Приемов и методов, обеспечивающих возможность манипулирования как индивидуальным, так и массовым сознанием, бесконечно много. Изучение их представляет собой самостоятельную задачу. В зависимости же от предметной сферы в области социальных отношений выделяются экономическое, политическое, бюрократическое, идеологическое, психологическое манипулирование.
Экономические манипуляции начинаются с использования сложного, а лучше - безвыходного материального положения партнера, когда он готов согласиться на любую самую нежелательную для себя работу за ничтожное вознаграждение. К более тонким приемам экономических манипуляций можно отнести такие, как увеличение номинальной ставки заработной платы, выплата незначительных премий, доплат, компенсаций при несопоставимо высокой инфляции и сокращении покупательной способности; необоснованное снижение уровня оплаты труда, задержки и невыплаты. Такого же рода действия могут иметь обратную направленность - когда объектом манипуляций становятся собственник материальных средств, работодатель. Забастовки и локауты, приуроченные к моменту, когда организация не сможет противостоять нажиму трудового коллектива, - такие же манипуляции. Сюда же можно отнести и любое другое преднамеренное несоблюдение формальных или подразумевавшихся договоренностей экономического характера.
Политические манипуляции основаны на использовании политических механизмов, групп, заявлений, для целей, отличных от заявляемых. Это может быть декларативное следование политиком интересам политических групп, использование их поддержки и последующее неисполнение политических обещаний; сознательное искажение средствами массовой информации реальной расстановки политических сил (информационное); приукрашение одних фактов политического значения и замалчивание других или обнародование их в последовательности, создающей превратное представление о политических лидерах, партиях, движениях.
Бюрократические или организационные манипуляции подразумевают любую псевдодеятельности административного или организационного характера: затягивание сроков решения вопросов, запутывание заявителя в лабиринте многочисленных инстанций и ответственных лиц; неисполнение управленческих функций и их подмена заведомо бесполезной, но внешне эффективной деятельностью; раздувание численности организации.
Идеологические манипуляции предполагают неискренность и фальшивость в сфере общественных и личных идеалов. Они могут строиться на фиктивном следовании существующим общественным идеалам либо путем создания новых идеологий, оправдывающих использование безнравственных и аморальных средств нереальными конечными целями. К таким же манипуляциям можно отнести формирование определенной и, как правило, вредной системы ценностей, культурных штампов, стереотипов поведения.
Психологические манипуляции в действительности являются простейшими и входят в состав всех вышеперечисленных. Любое манипулирование индивидуальным или коллективным сознанием обязательно учитывает особенности психического восприятия и устройства манипулируемых. Это не исключает, однако, существования психологических манипуляций, целью которых являются психологические ценности. Человеком можно манипулировать ради завоевания его уважения, дружбы, любви, признательности. Чисто психологические манипуляции могут выступать в качестве прелюдии к другим, подготавливать почву, снимать подозрительность. К проявлениям таких манипуляций можно отнести: внешнюю внимательность и тактичность при внутреннем равнодушии к психологическим проблемам объекта; искусственную идентификацию себя с объектом; формирование симпатий; использование личностного доверия в собственных целях.
Манипуляции широко распространены и в сфере семейных , дружеских отношений , где цели манипулятора могут носить интимно-психологический характер.
Природу манипуляций пытались постичь многие социологи и особенно психологи. Согласно теории Вильяма Глассера , человек безответственен и крайне нуждается в том, чтобы взвалить ответственность на других. По теории Эриха Берна , современный человек «играет в игры». По мнению С. Перлза, «современный человек занят тем, что управляет и манипулирует окружающими, и вместе с тем надежно пойман в сети своих и чужих манипуляций».
Манипулирование очень распространено в современном обществе, поскольку эффективность этого метода управления сознанием очень высока. На первый взгляд. Однако длительное общение с манипулятором ведет к обеднению личности человека - большая часть его личности оказывается невостребованной и даже незамеченной. Даже кратковременное столкновение с манипулятором наносит человеку социальную травму, лишая веры в людей. Снижение социального доверия ведет к дезинтеграции общества. С социально рационалистических позиций манипуляции неэффективны, так как в большинстве случаев частная выгода оказывается значительно ниже социального ущерба. Широкое использование манипуляторских технологий и приемов, возможно, лежит в основе растущей разобщенности и дезинтеграции в современном обществе.
В заключение необходимо еще раз подчеркнуть, что сила манипуляции заключается в том, что она производится тайно, скрываются как само действие, так и его цель; используются психологически уязвимые места жертвы; подкрепляется приемами, повышающими податливость адресата к воздействию: манипулятор вводит жертву в желаемое эмоциональное состояние, не дает времени на обдумывание, сужает возможности выбора, снижает критичность восприятия.
Степень успешности манипуляций в значительной мере зависит от того, насколько широк арсенал используемых средств воздействия и насколько само их использование гибко и вариативно.
Манипулирование сознанием возможно только благодаря контролю за информацией и коммуникацией, которые определяют установки, представления, правила и образцы человеческой деятельности. Манипуляция есть одно из основных средств социального контроля и базируется, прежде всего, на жестком использовании информационных технологий и аппарата формирования идей.
В современной мире человеку важно не только самому уметь применять манипулятивные техники, но главное - уметь распознавать и нейтрализовать такое воздействие, обращенное на него.
Для человека при организации защитных процедур по нейтрализации манипулятивного воздействия возникает ряд специфических задач. Их можно сформулировать следующим образом:
Своевременное обнаружение факта манипулятивного воздействия и его направленности;
Прогноз вероятной цели и последствий воздействия (изменение поведения, взглядов, оценок, возможный ущерб адресату, мишени и т.п.);
Формирование адекватной ответной реакции, собственного поведения в ситуации манипулятивного воздействия.
Ключевая задача - выявление самого факта манипулятивного воздействия и его мощности, так как именно от этого зависят негативные последствия для адресата, и в этом заключается основная опасность для личности.
Таким образом, резюмируя наши рассуждения, можно сделать достаточно обоснованный вывод о том, что понятие “манипуляция ” употребляется в следующих переносных значениях.
Во-первых, как обозначение специфического общего подхода к социальному взаимодействию и управлению, предполагающего активное использование разнообразных способов и средств скрытого принуждения людей. В этом значении манипуляция, манипулятивный подход, манипулирование заменяет термин “макиавеллизм” как образ политической деятельности, не пренебрегающей любыми средствами для достижения поставленной цели. Его использование применительно к средствам массовой коммуникации и политическим мероприятиям означает действия, направленные на программирование мнений, устремлений, целей масс и психических состояний населения. Конечная цель таких акций - это контроль над населением, его управляемость.
Во-вторых, манипуляция используется как обозначение специфического вида психологического воздействия. В этом значении используются также понятия “манипулятивное воздействие”, “психологические манипуляции”, “манипулирование общественным мнением ” и “манипулирование общественным сознанием”, “межличностные манипуляции”, “социально-политические манипуляции личностью” и т.п.
В-третьих, понятие манипуляции используется для обозначения определенных организационных форм применения тайного принуждения человека и отдельных способов или устойчивых сочетаний приемов скрытого психологического воздействия на личность.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
На тему: "Психологическое манипулирование как основа управления"
1.1 Анализ манипуляции
1.2 Причины манипуляции
2. Механизмы манипуляции в управлении и защита
2.1 Манипуляции в управлении
2.2 Механизмы манипуляции
2.3 Защита от манипуляции
Заключение
Библиографический список
Введение
Поверхностное изучение самого понятия манипуляция дает только приблизительное определение и не отражает более глубокое трактование этого слова с точки зрения психологии. Манипуляция - это способность, по усмотрению манипулирующего, воздействовать на сознание либо одного человека, либо группы людей с целью достижения определенной цели установленной самим манипулирующим.
Парадокс современного человека в том, что, будучи разумным, обладая знаниями, он живет в состоянии неосознанности и низкого уровня жизненности. Человек не рождается манипулятором. Это результат взаимодействия с общественной средой. Пути и способы манипулирования бесконечны, поэтому особенный интерес вызывает анализ причин манипуляции.
Объектом контрольной работы является манипулирование - как процесс.
Предметом является анализ и механизмы манипуляции в управлении.
Цель работы: изучить психологическое манипулирование как основу управления.
Задачи работы:
2. Изучить механизмы манипуляции в управлении, и защиту от манипуляции.
Методологической и теоретической основой данной работы являются труды Кара - Мурзы С.Г., (в книге комплексно рассматривается проблема манипулирования людьми с использованием различных средств, способов и технологий информационно - психологического воздействия, ставшего достаточно массовым явлением в повседневной жизни, экономической конкуренции и политической борьбе и представляющего основную угрозу информационно - психологической безопасности личности в современных условиях развития российского общества. Сущность манипуляций людьми, выделяется как скрытое психологическое принуждение личности).
Методами контрольной работы являются метод анализа и синтеза, анализ учебной и научной литературы.
Этапы работы:
1. Изучение научной литературы по теме исследования.
2. Подбор материала.
3. Работа над содержанием.
Структура: работа состоит из введения, двух пунктов, шести подпунктов, заключения и библиографического списка.
1.1 Анализ манипуляции
Основная причина лежит в вечном человеческом конфликте между опорой на себя и опорой на внешнюю среду. Здесь возникает проблема доверия себе и доверия другим людям. Руководитель, не доверяя сотруднику, разрабатывает для него правила поведёния в тех или иных ситуациях и требует строгого выполнения его предписаний. Это типичная манипуляция, в которой сотрудник лишается возможности действовать по своему разумению и становится "вещью" в руках руководителя. Недоверие к себе, побуждающее искать поддержки авторитетных лиц.
Человек не пытается на совещании доказывать свою правоту, а ссылается на авторитеты и ищет поддержки у сильных. Это тоже манипулирование. Большей частью, отмечает Шостром, это результат воспитания: ребенка приучили не доверять себе, все перепроверять и неусыпно контролировать себя. Вторую причину выделил Э.Фромм. Истинная сущность человека -- это любовь. Но многие люди не знают, как любить. Большинство даже не осознает, что мы не можем любить ближнего своего, пока не полюбим самих себя. Мы подвержены иллюзии, что чем более совершенными, чем более безупречными мы станем, тем более нас будут любить. В действительности все не так. Чем больше мы принимаем себя со всеми своими слабостями и недостатками, тем более мы любимы. Манипулятор же пытается заменить любовь властью над другим человеком и безнадежно проигрывает вне зависимости от того, получается у него это или нет. Третья причина манипулирования объясняется Дж.Бугенталем и экзистенциалистами. Риск и неопределенность вокруг нас столь велики, что современный человек чувствует себя беспомощным. При этом пассивный манипулятор вовсе отказывается от контроля за ситуацией и делает себя объектом, игрушкой судьбы. Четвертая причина -- это страх перед затруднительным положением. Пятая причина манипуляции объясняется Альбертом Эллисом, который считает, что каждый на протяжении жизни обучается некоторым алогичным допущениям относительно жизни. Одним из таковых является потребность получать одобрение от каждого встречного и поперечного. Пассивный манипулятор -- это личность не правдивая и не честная, а пытающаяся угодить всем и каждому.
1.2 Причины манипуляции
Основная причина манипуляции, в вечном конфликте человека с самим собой, поскольку в повседневной жизни он вынужден опираться как на себя, так и на внешнюю среду. Человек никогда не доверяет себе полностью. Сознательно или подсознательно он всегда верит, что его спасение в других. Однако и другим он полностью не доверяет. Поэтому вступает на скользкий путь манипуляций, чтобы другие всегда были у него на привязи, чтобы он мог их контролировать и, при таком условии, доверять им дольше. Нормальные отношения между людьми -- это любовь. Любовь обязательно предполагает знание человека таким, каков он есть, и уважение его истинной сущности. Великие мировые религии призывают нас любить ближнего своего, как самого себя, и вот тут заколдованный круг нашей жизни замыкается. Современный человек ничего не понимает в этих заповедях. Он понятия не имеет, что значит любить. Большинство людей при всем желании не могут любить ближнего, потому что не любят самих себя.
Чем выше наша готовность признаться в человеческих слабостях, тем больше нас любят. Любовь -- это победа, достичь которой нелегко. И в сущности ленивому манипулятору остается лишь одна жалкая альтернатива любви -- отчаянная, полная власть над другой личностью; власть, которая заставляет другую личность делать то, что он хочет; чувствовать то, что он хочет. Эта власть позволяет сделать из другой личности вещь.
Человек чувствует себя абсолютно беспомощным, когда лицом к лицу оказывается перед экзистенциальной проблемой. Манипулятор -- это личность, которая относится к людям ритуально, изо всех сил стараясь избежать интимности в отношениях и затруднительного положения. К
Каждый из нас проходит некую жизненную школу и впитывает некоторые аксиомы, с которыми потом сверяет свои действия. Нам необходимо получить одобрение всех и каждого. Пассивный манипулятор -- это человек, принципиально не желающий быть правдивым и честным с окружающими, но зато всеми правдами и неправдами старающийся угодить всем, поскольку он строит свою жизнь на этой глупейшей аксиоме. Манипуляция -- это скорее система игр, это -- стиль жизни. Одно дело единичная игра, цель которой -- избежать затруднительного положения; и другое дело -- сценарий жизни, который регламентирует всю систему взаимодействия с миром. Манипуляция -- это псевдофилософия жизни, направленная на то, чтобы эксплуатировать и контролировать как себя, так и других.
1.3 Типы манипулятивных систем
Выделяется четыре основных типа манипулятивных систем.
1). Активный манипулятор пытается управлять другими с помощью активных методов. Он ни за что не станет демонстрировать свою слабость и будет играть роль человека полного сил. Он пользуется при этом своим социальным положением или рангом: родитель, старший сержант, учитель, босс.
2). Пассивный манипулятор -- противоположность активному. Он прикидывается беспомощным и глупым. В то время как активный манипулятор выигрывает, побеждая противников, пассивный манипулятор выигрывает, терпя поражение. Позволяя активному манипулятору думать и работать за него, пассивный манипулятор одерживает сокрушительную победу. И лучшие его помощники -- вялость и пассивность.
3). Соревнующийся манипулятор воспринимает жизнь как постоянный турнир, бесконечную цепочку выигрываний и проигрываний. Для него жизнь -- это постоянная битва, а люди -- соперники и даже враги, реальные или потенциальные.
4). Безразличный манипулятор. Он играет в безразличие, в индифферентность. Старается уйти, устраниться от контактов. Его методы то пассивны, то активны. На самом деле ему не наплевать, и даже очень не наплевать, иначе он не стал бы затевать сложную манипулятивную игру. Философия активного манипулятора зиждется на том, чтобы главенствовать и властвовать во чтобы то ни стало. Философия пассивного манипулятора -- никогда не вызывать раздражения. Философия соревнующегося манипулятора -- выигрывать любой ценой. Философия индифферентного манипулятора -- отвергать заботу. Это очень важно понимать, поскольку манипулятор, как ты хитер он ни был, предсказуем. И если правильно поставить ему диагноз, то совсем не сложно вычислить, как он будет вести себя в той или иной ситуации. Хотите быть непредсказуемым! Становитесь актуализатором.
2. МЕХАНИЗМЫ МАНИПУЛЯЦИИ В УПРАВЛЕНИИ И ЗАЩИТА
2.1 Манипуляции в управлении
Трудно представить управленца, не использующего манипуляцию. Но попробуем вообразить управление организацией, из которого манипулятивные тактики полностью исключены. Исчезнет ореол руководителя. Управление - это такой процесс, который неизбежно порождает собственную внутреннюю мифологию. Сила там, где есть мифы. Последние всегда сопутствуют хорошим управленцам, равно как и хорошим педагогам, как и вообще хорошим специалистам: о них ходят легенды, небылицы, над ними можно подшучивать, на них могут злиться - но всегда будут прислушиваться. Этот ореол есть символ власти, признак силы и обязательная ноша их обладателя.
Ореол руководителя является действенным способом вызвать вдохновение у подчиненных. Гораздо естественнее уступить и сдаться на милость сильного, довериться его квалификации.
Без манипуляции снижается психологическое качество управления: с устранением манипуляции исчезает тонкость управления, уменьшается палитра используемых средств. У руководителя, не использующего или не владеющего манипуляцией, возникает риск соскальзывания к более грубым средствам управления. Манипуляция смягчает. Возникает нечто, напоминающее такт: начальник имеет право и приказать, но, щадя самолюбие работника, высказывает лишь свою озабоченность некоторой проблемой, рассчитывая на "понятливость" подчиненного.
Вырастают случаи злоупотребления манипуляцией, когда она становится средством самоутверждения начальника за счет подчиненных, решения своих личных проблем. Нередко бывает, что забота об интересах организации служит оправданием ущемления прав подчиненных.
Когда человек устраивается на работу предлагает на продажу свой профессионализм, свое здоровье, силы, время и даже человеческие качества: способности, черты характера, компетентность в общении. Зарплату платят даже за характер и за умение ладить с людьми. Это выражается в том, что на определенные должности людей подбирают по качествам личности, а по сокращении штатов - при прочих равных - в первую очередь увольняют скандалистов и неудобных. Предлагая для использования свою квалификацию и все, что требуется для работы, в нормальных условиях работник не собирается продавать свои душевные свойства.
Именно эту человеческую грань переходит руководитель, который, имея право распоряжаться подчиненными по должности, присваивает себе право распоряжаться человеком как личностью. Это отношение к подчиненному может проявляться в разных формах: в подавлении или прямом доминировании, в манипуляции, в унижении - явном или грубом или утонченном и завуалированном. Манипулирование лучше, чем грубое попирание достоинств людей. Но манипулятивное противостояние заметно труднее распознать и труднее разрешить конструктивно. В манипуляции борьба с другим усложняется борьбой с самим собой.
Одно обстоятельство делает манипулирование особенно симпатичным. Манипуляция позволяет переложить ответственность за принятое решение на подчиненных. Регулярная практика приводит к тому, что власть накапливается в руках управителей, тогда как управляемые оказываются перегруженными гиперответственностью. За любое удовольствие приходится платить - не всякий работник захочет взвалить на себя такую ношу.
В управлении возникают ситуации, когда избежать манипулирования не удается. Но умение манипулировать должно быть жестко сопряжено с умением не манипулировать. Манипуляция эффективна, если используется как соответствующее задачам, вспомогательное средство, а не навязчивое стремление, самоцель или ловушка для манипулятора.
2.2 Механизмы манипуляции
Манипуляция представляет собой способ общения, смысл которого состоит в том, что манипулятор старается контролировать поведение партнера, используя в своих действиях известные ему мотивы, интересы, предподчения и слабости партнера. Манипулятор получает над собеседником власть или преимущество за счет ограничения его коммуникативных прав, через создание такой ситуации, в которой объект манипуляции вынужден вести себя выгодным для манипулятора образом, не имея выбора или не осознавая его.
В манипулятивной стратегии выделяют пять составных частей:
Искусная маскировка намерений манипулятора. Очевидно, что желаемый результат манипуляции недостижим, если адресату известно о том, что его интересы подвергнуты тщательной предварительной обработке.
Упрощение образа собеседника, что делает манипуляцию универсальной и экономичной. Именно здесь рождаются представления об адресате манипуляции как марионетке, вещи, объекте, лишенном мыслей и чувств. Манипулятор сам определяет, как собеседник должен проявить себя во взаимодействии с ним.
Выбор мишени - свойства, потребности адресата, на которую будет оказано воздействие. Каждый человек хочет быть сытым, защищенным от опасности.
Преобразование информации. Производимые с информацией операции изменяются от откровенной лжи до частичных преобразований, таких как подтасовка фактов, утаивание или избирательная подача материала. Глядя на любимого политика, нам остается только гадать, какая часть его облика создана умелыми имиджмейкерами, а какая - действительно присуща его личности. Важен и момент подачи информации. Начало и конец послания воспринимаются лучше всего, поэтому, произнося длинную речь, будьте готовы к тому, что аудитория запомнит именно их.
Выбор средств воздействия. Манипуляцию обслуживают основные средства общения - слова, и все, что их сопровождает. Невербальное (неречевое) воздействие часто оказывается более эффективным, поскольку осознается сразу и значительно проще и яснее, чем слова и содержащийся в них смысл.
2.3 Защита от манипуляции
Сложность создания психологических защит заключается в том, что манипуляцию не всегда легко сразу распознать. Адресат манипулятивного воздействия, то есть основное, заинтересованное в защите лицо, зачастую настолько переполнен чувствами, что, находясь под воздействием манипулятора, просто не в состоянии оценивать ситуацию всесторонне.
В распоряжении адресата манипуляции есть индикаторы, позволяющие определить манипуляцию в открытом общении:
Нарушение баланса в распределении ответственности. Когда мы ощущаем, что должны что - либо предпринять, не зная или не понимая природы возникшего у нас ощущения. Или напротив, проявляем неожиданную или непонятную для самих себя легкомысленность в принятии решения.
Нарушение баланса "цены победы". Проявляется в том, что полученный результат не соответствует затраченным на его достижение ресурсам, а по сути, является результатом чьей - либо манипуляции. Но остаться без прибыли можно и в результате собственных ошибок в планировании и исполнении решений. Полезно будет задуматься над причинами и в том, и в другом случае.
Силовое давление во взаимодействии. Это ощущение того, что кто - то другой заставил вас принять решение. Признаками могут быть ограничение времени на обдумывание действий и чувство несвободы, сокращение возможных вариантов поведения.
Необычность ситуации взаимодействия. Иногда в разговоре всплывает неожиданная тема или на вечере в компании приятелей вас знакомят с новым человеком, который, неизвестно почему, большую часть времени посвящает вам. Необычной бывает подача информации, такая как перемещение внимания с действительно важного на второстепенные детали.
Противоречия в поведении партнера - разные каналы (зрительный, речевой) передают разную информацию.
Стремление манипулятора сделать поведение партнера стереотипным. Это те случаи, когда становится заметно, что кому - то хочется, чтобы мы вели себя в соответствии с чем - то. Чаще всего это выглядит как обращение к некоторым нашим ролевым позициям, стремление отнести к тому или иному типу людей, адресоваться к нашим собственным привычкам, устоявшимся между нами ритуалам.
Еще один важный индикатор - изменение состояния адресата манипуляции. Ухудшение настроения, раздражение, глухая обида становятся сигналом угрозы ущерба или уже нанесенного ущерба. Если мы испытываем неприятные эмоции, нам хочется избавиться от присутствия партнера, то, возможно, это происходит потому, что партнер хочет завладеть нашим вниманием в большей степени, чем мы желаем. Вероятно, у нас возникает негативная реакция на его стремления, которые уже как-то проявились в его действиях.
Самый эффективный помощник манипулятора - адресат манипуляции. Успех манипуляции невозможен без присутствия союзника манипулятора в душе адресата. Манипулятор не может быть фокусником, создающим то, чего нет на самом деле. Манипулятор - просто знаток человеческой натуры и активно использует слабости своей жертвы, которые та прячет даже от себя. Отсюда совет - не хотите, чтобы вами манипулировали, почаще смотритесь в зеркало.
Заключение
Манипуляция - это вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению у другого человека намерений, не совпадающих с его актуально существующими желаниями.
Выделяется четыре основных типа манипулятивных систем: активный манипулятор, пассивный манипулятор, соревнующийся манипулятор, безразличный манипулятор.
Основная причина манипуляции, в вечном конфликте человека с самим собой, поскольку в повседневной жизни он вынужден опираться как на себя, так и на внешнюю среду. Без манипуляции снижается психологическое качество управления: с устранением манипуляции исчезает тонкость управления, уменьшается палитра используемых средств.
Манипуляция представляет собой способ общения, смысл которого состоит в том, что манипулятор старается контролировать поведение партнера, используя в своих действиях известные ему мотивы, интересы, предподчения и слабости партнера.
Основной сущностный признак манипуляции - стремление манипулятора к получению одностороннего выигрыша. Манипуляция возникает тогда, когда манипулятор придумывает за адресата цели, которым тот должен следовать, и внедряет их в его психику. Поскольку обязательным условием действенности манипуляции является сокрытие как факта воздействия, так и намерений манипулятора, необходимо отметить эту ее особенность. По возможности следует указать и искусность, и мастерство, обеспечивающие эффективность манипуляции.
Манипуляция эффективна, если используется как соответствующее задачам, вспомогательное средство, а не навязчивое стремление, самоцель или ловушка для манипулятора.
Библиографический список
1. Добреньков, В.И., Кравченко, А.И. Социология. - М.: ИНФРА-М, - 2001. - 624 с.
2. Кара - Мурза,С.Г. Манипуляция сознанием. - М.: изд-во "Эксмо", 2003 - 830 с.
3. Кара - Мурза, С.Г. Манипуляция сознанием. - М.: "Алгоритм", 2000 - 230 с.
4. Почепцов, Г. Г. Психологические войны. - Москва - Киев.: "Рефл - бук", 2000. - 189 с.
5. Павленок, П.Д. Социология: учебник. - М.: Наука, 2003. - 198 с.
6. Человек и общество: учебное пособие/под ред. Решетникова. С.В. - Минск, 2001. - 211 с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Классификация методов управления как приемов воздействия субъекта на объект управления, руководителя на коллектив и коллектива на руководителя. Обзор экономических и социально-психологических рычагов руководства, способов административного воздействия.
презентация , добавлен 23.12.2014
Ознакомление с должностными обязанностями и профессиональными качествами менеджера. Разграничение полномочий, прав и ответственности руководителя в зависимости от уровня управления. Рассмотрение основных методов воздействия руководителя на коллектив.
курсовая работа , добавлен 02.12.2013
Личностные качества и способности руководителя как фактор его успешной деятельности в системе управления. Психологические и гендерные особенности личности руководителя. Методы формирования личности эффективного руководителя, его основные роли и функции.
курсовая работа , добавлен 19.01.2012
Сущность основных понятий, категорий и основных функций менеджмента, процессы управления по выработке методов активизации и средств воздействия на персонал. Концепция, прогноз, программа и планирование процесса управления, реализация средств воздействия.
контрольная работа , добавлен 25.08.2010
Сущность управленческой культуры современного руководителя, основные элементы культуры управленческого труда. Стили управления трудовым коллективом, профессиональные и социально-психологические качества руководителя. Анализ понятия управления конфликтом.
дипломная работа , добавлен 21.05.2010
Виды руководителей и их базовые черты. Понятие стиля руководства, описание основных типов управления. Особенности и психологические основы формирования стиля. Рассмотрение одномерных, многомерных и дополнительных стилей, их применение на практике.
курсовая работа , добавлен 17.04.2014
Классификация методов менеджмента в организации и оценка их эффективности. Социально-психологические аспекты управления персоналом и методы воздействия на него. Специфика деятельности ЗАО "Одема", преимущества и недостатки системы стимулирования.
дипломная работа , добавлен 22.06.2009
Понятия и цели управления персоналом. Субъекты, функции и методы управления персоналом. Роль и функции руководителя. Характеристики и личные качества руководителя. Стратегия и стили руководства коллективом. Авторитет руководителя как элемент управления.
курсовая работа , добавлен 19.11.2010
Планирование деловой карьеры. Деятельность менеджера как руководителя коллектива. Стиль руководства и эффективность управления. Личностные качества руководителя в системе управления в ООО "Плюс Гарантия Курск". Совершенствование личности руководителя.
курсовая работа , добавлен 19.05.2012
Общая характеристика, понятие и классификация методов управления. Административные, экономические, социологические, психологические и социально-психологические методы. Методы стимулирования сотрудников. Техники и методы выхода из конфликтных ситуаций.
Подчиненный перед лицом начальствующим должен иметь вид лихой и придурковатый, дабы разумением своим не смущать начальство.
Из Указа Петра I (1709 г.)
Цели и задачи
В служебной обстановке скрытое управление может преследовать следующие цели :
Сделать другого орудием исполнения своих замыслов;
Переложить на другого часть своей работы;
Уйти от ответственности, переложив ее на другого (других);
Самоутвердиться (в том числе и за счет другого);
Разрешить свои психологические проблемы, в том числе и внутриличностные конфликты;
Придать формату взаимоотношений тот или иной вид (например, степень доверительности и т.п.) при сохранении необходимой дистанции;
Получить выигрыш в комфортности своего положения.
Подобные задачи могут реализовываться как руководителями, так и подчиненными. Однако есть и специфические задачи, обусловленные различным служебным положением руководителей и подчиненных.
В коллективах имеет место скрытое управление, в том числе и манипуляции, между коллегами по работе.
Происходит это как в результате непосредственного общения, так и (особенно в случае манипулирования) опосредствованно, через воздействие на руководителя. Об этом речь пойдет ниже.
В связи с ростом самосознания и уровня образования работников уже не «срабатывают», как раньше, грубые методы управления ими: приказ, окрик, открытое давление, принуждение. Более мягкие методы, в частности скрытое управление, дают лучший эффект. Сокрытие самого факта понуждения к действию позволяет не принижать достоинство человека, снять лишнее напряжение в отношениях, мешающее работе.
Как человек, как личность, как индивидуальность подчиненный может ни в чем не уступать руководителю, а нередко и превосходить. Поэтому и вдумчивые руководители, и подчиненные, в принципе, заинтересованы в более мягких методах управления, щадящих самолюбие человека. Скрытое управление, если это не манипуляция, для всех предпочтительнее, чем прямое принуждение.
Скрытое управление позволяет руководителю устранять противоречия между личными целями и желаниями работников и целями общеколлективными (в частности, производственными), направить личностные мотивации в нужное русло - на достижение общей цели,
При грамотном использовании руководителем скрытого управления он лишь выигрывает в глазах подчиненных. Все это служит эффективной профилактикой конфликтов.
Напомним, что манипуляция - это частный случай скрытого управления, отличающийся тем, что она совершается заведомо против воли адресата воздействия и наносит ему ущерб (материальный, моральный, психологический).
Руководитель-манипулятор, имея право распоряжаться подчиненным по должности, присваивает себе право распоряжаться человеком как личностью. Это отношение к подчиненному может проявляться в различных формах: в подавлении или прямом доминировании, в манипулировании, в унижении - явном и грубом, утонченном и завуалированным. В известной степени мягкое принуждение лучше, чем грубое попирание достоинства людей. Защититься от принуждения и унижения трудно, но все же легче, чем от манипуляции, поскольку противостояние здесь в основном завуалированное при явном психологическом превосходстве манипулятора. При манипуляции внешний конфликт подменяется внутриличностным, поэтому ее намного труднее распознать и труднее разрешить конфликт, поскольку борьба с другим осложняется борьбой с самим собой.
Поэтому есть этическое ограничение на использование манипуляции: она становится сугубо аморальной, когда а) используется в личных целях руководителя, б) насилие над личностью превышает уровень, который диктуется спецификой деятельности.
Не только руководители управляют подчиненными, но и подчиненные руководителями. Цели у них почти совпадают, поскольку исчерпываются одним и тем же списком, приведенным в начале этого параграфа.
Однако есть две существенные особенности:
1) скрытое управление - это, по существу, единственный для подчиненных способ управлять руководителями (исключение - забастовка, но это крайняя степень неповиновения, принимающего коллективный характер; в подобных случаях победа над администрацией не гарантирована);
2) «управляя» своим начальником, действовать подчиненному приходится весьма осторожно: осознание руководителем, что им управляют, может дорого обойтись подчиненному.
Скрытое управление руководителем может иметь следующие направления:
Нейтрализация его недостатков как руководителя (недостаточный профессионализм, отрицательные черты характера, пробелы в образовании, недостаток культуры);
Достижение личных выгод для инициатора воздействия не в ущерб работе и руководителю;
Получение личной выгоды в ущерб работе, коллегам, руководителю.
Последний случай будем называть манипуляцией.
Скрытое управление подчиненными
Поручение трудного задания. Нередко возникает потребность поручить подчиненному задание, выполнение которого не входит в его прямые обязанности. Или очень трудоемкое, или очень срочное, или не очень приятное.
Руководители могут уменьшить возможное сопротивление подчиненного несколькими способами: поблажками незадолго до того, как дать поручение; обильной похвалой или комплиментами в начале разговора; бросить ему вызов, если имеют дело с честолюбивым подчиненным.
Управление строптивым подчиненным. Такие ситуации наблюдаются довольно часто.
Мишенью воздействия могут выступать различные обстоятельства: амбиции подчиненного, его желание доказать свою исключительность, а также особенности темперамента и характера адресата.
Автор неоднократно был свидетелем ситуаций, когда начальник говорил своему честолюбивому заместителю: «Иван Иванович, нам спустили задание, совершенно невыполнимое. Как нам отбиться от него?». Честолюбивый И.И., любящий перечить всем, а тем более выискивающий возможность показать, что его нужно было назначать начальником, а не нынешнего, заявил: «Это задание выполнимо». - «Теоретически, конечно, да, но практически - нет». - «Я знаю, как это сделать». - «Вы шутите?» - «Не шучу». - «И как же?» - «Вы увидите, я это сделаю!» - «Фантастика!» - «Через три дня принесу вам результат!» - «Вот спасибо! Груз с души сняли!»
Задание было выполнено. Мишенью воздействия стало честолюбие заместителя, приманка - любовь перечить.
Метод желаемых ситуаций. Установлено, что наилучшим образом работник исполняет то, что он считает нужным, а не то, что велит начальство (по мнению многих подчиненных, это далеко не всегда совпадает). Поэтому оптимальный ход действий здесь, чтобы подчиненный сам пришел к решению, отвечающему замыслу руководителя.
Метод желаемых ситуаций состоит в том, что руководитель создает ситуацию, вкоторой подчиненный самостоятельно приходит к нужному решению.
Это требует высокой психологической культуры руководства, знания психологии, мотивации подчиненных. Это высший класс руководства людьми, которые в этом случае чувствуют себя свободными и вполне самостоятельными. Доверие, которое они ощущают, - наилучшая демонстрация уважения к работнику. Тогда он с большей охотой включается в работу, более инициативен и удовлетворен своим трудом.
Вместе с тем, «завалить» дело, спланированное самим, - значит расписаться в своей несостоятельности. К выполнению своих решений подходят намного ответственней, чем решений руководства.
Дети как стимул дисциплины. Следующий пример эффективного скрытого управления демонстрирует справедливость известного правила менеджмента: исполняются более качественно те распоряжения, которые учитывают личные интересы подчиненных.
Начальник проводил планерку в самом начале рабочего дня - в 8.00. Регулярно были опаздывающие, и совещание затягивалось. Замечания, выговоры помогали мало. Тогда руководитель объявил: если будет хоть один опоздавший, планерки он перенесет на конец рабочего дня. Опоздания сразу прекратились.
Дело в том, что значительную группу работников составляли женщины, спешившие после работы забрать детей из детских учреждений. Они знали, что значит забирать ребенка последним: найти его заплаканным, поскольку разгневанная сверхурочным ожиданием воспитательница объяснила, что «мама его не любит».
Эти мамаши и предупредили всех: если кто опоздает - пусть пеняют на себя. Руководитель знал эту ситуацию и использовал ее в качестве мишени воздействия на нарушителей.
Управление нерадивым подчиненным. Оно может осуществляться, например, методом Сократа. Суть метода - задание цепочки вопросов, позволяющих привести собеседника к нужному решению.
Например, нужно дать поручение сотруднику, который (это известно по опыту) будет спорить, доказывать, что это дело не входит в его обязанности и т.п. Возможен, например, такой вариант диалога.
Руководитель: «Вы были на совещании по вопросу о...» - «Да, был.» - «Вы, конечно, обратили внимание на пункт четвертый решения?» - «Да, а что?»- «Этот пункт прямо адресован вам: нужно сделать...» (дается поручение и определяется срок).
Логика последовательно задаваемых вопросов закрытого типа такова такова, что после каждого ответа сужается число степеней свободы отвечающего: ведь, отвечая на каждый вопрос, оппонент определяет свою позицию, становится пленником предыдущих своих ответов.
В рассмотренном примере нерадивый подчиненный, возможно, просто увильнул от совещания или читал на нем детектив (эти возможности не исключает руководитель), но сказать «нет» он не решится, дабы «сохранить лицо». А сказав «да», он отрезает себе пути отступления. Та же ситуация и со вторым вопросом.
В более сложных случаях может понадобиться большее число вопросов закрытого типа, чтобы привести оппонента к нужному решению.
Манипулирование подчиненными
Манипуляция «Обещанного три года ждут». Это почти театральное представление.
К руководителю на прием приходит рабочий с жалобой, что он до сих пор живет вочень плохих условиях с
большой семьей. Полгода назад начальник пообещал ему выделить служебную квартиру через два-три, максимум четыре месяца. Понимая, что на этот раз простым обещанием не обойтись, начальник разыгрывает целый спектакль: вызывает заместителя, ведающего вопросами жилья, председателя профкома и требует отчитаться в том, что сделано по данному вопросу. В присутствии рабочего устраивает вызванным шумный разнос и требует решить вопрос в течение одного-двух месяцев. Выпроводив их, проникновенно просит рабочего потерпеть еще немного.
Здесь хорошо видны два направления манипулятитного воздействия: 1) стремление отложить решение вопроса и 2) повлиять на уступчивость адресата. Второе направление (основное по затрачиваемым усилиям) в свою очередь может быть расчленено на ряд задач. Во-первых, директору необходимо снять с себя ответственность за проволочку; во-вторых, убедить просителя, что он на его стороне; в-третьих, продемонстрировать, что вопрос находится в стадии разрешения; в-четвертых, заставить просителя поверить, что вскоре тот получит желанную квартиру.
Мишень воздействия - доверие адресата. Но поскольку вначале оно отсутствовало, то и было возрождено с помощью «спектакля». Сам спектакль послужил приманкой. В результате рабочий, пришедший как требователь, ушел как проситель: лишившись преимущества над нарушителем договора, он вынужден теперь подчиниться статусному преимуществу своего начальника.
Манипуляция «Заплатим потом». Руководитель предлагает работнику поехать в командировку для решения срочного вопроса. Денег в кассе сейчас нет, значит ехать нужно за свой счет. Командировочные расходы выплатят потом. Работник знает, что «потом» может длиться и полгода, инфляция за это время «съест» значительную часть оплаты. Но руководитель не случайно вызывает именно этого человека: в том городе у работника близкие родственники, он будет рад их навестить. Согласие получено.
В качестве мишени воздействия руководитель выбирает потребность увидеться с родственниками. Без наличия скрытой мишени любой работник отказался бы ехать фактически за свой счет. Приманкой является надежда, что эта поездка к родственникам будет все-таки оплачена.
Манипуляция «Подумайте о своем будущем». Директор научно-исследовательского института всякий раз после поездок в Москву в министерство предупреждал руководителей на планерке: «Надо еще раз вернуться к структуре института» - и обводил внимательным взглядом присутствующих. Все (или почти все) внутренне напрягались: ведь в измененной структуре их могло и не оказаться.
Цель манипуляции - держать руководителей подразделений в состоянии максимальной зависимости от воли директора. После таких планерок они становились более покладистыми и уступчивыми, выполняли все требования дирекции.
Мишень воздействия - страх лишиться должности, а то и работы вообще. Приманки - сообщения о настроениях в министерстве в части финансирования тех или иных научных программ.
Манипуляция эта разыгрывалась систематически на протяжении многих лет. Затеваемые перетряски в конце концов заканчивались незначительными косметическими изменениями, всем удавалось сохранить свои места. Но атмосфера...
По-видимому, такой стиль руководства был одной из причин того, что институт был средоточием бесконечных склок и жалоб в высшие инстанции, как правило, анонимных. О них неоднократно писали центральные газеты, институт стал постоянным местом работы комиссий всевозможных контрольных органов. Так что плата за манипулятивное управление оказалась огромной...
Манипуляция «Уход от ответа». Подчиненный приходит с вопросом, который сам не может решить. Начальник, чтобы не выдать своего нежелания или неспособности решать его, начинает постепенно «распалять» подчиненного - журить за действительные и мнимые недочеты. Тот, наконец, взрывается, переходит на повышенные тона, обижается. Развязка следует немедленно: «Научитесь сначала держать себя в руках- тогда и приходите».
Мишень воздействия в данной ситуации - вспыльчивость подчиненного. Руководитель знает эту слабость и использует ее. Приманкой служат замечания начальника.
Другие приемы скрытого воздействия. Встречаются руководители, администраторы, чиновники, которые прием посетителей обставляют манипулятивным образом.
Некоторые ставят стул для посетителей так далеко от своего стола, что пришедший уже лишь поэтому ощущает малозначимость и свою, и своего дела. А это и является целью манипулятора.
Наоборот, желая продемонстрировать расположение и доброжелательность к человеку, выходят из-за стола, садятся рядом. Угощают чаем или кофе, предлагает курить.
Есть и более изощренные методы скрытого воздействия. Например, усадив гостя в глубокое кресло перед (столом, казалось бы, создают посетителю комфорт. На деле же хозяин кабинета получает психологическое преимущество, поскольку глядит на него сверху вниз. А слова, «идущие сверху вниз», воспринимаются как более значительные (мишень воздействия).
Последнее обстоятельство мастерски использовал еще Сталин. Ведя совещание, заседание, он не сидел рядом со всеми, а прохаживался. Кроме «пристройки сверху» при этом срабатывал еще один стереотип восприятия: человек, контролирующий большее пространство, воспринимается как более значимый (еще одна мишень воздействия).
На практике повсеместно встречаются ситуации, когда в силу условий решения стоящей перед управляющей системой задачи она оказывается не совместимой с целями участников. Это может быть обусловлено корыстной направленностью целей управляющей системы; неразрешимостью противоречий внутри управляемой системы. Например: предприниматель, единственной социальной целью которого является максимизация прибыли; политик, стремящийся ради своей победы на выборах к привлечению избирателей любой ценой; врач, который сталкивается с больным, отрицающим необходимость лечения. Все они вынуждены преодолевать естественное сопротивление управляемой системы.
В этих случаях субъект управления прибегает к приему, именуемому манипулированием. Он не просто управляет, воздействуя на объект, но полностью его игнорирует, пренебрегает его собственными интересами. В манипуляциях объект управления - человек - начинает всерьез рассматриваться только как объект управления. Ценность и значение человеческой личности сводится манипулятором к полезности с точки зрения собственных сиюминутных задач.
По содержанию манипулирование - форма управления, при которой игнорируются собственные цели и интересы объекта управления. Они могут игнорироваться полностью или признаваться формально (фиктивно), но при принятии управленческих решений не принимаются в расчет в качестве составляющих цель управления. По форме манипулирование - это социально-психологический обман, мошенничество, построенное на фиктивном признании интересов партнера.
Термин «манипулирование» в преломлении к человеческим отношениям имеет психологическую и даже психиатрическую природу. К манипуляциям относятся акты гипноза, когда сознание гипнотизируемого фактически отключается. Его цели помимо его воли и в обход его разума подменяются целями гипнотизера - манипулятора.
Приемов, обеспечивающих возможность манипулирования как индивидуальным, так и массовым сознанием, бесконечно много. В сфере социальных отношений в зависимости от предметной сферы выделяются экономическое, политическое, бюрократическое, идеологическое, психологическое манипулирование. Все эти типы манипуляций хорошо знакомы каждому.
Экономические - начинаются с использования сложного, безвыходного материального положения партнера, когда он готов согласиться на любую самую нежелательную для себя работу за ничтожное вознаграждение.
К более тонким приемам экономических манипуляций можно отнести такие, как увеличение номинальной ставки заработной платы, выплата незначительных премий, доплат, компенсаций при несопоставимо высокой инфляции и сокращении покупательной способности; необоснованное снижение уровня оплаты труда, задержки и невыплаты. Такого же рода действия могут иметь обратную направленность – когда объектом манипуляций становится собственник материальных средств – работодатель. Забастовки и локауты, приуроченные к моменту, когда организация не сможет противостоять нажиму трудового коллектива, - такие же манипуляции. Сюда же можно отнести и любое другое преднамеренное несоблюдение формальных или подразумевавшихся договоренностей экономического характера.
Политические манипуляции основаны на использовании политических механизмов, групп, заявлений, для целей, отличных от заявляемых. Это может быть декларативное следование политиком интересам политических групп, использование их поддержки и последующее неисполнение политических обещаний; сознательное искажение средствами массовой информации реальной расстановки политических сил (информационное); приукрашение одних фактов политического значения и замалчивание других или обнародование их в последовательности, создающей превратное представление о политических лидерах, партиях, движениях.
Бюрократические или организационные манипуляции подразумевают любую псевдодеятельность административного или организационного характера: затягивание сроков решения вопросов, запутывание заявителя в лабиринте многочисленных инстанций и ответственных лиц; неисполнение управленческих функций и их подмена заведомо бесполезной, но внешне эффективной деятельностью; раздувание численности организации.
Идеологические манипуляции предполагают неискренность и фальшивость в сфере общественных и личных идеалов. Они могут строиться на фиктивном следовании существующим общественным идеалам, либо путем создания новых идеологий, оправдывающих использование безнравственных и аморальных средств нереальными конечными целями. К таким же манипуляциям можно отнести формирование определенной и, как правило, вредной системы ценностей, культурных штампов, стереотипов поведения.
Психологические манипуляции в действительности являются простейшими и входят в состав всех вышеперечисленных. Любое манипулирование индивидуальным или коллективным сознанием обязательно учитывает особенности психического восприятия и устройства манипулируемых. Это не исключает, однако, существования психологических манипуляций, целью которых являются психологические ценности. Человеком можно манипулировать ради завоевания его уважения, дружбы, любви, признательности. Чисто психологические манипуляции могут выступать в качестве прелюдии к другим, подготавливать почву, снимать подозрительность. К проявлениям таких манипуляций можно отнести: внешнюю внимательность и тактичность при внутреннем равнодушии к психологическим проблемам объекта; искусственную идентификацию себя с объектом; формирование симпатий; использование личностного доверия в собственных целях.
Манипуляции широко распространены и в сфере семейных, дружеских отношений, где цели манипулятора могут носить интимно-психологический характер.
Жизнь делает одних лидерами, а других ведомыми. Но, с другой стороны, людям присуще и собственное стремление к лидерству (власти, признанию, авторитету, привилегиям, к победе). Эта потребность в разной степени характерна для разных людей, но хотя бы в зачаточном состоянии свойственна всем. Претензии на лидерство, так же как и само лидерство, не являются чем-то порочным и непристойным, если у претендента достаточно сил и средств для их реализации. Они, напротив, удовлетворяют потребностям социальной организации. Но очень часто индивидуальные потребности во власти намного превышают ситуативные и коллективные потребности в управлении. В этом случае индивид с завышенными властными амбициями, игнорируя принципы биологической и социальной целесообразности, вынужден предпринимать специальные действия по изменению внешних для него условий, приводя их в соответствие со своими желаниями. Либо он искусственно формирует условия, которые гипертрофированно нуждаются именно в его индивидуальном лидерстве. Манипулятор постоянно сталкивается с агрессивным состоянием внешней среды, и для того, чтобы выжить и победить, он должен переиграть, перехитрить эту внешнюю среду. К причинам, побуждающим человека манипулировать другими людьми, относятся также чрезмерные психологические амбиции: потребность во власти, в авторитете. Несовпадение целей лидера и ведомого может лежать в любой плоскости материальных и даже жизненных интересов. Полководец, отправляющий своего соперника на смертельное задание; мошенник, выманивающий денежные средства у граждан; начальник, создающий невыносимые условия работы подчиненному, которого он без законных оснований хочет принудить к увольнению, - все они манипулируют людьми, хотя цели этих манипуляций принципиально различны. Целью манипуляций даже не обязательно прямо являются собственные цели манипулятора. В качестве руководителя он, манипулируя, может осуществлять задачи вышестоящего руководства, организации.
Причинами, толкающими руководителя, лидера, партнера к манипуляциям, могут выступать:
Изначальное несовпадение интересов;
Невозможность компромисса или неспособность его достижения;
Объективное или субъективно осознанное отсутствие эквивалента удовлетворения и вынужденная замена его суррогатом.
В этих случаях манипуляции становятся спасительным средством, позволяющим буквально жонглировать интересами партнеров, заставлять с энтузиазмом и радостью идти на безумные, губительные для них шаги.
Внешне манипуляции крайне эффективны, потому что позволяют добиваться почти невообразимых результатов. Осознание возможностей, открываемых манипулятивными технологиями, оказало столь огромное влияние на развитие человечества, что практически всю историю XX века можно рассматривать как результат и следствие манипуляций, реализуемых в различных сферах и масштабах.
Таким образом, объективное существование в процессе манипуляций основных признаков управления вынуждает не противопоставлять манипулирование и управление, а рассматривать манипуляции как одну из форм управления.
3.6 Модели бюрократии .
Бюрократия – сложный и противоречивый социальный феномен. В обыденном понимании понятие «бюрократия» очень часто имеет явно негативный оттенок. Однако на самом деле бюрократия изначально представляет собой единственно возможную в настоящее время форму управления, весьма эффективную по своей сути, но способную порождать негативные социальные явления.
Под бюрократией обычно понимается социальная группа, члены которой профессионально занимаются управлением, их должности и посты в организации образуют иерархию, характеризующуюся формальными правами и обязанностями, определяющими их деятельность и ответственность.
История бюрократии уходит в глубокую древность. Кланы профессиональных управляющих, чиновников существовали в Древнем Египте, Древнем Китае, в Римской империи и других странах Древнего мира. Развитые бюрократии возникали в процессе формирования национальных государств, когда царил мир и росла потребность в достижении социального порядка.
Сам термин «бюрократия» означает «господство канцелярии» и образован из двух слов: французского bureau - бюро, канцелярия, и греческого kratos - сила, власть, господство. Введение этого термина приписывается экономисту-физиократу Винсену де Гурнай, который в 1745 году так обозначил исполнительную власть, придав термину уничижительное значение. Однако в научный обиход термин вошел благодаря выдающемуся немецкому социологу М. Веберу. Он положил в основу изучения бюрократии ее идеальный образ, рассматривая бюрократию как наиболее эффективный инструмент управления социальными структурами и отдельными структурными единицами. По мнению Вебера, жестко формализованный характер бюрократических отношений, четкость в распределении ролевых функций, личная заинтересованность бюрократов в достижении целей организации приводят к принятию своевременных и квалифицированных решений, основанных на тщательно отобранной и проверенной информации. В бюрократическом управлении официальные должности, чиновники и управляющие становятся ключевыми фигурами. Бюрократия, имея доступ ко всем рычагам управления, является всесильной, подчиняясь только «интересам дела». При этом она обеспечивает четкость и однозначность потоков информации в организации. Бюрократ должен быть профессионалом высокого класса, иметь специальное образование, быть компетентным в вопросах управления организацией.
Вебер выделил следующие основные отличительные свойства идеальной бюрократии.
1. Безличный характер. Работники органов управления организацией лично свободны и действуют только в рамках безличных обязанностей, существующих в данной организации. Термин «безличный» здесь означает, что обязанности и обязательства принадлежат должностям и постам, а не индивидам, которые могут занимать эти должности и посты в определенный момент времени.
Принцип иерархии. Бюрократия предполагает наличие ярко выраженной иерархии должностей и позиций, т.е. определенная должность доминирует над всеми нижестоящими и зависит от должностей, находящихся выше ее в структуре организации. При иерархических отношениях работник, занимающий конкретную должность, может принимать решения относительно работников, занимающих более низкие должности, и подчиняется решениям лиц, находящихся на более высоких должностях.
Четкое разделение труда в области управления. Здесь подразумевается ярко выраженная спецификация функций каждой из должностей. При этом предполагается строгое формальное распределение задач и обязанностей каждого работника, которые несут полную ответственность за выполнение своих обязанностей. Необходимым условием реализации этой характеристики является полная компетентность работников в каждой должности по узкому кругу проблем.
Правила отбора работников. Отбор и расстановка работников в рамках социальной структуры организации осуществляются исключительно на основании их квалификации. Это означает, что не учитываются такие важные статусные позиции, как деньги, родство и происхождение, власть, связи и другие параметры, не относящиеся к сфере квалификации.
Правила и инструкции. Деятельность работников управления в организации регламентируется системой абстрактных, строго формальных правил. Эти правила единообразны и универсальны, и каждый член бюрократической организации в своих действиях руководствуется только этими правилами, инструкциями и установлениями. Но из этого вовсе не следует, что бюрократические обязанности являются неизбежно простыми и рутинными. Строгое следование общим стандартам при решении специфических вопросов предотвращает возможные отклонения, связанные с индивидуальными особенностями исполнителей.
Карьерный принцип. Бюрократия представляет собой карьерную структуру, в которой продвижение производится по заслугам или по старшинству независимо от суждений руководителя.
Сосредоточение на одном занятии. Должность, занимаемая работником в организации, рассматривается им как единственное или, по крайней мере, главное занятие. Это обстоятельство дает возможность полностью, сосредоточиться на своем деле, идентифицировать себя с данной организацией.
Заработная плата. Размер заработной платы работника зависит от занимаемого им места в иерархической структуре организации. Чиновники и управляющие должны довольствоваться положенным им денежным содержанием и не получать плату от клиентов, с тем чтобы первостепенные интересы работников были связаны с организацией.
Идеальный тип управления организацией, разработанный Вебером, представляет собой наиболее эффективную машину управления, основанную на строгой рационализации. Ее характеризуют строгая ответственность за каждый участок работы, координация в достижении организационных целей, оптимальное действие безличных правил, четкая иерархическая зависимость. Исследование М. Вебера изменило мнение о бюрократии, показало направления развития организационных управленческих структур.
Хотя в бюрократии изначально заложена опасность потери компетенции и «обюрокрачивания» деятельности в сфере управления, такая форма управления в настоящее время является единственно работоспособной и приемлемой, а одна из основных задач современного управления состоит в изменении роли бюрократии в деятельности организации в соответствии с принципами, разработанными Вебером. Достижение этой цели связано с изменением установок представителей бюрократии, с установлением корреляции их благополучия и карьеры с конечным результатом деятельности организации.
По мнению многих западных исследователей, следует различать две категории бюрократов - добросовестные и корыстные. Первые искренне верят во всесилие правил, возможность все предусмотреть и отрегулировать с их помощью; они формально уважают и даже чтят общие интересы, но интересы каждого в отдельности не учитывают. Вторых волнует только личный успех, ради достижения которого они готовы идти на все.
Можно сказать, бюрократизм - это изнаночная сторона бюрократии, которая не учитывается теорией, но постоянно проявляется на практике, и одна из задач современной теории организации заключается в борьбе не с бюрократией, а с бюрократизмом.
Со времени изучения бюрократии М. Вебером она претерпела существенные изменения, развиваясь вместе со структурами организаций. В настоящее время различают три вида бюрократии.
1. Аппаратная (классическая) бюрократия полностью соответствует модели Вебера. При таком виде бюрократии работники управления весьма мало используют профессиональные знания, поскольку их основная обязанность - выполнение общих управленческих функций. Такому чиновнику, бюрократу все равно, чем руководить, ибо он владеет навыками и знаниями общего управления в очень узкой области, ограниченной рамками своей роли в организации.
Главным достоинством аппаратной бюрократии является стабильность функционирования организации и работы органа ее управления. Четкое разделение труда, стандартизация и унификация всей деятельности снижают вероятность ошибок и, следовательно, в значительной степени сокращают время ролевого обучения работников управления. Формализация обеспечивает стабильность и слаженность работы, а централизация гарантирует надежность управления.
Вместе с тем аппаратной бюрократии присущи весьма существенные недостатки, самым главным из которых следует признать опасность возникновения бюрократизма. Кроме того, аппаратная бюрократия обычно, таким образом, организует работу, что не появляется достаточной мотивации, и не полностью используются умственные способности и психологические особенности работников. Наконец, аппаратная бюрократия неэффективна в изменяющихся условиях и при возникновении нестандартных ситуаций, так как при этом принимает неадекватные и несвоевременные управленческие решения.
Классическая (аппаратная) бюрократия составляет основу управления в министерствах, ведомствах и большинстве учреждений государственного или муниципального управления, а также может быть основой организаций со стабильной структурой и мало изменяющимися отношениями с внешней средой (например, страховые компании).
2. Профессиональная бюрократия предполагает наличие у управляющих глубоких теоретических и практических знаний в узких областях деятельности, ограниченных ролевыми требованиями. Основные характеристики деятельности таких бюрократов - высокая степень специализации и высокая компетентность. Как правило, такие управляющие обращают внимание не только на процесс управления, но и на условия протекания этого процесса. В результате профессиональная бюрократия (по сравнению с аппаратной) в меньшей степени формализована, у управляющих появляется большая свобода в принятии управленческих решений в рамках своей роли, поскольку высший руководитель не столь осведомлен в решении узких, специфических вопросов деятельности. Как и в аппаратной бюрократии, рабочие места группируются по функциональному и иерархическому принципам, а принятие управленческих решений происходит централизованно.
К достоинствам профессиональной бюрократии следует отнести возможность решения неординарных задач, требующих применения профессиональных знаний, а также весьма высокую мотивацию работников на достижение целей организации или группы, а не личных целей. Кроме того, при данной форме управления в значительной степени ослабляется контроль за деятельностью со стороны высшего руководства, что дает большую свободу для творчества в решении проблем управления.
Однако эффективность профессиональной бюрократии резко снижается в тех случаях, когда организация функционирует в неизменных условиях, основные компоненты организации не подвергаются постоянному воздействию со стороны внешней среды. Подбор, расстановка и обеспечение функционирования работников в таких организациях приобретает особое значение, так как уровень их профессионализма должен быть достаточно высоким. Это обстоятельство предполагает дополнительные затраты на обучение работников управления, так как от них требуются знания, необходимые для работы в условиях неопределенности, умение мобилизовать свои знания, умения и навыки в зависимости от ситуации. Кроме того, усложняются формы применения власти, когда помимо власти принуждения и вознаграждения должны активно применяться власть эксперта и информационная власть.
3. Адхократия как форма бюрократического управления возникла относительно недавно. Термин «адхократия» происходит от сочетания латинского слова ad hoc - специальный и греческого kratos - власть. По мнению У. Бенниса, адхократия представляет собой быстро изменяющуюся адаптивную структуру, организованную вокруг проблем, которые решаются группами специалистов с различными профессиональными знаниями, подобранными в соответствии с ситуацией. Очевидно, что данная форма бюрократии кардинально отличается от идеальной модели М. Вебера. Во-первых, у управляющих такого рода отсутствует строгое разделение труда, четкая иерархия. Во-вторых, отмечается минимальная формализация деятельности. В-третьих, наблюдается высокая степень вертикальной дифференциации адхократии, т.е. основные управленцы - это профессионалы в чрезвычайно узких областях; при этом организация, использующая эту форму управления, характеризуется, как правило, низкой степенью вертикальной дифференциации.
Адхократия предполагает быстрое реагирование на любые изменения во всех компонентах организации и внешней среде. Ее девиз - максимальные гибкость и адаптивность по отношению к изменяющейся ситуации. В таких организациях коллективы (команды) фактически всякий раз создаются для решения конкретных задач. Именно поэтому представители адхократии максимально эффективно действуют в условиях матричных и свободных структур, причем правила деятельности и процедура действий часто неформальны и не фиксируются, так как их деятельность не может осуществляться в условиях жесткой формализации.
Многие исследователи считают адхократию небюрократической формой управления организацией, однако, это не так. Адхократия - все тот же аппарат управления, состоящий из работников, профессионально выполняющих управленческие функции. Основное отличие адхократии от других бюрократических форм заключается в том, что эта форма управления имеет новые качественные отличия от идеальной модели Вебера, лишена многих недостатков, присущих этой модели, наиболее эффективна в современных условиях и имеет перспективное будущее.
Несмотря на обилие подходов в теории управления организацией, в управленческой практике преобладает точка зрения, в соответствии с которой основное внимание следует придавать управлению людьми, а не другими видами ресурсов. При этом индивидуальные ориентации на работу связываются между собой через процесс управления таким образом, что усилия членов организации координируются и направляются на реализацию организационных целей. Среди всех аспектов управления организацией самым важным считается управление эффективностью деятельности людей. Без людей не может быть ни разумной деятельности, ни организации. Управление всеми ресурсами (материальными, финансовыми, информационными и др.) возможно только через деятельность работников - членов организации. Именно поэтому важнейшей составляющей деятельности руководителя является умение и способность воздействовать на поведение подчиненных.
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления и манипулирования
1.1 Управленческое общение: понятие, принципы и функции
Глава 3. Исследование психологического коллектива и личности руководителей в ОАО "Одилак"
Заключение
Для производственного управления характерно вертикальное и горизонтальное проявление форм управленческого общения. На уровне управления предприятием по вертикали наиболее представлено субординационное общение, а по горизонтали используются две другие формы. В масштабе малой группы субординационная форма малоэффективна, лучше использовать товарищескую. Руководитель, выбирая ту или иную форму общения, должен учитывать различные факторы: уровень управления, социально-психологические условия взаимодействия и индивидуальные характеристики людей.
В социально-психологическом плане использование разных форм управленческого общения позволяет руководителю усилить "эффект само презентации". Происходит это путем преднамеренного включения психологических механизмов образования эмоциональных отношений, возникающих у работников при восприятии руководителя как личности.
Процесс формирования привлекательности человека в психологической науке называется "аттракцией". Руководитель, вызывающий к себе чувство симпатии и доверия, получает возможность более эффективно организовывать людей для достижения результатов .
Можно назвать несколько психологических принципов, обеспечивающих управленческое общение, которыми и должен руководствоваться менеджер. Прежде всего, способствование повышению потенциала работника и роста его профессионального уровня; создание условий для проявления инициативы; четкое определение должностной компетенции работника, его задач и обязанностей. Далее, делегирование своих полномочий и оказание доверия подчиненным. Подобные установки, с одной стороны, разгружают центральное звено управленческой системы от проблем, решаемых на местах, а с другой - мотивируют подчиненных. И последнее, рациональное использование своего рабочего времени, разнообразных стилей и методов руководства.
Выделяется три функции управленческого общения: выдача распоряжений, получение обратной информации и выдача оценочной информации. То есть, руководитель вступает в управленческое общение для того, чтобы отдать распоряжения, указания, что-то посоветовать; получить "обратную связь" от подчиненного о выполнении задания и дать оценку выполненного. Выдача распорядительной информации осуществляется наиболее часто по сравнению с другими функциями и оказывает наибольшее влияние на эффективность деятельности организации. От того, каким образом руководитель отдает распоряжения, зависит качество исполнительской деятельности.
Качество управленческого общения можно определить как "достижение в процессе управленческого взаимодействия изменения действий подчиненных в заданном направлении". На качество общения оказывает влияние множество факторов. Одни непосредственно связаны с личностью руководителя:
психологические особенности личности: наличие коммуникативных способностей, протекание психических процессов и состояний (усталость, возбуждение, стресс и т.д.);
владение средствами общения: вербальными (психотехника речи, дикция, темп) и невербальными (умение пользоваться жестами и мимикой);
стилевые особенности взаимодействия с другими людьми: манера общения (уважительная, пренебрежительная, доброжелательная и т.д.), стиль общения (творчески-продуктивный, дистанционный, подавляющий, требовательный и т.д.);
адекватное восприятие ситуации взаимодействия и соответствующие реакции на партнеров по общению;
умение организовать пространство общения: правильное размещение участников диалога, выбор дистанции общения (личная, интимная, социальная, публичная);
владение механизмами взаимопонимания: идентификацией, стереотипизацией, рефлексией, обратной связи, эмпатией .
Другие факторы связаны с условиями протекания управленческого общения. Прежде всего, это основные механизмы, с помощью которых руководитель может влиять на поведение подчиненных. Первым механизмом является формальная власть, которая дается руководителю его должностной позицией в организации, а также власть, основанная на авторитете, заработанная личными качествами, знаниями. Этот способ влияния сравнительно прост: приносит немедленные результаты, дает руководителю уверенность в себе, в своем положении. Но есть и недостатки: данный механизм влияния может спровоцировать сопротивление подчиненных, ухудшить социально-психологическую атмосферу в организации и, зачастую, не помогает в формировании желаемой организационной культуры (ценностей, норм и эмоций) .
Следующий механизм влияния - это манипуляция, обычно применяется в отсутствии формальной власти, поэтому чаще используется подчиненными. Манипуляция отличается от проявления властных полномочий тем, что, во-первых, скрывает свои цели; во-вторых, требует больше сведений о личности, в которых не нуждается власть; в-третьих, результаты этого влияния приходят медленнее; а также данный механизм сложно применять .
Другой способ влияния - сотрудничество. Основная идея этого механизма заключается в том, что человек, вступая в сотрудничество, принимает на себя обязательства перестраивать свое поведение. Ценность данного способа заключается в том, что он дает человеку свободу, самостоятельность в принятии решения о своей новой форме поведения.
Применять этот механизм нелегко, да и результаты проявляются не сразу, но со временем сотрудничество весьма выгодно для организации.
Фактором успешности управленческого общения, также является осознание руководителем того или иного типа "отношений взаимозависимости". Под отношениями взаимозависимости следует понимать специальные отношения, возникающие в результате решений различных противоречий между организацией и индивидами. Их суть заключается в согласовании интересов организации и работника, то есть, отношения взаимозависимости - это механизм посредничества индивида и организации. Данный механизм может выступать, с одной стороны, как саморегулируемый, связанный с культурными феноменами, и в частности, с организационной культурой. С другой стороны, как управляемый механизм, связанный с принципами и методами управления.
1.2 Управление и манипулирование. Виды манипулирования
Манипулирование - вид психологического воздействия, искусное исполнение которого ведет к скрытому возбуждению намерений у другого человека, не совпадающих с его актуальными существующими желаниями.
На практике повсеместно встречаются ситуации, когда в силу условий решения стоящей перед управляющей системой задачи она оказывается не совместимой с целями участников. Это может быть обусловлено корыстной направленностью целей управляющей системы; неразрешимостью противоречий внутри управляемой системы. В этих случаях субъект управления прибегает к приему, именуемому манипулированием. Он не просто управляет, воздействуя на объект, но полностью его игнорирует, пренебрегает его собственными интересами. В манипуляциях объект управления - человек - начинает всерьез рассматриваться только как объект управления. Ценность и значение человеческой личности сводится манипулятором к полезности с точки зрения собственных сиюминутных задач. По содержанию манипулирование - форма управления, при которой игнорируются собственные цели и интересы объекта управления. Они могут игнорироваться полностью или признаваться формально (фиктивно), но при принятии управленческих решений не принимаются в расчет в качестве составляющих цель управления.
По форме манипулирование - это социально-психологическое воздействие, обман, мошенничество, построенное на фиктивном признании интересов партнера .
Экономическое манипулирование начинается с использования сложного, а лучше - безвыходного материального положения партнера, когда он готов согласиться на любую самую нежелательную для себя работу за ничтожное вознаграждение. К более тонким приемам экономической манипуляции можно отнести такие, как увеличение номинальной ставки заработной платы, выплата незначительной премии, доплат, компенсаций при несопоставимо высокой инфляции и сокращении покупательной способности; необоснованное снижение уровня оплаты труда, задержки и невыплаты, такого же рода действия могут иметь обратную направленность - когда объектом манипулирования становится собственник материальных средств, работодатель. Забастовки и локауты, приуроченные к моменту, когда организация не сможет противостоять нажиму трудового коллектива - такие же манипуляции. К ним можно отнести и любое другое преднамеренное несоблюдение формальных или подразумевавшихся договоренностей экономического характера .
Политические манипуляции основаны на использовании политических механизмов для целей, отличных от заявляемых. Это может быть декларативное следование политиком интересам политических групп, использование их поддержки и последующее неисполнение политических обещаний; сознательное искажение средствами массовой информации реальной расстановки политических сил (информационное); приукрашивание одних фактов политического значения и замалчивание других или обнародование их последовательности, создающей превратное представление о политических лидерах, партиях, движениях. Бюрократические или организационные манипуляции подразумевают любую псевдодеятельность административного или организационного характера: затягивание сроков решения вопросов, запутывание заявителя в лабиринте многочисленных инстанций и ответственных лиц; неисполнение управленческих функций и их подмена заведомо бесполезной, но внешне эффективной деятельностью; раздувание численности организации. Идеологические манипуляции предполагают неискренность и фальшивость в сфере общественных и личных идеалов. Они могут строиться на фиктивном следовании существующим общественным идеалам либо путем создания новых идеологий, оправдывающих использование безнравственных и аморальных средств не реальными конечными целями. К таким же манипуляциям можно отнести формирование определенной и, как правило, вредной системы ценностей, культурных штампов, стереотипов поведения. Психологические манипуляции в действительности являются простейшими и входят в состав всех выше перечисленных. Любое манипулирование индивидуальным или коллективным сознанием обязательно учитывает особенности психического восприятия и устройства манипулируемых. Это не исключает, однако, существования психологических манипуляций, целью которых являются психологические ценности. Человеком можно манипулировать ради завоевания его уважения, дружбы, любви, признательности. Чисто психологические манипуляции могут выступать в качестве прелюдии к другим, подготавливать почву, снимать подозрительность. К проявлениям таких манипуляций можно отнести: внешнюю внимательность и тактичность при внутреннем равнодушии к психологическим проблемам объекта; искусственную идентификацию себя с объектом, формирование симпатий; использование личностного доверия в собственных целях.
Формы манипулирования: афера, махинация, мошенничество, интриги, мистификация, провокация и д.р.
Глава 2. Анализ процессов и методов манипулирования в бизнесе
Проанализируем разные процессы, происходящие в бизнесе с точки зрения наличия манипулятивных действий.
2.1 Манипулирование в менеджменте
В управлении есть три основные составляющие: планирование, организация и контроль. В каждом из этих элементов свои манипулятивные моменты .
В планировании руководитель должен уметь "забрасывать"себя на несколько лет вперед, чтобы увидеть то будущее, в котором он со своей командой окажется. Кто-то может разглядеть перспективы 10-20 лет, а кто-то с большим трудом может увидеть лишь то, что произойдет через месяц-два. Дело в том, что руководитель действительно должен уметь создавать виденье будущего, т.к подчиненным это бывает сделать порой просто невозможно. Не они ведь (как они считают) должны планировать рост и движение основных и оборотных средств, которые им не принадлежат. Во всяком случае, даже если их об этом попросить, они это сделают намного хуже и все равно оставят неудовлетворенным своего шефа. Ну, не их это дело, стратегическое планирование. Поэтому и приходится руководителю заглядывать в свое будущее и смотреть, где же там будут располагаться его люди и чем будут заниматься. А потом рассказывать о том, что увидел своей команде, мотивируя ее на ратный труд. При этом он будет манипулировать своими подчиненными простой мыслью: "Вот, ребята ваше светлое будущее, шагайте за мной и у вас все будет". Поразительно, но в сказки хочется верить. Это создает мотив для хорошей работы. И, только спустя некоторое время, понимаешь, что это была манипуляция и становится несколько обидно за себя, за потерянное время и умершую надежду.
Руководитель должен уметь планировать и ставить достижимые цели. Пожалуй, это можно назвать манипуляцией, а скорее даже программированием будущего каждого члена коллектива. Вот почему полезно почаще проговаривать будущее, тем самым мотивируя людей. При этом надо помнить, что небольшие преувеличения планов людьми прощаются (они ведь понимают трудности и причины, изменившие ход событий), но большие никогда (именно в этот момент они чувствуют себя обиженными и обманутыми).
Надо сказать, что эмоции, которые вызывает чья-то манипуляция, обычно бывают негативными. Именно поэтому мы чувствуем себя "как-то не очень". Кому понравятся такие щипки снизу, как, например, "Ты как всегда медленно соображаешь" или "Не тормози, думай побыстрее", или "Тебе мозгов не хватит получить эту должность" .
Организуя и контролируя выполнение каких либо действий исполнителей, руководителю манипуляций не избежать. Ведь именно благодаря им он может ускорять процесс, пощипывая людей за их струны. С точки зрения тайм-менеджмента умение противостоять манипуляциям может очень существенно экономить наше время. Очень часто манипулятор, который точно знает, чего он хочет, втягивает нас в свою игру, смысл которой нам очень часто бывает непонятным. И, не желая выглядеть в его глазах как-то неподобающе, мы "ведемся" на игру и попадаем в его силки вместо того, чтобы вовремя поставить заслон манипуляции и не терять время на выпутывание себя из сетей.
Способов противостояния довольно много. Это и прямая конфронтация. Это и такие психологические виды борьбы, как самбо и айкидо. Это и умение задавать вопросы, рассчитанные на точность и блокирующие действия манипулятора. Это и контроль эмоций. Это и прояснение целей манипулятора. И уточнение его действий. Всему этому можно научиться. Кто-то сказал "Манипуляторами не рождаются". Мастерами противостояния манипуляциям тоже не рождаются .
2.2 Манипулирование в сфере организации в соотношениях руководитель - подчиненный
Современный этап развития бизнес-отношений не раз доказывал, что повышение сопричастности персонала организации прямым образом влияет на выходные показатели эффективности. Ведь простое денежное стимулирование, как известно, имеет свои пределы, а офисный сотрудник желает трудиться и зарабатывать в соотношении уровень накопления/уровень потребления.
Тем не менее в рамках эффективности предприятия всегда было принято и остается не менее актуальным и поныне снижение издержек. Если рассматривать снижение издержек в краткосрочном периоде в отношении персонала, то обычно экономия происходит на зарплате. Нет, безусловно, нельзя утверждать, что сотрудник получает минимально возможный оклад, однако зачастую используется практика оплаты чуть выше минимально возможного оклада по должности. В долгосрочной перспективе издержки выглядят гораздо более серьезным делом - потеря ценного сотрудника, переход его к конкурентам и связанные с этим трудности в поиске нового профессионально подготовленного работника.
В связи с этими сложностями руководитель весьма часто, осознанно или бессознательно, так или иначе, использует техники скрытого влияния на сотрудника. Иными словами, происходит манипулирование. Чаще всего манипулирование в рамках соотношения руководитель - подчиненный выражается в нескольких аспектах: окружение руководителя предметами власти и авторитета, создание атрибутики, различного рода симулякров организации.
Давайте остановимся на первом аспекте - окружение руководителя предметами власти и авторитета. Начнем с того, что увольнение из организации достаточно трудный шаг для сотрудника. Вместе с тем, если руководитель придерживается более авторитарного стиля управления (а так или иначе даже попытки привнести западную кооперативную модель управления зачастую не всегда дают всходы на постсоветской почве вождизма), то ситуация становится еще более щекотливой.
На помощь созданию стиля власть держащего чаще всего идут в ход материальные предметы, особенно предметы роскоши: мебель (комфортное кресло руководителя и неудобный стул подчиненного, чтобы тот больше испытывал неудобств при общении с начальством и хотел скорее покинуть кабинет), дорогие элементы личного пользования (например, ручка с золотым пером, портсигар с камнями, перстни, цепи), одежда (общепринято руководителю носить костюм, причем костюм всегда в несколько раз (если не на несколько порядков) дороже костюма подчиненного). Руководитель - лицо компании, своего рода один из основных брендов .
Однако не только этим можно ограничиться. В последние годы особенно процветает создание симулякров корпоративной культуры. Первым атрибутом здесь служит форма сотрудников - идентичный внешний вид, с одной стороны, может негативно сказаться на самоопределении работника, однако заставляет его пожертвовать частью личной индивидуальности в пользу корпоративности. Примеров масса - это сети общественного питания, где на поверку ни о каком коллективе не может быть и речи и все трудятся на менеджера всяческими доносами на своих коллег и сотрудников (оно и понятно, в США после инцидента, когда один сотрудник настучал на другого, они продолжают спокойно общаться). Это предприятия промышленного характера, где общая форма не только цель корпоративизма, но и больше как обязательный атрибут техники безопасности.
Возможно, именно поэтому истоком духа общности является рабочий коллектив, взращенный в стенах предприятий. На сегодняшний день еще одним популярным механизмом манипуляционного воздействия является соблюдение ритуалов, своего рода безрелигиозное сектантство. К ним вполне можно отнести ежедневное исполнение гимна (сейчас и российские компании зачастую заказывают профессиональным композиторам написать для них корпоративный гимн) .
Истоки, скорее всего, нужно искать в японской модели ведения бизнеса, так как нигде в мире не был повторен опыт производства без брака продукции. Более того, самоотдача персонала в японской модели несоизмеримо выше и проистекает не столько из характера сопричастности коллективу сотрудников, сколько из психологии и менталитета. Японцы не видят себя без работы на предприятии и обычно не могут брать отпуск более чем на неделю.
Не является исключением также различный психологический инструментарий в арсенале руководителя. Вне зависимости от делегированных полномочий и объема власти, сосредоточенного в руках одного лица или группы лиц (а, как показывает практика, российская модель управления привыкла обходиться без посторонних ушей и глаз), руководители на разных уровнях управления не считают зазорным манипуляцию фактами, подтасовку или неразглашение информации (прежде всего в целях именно безопасности работы организации, исключая факт шпионажа) сотрудникам. Помимо этого вполне уместным считается увольнение сотрудников "по собственному желанию" за провинности, психологическую несовместимость и пр.
Особенный интерес представляет собой так называемое ситуационное манипулирование (или экологическое манипулирование), а также микрополитические аспекты управления. Микрополитическое управление выражается в серии продуманных шагов руководителем в отношении подчиненных, которые так или иначе подразумевают манипуляционные технологии, применение системы двойных стандартов, психологическое подталкивание к нужному решению в рамках организационного проекта (не без участия намеренной утраты обратной связи или дезинформации подчиненных). Ситуационное, или экологическое, манипулирование сотрудниками в организации проистекает из способности руководителя отслеживать внешние факторы и их изменения в реальном времени и способно использовать технологии манипуляции (инструментарий весьма обширен и использует как психологические аспекты (память, внимание, чувства, стереотипы), так и манипуляционное моделирование (модели манипуляции В.П. Пугачева и Р. Чалдини, а также труды Е.Л. Доценко и С. Кара-Мурзы).
Глава 3. Исследование психологического климата коллектива и личности руководителей в ОАО "Одилак "
3.1 Характеристика предприятия ОАО "Одилак". Система управления в организации
"Одилак" ("Одинцовский лакокрасочный завод") является одним из старейших предприятий отрасли Московского региона. Стодвухлетняя история завода неразрывно связана не только с историей Страны, но и судьбами народа - народа-труженика, народа-созидателя.
Поступательное развитие предприятия и в периоды становления промышленного потенциала России и индустриализации, в суровые военные и послевоенные годы, во время развития народного хозяйства в условиях Государственного планирования и регулирования экономики, обусловлено сочетанием творческого подхода к делу и ответственности каждого работника от Генерального директора до рабочего.
Сегодня предприятие оснащено высокотехнологичным оборудованием, все стадии изготовления продукции характеризуются высокой культурой производства. Внедренная непрерывная система контроля качества осуществляется на всех этапах производственного цикла.
В процессе деятельности ОАО "Одилак" ежедневно возникает большое количество разногласий, которые перерастают в конфликты. По длительности протекания возникают кратковременные, а иногда и затяжные конфликты, связанные с высокими нравственно-психологическими травмами.
Известный факт, что решение одной проблемы часто само собой ведет к решению с ней сопряженных проблем, аналогично происходит, когда эта проблема возникает и остается долгое время. Многие трудные проблемы имеют такое происхождение. Они не могут решиться, так как тянут за собой необходимость решения ряда других.
Конфликты внутри предприятия практически не имеют места быть, несмотря на то, что предприятие имеет огромную задолженность по заработной плате перед персоналом, условия труда не удовлетворительны, а никаких мер по разрешению ситуации не проводится. Дело в том, что работники практически смирились с такими условиями своего места работы, и понимают бесполезность своих протестов. Те, кто не желает мириться с таким положением дел просто начинают искать новое место работы.
Итак, один из возможных конфликтов происходит между работниками ОАО "Одилак" и руководством, иначе говоря, это конфликт между личностью и группой.
Хронологическая структура конфликта на предприятии:
Неудовлетворенность работников условиями труда и оплатой труда.
Руководство мер по его решению не предпринимает (со стороны руководства происходит уклонение и игнорирование претензий подчиненных).
Подчиненные мирятся с тем, что их требования неудовлетворенны.
В результате возникают дисфункциональные последствия конфликта. Их проявление заключается в неудовлетворенности работников, высокой текучести кадров, снижении производительности труда, нежелании работников принимать творческого участия в деятельности предприятия, вносить свой собственный вклад, незаинтересованности кадров в контактах и сотрудничестве с управленческими структурами.
Кроме того, сложная структура управления приводит к тому, что движение информации внутри предприятия затруднено, поэтому возникают неудовлетворительные коммуникации между работниками и высшим руководством организации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта, действует как катализатор конфликта и мешают отдельным работникам или группам понять ситуацию с точки зрения других. Следствием являются неоднозначность критериев и показателей качества продукции, неспособность однозначно определить должностные обязанности и функции всех работников, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе .
Таким образом, прямым результатом внутренних конфликтов, и в особенности конфликтов возникающих между работниками и руководством фабрики является снижение производительности труда, снижение качества продукции.
3.2 Изучение психологического климата в коллективе для выявления особенностей личности руководящего персонала
Психологический климат в коллективе в значительной степени зависит от личностных качеств и стиля управления руководителя. То и другое может воздействовать на коллектив непроизвольно или стихийно, в силу сложившегося у руководителя стереотипа отношений с подчинёнными.
Сопротивление - 12,5% (1 чел);
Можно сделать вывод, что исследуемая организация - компания, не имеющая внешних жестко регламентированных правил, однако правила есть, но их носителем выступает владелец компании, осуществляющий актуальное руководство. То есть правила существуют в виде артефактов - негласных законов и установок. В компании такого рода обязательно устанавливается борьба за уровень влияния на автора правил, "близость к телу". Тот, кому больше доверяют, имеет право на принятие определенных решений или доступ к определенным ресурсам. В свою очередь сам он будет склонен устанавливать со своими подчиненными отношения, при которых именно уровень личного влияния (предмет взаимодействия - отношения) будет определять доступ к остальным благам.
Такой стиль управления характерен в первую очередь для тех, кто сам плохо владеет инструментами управления, не обладает достаточными управленческими компетенциями и вынужден удерживать власть за счет отсутствия явных правил, четко распределенных зон ответственности и границ принятия решений, когда по каждому вопросу только он сам может принять то или иное решение или дать те или иные полномочия.
Риски, возникающие при таком стиле управления очень велики. Получившие за счет влияния полномочия сотрудники могут быть весьма конструктивны на протяжении какого-то времени, однако отсутствие в культуре регламентов приводит их рано или поздно к тому, что они становятся единственными в компании носителями функций и знаний, которые не отделены от их личности. Это делает их незаменимыми, их работу невоспроизводимой, а их власть - неограниченной, и не всегда конструктивной, так как они преследуют, как правило, не столько цели компании, сколько свои личные интересы и выгоды.
В этом случае единственным выходом для компании и для владельца является повышение собственной управленческой компетентности, введение процедур открытого управления и принятия решений, разумная регламентация всех правил, обязанностей, зон ответственности, бизнес процессов. Надо признать, это часто дается с трудом, так как экспроприировавшие в результате личного влияния власть расставаться с ней не хотят и уровень влияния не ослабляют.
Это, как правило, очень сложный шаг и его успешность в большой степени зависит от силы личности самого владельца, его смелости и способности меняться и заменять межличностные манипулятивные взаимодействия цивилизованными бизнес коммуникациями.
Заключение
Одним из самых неприятных проявлений в человеческих взаимоотношениях, касается это бизнес взаимодействия или взаимодействия межличностного, является манипуляция. Манипуляция связана с тем, что цель общения, которую предъявляет наш партнер по коммуникации, не соответствует его истинной цели. Это задевает нас также сильно, как ложь, кража, обман и имеет похожую психологическую природу. При этом именно в бизнес взаимодействии мы часто чувствуем себя жертвой манипуляций, что не добавляет нам оптимизма и желания продолжать сотрудничество или выполнять поставленные задачи. Напротив, это вызывает закономерный протест, обиду, разочарование и желание отплатить тем же, что и запускает колесо конфликта, цепь непродуктивных коммуникаций.
Итак, среда, в которой правила нормы, условия и ограничения не подлежат обсуждению, и часто не упрощают, а ограничивают продуктивную деятельность людей и является той, в которой манипуляции цветут пышным цветом. Речь идет о компаниях, в которых управление и принятие решений переложено с людей на регламенты и документы до такой степени, что решение отдельного человека, даже самое разумное, не будет рассмотрено, если оно противоречит "корпоративным скрижалям". Таким образом, важно именно то, насколько корпоративные правила помогают или мешают принятию конструктивных решений.
Такие правила могут носить гласный характер и быть зафиксированы в корпоративной документации, а могут иметь статус артефакта, негласного правила, автором которого является один из руководителей или владельцев компании. И те и другие порождают манипуляции, и, надо сказать, что с манипуляциями во втором случае разбираться намного сложнее.
В исследуемом предприятии ОАО "Одилак" выявлены проблемные моменты в характеристике личностей руководящего состава организации.
Итак, подведем итоги. Как бы мы не относились к манипуляциям, без них в бизнесе нам не обойтись. Струны души, на которых играет манипулятор, очень похожи на нити кукловода, дергая за которые, он придает движение куклам, делает с ними, что пожелает. Мы с уважением наблюдаем за профессиональной работой кукловода. Мы восхищаемся, как тонко он может сыграть со своей куклой. Как точно она выполняет движения. Мы радуемся его игре. Мы наслаждаемся его игрой.
Манипулятор, подобно кукловоду, управляет людьми: их действиями, их мыслями и желаниями. Блестящая работа манипулятора вызывает восхищение. Его манипуляции не грубы и от этого почти незаметны.
Уметь качественно противостоять манипуляциям - тоже искусство, которому надо учиться. Навыки манипулирования и противостояния чужим манипуляциям позволят экономить время, единственный ресурс, который невозможно восполнить.
Список использованной литературы
1. Абакумова О.Г. Социология управления. Конспект лекций. - М.: Приор-издат, 2009.
2. Асаул А.Н., Павлов В.И., Бескиерь Ф.И., Мышко О.А. Менеджмент корпорации и корпоративное управление. - М.: Гуманистика, 2006.
3. Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления. - М.: Владос-Пресс, 2008.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом. - М.: НИМБ, 2007.
5. Ильин Г.Л. Социология и психология управления. - М.: Академия, 2009.
6. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. - М.: Инфра-М, 2007.
7. Кишкель Е.Н. Социология и психология управления. - М.: Высшая школа, 2005.
8. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов. - СПб.: Питер, 2009.
9. Стародубов В.И., Сидоров П.И., Коноплева И.А. Управление персоналом организации. - М.: ГЭОТАР-Медиа, 2006.
10. Тавокин Е.П. Управление. Социальное управление. Социология управления. - М.: Либроком, 2009.
11. Харченко К.В. Социология управления. От теории к технологии. - Белгород: Белгородская областная типография, 2008.
12. Чеховских И.А. Управление персоналом. В вопросах и ответах. - М.: Эксмо, 2009.
Матрица терминов
№ | Понятие | Описание |
1 | Манипуляция | способы социального воздействия на людей при помощи средств массовой информации, экономических, политических, социальных и иных средств с целью навязывания определенных идей, ценностей, форм поведения и т.д. |
2 | Манипуляция психологическая | вид психологического воздействия, используемого для достижения одностороннего выигрыша посредством скрытого побуждения партнера по общению к совершению |
3 | Аттракция | понятие, обозначающее возникновение при восприятии человека человеком привлекательности одного из них для другого. |
4 | Управленческое общение | общение руководителя с должностными лицами с целью реализации функций управления и изменения деятельности подчиненных |
5 | Эмпатия | категория современной психологии, означающая способность человека представить себя на месте другого человека, понять чувства, желания, идеи и действия другого, на непроизвольном уровне |
6 | Конфликт | столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьёзное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе. |
7 | Рефлексия | процесс самопознания субъектом внутренних психических актов и состояний |
8 | Провокация | подстрекательство, побуждение отдельных лиц, групп, организаций к действиям, которые повлекут за собой тяжёлые, иногда гибельные последствия |
9 | Интрига | Скрытные действия с использованием различных неблаговидных средств для достижения какой-н. цели, происки |