Что такое годовая премия? В каком размере она выплачивается? Кому премия полагается, а кого могут лишить? Ответы на все вопросы и о том, каким должен быть порядок выплаты поощрения по итогам года, можно прочесть далее.

Что это такое?

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Стимулирующую выплату, назначаемую сотрудникам по итогам года в виде поощрения, называют годовой премией, иное наименование - 13 зарплата.

Назначение ее определяет несколько факторов:

• работник неукоснительно соблюдал все условия работы, указанные в правовых документах предприятия;
• благодаря сотрудникам были достигнуты плановые результаты работы компании;
• во время исполнения должностных обязанностей отсутствовали негативные моменты.

Довольно часто работодатели по окончании года выплачивают сотрудникам годовую премию, которая разрабатывается индивидуально.

Такой метод поощрения прекрасно стимулирует работу всего трудового коллектива и значительно снижает текучесть кадров.

Выплаты производятся после подведения итогов года в пределах имеющихся финансов.

В одних случаях размер премии устанавливается как процент к должностному окладу, в других он равен его полному объему или превышает его, причем максимальная сумма не имеет ограничений.

Нормативная база

Все положения, касающиеся оплаты труда работников, изложены в Трудовом Кодексе РФ.

Генеральному директору

Внутренний локальный документ о премировании работников предприятия может содержать и условия выплаты премий директору.

Разовые вознаграждения назначаются ему по решению совета директоров или на заседании акционеров и вносятся в протокол. Но приказ о начислении разовой премии самому себе в таких случаях он не вправе.

Размер вознаграждения может зависеть как от показателей выполнения производственных задач, так и от фактически отработанного им времени.

Умершему сотруднику

Согласно положения о премировании организация может начислить умершему работнику премию по результатам работы за год и выдать ее наследникам.

Однако с этой выплаты НДФЛ не удерживается, поскольку уплата его прекращается в связи со смертью получателя дохода (пп. 3 п. 3 ст. 44 НК РФ).

Налогообложение и удержания

По законодательству премии хоть и приравниваются к заработной плате, но порядок удержания НДФЛ у нее немного другой.

Бухгалтерам следует обратить внимание, что законом утверждена общая не облагаемая премия до 4000 в год. Об этом подробнее.

Облагается ли подоходным налогом, пенсионными и страховыми взносами?

Из премии по итогам года обязательно необходимо удерживать НДФЛ в таком же размере, как и с основного заработка.

Удерживаемый сбор производится по таким правилам:

• Выплачиваемая сумма должна войти в налоговую базу того месяца, когда она выдана на руки наличными деньгами или поступила на счет работника.
• При расчете НДФЛ стимулирующую выплату нельзя отнести к расходу финансов на оплату труда. Ведь согласно п. 2 в их число включаются доходы, выплаченные им в последнее число месяца, в каком они заработаны. Годовая премия значительно превышает месячный период, и поэтому датой, когда работник получил доход считается, день выплаты или перечисления на карточный счет (п. 1 ст. 223 НК РФ).

Из годовой премии независимо от используемого налогообложения в организации необходимо производить следующие обязательные сборы:

• удержание в бюджет при страховании профзаболеваний и несчастных случаев;
• в Пенсионный фонд;
• отчисления на социальное и медицинское страхование.

Они должны быть взысканы в любом случае независимо от того, предусмотрен ли порядок выплаты премии в локальном документе или нет.

Годовая премия является одним из видов дохода работника за труд, поэтому с него производится взыскание НДФЛ.

Но есть исключения, когда подоходный налог из стимулирующей суммы не удерживается:

• суммарный размер всех дополнительных премий и иных добавок у одного работника составляет менее 4000 рублей за год;
• если вознаграждение выплачивается работникам культуры или науки за выдающиеся, а так же иных видов деятельности, указанных в списке п. 7 .

Удерживаются ли алименты?

Удержание алиментов из годовой премии производится так же, как и из основного заработка.

Когда платить НДФЛ?

День, когда следует сделать перечисление НДФЛ из годовой премии, нужно выбрать в зависимости от того, каким образом компания планирует выплатить стимулирующие средства работникам:

Код дохода

На предприятиях для начисления годовой премии используется бухгалтерский код 2000. Назначение платежа:«Вознаграждение за трудовые обязанности».

Как отразить в 6-НДФЛ? (пример заполнения)

В налоговый орган, которому организации или ИП осуществляют перечисления НДФЛ с доходов работников, необходимо подать заполненный бланк 6-НДФЛ с показателями выплаты годовой премии.

Выплата премии за время, превышающее месячный срок, нужно отражать в тот отчетный период, в котором она была выдана.

По первому разделу вносят такие сведения:

• строка «020» — сумма премий, выплаченная в отчетный период и превышающая месячный срок;
• строки «040» и «070» должны содержать данные об НДФЛ, удержанном с годовой премии.

Во второй раздел записывают информацию о премиальных выплатах, которые выданы в 4 квартале за исключением сумм, полученных в последний день квартала.

Данные о них фиксируют в отчете за следующий квартал.

Сведения о годовой премии разместите в строках:

• «100» и «110» – день ее вручения;
• «120» – следующий рабочий день, который наступил после ее выплаты.

Как отразить годовую премию в 6 ндфл, опираясь на полученные данные:

Уплата налога на прибыль

В суммы, подлежащие налогообложению на прибыль, включаются такие затраты по заработной плате:

• выданные работникам в денежной и натуральной формах;
• доплаты за сменный график или по причине наличия тяжелых, вредных факторов во время работы;
• надбавки и вознаграждения, стимулирующего характера;
• периодические премии и единовременные поощрения;
• прочие расходы на содержание трудящихся, оговоренные в нормативных актах Российской Федерации и в трудовых или коллективных соглашениях.

При налогообложении прибыли зачисляются только премии, назначенные за производственные данные.

Премия по итогам работы за год отвечает таким требованиям, поэтому ее можно включить в расходы для снижения налоговой базы.

Однако для уменьшения суммы не стоит включать следующие стимулирующие выплаты:

• Вознаграждения руководству или работникам, назначенные помимо трудовых договоров.
• Целевые премии, выплачиваемые из резерва годовой премии, формируемых на основании решения собственников о его специальном создании и прописанных в уставе организации.

Об этом можно подробнее узнать из ст. 270 НК РФ.

Бухгалтерский учет и проводки

Бухгалтерский учет годовой премии тесно связан с порядком о премировании, изложенным в локальных документах предприятия.

Бухгалтерии важно ориентироваться на обстоятельства выплаты поощрения.

Когда премию планируют выдать задолго позже окончания оплачиваемого периода, то компании необходимо признать за собой оценочное обязательство.

При этом выполняются следующие действия:

• Описание «Оценочное обязательство на выплату вознаграждений по итогам работы за год» вносится на дебетовые счета 20, 23, 25, 26… в корреспонденции с кредитом по субсчету 96. Можно дать такое пояснение: отчислены финансы в резерв с целью выдачи вознаграждений по результатам годовой работы.
• Дебет сч.91-2 Кредит сч. 96 зачислены средства из чистой прибыли в резерв с целью выдачи вознаграждений по результатам годовой работы.

Если премия за год выплачивается до окончания года, за который она назначена, то проводки будут зависеть от источника финансирования:

• при поощрении за счет чистой прибыли – Д 91-2 и К 70 (выполнено начисление премии по результатам работы за год из чистой прибыли);
• если средства выделяются, как расходы по обычным видам деятельности, то отражают суммы в дебете какого-либо одного счета из 20, 23, 25, 26, 28, 29, 44, 08 в корреспонденции с кредитом сч. 70 с описанием проводки: начислена премия по результатам годовой работы за счет расходов по обычным видам деятельности;
• при поощрении работников из чистой прибыли, заработанной в текущем или прошлых годах, обязательно необходимо использовать счет 91, т. к. счет 84 в эти расходы нельзя включать.

Выплату 13 зарплаты относят к прочим расходам, влияющим на финансовый результат, и поэтому их необходимо их показать на сч. 91-2.

Вопросы

При выплате годовой премии возникает много вопросов. Рассмотрим некоторые из них.

Может ли быть выдана за счет чистой прибыли?

Для выплаты вознаграждения могут быть использованы финансы из таких источников:

• Сэкономленных средств в фонде оплаты труда.
• Из чистой прибыли, как заработанной в текущем году, так и за прошлые периоды.
• В бюджетных организациях заранее закладывают процент премирования сотрудников при планировании ФОТ на год. А вот каким образом он финансируется - используются бюджетные ассигнования или из полученной прибыли от деятельности учреждения - зависит от уставных положений.

Чем 13 зарплата отличается от премии за год?

Формулировка «13 зарплата» пришла к нам еще со времен СССР, когда рабочим выплачивалась премия в конце года. Она по своей сути и является стимулирующей выплатой, выдаваемой за достигнутые трудовые успехи организации в уходящем году.

Начисляется она именно за трудовые результаты, которые оцениваются по финансовым, плановым или иным реальным показателям.

В этом заключается ее основное отличие от единовременных выплат, которые могут быть связанны с выслугой лет, юбилеем фирмы или профессиональным праздником.

Может ли быть больше квартальной?

Как правило, размер годовой премии превышает квартальное поощрение. Все зависит от порядка премирования, который утвержден в организации. Максимальных ограничений законодательством не установлено.

Как учитывается при расчете среднего заработка?

Приведем пример, как рассчитывается премия по итогам года за успешную работу трудового коллектива.

Для работника нужно сложить все заработанные им суммы без учета коэффициентов за год, а затем умножить полученный результат на процент премии.

Пример:

Манжура И.П. получает оклад в размере 20000 руб. за месяц работы. Место проживания его – Челябинская область, где региональными властями утвержден районный коэффициент – 15%. В июле он не работал, т.к. находился в очередном отпуске. Размер годовой премии в Положении о премировании для всех сотрудников установлен на уровне 10 % от заработной платы за фактически отработанное время в течение года.

• Определим сумму средней заработной платы за 11 месяцев: 11х20000=220000 рублей.
• Начислим премию: 220000х10%=22000 рублей.
• Применяем районный коэффициент: 22000х1,15=25300 рублей
• Затем считается сумма НДФЛ: 25300х13%=3289 рублей
• Определим сумму к выдаче: 25300-3289=22011 рублей.

Положена ли после увольнения, в т.ч.по собственному желанию?

Премию не выплачивают труженикам, уволившимся по своему желанию в оплачиваемый премиальный период.

Однако если пункт в колдоговоре, положении о премировании или трудовом соглашении гласит, что уволенный работник может получить премию по итогам года, то предприятие обязано ее начислить и выплатить даже после его расчета.

В противном случае уволенному работнику нужно обратиться в трудовую инспекцию или судебные органы с претензией.

Положена ли в декретном отпуске?

Сотрудникам, находящимся в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, премия не выплачивается.

Что делать, если не дали на Новый год?

Возможно, премия по результатам работы за год будет выплачена в январе или другом месяце, указанном во внутреннем локальном документе о порядке премирования.

Если же плановые показатели были выполнены, предприятие избежало убытков, а сотрудникам полагается выдавать поощрение до окончания декабря, то можно обратиться в трудовую инспекцию с коллективным письмом.

В претензии нужно сослаться на тот локальный документ, который обязывает руководство назначить годовую премию.

Выплатят ли при сокращении?

Выплачивают ли премию за год сокращенному работнику? Это можно узнать из положения об оплате труда или премировании. По закону все расчеты должны быть выплачены в последний день действия трудового договора (ст.140 ТК РФ).

Обычно работодатели не платят поощрение тем лицам, кто был уволен по собственному желанию без наличия уважительных причин или по отрицательным мотивам.

Сокращение штатных сотрудников не является основанием для лишения вознаграждения, поэтому нужно внимательно изучить внутренние документы организации об оплате труда.

Своеобразным толчком к стимулированию работы наёмников организации является премирование. Это наиболее эффективное поощрение, которое работодатели используют для мотивации трудолюбия работников. Порядок премирования имеет свои подходы и особенности оформления.

Что такое Положение о премировании?

Тип поощрения работников руководитель предприятия выбирает в соответствии с целенаправленностью и задачами, которые он ставит своим сотрудникам. Для построения концепции премирования в учреждении директор обязан определиться:

• с целями, при которых он желает получить эффективный труд;
• с критериями, за которые будет оформляться премирование;
• с условиями, при которых происходит поощрение.

По Трудовому Кодексу премированием называют выплату наёмникам денежной суммы без учёта основного дохода с целью поощрить заслуги в работе, исполнение должностной работы и с целью мотивирования к труду.

Концепция премирования убеждает сотрудника в том, что в учреждении ценится активная деятельность и итоговые исходы работы, за которые ему начисляется . Премиальная концепция по оплате труда означает денежную выплату определённым наёмникам за успешно выполненные показатели труда, которые регламентируются в Положении о поощрении работников.

Наличие порядка премирования влияет не только на трудовой стимул и карьерный рост, но и на соблюдение трудовой дисциплины в учреждении посредством материальной помощи ответственным и честным сотрудникам за качественно выполненную работу. Премирование наёмников проводится согласно их персонального вложения труда в общую деятельность предприятия.

Отдельные случаи по законодательству о труде предполагают выплату разовой премии за специальную важную задачу, соблюдение работы в установленный период или за крупные праздничные даты. На предприятии могут применяться следующие виды поощрения:

• премиальные выплаты и систематический заработок;
• за исходы работы определённого календарного периода;
• по выслуге лет;
• премирование в соответствии с непрерывным стажем работы в организации;
• премиальная выплата единовременного типа, то есть компенсации и денежные выплаты, не установленные действующим законодательством и осуществляемые поверх зафиксированных нормативных актов, а именно:

1. Премиальная выплата за помощь в изобретательстве и рационализме;
2. Денежная выплата при ознакомлении с новой техникой и современными технологиями в организации;
3. Материальная помощь за поставку товара на экспорт, выполненную в срок;
4. Премии за специальные важные поручения.

• одноразовые поощрения, которые не связаны с трудовым занятием, вручаемые по случаю крупных праздничных дат;
• премиальные взносы разового характера, которые назначены в связи с участием сотрудника в трудовой деятельности организации приказом работодателя.

Руководитель, определяя величину премиальной платы за исходы деятельности, учитывает выполнение задач, которые заложены производственным и научно-исследовательским планированием, дисциплину трудового характера исполнителя.

Порядок и сроки премиальных выплат сотрудникам учреждения

Особый порядок выплат премий.

Наёмников в учреждении действует на основе итогов ежемесячной деятельности в рамках фонда , установленного сметой, с процентами к окладу должности и различными надбавками.

Размер персональной премии сотруднику за исполнение трудовых показателей не ограничивается трудовым законодательством и устанавливается непосредственным начальником наёмника, который заверен заместителем директора предприятия.

Документация о премировании сотрудников гласит, что поощрение руководством учреждения происходит в соответствии со штатным распорядком за каждый квартал в виде процентов к основной заработной плате по итогам деятельности организации.

Рост премиальной выплаты утверждает начальник учреждения. Денежные поощрения не начисляют за отпускной период, больничный и обучение.

Наёмники, которые отработали не весь календарный период из-за перевода на иную работу, выхода на пенсию, увольнения или по другим уважительным обстоятельствам получают премиальную плату за фактический рабочий период. Работникам, ушедшим с предприятия по собственной воле или по расчёту администрацией, которые имеют взимания по работе в связи с несвоевременным и низким качеством исполнения работы, премия не начисляется.

Директор предприятия выдаёт премию не позже периода получения , который следует за отчётным сроком, по которому и начисляют премиальную выплату. Приказом о поощрении работников учреждения занимается отдел кадров и, приготовив его, отдел издает приказ на рассмотрение начальнику организации.

Руководители, заместители директора, начальники подразделений обладают правом на полную или частичную конфискацию премирования и систематического заработка, установленных в Трудовом Кодексе в связи с нарушением дисциплины на предприятии или неподчинению трудовому внутреннему расписанию организации.

Уменьшение размера материального поощрения или полное её лишение обуславливается в приказе предприятия с учётом причины согласно законодательству о труде за то время, когда состоялось нарушение.

Начальник может в полной мере или частично оставить работника без премиальной платы в случае невыполнения трудового распорядка в учреждении.

Полное или частичное взимание премий оформляется вследствие:

• постоянных опозданий на работу или оставлением рабочего пространства до 3 часов без уважительного повода: трехразовое нарушение в месяц – премиальное взыскание до 30%, если больше трёх нарушений за месяц – полное лишение премии;
• невыполнения прямых обязанностей и поручений руководителя: одноразовое нарушение – премии лишают до 50%, при повторном нарушении – до 100%;
• присутствия на рабочем пространстве под действием алкоголя – приравнивается полному взысканию премии;
• прогулов и отсутствия на работе без уважительного обстоятельства периодом более 3 часов – 100% премиальное лишение;
• разового нарушения производственных инструкций – предупреждение устного характера или лишение премиальной выплаты до 25%;
• повторного несоблюдения должностной инструкции на протяжении трёх месяцев со дня устного предупреждения без финансовых потерь − премиальное лишение до 50%, в случае повторного нарушения с финансовыми потерями – полное лишение денежного поощрения.

Организация премиальных выплат работникам учреждения

Обязательно издается приказ.

Показатели и условия денежных поощрений и их начальный уровень определяются согласно критериям работы, которые устанавливаются каждому отделу на предприятии с указанием ступени воздействия сотрудников на парадигму изменений данных критериев. Разрабатывая концепцию премирования работников, нужно придерживаться пропорции количественных и качественных характеристик.

Выдача премий работникам хозяйственной работы за основные достижения могут быть и индивидуального, и коллективного характера.

Индивидуальные премиальные выплаты обычно проводят при условии, когда чётко видны показатели каждого наёмника на производстве, а коллективное премирование имеет место в тех случаях, когда показатель выполненной работы определяется совместными усилиями трудовой деятельности всего рабочего коллектива.

Критериями премирования сотрудников главного производства с учётом сдельного или повременного графика работы, где преимущественно выступает количественный результат деятельности, служат:

1. Выполнение нормы изготовления товара по действующим ценам;
2. Исполнение установленных критериев по объёмам производства и по номенклатуре предприятия;
3. Прирост величины производства продукции;
4. Интенсивность изготовления и реализации товара.

При эффективности производства всегда учитывают уровень и динамику производительности труда, их рост отражается на результатах использования рабочего потенциала наёмников. По этим факторам размеры поощрения стоит определять в прямом соотношении выполнения и перевыполнения коэффициента трудовой производительности на рабочем пространстве.

При освоении новых современных технологий критериями для премирования наёмников являются:

• быстрое ознакомление с новой техникой раньше установленного срока;
• сокращение расходов на освоение и использование нового оборудования;
• повышение количества внедряемых технологий, которое обеспечивает огромный рост трудовой производительности и увеличение потребительского спроса на товарное производство.

Повышение качества изготавливаемого товара тоже считается поводом для премиальной платы работникам в организации. В этом случае система поощрения служит своеобразным стимулом для сотрудников организации.

Важный критерий эффективной деятельности предприятия – уменьшение трудоемкости и экономии рабочих расходов. Для таких показателей также может устанавливаться премирование. Список рабочих профессий, которые премируют за экономию трудового материала, устанавливает директор в согласии с профсоюзным комитетом.

Работникам-контролерам следует выдавать премии исходя из коэффициента, который характеризует их деятельность в связи с качеством производимого товара в независимости от работы общего коллектива. Размеры их премиальных выплат обычно устанавливают по стабильности исходов их работы.

Также размеры денежных поощрений могут определяться по различным профессиям и группам работников, учитывая значимость и трудность выполняемых ими задач. На преимущественных позициях в определении величины премиальной выплаты должны стоять те трудовые коллективы и те наёмники, которые выдвигают предложения по организационно-техническим мероприятиям на предприятии.

Служащим производственных цехов желательно насчитать премиальную выплату за изготовление высококачественного товара, интенсивное применение трудового потенциала, уменьшение материальных потерь и реализацию товара в срок. Работникам непромышленного производства премии выдаются за исполнение определённых показателей, установленных их непосредственными руководителями.

Оценивание выполненных критериев для премирования сотрудников отделов нужно делать по нарастающим результатам с начала каждого года. Стимулирование роста дохода считается одним из поводов для премиальных выплат работникам управленческого аппарата, функциональных отделов учреждений. Порядок денежных поощрений сотрудников организации устанавливается директором в нормативно-правовых актах соответствующего предприятия.

Некоторые принципы поощрения.

Оценивая эффективность концепций поощрения, ей желательно давать качественное оценивание с позиции исполнения её функционального предназначения. Экономическая эффективность денежных премий состоит в специфике деятельности предприятия, в технологической и экономической планировке рабочего пространства.

Когда работодатель определился с целями, которые он ставит перед своими сотрудниками для выплаты премий, он или его заместитель составляет положение о премировании служащих. Этот документ согласовывается с профсоюзным комитетом, который действует в организации, а ежели такого объединения нет, то документ обсуждается с уполномоченным органом на представительство.

Далее разработанное Положение о поощрении включают в коллективное соглашение. Договор сторон о наличии системы премирования можно зафиксировать и в другой документации, однако это Положение непременно должно быть там отражено. Руководитель учреждения обязан проконтролировать, чтобы Положение о поощрении работников было оформлено правильно.

Выдача премии работнику должна оформляться документально. Начальник предприятия издаёт приказ, в котором он указывает причину, по которой он начисляет премию. Здесь он обозначает категорию сотрудника, которому выдаёт премиальную выплату и на кого он возлагает исполнение приказа и до какой даты.

Повышение роли материальных выплат проводится всем группам работников за их трудовую деятельность, от исполнения которой находятся во власти итоговые исходы производства или организации.

Организация поощрения наёмников основывается на определенных принципах, среди которых:

• справедливые и обоснованные размеры премиальных выплат;
• материальный интерес служащих в достижении окончательных результатов рабочей деятельности;
• совместная коллективная заинтересованность в работе;
• поощрение творческих подходов к работе, ответственность, достижение качественной продукции;
• простое определение суммы денежной премии;
• ясное и чёткое понимание для работников связности трудовой практики и поощрения;
• гибкие изменения в концепции премирования согласно новым целям и заданиям материального стимула;
• гласность премиальной концепции как совмещение материального и морального стимула работы.

Промышленные организации самостоятельно занимаются планированием Положения о поощрении рабочих с одобрением профсоюзного комитета. Критерии премирования обязаны отвечать типам производственных задач, которые зависят от трудового вложения каждого сотрудника и всего рабочего коллектива.

Количество критериев должно быть минимальное, однако его обязано хватать для обеспечения взаимосвязи поощрения и главных целей производства с итогами трудовой деятельности наёмников.

Критерии по поощрению состоят из абсолютных (единиц меры) и относительных (процентов) величин. Также показатели поощрения делят на главные и дополнительные. Главными называют критерии, которые нужно обязательно выполнить для получения премиальной выплаты. Без их исполнения премию не насчитывают.

При помощи дополнительных критериев обеспечивается выполнение главных показателей, но без них размер премиальной платы сокращается. Ежели базой для премирования сотрудника является количественный показатель, то их исполнение обязано достигаться соблюдением конкретных качественных критериев.

К премиальным ресурсам в организациях относят фонд оплаты труда, доходы предприятия и экономию материальных средств. Текущие поощрения за основную работу каждый месяц начисляет фонд заработной платы. Единовременную или разовую премиальную выплату выдают за счёт доходов учреждения.

Предприятия вполне могут разрабатывать несколько Положений о поощрении сотрудников, которые обязаны содержать определённые задачи и критерии стимулирования труда.

Из этого видео вы узнаете о порядке премирования.

Форма для приема вопроса, напишите свой

Премирование – это один из способов поощрения работников. Существует несколько видов такого вознаграждения. В этой статье мы расскажем, в счет чего выплачивается годовая премия, как ее рассчитывают и составления каких дополнительных документов требует. В частности, рассмотрим вопросы выплаты годовой премии за 2017 год.

Зачем нужна

Иначе годовую премию иногда еще называют бонусом или тринадцатой зарплатой. Она нужна для определения финансового состояния организации и поощрения своих работников.

Сегодня не так много компаний использует в своей работе в отношении сотрудников в ознаграждение по итогам работы за год. Виной тому, возможно, финансовый кризис. Но некоторые, наоборот, желая доказать финансовую состоятельность, умудряются выплачивать премии даже при небольшом размере прибыли. А иногда – и при наличии убытков. Не исключение – годовая премия по итогам 2017 года.

Как часть зарплаты

Разновидности

На предприятии могут иметь место разные виды премий. Их делят в зависимости от того, какое основание имеет выплата, на следующие категории:

• производственные (премии выдают за достижения в работе);
• непроизводственные (они никак не зависят от результатов труда; их часто связывают с различными праздниками – Новым Годом, юбилеем компании, 8 Марта и др.).

Одним из наиболее крупных видов поощрения выступает вознаграждение по итогам года. В качестве источника для таких премий можно:

• списывать суммы в счет расходов, связанных с основной деятельностью предприятия;
• списывать суммы в счет иных видов расходов;
• использовать чистую прибыль предприятия.

Кого включать в приказ

Для тех, кто работает на предприятии в течение текущего года, премия по итогам года – само собой разумеющийся факт. При условии, что они не имеют серьезных проступков и организация вообще делает вознаграждения.

А как обстоят дела с теми, кто отработал не весь год, а только часть его? Имеют ли такие люди право на получение вознаграждения? Зачастую руководители для подобных работников производят расчет годовой премии за фактически отработанное время . И это представляется вполне логичным.

Исключение из списка премируемых сотрудников человека, который уволился уже после окончания года, а приказ был выпущен еще позднее, не совсем верный шаг. В этом случае обиженный служащий может пойти в суд. Практика показывает, что такое дело действительно можно выиграть.

Если получены убытки

Успешные предприятия не задумываются о возможности выплаты годовой премии . Для них это само собой разумеющийся факт. А как быть тем, чья организация вдруг стала убыточной? Рассчитать премию за год можно и в таком случае.

Российский бухгалтер, N 6, 2016 год
Марина Ильина,
эксперт журнала

В данной статье рассмотрим, когда можно начислить премию по итогам года и разовую премию, Можно ли учесть данные расходы при исчислении налога на прибыль, а также отдельные вопросы по ее начислению и выплаты.

Премии по итогам работы за год

Премии по итогам работы за год

Рассмотрим общие требования и порядок начисления и выплаты годовой премии (премии работы по итогам года). Организация может прописать порядок выплаты премии в следующих документах:

- в трудовом договоре на основании абз.5 ч.2 ст.57 ТК РФ ;

- в коллективном договоре на основании ч.2 ст.135 ТК РФ ;

- в отдельном локальном документе (Положении о премировании сотрудников) на основании ч.2 ст.135 , ч.1 ст.8 ТК РФ);

- в приказе на выплату премии на основании ч.1 ст.8 ТК РФ .

Какой бы ни был документ, в котором установлен порядок выплаты премии по итогам года, в нем необходимо указать источник выплаты.

Основанием для начисления премии является приказ руководителя о поощрении сотрудника. Приказ обязательно должен быть подписан руководителем организации. Кроме того, под роспись с приказом должны быть ознакомлены сотрудники организации, которым назначается премия. Напомним, что форма приказа может быть разработана самостоятельно, или же использоваться унифицированная форма N Т-11 (для одного сотрудника), N Т-11а (для группы сотрудников).

Отражение премии в трудовой книжке сотрудника

Сразу отметим, что вносить записи о премиях по итогам года в трудовую книжку не нужно. Премии, предусмотренные системой оплаты труда организации и носящие регулярный характер, в трудовую книжку вносить не нужно. Об этом свидетельствует п.25 Правил , утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года N 225 (далее - Правила). Напомним, что в трудовую книжку вносятся только записи о премии, которые связаны с конкретными сотрудниками за отдельные трудовые заслуги. Так, можно внести в трудовую книжку запись о премии за выполнение особо важного задания.

Поскольку выплата премии по итогам года предусмотрена в трудовом, коллективном договоре либо отдельном нормативном документе, ее выплату можно считать регулярной. В связи с этим указывать ее в трудовой книжке сотрудника не следует. Если премия носит разовый характер, ее также не нужно вносить в трудовую книжку. Данный вывод можно сделать на основании норм ч.4 ст.66 Трудового кодекса РФ , а так же п.24 Правил .

Дата выплаты премии по итогам работы за год

Другой вопрос возникает на практике: когда нужно выплачивать премию по итогам работы за год? Сам факт выплаты премии по итогам работы за год до его окончания противоречит сущности этой выплаты. Связано это с тем, что премия назначается по итогам работы прошедшего года. Таким образом, для начисления данной премии необходимо подвести итоги работы за год. Поэтому делать это раньше 31 декабря не целесообразно. Лучше сделать это в начале следующего года.

Кроме этого, начисляя премию по итогам работы за год до окончания календарного года, можно столкнуться с рядом существенных проблем. К примеру, могут возникнуть сложности с начислением премии пропорционально отработанному времени. А если сотрудник в конце года заболеет, уйдет в отпуск или уволится? Иными словами, сотрудник не сможет выполнить свои обязанности. В этом случае придется сделать перерасчет начисленной ему премии. Соответственно, сумма премии уменьшится, излишне выплаченную премию будет необходимо удержать. А как следует из норм ст.137 Трудового кодекса РФ , удерживать из заработной платы данную сумму по инициативе работодателя не законно.

Отражение положения по премированию в учетной политике

Премия по итогам года может быть не предусмотрена в учетной политике. В законодательстве не сказано, в частности в ПБУ 1/2008 , не сказано, что организация обязана указывать сведения о начислении премий сотрудникам в учетной политике.

Премия во время отпуска сотрудника

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (далее - Положение) вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения (п.15 Положения). Это говорит о том, что если во время нахождения сотрудника в отпуске ему была начислена премия по итогам работы за предыдущий год, при этом расчетный период, за который она начислена, отработан полностью, отпускные придется пересчитать. В данном случае премия по итогам работы за год начислена после выплаты сотруднику отпускных.

Чтобы в дальнейшем избежать подобной ситуации, премию по итогам работы за год необходимо начислять как можно раньше. Сделать это можно 31 декабря текущего года.

Годовая премия в случае увольнения сотрудника

Выплата годовой премии при увольнении сотрудника зависит от того, что прописано в нормативных документах и в каких формулировках это сделано. Именно приведенная формулировка в документах может стать либо правом работодателя, либо его обязанностью. Предположим, в трудовом договоре указано, что заработная плата сотрудника состоит только из должностного оклада, а премия может быть выплачена с учетом финансовых возможностей организации на основании приказа руководителя. В данной ситуации организация может отказать в выплате годовой премии. При такой формулировке в трудовом договоре отказать в выплате возможно как уволенным, так и действующим сотрудникам.

А вот если в трудовом договоре указано, что премия по итогам года выплачивается на основании критериев, установленных в положении о премировании, то при выполнении сотрудником данных критериев, организация обязана выплатить ему премию. В этом случае возникает обязанность работодателя, которая будет распространяться и на уволенных сотрудников. Уволенный сотрудник может заявить о выплате ему премии полностью, а также вправе потребовать выплаты компенсации за задержку заработной платы.

Как показывает судебная практика, работодатель может отказать в выплате годовой премии уволенным сотрудникам, к которым было применено административное взыскание. Но при этом сам факт нарушения трудовой дисциплины необходимо доказать. Если работодатель не сможет подтвердить факт нарушения трудового порядка данного сотрудника, суд может вынести решение о восстановлении данного сотрудника на работу.

Если руководитель принимает решение выплатить уволившемуся сотруднику премию по итогам работы за год, возникает вопрос: можно ли учесть данную премию, если она начислена за трудовые показатели, но после увольнения сотрудника?

Если выплата годовой премии предусмотрена трудовым договором с сотрудником, то ее можно учесть после увольнения в соответствии с абз.5 ч.2 ст.57 Трудового кодекса РФ и ст.255 Налогового кодекса РФ . Из норм ст.140 Трудового кодекса РФ вытекает, что в случае увольнения работника выплата всех причитающихся сумм производится в день его увольнения. Однако, сумма премии на момент его увольнения не известна. Премию, предусмотренную коллективным, трудовым договором, или иными документами организации, можно учесть в расходах организации. При этом премия должна быть начислена пропорционально отработанному времени сотрудника. Об этом свидетельствует письмо Минфина РФ от 25 октября 2005 года N 03-03-04/1/294 .

Дата принятия данных расходов к учету будет зависеть от метода, применяемого в организации. Если в учетной политике организации установлен метод начисления, момент признания расходов в виде премии по итогам работы за год будет зависеть еще от того, к прямым или косвенным расходам она относится. Косвенные расходы в соответствии с

Также сразу надо отметить такое уточнение законодательства (статья 193 ТК РФ), что лишать работника премии (депремировать) из-за какого-либо дисциплинарного нарушения (опоздание, прогул, отсутствие на месте в рабочее время и другие) нельзя. Для этого предусмотрены другие виды дисциплинарных наказаний.

Стимулирующие выплаты бывают разных видов.

• Во-первых, они могут быть индивидуальными – отдельному сотруднику за отлично выполненную работу. Могут быть групповыми – для отдела или группы сотрудников, занятых в одной работе. А также, премии бывают общими – для всех без исключения работников – по результатам определенного период.
• Во-вторых, премиальные выплаты могут быть разовыми (за конкретный вид работ);
• А, в-третьих, могут быть регулярными и постоянными. Кстати, многие путают два последние виды. Они схожи – и те, и те бывают ежемесячные, квартальные, за полугодие, годовые. Но, различие в том, что регулярные выплачиваются по отдельному приказу руководства, то есть, в некоторых случаях их выплата может быть пропущена или отменена. А постоянные премии – включаются в систему оплаты труда автоматически.

Кроме вышеизложенных статей, следует отметить, что в Трудовом Кодексе не расписана процедура, за что и каким образом начисляются и выплачиваются премии работникам. Об этом прямо говорится в статье 135 ТК РФ, где право решения передано на рассмотрение работодателей. Но!

• в коллективном договоре;
• в Уставе предприятия или учреждения;
• в положениях внутреннего распорядка;
• в положении о премировании;
• в других внутренних руководящих документах, к которым относится служебная записка о премировании сотрудника.

Юристы настоятельно рекомендуют в этих официально утвержденных внутренних документах, с которыми надо ознакомить каждого сотрудника, максимально точно оговорить все вопросы начисления дополнительных выплат, вилки их размера, причины лишения и ознакомить всех сотрудников лично.

Принципы разработки внутренней документации о премировании

При оформлении документации о премиальных выплатах, руководство предприятия или учреждения должно руководствоваться такими рекомендациями:

• критерии премирования сотрудников должны быть известны всем и каждый из них мог бы самостоятельно рассчитать свои премиальные;
• решение о премировании не должен принимать непосредственный начальник сотрудника единолично – это исключит субъективный фактор в этом вопросе;
• также точно и прозрачно надо оговорить все основания для невыплаты премии и каждый работник должен знать, за что может лишиться поощрения.

Важно, чтобы внутреннее Положение о премировании сотрудников не содержало нечеткие формулировки. Как пример: формулировка «Все сотрудники по итогам месяца премируются» - достаточно неопределенная.

Дело в том, что некоторые работники могут этот месяц быть в отпуске или болеть – и, по существу, премировать их не за что. Поэтому, правильной будет такая формулировка: «Премия по итогам месяца выплачивается сотрудникам, которые фактически трудились целый месяц (или его часть с выплатой части поощрения).

Эти правила относятся к регулярным премиальным выплатам. А вот разовые и личные премии выплачиваются по такому алгоритму:

• Непосредственным начальником подается записка о премировании сотрудника, где указывается основание для поощрения.
• На основании служебной записки руководством предприятия или учреждения издается приказ о премировании сотрудников – один на всех или на каждого индивидуально. В этом документе должны быть четко указаны основания для выплат и их размер.
• В корпоративное Положение (как образец премирования сотрудников) о поощрении сотрудников должны быть включены такие данные:
• Показатели премирования – индивидуальные и коллективные показатели сотрудников.
• Порядок начисления, а именно, частота, вид, размеры и шкала выплат.
• Перечень упущений, за которые сотрудники могут быть лишены премии.
• Условия, на каких сотрудникам начисляются премии.
• Круг сотрудников, которые могут получать премию.
• Источник, откуда поступают средства в премиальный фонд, и доля фонда заработной платы, направляемая на поощрительные выплаты.
• Схема документооборота по вопросам премирования.
• Внутренняя система контроля за законным и эффективным расходованием премиального фонда.

Как указано в статье 191 ТК РФ, поощрения могут быть разными:

• объявление благодарности;
• награждение почетной грамотой;
• представление к званию лучшего в своей профессии;
• выдача денежной премии;
• награждение ценным подарком.
• Только два последних пункта относятся к видам премирования.

Классификация поощрений производится по таким категориям:

1. Целевые премии: поощрительные, стимулирующие, компенсационные.
2. По виду начислений: дополнительные выплаты, включенные в систему оплаты труда, и не входящие в нее.
3. По частоте: единовременные и периодические.
4. По условиям: за работу или не связанные с результатами труда.
5. По способу налогообложения: такие, что уменьшают налог и прибыль, и не влияющие на него.

Основания для начисления премии и лишения выплат

В законодательстве нет четких указаний для руководителей предприятий и учреждений относительно оснований для поощрения, а также, никак не ограничены размеры премиальных выплат. Как правило, причинами, по которым оформляется служебная записка на премирование сотрудников, могут служить такие достижения в работе:

• За высокие показатели в труде: выполнение и перевыполнение плана, отсутствие брака, различных взысканий.
• За качественно, без больничных и отгулов, отработанное рабочее время.
• За дополнительно выполненную, сверх служебных обязанностей работу.
• К различным праздникам, корпоративным датам.
• Ко Дню рождения сотрудника.

Еще один важный момент!

Если премии начисляются за достижение каких-либо показателей, то в приложении к приказу должны быть предоставлены документальные подтверждения этому. На основании этого контролирующие органы могут оспорить размеры премиальных сумм и через суд признать их необоснованными.

Для премий по наступлению какого-либо события или даты документального подтверждения не требуется.

Перечень причин депремирования

Лишить работника премии, которая ему полагается согласно пунктов внутреннего Положения, без основания нельзя. Лучше всего, если все основания для депремирования будут внесены в этот документ. К ним можно отнести такие поводы:

• Отсутствие в период, за который назначается премия, на рабочем месте, не связанном со служебными обязанностями: болезнь, сессия, отпуск. Командировки к таким причинам не относятся.
• Дисциплинарные взыскания за этот период (только за него) – это письменное замечание, выговор, строгое предупреждение.
• Халтурное отношение к своей работе: наличие брака в продукции, невыполнение плана или распоряжений руководителя, жалобы от посетителей или клиентов.
• Увольнение до срока, за который начисляется премиальные.

В законодательстве предусмотрена защита своих прав сотрудником – он может оспорить в судебном порядке лишение его премии. Поэтому, депремирование также должно быть правильно оформлено с указанием основания для такого шага. Как правило, это включено в приказ о премировании сотрудников, образец которого мы предоставляем.

Если сотрудник не согласен с лишением его премии или ее суммой, как мы указали выше, он имеет законное право обратиться в уполномоченные инстанции для решения спора. Он может обратиться в ГИТ (государственную трудовую инспекцию), а может – непосредственно в суд.

Руководителям предприятий следует знать, что если в Положении и премировании формулировки общие, нечеткие и сотрудник на их основаниях имеет право на поощрение, то все будет трактоваться в его пользу. Именно поэтому, в приказ о премировании надо обязательно вносить пункт о невыплате премии и основаниях для этого.

Еще один факт для оспаривания – любое лишение или уменьшения размера премий, которые включены в систему оплаты труда, по любым, не указанным во внутренних документах (коллективный договор, Устав, Положение о премировании), основаниям – может быть оспорено и в большинстве случаев такие споры решаются на пользу работника.

Законодательно оговорено – в статье 381 ТК РФ , что споры о премировании и размерах денежного поощрения относятся к категории индивидуальных трудовых споров. И в случае признания судом первой инстанции претензий законными, они должны быть удовлетворены в полном размере без права обжалования (статья 395 ТК РФ).

Еще одно упущение, которое чаще всего сознательно допускают руководители, не предполагая, что закончиться это может обязанностью регулярно выплачивать премии, а не только предоставлять различные другие виды поощрений. Это нечеткое разграничение оснований для поощрения и целевых показателей и условий, по которым осуществляются стимулирующие премиальные выплаты. Этот вопрос обязательно надо согласовать с опытным юристом.

За что можно премировать сотрудников — формулировки

Премирование сотрудников за что возможно — формулировка оснований для премирования может быть различной в зависимости от того, за что выдается премия и насколько богата фантазия руководства. Рассмотрим, чем регулируется порядок закрепления формулировок в приказе о премировании и какие из них лучше использовать в тех или иных случаях.

Для чего, согласно ТК РФ, выплачивается премия работнику?

Нормой закона, определяющей, что такое премия, является часть 1 статьи 129 ТК РФ. Согласно ее положениям, премия - это выплата поощрительного либо стимулирующего характера. Название такой выплаты может изменяться, но ее целевое назначение сохраняется.

Успешное участие сотрудников в различных выставках, конкурсах, программах развития - это огромный плюс к имиджу предприятия. Совершенно логично проведение различных конкурсов с последующим материальным стимулированием и внутри отдельно взятого предприятия. При разумном подходе экономический эффект от повышения мастерства сотрудников, улучшения качества работы, слаженности коллектива будет на порядок больше затраченных на премирование средств.

Формулировки для премирования сотрудников в этом случае могут просо описывать достижения служащих, например:

• «за участие в конкурсе профессионального мастерства»;
• «за представление компании на международном конкурсе»;
• «за победу в соревнованиях по мини-волейболу среди сотрудников магазинов канцтоваров».

Еще один способ улучшения микроклимата в коллективе и повышения ответственности за результат каждого работника - выплата индивидуальных премий, приуроченных к значимым датам в жизни работника (рождению ребенка, вступлению в брак, юбилею и т. п.).

Значимый аспект деятельности компании - стремление к сохранению квалифицированных и опытных работников. Премирование за верность компании, многолетнюю успешную работу в ней, поощрение трудовых династий, создание условий для их появления - все это имеет большое значение.

Содержание приказа о назначении премии

При составлении приказа, посвященного премированию, рекомендуется использовать унифицированную форму Т-11 (для премирования группы сотрудников - Т-11а), утвержденную постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении…» № 1 от 05.01.2004.

Помимо стандартных реквизитов организации при заполнении данной формы вводятся следующие данные:

• инициалы и должность поощряемого сотрудника;
• формулировка;
• указание типа премии (денежная сумма, подарок и т. д.);
• основание для начисления премии (представление или служебная записка от руководителя структурного подразделения).

При указании формулировки можно воспользоваться как одной из конструкций, указанных в нашей статье, так и придумать собственный вариант. Стоит помнить, что каких-либо специальных требований к подобным формулировкам ТК РФ не предъявляет, оставляя данный вопрос на усмотрение руководителя организации.

Как видите, формулировки могут быть различными и зависят лишь от оснований для премирования и мнения руководства. Закон требований к формулировкам не предъявляет - главное, чтобы из текста было понятно, за что выплачивается премия.

Премирование сотрудников

Трудовое законодательство включает в понятие заработной платы выплаты стимулирующего характера, или, иными словами, премии (ст. 129 ТК РФ).

Премия – это вид поощрения за труд (ст. 191 ТК РФ), она может быть установлена работодателем, но не является обязательной.

Депремирование или лишение премии работника не является дисциплинарным наказанием (ст. 193 ТК РФ), поэтому оставить работника без такой выплаты из-за какого-либо дисциплинарного проступка нельзя.

Премии могут быть общими (для всех работников) и индивидуальными (для отдельных работников, за хорошую работу). Также они могут носить разовый характер или быть постоянными, включёнными в систему оплаты труда (ежемесячными, квартальными, за полугодие, годовыми).

Какими документами регламентируется премирование сотрудников

ТК РФ не детализирует вопрос, каким образом и на каких основаниях производится выплата премии сотрудникам, отдавая право регламентации самим работодателям (ст. 135 ТК РФ).

Обычно нюансы системы премирования в организации установлены в коллективном договоре, положении о премировании, внутреннем трудовом распорядке и иных внутренних руководящих документах.

Во избежание споров с работниками по поводу начисления, размера, причин лишения премии рекомендуется максимально полно оговорить все детали в документах организации.

Существует несколько принципов, на которые стоит опираться разработчикам локальных документов организации о премиях:

• расчёт премии сотрудникам должен быть наиболее прозрачным – важно, чтобы каждый работник мог самостоятельно посчитать сумму своей премии;
• отсутствие субъективного момента – нельзя вопрос премирования сотрудника отдавать на «усмотрение» его непосредственного начальника;
• определенность оснований невыплаты премий – работник должен чётко понимать из-за чего может быть произведено снижение размера поощрения за труд.
• чёткость формулировок – в нормативных актах не должно быть «плавающих» условий, которые можно толковать двояко. Пример: если в организации выплачивается премия только работникам, фактически трудившимся весь месяц, то об этом необходимо отдельно прописывать, а не ограничиваться общей фразой о том, что по итогам месяца все работающие сотрудники получают премии, так как в категорию «работающие сотрудники» попадают и отпускники, и находящиеся на больничном.

Разовая или индивидуальная премия обычно оформляется приказом: либо на каждого сотрудника в отдельности, либо общим; в нём указываются основания начисления премии и её размер.

Причины начисления премии и её лишения

Закон не ограничивает работодателя в выборе оснований для начисления премии, а также ее размеров. Организация вольна выстраивать свою систему премирования по желанию.

Можно выделить следующие основные причины премирования сотрудников:

1. премия может быть начислена работнику за хорошие показатели в работе (выполнение плана, отсутствие дисциплинарных взысканий).
2. премия может начисляться к праздникам, в том числе корпоративным или дню рождения работника.
3. премировать можно сотрудников за полное отработанное время (отсутствие больничных, отгулов за свой счёт).

Основания депремирования также должны быть отражены в нормативных документах. Ими могут быть:

• отсутствие на рабочем месте по не зависящим от работодателя причинам (сотрудник был в отпуске, болел, учился и прочее);
• получение дисциплинарного взыскание (замечания или выговора);
• невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовой функции (не выработка плана, получение жалоб от клиентов);
• увольнение, раньше срока начисления выплаты.

Следует помнить, что лишение премии работника может быть оспорено в суде.

Премиальные споры

Если работник не согласен с начисленной суммой премии или полным её отсутствием, он вправе обратиться в суд или государственную трудовую инспекцию. Практика показывает, что общие формулировки внутренних нормативных документов трактуются в пользу работника.

При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Когда требуется бумажное подтверждение причин поощрения?

Несмотря на то, что работодатель сам определяет условия и устанавливает размер премирования своих сотрудников, ему потребуются обоснования для выплаты. К ним относятся:

• зафиксированные в нормативном акте или коллективном договоре соответствующие условия премирования;
• предоставление данных о выполнении плана или результатах работы конкретного сотрудника;
• данные о том, что работник действительно отработал полный месяц, не ходил на больничный и не брал отгулов.

Причем хочется отметить тот факт, что обоснования для выплаты премиальных необходимы лишь в случае начисления разовой премии. В таких случаях информация фиксируется в специальном документе, который называется предоставление на премирование.

А вот регулярные поощрения, которые выплачиваются сотрудникам, проводятся без изложения обоснований.

Некорректное изложение формулировки в документах

Законами Российской Федерации не установлена типовая форма документа на предоставление премии. Но, несмотря на это, существует определенная информация, которая обязательно должна быть прописана в документе. Одним из главных пунктов данного документа считается сам текст с основаниями для премирования сотрудника.