1 Исследование содержит:
· Общую динамику рынка труда для молодых специалистов;
· структуру спроса на специалистов по профессиональным сферам;
· структуру спроса на специалистов по типу образования;
· анализ зарплат наиболее популярных профессий в исследуемой сфере;
· анализ дефицитности наиболее востребованных профессий исследуемой сферы;
· портрет молодого соискателя;
· анализ понятия "успешная карьера" для молодого специалиста.
Основные выводы:
· наиболее востребованным у молодых специалистов является экономическое образование;
· самым упоминаемым вузом является МГУ им. Ломоносова и МГТУ им. Н. Э. Баумана;
· уровень зарплат в исследуемой сфере наиболее чувствителен к изменениям в экономике. Например, зарплата ассистента отдела в 1 квартале 2008 года составила почти 33 тыс. руб., в 1 квартале 2009 года - около 28 тыс. руб., а в 1 квартале 2010 года - всего 26 тыс. руб. В настоящее время доход этого специалиста немного вырос и практически достиг 30 тыс. руб.
· младшие программисты являются самыми дефицитными для работодателя. На одну вакансию приходится порядка 1-2 человек;
· PR-менеджер, фотограф и дизайнер - самые модные профессии, по мнению студентов;
· больше всего студентов через 5 лет видят себя специалистами в одной из крупных компаний;
· комфортные условия труда и материальный достаток - главные синонимы "успешной карьеры";
· основным способом построения успешной карьеры студенты считают подработки и хорошую учебу;
· ради успешной карьеры студенты готовы пожертвовать только свободным временем.
32. Понятие мобильности рабочей силы
Степень готовности работников переезжать из одного региона страны в другой, менять один вид занятий на другой
Переход к рыночной экономике внёс свои коррективы и обострил процессы, происходящие в общественной жизни страны. Социальная структура не является застывшей, в ней постоянно происходят различные перемещения, свидетельствующие о мобильности общества. Мобильность обусловлена прежде всего потребностями экономики в труде определённого содержания и места приложения, а также способностью и готовностью личности к изменениям в существенных характеристиках труда .
Социальная мобильность – понятие широкое и разноуровневое, которое подразумевает изменения индивидом или социальной группой места, занимаемого в социальной структуре общества, профессиональной принадлежности и места проживания.
Мобильность может быть подразделена на два основных вида: социально-профессиональную мобильность, т.е. процесс изменения под воздействием различных причин содержания трудовой деятельности, и территориальную мобильность, т.е. миграцию, в основе которой лежит пространственное перемещение трудоспособного населения. Социально-профессиональная мобильность в значительной степени связана с текучестью кадров. Территориальная мобильность рабочей силы и степень её интенсивности обусловливается влиянием различных факторов, среди которых следует выделить следующие: связанные с информированностью о вакантных рабочих местах; связанные с квалификацией и возможностями адаптации на новом рабочем месте; связанные с положением работника на старом рабочем месте и возможностями его улучшения на новом.
33. Территориальная (географическая) мобильность рабочей силы
Территориальная мобильность, или миграция, представляет собой перемещение населения (мигрантов) через границы территории (страны, региона и т.д.), связанное с переменой места жительства и места работы. В настоящее время широкое распространение получила следующая классификация видов миграции.
1. По признаку пространственного перемещения различают внутреннюю и внешнюю миграцию. Внутренняя миграция населения – передвижение мигрантов в пределах страны из одной административно-территориальной ее единицы в другую.
Внешняя (международная) миграция – передвижение мигрантов, связанное с пересечением государственной границы. В этом случае субъектами миграции являются эмигранты , т.е. лица, выезжающие в другую страну на постоянное или временное проживание, и иммигранты – лица, въезжающие в страну на постоянное или временное проживание.
2. В зависимости от времени пребывания на территории другой страны различают постоянную, временную и маятниковую миграцию. Постоянная (долгосрочная) миграция представляет собой безвозвратную миграцию. Временная (краткосрочная) миграция связана с текущими проблемами мигрантов без смены гражданства и постоянного места жительства.
Маятниковая миграция – вид миграции, представляющий собой передвижение работающих к месту работы из одного региона в другой и обратно к месту своего жительства в случае, если срок отсутствия лица на постоянном месте жительства составляет менее одной недели.
3. По способу организации выделяют организованную и стихийную миграцию. Организованная миграция осуществляется с помощью государственных или общественных органов либо предприятий. Стихийная (самостоятельная, или неорганизованная) миграция осуществляется силами и средствами самих мигрантов. С позиций принятых в стране норм действующего законодательства можно выделить легальную и нелегальную миграцию. Легальная (законная) миграция осуществляется в рамках закона. Нелегальная (незаконная) миграция – это миграция, осуществляемая с нарушением законодательства, не оформленная соответствующими документами. К субъектам незаконной миграции относятся иностранцы, въезжающие в страну (граждане, выезжающие из страны) с нарушением установленных правил и пытающиеся использовать ее территорию для въезда в третьи страны. Кроме того, к этой категории относятся лица, прибывающие в страну для ведения нелегальной профессиональной деятельности, в том числе незаконного характера, включая торговлю оружием и наркотиками, переправку рабочей силы за рубеж.
4. По характеру перемещения различают добровольную и вынужденную миграцию. Добровольная миграция осуществляется по желанию мигранта. В отличие от нее вынужденная миграция обусловлена причинами, не зависящими от желания мигранта. Например, причинами могут служить различные конфликты (вооруженные, межнациональные), а также сложившиеся политические и социально-экономические условия.
Современные миграционные процессы в России носят чрезвычайно разнонаправленный характер, но в совокупности негативно воздействуют на национальный рынок труда. Во многом это связано с отсутствием продуманной миграционной политики. Государственные меры по регулированию миграции чаще представляют собой разрозненные действия, не объединенные общей целью и обычно носящие «пожарный» характер. Органы государственной власти России сегодня не влияют на формирование миграционных потоков, и начинают вмешиваться в процесс миграции, когда массовые переселения людей вступают в противоречие с действиями государства.
34. Сальдо миграции
Сальдо миграции – разность между числом прибывших и выбывших называют миграционным приростом, сальдо миграции и нетто-миграцией. Если имеется информация о естественном приросте (убыли) населения и общем приросте населения (сравнительно точные сведения о нём можно получить лишь для межпереписного периода), то миграционный прирост находится как разность между общим и естественным приростами. В 1991-2000 гг. сальдо внешней миграции превысило 3.3 млн. человек, что компенсировало примерно 45% естественной убыли. В дальнейшем значение миграции в демографической динамике страны резко упало. За два года нового тысячелетия (2001-2002 гг.) миграционное сальдо составило 150 тыс. человек, т.е. оказалось меньше 7% естественной убыли населения в этот период. Эти данные относятся ко всему населению: городскому и сельскому. Отдельно по городской и сельской местностям демографическая динамика может меняться не только в результате воспроизводства и миграции населения, но и вследствие, преобразования сельских населенных пунктов в городские (было в основном в советские годы) и городских – в сельские. В этом случае удобно было бы влияние на динамику населения миграции и преобразований населенных пунктов называть механическим приростом, термином, который ещё недавно широко использовался в статистической практике.
Различные типы миграции включают:
§ сезонную миграцию туристов и сельскохозяйственных рабочих;
§ миграцию из сельской местности в города, происходящую в развивающихся странах в процессе индустриализации (урбанизация);
§ миграцию из городов в сельскую местность, более распространенную в развитых странах (рурализация);
§ кочевничество и паломничество, временную и долгосрочную, маятниковую, приграничную или транзитную
Классификация по формам:
§ общественно организованное, неорганизованное
Классификация по причинам:
§ экономическая, социальная, культурная, политическая, военная
Классификация по стадиям:
§ принятие решений, территориальное перемещение, адаптация
35. Межфирменная и внутрифирменная мобильность труда
Межфирменная мобильность
– это перемещение работников меду отраслями, предприятиями и внутри предприятия, обусловленное развитием и размещением производительных сил, спросом и предложением труда.
В совершенной конкурентной отрасли спрос на труд не является простой суммой спроса для отдельных фирм. Входящую в данную отрасль. Увеличение масштабов занятости при снижении уровня заработной платы ведет к увеличению совокупного выпуска продукции. Последнее обстоятельство влечет за собой снижение уровня цен выпуска, который вначале предполагался фирмами постоянным (фиксированным). В результате окажется. Что занятость будет чрезмерной, увеличение занятости перестает быть прибыльным делом как представлялось выше. Поэтому часть рабочей силы будет уволена.
Межфирменная трудовая мобильность, ее масштабы и интенсивность, а также структура трудовой мобильности могут рассматриваться как своеобразные индикаторы состояния и функционирования внутренних рынков труда предприятий. В свою очередь, информация о состоянии внешних по отношению к фирме рынков труда влияет на принятие, как фирмой, так и индивидом, решений о найме или увольнениях, эффективных ставках заработной платы.
Взаимосвязь меж – и внутрифирменной трудовой мобильности, сопряженность функционирования внутрифирменных и «внешних» по отношению к фирме рынков труда, требуют рассмотрения особенностей функционирования внутрифирменных рынков труда, в частности, выявления факторов, определяющих масштабы, интенсивность и направления внутрифирменной трудовой мобильности, определения типов трудовых перемещений, оценке степени влияния продвижений работников на изменения в заработных платах.
Концепция внутрифирменных рынков труда получила развитие с начала 1970-х годов, когда внимание исследователей в области экономики труда было привлечено к существованию институциональных структур, определяющих особенности политики занятости внутри фирм и свидетельствующих о наличии принципиальных различий в формировании цен на труд внутри фирм по сравнению с внешними рынками труда.
Внутрифирменные рынки труда - это система организации трудовых отношений, в рамках которой механизм установления заработной платы и распределения трудовых ресурсов определяется в значительной степени административными правилами и процедурами.
Ключевыми характеристиками внутренних рынков труда являются: долгосрочный характер взаимоотношений между работодателями и работниками; ограниченный набор нового персонала и защита от внешних рынков труда; продвижение, основанное на результатах деятельности и возможности сделать карьеру внутри фирмы; зависимость заработной платы от изменения внутрифирменного статуса работника, вызванного тем или иным типом перемещений во внутрифирменной иерархии и сопровождаемого сменой рабочего места (должности), в связи с чем продвижения являются необходимыми для того, чтобы обеспечить устойчивый рост заработной платы; важность административной политики в определении заработной платы.
36. Издержки и выгоды трудовой миграции на национальном и мировом уровнях
Нравится это кому-то или нет, но почти вся история человечества – это история миграции, в том числе, и трудовой. Это и понятно. Население, природные ресурсы распределяются по планете неравномерно. Где-то больше одного, где-то другого. Со временем и человеческие, и природные ресурсы имеют обыкновение численно и качественно изменяться, в целях выживания появляется потребность изменить статус-кво. Одни нации и государства усиливаются, другие ослабевают и теряют способность контролировать свою территорию. И тогда все существующие договоренности и государственные границы превращаются в легко преодолимые условности.
Так было на протяжении многих веков. Вроде бы ныне человечество научилось жить цивилизованнее, миграция приобрела более мирный характер, но это не уменьшило число проблем, с ней связанных. Помнится, в начале девяностых годов наиболее ретивые сторонники роспуска Советского Союза взывали: пора России пожить для себя, хватит работать на интересы национальных окраин, сейчас разделимся, закроем национальные границы и будем существовать почти мононациональным государством. Чем это окончилось, знает каждый. Порой идешь по «мононациональному» городу и забываешь, где находишься. Может быть, в Бишкеке, Душанбе или на Кавказе? Особенно характерно это для столицы и Московской области. Хорошо это или плохо?
С точки зрения системного подхода, миграция – это взаимная диффузия двух или более разнородных систем. Всегда ли она вредна? Тут напрашивается аналогия с человеческим организмом. Кишечная палочка – тоже инородная для него среда, но попробуйте убрать ее целиком. Что произойдет? Гибель человека. С другой стороны, что сделается, если запустить в организм непотребное количество, скажем, дизентерийной палочки? Тяжелая болезнь или опять же гибель. Аналогично с общественным организмом: одно дело, когда в него вливаются полезные или даже необходимые структуры, и совсем другие последствия от вторжения агрессивных чуждых элементов.
Кто же должен определять, что для общества полезно, а что вредно? Какая структура заменит иммунную систему организма? Разумеется, основная нагрузка в этом жизненно важном деле ложится на государственную власть. Каким же образом она осуществляет эти сравнительно новые для нее функции? Что получается в нашем регионе, а где пока неразрешимые проблемы? Разговор на эту тему состоялся в Главном управлении по труду и социальным вопросам Московской области. Речь шла, в первую очередь, о проблемах трудовой миграции. В беседе участвовали начальник Главного управления Виктор Рушев, его первый заместитель Владимир Стрелков, заведующая отделом программ и государственного заказа Ирина Камальдинова и заведующая отделом трудовых ресурсов Елена Теплоухова. И вот какая интересная картина вырисовалась.
Разумеется, прежде чем оценивать полезность или вредность трудовой миграции для области, исходящие от нее выгоды и издержки, необходимо определиться с состоянием трудовых ресурсов в регионе, понять, чего же мы хотим. А положение складывается уникальное. Во-первых, на фоне общей высокой динамичности развития экономики страны Московская область прочно удерживает место в тройке лидеров по данному параметру. Сюда текут значительные инвестиции, здесь крутятся большие средства… Кстати, мы все время говорим об инвестициях. Они – условие необходимое для развития, но далеко не достаточное. Ведь сами денежные купюры ничего не построят, ничего не создадут. Нужны квалифицированные кадры, а их-то и не хватает.
37. Внешняя и внутренняя миграция: иммиграция и эмиграция
Лица, переселившиеся за пределы страны - эмигранты, переселившиеся в данную страну - иммигранты. Разница между численностью первых и вторых - миграционное сальдо, непосредственно влияющее на численность населения страны.
Миграция населения – это перемещение людей через границы тех или иных территорий с переменой места жительства, навсегда или на относительно длительный период. Таким образом, главный признак миграции – это пересечение административных границ территории – государственных, областных, районных. Не является миграцией только пересечение границ района внутри города. По данному признаку – пересечение административных границ территории – выделяют, прежде всего, внутреннюю и внешнюю миграцию населения.
Внешняя миграция – это иммиграция, от латинского слова «иммигро», т.е. вселяюсь». Это – вселение в страну на постоянное или временное проживание граждан других государств. Иммиграция определяется целым рядом причин: политических, национальных, религиозных, и она сыграла важную роль в формировании населения многих стран – Австралии, Канады, США и др. Иммиграция приводит к смешению различных этнических групп и появлению новых этносов. Здесь наиболее характерный пример – Мексика, основную часть населения которой составляют метисы. Второй разновидностью внешней миграции является эмиграция. Термин эмиграция происходит от латинского слова «эмигро», т.е. выселяюсь. Причинами эмиграции могут быть социально-политические факторы, например, безработица, нехватка земли у крестьян, низкий уровень жизни, а также политические и военные конфликты.
Кроме внешней миграции существует и внутренняя миграция. Если внешняя миграция населения – это миграция межгосударственная, то внутренняя – это миграция внутригосударственная. При этом необходимо учитывать, что внутренняя миграция населения – это межпоселенные перемещения населения. Именно межпоселенные, поэтому перемещение населения внутри города миграцией и не является. Различают внутренние миграции населения, такие, как город–село, город–город, село–город, село–село. Среди этих типов движения людей решающее значение, особенно в развивающихся странах, имеет миграция по схеме село – город. С развитием урбанизации повышается роль миграции по схеме город – город. Выделяют миграции населения в пределах крупных территориальных единиц (например, области, края, республики) и между ними. По этому принципу миграция делится на внутриобластную и межобластную, внутрирегиональную и межрегиональную.
38. Цели и задачи организации труда
Организация труда
- это деятельность, одна из управленческих функций, часть управления предприятием (организацией) по созданию, поддержанию, упорядочению и развитию системы организации труда, по ее преобразованию на основе оргнововведений. Данная деятельность должна осуществляться как постоянный процесс, а не как единовременные разрозненные действия. В этом суть так называемого процессного подхода к организации труда.
Основные задачи:
понять значение и место организации труда в системе производства;
раскрыть содержание понятия организация труда;
охарактеризовать основные факторы, влияющие на организацию труда;
рассмотреть отдельные элементы «организации труда». Организацию труда необходимо рассматривать с двух сторон. С одной стороны организация труда – это система взаимодействия работников и их связь с предметами и средствами труда в процессе трудовой деятельности. С другой стороны организация труда на предприятии, в организации – это определенная совокупность мероприятий, обеспечивающих необходимую пропорциональность в расстановке работающих и наиболее эффективное использование рабочей силы при данном технико-технологическом уровне производства.
Цель организации труда – установление рациональных связей и отношений между участниками производственного процесса, направленных на достижение наивысших показателей в труде на основе наиболее эффективного использования индивидуального и коллективного труда. Данная цель достигается в ходе решения следующих основных групп задач:
Экономические – эффективное использование потенциального совокупного рабочего времени, снижение трудоемкости продукции (работ, услуг), улучшение использования оборудования по времени и мощности, повышение качества продукции.
Организационные – определение порядка и последовательности выполнения работ, создание условий для высокоэффективной, бесперебойной работы исполнителей, обеспечение полной и равномерной их загруженности, индивидуальной и коллективной ответственности за результаты деятельности, создание действенной системы стимулирования труда, а также системы его нормирования, отвечающей специфике производства.
Психофизиологические – оздоровление и облегчение труда, устранение излишних затрат энергии работников, обеспечение их психологической совместимости и соответствия их психофизиологических характеристик особенностям трудовой деятельности.
Социальные – повышение содержательности и привлекательности труда, создание условий для развития работников, повышение их квалификации и расширения профессионального профиля, реализации их трудовой карьеры и роста их благосостояния.
39. Научная организация труда.
Научная организация труда – это такая его организация, при которой разработки и реализация различных мероприятий предшествуют всестороннее научное исследование всех условий способствующих успешному внедрению данных достижений в производство.
Выделяют несколько научных организаций труда:
1) разделение и кооперация труда
2) организация рабочих мест.
3) Рациональный прием и методы труда
4) Улучшение условий труда.
5) Повышение квалификации персонала.
6) Совершенствование системы оплаты и стимулирование труда.
7) Укрупнение дисциплин труда.
8) Нормирование труда.
Функции научной организации труда:
1)ресурсосберегающие направлены на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов.
2) оптимизирующие проявляются в обеспечении полного соответствия уровня организации труда, прогрессивному уровню технического вооружения производства, в достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам.
3) Функция формирования эффективного работника . Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, х обучение и повышение квалификации.
4) трудощадящая проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.
5) Функция возвышения труда , возвышает труд создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышения содержательности и привлекательности труда.
6)воспитательная и активизирующая , направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы.
Критерии эффективности НОТ:
Полное использование совокупного рабочего времени.
Использование каждого рабочего в течении рабочего дня в соответствии с квалификацией.
Обеспечение каждому работнику нормальной интенсивности труда.
Основные показатели эффективности НОТ:
Годовой экономический эффект от реализации мероприятий НОТ
Срок окупаемости дополнительных затрат на мероприятие.
Коэффициент эффективности мероприятий.
Рост производительности труда за счет конкретных мероприятий.
По данным портала Career.ru (проект HeadHunter), в первом полугодии 2018 г. молодые люди разместили на HeadHunter 2,3 млн резюме, но работодатели смогли предоставить им всего 250 183 вакансии. На одно рабочее место в среднем претендовало 7,4 человека – конкуренция среди молодых специалистов гораздо выше, чем среди всех остальных соискателей (4,5 резюме на место). В июне этого года уровень безработицы в России составлял 5%, а среди молодежи в возрасте 20–24 лет – 13,5%, сообщается в исследовании.
Тем не менее число вакансий для молодежи растет. В первом полугодии 2018 г. по сравнению с таким же периодом 2017 г. их было больше на 22%. Однако число резюме на HeadHunter за это время выросло еще больше – на 34%, сообщает HeadHunter. Так где молодежи сегодня проще найти работу?
Отрасли для молодых
Исследование показало, что в последние годы спрос на молодежь рос в нескольких отраслях и профессиональных областях. Максимальная доля вакансий для молодых специалистов в общем числе вакансий – 51% – в продажах. На 2-м месте обслуживающий персонал в туристических компаниях, гостиницах и ресторанах (20%), на третьем – административный персонал (18%). Спрос на молодежь есть, хотя и в меньших масштабах, в финансовых компаниях и банках (14%). Берут начинающих и в подразделения информационных технологий, а также в IT-компании (11%). Меньше всего ждут молодых специалистов на производстве (5%).
Говоря о рынке труда, следует отметить, что этот рынок взаимодействует с другими рынками, функционирующими в народном хозяйстве страны, поэтому он несет в себе и недостатки экономической системы страны в целом . Сегодняшняя ситуация, складывающаяся на российском рынке труда, является достаточно напряженной. Растут масштабы регистрируемой и скрытой безработицы, увеличивается ее продолжительность. Только за январь - февраль 2016 года безработица увеличилась на 0,3% (с 5,5% до 5,8%). Такое положение отражается на всех группах трудоспособного населения, но наиболее остро - в наименее защищенных слоях трудовых ресурсов, к которым относится молодежь в целом и молодые специалисты в частности. Хотя молодые люди во всех странах мира относятся к уязвимым на рынке труда, в России разразившийся кризис делает это явление более острым.
По данным Роструда за 2015 г., 30,5% всех российских безработных – это молодые люди в возрасте до 29 лет. Необходимость анализа положения молодежи на российском рынке труда обусловливается двумя важнейшими обстоятельствами. Во-первых, молодые люди составляют около 35% трудоспособного населения России, во-вторых, молодые специалисты – будущее экономики страны, и от стартовых условий их деятельности зависит её последующее развитие.
Характеристики рынка молодых специалистов значительно отличаются от рынка труда других групп населения, как по количественным, так и качественным параметрам: высокий уровень безработицы, низкий уровень оплаты труда, высокая напряженность на рынке труда по большому числу отраслей и регионов. В настоящее время в России можно выделить следующие проблемы на рынке труда молодых специалистов:
1. Несбалансированность спроса и предложения на рынке труда. Это связано с несоответствием профилей и объемов подготовки специалистов определенных специальностей требованиям и потребностям современного рынка труда.
2. Растущий уровень безработицы, что связано не только с отсутствием свободных рабочих мест, но и низким предлагаемым уровнем оплаты труда.
3. Отсутствие необходимого опыта у потенциальных работников.
4. Недостаточная практическая и зачастую теоретическая, подготовка и, следовательно, квалификация выпускников ВУЗов.
Для того чтобы выяснить, насколько стабильно и комфортно специалисты начального уровня ощущают себя на рынке труда, компанией «Служба исследований HeadHunter» был использован «индекс самочувствия», включающий опрос по следующим показателям: оценка стабильности на текущем месте работы (наличие угрозы увольнения); оценка сложности поиска работы; оценка критичности поисков работы; готовность снизить зарплатные притязания; оценка шансов в поиске работы в ближайшей перспективе. Результаты исследования показали, что общая тенденция настроений на российском рынке труда молодых специалистов в конце 2015 года остается негативной, причем ухудшение настроений происходит по всем показателям по сравнению с 2014 годом.
Большая часть работодателей старается брать на работу в первую очередь опытных специалистов со стажем, которые уже знают все тонкости конкретной профессии. Помимо этого, по их мнению, молодым специалистам достаточно трудно быстро адаптироваться к новым для них условиям, а именно к рабочему дню, к коллективу и в целом к рабочему процессу. Тем не менее, в России существует немало компаний, готовых с радостью принять на работу специалистов без опыта, но в этом случае чаще всего предлагаемые должности не соответствуют ожиданиям соискателей. Если говорить про долю вакансий для молодых специалистов в городах России, то в Москве в 2014 году на вакансии для молодых специалистов пришлось чуть больше 9% от общего спроса в регионе (или каждая 11-я вакансия на рынке труда в Москве). В Санкт-Петербурге только каждая 14-я вакансия была ориентирована на молодого специалиста, в Ростове-на-Дону и Самаре - каждая 18-я, в Екатеринбурге и Омске - каждая 19-я, в Новосибирске и Перми только каждая 22-я вакансия.
Можно отметить несколько причин такого отношения к молодым специалистам: Затраты дополнительного количества времени на дополнительное обучение выпускника вуза и адаптацию в организации. Молодого специалиста нужно учить использованию теории на практике, профессиональным тонкостям и нормам поведения, требуемым для выполнения трудовых функций. Работодателю экономически не выгодно брать на работу сотрудника, который находится еще на стадии обучения в учебном заведении. В данной ситуации придется периодически искать замену отсутствующему работнику, а в некоторых случаях оплачивать ученический отпуск молодого человека, который учится. Работодатель часто не уверен в выборе такого сотрудника, и эта неуверенность вполне оправдана. Проработав какое-то количество времени в компании, сотрудник, набравшись опыта, легко может уйти на более перспективное и высокооплачиваемое место работы, тем самым создавая очередную " головную боль" по поводу поиска нового специалиста. Не случайно чаще всего увольняются люди, которые проработали в компании менее года.
Но можно выделить и положительные характеристики молодых специалистов, а именно:
1. Искреннее желание работать и огромное усердие. Молодые специалисты, поступив на первую свою работу, стараются как можно быстрее проявить себя. Они прилагают массу усилий, чтобы выполнить свою работу как можно качественней и быстрее, чего не скажешь о некоторых сотрудниках с большим стажем и опытом работы.
2. Нестандартное мышление выпускников: молодым людям свойственны не только амбициозность, но и креативные подходы к своей работе - они способны привнести немало нового в работу компании, что может значительно повлиять на ее развитие.
3. Возможность установить для этой категории работников невысокий размер заработной платы. Многие молодые специалисты прекрасно понимают, что в начале карьеры платить много им никто не будет, они готовы согласиться на любую работу только лишь для того, чтобы получить необходимый опыт.
4. Когда к теоретической подготовке добавляется еще и опыт, из новичка может выйти отличный работник. Иногда есть даже шанс воспитать единомышленника и последователя, ориентированного именно на эту компанию, знакомого с ее спецификой и корпоративной культурой.
Среди требований к молодым специалистам работодатели указывают наличие у кандидата на должность следующих знаний и навыков: грамотной речи, знаний ПК; умений анализировать, работать с большим массивом данных. Этот список может варьироваться и дополняться в зависимости от профессиональной сферы, но самое главное, это то, что молодые специалисты должны знать круг вопросов, которые им предстоит решать и уметь квалификацию, достаточную для их выполнения. По мнению работодателей, молодой специалист должен обладать и следующими качествами в своем характере: стрессоустойчивость, активная жизненная позиция, нацеленность на результат, работоспособность, быстрая адаптация, инициативность, ответственность, уверенность и самоорганизация.
Настоящее исследование рынка труда молодых специалистов включает и изучение структуры спроса их по отраслям и сферам народного хозяйства страны. Так в Новосибирске больше всего вакансий в 2014 году в сфере «Начало карьеры/Студенты» было размещено в специализациях «Продажи», «Административный персонал» и «ИТ, Интернет, Мультимедиа» - порядка 52% от общего количества вакансий, размещенных в этой сфере. Причем лидером были «Продажи» - 29,4% вакансий от совокупного спроса. Аналогичная картина спроса наблюдается и в других крупных городах России: Москве, Екатеринбурге, Ростове и др. Также в топ популярных специализаций - категории «Административный персонал», «Консультирование», «ИТ, Интернет, Мультимедиа» и банковская сфера. Данные направления пользуются популярностью вследствие того, что они доступны по квалификации в основном молодым, энергичным специалистам с малым опытом работы, и не требуют на начальном этапе серьезной профессиональной подготовки. Меньше всего вакансий было размещено в таких специализациях, как «Добыча сырья», «Юристы» и «Медицина, фармацевтика», так как данные направления требуют высокого уровня образования, большого стажа и опыта работы.
Рассматриваемые проблемы на рынке труда молодых специалистов, требуют законодательных и иных мер как в целом в народном хозяйстве , так и в сфере образования: посредствам адаптации системы образования к потребностям крупных и средних предприятий-работодателей. Для этого нужно рассмотреть и вопрос совместной работы учебных заведений и предприятий-работодателей по подготовке новых стандартов профессионального образования .
В свою очередь и студенты не должны оставаться в стороне от данного вопроса, у них должно присутствовать большее стремление к получению и совершенствованию качественных знаний и навыков в профессиональной сфере. Молодежь должна осознанно подходить к выбору своей будущей профессии, в этом решению задачи должна способствовать и школа.
Список литературы
1. Хабаров В.И., Хабарова О.Г. Современный взгляд на управление трудовыми ресурсами в отраслевом университете с позиций менеджмента знаний. - Сборник научных статей по итогам Международной научно-практической конференции: Институты и механизмы инновационного развития в экономике, проектном менеджменте 27-28 декабря 2013 г. в г. Санкт-Петербурге. - СПБ: Изд-во «КультИнформПресс», 2013. - с. 151-152.
2. Хабарова О.Г., Хабарова К.В. Влияние транспортного фактора на эффективность использования трудовых ресурсов в крупном населенном пункте. – Сборник научных статей по итогам Международной научно- практической конференции 13-14 февраля 2015 год, г. Санкт-Петербург. - СПБ: Изд-во «КультИнформПресс», 2015. – с. 189-191.
3. Хабарова О.Г. Управление трудовыми ресурсами: Методические рекомендации. Новосибирск: Изд-во СГУПСа, 2011 г. -20с.
4. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие для вузов. Под ред. П.Э. Шлендера.- М.: Вузовский учебник, 2011 г.-302 с.
Информация о Career. ru С места в карьеру! Career. ru – ведущий интернет-портал для молодых специалистов, стремящихся построить карьеру. На Career. ru доступно более 18 000 актуальных вакансий и более 1000 предложений стажировок для студентов и выпускников. Career. ru – лауреат «Премии Рунета 2009» в номинации «Государство и Общество» . Посещаемость Career. ru – более 1, 8 миллионов уникальных пользователей в месяц. Сайт принадлежит компании Head. Hunter. 2
Информация о спикере Ирина Святицкая Руководитель молодежного направления Head. Hunter, основатель «Грант Career. ru» e-mail: isv@hh. ru В интернет-маркетинге более 5 лет. Работала менеджером по развитию 5 ballov. ru, бренд-менеджером интернет-версии женского глянцевого журнала. А также на телеканалах «Первый» , НТВ, радио Маяк и т. д. С 2009 года работает в Head. Hunter. Пришла на позицию брендменеджера Career. ru В 2010 году основала ежегодный конкурс «Грант Career. ru» . С сентября 2011 руководит молодежным направлением Head. Hunter и сайтом Career. ru. 3
Информация об исследовании Исследование подготовлено на основании данных базы резюме и вакансий сайта career. ru и hh. ru Время проведения исследования: сентябрь 2013 г. Регион: Москва Анализируемый период: 1 января 2008 – 31 августа 2013 гг. 4
Доля вакансий для студентов и молодых специалистов от общего количества вакансий на рынке (в %, 2008 -2013) 9% 8% 5% 4% 3% 2% 2008 2009 2010 2011 2012 1 пг 2013 7
Структура спроса по типу занятости для 88% студентов и молодых специалистов (в %, 1 пг 2013 г.) 7% Полная занятость 3% Стажировка 2% 0% Волонтерство 8
Работодательская и соискательская активность в сфере «Начало карьеры, студенты» Рейтинг топ-20 запросов работодателей, январь-август 2013 г. (в % от общего количества Рейтинг топ-20 запросов соискателей, январь-август 2013 г. (в % от общего количества запросов) менеджер по продажам 4. 5% продавец-консультант инженер стажер 3. 2% секретарь 2. 1% оператор call-центра 1. 2% курьер 0. 9% молодой специалист 0. 8% 8. 3% продавец-консультант 5. 7% менеджер по продажам 1. 0% менеджер по работе с. . . 8. 4% 5. 5% администратор Корреляция 14% 4. 9% аналитик 4. 9% экономист 4. 9% специалист 4. 7% стажер 0. 5% консультант 0. 5% инженер 0. 4% юрист 3. 7% аналитик 0. 4% секретарь 3. 6% специалист в банк 0. 3% менеджер по работе с клиентами 3. 4% помощник юриста 4. 2% курьер кассир 0. 3% официант 0. 3% бухгалтер 0. 3% помощник бухгалтера торговый представитель 0. 3% менеджер по персоналу 1. 9% помощник бухгалтера 0. 2% программист 1. 8% офис-менеджер 0. 2% системный администратор 1. 6% экономист 0. 2% помощник руководителя 1. 6% ассистент, помощник 0. 2% торговый представитель 2. 5% 2. 1% 1. 4% 9
Основные требования к выпускникам Какие основные требования Вы предъявляете к выпускникам при трудоустройстве в Вашу компанию? Личные качества 85% Хорошие знания в работе с ПК 49% Прикладные знания, наличие опыта 42% Широкий кругозор, наличие знаний в разных областях 39% Отличные теоретические знания в своей области 37% Знание специализированных программ по профессии 32% Наличие стажировок по специальности 21% Знание иностранного языка 20% Обучение в ведущем вузе страны 12% Наличие красного диплома 6% Наличие рекомендаций от преподавателей 6% 10
Основные причины отказов выпускникам Какая основная причина отказов выпускникам при трудоустройстве в Вашу компанию? Завышенные зарплатные ожидания 71% Несоответствие корпоративной культуре (несоответствие характера, стиля и пр. , принятому в компании) 42% Отсутствие требуемых теоретических знаний 28% Отсутствие опыта работы Другое 13% 8% 11
Лифт в будущее Проект «Лифт в будущее» по привлечению и поддержке талантливой молодежи (школьники 7‒ 11 классов и студенты) На сегодня (октябрь 2012 г.) партнерами проекта являются более 20 крупных компаний, совокупно насчитывающие свыше 200 000 сотрудников. Проводниками и основными агентами проекта в этих компаниях становятся HR-директора, а также ключевые руководители. На сегодня в проект вовлечены: более 50 HR-директоров компаний, входящих в АФК «Система» ; 157 топ- и мидл-менеджеров, 117 из которых работают в АФК «Система» и ее дочерних компаниях. более 30 000 школьников и студентов задействованы в проекте 13
Leaders СТУДЕНЧЕСКИЙ ПРОЕКТ «LEADERS» . Кубок управленческого лидерства Цель проекта - воспитание нового поколения лидеров бизнеса, подготовка студентов старших курсов к работе и построению карьеры в крупнейших финансовых институтах страны, а также приобретение практических навыков решения актуальных бизнес-кейсов. Победителем стала команда от Института экономики и финансов Казанского Федерального Университета. Каждый из участников команды- победителя был награжден банковской картой «Банк в кармане» с 10 000 рублей на счету. 15
Рост изнутри Было разработано 3 игровых приложения в социальной сети Facebook, для участников P&G страницы. Каждое приложение является частью цельной концепции - «Стань частью истории P&G» . Была запущенна Первая Онлайн Ярмарка Вакансий P&G в Восточной Европе, которая была частью региональной выставки, в процессе, которой частники могли вживую общаться с представителями компании, не выходя из дома, и узнавать о карьерных возможностях. Проведен Восточно-европейский Online Case Study, который позволяет участникам попрактиковаться на реальных бизнес задачах и получить детальную информацию о работе каждого отдела P&G. В совокупности вышеуказанных программ мы охватили более 26 000 представителей целевой аудитории, более 7500 человек приняли участие в онлайн инициативах и более 3000 часов провели кандидаты на рекрутинговом сайте компании. 16
Jump Программа летних стажировок фабрики «Петро» В течение стажировки стажеры получают дополнительные профессиональные знания, участвуя в тренингах и деловых играх. Помимо этого ребята участвуют в развлекательных мероприятиях, направленных на командообразование (профессиональная фотосессия, тимбилдинг, встреча с участниками программы прошлых лет, выпускной и т. д.). Стажерам на разных этапах программы вручаются сертификаты о прохождении профессиональных тренингов, мастер-классов и стажировки в компании, что ценится работодателями на рынке труда. http: //www. jump-jti. ru/ За последние 3 года на фабрике прошли стажировку 60 студентов различных ВУЗов России. Они реализовали 6 групповых и 60 индивидуальных проектов, 11 стажеров продолжили работать в компании. 17
Что делает Career. ru помимо размещений вакансий для молодых специалистов? Исследования рынка труда Участие в мероприятиях Экскурсии в офис Вебинары Статьи «Старт карьеры» . Номинация в рамках «Премии HR-бренд» http: //career. ru/start Карьерный текст http: //career. ru/pulemetov Грант Career. ru http: //grant. career. ru/ и многое другое) 18
Что такое «Грант Career. ru» ? Грант Career. ru Ежегодный конкурс, организованный ведущим молодежным job-сайтом Career. ru. Тысячи студентов и вчерашних выпускников борются за призы - образовательные программы в российских и зарубежных учебных заведениях. Миссия Выявлять «звезд» среди студентов и помогать им повышать квалификацию. Все призы образовательные. История 1 -го октября 2013 года стартует 4 -й ежегодный конкурс «Грант Career. ru» . Планируется 15 000 участников. Количество участников в прошлом году – 13 899 Города-участники: Москва; Санкт-Петербург; Казань; Екатеринбург; Ростов-на-Дону; Нижний Новгород; Красноярск; Самара; Новосибирск; Уфа; Воронеж; Иркутск; Краснодар; Минск; Саратов; Томск; Волгоград; Омск; Владивосток; Пермь; Ярославль; Калининград; Челябинск; Петрозаводск; Тюмень; Ставрополь; Тула; Ульяновск; Чебоксары; Барнаул; Курск; Брянск; Иваново; Тверь; Хабаровск; Алматы; Белгород; Улан-Удэ; Саранск; Липецк; Астрахань; Ижевск; Владимир; Калуга; Оренбург; Тольятти; Пятигорск; Рязань и многие другие. А так же: Бишкек, Киев, Астана, Шымкент, Ташкент, Вильнюс, Берлин, Ашхабад, Брюссель, Баку, Варшава, Ереван, Лондон, Прага, Рига, Шанхай.
Призы «Грант Career. ru 2013» Бесплатное образование для талантливых молодых специалистов Grant. career. ru Двухнедельная языковая программа обучения в Кембридже от EF Четырехнедельная программа обучения в INTO университета Глостершира от Британского совета Обучение связям с общественностью или международному деловому протоколу в Школе бизнеса и международных компетенций МГИМО Обучение в сфере связей с общественностью, управлению персоналом или Mini MBA в Российском университете дружбы народов Обучение в Высшей школе бренд-менеджмента по программе Mini MBA Обучение в Бизнес-школе «Развитие Интерактивных Коммуникаций» по программам: тимлид: управление разработкой, фундаментальный маркетинг, продажи и аккаунтинг в digital-агентстве, PR и маркетинг в интернете. Двухнедельный мастер-класс по изучению английского языка от Михаила Шестова Обучение в Московской школе радио по программе «Радиоведущий. Основной курс » Обучение в онлайн-школе высоких технологий Skill. Factory по курсу «Oracle Certified Associate, Java SE 7 Programmer» Абонемент «PROпуск в PROфессию» , от компании PROekt. PRO, дающий право на 6 профориентационных экскурсий и индивидуальна карьерная консультация Годовой абонемент на семинары и мастер-классы Центра делового развития «Профи-Карьера» Книги по саморазвитию от издательства «Манн, Иванов и Фербер» и другие призы
В сегодняшней России университеты, так же как и другие вузы, находятся в сложной ситуации, обусловленной переходом страны к рыночным отношениям и кризисным состоянием в экономических и социальной сферах. В прошлом любой советский вуз был частью единого народнохозяйственного комплекса и действовал в соответствии с организационными правилами, близкими к принципам работы обычного государственного предприятия, встроенного в систему планового хозяйства. Если предприятие выполняло утвержденные вышестоящим министерством или главком производственный и финансовый планы, то вуз по аналогичным планам осуществлял прием студентов и выпуск специалистов, проводя обучение в соответствии с государственными учебными планами. Неукоснительное соблюдение всех этих планов, так же как и планов приема и выпуска, контролировало Министерство высшего и среднего специального образования, а в вузах, не имевших университетского статуса, курирование дополнительно осуществляли собственные министерства и ведомства. В большинстве случаев государственная система распределения неплохо решала проблемы трудоустройства молодых специалистов.
Экономические и организационные изменения последних лет повлекли за собой перемены в характере взаимоотношений между высшими учебными заведениями и предприятиями, а также государственным и негосударственными организациями в вопросах подготовки молодых специалистов высшей квалификации. Сегодня отсутствует система государственного распределения выпускников вузов, а предприятия и организации самостоятельно определяют свою кадровую политику. Это сопровождается, с одной стороны, общем сокращением численности рабочих, а с другой - более высокими требованиями к вновь принимаемым на работу. Во многих случаях предпочтение отдается специалистам с трудовым стажем и с опытом работы.
Одной из проблем, связанных с изменениями на рынке труда, явилась проблема угрозы безработицы для молодых специалистов, оканчивающих вузы. Сегодняшние выпускники вузов стали одной из слабозащищенных в социальном отношении групп населения. Сегодня можно говорить о существовании следующих групп противоречий на рынке труда молодых специалистов с высшим образованием: между социальными и профессиональными ориентациями молодежи и потребностями предприятий, организаций и фирм в рабочей силе; между задачей повышения эффективности подготовки вузам молодых специалистов и существующих системой вузовской подготовки; между теоретической подготовкой выпускников и отсутствием необходимых навыков практического использования полученных знаний; между жизненными и профессиональными планами выпускников и реальными возможностями их осуществления; между интересами развития отдельного предприятия и интересами общества.
Прежняя жесткая система обучения, почти полностью определявшаяся учебными планами и государственным заказом на специалистов, могла существовать только в рамках централизованной государственной системы и уже не отвечает меняющимся условиям свободной экономики. Поэтому теперь вузу нужно учиться прогнозировать спрос на специалистов того или иного профиля на пять - десять лет вперед и отвечать на него изменениями в учебных планах и программах.
Результаты ряда исследований последних лет свидетельствуют о том, что количество выпускаемых специалистов уже превысило спрос на них со стороны предприятий и организаций. Таким образом, было обнаружено, что для большинства выпускников получение дипломов и поиски места работы сейчас почти совпадают по времени. Социологами была выявлена одна и та же общая для стран СНГ особенность - отставание в социализации у студентов на территории бывшего СССР по сравнению со студентами в странах с развитой рыночной экономикой. Тот факт, что в наших вузах студенты в основной массе пребывают долгое время «в безмятежном состоянии» и не задумываются над тем, что студенческие годы существуют не для того, чтобы спокойно проводить время, но, прежде всего для получения знаний, нужных в последующей практической работе - результат влияния стереотипов, укоренившихся в сознании и студентов, и их родителей еще в советский период.
В статье украинского автора еще в 2002 году отмечается именно эта черта: «В советском обществе в общественном сознании, особенно у представителей старшего поколения, укоренилось мнение, что наличие диплома о высшем образовании автоматически обеспечивает высокое положение в обществе, хорошую должность, а главное - освобождает от тяжелого физического труда. Поэтому наша молодежь, преимущественно под давлением родителей, не имея четкой профессиональной ориентации и не определив заранее свой жизненный путь, массово нацеливается на вуз, и, при условии прохождения конкурса, тут же приступает к учебе. К сожалению, распространен случайный выбор профессии, следствием чего становятся слабые мотивации обучения, низкий уровень знаний, намерения в будущем сменить профессию. Этим обуславливается у нас высокий удельный вес с высшим образованием, занятых не своей специальностью» . К этой вполне объективной картине можно лишь добавить, что кроме отмеченной здесь причины (только бы получить высшее образование) имеют место и иные внешние обстоятельства, приводящие к случайному попаданию в вуз (к примеру, отсрочка от призыва на воинскую службу). В целом, в странах с развитой рыночной экономикой личность оказывается способна осуществить сознательный жизненный выбор в более раннем возрасте, чем у нас.
Когда же экономические изменения в нашей стране смогут приблизить ценностные ориентации нашей молодежи к тем, которые существуют в западном мире? Это зависит от нашего экономического развития.
При оценке общей ситуации на рынке труда нужен качественный, а не чисто количественный подход. Задача состоит не только в предоставлении выпускникам оперативной информации об имеющихся вакансиях и заявках от организаций, но и в обеспечении им возможности непосредственно устанавливать отношения с этими организациями, узнавать о требованиях к специалистам, об интересах «заказчиков», как и о ситуации на рынке труда в целом, что поможет осуществить осознанный выбор. И, разумеется, вопрос о распределении должен ставиться заранее, в период производственной практики, хотя окончательное решение студент принимает на последнем курсе.
В ходе проведения пробного исследования спроса на молодых специалистов, опрошенным представителям предприятий и организаций было предложено оценить уровень минимальных требований, позволяющих допустить человека к работе. Полученные результаты говорят о достаточно высоком уровне требований: к теоретической и практической подготовке молодого специалиста; к способности принимать самостоятельно решения; к умению общаться с людьми; к умению формулировать задачу и находить путь к ее решению. Самые высокие требования к выпускникам по всем названным параметрам предъявляют банки. Одинаково высоки, хотя и чуть ниже, требования со стороны коммерческих фирм и частных предприятий. Ниже уровень требований к выпускникам со стороны госбюджетных организаций. Особенно это касается практической подготовки молодого специалиста.
В целях выяснения характеристик выпускников, наиболее предпочтительных при приеме на работу, был проведен экспертный опрос представителей от организаций, принимающих выпускников. Согласно инструкции эксперт выбирал не более четырех наиболее значимых характеристик. Приоритетны их требования к теоретической и практической подготовке выпускников. Больше значения при приеме на работу стал иметь пол выпускника, причем на работу охотнее оформляют мужчин. Также высоко значение семейного положения выпускника. Работу все чаще предоставляют женатым (и это требование в первую очередь относится к мужчинам). В то же время понизились требования к ориентациям молодого специалиста на служебный и профессиональный рост. Поскольку наиболее высокие требования со стороны предприятий и организаций, наряду с общим теоретическим уровнем, предъявляются к практической подготовке выпускника, университету целесообразно значительно расширить практическую сторону в учебных программах, оговаривая участие в них студентов. Необходимо заинтересовать организации и фирмы в таком сотрудничестве, дав им возможность отбирать для себя нужных им студентов, расширяя для этого продолжительность учебной практики в этих фирмах.
В этом отношении представляет интерес система университетского образования некоторых стран, где учебные программы для студентов, ориентированных на научно-исследовательскую деятельность и преподавание сильно отличаются от программ для тех, кто намерен работать в промышленной сфере, в бизнесе и т. д. Прежде всего это отличия в соотношении между объемами теоретической и практической подготовки. И конечно, на старших курсах у студента должна быть большая свобода в выборе предметов обучения (спецкурсов, практикумов и т.д.).
Более половины опрошенных выпускников сообщили о том, что они планируют работать по специальности. Наиболее высокой оказалась доля студентов, сохраняющих верность полученной ими специальности, среди финансово-экономического и гуманитарного факультетов. Иная ситуация сложилась на других факультетах. Достижение соответствия между спросом и предложением на рынке труда требует осуществления достаточно точных прогнозов изменения конъюнктуры рынка и потребности в специалистах, а также переориентации в организации всех сфер деятельности вузов, адекватно отвечающей на эту потребность.
Подводя итоги, можно сказать следующее: во-первых, изменения в составе студенчества по социальному происхождению и по уровню жизни (а они довольно тесно связаны) указывают на нарастание дифференциации, неоднородности, различий в студенческой массе по вузам, факультетам, профессиональным отрядам. Постепенно приоритет в формировании студенчества переходит к слоям, более адаптированным к экономическим реалиям нашего общества. Если этот процесс будет развиваться и дальше, то доступ беднейших слоев к высшему образованию, окажется сильно затруднен. Во-вторых, стабилизация воспроизводства студенческой молодежи показывает, что интерес к высшему образованию сохранился, что также нашло отражение в «подъеме» его ценности в иерархии инструментальных ценностей студентов. Однако, противоречия, возникающие между институтом высшего образования и различными другими сегментами общества приводят к нарастанию дисфункциональных последствий. Они многообразны по своим проявлениям и просматриваются, в частности, в неудовлетворенности студентов качеством получаемой подготовки, деформации отдельных слоев образовательного процесса. Но самое главное - происходит неуклонное снижение основного результата функционирования высшей школы - образованности студентов, уровня их профессиональной компетентности.
В решении вопросов трудоустройства выпускников следует сделать акцент на повышении собственной активности и инициативы у молодых специалистов, чтобы они смогли стать реальными субъектами на рынке труда. Задача вуза в этой связи заключается в обеспечении их более раннего и более основательного включения в эту систему. Взаимодействие между предприятиями и организациями, заинтересованными в квалифицированных специалистах - с одной стороны, и вузами - с другой должно стать более тесным и менее формальным, а обучение в вузе - более дифференцированным и адаптированным к интересам организаций.
Итак, молодежь стремится получить высшее образование, считая, что «без него в нынешние времена никуда», но не стоит забывать, что диплом перестает быть гарантией трудоустройства и ставит его обладателя в зависимость от спроса и предложения на рынке труда.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
- Кран Х., Лоу А., Черныш Н. И. Как живешь, студент? Некоторые результаты сравнительного социологического исследования проблем высшего образования на Украине и в Канаде // Филос. и социол. мысль. Киев, 1992. №1.
Библиографическая ссылка
Бурляева В.А. РЫНОК ТРУДА И ТРУДОУСТРОЙСТВО МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ // Успехи современного естествознания. – 2010. – № 3. – С. 101-104;URL: http://natural-sciences.ru/ru/article/view?id=7929 (дата обращения: 11.12.2019). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
