Муравкина Юлия Андреевна,
Камчатский государственный университет им. Витуса Беринга,
Россия, Камчатский край, г. Петропавловск–Камчатский
E-mail: [email protected]

Научный руководитель: Чуева Елена Николаевна
кандидат психологических наук, доцент

Аннотация . Проблема удовлетворенности профессиональной деятельностью занимает одно из главных мест в психологии труда. В статье проведен обзор научно-теоретических подходов к проблеме удовлетворенности профессиональной деятельностью, выделены и описаны факторы, обуславливающие удовлетворенность профессиональной деятельностью.

Ключевые слова: Удовлетворенность профессиональной деятельностью, удовлетворенность трудом, удовлетворенность работой, факторы обуславливающие удовлетворенность профессиональной деятельностью.

В 80-гг. прошлого века в отечественной науке возник интерес к проблеме удовлетворенности профессиональной деятельностью. Большинство авторов отождествляют понятие «удовлетворенность профессиональной деятельностью» с понятиями «удовлетворенность трудом», «отношение к труду», «удовлетворенность работой». Единого мнения в истолковании понятия удовлетворенности профессиональной деятельностью до сих пор нет ввиду размытости предмета исследования.

В социологическом словаре Collins говорится, что удовлетворенность

профессией - «это соответствие между тем, что работники ждут от профессионального труда, и их фактическим опытом» .

В психологическом словаре раскрывается понятие «удовлетворенности профессией», как субъективная оценка профессиональной позиции индивида с точки зрения его уважения в обществе, дохода, шансов на продвижение по службе и т. д.

Удовлетворенность профессиональной деятельностью, как показывают многочисленные исследования, выступает как серьезная составляющая социально - психологического климата в коллективе, будучи и существенной базой формирования и реализации позитивной психологической атмосферы в группе, и одновременно следствием устоявшихся положительных взаимоотношений между работниками.

Исследователи Ядов В.А., Здравомыслов А.Г., Ильясов Ф.Н., Патрушев В.Д., Калмакан Н.А., Гордиенко В.Н., понимают удовлетворенность профессиональной деятельностью как интегративное или системное из элементов, свойства которых несводимы к свойствам целого,- частных удовлетворенностей. При этом последнее рассматриваются как оценки отдельных сторон трудовой деятельности. Так, выделяются удовлетворенность выполняемой работой, удовлетворенность своей профессией как частным видом труда, удовлетворенность условиям, в которых субъект выполняет свою профессиональную деятельность.

По мнению В.С. Магуна, удовлетворенность имеет мотивационную природу: в переживании человеком удовлетворенности отдельными сторонами своей жизни или окружающей действительности отражается соответствие (несоответствие) между потребностью и реальностью. Таким образом, в данной концепции феномен удовлетворенности связывается с феноменом потребности. В.С. Магун анализирует взаимосвязи между значимостью различных потребностей личности и их удовлетворенностью. Он пишет, что в переживании человеком удовлетворенности теми или иными сторонами совей жизни или окружающей действительности отражается соответствие либо несоответствие между потребностью и реальным положением вещей .

Киссель А.А. рассматривает удовлетворенность профессиональной деятельностью как функцию двоякого рода факторов - внешних и внутренних. К внешним или ситуационным факторам относятся общие и специфические условия труда, стиль руководства, межличностные отношения, характер работы, возможность продвижения, повышения квалификации и т.д. Внутренние факторы - это потребности личности, содержание которых обусловлено социально, структурой общественных отношений, и психически, уровнем притязаний субъекта .

По мнению Т.О. Соломанидиной, удовлетворенность профессиональной деятельностью есть результат восприятия самими работниками того, насколько хорошо их работа обеспечивает удовлетворение важных с их точки зрения потребностей. Ведущее место в данной концепции принадлежит мотивации.

Р.Штольберг определяет удовлетворенность профессиональной деятельностью как психологическое состояние работника, отражающее его трудовую установку, отношение к жизни, его трудовую мотивацию, его потребности и ожидания относительно работы.

Таким образом, удовлетворенность профессиональной деятельностью является крайне значимым феноменом, который связан как с психологическим благополучием личности специалиста, так и эффективностью его деятельности.

Одной из наиболее важных проблем, связанных с удовлетворенностью профессиональной деятельностью, является поиск ее факторов, в том числе, и психологических.

Ф.Н. Ильясов приводит пример классифицирования ученными - разработчиками (Smith P.S., Kendall L.M., Hulin C.L.) инструментария оценивания факторов удовлетворенности профессиональной деятельностью на пять больших групп: оплата труда, карьера, психологический климат, отношения с руководством, непосредственно работа .

Известные специалисты по менеджменту Майкл Мескон, Майкл Альберт и Франклин Хедоури выделили следующие требования к организационной среде, которая способствует удовлетворенности профессиональной деятельностью: интересная работа (содержание и характер труда); справедливое вознаграждение; признание труда работников; благоприятные условия труда; минимальный, но достаточный надзор руководителей; участие работников в принятии решений, затрагивающих их интересы; хорошие отношения с коллегами; гарантии работы .

Г. П. Бессокирная и А. Л. Темницкий, выделили четыре группы факторов, обуславливающие удовлетворенность профессиональной деятельностью:

Условия и оплата труда (техническая оснащенность труда, санитарно-гигиенические условия труда в целом, удовлетворенность бытовыми потребностями в организации, величина оплаты труда и медицинского обслуживания);

Режим труда и отдыха (количество выходных дней, продолжительность рабочей недели, время начала и окончания смены, продолжительность обеденного перерыва);

Взаимоотношения в трудовом коллективе (отношения с товарищами по работе и взаимоотношения с руководством) .

Т. В. Блинова и А. А. Вяльшина раскрывают результаты исследования удовлетворенностью разными сторонами работы жителей: заработной платой, надежностью работы, характером выполняемых обязанностей, режимом работы, условиями труда, расстоянием до работы, уровнем профессиональной и моральной удовлетворенности. Учеными было установлено, что на предмет изучения влияют: гендерные характеристики (пол); статус предприятия (юридическое или частное лицо, индивидуальный предприниматель); уровень образования (чем выше уровень образования, тем выше уровень удовлетворенности).

Дж. Хакман и Р. Олдхам создали модель, согласно которой удовлетворен-ность трудом, наряду с внутренней мотивацией и высокой продуктивностью, выступает в качестве производной от пяти рабочих характеристик: отношение и отнесенность к выпол-няемым задачам, автономия и наличие обратной связи, которые приводят к осмысленности работы, ответственности за результат и пониманию результатов своей работы.

Такие авторы, как Л.В.Карташова, Т.В.Никонова и Т.О.Соломандина, в своей книге «Организационное поведение» раскрывают, что степень удовлетворенности профессиональной деятельностью зависит от множества факторов, как внешних, так и внутренних, при этом выделяя группы характеристик работы, которые оказывают сильное влияние на степень удовлетворенности трудовой деятельностью, а именно это: состояние рабочего места, объем, содержание и характер работы, достойная заработная плата, возможность продвижения по карьерной лестнице, коллеги и руководители, все формы компенсаций, распорядок и правила поведения. Самыми главными из них являются именно характер работы, оплата труда, коллеги и состояние рабочего места. Однако, практика показывает, что предпочтительность определенных характеристик может существенно отличаться друг от друга как внутри организации между сотрудниками, так и между различными организациями .

Таким образом, можно сказать, что удовлетворенность трудовой деятельностью проявляется в эмоционально окрашенном оценочном представлении субъекта, его ожиданиям в отношении результата своей трудовой деятельности, содержания процесса работы и внешних условий в которых она осуществляется. Все эти компоненты отражают степень удовлетворенности трудом у сотрудников, а ее повышение формирует положительное отношение к работе, вследствие чего приводит к повышению продуктивности и эффективности труда.

На основании вышеизложенного, учитывая то обстоятельство, что до сих пор нет единого мнения в истолковании понятия «удовлетворенность профессиональной деятельностью», ввиду размытости предмета исследования, авторы, предпринимая попытки собственного толкования данного термина, используют различные индикаторы, критерии удовлетворенности, которые, в свою очередь, другие исследователи могут не включать в свой список. На основе проведенного анализа исследований, нами была сформирована обобщенная характеристика понятия (таблица 1.1)

Таблица 1.1

Обзор факторов (характеристик) обуславливающих удовлетворенность профессиональной деятельностью, выдвинутых ведущими теоретиками

Факторы удовлетворенности профессиональной деятельностью	Авторы
Заработная плата, вознаграждение, оплата труда	Ф.Н. Ильясов, Г. П. Бессокирная, А.Л.Темницкий, Л.В.Карташова, Т.В.Никонова, Т.О.Соломандина, Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури
Организация рабочего места, благоприятные условия труда, техническая оснащенность труда, санитарно-гигиенические условия труда в целом, удовлетворенность бытовыми потребностями в организации, состояние рабочего места	Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури, Бессокирная, А. Л. Темницкий, Л.В.Карташова, Т.В.Никонова, Т.О.Соломандина
Признание в коллективе, межличностные отношения, отношения с коллегами, нравственный климат в организации, взаимоотношения в трудовом коллективе, психологический климат	Киссель А.А., Ф.Херцберг, Ф.Н. Ильясов, Л.В.Карташова, Т.В.Никонова, Т.О.Соломандина, Г. П. Бессокирная, А. Л. Темницкий, Ф.Н. Ильясов
Психологическое состояние работника, самочувствие, напряженность	Киссель А.А., Р.Штольберг, Г. П. Бессокирная и А. Л. Темницкий
Карьера, возможность продвижения, повышения квалификации, профессионально - должностной рост, возможности личностной самореализации, карьерная лестница	Киссель А.А., Ф.Херцберг, Ф.Н. Ильясов, Л.В.Карташова, Т.В.Никонова, Т.О.Соломандина
Интересная работа, процесс, интересное содержание труда, характер работы	Ф.Херцберг, Киссель А.А., Ф.Н. Ильясов, Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури
Отношения с руководством; минимальный, но достаточный надзор руководителей; взаимоотношения с руководством	Ф.Н. Ильясов, Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури, Г. П. Бессокирная и А. Л. Темницкий
Самостоятельность, инициативность, свободность; участие работника в принятии решений	Т.О. Соломанидина, Л.В.Карташова, Т.В.Никонова, Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури.
Креативность, творческое начало, новаторство, предприимчивость, возможности личностной самореализации	Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури, Ф.Херцберг
Гарантии работы, социальный пакет, медицинское обслуживание, формы компенсаций	Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури, Киссель А.А., Ф.Херцберга, Г. П. Бессокирная, А. Л. Темницкий, Л.В.Карташова, Т.В.Никонова, Т.О.Соломандина
Режим труда и отдыха, количество выходных дней, продолжительность рабочей недели, время начала и окончания смены, продолжительность обеденного перерыва, характер работы, физические условия труда, объем, содержание работы	Г. П. Бессокирная, А. Л. Темницкий, Киссель А.А., Ф.Херцберг, Л.В.Карташова, Т.В.Никонова, Т.О.Соломандина

Таким образом, обобщенный анализ теоретических подходов, позволил нам в качестве основных факторов удовлетворенности профессиональной деятельности выделить следующие:

Заработная плата, вознаграждение, оплата труда;

Организация рабочего места, благоприятные условия труда, техническая оснащенность труда, санитарно-гигиенические условия труда в целом, удовлетворенность бытовыми потребностями в организации, состояние рабочего места;

Признание в коллективе, межличностные отношения, отношения с коллегами, нравственный климат в организации, взаимоотношения в трудовом коллективе, психологический климат;

Психологическое состояние работника, самочувствие, напряженность;

Карьера, возможность продвижения, повышения квалификации, профессионально - должностной рост, возможности личностной самореализации, карьерная лестница;

Интересная работа, процесс, интересное содержание труда, характер работы;

Отношения с руководством; минимальный, но достаточный надзор руководителей; взаимоотношения с руководством;

Самостоятельность, инициативность, свободность, участие работника в принятии решений;

Креативность, творческое начало, новаторство, предприимчивость, возможности личностной самореализации;

Гарантии работы, социальный пакет, медицинское обслуживание, формы компенсаций;

Режим труда и отдыха, количество выходных дней, продолжительность рабочей недели, время начала и окончания смены, продолжительность обеденного перерыва, характер работы, физические условия труда, объем, содержание работы.

На наш взгляд совокупность данных факторов обуславливает удовлетворенность профессиональной деятельностью, но в тоже время соотношение их для каждого субъекта может варьироваться в той или иной степени.

Список литературы:

1. Бессокирная Г. П., Темницкий А. Л. Удовлетворенность работой на предприятии и удовлетворенность жизнью // Социологический журнал. - 1999. - № 1/2. -С. 188–194.
2. Блинова Т. В. Вяльшина А. А. Удовлетворенность работой сельских мужчин и женщин // Никоновские чтения. - 2013. - № 18. - С. 237–241.
3. Джери Д., Джери Дж. Большой толковый социологический словарь. В 2-х томах / пер. с англ. Н.Н. Марчук. Т. 2. Москва: Вече. 1999. - 528 с.
4. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы.- Санкт -Петербург: Питер,2008-400с.
5. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломандина Т.О. Организационное поведение: Учебник. - 2-е изд.,перераб. И доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 384 с.
6. Киссель А.А. Ценностно - нормативный аспект отношения к труду//Социологические исследования.-1984.-№ 1.-С.47-55.
7. Магун В.С. О взаимосвязях между значимостью различных потребностей личности и их удовлетворенностью//Вопросы психологии.-1978.-№ 6-С.86-94.
8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. / Акад. нар. хоз-ва при правительстве Рос. Федерации, Высш. шк. междунар. бизнеса. - М. : Дело, 1994. - 701 с. - (Зарубеж. экон. учебник).
9. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала.- М.:Журнал «Управление персоналом», 2005.
10. Харвест. С. Ю. Головин. Словарь практичес кого психолога. - М.: АСТ,. 1998.-235с.

ности // Психологический журнал. 1988. Т. 19. №4. С. 13-26.

14. Возрастные и индивидуальные особенности образного мышления учащихся / Под ред. И.С. Якиманской. М.: Педагогика, 1989.

15. Величковский Б.М. От уровней обработки к стратификации познания // Вопросы психологии. 1999. N84. С. 58-74.

16. Иваницкий А.М. Главная загадка природы: Как на основе работы мозга возникают субъективные переживания // Психологический журнал. 1999. Т. 20. N83. С. 93-104.

17. Сергин В.Я. Сознание как система внутреннего видения // Журнал высшей нервной деятельности. 1994. Т. 44. Вып. 4-5. С. 627-639.

18. Лебедев А.Н. Константа М.Н. Ливанова в количественном описании психологических явлений // Психологический журнал.1997. Т. 18. N86. С. 96-105.

19. Аткинсон Р. Человеческая память и процесс обучения / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1980.

20. Клацки Р. Память человека. М.: Мир, 1978.

21. Бианки В.Л. Механизмы парного мозга. Л.: Наука, 1989.

22. Цветкова Л.С. Мозг и интеллект: Нарушение и восстановление интеллектуальной деятельности. М.: Просвещение, 1995.

23. Гуревич Б.Х. Движение глаз как основа пространственного зрения и как модель поведения. Л.: Наука, 1971.

24. Знаков В.В., Тихомиров О.К. Понимание текста как процесс постановки и решения мыслительной задачи II Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. 1991. N83. С. 17-27.

25. Заде Л. Понятие лингвистической переменной и его применение к принятию приближенных решений / Пер. с англ. М.: Мир, 1976.

М.Ю.СЕМЕНОВ

Омский государственный университет

УДК 159.947.5

Удовлетворенность как обобщенная характеристика отношения к миру и его объектам и явлениям является комплексной, системной характеристикой взаимоотношений человек-окружающий мир. В социальных исследованиях удовлетворенность выступает как показатель успешности и адаптированности человека в конкретных условиях.

«Социальные психологи с середины 50-х гг. пытались создать инструмент для измерения установок по отношению к деньгам. Первой успешной попыткой такого рода можно считать опросник В.Д. Рубинштейн, предложенный ею читателям журнала Psychology Today. Данные позволили классифицировать людей на две существенно различающиеся группы: «материально удовлетворенных» и «материально неудовлетворенных». Первые контролируют свои финансы, тогда как вторые позволяют деньгам управлять их поведением. Так, если возникает желание купить что-нибудь слишком дорогое, то представители первой группы постараются либо накопить достаточно денег, либо забыть об этой вещи. Неудовлетворенные же чаще всего попытаются взять деньги в долг. Во второй группе также значительно выше частота эмоциональных расстройств и психосоматических заболеваний» .

В.Д. Рубинштейн эмпирически выделила 2 категории людей: «материально удовлетворенных» и «материально неудовлетворенных», дала их краткое описание. Ка-

26. Мусхелишвили Н.Л., Шрейдер Ю.А. Значение текста как внутренний образ // Вопросы психологии. 1997. №3. С. 79-91.

27. Апмаев H.A. Интенциональные структуры естественного языка: экспериментальное исследование И Психологический журнал. 1998. Т. 19. №5. С. 71-80.

28. Митькин A.A. Системная организация зрительных функций. М.: Наука, 1988.

29. Андреас К., Андреас С. Измените свое мышление и воспользуйтесь результатами. Новейшие субмодальные вмешательства НЛП / Пер. с англ. Новосибирск: Экор, 1995.

30. Данилова H.H. Психофизиология: Учебник для вузов. М.: Аспект-Пресс, 1998.

31. Психологические закономерности восприятия и памяти. М.: Наука, 1985.

32. Хинтон Д.Е. Как обучаются нейронные сети // В мире науки. 1992. №11-12. С. 103-110.

33. У. Найссер. Познание и реальность. Смысл и принципы когнитивной психологии / Пер. с англ. В.В. Лучкова. М.: Прогресс, 1981.

34. Паск Г. Значение кибернетики для наук о поведении (кибернетика поведения и познания; расширение понятия "цель") II Кибернетические проблемы бионики / Пер. с англ. Ч. 2. М.: Мир, 1972. С. 9-39.

35. Искусственный интеллект. - В 3-х кн. Кн. 2. Модели и методы: Справочник / Под ред. Д.А. Поспелова. М.: Радио и связь, 1990.

ГИДЛЕВСКИЙ Александр Васильевич - канд. физ,-мат. наук, доцент Омского государственного педагогического университета.

кие же теоретические конструкты могут стоять за этой феноменологией? Для этого необходимо теоретически раскрыть, наполнить содержанием понятие «материальная удовлетворенность».

Очевидно, что мы должны обратиться к мотивацион-но-потребностностной сфере человека.

Понятие «удовлетворенность» как родовое понятие «материальной удовлетворенности» употреблялось как в контексте прикладных отраслей науки, так и в мотива-ционных теориях.

В обзорной работе Е. П. Ильина рассматриваются понятия удовлетворение и удовлетворенность в контексте процесса реализации потребности и соотношения мотива, удовлетворения и удовлетворенности.

«Удовлетворение - это эмоциональное состояние, возникающее вследствие реализации мотива. Другое дело -удовлетворенность, понимаемая большинством психологов и социологов как отношение к выполняемой деятельности, образу жизни. ... Удовлетворенность выполняет долгосрочную оценочную функцию, поэтому она является положительным оценочным отношением, а неудовлетворенность-отрицательным» .

Собственно удовлетворенность обычно рассматривалась в прикладных гуманитарных науках, во-первых, как удовлетворенность трудом и жизнью в целом в соответствующих отраслях социологии и психоло-

УДОВЛЕТВОРЕНИЕ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ

В ДАННОЙ СТАТЬЕ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ПСИХОЛОГА РАССМАТРИВАЮТСЯ ПОНЯТИЯ <гУДОВЛЕТВОРЕНИЕ» И «УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ», АНАЛИЗИРУЕТСЯ И УТОЧНЯЕТСЯ ПРЕДЛОЖЕННАЯ С. В. МАГУНОМ ФОРМУЛА УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ, ВЫДЕЛЯЮТСЯ ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ.

гии, а во-вторых, как удовлетворенность от потребления товаров и услуг в маркетинге и исследованиях потребительского поведения.

«Удовлетворенность в качестве мотива деятельности рассматривается Асеевым В. Г. (Мотивация поведения и формирование личности. - М., 1976), Ковалевым А. Г. (Психология личности. - М., 1969), Якобсоном П. М. (Психологические проблемы мотивации поведения человека. - М., 1969) и др. На основании положительного отношения к своей деятельности субъект имеет долгосрочную мотивационную установку на ее выполнение. Таким образом, удовлетворенность выступает одним из факторов, влияющих на принятие решения о продолжении деятельности (в основном, профессиональной), но не более того. Удовлетворенность скорее усиливает мотив, а не является непосредственным побудителем. Она может служить основанием, т.е. содержательной стороной мотива, объяснять, почему человек занимается данной деятельностью столь длительное время. Однако мотивирующее воздействие на удовлетворенность оказывает не всегда. Например, самоуспокоенность достигнутым результатом может снижать силу мотива» .

В экономических науках - маркетинге, исследованиях потребительского поведения - удовлетворение рассматривается как результат потребления товара или услуги. «Удовлетворение определяется как положительная оценка выбранной альтернативы; суждение потребителя о том, что купленный им продукт, по меньшей мере, соответствует ожиданиям или даже превосходит их. Другими словами, товар или услуга должны быть такими, как вы и рассчитывали. Противоположный результат приводит к неудовлетворенности». Для объяснения удов-, летворения обычно используются различные психологические модели. Например, указанные авторы использовали теорию ожиданий Ричарда Оливера и теорию принятия решений.

Для определения понятия «удовлетворенность» и рассмотрения ое взаимосвязи с потребностями С. В. Магун использовал формулу У. Джемса :

Самоуважение = -Успех--...

Притязания v "

B.C. Магун вместо самоуважения (как частного вида удовлетворенности) подставляет обобщенную удовлетворенность, на место притязаний - силу соответствующей потребности, а на место успеха - объем реально получаемого блага.

Обобиэнная удовлетворенность = Объем реально полученного бпага_

Сипа потребности » "

Мы воспользуемся данным подходом для того, чтобы выделить факторы, определяющие удовлетворенность, и проанализируем данную функцию (2) более подробно. Воспользуемся применяемым в математике методом исследованием функции. Возьмем одно из значений за константу, другое будем устремлять к нулю или бесконечности, и попробуем определить поведение третьего значения, феноменологически основываясь на известных фактах.

Постоянная величина блага и меняющаяся сила потребности

Если сила потребности увеличивается, то удовлетворенность уменьшается, в пределе - «кадавр» у А. и Б. Стругатских. И с другой стороны: при уменьшении силы потребности растет удовлетворенность. Но здесь не все так однозначно.

При незначительной потребности удовлетворенность может быть полной, но никогда не будет очень большой, как и неудовлетворенность.

В этом случае нужно различать удовлетворенность-состояние и удовольствие-переживание. Удовлетворение, или, точнее, - удовольствие как переживание - по эмоциональному накалу действительно будет небольшим, а удовлетворенность как состояние будет достаточно полной.

удовлетворенности

Сила потребности

График 1. Зависимость уровня удовлетворенности от силы потребности при постоянном объеме получаемого блага.

Из этого следует, что существуют 2 параметра оценки удовлетворения:

Полнота удовлетворения.

Сила переживания удовлетворения.

Удовлетворенность как устойчивое и обобщенное

оценочное отношение ближе к первой характеристике -полноте удовлетворения, в то время как удовольствие как переживание ближе ко второй характеристике - силе переживания удовлетворения. Тогда можно предположить, что удовлетворенность измеряется в относительных величинах и зависит прежде всего от соотношения величин желаемого и имеемого.

Удовольствие же измеряется в абсолютных величинах (как сила эмоции) и в большей степени определяется силой потребности.

Следует разграничивать три понятия: удовлетворенность, удовлетворение, удовольствие. Попытка соотнесения этих понятий представлена в таблице 1.

Анализируя формулу С. В. Магуна (2), следует использовать понятие удовлетворение, а не удовлетворенность. Е. П. Ильин делает справедливое замечание, что у С. В. Магуна происходит смешение удовлетворенности и удовлетворения. «... B.C. Магун должен бы говорить именно об удовлетворении, а не об удовлетворенности, ибо последняя есть выражение положительного отношения к какому-либо фактору жизни, работы в результате неоднократно испытываемого удовольствия и гарантированного, сточки зрения субъекта, получения этого удовольствия и впредь». Удовлетворение человек испытывает каждый раз, когда его потребность полностью удовлетворяется (это выражается в переживании удовольствия, облегчения).

Для анализа факторов, определяющих удовлетворенность, можно воспользоваться и анализом удовлетворения, предполагая, что механизмы формирования примерно одни и те же.

Значит, удовлетворенность зависит от силы потребности, но отношения не обратные, как это отражено в представленной формуле (2), а более сложные.

Постоянная величина потребности и изменение величины блага и силы потребностей

При уменьшении размера блага удовлетворение снижается. При увеличении размера блага удовлетворение сначала повышается, но не пропорционально. Здесь, наверное, подойдет разработанный в экономике закон предельной полезности.

Затем, достигнув какой-то предельной точки (на графике 2 точка А), когда блага достаточно для удовлетворения потребности, характеристика удовлетворения перестает зависеть от прироста величины блага и начинает определяться какими-то иными факторами. (См. график 2). |

Таблица 1

Соотнесение понятий «удовольствие-удовлетворение-удовлетворенность».

Психологические понятия Удовлетворенность Удовлетворение Удовольствие

Устойчивость во времени Устойчивое состояние Этап/элемент процесса, результат насыщения потребности Актуальное эмоциональное переживание

Основная характеристика Полнота Промежуточное положение Сила

От чего зависит? Зависит от соотношения величин желаемого и имеемого блага Промежуточное положение Зависит от силы потребности

С чем связаны? С обобщенной оценкой прошлого и будущего С потребностью С эмоцией

Таким образом, можно утверждать, что удовлетворение зависит от величины желаемого и имеемого блага, но в соотношении с силой потребности, а также определяться какими-то иными факторами.

Уровень материального удовлетворения А

Величина блага

График 2. Зависимость уровня материального удовлетворения от объеме получаемого блага при постоянной силе потребности.

Постоянная величина удовлетворения и изменение величины блага

При постоянной величине удовлетворения с увеличением размера блага должна расти и потребность. Это следует из формулы, предложенной С. В. Магуном. Об этом же говорит теория расширенного воспроизводства потребностей. Если рассматривать процесс расширенного воспроизводства потребностей по шагам, то сначала удовлетворяется актуальный уровень потребностей, затем эти потребности расширяются (хочется больше), а значит, и растет необходимый объем материальных благ. Вот что пишет по этому поводу С. Л. Рубинштейн: «Направленная на удовлетворение наличных потребностей деятельность, производя новые предметы для их удовлетворения, порождает и новые потребности. Потребности человека отнюдь не ограничиваются теми, которые непосредственно связаны с органической жизнью. В процессе исторического развития не только эти потребности развиваются, уточняясь и дифференцируясь, но и появляются новые, не связанные с уже имеющимися. Так у человека возникает потребность в чтении, в посещении театра, в слушании музыки и т. д. Порождая многообразие сферы культуры, человеческая деятельность порождает и соответствующие потребности. В результате потребности человека далеко выходят за узкие рамки его органической жизни, отражая в себе все многообразие и богатство исторически развивающейся деятельности, все богатство создаваемой культуры. Порождая соответствующие потребности, культура становится природой человека».

На это же обращает внимание и С. В. Магун: «В действительности же делимое (величина блага) изменяется, и это может привести даже к прямой зависимости между силой потребности и ее удовлетворенностью, значит чем больше удовлетворение, тем сильнее потребность, и наоборот, чем сильнее выражена потребность, тем большее удовлетворение испытывает человек. Значит, удовлетворенность влияет на потребность двояко: по мере роста удовлетворенности потребность в соответствующем благе может как ослабевать, так и усиливаться. Первое, согласно представлениям А. Маслоу, характерно для «мотивации дефицита», второе -для «мотивации роста».

Таким образом, удовлетворенность зависит от силы потребности, от величины желаемого и имеемого блага. Это соответствует предложенной С. В. Магуном формуле, но отношения не однозначные, как это представлено в формуле, а более сложные. Кроме того, удовлетворение зависит от каких-то дополнительных факторов. Возможно, что этими факторами будут собственно сферы удовлетворенности, прошлый опыт удовлетворения потребности, конкретные обстоятельств. Так, в материальной удовлетворенности к ним относятся направленность и интересы личности, прошлый опыт удовлетворения материальных потребностей, а также оценка вероятности удовлетворения материальных потребностей в будущем.

ЛИТЕРАТУРА

1. Аргайл М. Психология счастья: Пер. с англ. / Общ. Ред. И вступ. Ст. М. В. Кларина. - М.: Прогресс, 1990. 336 с.

2. Джемс У. Психология. - М.: Педагогика, 1991.

3. Джидарьян И. А. Счастье в представлениях обыденного сознания II Психологический журнал. 1998, № 2. С. 40-48

4. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб: Издательство «Питер», 2000. - 512 е.: ил.

5. Ильясов Ф. Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, изменения, связь с производственным поведением) / В. Г. Андреенкова. - А.: Ылым, 1988. - 100 с.

6. Китвель Т. А. О социально-психологических проблемах удовлетворенности трудом. Таллин, 1974;

7. Магун С.В. О взаимосвязях между значимостью различных потребностей личности и их удовлетворенностью // Вопросы психологии. - 1978. - № 6. - С. 86-93.

8. Наумова Н. Ф. Удовлетворенность трудом как социальная характеристика. - М., 1970;

9. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии: В 2 т. Т. II. - М.: Педагогика, 1989. - 328 с.

10. Фенько А.Б. Проблема денег в зарубежных психологических исследованиях // Психологический журнал, Ые 1,2000. С.

11. Хаав К. Р. Типологизация рабочих по удовлетворенности трудом: Автореф.Дис.... канд.-Л., 1978

12. Энджел Дж., Блэкуэлл Р. Д., Миниард П. У. Поведение потребителей - СПб: Питер Ком, 2000. - 759 с.

СЕМЕНОВ Михаил Юрьевич, каф. психологии ОмГУ.

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования

Факультет Государственного и муниципального управления

Кафедра Социологии и психологии

КУРСОВАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «Методология и методы социологического исследования»

«Профессиональное удовлетворение работой разными поколениями сотрудников на примере конкретного управления пао «Сбербанк»

г. Нижний Новгород

Введение. Методологический раздел

Формулировка проблемы

Цели и задачи исследования

Объект и предмет исследования

Логический анализ

Формулировка рабочих гипотез.Процедурно-методологический раздел программы исследования

Обоснование исследуемой совокупности

Метод сбора первичной социологической информации

Инструментарий опроса

Блок-схема обработки данных.Аналитический раздел

Гипотеза №1

Гипотеза №2

Заключение

Список литературы

Введение

Данное социологическое исследование посвящено изучению взаимосвязанности принадлежности сотрудника компании к тому или иному поколению (согласно теории поколений Нейла Хоува и Уильяма Штрауса от 1991 года) с профессиональным удовлетворением, мотивацией к работе и текучестью персонала на примере конкретного работодателя - колл-центра ПАО Сбербанк в Нижнем Новгороде.

Сегодня в России и за рубежом становится все более актуальным изучение поколений. Актуальность заключается в том, что поколения взаимосвязаны, а именно: предыдущие поколения формируют поколения настоящие, а настоящие через свою деятельность будут формировать будущие. Для достижения прогресса в развитии и для снижения рисковых факторов, способных повлиять на развитие будущего поколения с негативной стороны, важно и необходимо изучать существующие поколения, их виды и особенности.

В основе теории поколений лежат исторические наблюдения ученых, доказывающие существование временных периодов, в течение которых люди оказываются носителями одинаковых ценностей. Социальная психология изучает принадлежность людей к идентичным ценностям (в качестве которых выступают не только абстрактные смыслы и идеи, но и конкретные материальные блага) с точки зрения возможности прогнозирования социального поведения людей.

Цель данной работы - выявить и проанализировать влияние принадлежности к тому или иному поколению на профессиональное удовлетворение работников компании ПАО Сбербанк. Какое поколение в организации больше остальных подвержено текучести и склонности к увольнению? По каким причинам? Каким образом необходимо выбирать работодателю инструменты для привлечения, мотивации и удержания представителей того или иного поколения? Ответам на эти и многие другие опросы и посвящена наша исследовательская работа.

Целью и задачами работы обусловлено ее содержание. Она состоит из трех основных разделов:

vМетодологический раздел;

vПроцедурно-методологический раздел;

vАналитический раздел.

Каждый из них состоит нескольких пунктов, описывающих детальное содержание работы.

.Методологический раздел

1.Формулировка проблемы

Штатная численность сотрудников колл-центра ПАО Сбербанк в Нижнем Новгороде составляет 780 единиц. В должностные обязанности работников этого контактного центра входит ведение телефонных переговоров с Должниками по вопросам проблемной задолженности, консультация по продуктовой линейке Банка, предоставление необходимой информации по запросу Клиента. В день каждый сотрудник управления принимает и осуществляет до 300 звонков.

Нормой уровня текучести персонала в любом колл-центре считается показатель до 20% в год от общего количества персонала. Однако, начиная с даты открытия контактного центра в Нижнем Новгороде в 2013 году, количество уволенных сотрудников ежегодно составляет до 50% (350-400 человек), т.е. за два года подразделение полностью обновляется.

Безусловно, такой уровень текучести персонала является критичным для любой организации и тем более для Сбербанка - одной из самых крупных и стабильных компаний на Российском рынке, который дает гарантии и работу в самые сложные и экономически непростые времена для страны.

Несмотря на сильную кадровую политику Банка, важно признать - поколенческие модели в HR-стратегиях компании сегодня не учитываются, а если и учитываются, то интуитивно и не осознанно. А, возможно, именно в стратегии работы с персоналом, исходя из его поколения, и лежит решение вопроса привлечения, мотивации и, самое главное, удержания сотрудников колл-центра. Ведь не случайно, практически все работники принадлежат к одному поколению, средний возраст линейного сотрудника колл-центра - 28 года (от 18 до 38 лет).

.Цели и задачи исследования

Цель данной работы - выявить и проанализировать влияние принадлежности к тому или иному поколению на профессиональное удовлетворение работников компании ПАО Сбербанк.

Под профессиональным удовлетворением мы будем подразумевать желание сотрудников продолжать работать в контактном центре и их предрасположенность к оттоку.

Для того чтобы достичь поставленной цели, необходимо решить ряд конкретных задач:

.Выявить, существует ли зависимость между конкретным поколением сотрудников колл-центра и текучестью персонала;

.Определить характер этой зависимости;

.Изучить причины увольнения сотрудников контактного центра в зависимости от их поколения;

.Определить необходимые инструменты для привлечения, мотивации и удержания персонала с учетом характеристик конкретного поколения, находящегося в зоне риска оттока.

На основании выдвинутой нами проблемы исследования встают следующие исследовательские вопросы, ответы на которые помогут изменить и решить кадровой вопрос в колл-центре ПАО Сбербанк:

.Есть ли взаимосвязь между принадлежностью сотрудников контактоного центра к молодому поколению и их стремительной текучестью?

.Что важно поколению сотрудников колл-центра в работе?

.Существует ли конкретный перечень мотиваторов и стимулов, который сможет удержать сотрудников одного поколения на рабочем месте?

Отвечая на эти вопросы, поэтапно решая каждую задачу и исследуя выбранную проблематику, мы получим новую информацию и достигнем нашу цель.

.Объект и предмет исследования

Объектом нашего исследования является линейный персонал контактного центра ПАО Сбербанк в Нижнем Новгороде, штатная численность которого составляет 780 единиц.

Подробная информация о линейных сотрудниках колл-центра представлена в таблице:

ПолМужчины265 чел.34%Женщины515 чел.66%Возраст18-21 год135 чел.17%22-25 лет364 чел.47%26-30 лет228 чел.29%31-38 лет53 чел.7%ДолжностьСпециалист431 чел.56%Старший специалист276 чел.35%Ведущий специалист73 чел.9%Срок жизни в организацииДо 3-х месяцев201 чел.26%От 3-х до 6-ти месяцев230 чел.30%От 6-ти до 12 месяцев276 чел.35%Более 1 года73 чел.9%Возраст уволенных сотрудников за 2015 год18-21 год72 чел.9%22-25 лет103 чел.13%26-30 лет186 чел.24%31-38 лет0 чел.0%ИТОГО:361 чел.46%

Из таблицы видно, что все сотрудники контактного центра рождены в период с 1977 по 1997 год, их средний возраст составляет 28 года. Сотрудниц женского пола практически в 2 раза больше, чем мужского. Более половины сотрудников находятся на начальной позиции своей карьерной лестницы - на должности «специалиста», отработав в компании от 1-ого до 6-ти месяцев. Уволенные в 2015 году сотрудники рождены в период с 1985 по 1997гг. Уровень текучести персонала в 2015 году составил 46% от общей штатной численности персонала. Сотрудники, рожденные в период с 1997 по 1984гг. не увольнялись.

Предмет исследования нашей работы - влияние принадлежности сотрудников колл-центра к конкретному поколению на текучесть персонала в колл-центре ПАО Сбербанк.

.Логический анализ

Мы уже говорили о том, что одна из главных целей социологического исследования состоит в том, чтобы дать научное объяснение окружающим нас социальным явлениям.

В данном разделе нашего исследования мы подробно рассмотрим теорию поколений, их характеристики и понятие «ценности».

Теория поколений появилась в 1991 году в США. Ее основателями стали Нейл Хоув (экономист и в области демографии) и Уильям Штраус (историк, писатель и драматург). Именно они первыми начали основательно и научно изучать «конфликт поколений» с разных точек зрений: психологической, социальной, культурной и финансовой. Результатом их работы стал вывод о том, что данный поколенческий конфликт совершенно не связан с возрастными противоречиями. Ведь в противном случае по достижению людьми определенного возраста различия должны были бы стираться, т.е. при взрослении у них формировались бы те же ценности и устремления, как и у их ровестников. Однако, очевидно, это не так: дети, достигнув возраста своих родителей, действуют, мыслят, работают и живут совсем иначе.

Проанализировав историю, ученые смогли определить временные периоды, в течение которых люди оказываются носителями одинаковых ценностей - именно эта идея и лежит в основе теории поколений.

Ценность - это:

·понятие, используемое в философии и социологии для обозначения объектов, явлений, их свойств, а также абстрактных идей, воплощающих в себе общественные идеалы и выступающих благодаря этому как эталон должного (Л.А.Карпенко, А.В.Петровский, М. Г. Ярошевский);

·то, что человек особенно ценит в жизни, чему он придает особый, положительный жизненный смысл (Немов Р. С);

·любой «объект» (в том числе и идеальный), имеющий жизненно важное значение для субъекта (индивида, группы, слоя, этноса) (Л.А.Карпенко, А.В.Петровский, М. Г. Ярошевский).

Социальная психология изучает проблему ценностей с точки зрения возможности прогнозирования социального поведения людей, приверженцев тех или иных ценностей, в качестве которых выступают не только абстрактные смыслы и идеи, но и конкретные материальные блага.

По мнению социологов, поколенческие «ценности» формируются у ребенка до 12-14 лет под влиянием общественных, политическх, экономических и социальных событий. Эти ценности, сформированные в раннем возрасте, являются глубинными, т.е. подсознательными и чаще всего абсолютно незаметными и неявными, но в течение всей жизни каждое поколение неизбежно живет и действует под их влиянием. Согласно теории промежуток времени, в течение котрого рождаются представители одного поколения, составляет около 20 лет. И вот как выглядят поколения, начиная с 1900 года - в таблице отражены поколения, их ценности и исторические события, характерные для России:

№Названия поколенийГоды рождения (формирования)Ключевые события для РоссииКлючевые ценности поколений для России1G.I.1900-1923 (1935)Первая мировая война, революционные события 1905, 1917 годов, Гражданская война, коллективизация, электрификация, НЭПТрудолюбие, ответственность, почти религиозная вера в светлое будущее, приверженность идеологии, семья и семейные традиции, доминантность и категоричность суждений2Молчаливое поколение1923-1943 (1953)Сталинские репрессии, начало Великой Отечественной Войны, восстановление разрушенной страны, открытие антибиотиков, индустриализация, коллективизацияПреданность, соблюдение правил, законов, уважение к должности и статусу, честь, терпение3Бэйби-Бумеры, Baby Boomers1943-1963 (1973)Окончание Великой Отечественной войны, советская «оттепель», покорение космоса, СССР - мировая супердержава, «холодная война», первые пластические операции, создание противозачаточных таблеток, единые стандарты обучения в школах, гарантированность медицинского обслуживания, Карибский кризисОптимизм, заинтересованность в личностном росте и вознаграждении, в то же время коллективизм и командный дух, культ молодости4Х1963-1984 (1994)Продолжение «холодной войны», перестройка, СПИД, наркотики, война в Афганистане, летние Олимпийские игры в МосквеГотовность к изменениям, возможность выбора, глобальная информированность, техническая грамотность, индивидуализм, стремление учиться в течение всей жизни, неформальность взглядов, поиск эмоций, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов5Y1984-2000 (2010)Катастрофа на Чернобыльской АЭС, распад СССР, перестройка, дефолт, теракты и военные конфликты, атипичная пневмония, развитие цифровых технологий (мобильные телефоны, интернет), эпоха брендовСвобода, «fun» (веселье), гражданский долг и мораль, Ответственность, наивность и умение подчиняться, немедленное вознаграждение6Z2000+Мировой кризис, события, которым еще предстоит произойтиВ процессе формирования

5. Формулировка рабочих гипотез

Последним этапом методологического раздела программы является формулировка гипотез исследования.

Гипотеза - это научно обоснованное предположение о наличии (или отсутствии) связи между двумя и более переменными, а также о характере этой связи. Она является главным методологическим инструментом, организующим весь процесс исследования и подчиняющий его внутренней логике. В социологическом исследовании гипотезы - обоснованные предположения о структуре социальных объектов, характере связей между изучаемыми социальными явлениями и возможных подходах к решению социальных проблем.

В данном исследовании мы выдвинули следующие гипотезы:

.

.

Обе гипотезы являются единичными, так как обоснованные предположения касаются конкретной компании и сотрудников, и каузальными, так как указывают на прямые причинно-следственные связи между описываемыми явлениями..Процедурно-методологический раздел программы исследования

1.Обоснование исследуемой совокупности

Объектом нашего исследования является линейный персонал контактного центра ПАО Сбербанк в Нижнем Новгороде, штатная численность которого составляет 780 единиц. В качестве инструмента исследования был выбран сплошной опрос, поскольку нас интересовала максимально точная и объективная информация.

.Метод сбора первичной социологической информации

Существуют различные методы сбора социологических данных, с помощью которых организуется процесс получения научной информации:

vанализ документов;

vсоциологическое наблюдение;

vопрос (анкетирование, интервьюирование, экспертный опрос);

vсоциальный эксперимент;

vнекоторые социально психологические методики (групповые тесты).

Методы сбора информации определяются задачами и направленностью исследования. В данном исследовании использовался такой метод как опрос.

Опрос - метод непосредственного (интервью) или опосредованного (анкета) сбора первичной вербальной информации путем регистрации ответов респондентов на вопросы, заданные социологом в соответствии с целями и задачами исследования. Главное достоинство данного метода - массовость, репрезентативность и возможность использования при проведении оперативных социологических исследований.

Опрос предполагает:

) четкую фиксацию исследовательских задач (содержание которых определяется программой социологического исследования) с обеспечением адекватности им вопросника;

) доступность предлагаемых формулировок вопросов респондентам, обеспечение их понимания опрашиваемым;

) обеспечение принципов социально-психологического общения социологов (анкетеров, интервьюеров) с респондентами, что предполагает использование технических и организационных приемов, направленных на создание оптимальных условий, в которых он происходит.

) точность фиксации ответов респондентов;

) стандартизация условий проведения опроса;

) побуждение интересов респондентов и интервьюеров (анкетеров) к результатам.

В практике социологических исследований этот метод является наиболее распространенным и популярным, так как этим методом можно получить такую информацию, которая не всегда отражается в документальных источниках, не всегда доступна прямому наблюдению и позволяет выявить информацию о мотивах внутренних интересах, побуждениях.

текучесть поколение мотивация социологический

3.Инструментарий опроса

В нашем исследовании для изучения обеих гипотез мы использовали для опроса в анкету. При создании вопросника анкеты были использованы только закрытые вопросы, позволяющие быстро и оперативно получить отцифрованные ответы и информацию от респондентов, т.е. результаты исследования.

Наши гипотезы строились на следующих вопросах:

Для 1-ой гипотезы:

.Находитесь ли Вы в поиске новой работы?

.Планируете ли Вы в ближайшее время увольняться?

Да, но не в ближайшее время

Для 2-ой гипотезы:

1.Выберите только один самый важный для Вас фактор в трудовых условиях:

Интересная работа

Стабильный доход

Гибкий график

Удобное рабочее место

Возможность увеличить уровень дохода (высокие премии)

Льготы и социальное обеспечение

Дружный коллектив

2.

1.Идеальный руководитель - это… (выберите один самый важный для Вас вариант):

Директор / распределитель задач

Доверенное лицо (в том числе по личным вопросам)

Советник

2.Соответсвует ли Ваши ожидания с реальностью на работе?

1.Выберите одно самое главное для Вас качество идеального руководителя:

Справедливость

Умение мотивировать других

Знания и опыт

Уверенность

Решительность

2.Соответсвует ли Ваши ожидания с реальностью на работе?

1.Повышение квалификации и возможность получения дополнительного образования являются для Вас обязательными фактора в работе?

2.Соответсвует ли Ваши ожидания с реальностью на работе?

1.Укажите желаемый график работы?

Пятидневная рабочая неделя (с 08:00 до 17:00)

Свободный график работы (с отработкой по производственному календарю)

2.Соответсвует ли Ваши ожидания с реальностью на работе?

1.Удовлетворены ли Вы матрицей карьерного роста управления?

1. Важна ли Вам нематериальная мотивация (благодарности, конкурсы, доска почета и пр.)?

2. Соответсвует ли Ваши ожидания с реальностью на работе?

1.Вы готовы исполнять монотонную или неинтересную работу за высокую заработную плату, даже если сама работа Вам не интересна?

2.Считаете ли Вашу работу монотонной или неинтересной?

9.1.Выберите один самый важный для Вас индикатор успешной карьеры:

01 Высокий уровень заработной платы

Удовольствие от работы

Возможность сбалансировать карьеру и личную жизнь (семья/дети)

Приобретение разнообразного опыта

Получение руководящей должности

Получение профессионального признания / сертификации

2.Соответсвует ли Ваши ожидания с реальностью на работе?

1.Является ли обязательным наличие друзей в рабочем коллективе?

2.Соответсвует ли Ваши ожидания с реальностью на работе?

4.Блок-схема обработки данных

В данном исследовании мы применили стандартный математический подход оценки результатов - суммарное значение всех ответов респондентов, их процентное соотношение и сравнительный анализ между интересующими группами.

Сводим таблицы для каждой гипотезы, анализируем и делаем выводы.

.Аналитический раздел

1.Гипотеза №1: «Сотрудники поколения «Y» больше подвержены риску оттока в компании, чем их коллеги поколения «X».

Данные опроса отражены в таблице:

Находитесь ли Вы в поиске новой работы?ДаНетПоколение «Y»73%27%Поколение «X»0%100%Планируете ли Вы в ближайшее время увольняться?ДаДа, но не в ближайшее времяНетПоколение «Y»21%52%27%Поколение «X»0%0%100%

Таким образом, мы видим, что, наша гипотеза подтвердилась: сотрудники поколения «Y» (большинство - 73%) планируют увольнение / смены работодателя.

.Гипотеза №2:«Условия труда не соответствуют ожиданиям поколения «Y» в отличие от их коллег поколения «X»

Данные опроса отражены в таблице:

Выберите только один самый важный для Вас фактор в трудовых условиях:ОжиданияИнтересная работаСтабильный доходГибкий графикУдобное рабочее местоВысокие премииЛьготыДружный коллективДаНетПоколение «Y»70%20%10%20%80%Поколение «X»20%75%5%93%7%Идеальный руководитель - это…:ОжиданияДиректор / распределитель задачЛидерДоверенное лицоСоветникДругКоллегаМенторДаНетПоколение «Y»95%5%2%98%Поколение «X»85%15%95%5%

Самое главное качество руководителя:ОжиданияСправедливостьУмение мотивировать другихЗнания и опытУверенностьРешительностьДаНетПоколение «Y»100%5%95%Поколение «X»75%20%5%99%1%

Повышение квалификации и возможность получения дополнительного образования являются для Вас обязательными фактора в работе?ОжиданияДаНетДаНетПоколение «Y»100%25%75%Поколение «X»10%90%90%10%

Укажите желаемый график работы:ОжиданияПятидневная рабочая неделя (с 08:00 до 17:00)Сменный график работы 2/2 (с 08:00 до 20:00)Свободный график работы Уверенность РешительностьДаНетПоколение «Y»32%68%75%25%Поколение «X»89%11%95%5%

Удовлетворены ли Вы матрицей карьерного роста управления?ОжиданияДаНетДаНетПоколение «Y»15%85%15%85%Поколение «X»90%10%90%10%

Важна ли Вам нематериальная мотивация?ОжиданияДаНетДаНетПоколение «Y»100%0%2%98%Поколение «X»5%95%95%5%

Вы готовы исполнять монотонную или неинтересную работу за высокую заработную плату, даже если сама работа Вам не интересна?ОжиданияДаНетДаНетПоколение «Y»12%88%12%88%Поколение «X»97%3%64%36%

Выберите один самый важный для Вас индикатор успешной карьеры:ОжиданияВысокий уровень зарплатыУдовольствие от работыВозможность сбалансировать карьеру и личную жизньПриобретение разнообразного опытаПолучение руководящей должностиПолучение профессионального признанияДаНетПоколение «Y»71%24%5%7%93%Поколение «X»82%28%82%8%

Является ли обязательным наличие друзей в рабочем коллективе?ОжиданияДаНетДаНетПоколение «Y»100%0%92%98%Поколение «X»5%95%95%5%

Анализируя статистику ответов на вопросы, сразу видно - наша гипотеза подтвердилась. Но что еще более интересно - выстроился очень четкий портрет поколения «Y»:

·Они не торопятся начинать самостоятельную жизнь, вступать в брак, обзаводиться собственным домом (возможно, причиной тому послужил экономический спад, который наблюдается во всем мире, и как следствие - безработица и дорогое жилье);

·Они очень любознательны, поэтому охотно совмещают учебу с занятиями спортом (отдавая предпочтения экстремальным его видам), музыкой и другими увлечениями, они хотят получить от жизни максимум удовольствия, развивать свою личность, попробовать все. Но если им что-то не нравится или для достижения результатов приходится прикладывать слишком много усилий - они сразу же оставляют это занятие.

·Они способны очень быстро набирать опыт и учиться, параллельно получить несколько образований / сертификатов;

·Они очень ценят психологический комфорт в коллективе, они очень контактные и коммуникабельные;

·Для них престижная работа и высокая должность не являются самоцелью;

·Им не интересны материальные ценности, влияние и власть. Они должны осознавать, что от них что-то зависит, поэтому предпочтут поменять работу, но не станут терпеть административного диктата;

·Воплощать мечты и получать задуманное для «Игреков» в порядке вещей, и само понятие успеха наполняется для них совершенно новым, нестандартным смыслом. Игрек развивается по горизонтали, а не по вертикали. Так, вместо того, чтобы карабкаться вверх по единожды выбранной вертикальной лестнице, представитель этого поколения, скорее, будет стараться получить более широкий опыт в нескольких сферах;

·«Игреки» нацелены на результат. Они рассчитывают на вознаграждение, и не в отдаленной перспективе, а здесь и сейчас. Представители поколения «Y» не умеют думать на большую перспективу и должны знать, во что вкладывают свое время;

·Они надеются только на себя, редко просят помощи у других поколений;

·Они очень легко осваивают новые технологии и ПО;

·Работодатели должны помнить, что на рабочем месте «игреки» предпочитают: равноправную конкуренцию; лидерство, а не руководство; партнерство, а не подчинение; обмен информацией, а не ее защиту; принятие решений на основе обсуждений и экспертных оценок, а не слепое выполнение указаний сверху.

Заключение

Таким образом, понимание принадлежности сотрудников компании к тому или иному поколению дает представление об ожиданиях данных сотрудников от работодателя, инструментах их привлечения, развития, мотивации и удержания.

Проблемой данного исследования стал анализ высокого, критичного уровня текучести персонала в контактном центре ПАО Сбербанка города Нижнего Новгорода и причинно-следственной связи сложившейся ситуации.

В связи с этим были выдвинуты следующие гипотезы:

·Сотрудники поколения «Y» больше подвержены риску оттока в компании, чем их коллеги поколения «X».

·Условия труда не соответствуют ожиданиям поколения «Y» в отличие от их коллег поколения «X».

В ходе проведения данной работы мы выяснили, что:

·Существует зависимость между конкретным поколением сотрудников колл-центра и текучестью персонала;

·Данная связь имеет характер прямой зависимости;

·У каждого поколения есть свой четкий перечень демотиваторов, который напрямую влияет на текучесть персонала;

·К каждому конкретному поколению аналогично демотиваторам присущи и положительные индикаторы, привлекающие их в работодателе.

Поставленные в начале работы цели и задачи были достигнуты, однако, не смотря на полученные результаты, не раскрытыми остались другие поколения, не затронутые в исследовании. Поэтому очень важно не останавливать анализ теории поколений на примере конкретных организаций, и продолжать работу в этом направлении.

Список литературы

1.Мир психологии: Психологический словарь: электр. словари. URL: #"justify">2.RuGenerations, Теория поколений в России: Основы Теории Поколений: online проект. URL:#"justify">.Экзистенция: Теория поколений: информационное агентство. URL: #"justify">.Trainings.ru, Теория поколений: online проект по управлению персоналом. URL: #"justify">.Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Основы теоретической психологии. М.: изд-во ИНФРА-М, 2014.

.Петровский А. В., Ярошевский М. Г. Психология. М.: Академия, 2012, 512 с.

.Брушлинский А. В. Проблемы психологии субъекта. М.: Педагогика, 1994.

.Выготский Л. С. Педагогическая психология. М.: Педагогика, 1991, 479с.

.RuGenerations, Теория поколений в России: Поколение Игрек: online проект. URL:#"justify">.Бизнес-сообщество, E-xecutive.ru: Поколение Y: электр. статья. URL: #"justify">12.Диагностика: Ценностный опросник (ЦО): электр. статья. URL: http://www.diagnostika.spb.ru

Похожие работы на - Профессиональное удовлетворение работой разными поколениями сотрудников на примере конкретного управления ПАО "Сбербанк"

Мотивация – это система побудительных сил человека, его устремлений, ценностных ориентаций, смысла труда для него самого. Трудовая мотивация – это то, ради чего человек вкладывает свои профессиональные способности, осуществляет профессиональное мышление и т.д. Мотивационная сфера профессиональной деятельности выполняет ряд функций:

- побуждающую (вызывает активность человека к профессиональной деятельности);

- направляющую (определяет характер цели в профессиональной деятельности);

- регулирующую (определяет ценностные ориентации, мотивы профессиональной деятельности).

Мотивация фиксирует такое состояние профессиональной деятельности, которое желательно для человека, но которого еще нет в наличии. Она определяется постоянно меняющимся соотношением разных побуждений, входящих в мотивационную сферу . К таким побуждениям относят профессиональное призвание, профессиональное намерение, потребность в профессиональном труде, ценностные ориентации в профессиональной деятельности, мотивы профессиональной деятельности.

Потребности и ценностные ориентации ложатся в основу мотивов профессиональной деятельности , которые определяются как внутренние побуждения, направленные на разные стороны профессионального поведения (профессиональную деятельность, профессиональное общение, личность профессионала). Любой фактор, влияющий на возникновение побуждения и принятие решения, является мотивом .

Таким образом, термином «мотивация» могут обозначаться две группы явлений: индивидуальная система мотивов и система действий по побуждению других сделать что-либо, которая часто обозначается как мотивирование . И те, и другие явления чаще всего не осознаются. Мотивы подготавливают целенаправленность профессионального поведения, хотя и не обеспечивают его. Цель в профессиональной деятельности – это осознанный образ результатов труда у человека. Целеполагание включает целеобразование (порождение новых целей) и целереализацию . Разные люди ставят разные цели в профессиональной деятельности. Одним важно достичь минимального результата – «не перетрудиться», другие желают добиться наивысших результатов и т.д. Говоря о профессиональном целеполагании, различают:

- сильное целеполагание (перспективное, гибкое, помехоустойчивое);

- слабое целеполагание (зависимое от внешних условий).

Труд эффективен, когда существует смысл профессиональной деятельности . Смысл – это основание для оценки человеком значимости профессиональной деятельности лично для себя. Эмоции – субъективные переживания человеком успеха или неуспеха в профессиональной деятельности, окрашивая ценностные ориентации, идеалы превращают их в смыслы для конкретного человека. Совокупность смыслов (смысла жизни, смысла профессии) образует систему духовных ценностей человека, его профессиональное кредо. Важно, чтобы человек обладал смыслотворчеством, умел находить все новые смыслы в своей работе. Если уровень смыслотворчества низкий, может наблюдаться потеря смысла работы. У человека «опускаются руки» при малейших трудностях.

Если труд радует человека, то возникает удовлетворенность профессиональной деятельностью . Это чувство усиливается, если существует разделенность удовлетворения с другими людьми. Больше всего людей удовлетворяет в работе признание своей личности со стороны других людей, интерес к труду, оплата и гарантированность труда. Неудовлетворенность трудом выражается в напряженности, апатии, раздражении, быстрой утомляемости. Именно неудовлетворенность трудом является основной причиной текучести кадров.

Мотивационная сфера профессиональной деятельности неодинакова на разных стадиях профессионализации. Источниками изменения в мотивационной сфере являются:

1) перестраивание общественных отношений человека и изменение условий профессионального труда;

2) логика саморазвития человека;

3) неравномерность развития и рассогласование между уровнем профессиональной деятельности, профессионального общения, зрелости личности;

4) рассогласование между отдельными сторонами в мотивационной сфере (мотивы, цели, смыслы).

Другими словами, мотивационная система человека является весьма динамичной.

Для сложившейся мотивационной сферы профессионального труда свойственны:

Разнообразие побуждений, что позволяет поддерживать и укреплять мотивацию в различных условиях и обстоятельствах труда;

Качество и наличие параметров каждого из побуждений, например, действенности, осознанности, устойчивости;

Выделение главных побуждений, например, стремление трудиться на благо других конкретных людей;

Преобладание конструктивной направленности мотивационной сферы труда;

Гибкость, подверженность изменениям в зависимости от условий труда, социальных отношений в обществе, логике саморазвития человека и т.д.

Недостаточность мотивационной сферы профессиональной деятельности может выражаться в следующем:

бедность мотивационной сферы, присутствие только отдельных побуждений, например, мотивы только исполнительного труда при отсутствии мотивов творчества;

дискредитация прежних мотивов труда;

доминирование мотивов, внешних по отношению к профессии (например, заработка, престижа, льгот), над внутренними (интерес к содержанию труда);

наличие параметров незрелости побуждений (неустойчивость, неосознанность и др.);

конфликты между отдельными побуждениями, мотивами;

неблагоприятная динамика мотивации, потеря интереса к профессии;

неадекватность мотивационной сферы фактическому содержанию труда, например, нереальные цели;

искусственное вызывание интереса к труду, например, за счет неправомерного увеличения риска.

Существуют различные мотивационные теории , которые, по мнению М.Х. Мескона, можно разбить на две группы:

2) процессуальные (устанавливающие тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения).

К группе мотивационных теорий содержательного характера обычно относят теорию А. Маслоу, двухфакторную модель Ф. Герцберга и др. В состав группы процессуальных теорий чаще всего относят теорию ожиданий В. Врума и теорию справедливости и др.

Абрахам Маслоу считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. Он полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей. В своей иерархии потребностей А. Маслоу выделяет пять уровней:

1) физиологические потребности , к которым относятся голод, жажда, сон и секс;

2) потребность в безопасности : эмоциональная и физическая безопасность;

3) потребность в любви , принадлежности к малой группе;

4) потребность в уважении, признании , сюда относятся потребности во власти, достижениях, статусе;

5) потребность в самовыражении : самовыражение является индивидуальной мотивацией человека к преобразованию восприятия самого себя и реальности.

В общем виде иерархия потребностей Маслоу может быть преобразована в содержательную модель трудовой мотивации (табл. 6).

Таблица 6.Модель трудовой мотивации по А. Маслоу

Потребности	Реализация потребностей
Базовые (физиологические) потребности	Хорошие условия работы, привлекательная зарплата, субсидирование жилья, бесплатные или дотированные обеды
Потребности в безопасности	Индивидуальное медицинское страхование, привлекательные условия пенсионного обеспечения, надежные условия работы, осуществление политики «работы без увольнений»
Потребности в общении (социальные)	Спортивные и общественные клубы компании, общие вечеринки, корпоративные мероприятия, поощрение неформального общения
Потребности в уважении	Регулярная позитивная обратная связь, престижные названия должностей, фотографии в информационных листках компании, продвижение по службе
Потребность в самоактуализации	Задания, бросающие вызов, свобода действий в отношении ключевых видов деятельности, наделение ответственностью, возможности личностного и профессионального роста, поощрение творческого подхода

Несмотря на то, что данная модель кажется весьма логичной, нет ее убедительного эмпирического подтверждения. Позднее А. Маслоу отошел от некоторых своих первоначальных идей, например, о том, что потребности более высокого уровня проявляются лишь тогда, когда удовлетворяются потребности более низкого уровня. И все же эта модель стала крупным вкладом в науку, дав менеджерам представление о разнообразных потребностях людей в условиях трудовой деятельности.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга известна и популярна на западе с 1959 г.

Ф. Герцберг продолжил работу А. Маслоу и создал специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности . Он провел исследование, в котором принимали участие бухгалтеры и инженеры г. Питтсбурга и его окрестностей. Использовался метод критической ситуации. Специалистам задавали два вопроса:

1) Когда Вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы, и что его порождало?

2) Когда Вы относились к работе хуже всего, и что породило это отношение?

Высказанные положительные ощущения главным образом соединялись с опытом работы и ее содержанием. В то же время отрицательные ощущения были связаны в основном с внешними условиями труда. Ф. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение – гигиеническими факторами.

Разница между традиционной моделью мотивации и концепцией Ф. Герцберга показана на рисунке 1.

На рисунке 1 перечислены факторы, приводящие к появлению чувства удовлетворенности и неудовлетворенности, которые были выявлены в исследованиях Ф. Герцберга. Демотивирующие факторы, или факторы, вызывающие неудовлетворенность, Ф. Герцберг назвал «гигиеническими факторами». По его мнению, гигиенические факторы играют незначительную роль в мотивации работников. Они необходимы для поддержания соответствующего уровня мотивации, но их совершенствование не приводит к повышению степени удовлетворения от работы.

Факторы, повышающие мотивацию сотрудников, называются «истинными мотиваторами», поскольку наличие их повышает удовлетворенность от работы.

УДК 159.947.5

ВЗАИМОСВЯЗЬ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ В УСЛОВИЯХ РЕОРГАНИЗАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Иркутский государственный технический университет,

Данная статья посвящена проблеме взаимосвязи мотивации профессиональной деятельности и удовлетворенности трудом в условиях реорганизации предприятия . Рассмотрены основные подходы к изучению мотивации и удовлетворенности трудом.

Ил. 1. Табл. 3. Библиогр. 5 назв.

Ключевые слова: внутренняя мотивация; внешняя мотивация; удовлетворенность трудом; реорганизация.

INTERCONNECTION OF PROFESSIONAL ACTIVITY MOTIVATION AND JOB SATISFACTION IN CONDITIONS OF ENTERPRISE REORGANIZATION

I. Goryachuk, K. Varykhanova
Irkutsk State Technical University,
83 Lermontov St., Irkutsk 664074

This article is devoted to the issue of interconnection of professional activity motivation and job satisfaction in the conditions of the reorganization of an enterprise. The authors consider the basic approaches to the study of motivation and job satisfaction.

Sources: 5 refs.
Keywords: intrinsic motivation; extrinsic motivation; job satisfaction, reorganization

В современных условиях функционирования многие организации находятся в процессе реорганизации. В этом случае изменяется качество и количество персонала, структура и стратегии производственного процесса. Для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации персонала. Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворенный ею, может по настоящему эффективно работать и приносить пользу организации.

Проблема мотивации является одной из фундаментальных проблем как отечественной, так и зарубежной психологии. Решением различных вопросов психологии мотивации занимались такие ученые, как, К. Замфир, А. Маслоу, Х. Хекхаузен и другие .

Как считает, в настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному :

· как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, то есть определяющих поведение;

· как совокупность мотивов;

· как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность.

Как считает, мотивация, обуславливая поведение и деятельность, оказывает влияние на профессиональное самоопределение, на удовлетворенность человека своим трудом .

В зарубежной и отечественной психологии существует множество различных концепций профессиональной мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны мотивации. Теории базируются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. Мак-Клелланда. Научный интерес также представляют и процессуальные теории мотивации.

1, студентка 5 курса Института изобразительных искусств и социально-гуманитарных наук, e-mail: *****@***ru

Irina. Goryachuk, a fifth-year student of Fine Arts and Social and Humanitarian Sciences Institute, e-mail: *****@***ru

2– канд. биол. наук, доцент кафедры психологии, e-mail: *****@***ru

Varykhanova Klara, Candidate of Biology, Associate Professor of Psychology Department, e-mail: *****@***ru

Согласно их содержанию, общая концепция мотивации основана на том, что человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.

К таким теориям относятся теория ожиданий или модель мотивации В. Врума, теория справедливости Л. Портера – Э. Лоулера .

Большую роль в нашем исследовании играет концепция К. Замфир о структуре мотивации профессиональной деятельности. Она исходит из представления о трех составляющих мотивации:

· внутренней мотивации (деятельность сама по себе, результат, процесс труда);

· внешней положительной мотивации (материальное сти­мулирование, продвижение по работе, престиж);

· внешней отрицательной мотивации (наказания, критика, осуждение, штрафы) .

Как считает, важнейшей составляющей профессиональной мотивации является степень удовлетворенности сотрудником своей профессиональной деятельностью. Удовлетворенность трудом является выражением его общего отношения к своей работе. Удовлетворенность трудом - это исполнение, осуществление ожиданий человека от материальных, социальных и духовно-нравственных результатов своей работы. Следует отметить, что в настоящее время к пониманию феномена удовлетворенности трудом сложилось значительное количество подходов .

В рамках нашего исследования особое значение приобретает двухфакторная «мотивационно-гигиеническая» теория удовлетворенности трудом Ф. Герцберга. Теория базируется на потребностях человека. Ф. Херцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы : факторы, удерживающие на работе и факторы, мотивирующие к работе. Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) – административная политика компании, условия труда, величина заработной платы , межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными. Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) – достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста. По теории Ф. Херцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям. Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности .

Современные условия функционирования предприятий подталкивают их владельцев к различным решениям, улучшающим качество работы и не позволяющие организации уйти в регресс . В этих условиях персонал очень часто становится крайне немотивированным к работе, и эта проблема встаёт ребром, так как от этого критерия зависит такой важный параметр как удовлетворенность трудом.

Несмотря на существование различных исследований, направленных на изучение профессиональной мотивации, недостаточно разработанной остается проблема взаимосвязи мотивации профессиональной деятельности и удовлетворенности трудом. В связи с этим возникает необходимость исследования данной проблемы.

Настоящее исследование проводилось на базе речной порт», в г. Усть-Куте Иркутской области . На данный момент речной порт находится в процессе реорганизации, на предприятии происходит смена руководства, преобразование и переустройство подразделений.

В исследовании приняло участие 60 человек, из которых 28 женщин и 32 мужчины в возрасте от 20 до 47 лет. Из выборочной совокупности нами были сформированы 2 группы: служащие и работники плавсостава.

При проведении исследования нами были использованы следующие методики:

1. «Структура мотивации профессиональной деятельности» (К. Замфир в модификации).

2. «Диагностика мотивационной структуры личности» ().

3. «Интегральная удовлетворенность трудовой деятельностью» ().

4. «Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой» ().

5. Анкета «Отношение к реорганизации предприятия», разработанная автором исследования.

На первом этапе исследования мы изучали мотивационный комплекс испытуемых с помощью опросника «Структура мотивации профессиональной деятельности» К. Замфир, рассматривали, какие виды мотивации являются ведущими у респондентов. Результаты исследования представлены в табл. 1.

Таблица 1

Распределение показателей средних значений видов мотивации у испытуемых

Как видно из табл.1 у служащих мотивационный комплекс характеризуется преобладанием внутренней мотивации. Мы можем сказать, что для них имеет большое значение деятельность сама по себе, удовольствие, получаемое от работы, результат и процесс труда. По нашему мнению, в условиях реорганизации это является значимым. Результаты исследования мотивации работников плавсостава свидетельствуют о том, что мотивационный комплекс имеет неоптимальный тип, то есть здесь наиболее выраженной является внешняя отрицательная мотивация, для них характерно стремление к избеганию наказаний, выговоров со стороны администрации. Мы можем предположить, что на результат могла повлиять специфика деятельности работников плавсостава. Известно, что в условиях навигации они отвечают за перевозку грузов в поставленные сроки, от них требуется ответственность и высокое качество выполнения работы. Малейшие нарушения чреваты различными дисциплинарными санкциями со стороны руководства, возможно поэтому, внешний отрицательный мотив является наиболее выраженным.

На следующем этапе нашего исследования нами изучалась мотивационная структура личности сотрудников речного порта, с помощью опросника. По нашему мнению, научный интерес представляет тот факт, какой мотивационной направленностью обладают испытуемые в указанных группах. Полученные результаты представлены в табл. 2.

Таблица 2

Распределение видов мотивационной направленности у испытуемых по группам

Анализируя полученные результаты, можем сказать, что у большинства респондентов преобладает общежитейская направленность, характеризующаяся потребностью в комфорте – хороших условиях труда, потребностью в общении и высоком социальном статусе. Следует заметить, что такая мотивационная направленность предполагает преобладание внешней мотивации над внутренней, ориентирует на устранение условий, вызывающих дискомфорт, напряжение. По нашему мнению, в условиях, в которых находится речное пароходство, эта мотивация представляется значимой. Рабочая направленность наиболее выражена у служащих, у них больше выражены внутренние мотивы к деятельности, такие сотрудники больше стремятся к успеху, к самореализации.

На наш взгляд интересным представляется, какие составляющие мотивационной направленности являются ведущими у наших респондентов. Проведенный нами сравнительный анализ результатов с помощью t – критерия Стьюдента, показал, что существуют статистически значимые различия между выделенными группами по параметру «поддержание жизнеобеспечения» (t= –3,5 при р≤0,001), что свидетельствует о повышении показателя у работников плавсостава, то есть для них в большей степени свойственна мотивация поддержания жизнеобеспечения. Их поведение мотивируется потребностью в высоком заработке, происходит сосредоточение внимания на материальном вознаграждении за работу. У таких работников существует желание иметь работу, приносящую большую выгоду и дополнительные льготы , позволяющие обеспечить семью.

Следует отметить, что особое место в мотивационной структуре испытуемых обеих групп занимает мотивация «общественная полезность». Она тесно связана с профессиональной деятельностью работников порта, учитывая тот факт, что речной порт является важным стратегическим объектом страны. Для них важно чувствовать собственную полезность, уважение, признание и благодарность других. Также наблюдаются повышение показателей в обеих группах по шкале общение, что свидетельствует о том, что для испытуемых важно работать в команде. Главное, чтобы была поддержка коллег, взаимопомощь , ведь в изменяющихся условиях работы, это тоже играет большую роль. Также значимым для обеих групп является перспектива служебного роста, придается значимость должности, званию, карьере, о чем свидетельствуют показатели по шкале «социальный статус».

На следующем этапе нашего исследования мы изучали общую удовлетворенность трудом и ее составляющими с помощью методики «Интегральная удовлетворенность трудом» . Мы можем сказать, что уровень удовлетворенности различными составляющими труда у представителей двух групп неодинаков. По большинству параметров у испытуемых имеется высокий уровень удовлетворенности трудом.

Статистический критерий t Стьюдента, показал, что существуют статистически значимые различия между выделенными группами в параметрах: «интерес к деятельности» (t=2,3 при р≤0,05), «уровень притязаний в профессиональной деятельности» (t= –3,9 при р≤0,001).

Полученные результаты свидетельствуют о том, что служащие в большей степени, чем плавсостав склонны мотивировать свою деятельность интересом и получать от нее удовлетворение. Мы можем предположить о том, что интересен характер выполняемой деятельности, а также возможность получения новой информации и опыта в процессе работы. Они желают, чтобы работа была более глубокой, в большей степени удовлетворяла их профессиональный интерес. Следует отметить, что плавсостав в сравнении со служащими демонстрирует более высокий уровень притязаний. По всей видимости, служащие в настоящий момент они не стремятся к достижению более сложных целей в своей профессиональной деятельности. Возможно, это также связано с условиями труда, ведь работники кадрового и экономического отделов наиболее приближены к процессу реорганизации, наблюдают перестройку различных подразделений изнутри. У плавсостава уровень притязаний высокий, что свидетельствует об их желании повысить свой профессиональный уровень, это может быть связано и с социальной значимостью профессии. Как известно речное пароходство является развитой инфраструктурой города, где профессия речника приобретает некий престиж, высокий социальный статус.

Следующим нашим шагом в исследовании удовлетворенности профессиональной деятельности было выявление уровня общей удовлетворенности трудом в группах. Полученные результаты представлены в табл.3.

Таблица 3

Распределение испытуемых по уровням общей удовлетворенности трудом

Из табл. 2. видно, что высоким уровнем общей удовлетворенности трудом обладают 18 служащих и 14 работников плавсостава. Это свидетельствует о том, что служащие в большей степени удовлетворены своей профессиональной деятельностью. Их поведение характеризуется преобладанием позитивного, конструктивного отношения к работе, которое проявляется в исполнительности, высокой степени ответственности за выполняемую работу. В обеих группах средний уровень удовлетворенности проявлен в равной степени. Следует отметить, что 4 работника плавсостава обладают низкими результатами общей удовлетворенности трудом, это может быть следствием того, что специфика работы плавсостава в период активной навигации не отличается разнообразием, они находятся в полном подчинении условий, в которых находятся. Как известно работа речников осуществляется в условиях эмоционального напряжения, а порой связана с экстремальными ситуациями. В навигационный период деятельность сопряжена с определенными затратами физических и моральных сил, высокой интенсивностью труда, а также неблагоприятными санитарно-гигиеническими условиями, ненормированным рабочим днем.

Таким образом, мы можем сказать, что в целом служащие в большей мере удовлетворены своей профессиональной деятельностью, чем работники плавсостава. У служащих удовлетворенность трудом связана с внутренней мотивацией деятельности (интересом к ней), их поведение мотивируется получением новой информации. Они желают, чтобы выполняемая деятельность в большей степени удовлетворяла профессиональный интерес. У второй же группы – работников плавсостава – удовлетворенность трудом определяется более высоким уровнем притязаний, стремлением к самоутверждению, и доминированием внешнего мотива (мотив жизнеобеспечения).

Групповая удовлетворенность трудом сотрудников речного порта оценивалась с помощью опросника «Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой» . Результаты удовлетворенности трудом по группам представлены на диаграмме. Из диаграммы видно, что большинство респондентов удовлетворены своей профессиональной деятельностью, об этом свидетельствуют результаты у 12 работников плавсостава и 21 служащего. Не вполне удовлетворены 7 служащих и 14 речников, не удовлетворены трудом 2 служащих и 4 работника плавсостава.

Распределение показателей удовлетворенности трудом у испытуемых

Проведенный нами сравнительный анализ результатов с помощью t – критерия Стьюдента, показал, что существуют статистически значимые различия между выделенными группами. Показатель групповой удовлетворенности работой (t=1,8 при р≤0,05) свидетельствует о том, что служащие в большей степени удовлетворены своей профессиональной деятельностью, чем работники плавсостава. Мы можем предположить, что служащие, в целом, удовлетворены как своим трудом, так и работой, в том числе предприятием, где они работают. Эта удовлетворенность характерна и отдельным компонентам труда (использование своего опыта и способностей, требования работы к интеллекту, служебное продвижение, стиль и профессиональная компетенция начальства).

Корреляционный анализ показал наличие статистически значимых связей на 5 % и 1 % уровнях значимости. Мы можем сказать, что респонденты мотивированные самим содержанием деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов, будут в большей степени склонны испытывать удовлетворенность трудом. Интересной является взаимосвязь удовлетворенности трудом с внешней отрицательной мотивацией, это указывает на то, что при доминировании в структуре личности мотивов избегания неприятностей и наказания, человек склонен также испытывать удовлетворенность трудом. Наличие удовлетворенности при этом может быть связано, например, со стремлением получать достойный заработок. Таким образом, настоящее исследование позволяет утверждать, что существует взаимосвязь между мотивацией профессиональной деятельности и удовлетворенностью трудом.

Библиографический список

1. Вилюнас механизмы мотивации человека. – М.: Изд-во МГУ, 1987.

2. Егоршин трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2008.

3. Удовлетворенность трудом. – М.: Политиздат, 1983.

4. Ильин и мотивы. – СПб.: Питер, 2000.

5. Старобинский, управлять персоналом. – М.: Интел-синтез, 1995.