те, що сама ідея використання командних методів в менеджменті, була взята саме зі світу спорту. А ось впроваджуватися в управління і бізнес вона стала тільки в шістдесятих - сімдесятих роках двадцятого століття. Протягом цього часу, сформувалася ціла наука по тімбілдінгу. А сьогодні його і зовсім можна називати однією з найперспективніших моделей корпоративного менеджменту, який дає можливість забезпечувати нормальне, повноцінне розвиток всієї компанії. Тимбилдинг до всього іншого є і фактично найефективнішим інструментом в управлінні персоналом.
Для формування корпоративного духу компанії дуже часто вдаються і до допомоги так званих аніматорів, які займаються проведенням мотузкових курсів.

Цікаво те, що серед великої кількості людей, які абсолютно не замислюючись говорять про те, вони працюють в команді, а колектив просто пронизаний весь командним духом, в принципі дуже погано уявляють, що ж насправді таке командна робота.

Насправді, справжня згуртована команда - це справжня зброя в руках досвідченого менеджера, а його силу можуть в повній мірі відчути вороги і конкуренти.

Дуже хочеться, щоб після прочитання цієї статті, ви все-таки більшою мірою розуміли, що таке командна робота, і команда в цілому.

Почнемо з того, що для створення справжньої команди необхідна наявність певних компонентів. Найперше, що потрібно засвоїти всім членам майбутньому команди - це те, що вони в складі певної команди братимуть участь в грі.
Роз'ясню! У будь-якій грі у вас повинен бути противник. В даному випадку, противниками для вашої команди виступатимуть конкуренти компанії. Головним завданням буде подолати такого «ворога».

Необхідно чітко розуміти і те, що дана гра - це справжня реальність, а значить робити все необхідне в повну силу. Чи не здійснюючи помилок. У такій грі у всіх членів команди будуть певні перешкоди і цілі, які необхідно подолати і досягти.

Насправді, абсолютно будь-який вид діяльності можна назвати такою грою, тобто абсолютно не матиме значення в якій області працює ваша компанія, оскільки основи і суть гри будуть однакові для всіх.

Якщо ми говоримо безпосередньо про бізнес, то це сама справжня гра. До того ж, в ній присутні і деякі призи, причому для кожної людини свої - це можуть бути і визнання в самому колективі або суспільстві, певні можливості контролю, влада і, звичайно ж, гроші. Є при цьому і певні свободи, до яких можна віднести саму можливість вести певний бізнес, а також закони, які здатні щось вирішувати. Але при цьому не варто забувати і про певні бар'єри, які в свою чергу, будуть вас тримати в певних рамках, знову-таки, це ті ж закони, але тепер вони будуть щось забороняти. І знову повторюся про те, що існує і противник, оскільки без нього просто не можлива сама гра.

Ви не повинні розуміти слово «ворог» абсолютно буквально, нехай це буде певний конкурент, якого вам також буде необхідно обійти в певних питаннях.

Психологи твердо переконані в тому, що людина в принципі не здатний жити без будь-якої гри, навіть в тому випадку, якщо він і не братиме участь в грі, він самостійно, часом навіть несвідомо, буде її створювати. Не рідкість і те, що людина в принципі не знає, що залучений в певну гру, він просто на підсвідомому рівні з кимось бореться, намагається кого-то обійти і перевершити. Підсвідомо, людина буде вибирати для себе рівного за силою супротивника.

Насправді, сьогодні можна говорити про те, що такі поняття, як «командний дух» і «команда», стали привертати особливу увагу як керівників компаній, так і менеджерів різних рівнів за кількома істотним причин.

Так, особі вплив на це зробило так зване «японське диво». Справа в тому, сама ділова культура японців дуже сильно просто кардинально відрізнялася від тієї, яка мала місце бути в американських і німецьких компаніях. Справа в тому, що ділова культура японців головним чином була орієнтована саме на колективний дух і спільні злагоджені дії всього колективу, а ось для американців і європейців важливими були зовсім інші принципи - такі, як дух боротьби і постійно змагання, а також індивідуалізму.

Згодом, коли принципи класичного менеджменту, які були засновані безпосередньо на досить жорсткої ієрархії і бюрократії, перестали бути дієвими, досвід японських менеджерів був ретельно і досить досконально вивчений, а після і адаптований вже для використання в західноєвропейській і американській культурах.

Отже, знову повертаємося до питання про те, що ж так необхідно для того, щоб створити і сформувати успішну компанію. У вас ніколи не вийде створити команду, якщо у вас не буде лідера, який буде цілком здатний і готовий очолювати програму по впровадженню в колективі «командного духу». Головним завданням такого лідера буде створення безпосередньо всередині самої команди такого середовища і культури, в умовах яких всі команди будуть і зможуть працювати максимально ефективно.

До речі кажучи, розвитком командного духу необхідно займатися постійно і регулярно. Тобто, якщо ви вирішили запросити спеціального психолога, провели кілька семінарів для колективу, а з часом, тобто в реальній обстановці люди стали відчувати певний розрив, то вважайте, що ви просто викинули гроші на вітер і витратили настільки дорогоцінний час просто так. Тобто, командний дух повинен постійно генеруватися менеджерами, а не пускатися на самоплив.

Якщо ви дійсно хочете створити всередині компанії справжню команду, то приготуйтеся до того, що це потребує чималих коштів (але повірте, що ефект того вартий). Необхідно буде проводити певні тренінги та інші заходи, які головним чином націлені на впровадження корпоративної культури в організації.

Дуже важливо зуміти створити привабливий і досить яскравий образ майбутнього вашої компанії, причому такий образ повинен бути мотивацією співробітників для роботи на повну силу з повною самовіддачею. Цим повинен займатися безпосередньо керівник.

Так, коли такий образ буде сформований, необхідно визначитися з головними цілями компанії, а також розробити певну тактику для їх досягнення, адже саме на їх основі і будуть згодом створюватися певні атрибути корпоративної культури. Також особлива увага приділяється і формуванню, так званої, «місії компанії». Це повинен бути зовсім маленький текст, причому складений він повинен бути з коротких пропозицій і зрозумілих слів, такий текст буде легко і швидко сприйматися всіма, хто його прослухає або прочитає. Таким чином, головним завданням такої місії буде донести до кожного співробітника компанії образ майбутньої компанії.

Йдемо далі, і тепер необхідно приступити до формування групи, яка буде надавати будь-яку підтримку та сприяти впровадженню нових змін в компанії. люди, які будуть входити в цю групу повинні дійсно щиро підтримувати всі ідеї нововведень і перетворень, які заплановані в компанії, а також вони повинні володіти певним досвідом, безумовно, необхідними знаннями та впливом. Саме з такими людьми в команді у вас буде шанс довести вся справа до його логічного завершення.

Після цього вам необхідно буде розробити спеціальні системи заохочення ризику і системи генерування нових ідей, а також загальну систему заходів і оплати, яка буде винагородою найбільш креативних співробітників.

Після того, як вся вищеперелічена робота буде виконана, настає дуже важливий і відповідальний етап - це етап, на якому буде відбуватися передача повноважень безпосередньо самим командам. Також на цьому етапі вже починається практична робота, Основною метою якої буде досягнення раніше визначених і намічених цілей. Цей етап є досить складним, адже на ньому необхідно провести ряд дій, спрямованих на зміну структур і систем, основним завданням яких, в свою чергу є рішення і виконання основних завдань компанії. також складним даний етап можна назвати і тому, що вам доведеться розлучатися з тими співробітниками, які не підтримували колективну ідею і вашу позицію по даного питання в цілому, такі співробітники зовсім не готові до будь-яких змін і змін. це важливий момент і важливе рішення для керівника всієї компанії, оскільки як виявляється в реальному житті, дуже часто зміни в компанії просто «провалюються» і ось тоді співробітники, які були противниками певних змін (при цьому зверніть увагу на те, що це ті співробітники, які займають певні ключові пости), починають збиратися вже в свої групи і починають вести, в деякій мірі, боротьбу вже з вами і вашими інноваційними ідеями.

Але і це ще далеко не все, що необхідно зробити для створення справжньої дієвої команди. Так, як показала практика, ефективною є перепланування самих робочих приміщень, причому, таким чином, щоб члени команди знаходилися в одному приміщенні. Насправді, така зміна дозволяє домогтися ще більшої ефективності в роботі. Так, наприклад, вже в багатьох американських корпораціях і великих компаніях, Щорічно витрачаються просто величезні суми на розробку і впровадження програм перепланування офісів. І варто зазначити, що дані витрат окупаються досить в короткі терміни.

В принципі, сам процес впровадження принципів командного духу в колективі, вимагає кропіткої, чіткої і конкретної роботи, причому в такій роботі необхідно враховувати особливості конкретної компанії, а також і її керівництво.

Безумовно, даний процес передбачає і певні труднощі і складності. На сьогоднішній день фахівцями в ході аналізу та систематизації даних, були виділені найбільш явні і поширені проблеми, які тільки можуть виникати при впровадженні даних процесів.

Отже, якщо ви хочете розвивати командний дух у своїй компанії, то будьте готові до того, що в принципі, на порожньому місці нічого побудувати не можна. Ви самі розумієте, що в самій компанії є певна структура, існують неформальні і формальні відносини безпосередньо між працівниками, є посадові інструкції, звітності, тобто, на певний момент часу в колективі вже складено деякий розподіл ролей, і ось в якийсь момент з'являється психолог, який починає просто «ламати» сформовані підвалини і впроваджувати той самий командний принцип роботи колективу. Люди при цьому будуть вести себе абсолютно по-різному, так, хтось залишиться просто байдужим до всього того, що відбувається, хтось з позитивом сприйме всі нововведення, але будуть і ті, хто почне відчувати загрозу для своєї кар'єри, ті, хто категорично не сприйматиме все, що відбувається і почне вести так звану приховану або «партизанську війну» проти ідеї командного духу. Адже багато людей з великою підозрою і недовірою ставляться до певних змін, причому досить часто вони цілком готові надавати всіляке опір таким змінам. Саме тому, якщо керівник компанії вирішив впроваджувати принципи командного духу безпосередньо в своєму колективі, то він повинен віддавати собі звіт в тому, що в будь-якому випадку його чекатимуть перешкоди, які йому доведеться долати, але робити це він повинен абсолютно спокійно, якісно і головне професійно (він не повинен «ламати» людей, їхні погляди, йому необхідно розумними методами перевести колег на свою сторону і на сторону своєї ідеї, адже інакше, такі зміни не будуть ефективними).

Ще однією проблемою, яка найчастіше зустрічається при створенні і формуванні таких команд, є виникнення певних конфліктів між членами групи, як наслідок, псуються взаємини між людьми, і вони просто перестають вірити в нову ідею самої команди. Такого допускати ніяк не можна, адже на даному етапі у людей може виникнути бажання просто опустити руки, припинити цей експеримент і зовсім відмовитися від нововведень. А значить, що всі грошові кошти, дорогоцінний час, бажання, сили і енергія - все це було витрачено абсолютно даремно.

Існує також таке поняття, як «груповий егоїзм». Тут в боротьбі з цією проблемою необхідний справжній лідер, а також менеджер, який є професіоналом високого рівня. Справа в тому, що груповий егоїзм є дуже небезпечним явищем, саме тому йому просто не можна давати розвиватися.

Йдемо далі, і ось ще одна проблема, з якою зазвичай стикаються керівники при впровадженні командного духу - це розпуск команда. Уявіть собі ситуацію, при якій протягом кількох років люди працюють в одній команді, причому досить ефективно, вони вже звикли один до одного, до звичок і особливостей кожного члена команди, але ось настає момент, коли з певних причин, керівник компанії приймає рішення про припинення діяльності даної групи, отже. членів групи розпускають, можливо, для виконання будь-яких інших завдань. Для самих же членів команди такий розпуск є процесів досить складним, болючим і в цілому вкрай непростим. Керівнику необхідно приділити цій проблемі достатню кількість часу, оскільки таке зовсім «не бойова» настрій колективу ожжет негативно позначитися на загальних показниках ефективності роботи всієї компанії.

Дуже багато співробітників просто боятися ризику, боятися нововведень через можливі невдач, до речі кажучи, саме тому, практично в п'ятдесяти відсотках спроб впровадження принципів командного духу, закінчуються невдачами. Тобто, психолог повинен грамотно підготувати людей до нововведень і змін, які грядуть в компанії.

Існує думка, що якщо ви хочете спонукати кого-то что-то зробити, є тільки лише один спосіб - це змусити цю людину самого захотіти щось зробити. Такий же принцип повинен бути закладений і при впровадженні командного духу. Так, вашим завданням буде дуже вміло і професійно «продати» своїм співробітникам нову ідею змін і змін в компанії, а ось вони в той час повинні будуть «придбати» не саму спільну мету цих змін, а саме вигоди, які особисто вони отримуватимуть при цьому. Якщо говорити трохи простіше, то ви повинні заразити колег «вірусом ентузіазму», тобто мотивувати їх. До співробітників вкрай важливо донести думку про те, що саме вони особисто будуть у виграші від введення нових перетворень.

Начебто, створення команди це просто прекрасно, адже ви можете зробити багато як для самої компанії, але при цьому виграють і її співробітники. Однак сьогодні існує і такий погляд на створення команд, який розглядає цей процес, як дуже вмілу і професійно сплановану форму експлуатації самих співробітників компанії. Причому при такій формі дуже вміло використовується саме творчий потенціал всіх співробітників, що в свою чергу дозволяє отримувати надприбутки від компанії.

Говорячи в цілому, створення такого командного духу - це дуже складна, добре продумана і копітка робота, яка вимагає певних знань, а також чималої кількості часу і сил.

Всім привіт!

Я отримую багато різних листів від передплатників блогу. Перше, що я хочу сказати, всім величезне спасибі за інтерес до мого блогу, моїм думкам. Друге, я завжди намагаюся відповідати розгорнуто на ваші повідомлення, але не завжди є вільний час. У будь-якому випадку, нехай і з запізненням, але я відповім усім.

Останнім часом все частіше мене питають про розвиток командного духу і про ті кроки, які необхідно робити на шляху до загального взаєморозуміння. І я прекрасно розумію, сучасна тенденція ринку така, для успіху потрібно мати відмінну команду, яка працює понад продуктивно і не втрачає час і сил на внутрішні розбіжності і різні перепалки.

Ну що, спробую розповісти про свою практику. З дитинства, я виховувався в командному спорті і не з чуток знаю, як важливий командний дух. Я пам'ятаю ті часи, коли було все дуже погано з роботою і в країні в цілому. Ми грали за простий заводський клуб ГТВ, що тримався тільки на нашому тренері, яким, в силу якихось дивних причин, було не все одно на нас.

Нас, команду дітей заводських робітників, виховували виключно на командному дусі і повазі всіх членів команди. І враховуючи, що нам не завжди вистачало мечів для тренування (я займався футболом), ми завжди перемагали і громили професійні серйозні команди. А коли наших гравців переманювали в інші клуби, вони відразу переставали нормально грати.

У чому була загадка? Ми були гравцями професійного рівня? Ні. Ми були простими хлопцями, які готові були порвати будь-якого за свою команду, ми виходили на поле і розуміли, що нам плювати як грає наш противник, нам потрібно було тільки одне - знати, що поруч з тобою гравець твоєї команди, твоєї сім'ї ...

Що ж робив тренер? Він купував вітаміни взимку тим, у кого не було коштів на це. Якщо косячіт член команди, карали всіх. А ще нам купував булки і молоко і ми їли всією командою в перерві між тренуваннями, сидячи на газоні і це були найкращі спогади ... Ми їздили на збори і коли виникали конфлікти з іншими командами (а ми, хлопці вони бувають завжди) він вчив нас вирішувати їх командою ну або битися всією командою.

Як люблять говорити, багато води спливло відтоді, але розуміння сили командного духу мені в'їлося у свідомість дуже сильно і чітко!

Постараюся розписати, як саме піднімати командний дух в 11 кроках:

1. Навіть якщо ви керівник, не варто ставити себе вище своїх підлеглих. Так, ви несете відповідальність, підлеглі повинні виконувати ваші вимоги, але це не дає вам морального права ставити себе вище іншого.

приклад: Якщо ви класичний керівник і вважаєте, що все тупі, а вас такого молодця підняли на посаді, то ви кращий! Скажу вам, мабуть ваше начальство помилилося ... Причому дуже жорстко!

1. В першу чергу для себе, усвідомте важливість командної роботи.Ще з давніх часів всі говорять: «Один у полі не воїн» і я повністю згоден з цим фактом. Хорошій команді все «по плечу».

приклад:Кілька років тому я займався розвитком одного з проектів від компанії Google. Спочатку, коли ми вивчали його на прикладі зарубіжного досвіду - це було круто. але російський ринок прийняв це не так барвисто. Продаж практично не було і постало питання про те, що треба прикривати весь напрямок. Було шкода, я присвятив цій роботі рік і не хотів все закінчувати. На той момент я сидів в окремому, від продажників, кабінеті з іншими ТОПами (така була ідея мого керівника). Я зрозумів, що ця криза ми можемо подолати тільки разом з тими людьми, хто трудиться в полях. Перше, що я зробив - взяв маленький стіл і переїхав до відділу продажів назад. Друге, почав працювати з кожним менеджером по його клієнтам, почав підказувати і активно брати участь у всіх переговорах. Хлопці це прийняли на Ура! Всього за пару тижнів ми так згуртувалися, що нас було вже не зупинити. Як результат, ми зробили найвищі продажу і було прийнято рішення не те що б нас ні закрити, а виділили нам ресурсів для розширення!

1. Уладьте всі розбіжності в колективі.Я розумію, зараз скептики почнуть говорити про те, що неможливо прибрати всі розбіжності і я погоджуся. Немає відносин без сварок, але їх потрібно мінімізувати. Повинні бути чіткі правила, які можуть вирішити 98% конфліктів. І, повірте, це можливо!

приклад: Коли я тільки прийшов працювати в нову компанію, відділ продажів був покинутий. Всі були кожен сам за себе і ділили базу цілими днями. Було дивно, адже там працювали справжні професіонали. Я донині працюю з ними і добре спілкуюся і не можу натішитися, що мені так пощастило. Але у відділі не було чітких правил, вирішувалося все або навмання, або на користь Стара Ропа. Здавалося, що про командний дух можна забути. Перше, що я зробив, після вивчення специфіки бізнесу, встановив чіткі правила. Разом з хлопцями ми підготували регламент, в якому були прописані всі нюанси роботи, після чого, кожен його підписав своєю рукою і був зобов'язаний дотримуватися. А через те, що ми писали його разом, в майбутньому ніхто не міг обурюватися, тому що кожен доклав руку до цього регламенту. Як наслідок, протягом місяця сварки припинилися і почався активний рух по формуванню командного духу!

1. Заохочуйте ідеї і пропозиції. Я розумію, що ця думка «баян», але 8 керівників з 10 цього не робить.

приклад: У сучасних реаліях не завжди виходить заохочувати людей матеріально. Але це і не потрібно. Краща нагорода - це щире увагу і підбадьорювання. Причому, я люблю це прикрашати «міцним слівцем»: «Чорт, та ти нереально крутий» або «Мати його, але ж він це реально зробив!», Прикладів мільйон, але на жаль не всі це роблять.

1. Почніть влаштовувати зустрічі командою. Раз в пару тижнів можна сходити в бар або просто робіть перерви в роботі і спілкуйтеся всією командою на абстрактні теми.

приклад: Коли ви працюєте з людиною, ви бачите його з одного боку, коли ви п'єте разом пиво, людина відкривається зовсім з іншого. Як керівник, знаючи всі грані людини, простіше з ним спілкуватися і працювати.

1. Продумайте систему винагород за певні завдання або кращі показники.

1. Головна порада - заздрять маркірную дошку в відділі. Я серйозно! Я не завжди розумію, що на ній писати, але вона позначає головне - центральне місце у вас в офісі, що дає вашій команді місце для зібрань. І як підказує практика, маючи маркують дошку, ви завжди знайдете що на ній писати.

приклад: У нас всі знають, що маркерна дошка в відділі - лобне місце. Всі її постійно переглядають і ось ... Був важкий місяць і нам дуже пристойно не вистачало до плану. Що я почав робити, на дошці написав суму, якої нам не вистачало до плану, і кожен день почав її закреслювати і писати нову з урахуванням щоденних надходжень. А менеджерам оголосив, що для нас це справа честі, це наше Ватерлоо. У цей місяць ми перевиконали план на 15 залізних рублів. Як ми це святкували, а таких високих результатів за кілька днів ніколи не було.

1. Як казав герой одного американського фільму своїм солдатам: «Я вимагаю від вас багато, але і даю багато! Ось вам пиво, а ось вам забава! Розважайтеся, це мій наказ! ». До чого це я? Дозволяйте робити керовані послаблення. Повісьте дартс або баскетбольне кільце, щоб люди могли відволікатися від постійної роботи і трохи розслаблятися. Природно, все повинно бути в рамках.

Це не потрібно робити з глухим особою. Ви принесли подарунок. За відмінну роботу найкращому колективу, повірте хлопці будуть дуже раді. Я завжди був прихильником того, щоб менеджери самі облаштовували свій відділ. Тепер у нас є крісло-мішок і дартс і ти себе відчуваєш, як вдома. Адже працювати цілий день в сірому, банальному офісі дуже важко ...

1. Захищайте своїх фахівців. Не давайте в образу, іншим керівникам інших відділів, а іноді і від вищого начальства. Зрозуміло, що це треба робити не сліпо, але в ті моменти, коли ви розумієте, що нападки безпідставні - захищайте.

приклад: У нас у відділі всі знають, що все повинно бути чесно і справедливо. Якщо порушуються права одного з нас, то ми заступає все разом, а це вже і є командний дух. Оскільки у керівника більше повноважень і можливостей відстояти права, тому саме ви повинні не давати в образу своїх підлеглих.

1. Привчайте до того, що кожен фахівець повинен працювати не тільки на себе, але і команду. Якщо до вас у відділ продажів дзвонить клієнт і запитує менеджера, якого зараз немає на місці - це не означає, що треба прокатати цього клієнта, якщо він не ваш. Продай за іншого, зроби приємне і до тебе обов'язково повернеться все добро!

приклад: Ох як це не легко! Коли я прийшов, було одне правило, якщо менеджера немає на місці і подзвонив його клієнт, ми повинні записати ПІБ і контактний телефон і коли менеджер повернеться, то він передзвонить. Я став з цим боротися! Кожен дзвінок, який йде до нас повинен бути продажем! За той час, поки менеджер повернеться і передзвонить може світ перевернутися, а клієнт піде! Тому, треба продавати тут і зараз. Але кому охота возиться з чужим клієнтом? Почалося з того, що я сам почав продавати за інших, а потім урочисто передавати рахунок або замовлення менеджеру. Природно йому було дуже приємно і він теж хотів побути в ролі такого переможця - добродія. Як підсумок, через місяць ми з величезним завзяттям продавали не тільки для себе, але і для товариша!

1. Мозковий штурм! Розбирайте складні ситуації все разом. У нас важить та сама маркерна дошка, про яку писав раніше, і всіх важких клієнтів і ситуації ми розбираємо на ній і все разом.

приклад: Більшість комерційних пропозицій, ідей ми придумали спільно. Коли ринок в черговий раз трясло, ми прийняли рішення дзвонити по постійним клієнтам. У нас в компанії, як я писав раніше в постах, є відділ по роботі з постійними клієнтами і відділ продажів. Відділ продажів не працює з постійними клієнтами, але для збільшення продажів ми вирішили піти на цей крок, допродувати постійним клієнтам додаткові послуги. Стало зрозуміло, а як їм дзвонити? Як представлятися? У них є особисті менеджери, яких вони знають давним-давно, а ось ми їм чужі і можемо тільки даремно дратувати своїми до продажами. І хлопці самі придумали крутий хід. Ми дзвонили «За програмою лояльності» і дізнавалися, як їм продукт і між справою продавали. Це було круто, тому що підвищили лояльність постійних клієнтів до небес і заробили грошей.

Найцікавіше, для керівників побудова командного духу завжди дається по-різному. Хтось може встати на стіл і махати шашкою і люди підуть за ним, а хтось може робити все, хіба що тільки на вухах перед підлеглими не ходити, і у них нічого не вийде.

Де б я не працював, для мене, підняття командного духу ніколи не було проблемою. Питання в харизмі або в простих кроків, які я описав, я не знаю! Думаю, що все в сукупності. Але ви не повинні бути амеби, холоднокровні і зізналася. Покажіть залученість, додайте «міцного слівця» і будьте чесні, люди підуть за вами і ви можете сплатити будь-який колектив!

Як приклад, коли в кінці 2014 року економіку почало сильно морозити, а долар підскочив до небес, коли телефони в відділі продажів замовкли, пік нашого командного духу був великий і ми пройшли всі проблеми з мінімальним падінням. Ми розуміли, що не залежимо від зовнішніх факторів, тому що ми професіонали, а будь-які проблеми розберемо разом і все подолаємо. Так і сталося.

Розумійте, що будь-яка зміна дається важко і сприймається в штики! Вибудовування командного духу - справа не легка і вимагає системності. Почніть з маленьких кроків і рухайтеся цілеспрямовано, долаючи всі труднощі і буде вам щастя.

P.S. Із задоволенням відповім на всі ваші запитання!