Пройшли ті часи, коли люди вважали за краще десятиліттями працювати на одному місці. Дослідження показують, що представники покоління «мілленіалов» (що народилися в кінці 80-х - початку 90-х років) затримуються в компанії в середньому на 4 роки і 4 місяці. Вони готові приносити користь роботодавцю рівно до тих пір, поки він у відповідь задовольняє їх основні потреби.
Президент компанії «Fidelity Investments» Кейтлін Мерфі (Kathleen Murphy) впевнена, що стратегії, які підходять для підвищення лояльності клієнтів, можуть успішно застосовуватися і для утримання талановитих фахівців. Вашим людям потрібна не нова кавоварка, а індивідуальний підхід!
Чого хочуть співробітники?
Щоб зрозуміти, як діяти, потрібно спочатку отримати відповіді на важливі питання:
- що робить ваших співробітників щасливими і задоволеними?
- що спонукає їх щодня приходити в офіс, Вирішувати складні питання і допомагати вам досягати поставлених цілей?
- за що вони цінують колектив і керівництво?
Для багатьох компаній завданням з найвищим пріоритетом є забезпечення задоволеності клієнтів. Всім відомо, що люди чекають від бізнесу висококласного сервісу, індивідуального підходу і нестандартних рішень, що забезпечують «вау-ефект».
Члени вашої команди хочуть того ж: працювати над цікавими проектами, знати, що до їхньої думки прислухаються, бути впевненими, що лідери зацікавлені в їх навчанні і розвитку.
Дайте людям бажане, і вам не доведеться турбуватися про плинності кадрів.
Ставтеся до кожного, як до особистості
персоналізація важлива. Перш, ніж зробити щось для своїх співробітників, дізнайтеся, чого вони насправді хочуть. Можливо, новий гарнітур для кухні або безкоштовне печиво - зовсім не те, чого від вас чекають.
люди хочуть працювати в середовищі, де цінують їх індивідуальність. Важливо проявляти гнучкість і бути готовими, скажімо, коригувати робочий графік співробітників. Можливо, комусь із членів вашої команди зручніше працювати з дому або приїжджати в офіс раніше за інших? Необхідно надати їм таку можливість!
Створюєте бонусну програму? Прислухайтеся до думки співробітників. Що для них важливо? Наявність медичної страховки? Адаптаційний пакет для новачків? Розширений відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами?
СКАЧАТИ КНИГУ \u003e\u003e
Будьте простіше
Клієнти побоюються складних схем взаємодії. Співробітники з ними солідарні. Вони не люблять бюрократична тяганина, багатосторінкові звіти, безцільні наради і застарілі технології.
Створення гранично простий організаційної структури допоможе вашим підлеглим працювати швидко і максимально ефективно.
Дайте людям можливість рости
Дослідження показали, що половина представників покоління «мілленіалов» вважає можливість навчатися і розвиватися ключовий при виборі місця роботи. Їх часто відлякують великі корпорації, де цього не приділяється належна увага.
Зробіть акцент на інноваційних програмах навчання. Нехай ваші менеджери стануть коучами і лідерами, які здатні ділитися знаннями і навичками.
Істинне покликання керівника - дати людям можливість розкрити свій потенціал і дозволити працювати так, як їм зручно. Він повинен стати тренером, який допомагає співробітникам відточувати свою майстерність і дає їм оперативну зворотній зв'язок. Лідери навчають і надихають, а менеджери керують. Відчуваєте різницю?
Кращі компанії зацікавлені в довгостроковому співробітництві, тому вкладають сили і час в зростання прийнятих на роботу фахівців. Вони дають кожному можливість відчути себе значущим для роботи всієї команди. Тут кожен співробітник:
- знає, Що він важливий;
- упевнений, Що лідери будуть інвестувати в нього стільки ж сил, грошей і часу, скільки в клієнтів;
- може працювати легко;
- усвідомлює свою роль у спільній справі і розуміє, що вносить позитивні зміни в житті інших людей.
Повірте, фахівці, які люблять свою роботу і виконують її з натхненням - ваш найцінніший ресурс!
Як залучити потрібних вам людей? 10 психологічних прийомів.1. Відповідь на доброту, або ефект Бенджаміна Франкліна
Історія свідчить, що Бенджамін Франклін одного разу хотів завоювати людини, яка б не любила його. Ця людина шукав рідкісну книгу, яка як раз була у Франкліна. Бенджамін дізнався про це і позичив йому цю рідкісну книгу, і коли вона повернулася до власника, Бенджамін просто подякував йому. В результаті цього вони стали кращими друзями.
Як говорив Франклін: «Той, кому одного разу Ви зробили добро, готовий відповісти Вам добром значно більшим, ніж Ваше ...»
2. Просіть більше, ніж хочете отримати
Цей ефект дуже простий і схожий на торгу на ринку. Ефект працює практично завжди. Ви зобов'язані завищувати свої вимоги, якщо Ви потрібні людині. Спочатку Ви, швидше за все, отримаєте відмову. Чи не противитися, а дайте час. У 95% випадків, зацікавлений в Вас людина сама знову відгукнеться і запропонує трохи менше, ніж Ви запитували, але при цьому гарантовано вище, ніж Ви закладали спочатку.
3. Нав'язане бажання допомогти
Прийом, дуже схожий на попередній. Для того, щоб пробудити в людині самостійне бажання допомогти Вам, попросіть у нього один раз то, на що він точно не піде. Отримавши відмову, Ви створили для себе людину, яка вважає себе зобов'язаним Вам. Швидше за все, він не раз самостійно звернеться до Вас з бажанням допомогти, адже всередині у нього буде відчуття провини.
3. Ім'я людини як чарівний звук
Дейл Карнегі, автор роботи «Як завойовувати друзів і впливати на людей», вважає, що використання чийогось імені під час розмови - неймовірно сильний аргумент. Ім'я людини - найприємніший звук для нього. Промовляючи його ім'я в позитивному контексті, Ви значно виростає в його очах.
4. Лестощі всюди
Вона є скрізь і завжди. Для початку важливо зрозуміти, що лестощі повинна виглядати природно, інакше вона може принести більше шкоди, ніж користі.
Якщо Ви льстите того, хто має високу самооцінку, то у Вас більше шансів на успіх. Такі люди люблять себе і люблять лестощі, при цьому вони не помічають її. А ті, у кого низька самооцінка, бачать в будь-яких позитивних оцінках підступ і обман.
5. Дзеркало
Хочете сподобатися людині - копіюйте його. Люди з таким навиком вважаються в суспільстві хамелеонами, з боку помітно, як вони постійно змінюються і підлаштовуються під кожного окремо. Проте, ця навичка повинен бути хоча б трохи розвинений, щоб залучати потрібних Вам людей.
На цьому принципі заснована робота акторів-пародистів. Всі знаменитості, яких пародіювали з екранів ТБ, найчастіше є хорошими друзями цих акторів.
6. Просіть милості у втомленого
Коли хтось втомився, він більш сприйнятливий до всіх прохань. Причиною цього є те, що втомлена людина втомлюється не тільки фізично, а й психічно. Якщо начальник втомився, то йому легко Вам дозволити доробити завтра, але доробити Ви повинні обов'язково і якісно. Це додасть Вам трохи поваги в очах боса. Адже Ви стримали слово.
7. Починайте просити по дрібниці
Все просто, попросіть трохи спочатку, і Вам відкриють кредит довіри. За цим принципом люди потрапляють в залежність від соціальних рухів. Наприклад, спочатку Вас просять підтримати акцію проти вирубки лісу, Ви підтримуєте, потім ще раз і ще. Дрібниця, але Ви вже готові дати більше. Ви готові підтримати акцію проти вирубки лісів в далекій Танзанії або вступити в партію «зелених» і вносити внески.
8. Не виправляйте людей, коли вони не мають рації
Карнегі також писав у своїй знаменитій книзі, що не варто тикати носом в явну помилку людини, відразу після того, як Ви її знайшли. Якщо хочете поміняти точку зору людини, то підходьте до цього акуратно. Навіть якщо перед Вами невдаха, який звинувачує в своїх бідах кого завгодно, крім себе, не варто кричати в обличчя. Погодься з ним в даний момент і поступово намагайтеся поміняти його точку зору. Інакше Ви ризикуєте стати ворогом номер один.
9. Повторюйте фрази і вирази потрібних людей
Цей принцип схожий на принципом «хамелеона», коли людина мімікою і жестами повторює людини, в спілкуванні з яким він зацікавлений. Слова можуть пестити слух, якщо вони схожі на відлуння. Треба вимовляти те, що людина вже вимовляв, то, що він чув усередині своєї голови.
10. Кивок голови
Вчені виявили, що коли люди кивають, слухаючи когось, вони, швидше за все, схильні погодитися з ним. Вони також виявили, що, коли хтось киває перед ним, людина, як папуга, повторює. Тим самим кивок стимулює згоду слухача. Все засноване на нашому улюбленому принципі імітації ... 
2. Поводься так, ніби ти вже щасливий, і ти дійсно станеш щасливішим.
3. Не критикуйте, не осуджуйте, не скаржтеся.
4. Якщо ви хочете знайти щастя, перестаньте думати про подяки і невдячності і віддавайте внутрішньої радості, яку приносить сама самовіддача.
5. Пам'ятайте, що ваш співрозмовник може бути повністю не правий. Але він так не думає. Чи не засуджуйте його.
6. Умійте стати на позицію іншої людини і зрозуміти, що потрібно ЙОМУ, а не вам. З тим, хто зуміє це зробити, буде весь світ.
7. Якщо людина намагається використовувати тебе в своїх цілях, викресли його з числа своїх знайомих.
8. Якщо доля підносить тобі лимон, зроби з нього лимонад.
9. Ніколи не намагайтеся звести рахунки з вашими ворогами, тому що цим ви принесете собі набагато більше шкоди, ніж їм.
10. Робіть як генерал Ейзенхауер: ніколи не думайте ні хвилини про людей, які вам неприємні. 
Для розширення кругозору я періодично відвідую семінари колег і недавно, на одному з них, присвяченому темі рекрутингу, в мозковому штурмі учасників народився цей список. Частина наведених способів я і раніше рекомендував у своєму майстер-класі "Практичний HR", інші - привнесли учасники семінару, досвідчені рекрутери. Тут я узагальнив, структурував їх і дав пояснення. Незважаючи на те, що деякі способи особисто мені не імпонують, я вирішив не давати їм оцінки, а представити їх все на ваш суд.
Коли ми говоримо "без бюджету", маються на увазі способи, які не вимагають виділення більш-менш значних додаткових коштів. Зрозуміло, це кілька умовно, тому що наприклад, якщо вам потрібно роздрукувати оголошення, вам все одно доведеться витратити кілька додаткових аркушів паперу, ресурс офісного принтера і ваше робочий час, Яке коштує грошей. Але, швидше за все, вам не треба буде ні у кого вибивати на це бюджет.
Деякі з цих способів загальновживаним, інші - досить унікальні і підійдуть не всім. Наприклад, якщо у вас немає корпоративного транспорту, ви не зможете використовувати його, але впевнений, що кожен знайде в цьому списку ідеї на "спробувати".
Раджу розглядати ці способи, як канали залучення. У цьому сенсі це схоже на партизанський маркетинг. Тільки тут ви залучаєте не клієнт, а претендентів. Чим більше каналів ви задієте, і чим краще ваші канали охоплюють вашу цільову аудиторію, тим вище результат. Використовуючи більше способів, ви зможете дотягнутися до тих кандидатів, яких раніше ви не могли отримати. Зрозуміло, потрібно точно так же, як в маркетингу, заміряти ефективність цих каналів і вибирати ті, які краще працюють для ваших конкретних умов. З іншого боку, навіть якщо канал приносить тільки одиничних хороших кандидатів, але це нічого вам не варто, чому б це не використати?
1) Знайомі (Друзі, родичі, колеги). Наприклад, ви можете обмовитися про свою вакансії при спілкуванні зі знайомими в спортивному клубі, зробити міні-розсилку з проханням допомогти, або повідомити "по секрету" співробітнику, який любить розпускати чутки.
2) Сайти з безкоштовними оголошеннями. На багатьох з них є розділ робота. Для деяких видів вакансій, це самий "ходовий" ресурс.
3) із прямим виходом на конкурентів. Деякі рекрутери збирають контакти співробітників конкурентів і не соромляться в потрібний момент напряму подзвонити людині і "захантіть" його.
4) Газети безкоштовних оголошень. Деякі люди до сих пір з комп'ютерами "на ви". Для них до сих пір працюють оголошення в друкованих виданнях. До речі ряд таких видань дублює своє утримання в інтернет, тому ваша цільова аудиторія може наштовхнутися на вашу вакансію у пошуку саме таким чином.
5) Розклеювання оголошень. Мається на увазі, що ви нікого не наймаючи, друкуєте оголошення на принтері, йдете і самі розклеюють їх. Місцями безкоштовної розклеювання можуть бути двері і вікно вашого офісу, вітрина, дошки оголошень на профільних кафедрах вищих навчальних закладів і т.п.
Доповнено: Дошки оголошення КК в під'їздах, де живуть ваші співробітники.
Доповнено: Будинки й приміщення, які знаходяться у вашому управлінні або здаються вами в оренду.
6) Самостійна роздача листівок. Для оперативного набору на тимчасову роботу може підійти і такий спосіб, хоча не кожен HR на це зважиться. Перед цим важливо визначити місця скупчення ваших кандидатів.
7) Корпоративна газета. Якщо вона у вас є - там просто зобов'язаний бути розділ "вакансії".
8) Сайт. Корпоративні сайти, орієнтовані на клієнтів можуть містити розділ вакансій, блог, новини, а так само окремі банери по гарячих вакансіях. Ваш сайт відвідують не тільки потенційні клієнти, так і у них можуть виявитися відповідні знайомі.
9) Корпоративний портал. Можна назвати це внутрішнім сайтом компанії. На ньому зазвичай публікується інформація для співробітників. Розділ вакансій там теж вельми корисний.
10) Інтернет-форуми.Вони до цих пір не померли, не дивлячись на засилля соцмереж. В першу чергу потрібно знайти професійні форуми, де фахівці діляться досвідом. Там можна і придивитися, і познайомитися з цінними кадрами. На багатопрофільних форумах вам потрібен розділ "Робота".
11) Центри зайнятості. Тут при необхідності можна знайти низькокваліфікований і недорогий персонал. Хоча я знаю випадки, коли при скороченні компанії кваліфіковані фахівці реєструвалися в службі зайнятості, щоб отримувати допомогу під час пошуку роботи. Способів взаємодії з цими службами безліч: отримання роздруківки їх бази за певними критеріями, оголошення в інформаційному залі, розміщення своєї вакансії в їх базі. У деяких містах діють електронні портали таких служб, що робить взаємодію з ними ще більш зручним.
12) Прес-реліз. Мається на увазі, що ваша компанія з якого-небудь інфоприводи (відкриття нової філії, напрямки, ювілею тощо) робить прес-реліз в ЗМІ. У прес-релізу є свої цілі, тому бюджет на нього вже виділено незалежно від вас. Раз він вже все-одно проплачений, вам нічого не варто запропонувати включити в нього додаткову фразу типу: "У зв'язку з відкриттям нового філіалу ми будемо набирати персонал. Уже відкриті вакансії ...."
13) Нетворкінг на заходах. Це можуть бути, як організовані вами, так і чужі дні відкритих дверей, Виставки, конференції, бізнес-клуби, освітні, галузеві спортивні і т.п. події. Зрозуміло заходи вибираємо таким чином, щоб їх відвідувачі представляли вашу цільову аудиторію. На чужих виставках можна знайомитися і з співробітниками на стендах.
14) Виступ на заходах. Відмінність від попереднього способу в тому, що тут ви не просто берете участь, а є спікером. В цьому випадку у вас набагато більше можливостей донести до цільової аудиторії вашу вакансію. Це потрібно робити по ходу виступу, як би ненароком. Якщо ви не є офіційним речником заходи, все одно є спосіб отримати мікрофон і увагу аудиторії. Для цього потрібно задати питання спікеру. Слід представитися, назвати вашу компанію, після чого може послідувати фраза виду: "Ми зараз шукаємо<название должности>, В зв'язку з цим питання: .... "
15) Ярмарки вакансій. Маються на увазі ярмарки, організовані іншими. Ви просто приходите туди, спілкуєтеся з присутніми там кандидатами, вручає їм візитки і т.п.
16) Освітні установи. Це можуть бути вузи або установи професійної освіти. В першу чергу слід налагодити контакт з профільними кафедрами, профкомами, відділами з працевлаштування випускників. Так само добре працює проведення занять на профільних потоках.
17) Кадрові агентства з оплатою з кандидата. Такі агентства при працевлаштуванні, беруть гроші не з роботодавця, а з здобувача. Відповідно, вам їх послуги нічого не варті.
18) Власна база кандидатів. Якщо ви, як досвідчений HR ведете базу, то ви можете запросити такі категорії співробітників зі свого кадрового резерву: a) Ті, хто приходив до вас під час відсутності у вас вакансії; b) Ті, хто приходив, але не прийняв вашої пропозиції (можливо його або ваша ситуація змінилася і ви тепер зможете зробити пропозицію, від якої він не зможе відмовитися); с) Ті, хто не підійшов вам рік або два тому через нестачу досвіду. Тепер вони можливо зросли. d) Ваші колишні співробітники, з якими ви розлучилися "по-доброму".
До цього ж способу можна віднести закриття вакансії за допомогою кадрових переміщень усередині компанії.
19) Чеки та інші документи. Якщо у вас є касовий апарат, то на кожному чеку, який отримує клієнт, може бути надруковано ваше послання про відкриту вакансію. Те ж саме стосується рахунків, бланків замовлень і т.п.
20) Точки обслуговування клієнтів.Такими точками можу бути каси, прилавки, стійки обслуговування, дегустації тощо Вони можуть розташовуватися не тільки на ваших площах, але і на бізнес-заходах, виставках, міських масових заходах і т.п. Там можуть бути оголошення або листівки з вакансіями.
21) Власний транспорт. Якщо він у вас є, і на нього всередині або зовні наноситься якась інформація, розміщення там вакансії може вам нічого не коштуватиме додатково.
22) Анкети. Якщо ви застосовуєте анкетування для здобувачів, співробітників або клієнтів, то в деяких випадках можна включити туди пункт типу: "Ми будемо вдячні вам за рекомендацію на посаду ....". Якщо це анкета здобувача, то розумно включати туди не його вакансію, а іншу.
23) Сувенірна продукція. Якщо у вас є своя "сувенірка" (блокноти, ручки з логотипами і т.п.) або ви спеціально виготовляєте її для вашого масового заходу, можна розміщувати там пропозицію роботи у вашій компанії.
24) Соцмережі. Всі фахівці, які вам потрібні є там. Способів їх знайти дуже багато. Потрібна вам інформація є в їх профілях, професійних групах, спільнотах, корпоративних сторінках інших компаній, заходах. Ви можете, як полювати за окремими фахівцями, так і постити свої вакансії на своїй сторінці, в корпоративній групі і в профільних спільнотах. Соцмережі дають зручний і неформальний спосіб знайомства і спілкування з кандидатами.
25) Клієнтська розсилка. Якщо ви періодично підтримуєте зв'язок зі своїми клієнтами через e-mail, то серед новин вашої компанії можна поширити і новина про відкриту вакансію. У кожного клієнта є своя мережа знайомих, хтось із них може виявитися потрібним вам людиною.
26) Підпис в листах.Крім контактної інформації, Вона може містити будь-яку інформацію, в т.ч. про вакансії. Це буде цілком органічно, якщо ви - HR.
27) Упаковка своїх товарів. Якщо вартість упаковки не залежить від тексту, який на ній друкується, то ви можете розмістити пропозицію роботи прямо там. Так само можливими варіантами є приклеювання стікерів або вкладання листівок з вакансіями в упаковку.
28) Участь в чужому ассесмент в якості експерта. Така можливість є у рекрутерів, які займаються ассесмент кандидатів або співробітників інших компаній. При цьому вони мають доступ до всієї інформації про кандидатів.
29) Магазини.Торговий персонал можна Ханти прямо в магазинах потрібного профілю.
30) Роль кандидата. Це прям екзотика, яка потребує певної нахабства сміливості. Ви самі відправляєтеся в якості кандидата в потрібну вам компанію і в ході співбесіди знайомитеся з необхідними людьми.
31) Обмін кандидатами.Людина, яка не потрібна вам, може виявитися дуже потрібним вашому колезі, HR "в іншої компанії. А він може підкинути вам здобувача, якого, наприклад, щось не влаштувало у них. Зв'язки з іншими рекрутерами можна налагоджувати на професійних освітніх заходах , в HR-клубах, в професійних групах в соцмережах і т.п. Таким чином можна співпрацювати навіть з конкурентами.
32) промоодяг. Якщо, наприклад, ваша компанія так чи інакше замовляє для співробітників корпоративні футболки з написами, можливо не буде потрібно окремий бюджет, щоб на їх спині був заклик приєднуватися до вашої команди.
33) Персональні блоги співробітників.Лояльні співробітники можуть розмістити запрошення в команду в своєму блозі і його побачать всі читачі. Навіть без цього, кожен співробітник, який цікаво пише і не приховує приналежності до вашої компанії, є вашим рекрутером.
34) Фрілансери.Фахівців необхідної кваліфікації можна знайти на фрілансерських біржах і в газетах з оголошеннями про пропоновані послуги.
35) коворкінг. Це відкриті місця ділової активності, де легко познайомитися. Можливо ви зустрінете там своїх майбутніх співробітників.
36) Постачальники. Ваш постачальник зазвичай крім вас має і інших клієнтів. Якщо ви робите гарні замовлення і постачальник дуже лояльний до вас, вам не складе труднощів домовитися, щоб він в поставку своєї продукції або послуг вкладав вашу листівку з вакансією. Наприклад, це може бути постачальник, який доставляє бізнес-ланчі в офіси, подібні до вашого.
37) Партнери. Можна задіяти канали ваших ділових партнерів: їх розсилки, раздатки, сайти і т.п.
38) рівень вище структура. Якщо ви є частиною холдингу, філією або франчайзі, використовуйте ресурси головного системи. Вони зацікавлені у вашому розвитку, так що ви можете використовувати їх канали залучення кандидатів. Крім того, вам можуть допомогти інформацією, матеріалами, обладнанням або навіть оплатити якісь способи залучення кандидатів. При цьому вашого бюджету це не торкнеться.
Оскільки список спочатку народився колективними зусиллями, хотілося б щоб він і далі ріс таким же шляхом. Пропоную всім бажаючим доповнювати в коментарях. Так само можна наводити приклади. Я буду додавати унікальні коментарі і приклади в список із зазначенням автора пропозиції. Це повинні бути способи, перевірені вами особисто або вашим знайомими.
Таким чином, ви принесете користь кожному, хто прочитає цю статтю.
Всім привіт! Радий вітати вас на «Території чесного HR - # HRподругому»! Сьогодні пропоную поговорити про те як залучити персонал в компанію. Знаю, що у деяких колег уже готовий достроковий відповідь, прямо як в одній відомій грі - потрібно платити більше і не потрібно буде мучитися подібним питанням. Дуже хочеться у відповідь на це сказати не менше класичне «сідай два». Тому що це нерозумно, примітивно і ... це не працює. І щоб довго не пояснювати чому, наведу лише один найбільш показовий приклад з роздробу; чому при однаковій зарплаті (а ви не гірше за мене знаєте як в роздрібних мережах стежать за зарплатою конкурентів) співробітники з однієї мережі переходять в іншу, а іноді навіть на меншу зарплату. Але це так інформація для роздумів, тому що крім зарплати є й інші важливі чинники, які впливають на рішення кандидатів і співробітників.
Говорячи про залучити співробітників, можна умовно розділити це питання на кілька груп. Одні компанії дійсно намагаються залучити співробітників і працюють над цим, інші замислюються, але що-небудь виразного і конкретного не роблять і не планують. Хтось і не замислюється і не робить ніяких зусиль. Дехто з колег все ще перебуває в ілюзії «сприятливої \u200b\u200bситуації на ринку праці», хоча чимало експертів навпаки впевнені в тому, що на ринку зовсім інша ситуація - ринок кандидата з усіма витікаючими наслідками.
Особисто мені здається, що друга точка зору більш точно характеризує ситуацію, незважаючи на те що все більше і більше компаній обмежують / згортають свою діяльність і на ринку як ніби є багато кандидатів, вибрати з яких ... часом нікого не можна. Ви не гірше за мене знаєте, що пошук кандидатів на ключові посади може тривати місяцями. Так колеги роблять помилки, часом роблять дурниці, але подібні приклади говорять про те, що для залучення гідних кандидатів компанії теж потрібно напружитися і нерідко дуже сильно напружитися.
А є компанії, для яких «залучити» взагалі не актуальне. Процес найму в цьому випадку краще характеризує слово «заманити», тому що в ці компанії кандидати взагалі не приходять, ну або ті, яким вже зовсім нікуди діватися. Одне тільки назва компанії служить відлякує фактором. На які хитрощі вони тільки не йдуть, щоб всього лише створити для себе можливість вибору. Часто причиною такого «неуваги» з боку кандидатів є які відбуваються скандали, репутаційні ризики, дурості допускаються керівництвом або HR, хамство, неповага з боку рекрутерів в тому числі. Нещодавно на одному з форумів прочитав про ідею зробити чорний список рекрутерів, до яких ніколи і ні за яких умов (накипіло напевно). Можливо подібні явища від ілюзії про вибір і про можливість диктувати умови кандидатам або ж від непрофесійного ставлення до своїх обов'язків. На щастя, це все-таки виняткові випадки.
Я сьогодні пропоную поговорити про те як бути цікавим для кандидатів, так і для своїх співробітників. Сподіваюся буде корисним. Тим більше чимало компаній і колег думають про це. Нерідко звучать слова про привабливість компанії, про бренд роботодавця і т.п. але часом ці розмови забирають колег так далеко від реальності і компанії ...
Щоб не дрібнити і не вишукувати проблемки я пропоную зосередитися на напрямку проблем, тим більше всі компанії різні, а так дивлячись великими мазками, у колег буде привід задуматися. Отже на що я пропоную звернути увагу.
- Сенс діяльності компанії (заради чого вона була створена і яку користь суспільству вона несе). Вам здається, що зараз не час про це, що це всього лише слова і можна без всього цього обійтися. Але хто б що не говорив я абсолютно впевнений, що це важливий фактор для цікавих і цінних кандидатів, так і для діючих співробітників це має важливе значення. Є чимало експертів, які теж в цьому впевнені. Хочете назвіть це місією або якось ще, але для ваших співробітників важливо заради чого працює компанія. Навколо цього сенсу можна об'єднати цікавих і небайдужих людей. Не потрібно пафосу чи гучних слів потрібна просто велика ідея заради чого все це. Але не забудьте її не тільки озвучити а й донести до ваших співробітників, щоб вони теж могли бути носіями серед своїх близьких, друзів, знайомих. І щоб наприклад ваш співробітник міг сказати, я не просто кладу цеглу, а ми будуємо найсучасніше житло в ... або я не просто продавець, а ми продаємо клієнтам найкращу продукцію або робимо це краще за всіх і т.п. До речі дивлюся, що в деяких компаніях в описі вакансії стали додавати сенс компанії, мені здається що так картина повніше.
- Репутація компанії. Причому я маю на увазі репутацію не тільки як роботодавця, а й взагалі на ринку, в місті, в країні Чимало компаній це розуміють і буквально зважують кожне слово сказане у поза, кожне свою обіцянку, працює з персоналом, щоб репутація компанії підтримувалася на гідному рівні . У багатьох компаній у внутрішніх документах прописані зобов'язання керівників і співробітників по відношенню до репутації компанії, а збиток нанесений репутації компанії прирівнюється до найсерйознішої ПП. Чимало компаній відносяться до репутації байдуже і з кожним днем \u200b\u200bситуація тільки погіршується і погіршується. Якщо ви думаєте, що успіхи компанії в наймі або результати компанії ніяк не пов'язані з питаннями репутації, то боюся ви помиляєтеся і дуже сильно. Крім того, для співробітника робота в компанії з поганою репутацією може стати клеймом для подальшої кар'єри. Чимало кандидатів це розуміють і думають про це, так що висновки я думаю зрозумілі.
- Наповнення, організація роботи, умови праці. Абсолютно переконаний, що це дуже важливий фактор для того, хто хоче чогось досягти, рости і розвиватися. Не тільки зарплата, не тільки назва посади впливає на рішення кандидата, та й на рішення ваших співробітників продовжувати працювати в компанії. На жаль, чимало компаній безглузді, їх керівники не знають навіщо їм співробітники саме з такою кваліфікацією, яких результатів вони хочуть / можуть досягти, що буде з цими співробітниками далі. А HR не можуть їм в цьому допомогти, підказати. Тому можна залучити кандидата обіцянками цікавої роботи, скопіювати чиюсь опис вакансії, але не підтвердити все це на практиці і втратити цікавих і цінних співробітників. Так можна бути «директором шлагбаума» подавати каву і розповідати начальнику анекдоти, але для тих хто себе поважає це шлях до кінця. На жаль, компанії дуже рідко замислюються про це. Дуже часто за описом вакансії немає сенсу, немає реальної потреби компанії в тій чи іншій роботі, немає наповнення, немає гідної організації та координації робіт. Та й про умови праці замислюються занадто мало компаній. А все це допомагає залучати кандидатів в компанію. Тому чимало компаній вже починають робити акцент на наповненні роботи, починаючи прямо з опису вакансії. Пора перестати розмовляти з кандидатами скупою мовою протоколу, та й брехати пора закінчувати.
- Відносини всередині компанії (дух компанії).Ще один важливий фактор. Я знову і знову повторюю про, що саме я під ним на увазі можна прочитати. А щоб було зрозуміліше я пропоную вам поки задуматися хоча б про відносини всередині компанії. Про відношенні компанії до співробітників, про відношення між співробітниками, між керівниками і співробітниками і т.п. Це занадто важливо як для окремо взятого кандидата, співробітника, так і для компанії в цілому. Хочете ви чи ні, але ви (як співробітник) будите частиною цієї системи. І якщо дух всередині компанії вам не підходить, то ви не зможете прожити там довго. Я думаю ви теж знаєте приклади компаній, в яких незатишно, гидко і противно. Весь ваш день може бути зіпсований від стилю спілкування, від вчинків, від зайвої конкурентності та принципу «кожен сам за себе» і т.п. Я нерідко пишу про це, але багато колег не розуміють цього чи не приділяють цьому уваги. Просто поговорити про корпоративну культуру або про те, що всі ми брати і сестри, або ми одна сім'я цього мало. Дух компанії може допомогти залучати персонал, а може шкодити і колосально. Ви скажіть а як же кандидат зрозуміє його, чи не занурившись в життя компанії. Не забувайте в який час ми живемо, кандидат розумний наведе довідки, подивиться що пишуть про компанію в мережі, поспілкується зі знайомими. Ну а в деяких компаніях дух такий, що все стає зрозуміло, ледь переступивши поріг.
- Наявність прозорих і зрозумілих правил по відношенню до персоналу.Ох як часто я про це говорю. У скількох компаніях є щось подібне? Подібні правила допоможуть співробітнику просто зосередитися на роботі, гарантуючи що компанія адекватно поставиться як до його успіхам, так і до його невдач. Причому це буде не виборчий і «індивідуальний» підхід, а підхід однаковий до всіх. А тепер подумайте про те як це може допомогти залучити вам цікавих і цінних кандидатів, яке значення це має для ваших співробітників. Якщо вам цікаво що саме за правила я маю на увазі, то можете пошукати на моєму сайті.
- Справедливість і прозорість винагороди.Звертаю вашу увагу, що не розмір винагороди. Тим більше як ви розумієте для певних категорій персоналу розмір винагороди перестає грати роль. І якщо ви ставите собі за мету залучити співробітників всього лише розміром винагороди, то будьте готові до того, що ви отримаєте тих, хто хоче отримувати (не заробити!) Високу винагороду за всяку ціну і піде від вас до того, хто готовий запропонувати більше або тоді, компанія не зможе більше платити обіцяне. Абсолютно переконаний, що для цінних співробітників важливіше те, за що компанія готова платити і то чи готова компанія дотримуватись досягнутих домовленостей. Подивіться вакансії, практично в кожної з них обіцянку високого або навіть дуже високого рівня винагороди. Так що всі наші компанії платять багато? Якщо ви посміхнулися, то і я про це. Вам можуть пообіцяти золоті гори за те, що не можна досягти в принципі. Наприклад завдання - пробігти марафон з часом професіонала, не важливо скільки вам за це пообіцяють, оскільки таке завдання вимагає ретельної і тривалої підготовки, та й просто фізично не для всіх можна реалізувати. Приблизно також йдуть справи і в багатьох компаніях - обіцяють супер винагороду за супер завдання, але виконати багато із завдань нереально в принципі, тому що не є адекватним план, не створені умови, а то і взагалі у співробітника немає можливості впливати на це. Більш того чимало компаній змінюють умови гри під час гри, а то і саму гру. У багатьох співробітників виникає відчуття, що вони мають справу з шулерами, а згадайте горезвісні штрафи. Так що якщо ви хочете конкурувати рівнем винагороди, то подумайте може краще конкурувати більш справедливими правилами його встановлення і виконанням досягнутих домовленостей.
- Відносини компанії до кандидатів / с кандидатами.Начебто парадокс, з одного боку HR скаржаться на неувагу кандидатів до компанії, а з іншого боку поводяться з кандидатами так, що у багатьох з них пропадає всіляке бажання продовжувати контакти з компанією. Я зараз і про хамство, і про не повага, і про цей горезвісний вибір «підходите ви нам чи не підходьте». Я багато-багато разів писав, що найм це обопільний процес, в якому кожна (!) Зі сторін приймає рішення про доцільність продовження подальших відносин. Але до деяких колег це вперто не доходить. Від цього ставлення до кандидатів як до прохачів, від цього ці дурні запитання на кшталт «ну і чим ви можете бути нам корисні», «доведіть, що ви гідні нашої компанії» та інші подібні. Часом після спілкування з рекрутерів хочеться надіслати компанії вінок зі співчуттями про безнадійність їх зусиль в наймі, тому що більшої шкоди чим завдають компаніям деякі рекрутери важко навіть уявити. Не хочу і не буду далі, хтось повинен задуматися про це і зробити цей процес взаімоінтересним і взаємовигідним.
- Будьте іншими або родзинка компанії.Я про це теж пишу досить часто, про те як компанії повторюють помилки один одного, як копіюють дурості і в ставленні до персоналу і в інших аспектах. Від цього робота з персоналом у багатьох компаніях надто часто схожа одна на одну, неповага, неувага, обман і т.п. Все це не робить вибір кандидата безнадійним, все це змушує його бути в багато разів уважніше при виборі. Тому я часто закликаю колег бути іншими, не робити ті дурниці, які здійснюють багато. Не змушуйте кандидатів вибирати з двох зол, станьте тією компанією, яка не схожа на інших. В HR є стільки дурниць, що бути іншим досить легко і просто, так чому б не отримати додаткову перевагу? Визначте для себе де ви можете це зробити досить швидко і легко і почніть прямо сьогодні. Так це не вирішить вашу проблему із залученням кандидатів, але дуже допоможе вам у цьому.
Я пропоную вам ще раз переглянути всі ці зони можливих проблем, не потрібно зараз зі мною погоджуватися або сперечатися. Я пропоную вам просто подумати над цим і прийняти рішення для вас, для вашої компанії.
А на цьому на сьогодні все. Кому потрібна моя допомога звертайтеся, ви завжди або.
До нових зустрічей на блозі!
Олег Бариш, експерт по ефективному управлінню персоналом
ДАВАЙТЕ ПОДИВИМОСЯ НАHR ПО ІНШОМУ! (# HRподругому)
Якщо ця стаття була цікавою і корисною для Вас, я пропоную Вам підписатися на новини блогу і отримувати інформацію про всі нові матеріали прямо в свою поштову скриньку
Успіх будь-якого бізнесу залежить від того, яких працівників ми можемо залучити для роботи на підприємстві. Інструменти і механізми не працюють і не дають дохід без людей. Розуміючи це, ми шукаємо тих співробітників, хто буде відмінно виконувати свою роботу, збільшуючи, таким чином, дохід. Але нерідко замість вирішення проблем і добре зробленої роботи ми отримуємо нові турботи й розчарування. Що треба зробити для того, щоб до нас приходили ті, хто дійсно може стати помічником, а не "міною уповільненої дії"?
Кожен з керівників коли-небудь стикався з ситуацією, коли біля дверей чергу з кандидатів, але вже на етапі попереднього вивчення резюме видно, що вибрати не кого. І з кожним новим співбесідою все більше і більше розчаровуєтеся. Іноді навіть виникає думка: "може, я хочу занадто багато?", Або: "може бути, таких людей просто більше немає". Але здоровий глузд підказує, що потрібні нам люди десь є, тільки чомусь не приходять, або приходять, але не до нас. Так в чому ж причина? Чому вони - розумні, порядні, відповідальні, цілеспрямовані - справжні "тигри" продуктивності, не приходять до нас на співбесіду? Як же їх залучити?
Ця стаття - розповідь про один з методів складання оголошення про вакансії в такий спосіб, щоб на нього відгукнулися кандидати з потрібними здібностями. Те, що написано нижче не має ніякого відношення до психологічних фокусів і НЛП. Метод заснований на здоровому глузді і розумінні істинної природи людини, розкритої в роботах Л. Рона Хаббарда.
приманка
Сьогодні є багато методів відбору, різноманітних тестів і «схем» співбесід, що дозволяють визначити підходить нам кандидат чи ні. І є безліч способів для визначення придатності - від великого набору тестів до практичного, але дорогого "кидання на середину річки" і спостереження: випливе чи ні. Але успіх дії з найму великою мірою визначається ще ДО співбесіди і знайомства з кандидатом і навіть до того, як ми отримуємо його резюме. Він залежить від того, кого ми залучаємо своїм оголошенням про вакансію - "ягнят" або "тигрів"? Можна проводити сотні співбесід і витрачати на це багато часу і сил, як це зазвичай і відбувається, але якщо в черзі до відділу кадрів "ягнята" - "тигра" з них не вибрати не вийде.
Люди - дуже раціональні істоти, особливо добре це помітно в побуті. Так, наприклад, коли людина збирається на рибалку - він бере з собою для залучення риб не мармелад, а черв'яків. Причина цього проста - він точно знає, що риби мармелад не люблять, можливо, смак мармеладу їм просто огидний. А ось черв'яків вони люблять дуже сильно, навіть гачок готові ковтати, так їм черв'яки подобаються. Тому, якщо ми хочемо залучити "тигра", то в пастку краще покласти м'ясо, а не траву. Звідси простий висновок - треба точно знати, кого ми будемо ловити, і що він любить, а що - ні. І це важливо тому, що оголошення про вакансії - це своєрідна приманка. Якщо приманка розрахована на "п'явок", то, скільки не гай коштів на публікацію це оголошення - "тигра" на неї не зловити. "Тигр" на неї може попастися тільки зовсім хворий або божевільний. І правда, в тому, що більшість рекрутерів намагаються зловити "тигра" на пучок торішньої трави. Ось "живий" приклад оголошення про вакансію з розділу "керівники" (назва компанії змінено, решта точно по тексту): ЗАТ "АБВ" запрошує на роботу заст. начальника відділу міжнародних перевезень. ВО, ДР на аналогічній посаді, з / п: 1600 грн + премія. Що в цьому оголошенні виступає в ролі приманки? - назва посади і зарплата. Начебто непогано? Але чи працює ця приманка при полюванні на "тигра"?
Це дійсно привабливо, або це - пучок торішньої трави? Кого буде залучати таке оголошення? За логікою - це буде людина, яка хоче мати візитку з написом "зам. Начальника відділу міжнародних перевезень", так само він мав таку візитку в минулому і може прожити на 1600 гривень. Можливо, це оголошення приверне чимало кандидатів, але приверне воно увагу того, хто дійсно любить займатися управлінням перевезеннями, хто отримує задоволення від того, що його транспорт не простоює ні хвилини і хто любить і може призводити справи в порядок? Що насправді може привернути увагу того самого "тигра", коли він хоче знайти нове місце роботи? Отримавши відповідь на це питання, можна легко зрозуміти, чи буде працювати таке оголошення, або що дійсно треба використовувати як наживку.
Дізнатися "тигра"
Є дуже багато публікацій про мотивацію, стимулювання і всяких подібних речах і, безумовно, в них є певна кількість здорових і корисних ідей. І можна, "під мікроскопом" розглянути всі сторони цього питання, але є набагато більш простий і точний шлях. Можна просто запитати самих "тигрів" про те, що вони люблять найбільше на світі. Ні для кого не секрет, що для того, щоб точно знати смаки замовника треба зробити опитування - і просто дізнатися про його смаки та потреби "з перших вуст". Часто найкраще просто опитати тих, кого ми хочемо бачити серед співробітників своєї компанії. Запитати у них, що для них важливо при виборі робочого місця? Що привертає їхню увагу?
Керівник або рекрутер часто навіть уявити собі не може, що важливо для професіонала тієї чи іншої професії. Досвід показує, що прогнози щодо того, що думає навіть кваліфікований бухгалтер або слюсар, або продавець, як правило, дуже далекі від того, що є насправді. Хочете переконатися - спитайте! Просто запитайте, що для нього дійсно важливо при виборі місця роботи? Де він буде шукати оголошення про вакансії в процесі пошуку роботи?
Це опитування треба проводити ТІЛЬКИ серед тих людей, результати роботи яких, дійсно відомі. Це можуть бути ваші співробітники або співробітники знайомих і друзів. Важливо тільки опитати кращих працівників, тих, хто дає реальний результат, а не тих, хто добре виглядає або подобається керівнику. Тому, що якщо Ви опитаєте "боязких і сором'язливих" і використовуєте ці дані для складання оголошення, то більшість звернулися до відділу кадрів будуть "боязкими і сором'язливими". А якщо Ви опитаєте продуктивних, то, швидше за все такі і прийдуть.
І якщо Вам потрібен хороший продавець - просто опитати кількох хороших продавців, і Ви зможете виявити те, що для них дійсно є важливим при виборі роботи. Якщо, наприклад Ви отримали відповіді:
* На 1-й: Якість продукції, яку потрібно продавати
* На 2-й: Став отримувати більше задоволення від спілкування з замовниками.
* На 3-й: Професійна підготовка співробітників компанії.
* На 4-й: Хороший стіл, комп'ютер і усміхнені обличчя навколо.
Це лише приклад, але якщо відповіді - саме такі, то ми вже точно знаємо, що потрібно використовувати в оголошення як приманку. І це може бути таке оголошення:
"Якщо Ви - продавець, який любить продавати якісну продукцію, і хочете стати повноправним членом команди справжніх професіоналів - у Вас є можливість отримати це. Нагородою за цю роботу буде хороша оплата і задоволення від спілкування із задоволеними замовниками".
Перевірка ефективності
І це - тільки приманка, тому також потрібно додати в оголошення всі вимоги, яким повинен відповідати кандидат на цю посаду. Ось тільки розмір оплати в оголошення я додавати не рекомендую, особливо, якщо вона вище середнього і слабо залежить від результатів роботи, тому це - приманка тільки для тих, кого залучають гроші в першу чергу. Кожен поважаючий себе професіонал знає, що якщо є результати в роботі - оплата є завжди. Якщо намагатися залучити розміром зарплати - прийдуть ті, кого цікавить в першу чергу зарплата, а серед таких людей мало тих, хто дійсно піклується про результат. Добре. Оголошення складено. Але завжди залишаються сумніви - чи все правильно? Крім того, одну і ту ж думку можна висловити в "приманки" різними способами. Який варіант кращий? Бажано було б перевірити ефективність такого оголошення до публікації. Як це зробити? Відповідь також проста - покажіть підготовлені варіанти оголошення людям, яких Ви опитували раніше, і задайте питання:
1. Якби вам пройшлося шукати нове місце роботи, привернуло б вас це оголошення?
2. Який з цих варіантів для вас виглядає привабливішим?
Тепер вибирайте кращий варіант - і вперед! Тільки ніколи не забувайте про здоровий глузд. Якщо не отримуєте правильний результат - значить робите не ті дії, які призводять до результату.Еслі Ви провели опитування, склали оголошення, вибрали за допомогою опитування найкращий варіант, і до вас звернулося дуже багато кандидатів - просто вкажіть жорсткіші вимоги, якщо навпаки - знайдіть щось ще більш привабливе для кандидатів.
Доверстка 1
Питання для опитування:
1. Коли Ви вибирали місце роботи, що для Вас було б найважливішим?
2. Як результат вибору вами місця роботи вплинув на Ваше життя?Що в ній змінилося?
3. Якби вам довелося вибирати з декількох пропозицій роботи з приблизно рівними умовами, то, що для Вас було б вирішальним? (Якщо відповідь - оплата, запитати: а що на другому місці?)
4. Коли я говорю: "відмінне робоче місце", Яка картинка у Вас виникає?
5. Коли Ви шукали роботу, де ви шукали інформацію про вакансії?(Або якщо співробітник ніколи не шукав таку інформацію: якби Ви стали шукати нове місце роботи, де б Ви шукали підходящі пропозиції роботодавців?)
Доверстка 2
Правила, які треба дотримуватися при проведенні опитування:
1. Опитувати слід тих, хто результативний саме в тому, що буде робити майбутній співробітник, якого ми шукаємо.
2. Проводити опитування має людина, яка доброзичливо ставиться до людей і може легко спілкуватися з незнайомими людьми.
3. Відповіді на питання повинні бути записані точно так, як були вимовлені. Це дуже важливо, тому що крім сенсу відповіді також важлива і термінологія, яка використовується фахівцями тієї чи іншої професії.
4. При опитуванні треба обов'язково домагатися відповіді на кожне з питань. Якщо людина не може відповісти - швидше за все, він не зрозумів питання. Треба постаратися прояснити йому сенс питання іншими словами.
5. Ні в якому разі не можна ставити "навідні" питання або будь-яким іншим способом підштовхувати до якогось виду відповіді.
6. Якщо у відповідь на будь-яке питання звучить "гроші" треба обов'язково домогтися відповіді про те, що крім грошей. Що на другому місці?
