, бизнес-консультанта по управлению персоналом и трудовому праву

Директор по персоналу читает заявление об увольнении специалиста по кадрам. Этому специалисту надоело быть только кадровиком, он намерен расширить знания. Возникает вопрос: как удержать хорошего работника, если вакансий в отделе персонала нет?

Рассмотрим, как поступила директор по персоналу этой компании. В отделе было 3 кадровика,
2 рекрутера, 1 специалист по компенсациям и льготам и 1 специалист по обучению. В целом директор по персоналу придерживалась демократического стиля руководства, поэтому открыто поговорила с работниками.

Трое человек признались, что уже все знают на своих участках и несмотря на то, что компания им нравится, они не хотят быть только узкими специалистами и планируют развиваться дальше. Двое сказали, что еще не до конца разобрались со своим участком, но в дальнейшем желают освоить и другие направления. И лишь оставшиеся два специалиста указали на то, что им интересно только то направление, в котором они работают. Директору по персоналу стало понятно: если не изменить работу в отделе, можно потерять и других работников. В итоге был разработан план управления карьерой работников отдела персонала.

Выбор стратегии в управлении карьерой

При разработке плана директор по персоналу исходила из ряда принципов.

При построении карьеры в HR-сфере либо сотрудник специализируется в одной области (например, рекрутер становится начальником отдела подбора), либо специалист в одной области, например, рекрутер, осваивает другие участки (кадровое делопроизводство, технологии обучения персонала и т.д.) и дорастает до HR-generalist, а со временем и до директора по персоналу. В связи с этим и разделение функции в компании может быть как функциональным (отдел кадров, отдел подбора, отдел обучения и т.д.), так и по структурным подразделениям (HR-менеджер одного направления, HR-менеджер другого направления, HR-менеджер третьего направления, при этом менеджер занимается и кадровым делопроизводством, и подбором, и обучением, и мотивацией, но в рамках своего подразделения). Именно такая стратегия в управлении карьерой работников отдела персонала и была выбрана.

Вершиной карьеры в HR-сфере предполагается должность директора по персоналу. Чтобы стать директором по персоналу, надо изучить все участки работы отдела персонала (это квалификация HR-generalist) и приобрести управленческий опыт (например, управляя группой из одного-двух человек). На уровне специалиста направления работы могут быть разные. Поэтому программа роста может быть такой:

Когда стратегия была выбрана, директор по персоналу написала краткий план

1 этап	Формирование карьерной цели, портрета «идеального кандидата», презентация стратегии подчиненным
2 этап	Оценка существующего персонала (определение компетенций, знаний и навыков, личных характеристик)
3 этап	Разработка программы управления карьерой
4 этап	Реализация плана управления карьерой
5 этап	Оценка эффективности реализации плана

План управления карьерой

1. Для достижения уровня HR-generalist специалистам необходимо освоить все участки работы одела. Участки разделены следующим образом (описание функций):

Участок работы	Выполняемые функции
Корпоративная культура	Внедрение корпоративных ценностей, внутренние PR-акции. Формирование кадровой политики, поддержание системы внутренних коммуникаций
Обучение и оценка	Поддержание системы обучения (наставничество среди рабочих, семинары для специалистов). Корпоративные мероприятия. Поддержание системы оценки в компании.
Подбор персонала	Массовый подбор рабочих. Подбор специалистов и руководителей. Работа по адаптации персонала. Мониторинг рынка труда.
Компенсации и льготы	Бюджетирование и анализ ФОТ, отчетность «План - Факт». Расчет нормативной численности. Разработка мотивационных программ. Разработка системы нематериальной мотивации.
Кадровое делопроизводство	Ведение КДП, регулярный кадровый аудит. Разработка пакета локальных нормативных актов, должностных инструкций. Ведение штатного расписания, учет рабочего времени.

«Идеальным кандидатом» на должность директора по персоналу является человек, обладающий опытом работы на каждом из указанных участков и имеющий руководящий опыт. Также кандидат должен обладать следующими личностными качествами: развитые лидерские навыки, способность понимать людей, хорошие коммуникативные навыки, высокий уровень самоорганизации, проактивность, умение расставлять приоритеты, аналитические навыки, устойчивость к стрессам и т.д.

После этого состоялась беседа с работниками отдела. Директор по персоналу сказала: «Мне нравится моя работа, но как профессионал я понимаю, что через некоторое время мне нужно будет перейти на следующую ступень развития и должность директора по персоналу окажется вакантной. Вы все можете стать кандидатами на эту должность. Тот из вас, кто покажет наилучшие результаты в освоении профессии, сможет занять мое место. Вот перечень функций, которые осуществляет наш отдел, пока каждый из вас занят своим участком и не имеет квалификации для выполнения всех этих функций. Но у вас есть возможность учиться в соответствии с программой и перечнем функций. Кто желает? Давайте разработаем программу вашего продвижения к желаемой должности».

2. Директор по персоналу, конечно, знала обо всех сильных и слабых сторонах своих работников, но для того, чтобы они тоже осознали их, она вместе с ними оценила знания и навыки каждого и составила таблицу. Вот что получилось:

Специалист	Сильные стороны	Слабые стороны
Специалист по кадровому делопроизводству Иванова	Наличие высшего профильного образования. Высокий уровень квалификации по КДП. Наличие опыта в обучении персонала. Небольшой опыт в подборе рабочих. Пользуется авторитетом среди коллег.	Отсутствие опыта работы на других участках. Сложности работе с числовой информацией. Недостаток аналитических навыков.
Специалист по компенсациям и льготам Волкова	Опыт по работе с системами материальной мотивации, знания КДП (без опыта работы). Заинтересована в освоении КДП. Хорошо умеет работать с цифрами. Навыки преподавания, объяснения сложного для других материала.	Нет четких карьерных и жизненных планов. Не всегда мыслит системно, не может представить информацию структурированно, слишком много внимания уделяет мелочам. Нет опыта работы на других участках.
Специалист по кадровому делопроизводству Петрова	Средний уровень квалификации по КДП, опыт составления локальных актов, опыт в подборе специалистов. Высшее образование, специальное дополнительное образование. Желание приобрести опыт в смежных областях. Умение работать с цифрами.	Есть сомнения, может ли руководить людьми, не было возможности проявить способности. Недостаточно опыта работы в условиях изменений.

… и т.д.

3. После совместного обсуждения был разработан план реализации управления карьерой на ближайший год.

Первый этап - овладение необходимыми профессиональными знаниями. Дополнительный бюджет руководство на программу не выделило, поэтому основными инструментами овладения профессиональными знаниями стали: внутреннее обучение (лекции наиболее квалифицированных работников), посещение внешних бесплатных семинаров и выставок, прослушивание бесплатных вебинаров, чтение специальной литературы, обсуждение изученного материала в отделе, ротация работников, практическое освоение знаний на рабочих местах, наставничество на рабочих местах при решении практических вопросов.

Основными инструментами овладения навыками руководства стали: руководство другими работниками в отдельном проекте в пределах одной-двух недель, руководство работников при выполнении отдельной функции (например, только приемов на работу), освоение сбора отчетности по какому-то из блоков, составление аналитических справок. В зависимости от квалификации работники стали учениками или учителями по тому или иному блоку. Обучение проводилось исключительно на добровольной основе.

Наименование блока обучения	Преподаватель
Корпоративная культура	Директор по персоналу
Обучение и оценка	Директор по персоналу
Подбор персонала	Специалист по подбору
Разработка систем мотивации	Специалист по компенсациям и льготам
Бюджетирование ФОТ	Директор по персоналу
Кадровое делопроизводство	Специалист по КДП Иванова
Психология управления	Директор по персоналу

Был составлен следующий план-график освоения работы на смежных участках.

Вид обучения	Периодичность
Обучающие внутренние семинары и дискуссии	Еженедельно по пятницам 1 час
Внешние мероприятия	Ежемесячно 1 человек при наличии бесплатных мероприятий, ежемесячно вебинары при наличии - бесплатно
Обучение на рабочих местах	Освоение смежных участков в виде отдельных заданий не менее 3 часов в неделю для каждого участника программы
Замещение отсутствующих работников на других участках	При отпусках, больничных, иных отсутствиях работников, по возможности ежемесячно для каждого участника программы
Руководство группой при выполнении отдельных заданий	Не менее 1 локального проекта в месяц на каждого участника программы
Оценка эффективности мероприятий	Оценочное интервью с каждым работником по эффективности проведенных мероприятий - ежемесячно

Вторым этапом стал переход к иной структуре работы в отделе персонала. Был составлен план постепенного перехода от функциональной системы работы отдела персонала к работе по подразделениям.

По итогам должна быть сформирована следующая система: группа отдела персонала по одному направлению деятельности, группа отдела персонала по второму направлению деятельности, группа отдела персонала по третьему направлению деятельности. Соответственно, постепенно из среды работников отдела персонала должны выделиться три ведущих менеджера по персоналу для каждого из направлений - это те, кто будет преуспевать в реализации карьерного плана. Те же, кто будет повышать квалификацию медленнее, станут их помощниками - менеджерами по персоналу.

Отдел начал работать по новой структуре без официального изменения с целью освоения работниками новых должностей и опробования возможностей. Цель данного этапа - освоение управленческих навыков ведущими менеджерами по персоналу: навыков постановки задач, планирования деятельности подчиненных, контроля исполнения, обучения подчиненных. Также не прекращалось совершенствование профессионального мастерства в работе на всех участках по конкретному направлению, несение персональной ответственности за организацию работы с персоналом в вверенном подразделении. При этом обучение заинтересованных специалистов работе по смежным участкам продолжалось.

4. В течение двух кварталов работники учились и получали навыки практической работы в качестве HR-generalist"ов согласно плану. Они несли ответственность за организацию работы в отдельном направлении бизнеса, а также получали навыки управления подчиненными. За полгода работа в отделе стабилизировалась, была утверждена новая структура отдела, также были официально изменены должности в отделе персонала.

5. Оценочное интервью трех работников, которые стали ведущими менеджерами, показало, что они довольны ситуацией, им интересно работать по нескольким направлениям, они не собираются покидать компанию до тех пор, пока не почувствуют себя уверенно в новом качестве.

Трое работников (менеджеров) сказали, что пока им нелегко, так как приходится осваивать много нового, но учиться интересно. Одна работница (не заинтересованная в обучении) уволилась.

Таким образом, директору по персоналу удалось удержать работников в компании возможностью карьерного роста, без открытия новых вакансий, только за счет реструктуризации отдела. Это стало полезно и для нее самой: она повышала свою квалификацию в качестве тренера и приобретала навыки руководителя второго уровня - руководителя руководителей.

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта сайт запрещены

Стратегическое планирование в большинстве передовых предприятий включает в себя постановку целей и сроков их достижения, планирование материальных и человеческих ресурсов для реализации стратегии.

Планирование человеческих ресурсов это оценка достаточности персонала. Оцениваются не только необходимый объем потенциальных сотрудников, но и уровень действующих: , чтобы это совпало с планами и миссией компании.

Стратегии работы HRа объединяют ряд методов: обучение и карьерный рост действующего персонала, найм нового штата.

Причем определение потенциальной численности персонала и уровня необходимых им компетенций – один из первовыгодных методов планирования, ведь без достаточного количества людей невозможно достижение практически никакой цели.

Оценка достаточности количества и квалификации персонала – это цикличная система действий, помогающая определять, соответствие потенциала компании выставленному курсу.

Цель HR-планирования — обеспечение наилучшего соответствия между работниками и рабочими местами, избегая при этом нехватки рабочей силы или излишних «запасных частей».

Три ключевых элемента планирования людских ресурсов:
Прогнозирование спроса на рабочую силу в компании.
Анализ текущего предложения рабочей силы на рынке труда.
Балансирование спроса и предложение на рабочую силу.

Этапы реализации hr-планирования

1. Оценка текущего потенциала

Задача включает разработку каталога умений и навыков работающего персонала для четкого понимания их уровня на данный момент. Этот перечень должен включать в себя любую деятельность коллег: волонтерскую, сертифицированную, интересы, способности и возможности.

Список не должен ограничиваться только перечнем умений, подразумевающимся занимаемой должностью, он дает возможность оценить готовность сотрудника к новой ответственности и прогнозировать дальнейший его план развития.

2. Прогнозирование

Этот этап основывается на стратегических целях компании. Важно учитывать и быть готовым к тому, что внешние условия экономики могут стать помехой к реализации задач.

Вопросы, помогающие в планировании:
Планируется ли выпуск новой линейки продукции?
Какие рабочие места должны быть заполнены в предстоящий период?
Сколько сотрудников будет необходимо для удовлетворения стратегических целей организации?
Как экономика влияет на работу и способность нанимать новых сотрудников?
Как компания планирует развивается или какие изменится ожидаются в предстоящий период?
В каких навыках и умениях люди будут нуждаться?

3. Анализ пробелов

На этом этапе проходит сопоставление: где организация в настоящее время, и где она должна быть в будущем.

Необходимо идентифицировать перечень сотрудников и их текущие навыки с тем, что будет необходимо для достижения поставленной цели в будущем. Важно также рассмотреть текущую практику управления персоналом и определить, что HR делает полезного, а что можно доработать для выполнения плана.

Этап включают в себя ответы на вопросы:
Какие новые рабочие места потребуется?
Какие новые навыки понадобятся?
Есть ли срединынешних сотрудников, обладатели необходимых навыков?
Могут ли сотрудники в настоящее время проявлять свои сильные стороны?
Действительно ли действующей стратегии HR достаточно для удовлетворения будущей цели?
Какие изменения в технологии необходимы, чтобы оставаться конкурентоспособными?

4. Разработка стратегии управления персоналом для поддержки стратегии организации

Есть 5 стратегий, которым можно следовать в зависимости от целей компании:

Реструктуризация.
Включает в себя сокращение персонала, создание хорошо продуманных рабочих мест за счет реорганизации рабочих групп для более эффективного выполнения задач.

Обучение и развитие.
Включает обучение и развитие действующих сотрудников, чтобы охватить новые роли в организации.

Набор.
, уже имеющих навыки, в которых организация будет нуждаться в будущем.

Аутсорсинг.
Привлечение внешних экспертов или других организаций для выполнения определенных задач.

Сотрудничество.
Сотрудничество с другими организациями, чтобы увидеть как они реализовывают необходимые задачи. Это позволяет персоналу приобрести навыки и знания, ранее недоступные в их собственной организации.

5. Мониторинг и оценка эффективности плана

Позволяет вносить быстрые изменения в зависимости от обстоятельств.

Факторы, влияющие на планирование человеческих ресурсов:

Конкуренция: часто предприятия испытывают необходимость в расширении кадров, чтобы остаться конкурентоспособными на конкретном рынке.

Технология: технологические достижения увеличивают спрос на работников в определенных секторах отраслей или профессий.

Увеличение спроса клиентов: расширение спроса на продукты или услугитребует больше ресурсов, чтобы успевать выполнять повышенный объем работы.

Экономика: рост экономики или понижение процентных ставок вызывают увеличение расходов или расширение возможностей для бизнеса. Изменения на рынке труда влияют на способность находить и сохранять сотрудников.

Изменения рабочей силы: к ним относятся заявления об отставке, увольнение, смерть, изменение статуса занятости и выхода на пенсию.

Умение правильно прогнозировать потребности в персонале всегда неразлучно с эффективным планированием бизнес-процессов. Если не учитывать потенциальные угрозы на рынке труда, то это может повлиять на общий успех и подвергнуть серьезному риску жизнеспособность бизнеса.

Если реагировать на обстоятельства по факту врывающиеся в рабочие будни — это приводит к риску найма «неправильных» людей, ведь в спешке и стрессе можно не обратить внимания на важные факторы или вовсе смотреть на претендентов сквозь пальцы, срочно закрывая образовавшуюся брешь.

Планирование потребностей поможет HRу обеспечить сотрудникам рост навыков и компетентности за счет чего бизнес будет преуспеть. Иными словами, HR-план идет рука об руку с бизнес-планом компании, чтобы определить и обеспечить ресурсы, необходимые для достижения цели.

Posted On 31.10.2017

Приложение 2 № п/п Содержание мероприятия Сроки Ответственный 1 2 3 4 1. Определение потребности в персонале в течение года Волкова Т.И. 2. Подготовка документов, оформление и регистрация приказов по личному составу: по приему; по переводу; по увольнению; по совмещению, по совместительству; по перезаключению договоров; по исполнению обязанностей; приказов по отпускам (ежегодные оплачиваемые отпуска, дополнительные, учебные, по беременности и родам, по уходу за ребенком) по изменению структуры; по наименованию должностей и т.д. в течение года Волкова Т.И. Шевченко Л.И. 2.1. Оказание методической помощи при оформлении приказов в течение года Шевченко Л.И. 3. Дисциплинарная практика взыскания: подготовка документов к проведению служебного расследования и вынесения взысканий (по служебным запискам руководителей) в течение года Волкова Т.И. Шевченко Л.И. 4. Дисциплинарная практика поощрения: подготовка документов на поощрение (доплаты) Регистрация приказов в течение года Шевченко Л.И. Волкова Т.И. 4.1. Подготовка документов для награждений в МО РК, МО РФ в течение года Шевченко Л.И. 5. Подготовка документов, оформление и регистрация приказов по командировкам для повышения квалификации сотрудников института в течение года Напалкова Н.Н. 6. Оформление и регистрация распоряжений: По административно-хозяйственной деятельности в течение года Напалкова Н.Н. 7. Оформление и регистрация трудовых договоров, дополнений к ним. Как разработать план мероприятий отдела кадров Оформление дополнительных соглашений в течение года Шевченко Л.И. 8. Заполнение карточек формы Т-2, личного листа по учету кадров в течение года Шевченко Л.И 8.1. Заполнение карточек формы Т-2 – воинский учет в течение года Напалкова Н.Н. 9. Оформление личных дел: вновь принятых работников, работающих работников в течение года Напалкова Н.Н. Шевченко Л.И. 9.1. Ревизия документов в личных делах 1 раз в квартал Напалкова Н.Н. 10. Оформление трудовых книжек в течение года Волкова Т.И. Шевченко Л.И. 10.1. Ревизия трудовых книжек 1 раз в квартал Волкова Т.И. 10.2. Ревизия приказов по личному составу 1 раз в квартал Напалкова Н.Н. 11. Предоставление справок: О трудовой деятельности; О начислении северной надбавки и районного коэффициента; О предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; Об использовании права оплаты проезда к месту отдыха и обратно; О командировках в районы Крайнего Севера Архивные справки по запросам граждан и организаций (о курсовой подготовке) и т.д. в течение года Волкова Т.И. Шевченко Л.И. 12. Копии документов: Приказы по трудовой деятельности (прием, перевод, совмещение, увольнение); Документы подтверждающие уровень образования, квалификации; Трудовые книжки; Трудовые договоры; Документы по командировкам. в течение года Напалкова Н.Н. Шевченко Л.И. 13. Подготовка документов в Министерство образования РК (по требованию) в течение года Волкова Т.И. 13.1. Подготовка документов в Минобрнауки РФ (по требованию) в течение года Волкова Т.И. 14. Подготовка предложений для поощрения работников отдела кадров согласно Положению Волкова Т.И. 15. Организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка в течение года по указанию Волкова Т.И. Шевченко Л.И. Напалкова Н.Н. 16. Оформление отчетности по кадровым вопросам: численность, списочный состав по указанию Волкова Т.И. Шевченко Л.И. 17. Подготовка документов для конкурса на замещение вакантных должностей (ППС, научных сотрудников) в течение года Волкова Т.И. Шевченко Л.И. 18. Подготовка и систематизация документов для аттестации сотрудников института (заявления, стаж работы, наличие характеристики) в течение года Шевченко Л.И. 19. Составление и уточнение списки: По трудовому стажу; По страховому стажу; По награждениям в течение года Шевченко Л.И. 20. Составление и уточнение списков: повышение квалификации; списки по уровню образования и квалификации; списки по личному составу; Списки по Дням рождения; Списки юбиляров; Списки по адресам; Списки детей сотрудников; Списки по предоставлению отпусков в течение года Напалкова Н.Н. 21. Доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех сотрудников в течение года январь-декабрь Напалкова Н.Н. 22. Проведение анкетирования сотрудников института 1 раз в квартал Напалкова Н.Н. 23. Обработка анкетирования 1 раз в квартал Напалкова Н.Н. 24. Проведение работы по созданию кадрового резерва в течение года Волкова Т.И. 25. Подсчет трудового стажа, страхового стажа в течение года Шевченко Л.И. 26. Оформление больничных листов в течение года Волкова Т.И. Шевченко Л.И. 27. Сбор информации, уведомление работников и оформление проекта графика по ежегодным оплачиваемым отпускам работников на 2013 год октябрь-ноябрь Волкова Т.И. Шевченко Л.И. Напалкова Н.Н. 28. Подготовка отчетов в Центр занятости, Пенсионный фонд в течение года Шевченко Л.И. Волкова Т.И. 29. Подготовка отчетов по военнообязанным в течение года Напалкова Н.Н. 30. Подготовка документов по пенсионным вопросам по запросам ПФ РФ в г.Сыктывкар, отдела по социальным вопросам, обращениям граждан в течение года Шевченко Л.И. 31. Подготовка документов по пенсионному страхованию в течение года Шевченко Л.И. 32. Передача личных дел уволенных сотрудников и приказов по личному составу в архив института в течение года май-декабрь Напалкова Н.Н. 33. Подведение итогов за 2013 год, составление плана на 2014 год декабрь Волкова Т.И.

1 … 13 14 15 16 17 18 19 20 21

План работы департамента управления персоналом: практические навыки оптимизации кадровой работы

Планирование деятельности – обязательное требование к организации работы любого структурного подразделения компании, в том числе в этом нуждается hr менеджмент (практика управления персоналом).

В крупных компаниях реализация кадровой политики возлагается на департамент управления персоналом. Общий план работы департамента управления персоналом разрабатывается и утверждается, как правило, на год, и может быть детализирован в квартальных или ежемесячных планах.

В плане отражаются важнейшие направления деятельности департамента и задачи, стоящие перед hr менеджментом практики управления персоналом компании. В него включаются мероприятия по реализации стратегии управления персоналом в компании по направлениям:

• Организационное проектирование и управление взаимодействиями между подразделениями компании;
• Кадровый документооборот и ведение обязательной кадровой документации;
• Оценка персонала и развитие компетенций и повышение результативности ключевых сотрудников;
• Управление вознаграждениями, компенсациями и льготами;
• Поиск и подбор персонала;
• Адаптация и контроль испытательного срока;
• Обучение, развитие персонала и формирование кадрового резерва;
• Внутренние коммуникации.

Эффективное планирование hr менеджмента (практики управления персоналом) невозможно без действенного контроля.

ПЛАН РАБОТЫ Отдела кадров на 2016 год.

В полной мере это касается и плана работы департамента управления персоналом. Всю ответственность за организацию работы по реализации запланированных мероприятий несет руководитель департамента. Именно он отчитывается перед руководством компании о ходе выполнения плана работы департамента управления персоналом, объясняет причины невыполнения того или иного запланированного мероприятия, вносит аргументированные предложения по его дополнению или изменению.

Шаблон плана работы департамента управления персоналом для организации эффективного hr менеджмента (практики управления персоналом) в компании можно найти в комплекте методических материалов «Саквояж HR-директора».

Дополнительные профессиональные образовательные программы (повышение квалификации) в объеме 16-250 часов.
Документ - удостоверение установленного образца.

Для руководителей, специалистов и государственных служащих региональных туристских администраций

• Повышение квалификации руководителей средств размещения и других объектов индустрии туризма
• Повышение квалификации экскурсоводов и гидов-переводчиков по специфике работы в условиях проведения массовых мероприятий
• Обеспечение безопасности при проведении массовых мероприятий
• Методические основы разработки региональной программы развития туризма.
• Программные продукты в дизайне.
• Деловой администратор.
• Английский язык в туризме.
• Испанский язык в туризме.
• Немецкий язык в туризме.
• Разработка интернет-приложений.
• Школа молодого экскурсовода.
• Формирование имиджа и брендинг туристских территорий.
• Проектирование региональных туристских маршрутов (внутренний и въездной туризм).
• Управление туристской деятельностью в регионе: стратегия и тактика.
• Событийный туризм как инструмент развития региона.
• Информационные технологии в государственном управлении.
• Компьютерные технологии проектирования в сфере сервиса и туризма.
• Формирование туристских интернет-ресурсов на основе электронной картографии: методические и практические аспекты.
• Музейный маркетинг.

  Развитие этнокультурного туризма в центры НХП РФ с использованием современных информационных технологий.

• Имиджмейкерство.
• Управление персоналом.
• Социология туризма.
• Развитие внутреннего и въездного туризма.
• Деловой протокол и бизнес-этикет.
• Оценка и сертификация персонала сферы туризма и сервиса.
• Безбарьерный туризм - социальное направление развития туристских услуг.
• Туристский рынок России: состояние и проблемы развития.
• Переход к модели клиентоориентированности – эффективный change management на предприятиях индустрии туризма и гостеприимства.

Для руководителей, специалистов и служащих гостиниц и иных средств размещения

• Повышение квалификации персонала службы приема и размещения гостиниц
• Повышение квалификации персонала службы безопасности гостиницы
• Повышение квалификации персонала предприятий питания или службы питания средства размещения
• Повышение квалификации персонала службы эксплуатации номерного фонда
• Классификация гостиниц и иных средств размещения.
• Классификация горнолыжных трасс.
• Классификация пляжей.
• Управленческий учет коллективных средств размещения с применением современных информационных технологий.
• Энергосбережение, повышение энергетической эффективности и проведение энергетических обследований зданий.
• Современные тенденции функционирования службы хаускипинга в гостинице.
• Современные технологии организации обслуживания в гостиницах.
• 1С:Бухгалтерия 8.0.
• Дизайн интерьера.
• Иностранные языки для специальных целей: английский, немецкий, французский, испанский.
• Новейшие технологии в организации ресторанного сервиса.

Для руководителей, специалистов и служащих туристических компаний

• Повышение квалификации персонала организаций, осуществляющих туристскую деятельность
• Современные маркетинговые инструменты в работе объектов туристской индустрии
• Использование современных информационных технологий в работе объектов туристской индустрии
• Технология и организация туристической деятельности.
• Психология современного потребителя туристических услуг.
• Эффективное использование компетенций в туристической сфере.
• Экскурсоведение.
• Управление эффективностью деятельности предприятий туризма и гостиничного хозяйства.

Программы профессиональной подготовки

Программы профессиональной подготовки.
Документ - свидетельство установленного образца.

• Агент ритуальных услуг.
• Агент банка.
• Агент страховой.
• Агент рекламный.

Дополнительные профессиональные образовательные программы (профессиональная переподготовка) в объеме свыше 250 часов.
Документ - диплом установленного образца.

• Управление многоквартирным домом
• Управление туристическим офисом.
• Управление персоналом.
• Менеджмент индустрии туризма и гостеприимства.
• Гостиничное дело.
• Открытие и управление предприятием малого гостиничного бизнеса.
• Технология и организация туристической и гостиничной деятельности.
• Основы декорирования интерьеров.
• Основы ландшафтно-средового дизайна.
• Имидж-консалтинг и fashion-styling.
• Современные технологии в работе имиджмейкера: персональный и корпоративный стиль.
• Переводчик в сфере профессиональной коммуникации.

.
Подготовка по рабочим профессиям:
Документ – свидетельство.

• Администратор гостиницы.
• Бухгалтер.
• Бармен.
• Бармен-сомелье.
• Горничная.
• Дежурный по этажу.
• Кастелянша.
• Кондитер.
• Консьерж.
• Метрдотель
• Оператор по бронированию.
• Оператор визового обеспечения.
• Оператор диспетчерской службы.
• Организатор путешествий (экскурсий).
• Официант.
• Повар.
• Портье.
• Управляющий предприятием питания.
• Хостес.
• >Швейцар.

Дополнительные образовательные программы (тренинги, семинары, курсы)
Документ – сертификат.

• Технология организации и проведения. MICE-мероприятий.
• Имиджелогия.
• Этикет.
• Школа аниматора.
• Школа экскурсовода.
• Использование геоинформационных технологий в сфере сервиса и туризма.
• Слоган в тексте и рекламе.
• Школа предпринимательства.
• Компьютерная графика и анимация.
• Информационная безопасность.
• Искусство наброска.
• Рисунок головы.
• Обнаженная модель.

План ведущего специалиста по кадрам на 2014 год

УТВЕРЖДАЮ Руководитель отдела образования администрации МО «Звениговский муниципальный район» «_25__»______12_________2013г. Н.В. Годовой план мероприятий отдела персонала Лабутина ПЛАН ведущего специалиста по кадрам на 2014 год № наименование мероприятия срок выполнение исполнитель Работа по подбору персонала 1 Подбор персонала и создание банка данных постоянно вед. специалист по кадрам 2 Взаимодействие с центром занятости населения постоянно вед. специалист по кадрам 2. Работа с приказами по кадрам 1 Подготовка и оформление приказов постоянно вед. специалист по кадрам 2 Учет и регистрация приказов в журнале постоянно вед. специалист по кадрам 3 Сверка изданных приказов с бухгалтерией постоянно вед. специалист по кадрам 3. Трудовой договор 1 Подготовка и оформление трудовых договоров в соответствии с ТК РФ при приеме на работу специалист по кадрам 2 Учет и регистрация трудовых договоров в журнале при приеме на работу специалист по кадрам 4. Испытательный срок 1 Ведение списка в течение испытательного срока постоянно специалист по кадрам 2 Оценка сотрудников в течение испытательного срока по мере прохождения специалист по кадрам 3 Адаптация вновь поступивших сотрудников во время испытательного срока постоянно вед. специалист по кадрам 5. Работа с личными карточками (форма Т-2) 1 Ведение и учет личных карточек в соответствии с установленными формами постоянно вед. специалист по кадрам 2 Своевременное внесении в форму Т-2 изменений: должности, подразделения, паспортных данных (изменения фамилии или замена паспорта, изменение адреса по прописке и места жительства, семейного положения, рождения детей, окончания учебных заведений) постоянно вед. специалист по кадрам 3 Ведение учета отпусков – очередных, учебных и без сохранения заработной платы постоянно вед. специалист по кадрам 6. ВУС (военно-учетная специальность) 1 Своевременное заполнение карточек на военнообязанных унифицированной формы Т-2 (ВУС) в соответствии с Положением о воинском учете постоянно вед. специалист по кадрам 2 Постановка военнообязанных на учет в военкомате и снятие с него ежемесячно вед. специалист по кадрам 3 Предоставление списка граждан, находящихся в запасе, и их личных карточек для сверки с учетными данными военкомата ноябрь вед. специалист по кадрам 7. Работа с личными делами сотрудников 1 Оформление личных дел сотрудников постоянно вед. специалист по кадрам 2 Проверка личных дел и подготовка ведомости по недостающим документам в личных делах сотрудников ежеквартально вед. специалист по кадрам 8. Табель 1 Ведение табеля сотрудников ежедневно вед. специалист по кадрам 2 Проверка табеля всех структурных подразделений и предоставление его в бухгалтерию 23-27 числа каждого месяца вед. специалист по кадрам 3 Ведение и учет времени дополнительного выхода сотрудников на работу конец каждого месяца вед. специалист по кадрам 9. Листки нетрудоспособности 1 Подсчет непрерывного стажа постоянно вед. специалист по кадрам 2 Оформление и сдача в бухгалтерию листков нетрудоспособности, ведение журнала учета по мере поступления вед. специалист по кадрам 10. Договоры материальной ответственности 1 Подготовка соответствующих договоров с материально ответственными лицами постоянно вед. специалист по кадрам 11. Отпуска 1 Подготовка и утверждения графика отпусков до 16 декабря вед. специалист по кадрам 2 Ведение журнала учета отпусков (очередных, учебных, без сохранения заработной платы) постоянно вед. специалист по кадрам 3 Регистрация отпуска в личной карточке постоянно вед. специалист по кадрам 12. Трудовые книжки 1 Внесение в трудовую книжку записей о приеме, переводе, увольнении, поощрении в соответствии с ТК РФ постоянно вед. специалист по кадрам 13. Должностные инструкции 1 Доработка должностных инструкций в соответствии со штатным расписанием октябрь вед. специалист по кадрам 14. Правила внутреннего трудового распорядка 1 Доработка ПВТР январь вед. специалист по кадрам 2 Согласование их с руководителями структурных подразделений январь вед. специалист по кадрам 3 Утверждений ПВТР у руководителя и ознакомление с ними персонала постоянно вед. специалист по кадрам 15. Отчеты, сведения 1 Сведения о сотрудниках курирующих вопросы общего образования в МО РМЭ сентябрь вед. специалист по кадрам 2 Сведения о работниках (дата рождения, образования, квалификация, стаж, должность, поощрения, курсы повышения квалификации и т.д.) в МО РМЭ сентябрь вед. специалист по кадрам 3 Отчет о численности работающих и забронированных граждан в военкомат по формам №6, №18 вед. специалист по кадрам 4 Сведения о квотировании рабочих мест для трудоустройства инвалидов в центр занятости населения ежемесячно до 25 числа вед. специалист по кадрам 5 Сведения о потребности в работниках в центр занятости ежемесячно до 25 числа вед. специалист по кадрам 6 Отчет по движению кадров (прием, увольнение, декрет, отпуска без сохранения заработной платы и т.д.) в бухгалтерию для сдачи отчетов в пенсионный фонд ежеквартально вед. специалист по кадрам 7 Сведения о муниципальных работниках для прохождения ими аттестации в Администрацию района ежегодно вед. специалист по кадрам 8 Сведения об изменениях учетных данных муниципальных служащих, включенных в реестр в Администрацию района ежемесячно, при приеме и увольнении вед. специалист по кадрам 9 Проверка сведений в соответствии с ч.1 ст.8 ФЗ от 25.12.2008г. №273 –ФЗ «О противодействии коррупции» апрель вед. специалист по кадрам 16. Работа с персоналом 1 Оформление справки - запроса на сотрудника в ОВД о наличии (отсутствии) судимости, учет справок до подписания трудового договора вед. специалист по кадрам 2 Выдача копий документов, связанных с работой сотрудникам не позднее трех дней с момента запроса вед. специалист по кадрам 3 Выдача командировочных листов по мере запроса вед. специалист по кадрам 17. Архив 1 Подготовка кадровых документов для хранения в архиве конец года вед. специалист по кадрам 2 Прошивание кадровых документов и сдача в архив январь вед. специалист по кадрам 3 Составление описи дел по кадрам на год январь вед. специалист по кадрам

28.02.2018 11:01

Многим специалистам по управлению персоналом приходится работать на стыке компетенций: HR, маркетинг, медиа, PR. Эйчары часто должны писать тексты вакансий, готовить материалы для интранета, делать имейл-рассылки, вести сообщества в соцсетях и каналы в мессенджерах. Что нужно для успешной работы с HR-контентом?

Создание HR-контента предполагает разработку контент-плана, выбор форматов и редактирование текста. Для этого можно использовать различные сервисы, которые значительно упрощают задачу.

Что такое HR контент-маркетинг

Согласно формулировке Института контент-маркетинга (Content Marketing Institute, CMI), контент-маркетинг — это стратегический маркетинговый подход, направленный на подготовку и дистрибуцию ценного контента. Основная задача этого подхода — привлечение и удержание целевой аудитории, а также стимулирование ее на совершение каких-либо действий.

В управлении персоналом контент-маркетинг может выполнять те же задачи. Например, привлекать соискателей текстами вакансий или статьями на карьерном ресурсе, стимулировать персонал к обучению в интранете, служить целям адаптации новых сотрудников при помощи книги новичка.

Работа с HR-контентом, по сути, ничем не отличается от работы с любым другим контентом. Основная задача — достижение бизнес-целей, работа с воронкой, по которой проходят ваши «клиенты».

Основные условия эффективности HR контент-маркетинга:

Качественный контент, созданный для правильной целевой аудитории под конкретные задачи. Это публикации разных форматов — текст, видео, инфографика, презентации и др.

Эффективные каналы дистрибуции (распространения) этого контента.

Контент-план и форматы публикаций

Контент-план — это четкий план работы с контентом, в который вносят сроки публикаций, форматы, темы, ответственных исполнителей и каналы распространения. Часто эйчару приходится работать с несколькими площадками, например, с соцсетями и интранетом, и такой план поможет структурировать работу.

Как составить контент-план

Проанализировать аудиторию (соискатели, сотрудники) : для кого вы делаете контент, что им нужно и интересно. Для сотрудников можно использовать опросы, для соискателей — матрицу Марка Шеррингтона 5 W. В ней нужно самому ответить на пять вопросов: what — что вы предлагаете целевой группе, who — кто ваши читатели (соискатели), why — что их мотивирует потреблять ваш контент, when — в какой ситуации, where — точки соприкосновения с аудиторией. После свести полученные данные в таблицу или ментальную карту и проанализировать их. Этот инструмент позволит лучше понять аудиторию и составить контент-план.

Найти источники тем для контента. Анализируйте контентные ресурсы конкурентов, проводите опросы, используйте данные Wordstat (ключевые запросы в сети), не забывайте про новости рынка. Также можно проанализировать опыт иностранных компаний. Поиск тем — непрерывный процесс. Для работы с контентом нужно все время быть в теме, читать все возможные сообщества в соцсетях и рассылки, мониторить новостные поводы как внутри компании, так и на рынке.

Придумать форматы и рубрики. Они будут зависеть от ваших целей, возможностей, площадок и аудитории. Нужно заранее определить стиль подачи и объемы. Вот некоторые из возможных форматов HR-контента:

Новости

Тексты вакансий

Тексты о компании

Репортажи с корпоративных мероприятий

Интервью

Книга новичка и другие материалы для периода адаптации

Инструкции

Полезные статьи для корпоративного портала

Полезные советы

Анонсы мероприятий

Переводы полезных материалов

Видеоконтент (обучающие материалы, информационные видео) и т.д.

Подготовить график выхода материалов. Запланировать публикации и свести их в одну таблицу минимум на месяц вперед с учетом тем, форматов и площадок. Удобнее всего для этих целей использовать Таблицы Google .

Полезные сервисы для работы с контентом

Качественный контент должен быть в первую очередь полезным. Однако кроме пользы есть и другие метрики, например, смысл, грамотность, уникальность. Подготовить и проверить материалы можно при помощи бесплатных сервисов.

Работа с текстом

Орфограммка . Сервис выделяет ошибки разным цветом, объясняет правила правописания. С его помощью можно обнаружить большую часть ошибок в тексте. Проверяет орфографию, пунктуацию, стилистику, семантику, типографику и даже использование буквы «ё». Проверки платные — от 1 руб. за текст или от 300 руб. за месяц использования.

Адвего. Сервис бесплатный, полезен для проверки текста на уникальность. Из ошибок находит только наиболее распространенные. Также с его помощью можно провести семантический анализ текста — измерить «тошноту» и «водность», если есть такая потребность.

Свежий взгляд. Программа для поиска тавтологии в тексте. Сервис бесплатный.

Главред. Сервис бесплатно определяет наличие стоп-слов (лишних, не несущих смысла слов), рекомендует исправления.

Реформатор. Бесплатный сервис, поможет сгладить шероховатости, которые обычно не видят люди, далекие от работы с текстами: заменит кавычки на «елочки», поставит длинные тире, удалит лишние пробелы, оформит нужные элементы в статье.

Грамота.ру. Авторитетный информационный портал о правилах русского языка. Можно бесплатно проверять правописание, задавать вопросы справочной службе.

Справочник Бирмана. Онлайн-справочник правил русского языка.

Работа с изображениями

Бесплатные фотостоки. Если нет в штате своего иллюстратора, приходится использовать картинки из фотостоков. Важно помнить о рисках и брать только изображения, коммерческое использование которых разрешено правообладателями. Проще всего работать с типами лицензий СС0 или Public Domain (есть и другие, но там нюансы коммерческого использования или обработки изображений).

Pixabay

Flickr

Dreamstime

Free Digital Photos

Picjumbo

Freerangestock

Unsplash

Платные фотостоки. Здесь все просто: оплачиваете подписку или покупаете отдельное изображение и используете для своих целей.

Depositphotos

Shutterstock

Photogenica

Lori

Canva. Графический конструктор. С его помощью можно создавать дизайны под разные задачи, баннеры, обложки для соцсетей, работать с изображениями и фото.

Pho.to. Онлайн-обработка изображений.

Имейл-маркетинг

Email-Competitors . Коллекция имейл-рассылок, которую можно использовать для поиска идей и анализа чужого опыта. Рассылки можно искать по брендам, типам писем и нишам. Открыт исходный код и статистика.

Сервисы для имейл-рассылок. Несколько известных сервисов для работы с рассылкой на любой бюджет и под любые задачи:

MailChimp

SendPulse

eSputnik

Презентации

Сервисы для подготовки презентаций с анимацией, возможностью совмещения с PowerPoint и другими опциями.

Google Презентации

Swipe

Prezi

Slides

Slidecamp

Инфографика

Иногда информацию удобнее всего структурировать в виде инфографики.

Кроме того, в обязанности кадровой службы входит исследование рынка персонала (уровня заработной платы, рынка труда, социальных программ) с целью обеспечения конкурентоспособной позиции при рекрутинге персонала.

• Повышение квалификации и развитие персонала

Менеджер по управлению персоналом должен своевременно определять возникновение потребности в обучении у коллектива в целом или у отдельных сотрудников. Исходя из этих потребностей, должен быть разработан план развития сотрудников, подобраны соответствующие методики обучения. Кадровый отдел должен взаимодействовать с треннинговыми центрами, исследовать существующие программы обучения и подбирать подходящие для конкретной ситуации. Кроме того, служба управления персоналом отвечает за адаптацию и обучение новых сотрудников.

План работы специалиста по управлению персоналом

Трудового кодекса Российской Федерации);

• составление графика отпусков на следующий год (ст. 123 ТК РФ);
• разработка локальных нормативных актов (ст. 40, 86, 189 ТК РФ);
• ведение табеля учета рабочего времени (ст. 91 ТК РФ);
• учет работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст. 97, 99 ТК РФ);
• гарантии работнику при временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ);
• гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на обучение для повышения квалификации (ст. 187 ТК РФ);
• оформление письменных договоров о полной материальной ответственности работников (ст. 244, 245 ТК РФ);
• проведение медицинских осмотров работников (ст.

Cоставление оперативного плана работы с персоналом на предприятии

В динамично развивающейся организации необходимо планировать текущую деятельность подразделений в соответствии с общей стратегией так, чтобы она была направлена на успешное решение актуальных задач. При этом стоит провести анализ деятельности за прошедший год: продумать все недочеты, проблемы и внести предложения по улучшению на всех участках кадровой работы. Перечень будущих мероприятий может быть составлен на определенный период – месяц, квартал, год.
Условно процесс разработки отделом кадров оперативных мероприятий можно разделить на три этапа. На первом из них необходимо собрать следующие статистические данные: постоянный состав и структура персонала, потери времени в результате простоев, прогулов и по болезни, уровень текучести кадров, количест­во рабочих смен, сведения о средней заработной плате и предоставляемом социальном пакете.

План мероприятий отдела кадров

Экономические потери, связанные с мобильностью персонала, определяются на основе данных текущей отчетности и специальных обследований. Они складываются из потерь от нарушения стабильности коллектива, трудовой дисциплины, потерь от повышенного брака, прямых потерь рабочего времени. О способе расчета их величины будет сказано ниже.Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести.

Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию. Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.

Годовой план мероприятий отдела персонала

Желаемый уровень заработной платы 2 Отсутствие твердого графика работы, большая переработка, техническое состояние АТСредств 1 Неблагоприятные условия работы (старая техника, высокие требования к трудовой дисциплине, учет простоя и времени ремонта) 1 Употребление алкоголя 3 Сварщик 48 15 10 5 Низкая фактическая квалификация 2 Неритмичность в работе, нечеткость рабочих заданий, постоянные изменения рабочих заданий 2 Несовпадение реального заработка с ожиданиями (нет возможности иметь высокий стабильный заработок) 1 Бытовые условия работы (душ, горячая вода, прием пищи) 4 Электрик (электромонтажник) 10 5 3 2 Заработная плата (стабильность, возможность иметь желаемую з/плату) 1 Смена места жительства 1 Непостоянство повседневных заданий, неритмичный график проводимых работ, уровень з/платы 1 Уровень з/платы 5 Мастер электрохозяйства 9 3 2 2 Несоответствие фактических компетенций требуемым.

План программы управления развитием персонала в организации

Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия. Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.

Задачи, стоящие перед службой управления персоналом компании

В него включаются мероприятия по реализации стратегии управления персоналом в компании по направлениям:

• Организационное проектирование и управление взаимодействиями между подразделениями компании;
• Кадровый документооборот и ведение обязательной кадровой документации;
• Оценка персонала и развитие компетенций и повышение результативности ключевых сотрудников;
• Управление вознаграждениями, компенсациями и льготами;
• Поиск и подбор персонала;
• Адаптация и контроль испытательного срока;
• Обучение, развитие персонала и формирование кадрового резерва;
• Внутренние коммуникации.

Эффективное планирование hr менеджмента (практики управления персоналом) невозможно без действенного контроля. В полной мере это касается и плана работы департамента управления персоналом.