Скороченнями на роботі зараз нікого не здивуєш. Пройшла криза 90-х років минулого століття, коли через повальне банкрутство фірм і підприємств різного рівня втратили заробіток тисячі росіян. Після цього начебто життя потихеньку почало налагоджуватися.
Але ні, знову розпочалися повсюдні скорочення. Великі фірми урізають штат і, маленькі - взагалі закриваються. Природно, що людина, яка раптово втратила роботу, почувається дещо розгублено.
Скорочення на роботі ні для кого не стане гарною новиною
Основним нормативним документом, що регламентує принципи та порядок скорочення зайнятих співробітників, а також забезпечення їх відповідними компенсаціями та гарантіями, покладеними за російським законодавством, служить Трудовий Кодекс Російської Федерації.
Відповідно до статті 81 ТК РФ скорочення співробітника відноситься до процедури з ним з ініціативи роботодавця незалежно від якості роботи цього співробітника.
Стаття 179 ТК РФ встановлює розміри та порядок виплати вихідної допомоги, в тому числі і за скороченням працівника. Стаття 180 визначає перелік осіб, які мають переважне право на залишення зайнятими у трудовій діяльності.
Стаття 181 затверджує склад компенсацій та гарантій, якими держава та роботодавець повинні забезпечити співробітників, що скорочуються. У статті 373 ТК РФ визначаються правила обліку думки профспілок при скороченні співробітників організації, що входять до їхнього складу.
Процес скорочення
Співробітник отримує письмове повідомлення про скорочення
Процедура скорочення чисельності співробітників щодо самих співробітників починається з їхнього письмового оповіщення. Перед цим роботодавець особисто або за допомогою спеціальної комісії повинен видати про скорочення чисельності чи штату організації та також ознайомити працівників з його утриманням.
Крім того, повідомити про заплановані скорочення посад необхідно профспілкову організацію, навіть якщо співробітник, що скорочується, в ній не значиться, і службу зайнятості. Строк повідомлення цих організацій та самих звільнених зі скорочення працівників становить два місяці до дня.
Якщо скорочення має масовий характер (відповідно до понять галузевих та територіальних колективних угод), органи зайнятості повідомляються роботодавцем, який проводить скорочення, за три місяці до проведення заходів.
При повідомленні профспілкового органу про скорочення працівника, який перебуває в його лавах, уповноважений представник повинен надати рішення про згоду або відмову у необхідності цієї процедури. Це рішення має бути винесене не пізніше ніж протягом семи днів з дати повідомлення та мати мотивований характер. Якщо рішення було винесено після закінчення тижневого терміну, роботодавцем воно не враховується.
Якщо профспілковий орган виносить рішення про незгоду зі скороченням конкретного співробітника, роботодавцю законом надається ще три дні для здійснення додаткових консультацій із профспілкою. За відсутності згоди профспілки роботодавець має право звільнити співробітника, що входить до складу цього органу, щодо скорочення відповідно до самостійно прийнятого рішення.
У будь-якому випадку співробітник, який має членство у профспілці, повинен бути скорочений після закінчення місяця з дня винесення мотивованого рішення профспілковим органом.
Повідомлення працівників про скорочення має даватися їм під розпис, один екземпляр документа залишається у них. Протягом двомісячного строку, що обчислюється з дати підписання повідомлення, працівник може звільнитися.
При цьому роботодавець зобов'язаний видати йому вихідну допомогу, сума якої розраховується виходячи з величини середньомісячного заробітку та кількості днів, що залишилися до настання дати звільнення зі скорочення.
Крім того, якщо в організації протягом двомісячного періоду, починаючи з дати ознайомлення співробітників з повідомленнями про скорочення, є або знову з'являються вакансії, одну з яких відповідно до рівня кваліфікації може зайняти співробітник, що скорочується, роботодавець зобов'язаний прийняти його на цю вакансію за згодою самого співробітника.
Такі вакансії можуть з'являтися в інших філіях та підрозділах організації, які розташовані на іншій території (за наявності таких). Але пропозиція цих вакансій здійснюється лише за наявності відповідних положень у трудовому договорі або .
Розірвання трудового договору у зв'язку із скороченням посади оформляється виданням наказу встановленого зразка. У трудову книжку скороченого співробітника заноситься відповідний запис. У ній повинна бути інформація про звільнення співробітника зі скорочення і згадується стаття 81 ТК РФ (пункт 2).
Запис засвідчується підписом керівника організації, чи співробітника займається веденням трудових книжок і скороченого працівника, якщо книжка вручена йому особисто. Поряд із записом ставиться печатка організації, якщо вона є відповідно до Статуту.
Порядок виплати компенсацій
Працівнику мають виплатити всі грошові нарахування
Носять компенсаційний характер при скороченні досить великі. Саме тому недобросовісні роботодавці всіма правдами і неправдами прагнуть примусити співробітників, що скорочуються, до написання заяви на звільнення за власним бажанням або хоча б за згодою сторін.
У суму компенсації зі скорочення входить:
- , що дорівнює середньомісячному заробітку;
- невиплачена заробітна плата за відпрацьовані дні (годинник);
- компенсація невикористаної відпустки.
Вихідна допомога враховується як компенсація заробітку за перший місяць, що настає за датою скорочення. Якщо громадянин не зміг працевлаштуватися протягом другого місяця, наступного за ним, йому виплачується ще одна сума, що дорівнює середньому місячному заробітку.
Якщо громадянин стає на облік у службу зайнятості населення та не знаходить з її допомогою роботу протягом 14 днів, йому виплачується третя сума у розмірі середнього місячного заробітку.
Кого не можна скоротити
Скорочення не може бути «забаганкою» начальства
При виборі співробітників, яких слід звільнити зі скорочення, роботодавець має керуватися статтею 180 ТК РФ. Відповідно до цієї статті певні категорії осіб, працевлаштованих в організації, мають переважне право залишатися такими у разі скорочення штату чи чисельності працівників.
Насамперед, це працівники з вищою кваліфікацією та показниками продуктивності та ефективності праці, ніж інші. Таким співробітникам думати, що робити, якщо скоротили на роботі, доведеться в останню чергу.
Переважне право другої черги мають такі категорії працівників (за умов рівної кваліфікації та ефективності діяльності):
- Інваліди ВВВ.
- бойових дій, що втратили здоров'я під час служби на захист Батьківщини.
- Співробітники, отримали у процесі роботи цього роботодавця професійне захворювання чи травму внаслідок нещасного випадку з виробництва.
- Співробітники, які проходять курси підвищення кваліфікації, але офіційно не переривають робочої діяльності.
- Співробітники, які є єдиними годувальниками у своїх сім'ях.
- Співробітники, в сім'ях яких є щонайменше два непрацездатні члени (утриманці), які перебувають на їх повному утриманні.
На практиці цей перелік доповнено ще кількома категоріями:
- матері (усиновительки), які виховують дітей, які не досягли трирічного віку;
вагітні жінки; - матері (усиновительки), які наодинці виховують неповнолітніх дітей у віці, що не перевищує 14 років, та дітей-інвалідів, доки вони не досягли повнолітнього віку.
Якщо організації (на підприємстві) існує , його положеннями можуть встановлюватися додаткові категорії осіб, які мають переважне право залишенні зайнятими у створенні, де відбувається скорочення штату.
Що робити після скорочення
Скорочення – не кінець життя!
Питання, що робити, якщо скоротили на роботі, не треба розглядати надто болісно. Якщо працівник має проблеми з матеріальним достатком, він повинен перейматися пошуком підходящої роботи відразу після підписання повідомлення про скорочення. Законом абсолютно не можна шукати іншу роботу, перебуваючи на робочому місці.
Після скорочення, якщо знову ж таки дозволяє матеріальне забезпечення, найкращим варіантом буде відпочинок перед початком нового періоду трудової діяльності. Не зайвим буде й підвищення кваліфікації, що дозволить розширити пошук вільних вакансій та підняти планку потенційної заробітної плати.
Якщо знайти роботу самостійно не виходить, завжди є можливість зареєструватися, співробітники якої допоможуть у виборі відповідної професії та посади.
Скорочення на роботі – хоч і неприємна подія, але не смертельна. На питання, що робити, якщо скоротили на роботі, є єдина відповідь: зібратися та розпочати пошуки іншої роботи. Якийсь час перед пошуком вільних вакансій можна витратити на заслужений відпочинок або підвищення кваліфікації та розвиток трудових навичок.
Що робити, якщо скоротили на роботі, підкаже відео:
Скорочення чисельності працівників - одне із ефективних засобів зменшити витрати чи знизити темпи виробничої діяльності, якщо продукт організації перестав приносити достатню прибуток. У статті розповімо, як уникнути помилок при скороченні штату працівників.
Якщо роботодавець вирішив скоротити чисельність працівників, то необхідно врахувати всі нюанси цього складного процесу. Допущені помилки не знижують, а навпаки значно збільшують витрати на персонал.
Наприклад, суд може відновити працівника на роботі та зобов'язати роботодавця виплатити йому середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (ст. 394 Трудового кодексу РФ, далі - ТК РФ), а також відшкодувати моральну шкоду (ст. 237 ТК РФ). У цьому роботодавець зобов'язаний оплатити всі судові витрати (ст. 88 Цивільного процесуального кодексу РФ).
Крім того, якщо працівник звернеться по захист своїх прав до інспекції праці, при неправильному оформленні скорочення роботодавцю загрожує адміністративна відповідальність за ст. 5.27 Кодексу про адміністративні правопорушення РФ.
Розглянемо типові помилки, які роблять роботодавці, оформлюючи скорочення штату.
1. НЕПРАВИЛЬНО СКЛАДАЮТЬ ПОВІДОМЛЕННЯ ПРО СКОРОЧЕННЯ
Попереджаючи працівників про скорочення, необхідно врахувати всі вимоги закону, а також практику, що склалася, щоб знизити надалі ризик спорів. Рекомендуємо оформити повідомлення про скорочення чисельності (штату) працівників. Чим докладніше буде складено документ, тим менше питань, нерозуміння та роздратування він викличе у працівників (Приклад 1).
2. Працівників не повідомляють про скорочення або повідомляють з порушеннями
Важливий нюанс - про скорочення мають бути попереджені абсолютно всі працівники, що скорочуються, і в строк.
Відповідно до частини другої ст. 180 ТК РФ роботодавець зобов'язаний у письмовій формі попередити працівників під розпис про їх скорочення не менш як за два місяці до звільнення.
Якщо працівник відмовляється ознайомитися з повідомленням або розписатися про ознайомлення з ним, то роботодавцю доведеться прочитати повідомлення працівникові вголос і скласти акт, у якому повинні розписатися два-три працівники, які були присутні на ознайомленні (Приклад 2).
Однак у термінах повідомлення працівника є винятки.
Повідомлення за кілька днів.Наприклад, якщо з працівником укладено терміновий трудовий договір строком до двох місяців, то про скорочення його потрібно попередити в письмовій формі не менш як за три календарні дні (частина друга ст. 292 ТК РФ). Працівника, який зайнятий на сезонних роботах, про скорочення слід письмово попередити щонайменше ніж за сім календарних днів (частина друга ст. 296 ТК РФ).
Повідомлення при хворобі та відпустці.Якщо працівнику необхідно повідомити про скорочення, а він перебуває у відпустці або на лікарняному, краще дочекатися його виходу на роботу та вручити повідомлення особисто. Але якщо це дистанційний працівник чи керівництво вимагає сповістити працівника попри відпустку?
У цьому випадку необхідно надіслати повідомлення про скорочення за всіма відомими адресами знаходження працівника цінним листом з описом вкладення та повідомленням про вручення (Приклад 3). Датою повідомлення є дата отримання працівником цінного листа.
Якщо працівник доступний по телефону, варто зателефонувати йому та розповісти про необхідність отримати повідомлення. Причому зробити це потрібно за гучним зв'язком і при свідках. Розмову слід зафіксувати актом (Приклад 4). Подібний акт говорить про сумлінність роботодавця та підтверджує, що він зробив усе можливе, щоб повідомити працівника про скорочення.
3. НЕ ПРОПОНУЮТЬ ВСІ ПІДХОДНІ ВАКАНСІЇ
Якщо організації є вакансії, їх слід пропонувати скорочуваному працівникові (якщо вони підходять йому за кваліфікацією та станом здоров'я) у міру їх появи протягом двох місяців, поки діє строк попередження про звільнення у зв'язку зі скороченням (частина третя ст. 81 ТК РФ) .
Нерідко суди відновлюють працівників саме через те, що їм запропонували не всі вакансії. Суди ретельно перевіряють, чи збігаються посади у штатному розкладі та у пропозиціях про вакансії (див., наприклад, Апеляційне ухвалу Красноярського крайового суду від 02.02.2015 у справі № 33-949/2015, А-9).
Пропонувати потрібно не лише посади, що відповідають кваліфікації працівника, а й нижчестоящі.
ПИТАННЯ У ТЕМУ
Чи потрібно пропонувати вакантну посаду?
Якщо точно знаєте, що кваліфікація є недостатньою, пропонувати цю вакансію не потрібно (див. Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 30.03.2015 у справі № 33-10408/2015).
Але якщо точно не відомо, чи може працівник обіймати вищу посаду (можливо, він пройшов додаткове навчання або має досвід, який не відображений у трудовій книжці), ризик виникнення спорів зростає. Для цього ми і пропонуємо у повідомленні про скорочення повідомити про невідомі роботодавця документи про кваліфікацію (див. Приклад 1).
Таким чином, потрібно стежити за тим, щоб у штатному розкладі не залишалося зайвих вакансій (про всяк випадок). Усі вакансії, за якими поки що не ведеться пошук, слід виключати.
Пропонувати вакансії роботодавець зобов'язаний лише у цій місцевості, якщо трудовим чи колективним договором не передбачено інше (див. Апеляційне ухвалу Московського міського суду від 24.12.2012 у справі № 11-25754).
Зазначимо, що посада, на якій працювала жінка, яка перебуває у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, на думку більшості судів не вважається вакантною (див., наприклад, Ухвала Московського міського суду від 29.05.2014 № 4г/8-3516). Ця посада вільна тимчасово – адже жінка може повернутися, і ми не знаємо коли – через три місяці або через три роки.
4. СКОРОЧУЮТЬ «ЗАХИЩЕНИХ» ПРАЦІВНИКІВ
Незважаючи на те, що визначати організаційну структуру та штатний розпис - право роботодавця, закон захищає деякі категорії працівників, які потребують підтримки держави. До «захищених» працівників належать:
Вагітна жінка (частина перша ст. 261 ТК РФ);
Жінка, що має дитину до трьох років (частина четверта ст. 261 ТК РФ);
Самотня мати, яка виховує дитину до 14 років або дитину-інваліда до 18 років (або особа, яка виховує таку дитину без матері) (частина четверта ст. 261 ТК РФ). Відповідно до п. 28 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 28.01.2014 № 1 самотньою матір'ю вважається жінка, яка виховує своїх дітей (рідних чи усиновлених) та займається їх розвитком самостійно, без батька. Зокрема, якщо батько:
Помер, визнаний безвісно відсутнім (треба запитати у працівника свідоцтво про смерть, відповідне рішення суду);
Позбавлений батьківських прав, обмежений у батьківських правах (відповідне рішення суду);
Визнаний недієздатною (обмежено дієздатною) або за станом здоров'я не може особисто виховувати та утримувати дитину (рішення суду або довідки, наприклад, про інвалідність);
Відбуває покарання в установах, які виконують покарання як позбавлення волі (відповідна довідка);
Ухиляється від виховання дітей або від захисту їхніх прав та інтересів. Йдеться про розлучених жінок, які звернулися по стягнення аліментів до суду та службу судових приставів, але, незважаючи на це, стягнути аліменти не вдалося (довідка зі служби судових приставів про те, що аліменти стягнути не вдалося);
Інші ситуації (наприклад, коли батьківство дитини не встановлено і у свідоцтві про народження – прочерк);
Батько, якщо він єдиний годувальник дитини до трьох років або дитини-інваліда до 18 років у сім'ї з трьох і більше дітей до 14 років і при цьому інший батько (представник дитини) не полягає у трудових відносинах (частина четверта ст. 261 ТК РФ) .
Щоб зменшити ризики судових розглядів, таких працівників краще не скорочувати.
Також зверніть увагу, що працівників віком до 18 років звільнити у зв'язку зі скороченням можна лише за згодою інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх (ст. 269 ТК РФ).
Крім того, якщо працівник є членом профспілки, його можна звільнити лише за погодженням з первинною профспілковою організацією (частина друга ст. 82, 373 ТК РФ).
І, нарешті, не звільняйте працівника під час його тимчасової непрацездатності й період перебування у відпустці (частина шоста ст. 81 ТК РФ, подп. «а» п. 23 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 № 2).
5. Не враховують переважне право залишитися на роботі
З такою проблемою при скороченні можна зіткнутися, якщо у штатному розкладі є кілька однойменних посад. Наприклад, у відділі працюють три менеджери з продажу, а скоротити необхідно лише одного. І тут частина перша ст. 179 ТК РФ вимагає, щоб роботодавець у разі скорочення залишив на роботі працівників з більш високою продуктивністю праці та кваліфікацією.
Кваліфікацію можна перевірити за документом про освіту та трудову книжку, проте оцінка продуктивності праці вимагатиме від роботодавця певних зусиль.
- Як оцінити продуктивність праці?Продуктивність робочого персоналу оцінити нескладно - достатньо з'ясувати, чи дотримуються працівники норм праці (часу та вироблення). Набагато складніша ситуація з оцінкою продуктивності працівників інтелектуальної праці. Ось кілька підказок:
1. Якщо організації проводиться щорічна оцінка персоналу, рекомендуємо докласти її результати. Результати атестації, якщо вона проводилася, також корисні.
2. Якщо в організації встановлено показники преміювання, продуктивність праці працівників можна оцінити за розмірами та частотою премій, що нараховуються ним. Також можна врахувати регулярне виконання додаткової роботи (наприклад, за сумісництвом або за спеціальним наказом). Рекомендуємо оцінити та трудову дисципліну працівника. Якщо дисциплінованість низька чи є зауваження, догани, то такого працівника переважного права немає.
- Як документувати оцінку продуктивності праціНасамперед необхідно видати наказ про створення комісії з визначення переважного права залишення на роботі. У наказі мають бути такі положення:
Результати оцінки необхідно вказати у протоколі засідання спеціальної комісії. У суді протокол є доказом, що роботодавець врахував переважні права працівників. До протоколу слід додати таблиці з оцінкою виконання працівниками норм виробітку чи обслуговування, планів, доручень тощо. (Див. Таблицю).
Якщо ж продуктивність праці та кваліфікація працівників на однакових посадах приблизно рівна, слід піти далі і надати переважне право наступним категоріям (частина друга ст. 179 ТК РФ):
Сімейним за наявності двох і більше утриманців;
Особам, у яких немає працюючих членів сім'ї;
Працівникам, які під час роботи в організації отримали трудове каліцтво чи професійне захворювання;
Інвалідам ВВВ та бойових дій;
Працівникам, які підвищують кваліфікацію без відриву від роботи за направленням роботодавця;
У таких працівників слід запросити документи, що підтверджують. Наприклад, працівник, який має двох і більше дітей, повинен надати свідоцтва про народження, а також паспорт із реєстрацією, що підтверджує проживання з дітьми; інвалід бойових дій – посвідчення.
6. НЕ ВІДПОВІДАЮТЬ СЛУЖБУ ЗАНЯТОСТІ І ПРОФСПІЛКА
Відповідно до п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19.04.1991 № 1032-1 «Про зайнятість населення в Російській Федерації» (в ред. Від 29.07.2017, далі - Закон № 1032-1) про скорочення чисельності або штату, навіть якщо скорочується лише одна посада або один працівник, необхідно повідомити службу зайнятості пізніше як по два місяці. Якщо скорочення має масовий характер - за три місяці до початку скорочення. У кожному регіоні форма сповіщення своя. Її слід уточнювати на сайтах служби зайнятості регіонів. Наведемо приклад повідомлення по Москві (Приклад 5).
Критерій масовості визначається галузевими, територіальними чи регіональними угодами між профспілками та роботодавцями (частина перша ст. 82 ТК РФ).
Якщо зазначені угоди не застосовуються до конкретного роботодавця, слід керуватися п. 1 Положення про організацію роботи зі сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення (затверджено постановою Уряду від 05.02.1993 № 99).
Відповідно до частини першої ст. 82 ТК РФ, якщо у організації є профспілка, його необхідно повідомити у такі терміни (Приклад 6).
7. КАДРОВІ ДОКУМЕНТИ ОФОРМЛЯЮТЬ З ПОМИЛКАМИ
Помилки в оформленні кадрових документів можуть призвести до штрафів і навіть відновлення працівника. Щоб їх уникнути, потрібно в останній день роботи ретельно оформити його звільнення (абзац другої частини першої ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 постанови Уряду РФ від 16.04.2003 № 225).
Нижче перерахуємо дії роботодавця в останній робочий день працівника, що звільняється.
Із наказом працівника необхідно ознайомити під розпис. У разі відмови від ознайомлення необхідно скласти відповідний акт, який мають підписати два-три працівники (Приклад 8).
- Оформлюємо записку-розрахунок.Записка-розрахунок є обов'язковим для видання документом і надсилається до бухгалтерії в день звільнення працівника. Оформляється вона або за уніфікованою формою № Т-61 або формою, затвердженою в організації. У ньому кадровик відбиває кількість днів невикористаного чи використаного авансом відпустки (Приклад 9).
- Вносимо запис до особистої картки.Про звільнення працівника слід зробити запис у розділі XI особистої картки форми № Т-2, з якою працівника необхідно ознайомити під розпис (Приклад 10).
- Видаємо трудову книжку.У день звільнення працівникові необхідно видати трудову книжку із записом про звільнення (ст. 84.1 ТК РФ) під розпис у книзі обліку трудових книжок (Приклад 11).
Якщо працівник відмовляється отримати трудову книжку, це необхідно скласти акт підписом двох-трьох працівників (Приклад 12).
Якщо працівник за трудовою книжкою не з'явився, необхідно до кінця робочого дня направити йому повідомлення про необхідність забрати трудову книжку (Приклад 13) або дати письмову згоду у довільній формі на відправлення її поштою (частина шоста ст. 84.1 ТК РФ). Надіслати повідомлення краще за всіма відомими адресами працівника, щоб підвищити ймовірність його отримання.
- Видаємо довідки.При звільненні роботодавець також має видати працівнику:
Довідку про суму його заробітку, на який нараховувалися страхові внески до Фонду соціального страхування (ч. 2 ст. 4.1 Федерального закону від 29.12.2006 № 255-ФЗ «Про обов'язкове соціальне страхування на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством»);
Довідку з відомостями про нараховані та сплачені страхові внески до Пенсійного фонду РФ (ст. 11 Федерального закону від 01.04.1996 № 27-ФЗ «Про індивідуальний (персоніфікований) облік у системі обов'язкового пенсійного страхування»).
8. ЗАЛИШАЮТЬ ПОСАДУ У ШТАТНОМУ РОЗКЛАДІ
Посаду звільненого працівника слід виключити зі штатного розкладу наступного дня після його звільнення. Якщо працівника звільнено 30 вересня, то з 1 жовтня цієї посади у штатному розкладі бути не повинно.
При цьому необхідно утриматися від запровадження такої ж чи подібної посади протягом кількох місяців (див. Апеляційне ухвалу Новосибірського обласного суду від 05.05.2015 у справі № 33-3752/2015).
9. Невірно розраховують працівника
У день звільнення роботодавець повинен виплатити працівникам вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку, заробітну плату та компенсацію за невикористану відпустку.
Розмір заробітної плати визначається у сумі, яка належить працівникові за фактично відпрацьований у цьому місяці час. Компенсацію за невикористану відпустку необхідно розрахувати відповідно до ст. 121 ТК РФ.
Якщо в останній день роботи із працівником не розрахувалися, роботодавець має виплатити працівникові відсотки за ст. 236 ТК РФ у розмірі не нижче 1/150 чинної в цей час ключової ставки Центрального банку РФ за кожен день затримки незалежно від вини роботодавця. Роботодавець зобов'язаний виплатити середній заробіток за другий та третій місяць, якщо працівник не знайшов роботу.
Для отримання допомоги за другий місяць працівнику потрібно буде надати роботодавцю посвідчення особи, оригінал трудової книжки без записів про роботу після дати скорочення.
Якщо працівник не влаштувався на роботу і бажає отримати вихідну допомогу і за третій місяць, йому необхідно дотриматися таких умов:
У двотижневий термін після звільнення стати на облік в органі зайнятості населення як безробітне;
бути непрацевлаштованим даним органом зайнятості протягом третього місяця після звільнення;
Надати роботодавцю рішення органу зайнятості населення про виплату працівникові середнього місячного заробітку за третій місяць.
Якщо служба зайнятості виносить таке рішення, допомогу доведеться виплатити за третій місяць.
Зверніть увагу:якщо організація або її філії розташовані в районах Крайньої Півночі або прирівняних до них місцевостях, відповідно до ст. 318 ТК РФ середній заробіток скорочених працівників зберігається до трьох місяців. У виняткових випадках – до шести місяців (за рішенням служби зайнятості).
На закінчення наведемо покроковий алгоритм скорочення чисельності працівників (блок-схема).
Як зрозуміти, що компанія планує скорочення чисельності чи штату співробітників?
Насторожує, якщо у компанії починаються великі кадрові перестановки. Викликає підозру кординальна зміна політики компанії, при цьому перед співробітниками ставиться низка нових завдань, які потребують інноваційного підходу. Так само про скорочення може сигналізувати ситуація, коли компанія зазнає економічних труднощів (це може виявлятися у зменшенні кількості проектів, скороченні витрат на персонал, затримці заробітної плати тощо).
Що ж робити рядовому співробітнику, якщо він ще не повідомлений про скорочення, але підозрює, що незабаром залишиться без роботи?
По перше, будьте внутрішньо спокійні. Сучасний ринок праці передбачає регулярну зміну місця роботи, адже часи, коли сім'ї поколіннями працювали на одному підприємстві, канули в лету. Коли-небудь ви все одно покинули б це місце роботи, то чи варто переживати про те, що це станеться саме зараз? Шукайте плюси в ситуації, що склалася: можливо, вас щось не влаштовувало в роботі, але вам не вистачало сміливості піти самому. Подумайте про те, що довкола - безліч місць роботи, у тому числі, і більш цікавих у порівнянні з вашою поточною позицією. Зміна роботи – це шанс знайти роботу краще. Одним словом, перед вами відкривається море нових можливостей та перспектив для професійного зростання!
По-друге, ініціюйте пошук нової роботи. Відновіть резюме на сайтах пошуку роботи. Чекайте на пропозиції, а також самі активно розглядайте вакансії і відправляйте резюме потенційним роботодавцям. Проведіть моніторинг щодо пропозицій по роботі серед ваших рідних, друзів, знайомих.
По-третє, Перегляньте свої фінансові можливості : зменшіть витрати, регулярно відкладайте суми. Створіть запас коштів на час пошуку роботи.
По-четверте, складіть план дій після звільнення . Чи хочете ви трохи відпочити чи бажаєте відразу розпочати пошук нової роботи? На час пошуку роботи рекомендується стати на біржу праці. Не забудьте до звільнення замовити довідку 2ПДФО та Довідку про заробітну плату за два роки – ці документи знадобляться вам на новому місці.
До речі, трапляються випадки, що деякі роботодавці "примушують" співробітника написати заяву про звільнення за власним бажанням, щоб не запускати процедуру скорочення, тому що, по-перше, сама процедура скорочення складна, а по-друге, роботодавець при скороченні зобов'язаний виплатити співробітнику вихідна допомога у розмірі кількох окладів. Таким чином, звільнення через скорочення для співробітника матеріально вигідніше, ніж за власним бажанням.
Також бувають ситуації, коли співробітнику пропонують розлучитися " за згодою сторін " з виплатою вихідної допомоги: у разі оформляється додаткову угоду до трудового договору, де вказується дата звільнення, а як і, за наявності, сума вихідної допомоги. У цьому випадку співробітнику рекомендують зважити всі "за" та "проти", зрозуміти, що вигідніше: пройти процедуру скорочення або розірвати трудовий договір "за згодою сторін".
І остання порада: знайдіть способи зняття стресу . Регулярно займайтеся спортом: почати можна з зарядки вранці, пробіжки, прогулянки пішки... Відволіктися так само допоможе якесь цікаве хобі. Крім того, подбайте про правильне . І пам'ятайте про необхідність дотримання режиму дня!
У будь-якому випадку, будь-який кінець – це початок чогось нового! Бажаємо вам успіхів!
Роботодавець, який скорочує штат співробітників, йде на такий непопулярний та економічно невигідний для нього крок з об'єктивних причин. Головна мета діяльності будь-якого економічного суб'єкта полягає у найбільш оптимальній організації виробничого процесу. Це потребує підвищення ефективності діяльності організації та мінімізації витрат. Реалізуючи свою основну мету, підприємство може вдатися до зміни у створенні праці та виробництва. Таким чином, скорочення штату підприємства викликано неможливістю збереження умов трудових договорів із працівниками через об'єктивний характер внутрішньоорганізаційних змін.
Ці зміни можуть мати як внутрішню причину: зменшення витрат та інтенсифікація виробництва – і зовнішню: зміна кон'юнктури цін, девальвація національної валюти, спад попиту вироблені товари чи услуги. Актуальність теми скорочення співробітників зростає нині, якому властивий весь комплекс перелічених вище негативних чинників довкілля підприємства.
Співробітник будь-якої організації щодо захищений від довільних дій роботодавця законодавчо встановленими процедурами, які роботодавець зобов'язаний дотриматись у разі скорочення штату. Наважуючись на процедуру скорочення, роботодавець зазнає фінансових втрат та отримує численні організаційні проблеми.
Встановлення неповного робочого дня чи тижня
У випадках, коли виробничий процес вимагає зміни умов трудового договору з працівником, який може спричинити скорочення штатного розкладу, можливою альтернативою звільненню працівників є встановлення неповного робочого дня або тижня. Таким чином, законодавець дає гарантії працівникам, які можуть бути потенційно звільнені через скорочення, продовжити роботу на своєму підприємстві.
Працівник повинен написати відповідну заяву, якщо він згоден на:
- Неповний робочий час.
- Зниження зарплати.
Скорочення штатного розкладу
Фактичного скорочення людей на підприємстві має обов'язково передувати скорочення штатного розкладу. Рішення про скорочення має бути обґрунтоване принциповою неможливістю здійснювати виробничий процес відповідно до наявного штатного розкладу.
Роботодавець повинен добре продумати структуру нового штатного розкладу, оскільки відновити віддалені штатні одиниці не зможе.
Доцільність рішення про скорочення штатного розкладу повинна переважувати всі інші вигоди, які отримують роботодавець від робочих місць, що вивільняються.
Повідомлення про скорочення
Якщо рішення про скорочення штатного розкладу ухвалено, то:
- Адміністрацією підприємства формуються списки посад та відповідних їм осіб, які підлягають звільненню.
- Керівником організації видається наказ про звільнення співробітників через скорочення штату.
- Кожен із співробітників повинен бути повідомлений про своє звільнення письмово.
На повідомленні співробітник повинен поставити позначку про прочитання з датою та підписом. Повідомлення співробітника може відбутися у будь-який час, але не менш як за два місяці до фактичного звільнення. Для сезонних робітників, а також працюючих за трудовим договором, укладеним на період до двох місяців – цей термін зменшується до 7 та 3 днів відповідно.
Про співробітників, які вивільняються, роботодавець зобов'язаний також повідомити службу зайнятості.
Пропозиція про переведення на іншу роботу
Роботодавець зобов'язаний використовувати можливі кошти з недопущення звільнення співробітника. Одним із таких засобів є пропозиція співробітнику, посада якого скорочена, перейти на іншу роботу в цій самій організації або в інших організаціях, що належать тому ж роботодавцю. Вакантна посада, що пропонується, повинна відповідати кваліфікації співробітника, його здоров'ю та можливостям, але може бути нижчеоплачуваною.
Працівник має право погодитися з пропозицією або відмовитися від нього, написавши про це заяву.
Переважні права при скороченні
При прийнятті рішення про конкретних співробітників, які підлягають звільненню у зв'язку зі скороченням штату, роботодавець обмежений нормативними директивами, що виділяють працівників, які не можуть бути скорочені в принципі, та працівників, які мають переважне право не бути скороченими.
Забороняється звільняти у зв'язку із скороченням штату такі категорії працівників:
- Вагітні жінки.
- Жінки, які мають дітей до 3-х років, а також будь-яку особу, яка виховує дитину до 3-х років за відсутності матері.
- Самотні матері, які виховують дітей віком до 14 років, а також будь-яку особу, яка виховує зазначену категорію дітей за відсутності матері.
- Самотні матері, яка має дитину-інваліда віком до 18 років, а також будь-яку особу, яка виховує зазначену категорію дітей за відсутності матері.
- Батько (законний представник дитини), у сім'ї якого виховуються троє і більше дітей, при цьому одна дитина перебуває у віці до 3 років або є дитиною-інвалідом віком до 18 років, якщо другий батько не працевлаштований.
Переважним правом не бути звільненими при скороченні штату мають такі категорії працівників:
- Співробітники з вищою кваліфікацією та продуктивністю праці.
- Співробітники, які мають у сім'ї двох або більше утриманців.
- Співробітники, які є єдиними годувальниками у сім'ях.
- Співробітники, які отримали професійне захворювання, травму чи каліцтво.
- Співробітники, які отримали інвалідність у бойових діях.
- Співробітники, які підвищують кваліфікацію у напрямку роботодавця.
Перелічені категорії працівників закріплені у Трудовому кодексі. Крім них, у локальних нормативних актах, у трудовому договорі можуть обумовлюватися інші категорії працівників, які мають переважне право не бути звільненими за скорочення штату.
Вихідна допомога є компенсацією працівникові за дострокове розірвання трудового договору. Умови та розмір вихідної допомоги може бути відображений у трудовому договорі. Інакше діють загальні правила, закріплені статтями Трудового кодексу.
Вихідна допомога має на меті фінансову підтримку працівникові, що звільняється, в перший місяць після звільнення, а також на наступний за ним місяць, якщо працівник не працевлаштувався. У першому випадку вихідна допомога виходить в останній робочий день працівника. У другому випадку за місцем колишньої роботи звільненому працівникові потрібно пред'явити трудову книжку, яка б підтверджувала відсутність у людини роботи на даний момент.
У разі неможливості працевлаштування передбачено виплату допомоги за третій місяць після звільнення за наявності довідки про постановку на облік в органах зайнятості та довідку, що підтверджує факт непрацевлаштування на момент звернення за допомогою.
Існують категорії працівників, які можуть розраховувати на виплату допомоги роботодавців протягом 3-х місячного періоду за пред'явленням трудової книжки, яка б підтверджувала відсутність працевлаштування:
- Звільнені за скороченням штату з підприємств Крайньої Півночі або прирівняних до них районах.
- Звільнені зі скорочення штату з підприємств на територіях, де діють надбавкові районні коефіцієнти до заробітних плат.
- Звільнені зі скорочення штату із підприємств закритих адміністративно-територіальних утворень.
Крім того, Трудовим кодексом передбачено зменшення вихідної допомоги у разі звільнення зі скорочення штату до двотижневого середнього заробітку наступним категоріям працівників:
- Сезонні працівники.
- Працівник, який відмовився від переведення працювати в іншу місцевість.
- Працівник, який відмовився від продовження роботи у зв'язку із змінами умов трудового договору.
Оптимізація компанії часто призводить до зменшення кількості співробітників. Втрата посади – неприємна подія для людини. Скорочення на роботі часто проводиться з порушеннями, і замість подяки керівництва за роки діяльності співробітник залишається ні з чим. Щоб уникнути негативних наслідків, людина має знати про свої права та вміти їх обстоювати.
Основні поняття
Процедура скорочення виконується у суворій відповідності до Трудового законодавства РФ. Згідно з нормативно-правовими актами, існує дві підстави для звільнення працівника:
- Реорганізація компанії, через яку кількість робочих місць зменшується;
- Скорочення штату працівників.
Зменшення робочих місць, зазвичай, відбувається з економічних причин. При цьому штатний розклад залишається тим самим. Наприклад, із п'яти осіб, які обіймають посаду менеджера з продажу, залишають двох.
При скороченні штату працівників посада повністю ліквідується. Наприклад, обов'язки співробітника кадрової служби перекладаються бухгалтера.
Коментар фахівця
Кам'янський Юрій
Поставити запитання експертуСкорочення пов'язане з коригуванням штатного розкладу. У ході здійснення процедури вносяться нові поправки до чинного документа. Керівник зобов'язаний ознайомити працівників із змінами у штатному розкладі. Крім того, директор видає наказ, в якому роз'яснює причини скорочення.
Інструкція зі скорочення
Описано порядок скорочення співробітників. У разі невиконання умов або порушення прав працівників, керівника можуть притягнути до адміністративної відповідальності. Звільнений співробітник може звернутися до суду, якщо вважає своє скорочення незаконним.
Щоб уникнути помилок та судових розглядів, роботодавець має виконати такі дії:
- Видати наказ із зазначенням підстав для скорочення та строк, протягом якого воно буде зроблено. Документ складають у вільній формі. Він має містити перелік посад, що підлягають ліквідації, а також перелік працівників, які відповідають за звільнення;
- Розробити новий штатний розклад. У документ вносять інформацію про чисельність співробітників, посади, заробітну плату;
- Зібрати комісію та розглянути претендентів на звільнення. Особиста справа кожного працівника аналізується, оцінюються професійні якості людини. Список потенційних кандидатів заноситься до протоколу засідання;
- Повідомити працівників про скорочення. Особи, звільнені за рішенням комісії, зобов'язані ознайомитися з документом та розписатися;
- Бажаючі припинити трудову діяльність одразу після видання наказу мають підписати . Цей документ надсилається до Центру зайнятості населення;
- Запропонувати вакантні місця скороченим громадянам, якщо організації потрібні працівники іншого профілю;
- Розірвати трудовий договір виходячи з статті 81 п.2 год. 1 Трудового кодексу РФ;
- Здійснити розрахунок заробітної плати, компенсацій та інших виплат відповідно до трудового договору.
В останній робочий день громадянинові видаються необхідні документи:
- Трудова книжка;
- Довідка про доходи 2ПДФО;
- Відомості про страховий стаж та відрахування до Пенсійного фонду.
Крім цього, на запит співробітника можуть бути надані копії дипломів про навчання або підвищення кваліфікації, медична книжка, характеристика. Якщо від заробітної плати людини утримувалися, керівник зобов'язаний сповістити Службу судових приставів про її скорочення.
Існують вимоги щодо оформлення наказу про скорочення працівника. Він повинен утримувати:
- Назва підприємства;
- Назва відділу, у якому працює громадянин;
- Відомості про посаду, персональні дані;
- Причину звільнення.
Терміни
Наказ про зміну штатного розкладу видається пізніше, як по 2 місяці до скорочення працівників. У документі вказують список громадян, що звільняються. Сезонних працівників попереджають за тиждень до розірвання договору. Громадян, які працюють за терміновим контрактом, сповіщають за 3 дні.
Гарантії при скороченні
Більшість людей погано орієнтуються у Трудовому законодавстві, чим користуються несумлінні керівники. Права працівника регулярно порушуються. Щоб уникнути цього, слід ознайомитись із положеннями ТК РФ. Звільнений співробітник має право на:
| Оплату вихідної допомоги | Сума не повинна бути меншою за заробітну плату, яку людина отримувала, працюючи в організації |
| Пропозиції щодо роботи | Перед скороченням керівник зобов'язаний запропонувати людині нову посаду для підприємства. Якщо з будь-яких причин працівник відмовляється від вакансії, з ним розривають трудовий договір |
| Відпустка | Скорочений працівник має право використовувати дні накопиченої відпустки або отримати за неї грошову компенсацію |
| Звернення до суду | Якщо громадянин вважає, що його права були обмежені, і процедура скорочення проводилася з порушеннями, він може подати позов до судової інстанції. |
Слід зазначити, що судовий процес ініціюється протягом місяця з моменту отримання наказу про скорочення.
Як було зазначено, кожен скорочений працівник має отримати виплати, гарантовані державою. Список посібників наведено у розділі 27 ТК РФ. В останній робочий день громадянинові видають компенсацію за невикористану відпустку, матеріальну допомогу та інші виплати, передбачені умовами договору. Заробітна плата нараховується виходячи із кількості відпрацьованих днів.
При скороченні працівник може розраховувати на вихідну допомогу. Його розмір залежить від середнього заробітку за останні два роки. Оплата здійснюється протягом трьох місяців або доти, доки громадянин не знайде нової роботи.
Як відбуваються виплати допомоги:
Жителі Крайньої Півночі при скороченні отримують допомогу протягом півроку.
Якщо людина не змогла знайти роботу через 3 місяці після скорочення, обов'язки щодо матеріальних виплат лягають на Центр зайнятості населення. Щоб отримати допомогу з безробіття, громадянину необхідно зареєструватися на біржі праці не пізніше ніж через два тижні після звільнення з організації.
Розрахунок виплат відбувається так:
- 4 - 7 місяць безробіття - 75% від середньої зарплати людини;
- 8 - 11 місяць - 60% від середнього заробітку;
- 12 місяць і далі – 45%.
Переважне право на роботу
Проводячи скорочення, керівник має враховувати деякі нюанси. Існують категорії громадян, яких не можна звільнити. Крім цього, на роботі залишають осіб, чия кваліфікація та продуктивність вищі за інших кандидатів.
Пріоритетне право на роботу надається працівникам, які перебувають у шлюбі, за умови, що вони:
- Виховують двох та більше неповнолітніх дітей;
- Є єдиними годувальниками у ній;
- Отримали виробничу травму в організації чи професійне захворювання;
- Брали участь у військових діях та здобули інвалідність;
- Регулярно проходять навчання та підвищують кваліфікацію.
Трудове законодавство захищає від скорочення наступні категорії громадян:
- Жінок, які виховують дітей молодше трьох років;
- Самотніх батьків, на утриманні яких знаходиться дитина-інвалід;
- Матерей-одиначок, батьків-одинаків, які вирощують малолітню дитину (до 14 років);
- Вагітних жінок;
- Співробітників, які перебувають на лікуванні лікарняним листом;
- Людей, які перебувають у відпустці.
Для людей пенсійного віку переважного права на роботу не передбачено. Комісія розглядає їхні особисті відносини як і, як та інших працівників.
Якщо в організації працює працівник віком до 18 років, його скорочення має бути схвалено Трудовою інспекцією у справах неповнолітніх.
Дії працівника при скороченні
Співробітник, який потрапив під скорочення, має уважно вивчити наказ керівника перед підписом.
Необхідно звернути увагу на такі нюанси:
- На документі стоїть підпис начальника, вказано дату складання, є банківські реквізити;
- У наказі є перелік вакансій із зазначенням окладу;
- На повідомленні стоїть позначка профспілки працівників, які схвалили скорочення.
Повідомлення можна не підписувати, якщо один із перелічених пунктів не було дотримано. Громадянин має право повідомити про порушення Трудової інспекції. Трапляються ситуації, коли директор вимагає написати пояснювальну записку про причини відмови. Рекомендується скласти два екземпляри – один передати керівнику, а другий запевнити та залишити собі.
