Заміщення викладача, який перебуває на лікарняному. Заміщення на час лікарняного: зразок заяви

Якщо співробітник захворів, яке робота не терпить простою, то роботодавцю має сенс залучити до цієї роботи іншого співробітника. Тоді може бути оформлено (ст. 60.2, 72.2 ТК РФ):

або заміщення (тимчасове переведення);
чи поєднання.

Заміщення хворого співробітника

У цьому випадку співробітник, який заміщає хворого, на якийсь час забуває про свої трудові обов'язки і виконує виключно роботу колеги, що захворів. Зарплата «заступнику» виплачується відповідно до виконуваної роботи.

Важливо знати, що не можна змусити співробітника працювати за когось, якщо не хоче. Тобто. заміщення оформляється лише за згодою працівника. Для цього укладається додаткова угода до трудового договору.

Жодних записів у трудову книжку при цьому не вносяться.

Наказ про заміщення на час лікарняного: зразок

Ви маєте право розробити власну форму наказу про заміщення, але можете скористатися вже існуючими уніфікованими формами: Т-5 або Т-5а (утв. Постановою Держкомстату РФ від 05.01.2004 N 1).

Зразок заповнення уніфікованої форми Т-5 при заміщенні на час лікарняного можна переглянути.

Коли не потрібно оформляти наказ на заміщення

Не треба робити, якщо у трудовому договорі працівника прямо прописано, що у час відсутності іншого працівника (припустимо, через хворобу) він його заміщає. Наприклад, якщо у керівника є заступник, то при хворобі першого наказ про покладання обов'язків керівника на його заступника не оформляється.

Вибираємо замість заміщення поєднання

Поєднання передбачає, що співробітник крім своєї роботи протягом робочого дня виконує ще й обов'язки співробітника, який перебуває на лікарняному. За суміщення працівнику до його основної зарплати доплачується сума, розмір якої визначається на підставі угоди між працівником та роботодавцем.

Колонка корпоративного юриста

Оплата роботи педагогів понад встановлений обсяг навчального навантаження

Вітаю. Я працюю в школі. Колега пішла на лікарняний у зв'язку з вагітністю та пологами. Нам розкидали її навантаження та оплачують разовими, тобто за фактом проведення уроків, не тарифікуючи її годинник нам. У грошах ми програємо, тому що на разовий годинник немає накруток як при тарифікації (наприклад, коефіцієнт специфіки, перевірка зошитів), так і в канікули тарифиць години оплачуються, а разові немає, та й премії виплачують у відсотках від тарифиць годин. Сказали, як лікарняний її закінчиться, тоді протарифікують чи хоча б нехай народить. І на практиці у місті це роблять. То яка різниця – народила чи ні? З погляду закону, все одно лікарняний ще? Директор не проти тарифиць, але боїться, що це порушення законодавства, вона боїться перевірок, хоча якби ми не взяли цей годинник, то взяли б людину з боку вести її навантаження. Тоді ж цій людині протарифікують? Поки що у неї лікарняний тарифікувати не можна її годинник нам? Чи є із цього приводу конкретна заборона чи на розсуд роботодавця? І ще. В інтернеті знайшла, що при заміщенні понад 2 місяці оплата йде за тарифікацією з першого дня заміни, а на який документ йде посилання не знайшло. Може, це і є відповідь на моє запитання, тільки на який документ має посилатися роботодавець, щоб нам протарифікувати заміну, адже лікарняний колега на 140 днів, а це й виходить більше 2 місяців, а потім декрет? Заздалегідь дякую

Відповідно до п. 34.1 Орієнтовного положення про оплату праці працівників федеральних бюджетних установ за видом економічної діяльності «Освіта», утв. Наказом Мінсільгоспу РФ від 17.10.2008 року №467 оплата праці працівників загальноосвітніх установ встановлюється виходячи з педагогічного навантаження, що тарифікується.

Тарифікаційний список викладачів та інших працівників, які здійснюють педагогічну діяльність, формується, виходячи з кількості годин за державним освітнім стандартом, навчальним планом та програмами, забезпеченості кадрами та інших конкретних умов в освітніх закладах та встановлює обсяг навчального навантаження педагогічних працівників на навчальний рік.

Якщо за згодою працівника на нього покладається педагогічна робота понад встановлений при тарифікації обсяг навчального навантаження, йому провадиться додаткова оплата фактично виконаних годин.

З Галузевої угоди щодо організацій, які перебувають у віданні Міністерства освіти і науки РФ, на 2012-2014 роки, утв. Профспілкою працівників народної освіти та науки РФ (далі за текстом – Галузева угода), Міносвіти Росії 22.02.2012 р. №СОГ-3/12, п. 5.1. («Порядок та умови погодинної оплати праці») Листи Міносвіти Росії та Профспілки працівників народної освіти і науки РФ №АФ-947/96 від 26.10.2004 р. слідує, що ГОДИННА ОПЛАТА ПРАЦІ ВЧИТЕЛІВ, викладачів та інших педагогічних працівників освітніх установ у тому числі, при оплаті за годинник, виконаний у порядку заміщення відсутніх через хворобу або інших причин вчителів, викладачів та інших педагогічних працівників, який тривав НЕ ЗВИЩЕ ДВОХ МІСЯЦІВ.

Оплата праці за заміщення відсутнього вчителя (викладача), якщо воно здійснювалося НАЙБІЛЬШЕ ДВІХ МІСЯЦІВ, провадиться З ДНЯ ПОЧАТКУ ЗАМІЩЕННЯ за всі години фактичної викладацької роботи на загальних підставах з відповідним збільшенням тижневого (місячного) навчального навантаження ПУТЕ. Вищевикладене підтверджується відповідною судовою практикою (див. Апеляційне ухвалу Верховного суду Республіки Татарстан від 03.09.2012 року у справі №8903).

На закінчення звернемо Вашу увагу на те, що оплата праці викладачів за години навчальних занять, виконані при заміщенні працівників через хворобу та інші причини, що тимчасово відсутні, провадиться додатково за годинними ставками помісячно або наприкінці навчального року також тільки після виконання викладачем всього річного навчального навантаження, встановленою під час тарифікації.

Якщо заміщення триває безперервно понад два місяці, то з дня його початку провадиться перерахунок середньої заробітної плати викладачів виходячи з уточненого обсягу навчального навантаження у порядку, передбаченому для викладачів, які надійшли на роботу протягом навчального року (див. галузеву угоду)

Коментарі

28.10.2016 Ольга

Вітаю.
Я працюю у школі у невеликому місті. Ми маємо філію на селі. Туди я їжджу навчати дітей. Ще наша школа корекційна. Нам сплачується 20% за складність роботи. Але т.к. я працюю в селі, мені ще + 25%. Це все добре – це тарифікація. Мені дали ще двох дітей на індивідуальне навчання у цьому ж селі, причому на весь навчальний рік, але оплачують разовим годинником, тобто. до тарифікації це не входить.
Що мені робити? Директор проти включення індивідуалів у тарифікацію (вважає, що надто багато ми отримуватимемо)

Відповісти

12.03.2017 Світлана

Вітаю.
Я працюю вчителем інформатики. З 1 вересня 2016 року заміняю уроки (11 годин) – вчитель у декретній відпустці, нової людини не знайшли. Заміна у класах, які поділяються на групи. Обидві групи присутні на одному уроці. Оплата проводиться 1 групи як належить, 2 група заміна – у дітей на кількість годин.
Чи передбачається якась компенсація в оплаті?

Відповісти

27.03.2017 Світлана

Вітаю!
Спасибі за відповідь.
Мене бентежить те, що групи присутні на одному уроці, тобто. в окрему годину друга група не тарифікується окремою годиною, тому що виникають складнощі з розкладом. З січня лише 3 години вдалося протарифікувати в окремий годинник, який уже оплачується як належить.

Відповісти

16.03.2017 Тетяна

Вітаю.
Поясніть, будь ласка, чи є вчитель хімії, який працює у базовій школі та у двох її філіях на тому ж предметі (веде скрізь по 9 годин), сумісником? І чи правильно його звільняють із двох місць у травні у зв'язку із закінченням уч. року, залишаючи у червні лише на 9 годинах за одним місцем роботи, тим самим відбувається втрата відпускних? А у вересні приймають вчителі знову, тільки педагогічний стаж не йде. Хіба базова школа та філії не одне юр. особа з одним директором? Це різні освітні організації?
Дякую.

Відповісти

15.06.2017 Тетяна

Вітаю.

Протягом 2016-17 уч року у мене набралося 70 днів лікарняного. 50 із них були робочими днями за календарем. Виходячи з лікарняного, щоразу замість 20 години на тиждень я проводила по 30. До кінця року програма з навчальних предметів виконана повністю.
Чи повинні мені оплатити ці виходить додаткові години і як?

Відповісти

04.04.2019 Юлія

Відповісти

16.07.2017 Ірина

Вітаю.
Після закінчення ВНЗ влаштовуюся на роботу до філії ОУ. Мешкаю в іншому місці. Транспорт школи туди не ходить, регулярне автобусне сполучення 2 рази на тиждень, а їздити потрібно на уроки 4 рази на тиждень своїм транспортом. Не можемо з директором школи поки вмовитися, як мені оплачувати мої витрати на транспорт і за те, що я працюватиму в умовах, що умовно кажучи, відхиляються від нормальних.
Підкажіть, як це можна зробити.

Відповісти

13.09.2017 Анжеліка

Вітаю.
Працюю у ВНЗ на ставці доцента, а весь годинник понад мені оплачується як асистенту. Чи правильно це? Якщо ні, то на що треба посилатися?

Відповісти

14.09.2017 Олена

Вітаю!

Цього року директор відмовила в оплаті заміщення вчителям іноземних мов, пояснивши це тим, що оплата заміщень з'їдає фонд оплати праці. Наприклад, у такій ситуації: на паралелі 7 класів англійську мову викладають М.І. та Є.В. Є.В. захворіла та М.І. веде уроки обох групах (цілим класом). Відмовитися не можна, вчителю ставиться в обов'язок брати дві групи. Як компенсацію директор пропонує відгули (1 день за 5 годин заміщення) або премії (не вказуючи конкретної суми). Чи це правомірно?

Відповісти

17.09.2017 Ольга

Добридень!
З початку березня заміняла тимчасово відсутнього через хворобу колегу – вчителя. Після двох місяців заміщення звернулася до директора з проханням протарифікувати мене. Директор відмовила.
Чи правомірне її рішення, адже я втратила у заробітній платі?

Відповісти

09.02.2018 Ірина

Добридень.
Працюю заступником директора. Робочий тиждень – 40 годин. Відповідальність і папери море.
Суть питання: директор змусив взяти додатково 20 годин уроків за педагога, який тимчасово перебуває на іншій роботі. Згоди моєї ні усної, ні письмово не було! Наказ про заміну не бачила та не підписувала. Пропрацювала 3 тижні – питання про оплату так зі мною ніхто не обговорював. Пішла впізнавати сама. Заступник, що займається табелем, сказала, що з початку місяця мене протабелює як заміну, а те, що відпрацьовано до цього з початку місяця (а це 2,5 тижня, 46 годин), це сплатять за рахунок інтенсивності, знову ж таки суму не оголошують! Заміна планується понад 2 місяці.
Питання: чи правомірне непроведення по табелю перших 46 відпрацьованих годин? Це робиться задля економії? Як на це подивиться фінперевірка? Зрозуміло вже, що відсутність наказу та згоди мого на заміну – це повне порушення ТК.

Відповісти

03.04.2018 Ольга

Добридень.
Я викладаю іноземну мову. Клас поділяється на дві групи. Один викладач звільнився на початку березня. Нового вчителя на роботу немає. Доводиться вести по дві групи відразу, при цьому ставлять заміни в розкладі, але оплачувати заміни не хочуть, пояснюючи, що урок ведеться один, хоч дві групи одночасно. Виходить, що ми ведемо заміни другої групи безкоштовно. Чи це правомірно?

Відповісти

23.04.2018 Ірина

Вітаю,

Я працюю в школі-інтернаті, я протарифікована на 25 годин, 2 класи, якщо мені в мій робочий час дають ще класи, мені повинні доплатити? Чи, якщо я працюю свого часу, наприклад, з 13 до 18.00 мені можуть давати ще класи?

Відповісти

17.05.2018 Наталія

Вітаю!

Колега пішла у декрет. Мені передали її годинник на додаток до моїх. Чи увійде цей годинник в оплату відпускних?
Дякую.

Відповісти

21.11.2018 Світлана

Годинник понад ставку вчителя вважається підробітком?

Відповісти

26.08.2019 Наталія

Доброго дня.
Якщо учень 5 класу з діагнозом УО з усіма учнями навчається у школі, то як у домашньому навчанні? Адже не треба тарифікувати вчителів на 10 годин, коли наказ роблю?

Відповісти

26.08.2019 Anna

МРОТ більше за зарплату. Зарплата-оклад, премії, що стимулюють, але не понад роботу.
Поясніть, як платити вчителю із зарплатою в 9300 руб за ставку, повну, 18 годин + 3 години, 5 годин понад ставку. У нас все підсумовується і доводиться до МРОТ.Додати коментар

Шавріна Ірина Володимирівна,
заступник директора з виховної роботи,
вчитель початкових класів,
МБОУ НОШ № 2, м. Южно-Сахалінськ,
Сахалинська область

Чи зобов'язаний вчитель на прохання директора школи заміщати колегу, який відсутній через хворобу?

Багато вчителів стикаються з такою проблемою, як вихід на заміну замість хворого вчителя. І з цього приводу виникає дуже багато трудових спорів, внаслідок яких вчителю доводиться проти своєї згоди виходити на заміну, а деякі спроби вирішити цю суперечку призводять до досудових та судових розглядів. Так ось у ТК РФ ст. 24 КзпПр РФ забороняє вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Крім того, п. 56 Типового положення про загальноосвітню установу, затвердженого постановою Уряду РФ від 31 серпня 1994 року, передбачає, що адміністрація може змінювати обсяг навчального навантаження (її норматив дорівнює 18 годин на тиждень) тільки за письмовою згодою педагогічних працівників. Зміна встановленого обсягу навчального навантаження допускається лише за згодою сторін трудового договору, за винятком випадків зменшення, пов'язаних із скороченням кількості класів чи кількості годин за навчальним планом.
Збільшення вчителеві навчального навантаження, у т. ч. у зв'язку із заміщенням тимчасово відсутнього працівника, згідно з ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодексу Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. № 197-ФЗ (далі - ТК РФ) фактично є тимчасовим переведенням на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця. Такий переклад вимагає отримання згоди працівника та оформляється письмовою угодою сторін трудового договору.
Раніше у ТК РФ діяло положення, відповідно до якого роботодавець мав право без згоди працівника на період до одного місяця "за виробничою потребою" залучати працівника для заміщення тимчасово відсутнього працівника. Нині це право обмежено лише випадками, викликаними надзвичайними обставинами, вичерпний перелік яких (катастрофа природного чи техногенного характеру, пожежа, повінь, землетрус, епідемія та ін.) зазначено у ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ
/Стаття 72.2. Тимчасовий переведення на іншу роботу
За згодою сторін, яка укладається в письмовій формі, працівника може бути тимчасово переведено на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року, а у разі, коли такий переказ здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи , - До виходу цього працівника на роботу. Якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівникові не надано, а він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним.
У разі катастрофи природного чи техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та у будь-яких виняткових випадках, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини, працівник може бути переведений без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначеним випадкам або усунення їх наслідків.
Переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається також у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру), необхідності запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника, якщо простий чи необхідність запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами, зазначеними у частині другій цієї статті. При цьому переведення на роботу, яка потребує більш низької кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою працівника.
При переказах, що здійснюються у випадках, передбачених частинами другої та третьої цієї статті, оплата праці працівника здійснюється за виконуваною роботою, але не нижчою за середній заробіток по колишній роботі.
Таким чином, вчитель не зобов'язаний на прохання директора школи заміщати колегу, який відсутній через хворобу. Якщо ж він погодився, то заміщення має здійснюватися відповідно до порядку та умов, встановлених ст. 60.2
/Стаття 60.2. Поєднання професій (посад). Розширення зон обслуговування, збільшення обсягів роботи. Виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення з роботи, визначеної трудовим договором
За письмовою згодою працівника йому може бути доручено виконання протягом встановленої тривалості робочого дня (зміни) поряд з роботою, визначеною трудовим договором, додаткової роботи за іншою або такою самою професією (посадою) за додаткову оплату (стаття 151 цього Кодексу). Доручена працівнику додаткова робота з іншої професії (посади) може здійснюватися шляхом поєднання професій (посад). Додаткова робота, що доручається працівникові, за такою ж професією (посадою) може здійснюватися шляхом розширення зон обслуговування, збільшення обсягу робіт. Для виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення з роботи, визначеної трудовим договором, працівнику може бути доручено додаткову роботу як за іншою, так і за такою ж професією (посадою).
Строк, протягом якого працівник виконуватиме додаткову роботу, її зміст та обсяг встановлюються роботодавцем за письмовою згодою працівника.
Працівник має право достроково відмовитися від виконання додаткової роботи, а роботодавець - достроково скасувати доручення про її виконання, попередивши про це іншу сторону в письмовій формі не пізніше ніж за три робочі дні/, та 151 ТК РФ
/Стаття 151. Оплата праці при суміщенні професій (посад), розширенні зон обслуговування, збільшенні обсягу роботи або виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення з роботи, визначеної трудовим договором
При суміщенні професій (посад), розширенні зон обслуговування, збільшенні обсягу роботи або виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення з роботи, визначеної трудовим договором, працівнику провадиться доплата.
Розмір доплати встановлюється за згодою сторін трудового договору з урахуванням змісту та (або) обсягу додаткової роботи (стаття 60.2 цього Кодексу)/, а також з урахуванням особливостей регулювання робочого часу педагогічних працівників та особливостей оплати їхньої праці.
Однак такі проблеми невідомі роботодавцям інших галузей. Захворів працівник, його треба підмінити? Будь ласка, є ч. 2 ст.25 КзпПр РФ: "Не вимагає згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інше структурне підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором (контрактом)". Якщо недостатньо і цього, ще одна стаття - ст. 26 КзпПр РФ - дозволяє адміністрації " перекладати працівників терміном до місяця на не обумовлену трудовим договором (контрактом) роботу тому ж підприємстві, установі, організації чи іншому підприємстві, установі, організації, але у тій місцевості " у ряді випадків зокрема і заміщення відсутнього працівника.
Але Верховний Суд РФ трактує поняття " переклад " зовсім інакше: " Перекладом працівника в іншу роботу... слід вважати доручення йому роботи, не відповідної спеціальності, кваліфікації, посади, чи роботи, і під час якої змінюються обсяг зарплати, пільги, переваги та інші істотні умови праці, зумовлені під час укладання трудового договору (договору)". З цього можна дійти невтішного висновку: переклад іншу роботу означає звільнення від основний. Тобто директор школи має право терміном на один місяць звільнити працівника від роботи у тих класах, де він веде уроки, та перевести його до інших класів. Але не може просто додати йому ще кілька годин на тиждень.
Подібні проблеми виникають в освітніх установах періодично, просто не всі вчителі знають про свої права і мало хто вирішує оскаржити дії роботодавців у суді.
Поки що ситуація така: змусити працівника виходити на заміни без його згоди не можна. А якщо спробувати це зробити, наприклад, посилаючись на ст. 26 КЗпП РФ, вчитель може вимагати оплачувати заміни уроків у будь-якому розмірі! Адже ст. 87 КзпПр РФ передбачає, що за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи працівнику покладається доплата у розмірі, що визначається "за згодою сторін" трудового договору. А з чинними ставками з оплати уроків, що замінюються, вчитель може запросто не погодитися.
Однак можна сказати, що у законодавстві є пробіл. Положення статей 25, 26, 54, 55 і 87 КзпПр РФ виявляються щодо вчителів бездіяльними.
У Міністерстві освіти вважають, що заміна відсутніх - це виробнича необхідність (ст. 26 КзпПр РФ), а тому вчитель зобов'язаний беззаперечно заміщати свого колегу. Але ж переклад - це і звільнення від основної роботи, і переведення на іншу посаду із збереженням середньої зарплати, якщо її розмір раптом виявиться меншим, ніж на попередній посаді. А що пропонується освітянам? Приплюсувати до своїх 18 годин на тиждень ще кілька додаткових годин. Більше того, якщо заміщення триває менше двох місяців, оплата йде не за тарифікацією, а погодинною, яка завжди менша. Якщо більше двох місяців (причому необхідно, щоб дні заміни йшли поспіль, не переривалися), робиться перерахунок зарплати. Звідси висновок: для педагогів заміни - це виробнича необхідність, а виконання додаткової роботи. Якщо у низці галузей промисловості встановлено доплати за виконання обов'язків відсутнього працівника за домовленістю між працівником та адміністрацією, відповідно до ст. 87 КзпПр РФ, причому ці обов'язки виконуються в робочий час, то педагогів змушують працювати понад його тривалість.
Чи можна в таких випадках застосувати статті КЗпП РФ про понаднормові роботи? В освіті немає понаднормових - за винятком працюючих у дві зміни дитячих садків, де є можливість відпрацювати годинник за співробітника-змінника, що раптово не з'явився на роботу. Вчителю дозволяється за його згодою працювати з більш високим навантаженням, але понаднормовими це не вважається. А якщо немає понаднормових, то без згоди вчителя зобов'язати його вийти на заміни не можна.
Щоб вирішити проблему, можна передбачити в колективних договорах норму, при якій оплата уроків, що заміщуються, здійснюється за більш вигідною схемою - за тарифікацією, а не за годинниковою ставкою. У колдоговорі має бути також розділ, що регулює порядок заміщення, або інструкція, що є додатком до колдоговору. Тоді працівникові доведеться виконувати локальний нормативний акт, який має чинність закону, і вихід на заміну стане обов'язковим. І така вимога буде цілком законною: адміністрація за допомогою колдоговору надає працівникові додаткові дні відпочинку, певний набір пільг та переваг. Отже, натомість вона має право вимагати від працівників певних поступок. Адміністрація має підходити до вчителя не з позицій сили, а з позицій розуму.

Джерела:
1. Трудовий кодекс РФ (Прийнятий Державною Думою 21 грудня 2001, схвалений Радою Федерації 26 грудня 2001)
2. Довідкова система "Освіта".

Якщо співробітник захворів, яке робота не терпить простою, то роботодавцю має сенс залучити до цієї роботи іншого співробітника. Тоді то, можливо оформлено (ст. 60.2, 72.2 ТК РФ):

Або заміщення (тимчасовий переклад);

Заміщення хворого співробітника

Жодних записів у трудову книжку при цьому не вносяться.

Наказ про заміщення на час лікарняного: зразок

Зразок заповнення уніфікованої форми Т-5 при заміщенні на час лікарняного можна переглянути тут.

Коли не потрібно оформляти наказ на заміщення

Вибираємо замість заміщення поєднання

Так само, як і при заміщенні, з працівником укладається додаткова угода до трудового договору, а в трудовій книжці нічого не наголошується.

Наказ про суміщення на час лікарняного: зразок

Наказ про суміщення може виглядати так:

Як оформлюють заміщення на час лікарняного

На кожному підприємстві трапляється така неприємність, коли відповідальний співробітник захворів і потрібен його заміщення на час лікарняного. Розкажемо, як діяти.

Коли працівникові відкрито листок непрацездатності, а весь чи частина виробничого процесу через це можуть стати, компанії доцільно знайти йому заміну. Виходячи з положень Трудового кодексу, оформлення може піти двома шляхами:

заміщення (переведення на час);
суміщення іншим працівником робіт.

Заміщаємо співробітника

У цьому випадку людина, яка замінюватиме тимчасово відсутнього, цілком вникає у свої обов'язки на новій посаді замість колеги, що хворіє. І зарплату йому буде видано саме за цю тимчасову ділянку роботи.

Майте на увазі:замістити тимчасово хворого фахівця – це право, а аж ніяк не обов'язок колеги. Все залежить від його волі, ніхто не може змусити. Як правило, це оформлюють додатковою угодою до трудового контракту. А трудова книжка залишається без змін.

Оформляємо наказ

Зауважимо, що компанія може сама скласти стандартний для себе зразок наказу про заміщення на час лікарняного. У той самий час, можна застосувати вже затвердженим державою бланк – Т-5 чи Т-5а.

Завантажити бланк наказу формою Т-5 на нашому сайті можна тут.

Такий приклад зразка наказу про заміщення на час лікарняного:

Майте на увазі:можливо робити такий наказ не знадобиться. Для цього загляньте в основну трудову угоду із працівником. Там може бути прямо прописана така умова, що він виходить на заміну, якщо його колега бере лікарняний (чи з інших причин). Як правило, такий механізм діє щодо осіб, у яких у назві посади є слово «заступник». Наказ ними, зазвичай. Чи не оформлюють. Все само собою зрозуміло.

Оформленню наказу про заміщення можуть передувати ще два документи: службова записка на заміщення на час лікарняногота/або заяву про заміщення на час лікарняного. Зазначена записка на ім'я вищого начальства повинна виходити від керівника/куратора підрозділу, завдання якого – терміново знайти підміну захворілому фахівцю.

Обов'язкова форма цих двох внутрішніх документів законом не регламентована, тому можна довіритись прийнятій у компанії діловій практиці.

Поєднання замість заміщення

Як було сказано вище, другий шлях – підшукати сумісника на цю посаду з-поміж співробітників компанії, найбільш близьких за трудовою функцією до відсутнього колеги.

При поєднанні людина не звільнена від своєї основної роботи і стає свого роду багатоверстатником. За це до основного заробітку йому належить добавка. Її величину прописують у окремій угоді.

Оформлення практично аналогічне заміщенню: роблять окрему додаткову угоду. А на змісті трудової книжки це не позначається.

Розпорядження про суміщення на час лікарняного може мати такий вигляд:

Заміщення працівника на час лікарняного

Захворіти може кожен співробітник, що є повсякденною ситуацією, яка регламентована і законодавчому рівні.

Однак підприємство не може чекати на одужання працівника, враховуючи, що подібний підхід може негативно позначитися на ході виробничої діяльності, у зв'язку з чим і допускається тимчасове заміщення, але тільки в порядку, визначеному законом.

Норми трудового законодавства

У межах ст.60 ТК РФ зобов'язання додаткових обов'язків, не передбачених трудовим договором співробітника, неприпустимо, але у звичайних робочих ситуаціях.

Якщо ж трапляються форс-мажорні обставини – зокрема, ймовірність призупинення виробничого процесу через відсутність одного із співробітників – допускається як виняток та залучення до праці без урахування умов договору про взаємну співпрацю.

Так, у порядку ст.72.2 ТК РФ працівник може бути переведений на іншу посаду зі звільненням від обов'язків по своїй колишній вакансії в порядку заміщення у разі відсутності основного працівника через його захворювання, але тільки за наявності згоди.

При цьому в рамках ч.3 ст.72.2 ТК РФ заміщення може бути здійснено і без згоди на термін, що не перевищує 30 днів у разі якщо хвороба працівника і, як наслідок, неможливість виконати встановлене коло обов'язків призведе до простою чи псування майна підприємства.

Заміщення – що це таке?

Заміщенням є тимчасове виконання обов'язків відсутнього працівника повному обсязі, починаючи з кола обов'язків і до режимом роботи, тобто повний переклад, але з тимчасової основі, причому зі звільненням від своїх обов'язків.

Робота за іншого співробітника – право чи обов'язок?

У силу ст.72.2 ТК РФ заміщення за певних обставин може бути як правом, і обов'язком.

Так, якщо на підприємстві сталася велика аварія, наслідки якої загрожують нормальній життєдіяльності населення, працівника може бути переведено на зовсім іншу посаду навіть без його згоди, але тільки в межах одного місяця, і на вакансію, яка за кваліфікацією не нижча за раніше займану.

Якщо ж йдеться про просту заміну хворого співробітника, обов'язки якого нема кому доручити, і при цьому його відсутність загрожує лише порушенням термінів здачі звітів, інший працівник може бути переведений на тимчасово звільнену посаду, але тільки за наявності його письмової згоди або заяви, що свідчить про особисту ініціативи виконувати інші обов'язки.

Як оформити наказ про заміщення на час лікарняного?

Враховуючи, що доручити працівникові виконання інших обов'язків, які не входять до кола його повсякденних справ, без його згоди неможливо, а також через те, що кожна праця навіть за іншою посадою має бути оплачена, заміщення передбачає документальне оформлення.

Наказ стане підставою для виконання обов'язків зовсім на іншій посаді, та й ще зовсім з іншими обов'язками.

При цьому просто так зазначений документ не видається, потрібні підстави.

Ними можуть бути той же рапорт або службова записка про те, що основний працівник через захворювання відсутня на робочому місці, у зв'язку з чим для запобігання тому ж простою і за виробничою потребою потрібно залучення іншого службовця.

У яких випадках потрібно?

Наказ про переведення працівника на будь-яку посаду навіть на тимчасовій основі потрібен у всіх випадках, незважаючи на причини перекладу та ініціативну сторону, оскільки тільки на підставі розпорядчого документа співробітник може виконувати ті чи інші обов'язки або наділятися певними повноваженнями.

Коли оформляти не потрібно?

Виконання обов'язків, не обумовлених трудовим договором, як ст.60 ТК РФ неприпустимі.

Отже, якщо працівник залучається до робіт, які не входять до кола його обов'язків, навіть на кілька годин, наказ має бути виданий.

При цьому, якщо спочатку ще при прийомі в трудовому договорі працівника вказується, що він замінятиме певного співробітника у разі його відсутності, що актуально для заступників керівника, наказ видається однаково, оскільки в розпорядчому акті потрібно вказати час відсутності та порядок оплати.

Для оформлення правовідносин цього виду використовується стандартна форма наказу Т-5, затверджена Постановою Держкомстату №1.

Проте враховуючи, що бланк наказу представлений у вигляді рекомендованої типової форми, та чи інша компанія може використовувати і наказ, сформульований вже за власним розумінням, але з урахуванням правил, які застосовуються при оформленні такого роду документації.

Структура та зміст

Наказ повинен мати певну структуру, яка виражається у наступному:

Вступна частина, що складається з найменування підприємства та самого документа, а також його номера та дати складання;
основна частина, в якій вказується ПІБ, співробітника, його посада та структурний підрозділ, а також вакансія, на яку він перекладається з обов'язковою згадкою про тимчасовість перекладу та термін виконання завдання;
обґрунтова частина, має на увазі вказівку документа, який виступив підставою для тимчасового заміщення, тобто та сама службова записка про хворобу основного працівника або заяву самого співробітника;
заключна частина, що складається з підписів сторін, тобто керівництва та трудівника, який підписуючи наказ, тим самим висловлює свою згоду із заміщенням.

Зразок документа

Бланк можна завантажити тут:Бланк наказу форми Т-5

Чи потрібна заява?

Як правило, заява потрібна лише у тому випадку, якщо передбачається заміщення посади за бажанням самого співробітника.

Зі зразком заяви з проханням про тимчасовий переклад можна ознайомитися нижче:

Чи потрібне оформлення трудового договору чи додаткової угоди?

Враховуючи, що працівник переводиться лише на період, який імовірно буде відсутній основний працівник, новий договір про взаємну співпрацю не укладається.

Однак через те, що трудівник виконуватиме зовсім інше коло обов'язків, оформлення додаткової угоди обов'язкове, оскільки трудівник повинен знати про межі своєї компетенції та нові завдання, які йому належить виконувати.

Приклад додаткової угоди:

Але якщо при прийомі умова про тимчасове заміщення, а також повноваження вже було обумовлено у трудовому договорі спочатку, в оформленні додаткової угоди не потрібно.

Відображення інших кадрових документах

Практично всі кадрові переміщення оформляються не лише за допомогою наказів, а й фіксуються в деяких документах - у тій самій особистій картці, а також у журналі реєстрації додаткових угод, який теж ведеться.

А ось запис до трудової книжки не вноситься, враховуючи, що працівник переводиться в порядку заміщення тимчасово, а не постійно.

Однак якщо після закінчення певного періоду хворий співробітник до своїх обов'язків не приступить, що можливо при подальшому оформленні інвалідності, працівник, що його замінює, може бути переведений вже і постійно, що звичайно вимагатиме відповідного відображення і в книзі про працю.

Про те, як здійснюється оплата відпустки за терміновим трудовим договором, ви можете дізнатися тут.

Як розрахувати оплату?

У силу ст.72.2 ТК РФ при тимчасовому переміщенні на іншу посаду у зв'язку з виробничою необхідністю оплата праці здійснюється за фактично виконуваним обсягом, але не нижче середньої заробітної плати за колишньою посадою.

Цю норму запроваджено у тому, щоб забезпечити працівникові колишній рівень доходів незалежно від господарських проблем підприємства, і навіть займаної посади.

Тобто якщо через необхідність трудівника переведуть на посаду з нижчою кваліфікацією, наприклад, для запобігання наслідкам аварії, його зарплата буде нижчою, що власне призведе до погіршення умов праці.

Саме тому, щоб уникнути дискримінації, праця буде оплачена не нижче середнього тарифу колишнього доходу.

Від чого залежить розмір?

Однак якщо посада по заміщенню тотожна, більше того, рівень оплати буде таким самим або вищим, остаточний розрахунок проводитиметься за результатами фактично виконаних завдань, а також з урахуванням системи оплати праці для певної вакансії, тобто із застосуванням тих же надбавок та компенсацій за відпрацьований годинник.

Податки та збори

Заробітна плата навіть у результаті трудової діяльності із заміщення підлягає оподаткуванню з огляду на те, що винагорода за працю є доходом.

Тобто оплата праці за новою посадою оподатковуватиметься ПДФО в силу ст.208 НК РФ та страховими внесками, розмір яких визначено ст.425 НК РФ.

Оклад співробітника до заміщення становив 15000 тисяч рублів, до якого додавалася щокварталу премія у розмірі 50% окладу. На посади в результаті заміщення оклад становить 13500 рублів з тим самим розміром преміальних.

А оскільки в силу ст.72.2 ТК РФ за трудівником зберігається його середній заробіток за колишнім робочим місцем, оплата буде здійснена в наступному розмірі:

15000 х 12 = 180000
15000 х 50% х 4 = 30000
180000 + 30000 = 210000: 12 = 17500 рублів.

Тобто у розмірі середньої оплати праці з огляду на те, що в результаті заміни оклад основного трудівника становить меншу суму.

Заміщення працівника на час його відпустки або лікарняного - звичайна практика, багато хто розцінює відхід колеги у відпустку, як необхідність брати на себе додаткову роботу. Але не всі керівники вважають за потрібне робити доплату за заміщення тимчасово відсутнього співробітника, а багато працівників миряться з таким обмеженням своїх прав.

Заміщення тимчасово відсутнього працівника

Заміщення тимчасово відпустки чи лікарняного іншого працівника у багатьох компаніях проводиться із порушенням прав працівників фірми. Щоб цього не сталося, необхідно знати порядок проведення такої процедури та не боятися відстоювати свої права, якщо буде потрібно, то й у суді. Роботодавець має відповідати порушення трудового кодексу.

Заміщення тимчасово відсутнього працівника може здійснюватися шляхом поєднання посад, збільшення обсягу робіт, розширення кола обов'язків. Додаткова робота може бути доручена за аналогічною чи іншою посадою.
Роботодавець зобов'язаний одержати згоду працівника на тимчасове заміщення колеги. Просто наказати попрацювати за іншу людину, жоден начальник не має права. Працівник має право відмовитися від заміщення колеги на період відпустки, лікарняної чи іншої відсутності з поважної причини.
Про граничні терміни заміщення посад може йтися у Статуті організації (якщо це муніципальне підприємство) чи угоді до трудового договору. Тобто згода працівника на тимчасове виконання обов'язків іншого співробітника не може бути усною, потрібно укладення письмової угоди. У ньому обумовлюється обсяг додаткової роботи, її характер, а також терміни та розміри оплати за заміщення.

Як оплачується заміщення тимчасово відсутнього працівника?

Питання оплати за заміщення іншого співробітника хвилює багатьох, тому йому варто приділити більше уваги. Необхідно розрізняти заміщення співробітника зі звільненням від своїх обов'язків та суміщення двох посад. У першому випадку підстав для доплати може і не бути - якщо робота, що виконується за іншого співробітника, не є більш складною або посада, що заміщається, аналогічна постійної посади працівника.

У разі поєднання двох посад на час відсутності іншого співробітника, доплата має бути обов'язковою. Відмова роботодавця доплатити за суміщення посад буде прямим порушенням трудового законодавства.

Тимчасове поєднання посад має бути оформлене наказом керівника. У наказі необхідно вказати посаду, що поєднується, періоду, на який запроваджується суміщення (можливі фіксовані строки заміщення, можливе суміщення посад без зазначення конкретних термінів), обсяг додаткової роботи та оплата за заміщення посади іншого працівника. Доплата може бути встановлена фіксованою сумою, але сторони можуть домовитися про доплату у відсотковому відношенні до окладу (тарифної ставки).

Зменшення розміру доплати за суміщення двох посад або її повне скасування мають оформлювати наказом щодо організації. Співробітника про зміну умов заміщення тимчасово відсутнього працівника має попередити заздалегідь. При цьому попередження має бути письмовим. Крім того, при безстроковому суміщенні посад працівника має бути попереджено про зміну умов оплати за 2 місяці.

Підіб'ємо підсумок: заміщення посади тимчасово відсутнього співробітника може проводитися тільки за письмовою згодою працівника; при суміщенні посад оплата повинна проводитись обов'язково.

Як оформити заміщення на час лікарняного

чи потрібна додаткова угода,
так. тільки додаткове, а просто угоду, оскільки основний трудовий договір не змінюється і доповнюється.

чи треба десь прописувати, які саме обов'язки має виконувати заступник
якщо обов'язки не прописані в посадовій інструкції до посади, що заміщається, — тоді доведеться переписати їх в угоду.
якщо прописані в ДІ – ознайомлювати під розпис.

вистачить лише наказу про заміщення та згоду працівника
не вистачить.

Чи можливо другого співробітника покласти суміщення обов'язків першого?
можливо, за його згодою.

і як правильно оформити це поєднання.
див. вище.

наказ про суміщення або розподіл обов'язків (про збільшення обсягу виконуваних робіт.). між трьома сторожами, що залишилися.
а що, сторожа виконуватимуть обов'язки відсутнього сторожа у свій основний, передбачений графіком, робочий час?
чи все-таки за його межами?
якщо друге (що найімовірніше) — окремі термінові трудові договори на сумісництво укладайте «на час відсутності працівника», оформляйте прийом працювати за совм-ву, не забудьте про обмеження робочого дня в обліковому періоді — трохи більше половини норми.

І як робити оплату.
відповідно до умов трудового договору за сумісництвом.

ну коли чотири сторожа у них графік роботи на добу через три, а зараз у трьох сторожів на добу через дві. тобто «збільшення обсягу виконуваних робіт».
не вгадали. сумісництво оформлюйте.

до речі: доба через троє — режим роботи, що не відповідає закону, норма робочого часу не дотримується навіть при головному обліковому періоді.
у вас хоч підсумований облік введено, красені?

Місяць виконувала обов'язки іншого вихователя над свій робочий час.
це або понаднормова робота (перші 2 години - у півторному розмірі, інші - у подвійному), або сумісництво (встановлена в трудовому договорі зарплата).
поєднання у вас тут немає.

Нарахували зарплату за суміщення хоч я повністю її заміщала. У чому різниця між заміщенням та поєднанням?
дивлячись чим оформляється - цілком може бути одним і тим самим.

Анонімний користувач Пише:
——————————————————-
> Здрастуйте.
> Ситуація така. Є посада секретар на
> ресепшен. обов'язки, відчинення вхідних дверей, та
> прийняття та подальше розподілення вхідних
> дзвінків.
> З січня 2012 року секретар на лікарняному,
> приблизний вихід із лікарняного травень 2012 року, а в
> червні її чергова відпустка.
> В обов'язковому порядку, без письмової згоди,
> я заміняю секретаря, замість виконання свого
> роботи, швидше за все і замінятиму далі, на
> час її відпустки. тобто. практично 6 місяців я
> примусово виконую свої прямі обов'язки,
> а повністю замінюю іншу посаду, яка
> нижче моєї, і на якій суттєво погіршуються
> умови праці (не можливо відлучиться з робітника
> місця на 5 хвилин, немає обідньої перерви).
> Як грамотно я можу від цього відмовитись, які
> наслідки може бути. як правильно мені повинні
> розраховувати зарплатню.
> чекаю якнайшвидшої відповіді, ситуація вже переходить
> рамки здорових трудових відносин.
> дякую.

звернутися до свого керівника з розмовою про те, що тимчасове переведення може відбуватися лише за письмовою згодою працівника, якого ви не давали. Тому незаконно зобов'язувати вас виконувати трудові функції, які не обумовлені трудовим договором та посадовою інструкцією (ГІТ буде на вашому боці). Що вам не хотілося б вдаватися до звернення до ГІТ із заявою та просіть мирно врегулювати ситуацію.
Зарплату вам повинні розраховувати виходячи з фактично відпрацьованого часу згідно з вашим режимом роботи за виконувані функції згідно з вашою працею.

Директор нашої школи перебуває на лікарняному 3 місяці, я виконую його обов'язки мені не оплачують цю роботу, кажуть що зобов'язана заміщати т.к. є його заступником.
зобов'язана, але доплачувати однаково повинні.

А як же відповідальність юридична адже я вирішую багато організаційних питань фактично не будучи директором школи?
фактично— ви якраз ним і є.

Ань, якби вона «фактично ним була», то при виході директора з відпустки не мала жодної роботи))))

я ось недавно лист читала з приводу доплати за суміщення. Лист МОЗсоцрозвитку РФ від 12.03.2012 № 22-2-897
Відомство пояснює, що питання з доплатою за суміщення потрібно вирішувати за допомогою посадової інструкції. Адже при суміщенні професій (посад), розширенні зон обслуговування, збільшенні обсягу роботи або виконанні обов'язків тимчасово відсутнього фахівця працівникові має здійснюватися доплата. Її розмір встановлюється за згодою сторін трудового договору з урахуванням змісту та (або) обсягу додаткової роботи (ст. 151 ТК РФ).
Тобто. якщо в посадовій інструкції передбачаються випадки, коли в період відсутності на робочому місці іншого фахівця зі схожим функціоналом вони виконують його обов'язки, то доплат не буде. А от якщо такого немає, то треба доплатити.

Мені здається, у Зама є свої обов'язки.

Тобто. якщо в посадовій інструкції передбачаються випадки, коли в період відсутності на робочому місці іншого фахівця зі схожим функціоналом вони виконують його обов'язки, то доплат не буде.
боюся, у вас радянські уявлення про доплату замам.
В даний час вага трохи по-іншому.

Нормативними правовими актами колишнього Союзу РСР є доплата за виконання обов'язків без звільнення від основної роботи була забороненащодо начальників структурних підрозділів організацій та штатних заступників(п. 1 роз'яснення Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 29.12.1965 N 30/39 «Про порядок оплати тимчасового заступника», підп. «а» п. 15 постанови Ради Міністрів СРСР від 04.12.1981 N 1145 «Про порядок та умови професій (посад)»).
Проте відповідні положення названих нормативних правових актів були визнані нечиннимиВерховним судом РФ (ухвала від 11.03.2003 N КАС 03-25, рішення Верховного Суду РФ від 20.10.2003 N ДКПІ03-1072). Наразі жодних підстав для відмови у доплаті немає.

> Який порядок залучення мене на її час
> лікарняного?
за вашою письмовою згодою з наказом та угодою

> Чи вимагаються якісь виплати за таке
> "заміщення"?
покладаються за суміщення посад, професій без відриву від основної роботи з оплатою згідно з укладеною угодою

— <Письмо>Мінобрнауки РФ від 15.08.2011 N 03-515/59 "Пояснення щодо застосування порядку атестації педагогічних працівників державних та муніципальних освітніх установ" З метою вирішення питань, пов'язаних із заміщенням та оплатою уроків відсутніх вчителів, можуть бути використані.
Уроки тимчасово відсутніх вчителів, як правило, повинні заміщатися вчителями тієї ж спеціальності, яким за додатково проведену кількість годин занять з цього ж предмета повинна проводитись погодинна оплата.
У виняткових випадках, коли таку заміну здійснити неможливо, може мати місце заміщення відсутніх педагогів вчителями, які викладають інші предмети, які у тимчасово вільний годинник можуть пройти програму з свого предмета кілька вперед, щоб потім у рахунок навчальних годин з предмета вчителя, що заміщав, відсутній міг заповнити пропущену програму вже зі свого предмета.
За сформованою практиці оплата праці вчителів за такого заміщення проводитиметься так.
Вчитель, який заміщав відсутнього вчителя і проводив заняття зі свого предмета вперед, додаткову плату в цей період не отримує, оскільки, коли він передасть вчителеві, що повернувся, свій навчальний годинник, за ним буде зберігатися заробітна плата, встановлена при тарифікації.
Відсутньому ж вчителю, який при поверненні проводитиме навчальні заняття за своїм розкладом та за розкладом вчителя, який заміщав його в період відсутності, крім заробітної плати, встановленої при тарифікації, повинна проводитись погодинна оплата за години занять, дані понад своє навчальне навантаження, встановлене під час тарифікації .
Такий порядок заміщення дозволяє заповнити пропущену програму, не допускаючи навантаження учнів.
Однак, особливо звертаю увагу, що погодинна оплата праці вчителів, викладачів та інших педагогічних працівників освітніх установ застосовується при оплаті за годинник, виконаний у порядку заміщення відсутніх через хворобу або інших причин вчителів, викладачів та інших педагогічних працівників, який тривав не понад два місяці.
Оплата праці за заміщення відсутнього викладача, якщо воно здійснювалось понад два місяці, провадиться з дня початку заміщення за всі години фактичної викладацької роботи на загальних підставах з відповідним збільшенням його тижневого (місячного) навчального навантаження шляхом внесення змін до тарифікації. (Підстава: Галузева угода щодо організацій, які перебувають у віданні Міністерства освіти і науки Російської Федерації, на 2012-2014 роки).