Удивительно большая справочная база по кадровому делопроизводству Форум кадровиков. Кадровое делопроизводство » Кадровое делопроизводство Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле, уважаемые коллеги! На нашем форуме уже более 250.000 сообщений, более 26.000 тем, а главное — у нас всегда отличный коллектив и дух взаимопомощи. Просьба к гостям-новичкам, пожалуйста, ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ! На большинство вопросов ответы уже даны. Пожалуйста, будьте взаимовежливы. Наш с Вами форум — для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. И, пожалуйста, не оставляйте в форуме активных ссылок на другие ресурсы — это понижает рейтинг нашего сайта в поисковых системах яндекс и др. Также для Вас чат кадровиков Отписаться от сообщений с форума Мнение администрации форума может не совпадать с мнением участников форума.

При использовании написания должности через дефис основной должностью признается та, что указана первой, все гарантии и преимущества предоставляются в соответствии именно с первой должностью. Как правило, первой указывается наиболее значимая должность, должность с большим окладом. Например: водитель-экспедитор предполагает, что при установлении режима труда работодатель исходит из того, что работник является водителем.
Двойное написание должности допускается, в том числе и для государственных служащих в соответствии с законодательством о государственной гражданской службе. Если в штатном расписание будет указано двойное наименование должности, то работник принимается на такую должность, ему устанавливается оклад, указанный в штатном расписании. В должностной инструкции такого работника должны быть описаны функции по обеим должностям: например, функции водителя + функции экспедитора.

Если работнику в период работы присваивается новый разряд (класс, категория, и т.п.), то об этом в установленном порядке производится соответствующая запись. Установление работнику второй и последующей профессии, специальности или иной квалификации отмечается в трудовой книжке с указанием разрядов, классов или иных категорий этих профессий, специальностей или уровней квалификации. Например, слесарю-ремонтнику была установлена вторая профессия «Электрогазосварщик» с присвоением 3-го разряда.

В этом случае в трудовой книжке: в графе 1 раздела «Сведения о работе» ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата установления второй профессии, в графе 3 делается запись: «Установлена вторая профессия «Электрогазосварщик» с присвоением 3-го разряда», в графе 4 указывается соответствующее удостоверение, его номер и дата.

Такие ограничения установлены частью 1 статьи 284 Трудового кодекса РФ. Ограничения продолжительности рабочего времени по совместительству не нужно соблюдать, если по основному месту работы сотрудник:

• приостановил работу из-за задержки выплаты ему зарплаты (ч. 2 ст. 142 ТК РФ);
• отстранен от работы по состоянию здоровья с сохранением должности на срок до четырех месяцев в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 73 Трудового кодекса РФ;
• является руководителем, его заместителем, главным бухгалтером организации (обособленного подразделения) и отстранен по состоянию здоровья с сохранением должности в случае, предусмотренном частью 4 статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Об этом говорится в части 2 статьи 284 Трудового кодекса РФ. Запрет на совместительство Некоторых граждан принимать на работу по совместительству нельзя.

Внимание

В графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу. В графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, а в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу.

Можно ли принять работника на две должности

Важно

Таким образом, сотруднику, работающему в режиме неполного рабочего времени, оклад в трудовом договоре отражают в полном размере, а выплачивают частично по фактической отработке. В трудовом договоре условие о порядке оплаты труда сотрудника может иметь следующую формулировку: «Работнику устанавливается оклад в размере 30 000 рублей в месяц. Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени».

<… Нина Ковязиназаместитель директора департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

1. Ответ: Как оформить прием на работу совместителя

Порядок работы при совместительстве При совместительстве сотрудник в свободное от основной работы время выполняет другую регулярную оплачиваемую работу по отдельному трудовому договору (ч. 1 ст. 282 ТК РФ).
В случае если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, предусмотренным соответствующими квалификационными справочниками. Изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в квалификационные справочники, штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения.

Приказ о приеме совместителя После того как будет заключен трудовой договор, оформите приказ о приеме на работу совместителя по унифицированной форме № Т-1 или № Т-1а (ст. 68 ТК РФ). Обе формы утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Личная карточка совместителя В завершение процедуры приема на работу оформите на совместителя (как внутреннего, так и внешнего) личную карточку по форме № Т-2 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г.
№ 1). Пример оформления приема на работу внешнего совместителя Е.В. Иванова принята в ЗАО «Альфа» на должность секретаря на условиях внешнего совместительства (трудовой договор). Руководитель организации издал приказ о приеме на работу по форме № Т-1 и по требованию Ивановой выдал ей справку, подтверждающую прием на работу по совместительству.

Можно ли принять сотрудника на две должности по полставки

• Один сотрудник на две должности
• Как оформить человека на две полставки в одной организации?
• Оформление совмещения должностей в одной организации
• Как принять работника на две должности
• Можно ли принять работника на две должности
• Как принять работника на две должности по 0.5 ставки
• Как принять работника на две должности в одну организацию
• Можно ли принять сотрудника на две должности

Один сотрудник на две должности Внимание Записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации.
При внутреннем совместительстве в табеле учета рабочего времени этот работник фиксируется дважды: как основной работник и как совместитель, хотя в итоге заработную плату будет получать один работник. При совмещении такого не происходит, так как дополнительная работа происходит в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены). Как указывалось выше, к трудовому договору составляется дополнительное соглашение, в котором указываются все необходимые условия. Таким образом, при совмещении не составляется еще один трудовой договор и не вносятся записи в трудовую книжку. В этом случае выполняются условия, предусмотренные текстом вопроса, если же работник по дополнительной работе работает вне пределов своего рабочего времени по основной работе, тогда совместительства не избежать и, соответственно, нужно оформлять еще один трудовой договор.

Вадим К. написал заявление об увольнении по собственному желанию, как и положено по закону, за две недели. Однако в последний день работы его планы изменились. Он решил остаться в компании и отозвал ранее поданное им заявление. Но что делать работодателю? Ведь на место Вадима уже принят новый сотрудник. Давайте посмотрим, как в ОАО «Консул» разрешилась ситуация, когда прежний работник не уволился, а с новым уже заключен трудовой договор.

Публикация

Как это было?

Вадим К. работал в ОАО «Консул» начальником технологического отдела. После того, как он подал заявление об увольнении по собственному желанию (17 августа), на его место стали подыскивать нового сотрудника. Дело в том, что трудовой договор с ним предстояло расторгнуть 31 августа (через две недели со дня предупреждения), а с 1 сентября в компании планировалось запустить новую производственную линию. И нужен был работник, который бы организовывал и контролировал всю эту процедуру. Перенести увольнение на более позднее время Вадим наотрез отказался.

Из всех кандидатов, претендующих на эту должность, по квалификационным требованиям и имеющемуся опыту руководящей работы был выбран Михаил С.

28 августа с ним заключили трудовой договор, в котором было указано, что он вступает в силу с момента подписания (то есть с 28 августа), а приступить к работе Михаил обязан 1 сентября. Казалось бы, что все сделано правильно. Ведь Трудовой кодекс не запрещает заключать трудовой договор заранее. Но после того как трудовой договор с новым сотрудником был подписан, и один экземпляр выдан ему на руки, поступило заявление от Вадима об отзыве ранее поданного им заявления об увольнении.

Что делать в таком случае? Ведь два человека не могут занимать одну и ту же должность. Руководитель компании в тот же день поручил кадровику разобраться в сложившейся ситуации.

Можно ли отказать в отзыве заявления об увольнении?

Начальник отдела кадров Мария К. вначале решила разобраться, можно ли отказать сотруднику компании в отзыве заявления об увольнении. Ведь Вадим заявил об отзыве в последний день работы (31 августа), когда приказ о расторжении с ним трудового договора уже подписан и бухгалтерией произведен расчет. Не пропущен ли им срок для такого обращения?

Рассуждала она так. Как следует из содержания части четвертой статьи 80 Трудового кодекса, до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Исходя из общих правил исчисления сроков (ст. 14 ТК РФ) течение сроков, связанных с прекращением трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. А это значит, что последний рабочий день является и последним днем, когда работник имеет право изменить свое решение об увольнении и отозвать заявление. Получается, что по данному основанию отказать сотруднику в отзыве заявления нельзя.

А в каких случаях это можно сделать? Отказать в отзыве заявления и произвести увольнение работника (в соответствии с ранее поданным им заявлением об увольнении) по закону (ч. четвертая ст. 80 ТК РФ) можно только в одном случае: если на его место приглашен в письменной форме другой сотрудник, которому (согласно Трудовому кодексу и иным федеральным законам) не может быть отказано в заключении трудового договора.

Из трудового кодекса РФ

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными право¬выми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Части первая – третья статьи 61

Если учитывать, что нельзя отказать в приеме на работу сотрудникам, приглашенным в порядке перевода от другого работодателя (ч. четвертая ст. 64 ТК РФ), то получается, что отказать Вадиму в отзыве заявления было бы возможно, если бы Михаил С., принятый на его место, относился к этой категории. И на это имелись бы соответствующие подтверждающие документы. В частности, официальное письмо, адресованное к другому работодателю, с просьбой уволить Михаила С. с его согласия в порядке перевода в ОАО «Консул» на должность начальника технологического отдела.

Открытое акционерное общество «Консул» ОАО «Консул» В связи с отзывом начальником технологического отдела Кузнецовым В.А. заявления об увольнении по собственному желанию от 17 августа 2009 г. и в соответствии со статьей 80 Трудового кодекса ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Отменить приказ от 28 августа 2009 г. № 45 о прекращении трудового договора с Кузнецовым В.А. 2. Начальнику отдела кадров Ткачевой Н.Р. довести настоящий приказ до сведения всех заинтересованных лиц. Основание: заявление Кузнецова В.А. от 31 августа 2009 г. об отзыве заявления об уволь­нении от 17 августа 2009 г. Генеральный директор Завьялов А.С.Завьялов С приказом ознакомлены: Начальник отдела кадров Ткачева Н.Р.Ткачева 31.08.2009 Главный бухгалтер Глебова С.Е.Глебова 31.08.2009 Начальник технического отдела Кузнецов В.А.Кузнецов 31.08.2009

Но поскольку такого письма нет, а новый сотрудник принят на общих основаниях (не в порядке перевода), то Вадим имеет полное право продолжить работу в компании. Заявление об увольнении по собственному желанию им отозвано. Следовательно, оснований для расторжения с ним трудового договора нет.

Мария в тот же день подготовила приказ об отмене ранее изданного приказа об увольнении Вадима К. (см. образец).

Можно ли аннулировать трудовой договор, заключенный с новым сотрудником?

Итак, поскольку расторгнуть трудовой договор с прежним работником нельзя, Мария стала анализировать ситуацию, связанную с новым сотрудником. В частности, можно ли аннулировать заключенный с ним трудовой договор до выхода его на работу.

Но, как оказалось, сделать это не так-то просто. Согласно статье 61 Трудового кодекса аннулировать трудовой договор можно лишь в случае, если вновь принятый сотрудник в установленный трудовым договором срок не приступит к работе. Причем независимо от причины невыхода его на работу. Аннулировать трудовой договор можно, даже если сотрудник не сможет приcтyпить к работе в связи с болезнью. В этом случае при условии, что он заболел в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, за работником сохраняется право на получение пособия по обязательному социальному страхованию. Но восстанавливать с ним отношения работодатель будет не обязан, так как аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Но поскольку дата (1 сентября), с которой новый сотрудник должен приступить к работе, еще не наступила, оснований для аннулирования трудового договора нет. В противном случае (имея на руках экземпляр трудового договора) он вправе обратиться в суд. И у него будут все шансы выиграть это дело.

Выход найден

Мария понимала, что разрешить ситуацию, когда прежний сотрудник намерен продолжить работу по занимаемой должности, а новый (принятый на его место) - приступить к работе по этой же должности, можно только через перевод одного из них на другую должность.

Но можно ли предложить перевод вновь принятому сотруднику? Ведь, чтобы осуществить перевод, вначале он должен приступить к работе по должности, указанной в трудовом договоре. Получается, что перевести его (в случае согласия) можно, но не ранее 2 сентября. Поэтому, предварительно согласовав этот вопрос с руководителем компании, она предложила новую должность старому сотруднику Вадиму. А именно - возглавить вновь созданный производственный отдел. Вадим согласился. В тот же день с ним было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору и издан приказ о переводе на другую должность.

Несмотря на то, что ситуация в целом разрешилась благополучно, она послужила уроком для работодателя. Ведь излишняя поспешность в оформлении приема на работу на рабочее место, которое не является вакантным, могла привести к трудовому спору

Можем ли мы принять на одну ставку специалиста двух работников, разделив между ними эту ставку по 0,5. Прием по основному месту работы (не совместители). Как правильно оформить документы (приказ и трудовой договор)?

Ответ

В штатное расписание включаются сведения о структуре организации, должностном составе, штатной численности работников и месячном фонде заработной платы. При этом тарифные ставки (оклады) для должностей устанавливаются из расчета, что по штатной единице работник работает полный рабочий день.

Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», в штатном расписании количество штатных единиц может быть указано как в целых числах, так и в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и т. д.

Подробнее о ставках на должностях читайте здесь:

Наличие в штатном расписании полной штатной единицы не исключает возможности приема на эту должность работника на 0,5 ставки или двух работников по 0,5 ставки каждый, при этом значение 0,5 не означает, что на эту должность должен быть принят работник только по совместительству. Эту ставку может занять и сотрудник, для которого данная работа будет основной.

Принимая на работу работника с неполным рабочим днем, в трудовом договоре необходимо отразить должностной оклад в соответствии со штатным расписанием и зафиксировать условие об оплате труда пропорционально отработанному времени. В приказе (распоряжении) о приеме на работу следует указать оклад работника по штатному расписанию с указание на то, что оплата его труда производится пропорционально отработанному времени..

Из выше сказанного следует:

Законодательство не запрещает на одну полную ставку, указанную в штатном расписании, оформить двух работников, для которых работа будет являться основной.

В трудовом договоре в строке «Условия работы» укажите «режим неполного рабочего времени (обязательно опишите режим труда в трудовом договоре, т.к. он будет отличаться от общего режима организации) (на 0,5 ставки) с оплатой труда пропорционально отработанному времени». В строке "с тарифной ставкой (окладом)" укажите полный оклад в соответствии со штатным расписанием, а также укажите: «с оплатой пропорционально отработанному времени»

В приказе (распоряжении) о приеме на работу следует указать также полный оклад работника. В разделе приказа (условия приема на работу, характер работы) нужно указать: неполное рабочее время (0,5 ставки) : и описать установленный режим; с оплатой труда пропорционально отработанному времени

Подробности в материалах Системы:

Ответ: Как установить режим неполного рабочего времени

Режимы рабочего времени

Нормальная продолжительность рабочей недели не должна превышать 40 часов (). В течение недели рабочее время нужно распределять так, чтобы его общая продолжительность не превышала этого ограничения. Наиболее распространенный вариант - восьмичасовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе (выходные -суббота, воскресенье).

Действующий в организации режим рабочего времени должен быть закреплен в и () договорах ().

Помимо нормальной продолжительности рабочего времени, трудовое законодательство предусматривает режим . Неполное рабочее время означает частичную занятость сотрудника либо в течение недели, либо в течение рабочего дня (смены). Например, не пять рабочих дней, а четыре или не восемь часов в день (за смену), а шесть.

Режим неполного рабочего времени следует отличать от . Последний устанавливается для отдельных категорий сотрудников и засчитывается как полная норма труда (). Если же речь идет о режиме неполной рабочей недели, все нерабочие дни в таком случае отражаются как выходные дни ().

На работу с неполным графиком организация может перевести любого сотрудника по его просьбе (заявлению) или по соглашению сторон трудового договора.

При этом в некоторых случаях установить сотруднику такой режим администрация обязана. Это нужно сделать по просьбе:

беременной женщины;

одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

сотрудника, который ухаживает за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Такой порядок предусмотрен Трудового кодекса РФ.

Кроме того, организация может вводить неполное рабочее время и .

Инициатива работодателя

Установление режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя допускается ( - при его наличии в организации) в период проведения организационно-технических мероприятий, которые влекут за собой существенные изменения условий труда. Если подобные изменения могут привести к массовым увольнениям, администрация вправе установить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Такое ограничение предусмотрено статьи 74 Трудового кодекса РФ.

При этом сотрудников необходимо письменно уведомить о предстоящих изменениях за два месяца до их проведения (с обязательным ознакомлением под подпись) (). Согласие или несогласие сотрудника на работу в режиме неполного рабочего времени можно, например, прописать в самом .

Если сотрудник в указанных обстоятельствах откажется работать в режиме неполного рабочего времени, его можно уволить лишь в порядке, предусмотренном части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ () (). В таком случае ему нужно выплатить выходное пособие и средний месячный заработок на период трудоустройства ().

Внимание: если сотрудниками будет доказано, что режим неполного рабочего времени введен в отсутствие существенных изменений организационных и технологических условий труда в организации, такие действия администрации могут быть признаны через суд незаконными. В этом случае организацию могут обязать восстановить для сотрудника прежние условия труда. Такой вывод следует из положений постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Документальное оформление

Режим неполного рабочего времени может быть предусмотрен в трудовом договоре либо установлен приказом руководителя. В последнем случае, если для сотрудника этот режим отличается от общего, действующего в организации, этот факт необходимо отразить в трудовом договоре (). Для этого заключите с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима рабочего времени (). Кроме того, может потребоваться внести изменения во внутренние документы организации (например, в приложение к коллективному договору), если в них установлен список сотрудников, для которых действует режим неполного рабочего времени.

Оплата труда

Сотрудник, которому установлено неполное рабочее время, трудится меньше, чем остальные. Его работу оплачивают пропорционально установленному времени (или в зависимости от выработки). При этом продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не сокращается, порядок исчисления трудового стажа не меняется, другие права сотрудника не ограничиваются. Такой порядок установлен Трудового кодекса РФ.

Нина Ковязина,

Ответ: Как отразить в трудовом договоре оклад, если сотрудник будет работать в режиме неполного рабочего времени

Оклад в трудовом договоре нужно отразить в полном размере.

Под должностным окладом следует понимать фиксированный размер оплаты труда сотрудника за исполнение им трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (). Это значит, что в трудовом договоре следует указать оклад в таком размере, который выплачивается при отработке всей нормы рабочего времени, установленной для данной категории сотрудников ().

Сотрудники с неполным рабочим временем месячную норму не вырабатывают, поэтому им за месяц выплачивают только часть от оклада, установленного в трудовом договоре. Эта часть определяется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Об этом говорится в статьи 93Трудового кодекса РФ и разъяснено в .

Такимобразом, сотруднику, работающему в режиме неполного рабочего времени, оклад в трудовом договореотражают в полном размере, а выплачивают частично по фактической отработке. В трудовом договоре условие о порядке оплаты труда сотрудника может иметь следующую формулировку: «Работнику устанавливается оклад в размере 30 000 рублей в месяц. Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени».

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

С уважением, Бодрова Ольга,

эксперт кадровой справочной системы «Система Кадры»,

Актуальные кадровые изменения

• 
  Проверяющие из ГИТ уже работают по новому регламенту. Узнайте в журнале «Кадровое дело», что за права появились у работодателей и кадровиков с 22 октября и за какие ошибки наказать вас больше не смогут.
• 
  В Трудовом кодексе о должностной инструкции нет ни единого упоминания. Но кадровикам этот необязательный документ просто необходим. В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальную должностную инструкцию для кадровика с учетом требований профстандарта.
• 
  Проверьте ваши ПВТР на актуальность. Из-за изменений 2019 года положения вашего документа могут нарушать закон. Если ГИТ найдет устаревшие формулировки, то оштрафует. Какие правила убрать из ПВТР, а что добавить - читайте в журнале «Кадровое дело».
• 
  В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальный план, как составить безопасный график отпусков на 2020 год. В статье все новшества в законах и практике, которые теперь надо учитывать. Для вас - готовые решения ситуаций, с которыми при подготовке графика сталкиваются четыре компании из пяти.
• 
  Готовьтесь, Минтруд снова меняет Трудовой кодекс. Всего поправок шесть. Узнайте, как поправки отразятся на вашей работе и что сделать уже сейчас, чтобы изменения не застали врасплох, узнаете из статьи.

Добрый день! Является ли нарушением то, что в организации на должности администратора работают 2 сотрудника. Один по графику пятидневная рабочая неделя (пн-пт) по 8 часов в день с окладом 17000 руб. Другой с почасовой оплатой 100 руб. в час только по субботам.

Да, является при условии, что в штатном расписании организации выделена одна штатная единица на должности администратора. Поэтому если потребуется принять еще работника, то необходимо внести изменения в штатное расписание. Сотруднику по соглашению с работодателем может быть установлен режим гибкого рабочего времени. Так как применяемый к сотруднику режим гибкого рабочего времени будет отличаться от общеустановленного режима работы, то для уже работающего сотрудника – составьте дополнительное соглашение к его трудовому договору. На основании подписанного дополнительного соглашения с уже работающим сотрудником издайте приказ об установлении режима гибкого рабочего времени в произвольной форме.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Главбух» и статье журнала «Учет. Налоги. Право»

1. Ситуация:можно ли установить разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность

Да, можно.

Трудовой кодекс РФ не запрещает устанавливать разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность. Сказано лишь, что зарплата должна зависеть от квалификации сотрудника, сложности выполняемой им работы и качества труда (ст. 132 ТК РФ).* Однако персональное установление окладов не может быть произвольным (постановление Президиума Верховного суда РФ от 31 августа 1994 г.). Поэтому, если организация устанавливает разные оклады сотрудникам, занимающим одни и те же должности, в должностных инструкциях следует установить для них разные обязанности. А в штатном расписании предусмотреть различные категории должностей.* Например, ввести должности: бухгалтер по учету зарплаты, бухгалтер по учету основных средств, продавец, старший продавец и т. п.

Н. З. Ковязина

2. Статья: Вопрос чиновнику. Можно ли принять на одну должность двух сотрудников, каждого на полставки?

Нет, нельзя. Ведь должность уже занята, а принимать новых работников можно только на свободные позиции.

Понятие «полставки» обозначает возможность трудиться неполный рабочий день. Причем работать можно не только на полставки, но и на любую другую часть ставки. Жестких требований к длительности и режиму неполного рабочего времени в Трудовом кодексе не установлено (ст. 93 ТК РФ). Если сотрудник работает по неполной ставке, то должность по штатному расписанию уже заполнена. И принять еще одного работника, не увеличивая количество штатных единиц, а просто поделив ставку, компания не вправе. При этом не имеет значения, какая ставка предусмотрена в штатном расписании – полная или половина. Поэтому если требуется принять еще работника, то необходимо внести изменения в штатное расписание.*

Кстати, установить режим работы на неполную ставку можно как при приеме сотрудника на работу, так и в процессе его трудовой деятельности. Точную часть ставки, на которую будет работать сотрудник, фиксируют в приказе о приеме на работу или об установлении неполного рабочего дня, а также в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.

Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Штатное расписание – документ обезличенный. В нем указываются не конкретные сотрудники, а количество должностей в организации и оклады по ним.* Сотрудники же назначаются на должности приказами руководителя уже после утверждения расписания.

Главбух советует: чтобы обезопасить себя от претензий проверяющих, не устанавливайте в штатном расписании разную зарплату по одинаковым должностям.

Одинаковое наименование должностей подразумевает и одинаковые должностные обязанности. При этом нужно соблюсти принцип равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 и ч. 2 ст. 132 ТК РФ). В трудовых договорах и должностных инструкциях сотрудников можно закрепить различный уровень работ, разные права и обязанности, разный уровень ответственности. Однако лучше по-разному назовите должности, используя слова «старший», «младший», «ведущий» и т. п.

Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно* (п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1). Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т. п., в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания. Например, сокращение численности или штата сотрудников (ст. 180 ТК РФ), организационные или технологические изменения (ст. 74 ТК РФ) и т. д.

Переименование должности сотрудника и изменение размера его зарплаты в штатном расписании влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. А значит, до внесения изменений в штатное расписание нужно оформить перевод на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ). То есть нужно издать приказ о переводе по форме № Т-5 либо по самостоятельно разработанной форме.

Далее заключите с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору и внесите запись о переводе в его трудовую книжку (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Если наименование должности или зарплата изменяются по инициативе администрации по организационным или технологическим причинам, процедура будет немного другой. Необходимо за два месяца уведомить сотрудника о предстоящих изменениях. Если сотрудник не согласится работать в изменившихся условиях, направьте ему письменное предложение другой работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы – предложите вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если сотрудник откажется от всех предложений или у вас нет подходящей работы, оформите увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Такой порядок предусмотрен в статье 74 Трудового кодекса РФ.

В завершение процедуры оформите приказ о внесении изменений в штатное расписание. К этому приказу приложите штатное расписание с внесенными изменениями. С приказом под подпись ознакомьте сотрудников, которых коснулись изменения.

Н. З. Ковязина

Заместитель директора департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

Режим гибкого рабочего времени устанавливается по соглашению между сотрудником и работодателем (ч. 1 ст. 102 ТК РФ).

Порядок применения режима гибкого рабочего времени приведен в Рекомендациях, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55. Нормы указанного постановления подлежат применению в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ч. 1 ст. 423 ТК РФ).

Оформление режима гибкого рабочего времени зависит от того, для кого устанавливается такой режим – для одного сотрудника или для категории сотрудников.

В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.[Вернуться к содержанию ] ✔ Какую запись поставят в трудовой при сокращении? При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ. [Вернуться к содержанию ] ✔ Сроки.

Одна вакансия для трёх сокращаемых

В период временной нетрудоспособности работник не может быть сокращён (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). [Вернуться к содержанию ] ✔ Во время отпуска. Работник, находящийся в отпуске также не может быть уволен по сокращению.
И временно нетрудоспособные, и отпускники могут быть уволены лишь по собственному желанию, по соглашению сторон, а также в случае ликвидации предприятия. [Вернуться к содержанию ] ✔ Пенсионера. Работники, получающие пенсию по старости, пользуются теми же правами, что и все остальные – дискриминация по возрасту прямо запрещена ст.
3 ТК РФ. Учитывая же, что обычно пенсионеры имеют наибольший трудовой стаж, на практике они могут оказаться претендентами на то, чтобы остаться на работе даже при сокращении. [Вернуться к содержанию ] ✔ Многодетной или матери одиночки. Согласно ст.

Как решить, кто из двух сокращаемых работников займет вакансию?

Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию).

Важно

Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.

• Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
• Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата.

Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8.

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Кроме того, Трудовой кодекс Российской Федерации защищает от сокращения беременных женщин, матерей, на воспитании у которых дети до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих детей, которым не исполнилось четырнадцать лет, или ребенка-инвалида до восемнадцати лет, а также тех, у кого на воспитании находятся перечисленные категории детей. t» src=»http://lawyer-consult.ru/ads2.js» Не могут быть уволены и работники, находящиеся в момент сокращения в отпуске или на больничном в связи с временной нетрудоспособностью. В случае нарушения этой нормы, работник имеет право обжаловать увольнение в судебном порядке и восстановиться на прежней должности.

Внимание

Сделать это нужно в течение одного месяца с дня, когда работник получил копию приказа об увольнении или с того момента, как выдана трудовая книжка. В противном случае придется в судебном порядке восстанавливать пропущенный срок.

Преимущественные права работника оставления на работе при сокращении

Это быстро и бесплатно! Оглавление:

• Уведомление о сокращении
• Гарантии для сокращаемых работников
• Преимущественное право оставления на работе при сокращении штата
• Право работника на выходное пособие
• Что делать после того, как получили уведомление о сокращении?
• Можно ли не подписывать уведомление о сокращении штата?
• Женщина забеременела после подписания уведомления о сокращении

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, основанием для увольнения работника, инициированное работодателем, может быть сокращение штата или численности работников. Сокращение штата значит, что упраздняется определенная должность, и будут уволены все работники, занимающие её. Сокращение численности работников заключается в том, что должность остается, но уменьшается количество работников, занимающих её.

Права и гарантии работника при сокращении штата

В день увольнения работнику нужно выдать трудовую книжку с записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ) под роспись в книге учета трудовых книжек (Пример 11).Если работник отказывается получить трудовую книжку, об этом нужно составить акт за подписью двух-трех работников (Пример 12). Если работник за трудовой книжкой не явился, нужно до конца рабочего дня направить ему уведомление о необходимости забрать трудовую книжку (Пример 13) либо дать письменное согласие в произвольной форме на отправление ее по почте (часть шестая ст.

84.1 ТК РФ). Направить уведомление лучше по всем известным адресам работника, чтобы повысить вероятность его получения.

• Выдаем справки. При увольнении работодатель также обязан выдать работнику:

Справку о сумме его заработка, на который начислялись страховые взносы в Фонд социального страхования (ч.

2 ст.

Увольнение по сокращению штата. нюансы. как правильно себя вести.

Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утверждено постановлением Правительства от 05.02.1993 № 99). Согласно части первой ст. 82 ТК РФ, если в организации есть профсоюз, его нужно уведомить в такие же сроки (Пример 6).

7. КАДРОВЫЕ ДОКУМЕНТЫ ОФОРМЛЯЮТ С ОШИБКАМИ Ошибки в оформлении кадровых документов могут привести к штрафам и даже к восстановлению работника. Чтобы их избежать, нужно в последний день работы тщательно оформить его увольнение (абзац второй части первой ст. 84.1

ТК РФ, п. 35 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225). Ниже перечислим действия работодателя в последний рабочий день увольняемого работника.

• Издаем приказ об увольнении.

  Приказ составляется по унифицированной форме № Т-8 или № Т-8а либо по форме, утвержденной в организации (Пример 7).

Сложные вопросы при сокращении численности или штата работников

При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.

• Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
• Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока.

Согласно Гражданскому процессуальному кодексу, свое заключение по вопросам восстановления на работе должен сделать прокурор, он же может и обжаловать решение суда. Как открыть ИП на двоих? Возможно ли это вообще? Если нет, то какие есть варианты? Узнать что нужно для восстановления паспорта можно в этой статье.

Право работника на выходное пособие Работник, с которым расторгли трудовое соглашение из-за сокращения штата или численности, имеет право получить от работодателя выходное пособие. Сумма пособия должна быть равна среднемесячному заработку в период работы на предприятии или в организации.

Среднемесячная зарплата должна сохраняться за работником, потерявшим место, на все время, которое понадобится для трудоустройства, но не больше двух месяцев со дня увольнения.

Если два человека пренедуют на одну должность при сокращении штата

Если же производительность труда и квалификация работников на одинаковых должностях примерно равна, следует пойти дальше и предоставить преимущественное право следующим категориям (часть вторая ст. 179 ТК РФ): семейным при наличии двух и более иждивенцев; лицам, в семье которых нет работающих членов семьи; работникам, которые во время работы в организации получили трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВОВ и боевых действий; работникам, которые повышают квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя; другие категории работников в соответствии с коллективным договором. У таких работников следует запросить подтверждающие документы.
Например, работник, имеющий двух и более детей, должен предоставить свидетельства о рождении, а также паспорт с регистрацией, подтверждающей проживание с детьми; инвалид боевых действий – удостоверение. 6.