Существует заблуждение, что рекрутинг – это проведение собеседований и все! На самом деле это не совсем так.

Определение из словаря В.Даля: РЕКРУТ (некрут) - новобранец, новик военной службы, поступивший в солдаты, в рядовые, по повинности или по найму. Право, богат русский язык на игру ассоциаций. Получается, что рекрут - «не крутой солдат», новобранец.

В настоящий момент кадровые агентства, подбирая молодых специалистов для работы в своих компаниях, получают по сути новобранцев, «рекрутов», которые станут полноценными рекрутерами только через несколько лет кропотливой работы.

Первые шаги

Рекрутинг (англ. staff recruitment) - услуги по подбору и оценке кадров. Рекрутер, консультант по подбору персонала - человек, который их осуществляет.

Путь в профессию начинается с должности ассистента или помощника консультанта по подбору персонала. В хорошем кадровом агентстве на эту должность принимают людей с оконченным высшим образованием. Вопрос о совместительстве можно сразу закрыть, так как серьезные намерения требуют основательного подхода. Профессия предполагает определенный культурный уровень, сложившиеся взгляды на жизнь, умение общаться с людьми, работать с информацией, а самое главное - постоянное стремление к развитию.

Существует распространенное заблуждение, что рекрутинг – это проведение собеседований и все! На самом деле гораздо больше времени уходит на поиск и привлечение кандидатов, аналитику и структурирование информации. И этому еще надо научиться. Чтобы минимизировать риск потерь, на первых этапах молодому специалисту поручают простые позиции: упаковщиков, комплектовщиков, операторов и т.п.

Двух-трех месяцев интенсивной работы по данным позициям начинающему специалисту, как правило, достаточно, чтобы определиться: нашел ли он «свое дело». Если да, то, продолжая развиваться в том же направлении (в т.ч. пройдя профильное , например, « «), примерно через год ассистент становится компетентным специалистом, который может консультировать соискателей и заказчиков. На данном этапе профессиональный рост подразумевает количество и качество позиций, которые поступают в «портфель заказов» рекрутера.

«Что б ты жил на одну зарплату!»

Зарплата консультанта складывается из оклада и процента от закрытых вакансий. В среднем по Санкт-Петербургу оклад составляет 20 000 — 40 000 руб. Эту часть зарплаты консультант получает за выполнение определенных действий, направленных на закрытие вакансий. Показателем эффективности таких действий является процент. Он может быть различным в зависимости от финансовой политики компании. Однако, совокупный доход успешных рекрутеров гораздо (!) выше оклада. Одно из главных преимуществ профессии в том и заключается, что человек понимает: какого финансового результата он может достичь, как он может управлять своим доходом и какие усилия необходимо для этого приложить. Если уровень дохода ассистента весьма скромен по нынешним меркам (примерно примерно 20 000 — 30 000 руб), то заработная плата консультанта с опытом работы более 3 лет в среднем составляет 45 000 — 100 000 рублей в месяц. Чем с большим количеством вакансий работает консультант, чем более статусные и сложные позиции ему доверяют, тем выше его финансовый доход. Поэтому стимул расти профессионально, сохраняется на протяжении всей его активной деятельности.

От специализации до head hunting

Следующий этап профессионального роста – определение собственной специализации и переход к индивидуальному подбору. Традиционно в кадровом агентстве консультант имеет большой выбор различных областей деятельности. Исключение составляют только агентства по подбору IT-специалистов и домашнего персонала. Пробовать можно и нужно свои силы как можно шире. Но так уж получается, что наиболее успешно идет работа в направлении, которое интересно самому консультанту. Так рекрутер приходит к своей специализации: подбор персонала в области ритейла или банковской сферы, технических или творческих профессий. Хорошее знание и опыт работы в избранном направлении влияет на сроки исполнения заказов и качество подбора. Постепенно он переходит от реализации массовых проектов к индивидуальному подбору.

Освоив широко распространенные методы поиска, люди, особо увлеченные профессией, осваивают технологию прямого поиска. То, что часто называют head hunting.

Такие люди, отлично ориентируясь в различных областях деятельности и на рынке труда, предпочитают активные методы привлечения эксклюзивных специалистов. А это уже ювелирная работа! Им не нужно перерывать тонны информации в интернете. Они точно знают, где есть нужный специалист, и как с ним завести «контакт».

Другой вариант развития карьеры консультанта – перейти в отдел по работе с клиентами. На самом деле рекрутинг начинается с привлечения клиентов и поиска заказов. Учитывая конкурентную среду на рынке кадровых услуг, это сложная работа. Навыки умелых презентаций, ведения переговоров на уровне первых лиц ведущих компаний и сопровождения проектов - залог успешной работы менеджера отдела продаж.

В современных условиях дефицита кадров спрос на услуги рекрутеров растет постоянно. В настоящее время в России сфера рекрутинга находится на стадии бурного роста. И мы сами участвуем в ее становлении и развитии. От того, какие люди придут работать в эту область, зависит и то, какой она будет через 10, 20 и более лет.

Елена Разумова, генеральный директор

Состояние рынка труда в наши дни, называемое не иначе, как «Война за таланты», в равной степени касается и самих «воинов», т.е. рекрутеров. Или, как их иногда романтично называют, «охотников за головами». Одной из важнейших проблем, с которой сталкиваются руководители, является не недостаток соискателей, а нехватка хороших рекрутеров.

Самым важным шагом для развития компании является привлечение и удержание лучших рекрутеров. Очень важно осознать, что хорошие рекрутеры не находятся на одной ступеньке со средними. Если Вы используете термин «найти рабочую лошадку», можете быть уверены, что у Вас будут работать только средние рекрутеры.

Каждый ли человек, называющий себя рекрутером и работающий в агентстве, действительно таковым является? Такой диплом Вы не получите ни в одном университете. Все, чем Вы можете доказать свой статус, это визитная карточка и мнение «свидетелей», т.е. Ваших клиентов.

Chris Forman, Президент AIRS, метко подметил что: «Один хороший рекрутер стоит в тысячу раз дороже, чем средний рекрутер». Я полностью согласен с этим. Например, в одной очень крупной западной компании подсчитали доход от одного профессионального рекрутера международного уровня. Этот доход составил $20 млн.

А вот очень плохой рекрутер может заметно снизить доход Вашей фирмы и мало того, нанести вред бренду Вашей компании, а также упустить или спугнуть лучших потенциальных сотрудников.

Рекрутинг лучших рекрутеров – вот важнейшая задача предприятий-лидеров! Поэтому и клиенты, и руководители агентств, и те новички, что приходят в этот бизнес, должны четко представлять, чем отличаются хорошие рекрутеры от средних…

1. Отличные рекрутеры изучают бизнес-специфику компании-клиента и четко расставляют приоритеты в работе с заказчиком.
2. Отличные рекрутеры представляют только потрясающих кандидатов , лучших в своей области, или не представляют никаких. Заваливать заказчика кипами резюме – удел плохих рекрутеров. Отличный рекрутер знает, что в случае с резюме работает только один подход – чем меньше, тем лучше!
3. Отличный рекрутер выстраивает хорошие личные взаимоотношения с людьми, с которыми имеет дело в компании-заказчике.
4. Отличные рекрутеры всегда нацелены на успех, «агрессивны» и полны энтузиазма.
5. Отличный рекрутер занимается поиском людей не только в рабочее время . Он постоянно нацелен на контакт с людьми, которые могут быть или кандидатами, или работодателями, или рекомендателями (часто и тем и другим одновременно) и поддерживают контакты с профессионалами в разных отраслях бизнеса.
6. Внутренний отличный рекрутер постоянно повышает свое влияние в компании и является надежным советчиком ключевых менеджеров в вопросах подбора, планирования и удержания персонала.
7. Отличный рекрутер готовится к КАЖДОМУ интервью с кандидатами.
8. Отличные рекрутеры обладают навыками и опытом хорошего продавца , упорны и настойчивы. Они способны убедить лучшие кадры сначала заинтересоваться предлагаемой работой, а затем и принять данное предложение о работе
9. Отличных рекрутеров помнят и знают Ваши многие ключевые менеджеры. Потому что их (хороших менеджеров) всегда преследуют какие-нибудь ОР и пытаются переманить в другую компанию.
10. Отличных рекрутеров рекомендуют, как адвокатов и врачей.
11. Отличные рекрутеры регулярно посещают профессиональные семинары , конференции и другие мероприятия. И не только в сфере HR, но и в совершенно разных сферах бизнеса. Там они завязывают контакты и собирают информацию о лучших кандидатах.
12. Отличный рекрутер не ждет, когда его объявление заметят в Интернет или прессе. Он использует базу данных также только как вспомогательный инструмент. Он понимает, что активный, прямой поиск часто эффективнее; знает, где «водятся» нужные кандидаты и ищет к ним оптимальный подход. ОР – не «собиратель резюме», а «охотник» за лучшими специалистами. ОР понимают, что хорошие кадры не сидят без работы, и для того, чтобы эти люди просто даже рассмотрели их предложения, потребуется приложить много сил и стараний. Хорошие рекрутеры считают себя, главным образом, продавцами.
13. Отличный рекрутер постоянно, быстро и интенсивно учится . Он всегда в курсе последних тенденций на рынке труда, персонала и зарплат, регулярно читает новинки специальной литературы и просматривает деловые журналы. В его компьютере – более свежих 100 статей по рекрутингу, скачанных из Интернет.
14. Отличный рекрутер регулярно работает на поддержку и развитие положительного имиджа своей компании : пишет статьи, выступает на семинарах; общается в Интернет. Он всегда оставляет приятное впечатление у кандидатов и работодателей.
15. Отличные рекрутеры принимают решения, основанные на фактах и точных данных , а не на основе опыта, мнений и предчувствий. Они следят за качеством источников получения информации. Использоваться должны только самые эффективные и достоверные источники.
16. Отличный рекрутер максимально долго прослеживает путь трудоустроенных кандидатов , оценивает качество их работы и соответствие должности в долговременной перспективе. Тем самым они проверяют свой выбор и делают выводы из ошибок.
17. Отличный рекрутер пользуется самыми последними исследованиями рынка труда. Он точно предсказывает предстоящий дефицит или избыток рабочей силы и рост спроса на тех или иных специалистов.
18. Отличный рекрутер определяет основной мотив кандидата сменить работу в самом начале общения. Рекрутеры анализируют все отклоненные предложения и определяют решающие факторы для соискателей.
19. Отличные рекрутеры ищут лучших кандидатов по всей стране , а иногда и за ее пределами.
20. Отличные рекрутеры активно используют современные технологии и Интернет. Они ищут кандидатов не только на сайтах – досках объявлений резюме, но и на корпоративных сайтах, форумах, чатах и блогах. Они используют новейшее программное обеспечение для работы.
21. Отличные рекрутеры постоянно экспериментируют и пробуют что-то новое: новые методы собеседований, поиска, новые тесты…Самые лучшие рекрутеры следят за конкурентами, делают выводы из их ошибок и перенимают лучшие методы.

"Меня часто спрашивают, сколько времени я трачу на работу. Наверное, слишком много. Но для меня хобби и работа – практически одно и то же. Она приносит удовольствие", - такими словамиТатьяна Меликова начала открытый семинар о специфике рекрутинга в IT - самой востребованной на сегодня сфере.

За плечами у Меликовой 15 лет работы на рынке подбора кадров. В прошлом она учитель физики и математики, сейчас - дипломированный психолог и руководитель международного агентства Art2Hire со штаб-квартирой в США.

Узнать секреты айти-рекрутинга пришли не только начинающие эйчары, но и зрелые специалисты: зал в HR Universe IT был практически полон.

Главное умение, которым должен обладать каждый рекрутер, - понимать и отличать профессионала от непрофессионала. Он должен четко изучать и анализировать информацию, полученную от кандидата и клиента. Например, недопустимо изучать резюме уже в ходе интервью или пытаться понять особенности бизнеса заказчика непосредственно перед встречей.

Это крайний случай непрофессионализма. Подобным отношением к работе вы не только испортите свой имидж как рекрутера, но и поставите черное пятно на имидже вашей компании.

Профессиональный IT-рекрутер не только посредник между заказчиком и кандидатом, это хороший менеджер по продажам. Грубо говоря, он продает людей компаниям, а компании - людям. Рекрутер должен грамотно аргументировать заказчику , почему следует купить именно этого кандидата за $10 000, а самого кандидата попытаться заманить хотя бы на собеседование. Не говоря уже о том, чтобы уговорить его поменять насиженное место.

Для того чтобы ваши "продажи" шли успешно, вы должны не только идеально владеть информацией о компании и кандидате, но и быть другом и советчиком для обеих сторон. Важно научиться правильно лавировать между ними.

Кто есть кто

Понятия рекрутер и HR-менеджер очень часто путают. У профессий кардинально разные задачи. Рекрутер находит кандидатов и отдает их эйчарам. А уже HR-менеджер поддерживает, направляет, сопровождает, помогает, мотивирует этих людей. Главная задача последнего – удержать кандидата, которого нашел рекрутер. Кроме того, существует большая разница между внутренним и внешним рекрутером. У внутреннего больше рычагов влияния как на работодателя, так и на кандидата. Он досконально знает сильные и слабые стороны бизнеса, может сильнее надавить на работодателя, детальнее объяснить нюансы и специфику работы компании кандидату.

У внешних рекрутеров работа тяжелее. Например, наша рекрутинговая компания уже около года отказывается от клиентов, которые не готовы идти на уступки в требованиях к кандидатам. Иногда требования заказчика практически невыполнимы. Вот пример подобной ситуации. Львовская компания ищет айоса (программист iOS. - Ред. ) со специфическими навыками. Наверняка в Украине есть подобные кандидаты, но именно во Львове – нет. Несмотря на объяснения, клиент отказывался рассматривать удаленных сотрудников, обеспечивать переезд и проживание иногородним и тем более обучать. Требовал только готового специалиста из Львова. Моя позиция – непорядочно брать на себя обязанность по закрытию должности, на которую вы при всем своем желании не сможете найти человека.

Подобная ситуация на рынке и с блокчейн-специалистами. Заказчики хотят senior"ов, которых на данный момент по факту не существует. Это тот случай, когда требуют подобрать двадцатипятилетнего кандидата с двадцатилетним стажем работы. Но самая распространенная ситуация - когда клиент за сложную senior-позицию хочет платить как за junior.

Вход в профессию

Рекрутмент или эйчар. С чего лучше начинать? Если вы только хотите зайти в профессию и никогда раньше не сталкивались ни с рекрутментом, ни с эйчар-сферой, проще начинать с первого. Почему? Эйчару нужно быть глубоко погруженным во все процессы, связанные с человеческой психологией. Он должен уметь правильно мотивировать, поддерживать, развивать и удерживать персонал.

В рекрутменте немного проще. Сюда приходят из разных сфер: психологи, социологи, кадровые работники, учителя, переводчики. Но лучше всего выстреливают, конечно же, психологи. Они искуснее собеседуют кандидатов, быстрее делают эйчар-скрининги, четче составляют психологические портреты. Это очень важные навыки, потому что айти-мир развивается в сторону софтскиллов, а не набора определенных галочек - навыков у кандидата, как было раньше. Если у вас нет профильного образования, но вы решили стать рекрутером, читайте профильную литературу по психологии. И все равно, важно не из какой сферы вы пришли, а то, насколько вы готовы и хотите общаться с людьми.

Стартовый набор рекрутера

Существуют профессиональные скиллы рекрутера, без которых нет смысла идти в профессию.

- Коммуникабельность . Но есть исключения. Например, вы можете не быть коммуникабельным человеком и похвастаться крутым проведением собеседований, при этом лучшего рисечера, чем вы, в вашей команде не найдется. Но если вы хотите строить карьеру в профессии – это обязательный пункт.

- Любовь к общению , умение слушать, слышать и понимать, раскрутить кандидата или заказчика на разговор.

- Желание учиться новому . Айти-рекрутинг – это постоянный процесс саморазвития. Рекрутер не должен быть техническим экспертом, но должен четко разбираться в нюансах и новинках рынка, на котором работает. Это особенно важно, когда клиент ставит некорректную задачу по поиску специалиста. У нас в компании был случай, когда мы полгода искали кандидата, подходящего под параметры запроса. В итоге оказалось, что клиент неправильно указал название требуемой вакансии.

- Минимальное знание психологии .

- Терпение . Очень часто достаточно одного взгляда на кандидата, чтобы понять, что он вам не подходит, а его дальнейшее собеседование - выброшенное на ветер время. Так бывает часто. Но, несмотря на это, вы обязаны с ним пообщаться и с достоинством выйти из ситуации. От этого зависит ваш имидж.

- Стрессоустойчивость . В последнее время рекрутеры очень расстроены культурой поведения IT-специалистов. Хамство, нецензурные высказывания, обидные фразы присутствуют в разговорах в большом количестве. К этому стоит быть готовым. Хотя на Западе айтишники такого себе не позволяют.

- Целенаправленность , умение фокусироваться и быстро переключаться с одной задачи на другую.

- Нацеленность на результат . Ваш результат – кандидат, который принял job offer, или удовлетворенный заказчик. Если вы топчетесь на одном месте, работаете с утра до ночи, но результата нет, это уже не рекрутинг. В рекрутинге такие люди, к сожалению, не выживают.

Не знаете английского? Вход воспрещен!

Меня часто спрашивают, какой минимальный уровень знаний языка нужен для старта в профессии и что должен уметь начинающий рекрутер: разговаривать, писать или читать на английском? Стоит понимать, что практически вся IT-сфера очень хорошо владеет и традиционно переписывается на английском языке. Поэтому зайти в профессию вы сможете без знания языка, но если хотите добиться успехов и карьерного роста, то просто обязаны его выучить.

Так, для Junior IT recruiter/researcher достаточно читать описание вакансий и резюме кандидатов. Грубо говоря, это механическая работа. В его обязанности входит сверка пунктов резюме кандидата с требованиями заказчика.

В сфере HR, лучшая позиция для старта - это рекрутер. Как устроиться на эту должность, какое нужно образование, как работают кадровые агентства, и сколько можно заработать - об этом наш материал. В сегодняшнем репортаже IQR о своем опыте работы менеджером по подбору персонала в кадровой компании рассказывает Алиса.

Первая работа студентки

В то время я училась на экономиста и окончила третий курс. Мне было интересно попробовать себя на работе. Для этого было подходящее время - летние каникулы. Куда пойти - я понятия не имела, это был слепой выбор. Сыграло роль мое увлечение психологией. Я отобрала несколько профессий, где можно было получить навыки профессионального общения с людьми - отточить приемы убеждения, презентации и тому подобные вещи.

Я полазила по сайтам с объявлениями о работе и выбрала 6 вакансий для себя, куда приглашали без опыта работы. Первая вакансия называлась рекрутер . На следующий день после звонка меня пригласили . Это оказался небольшой офис на чердаке особняка в центре Москвы. Собеседование было коротким, в основном интересовались, почему я выбрала эту профессию. Ответа, что мне это интересно, оказалось достаточно. Больше я никуда не звонила и не ходила.

По факту это было кадровое агентство, но хозяйка именовала свое детище не иначе как консалтинговая кадровая компания . И представляться кандидатам меня учили так:

«Здравствуйте, меня зовут Алиса, я представляю кадровую компанию ХХХ, звоню по вашему резюме…».

Как я позже узнала, кадровые агентства пользуются дурной славой, и никто не хочет туда идти на , так как это впустую потраченное время. Отчасти это правда, чуть ниже расскажу почему.

Меня прикрепили к девочке, которая работала уже год. Нагрузка эта была для нее неоплачиваемой. Из чего состояло обучение на кадровика:

• зарегистрировать аккаунты на всех сайтах о работе или подключиться к аккаунтам компании;
• изучить базу резюме по предоставленной реальной вакансии;
• вывесить вакансию везде, где можно, включая профильные форумы;
• прозвонить всех до единого, кто хоть сколько-нибудь подходил, и пригласить на собеседование;
• кто не отвечал на звонки - тому отправить приглашение на почту;
• встречи с приглашенными проводила девочка, я внимательно слушала;
• нужно было законспектировать типовые вопросы и сопоставить их с ожиданиями работодателей.

Так продолжалось 3 дня, потом мне сказали, что я готова и дали 3 реальные вакансии в работу. В основном наша компания занималась поиском инженеров на строительные специальности и программистов.

Некоторые вакансии были для меня абсолютно непонятны. Специалист по технадзору - что это, какой технадзор, что этот человек делает вообще, как я с ним разговаривать буду? Здесь выяснилось два ключевых момента в работе менеджера по подбору персонала:

1. Кадровик должен понимать в профессии кандидата только самые базовые основы . Совершенно не нужно знать, как программировать на Битриксе, чтобы с кандидатом на вакансию программиста. Для этого есть тестовое задание и последующее собеседование со специалистом. Задача рекрутера - оценить личные качества кандидата, провести соответствие набора имеющихся навыков требуемым и отсеять явных неадекватов. В черный список попадают мямли, невротики, истерики, явные вруны, и, конечно же, неряхи в засаленных свитерах. Резюме любого визуально нормального человека, который спокойно отвечает на вопросы в кадровом агентстве, обязательно попадет на стол работодателю.

2. Рекрутер должен смотреть всех мало-мальски подходящих кандидатов . Когда я начала чуть-чуть разбираться в строительных специальностях, то удивилась, зачем мы приглашаем всех подряд, даже тех, кто явно не соответствует вакансии. Например, заявлен минимальный опыт 5 лет, а у кандидата год с хвостиком. Здесь есть две причины:

• Рекрутер должен разговаривать с кандидатами просто для получения опыта и чтобы больше узнать о вакансии. Мне было неприятно приглашать людей «просто поговорить», когда я заранее понимала, что они заведомо не пройдут на заявленную должность. Но это — часть работы. Именно за это не любят кадровые агентства - очень много народу успело поездить на собеседования вхолостую.
• Кадровое агентство зарабатывает на заключенных договорах о трудоустройстве. Позволить себе такую услугу могут в основном крупные компании. В крупных компаниях постоянная нехватка специалистов, поэтому наша задача - «продать» максимальное количество кандидатов, даже тех, кого нет в заявке. Иногда это «прокатывало», и заключались контракты с перспективными молодыми специалистами, например, а нам шла комиссия. Статистика успеха такая же, как и в любых агрессивных продажах. В основном это был «порожняк».

Рабочий день менеджера по подбору персонала

Телефонные переговоры

Основа работы - это звонки и встречи, все остальное - сопутствующая мелочевка. Занимали телефонные переговоры и собеседования не много времени. Работали строго по пятидневке — по 8 часов. Попытки уйти на 10 минут раньше строго пресекались, мне это не нравилось. Если я уже сделала всю работу - зачем мне сидеть, неужели за 10-15 минут появятся новые резюме? Такую несправедливость я компенсировала полуторачасовыми обедами, а точнее прогулками, которые никто по времени не отслеживал. Вообще, работы было мало, больше серфинга интернета.

Ты один раз вывешиваешь вакансию, один раз обзваниваешь все резюме, дальше только просматриваешь отклики, и раз в день ищешь новые резюме. В день — 2-4 собеседования по полчаса.

Иногда приходилось задерживаться, потому что кандидаты работали и не успевали до 18. Прийти позже на следующий день не разрешалось, и это раздражало.

По вечерам пятницы и иногда субботам были добровольно-принудительные семинары, на которых обучали теории (организация дня, тактика переговоров) и проводили деловые игры. Многие тихо жаловались между собой, что это не по ТК, но мне казалось это полезным.

Работа с заказчиками

Немногих кандидатов, входивших в число тех, кому я отсылала резюме, которых приглашал на просмотр конечный работодатель, я сопровождала на собеседование. Часто приходилось краснеть, они не могли ответить на профильные вопросы, хотя в резюме все красиво. Иногда мне казалось, что работодатель несправедливо придирается. То ему не понравится, что у кандидата был период работы на себя в качестве ИП, то человек слишком старый. Один случай мне запомнился.

Я нашла девушку на вакансию , она прекрасно сдала тест, имела опыт работы и соответствовала всем заявленным требованиям. Молодая, симпатичная, приятная в общении. Мне казалось, я закрою с ней свой первый контракт. Работодателя представляла старая бабка-бухгалтерша. Она сразу начала ее гонять по каким-то странным узким вопросам — что-то про момент учета товара при погрузке-разгрузке и еще какую-то теоретическую чепуху. Девушка не смогла ответить на большинство вопросов и резонно спросила: «Зачем это знать, я смотрю такие редкие моменты в «Консультанте», когда возникает вопрос (мне было трудно не согласиться с таким подходом)». Бухгалтер должен знать и отвечать мгновенно и все тут. Ее не взяли.

Потом я узнала, что не взять могут и потому, что человек не понравился лично «приемщику», и потому, что тупо не хотят платить комиссию кадровому агентству, передумали и набирают персонал сами. Еще интересно, что у нее была куча дипломов разных курсов и два высших образования. Так я укрепилась во мнении, что обилие дипломов не делает тебя идеальным специалистом.

Через пару недель мне дали в работу абсолютно новую вакансию от нового работодателя, с которым недавно заключили договор. Нужно было поехать к работодателю, все расспросить и законспектировать. Сразу узнаешь все о компании, можно задать все тупые вопросы о специальности и больше не краснеть при ошибках в диалоге с кандидатами. Это очень помогает в работе, с такой вакансией работать легче, я впоследствии ее закрыла.

Сколько платят рекрутеру

У меня оклад 6 тысяч рублей в месяц. Когда я уходила, проводили новый набор и давали уже 10 тысяч. Это был 2008 год, сейчас, может, оклады посолиднее, но принцип не изменился - весь реальный заработок идет с процентов. За заключенный договор 20% оплаты идет рекрутеру (крутым спецам давали до 40% при выполнении заоблачного плана, но вначале процент у всех такой). Стоимость контракта - один месячный оклад, для редких спецов может быть несколько окладов. Еще 20 процентов забирал специалист по заключению договоров, остальное — за минусом содержания офиса и налогов — было прибылью хозяйки.

За полтора летних месяца мне удалось заключить 2 договора, один из них сорвался в последний день. В общем, мне удалось пристроить женщину с большим опытом на работу в проектный институт, принадлежавший системному интегратору. За этот контракт мне дали 14 тысяч. Итого меньше 20 тысяч в месяц получилось, но это без опыта работы.

Всего в отделе подбора персонала работали 7 человек. У всех были закрытые вакансии. Лидеры зарабатывали действительно прилично — от 100 тысяч в месяц. Для 2008 года 3,5 тысячи долларов «белой» зарплаты - это было довольно круто. При этом образование было у всех разное, на него никто не смотрел. Так что заработать реально.

Директор по кадрам

Также реально построить карьеру. На должность начальника отдела персонала в крупные компании охотно берут людей с опытом от двух лет в кадровых агентствах. Уже в 23 года целеустремленная девушка может занять кресло HR-директора. Зарплата стабильная — от 80 тысяч, при этом можно жаловаться на большую загрузку и привлекать к работе кадровые агентства за деньги компании (то есть, ничего не делать и брать «откаты» - голубая мечта любого русского человека).

Мне построить карьеру не удалось. В сентябре начались занятия, и совмещать с обучением на дневном не получалось. Я предложила работать в качестве удаленного рекрутера, эту идею пообсуждали, но приняли решение со мной расстаться, контора работала по консервативной схеме со строгим контролем за сотрудниками. В заключение хочу сказать, что работа по подбору персонала - это действительно для студентов, если вы не против общения с людьми. Традиционно в кризис десятки КА разоряются и закрываются, от их услуг бизнес отказывается в первую очередь. Когда я уходила, начался кризис, и пошли неплатежи за уже закрытые вакансии. Однако в стабильные годы люди зарабатывают здесь хорошие деньги. Можно предположить, что в 2016-2017 годах это снова будет хороший вариант для первого опыта работы, мой отзыв о работе в кадрах в целом положительный.

Искусство подбора персонала (видео)

Сейчас очень много говорят об успехе, написано много книг, проводится огромное количество тренингов, множество конференций, мы часто слышим как об успехе говорят всевозможные (чаще всего американские) бизнесмены, тренеры, и т.д.

Все понимают, что компания должна быть успешной, или в экономическом толковании - прибыльной. Нет финансового успеха - нет развития, нет будущего. Этого позволить нельзя и в результате каждый руководитель вынужден заниматься успешностью своей компании и соответственно успешностью своих сотрудников.

Мне как руководителю рекрутингового агентства за последние почти 20 лет пришлось этот неизбежный показатель деятельности постоянно ставить во главу угла и, как следствие, организовать весь внутрикорпоративный менеджмент таким образом, чтобы все буквально было пронизано насквозь успехом.
Я считаю, что сотрудник агентства, и естественно - консультант, будет успешным тогда, когда среда в которой он работает создает условия для развития, когда руководитель сам занимается и своей успешностью и успешностью всей компании и всех ее сотрудников. Конечно же это обеспечить не просто и это требует больших затрат, но практика показывает, что иначе будет невозможно развиваться.

Переходя от среды обитания к непосредственно рекрутеру, хотелось бы остановить внимание на самом понятии успешности.
Что такое успех? Многие смысл понятия увязывают со словом - Успеть. Согласитесь, что в рекрутинге это очень важный показатель деятельности. Успел - получил клиента, успел - нашел нужного кандидата, успел - получил гонорар.
Все здесь присутствующие могут привести огромное количество примеров, когда - замешкался может быть даже на несколько минут, и все - либо клиента увели, либо кандидата. И тут вроде напрашивается вывод, мол, надо шевелиться побыстрее, бегать, может даже летать по офису.
Конечно же, скорость реакций консультанта обязательно должна быть высокой, но как все понимают, что только лишь скорости недостаточно. Мне нравится как называют многие рекрутеры, например, работу в тендере с несколькими конкурентами: «собачьи бега». Не очень лестное для нас с вами сравнение. Хотя конечно бегать нам приходится.

Все понимают, бегать всегда надо с какой то целью, иными словами нужно не только стараться успеть, стараться кого то обогнать, а нужно чего то достичь. Например, провести качественное собеседование с кандидатами, выполнить план по объему продаж за месяц или, например, выиграть тендер. И, как известно, успешный человек всегда имеет какие-то достижения и чем больше этих желаемых достижений - тем более успешный человек.

Сегодня бы не хотелось говорить о том стандартном перечне характеристик, или критериев оценки успешности рекрутера, который известен большинству консультантов, работающих в кадровых агентствах.
Туда мы смело можем отнести с десяток личностных качеств, а так же требуемых от рекрутера компетенций, навыков и умений. Например: организованность, коммуникабельность, образованность, целеустремленность, стрессоустойчивость, предприимчивость, понимание основ организации бизнеса и многое, многое другое. С моей точки зрения сегодня имеет смысл остановиться на более фундаментальных качествах, которыми должен обладать рекрутер, успешный рекрутер.

Все мы с вами чего-то хотим, всегда, каждый день. Конечно это еда, питье, кров, безопасность. Естественно мы хотим удовлетворения и более высокого уровня потребностей. И что такое пирамида Маслоу - мы знаем очень хорошо. Тем не менее, практика показывает, что в нашей сфере деятельности успеха как раз достигают именно те, кто настроен на удовлетворение именно этих более высоких потребностей.
Нам с детства говорят - ты должен быть лучшим, ты должен стараться быть первым, не отставай. Говорят, что стыдно быть худшим, стыдно быть последним. Если ты первым прибежал на физкультуре - тебе почет, на соревнованиях - грамоту, если ты четверть закончил лучше, чем остальные - тебя хвалят. В институте то же самое.
На работу пришел, еще круче. Всякие соревнования, отчетность. Как следствие - премии или лишение премии, благодарности, бонусы и т.д. и т.д. Причем и весь бизнес-мир так построен - ты или твоя компания, где ты работаешь должна быть лучшей, должна быть более богатой, более раскрученной, известной и т.д. Все понимают, что иначе нельзя - останешься позади, останешься ни с чем.
Мне нравится утверждение, что бизнес - это война и спорт. Действительно, нам всем приходится воевать. Как известно мы воюем с врагами, ради того, чтобы убить, уничтожить.
В нашем с вами случае, конечно буквально мы не убиваем, и наши враги – это конкуренты. Здорово, что мы делаем это цивилизованно и у нас есть правила, у нас есть возможность договариваться. Но от этого суть не меняется. Стремясь быть победителем, мы стараемся других сделать побежденными. То есть если я победил, то остальные участники мероприятия точно проиграли. И так в течение всей жизни - стараясь быть лучшим, стараясь победить, мы стараемся других сделать проигравшими. Об этом очень хорошо написал Стивен Кови в своем знаменитом труде «7 навыков высокоэффективных людей». Эту философию он назвал: «Выиграл/ Проиграл».

Сегодня мы говорим о рекрутере. Давайте посмотрим - с кем он в своей деятельности взаимодействует:

1. Соискатель;
2. Клиент;
3. Коллега по агентству;
4. Руководство агентства;
5. Система.

В нашей работе эмоции часто стоят на первом месте. Работаем мы не с техникой, цифрами и природой, а именно с человеком. Это очень сложная субстанция, и самое сложное это его эмоционально-чувственная сфера. Как человек эмоционирует, и почему какое-то действие или информация вызывает именно какую-то определенную эмоцию - это для нас очень важные данные. Мы должны уметь в этом разбираться.
Если рекрутер не может управлять своими эмоциями, то чаще всего он, как мы говорим - эмоционально выгорает. Таких случаев очень много в рекрутинге. Но если человек понимает свои чувства, мотивы, намерения, постоянно учится управлять своим состоянием, временем, мотивирует себя, то он сможет эффективнее взаимодействовать с людьми, у него не будет резко меняться настроение и он добьется успеха.
Человек, занимающийся развитием своего EQ меньше подвержен возникновению сомнений, страхов, стрессов, он лучше понимает мотивы других людей, легче и спокойнее их оценивает. А для рекрутера это очень важное качество.

Я в начале говорил, что нам приходится много и быстро бегать, все понимают, что на самом деле в первую очередь бегают наши мысли, наши эмоции. И есть люди, которые не могут управлять своими мыслями и эмоциями, которые носятся внутри нас с огромными скоростями.
Рекрутер должен всегда спокойно работать в качестве некоего диспетчера своих чувств и эмоций. Все ведь знают, что приходится этим «диспетчированием» заниматься не только в рабочее время, но даже и вечером и в выходные. По сути, постоянно. При правильной эксплуатации всей этой сферы ничего не будет выгорать и будет все работать спокойно и надежно.
Эмоционально развитый человек притягивает к себе именно таким же образом развитых людей. Подобное притягивает подобное. А это наши потенциальные клиенты, это наши потенциальные звездочки - кандидаты. Выгоды - на лицо!