Карякин Александр Михайлович д.э.н., профессор, декан факультета экономики и управления Ивановского государственного энергетического университета,
[email protected]

2.5. Формирование команд

Эффективное функционирование команд предполагает выведение на новый уровень межличностных отношений в команде. От того насколько развита степень сотрудничества в команде, во многом зависит эффективность последней. Вместе с тем команды, как правило, не создаются на пустом месте (если только речь не идет о вновь создаваемом предприятии или подразделении), поэтому немаловажный фактор играют уже сложившееся межличностные отношения, один из важнейших компонентов организационной культуры.

Поэтому в качестве первого шага в процессе командообразования предлагается процедура исследования межличностных отношений в подразделениях, в рамках которых планируется создать команды. Естественно, речь может идти и об отношениях между сотрудниками различных подразделений, но которых планируется «свести» в одну команду.

Среди известных методов формирования групп нами были выделены следующие:

Социометрический метод Дж. Морено . Метод позволяет определить общий уровень взаимоотношений (благополучия) в группе и ранжировать членов группы от категории «отвергаемых» до категории «звезд» (людей, пользующихся наибольшей популярностью, симпатией в группе), потенциальную способность человека к лидерству.

4 КП - команда проекта, УК - управляющая команда

5 Типы команд: ИФ - интрафункциональные; КФ - кроссфунк-циональные; О - оперативные; В - виртуальные; П - предприниматель-ские; СУ - самоуправляемые; СН - самонаправляемые.

6 Функции управления: 1 - оперативные производственные функции; 2 - формирование производственной программы; 3 - контроль качества; 4 - составление графика работы; 5 - контакты с поставщиками и потребителями; 6 - производственный учет; 7 - найм - увольнение; 8 - финансовый учет; 9 - образовательные; 10 - выбор направлений разви-тия (определение перспективных планов).
Знания и умения: 1 - технические; 2 - межличностные; 3 - ко-мандные; 4 - административные; 5- специальные.

1. Важнейшее стратегическое направление деятельности службы управления персоналом - это:

а)психологическая поддержка персонала

б)учет персонала

в)набор персонала

г)уменьшение текучести персонала

д)уменьшение конфликтов

е)повышение эффективности функционирования организации за счет повышения эффективности деятельности персонала

2.Какие виды потенциала из нижеследующего перечня рассчитывает использовать работодатель, если он нанимает работника, заведомо не обладающего необходимыми профессионально-квалификационными качествами:

а) профессионально-квалификационный

б) нравственно-мотивационный

в) работоспособный

г) творческий

д) коммуникативный

е) лидерский

ж) потенциал к развитию

з) административный

и) гибкость

к) ассертивность

3.Персонал - это

а)штатный состав работников

б)все люди, труд которых включен в производство продукции или оказание услуг организации

в)все люди, живой труд которых участвует в создании продукции и/или оказании услуг организации.

4.С позиции гуманистического подхода, персонал - это:

а)источник затрат организации

б)один из ресурсов организации

в)достояние организации

г)капитал организации.

5.Объектом исследования в управлении персоналом являются:

а)личности, группы, трудовой коллектив

б)руководители, специалисты, другие служащие, рабочие

в)топ-менеджеры, мидл-менеджеры, линейный и функциональный менеджмент, рядовые работники, супервайзеры

г)профессионально-квалификационные и половозрастные группы в организации

д) формальные и неформальные группы работников

6.Принципы управления персоналом:

а)Научность, системность, гуманность, опора на Закон, профессионализм работников УП

б)Прогрессивность, экономичность, простота, иерархичность, согласованность

в)оптимальность, непрерывность, преемственность, гибкость

7.Методы управления персоналом

а)административно-правовые, экономические, социально-психологические

в)выявление потребностей, анализ содержания труда, стимулирование по труду

8.Неполное использование потенциала работника - это:

а)нормальное явление, нельзя же каждому создать условия для всестороннего развития

б)упущенная выгода

в)шаг в направлении потери конкурентоспособности

г)угроза выживаемости компании

д)экономия средств на оплату труда

е)фактор снижения текучести

ж)фактор повышения преданности работников компании

9.На какое свойство работника Вы рассчитываете в первую очередь, если назначаете его на должность без учета личностных особенностей:

а)автономность

б)адаптивность

в)ответственность

г)порядочность

д)честность

10.Причастность работников к принятию решений, касающихся их труда, - это:

а)обеспечение коллективной ответственности, расчет на быструю реализацию решения, повышение сплоченности колектива

б) проявление доверия, повышение лояльности организации, повышение производительности труда

в)повышение уровня удовлетворенности трудом, делегирование полномочий, задействование творческого потенциала

11.При использовании внешнего рынка труда могут положительно сказаться такие факторы:

а)эффект «кота в мешке» (неопределенные профессиональные и личностные качества новых работников), привычка работника к определенным социокультурным и организационным условиям

б)инновационный потенциал, свежий взгляд на вещи, приобретение «чужого» опыта и уникального потенциала

в)возможность достаточно точно определить профессиональные и личностные качества и прогнозировать поведение, вероятность сложных социально-психологических процессов в коллективе

12.При составлении договора на услуги рекрутинговой компании следует опираться на:

в)Закон об образовании

г)Основы законодательства по разрешению трудовых споров (конфликтов)

д)Закон о коллективных договорах (соглашениях).

13.Широко применяемая в мире Женевская схема оценки условий труда использует для анализа содержания труда и оценки сложности работ такие параметры:

а) профессионализм, требования к внимательности, режим труда и отдыха,

б) квалификация, тяжесть труда, вредность труда, ответственность работника

в) требования к умственным качествам, сложность труда, условия труда

14.Квалификационная характеристика руководителя, специалиста, служащего может быть использована:

а)для подбора и расстановки персонала

б)для проведения аттестации

в)для разработки приемочных испытаний

г)для составления должностных инструкций

д)для всех вышеизложенных случаев

15.«Психограмма» - это:

а)вид энцефалограммы

б)профиль личности

в)часть профессиограммы.

16.Адаптация нового работника происходит в следующих направлениях:

а)профессиональном, психофизиологическом, социально-психологическом

б) морально-нравственном, политическом, социокультурном

в) санитарно-гигиеническом, эстетическом, научно-техническом

17.Новые работники:

а)способствуют снижению трудовой нагрузки на коллектив, не склонны к увольнениям, не подвержены травматизму

б)создают дополнительную нагрузку на технику, создают нагрузку на руководителя, склонны к увольнениям, подвержены травматизму

18.Наиболее эффективная форма работы с новичками - это:

а)ознакомление с особенностями организации, ее производством, культурой, условиями и режимом труда и отдыха

б)наставничество

в)мониторинг прохождения адаптации

г)особое внимание руководства

д)предоставление возможности обратной связи с руководством

е)участие новичка в совместных мероприятиях коллектива

ж)оперативная и доброжелательная реакция на жалобы

и)внимательное отношение к предложениям новичков

к)разработка и реализация программы «Введение в должность»

л)все вышеизложенное в комплексе

а)для производственных рабочих

б)для специалистов

в)для вспомогательных рабочих

г)для руководителей.

20.Бестарифные системы оплаты труда - это:

а)система распределения фонда оплаты труда по коэффициенту стоимости труда, трудовому рейтингу, вилке соотношений оплаты труда разного качества

б)оплата работникам, находящимся за пределами тарифной сетки

в)повременная оплата труда

21.Ситуация . Молодой перспективный специалист получил возможность стажировки за рубежом за счет фирмы. После успешного окончания стажировки он подал заявление на увольнение из организации в связи в переходом в другую, на его взгляд, более перспективную для его карьеры, организацию.

На должность начальника отдела он претендовать не может, т.к. она занята зарекомендовавшим себя способным и компетентным руководителем, отлично справляющимся со своими обязанностями. Перевод молодого специалиста на должность начальника отдела в каком-либо филиале организации, по мнению руководства, преждевременен, поскольку он слишком молод и честолюбив, не всегда умеет найти контакт с людьми, не имеет опыта руководящей работы.

Руководство организации, вложив в развитие молодого человека значительные средства, не хочет терять талантливого, но не готового к самостоятельной автономной работе специалиста.

Какие мероприятия из нижеперечисленных целесообразно провести руководству организации:

а)не стараться удерживать специалиста, который, ради сиюминутной выгоды, так легко расстается с организацией, воспитавшей его

б)усилить работу с кадровым резервом на продвижение

в)впредь в подобных случаях перед отправкой на повышение квалификации составлять ученический договор

г)организовать семинар для передачи приобретенных специалистом знаний

д)потребовать написать подробный бизнес-отчет о приобретенных знаниях

е)составить индивидуальный план карьеры работника

ж)предложить компенсацию с учетом более высокого уровня оплаты на внешнем рынке труда, т.н. «рыночный компонент»

и)пообещать в течение двух оставшихся недель работы «подвести под увольнение по статье»

к)гибко и ситуативно использовать все приемы

22.Ситуация . Идет обсуждение кандидатур на должность начальника цеха. Есть несколько претендентов:

а)претендент стремится прежде всего к налаживанию доброжелательных товарищеских отношений, создать атмосферу доверия, избеганию конфликтов, но это не всеми руководителями понимается как должная линия поведения

б)претендент в интересах дела способен идти на обострение ситуации, невзирая на лица, отличается повышенной ответственностью за дело

в)претендент предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен и требователен к подчиненным

Какой претендент имеет преимущества в случае необходимости перехода к командной работе?

23.Та же ситуация, что и в тесте 22.

Какой претендент имеет преимущества в случае кризиса производства и предстоящих массовых увольнений?

24. Та же ситуация, что и в тесте 22.

Какой претендент имеет преимущества в случае необходимости поддержания стабильных условий существования организации?

25.Вам необходимо получить надежные данные о личностных качествах претендента. Какой метод самый надежный (валидный)?

а)использование батареи тестов

б)применение широкого экспертного опроса-интервью

в)проведение формализованного интервью

г)предварительный анализ содержания труда и разработка грамотно составленного портрета идеального работника, затем разработка и реализация программы приемочных испытаний и задания на испытательный срок

д)разработка и реализация индивидуальной программы на период испытательного срока

е)приемочные испытания

ж) ассесмент-центр

з)биографический метод

26.Тот же перечень методов, что и в тесте 25. Какой метод самый дешевый?

27. Какую информацию следует получить и принять во внимание при отборе претендента на должность руководителя подразделения:

а)послужной список претендента

б)анализ ситуации в коллективе, где требуется руководитель

в)мнение работников подразделения, в котором раньше работал претендент

г)задачи, стоящие перед организацией

д)задачи, стоящие перед коллективом подразделения

е)мнение руководства организации, в которой раньше работал претендент

ж)все вышеизложенное

28.Для расчета численности различных групп персонала используются разные нормативы. Численность производственных рабочих определяется на основании:

а)норм времени

б)норм выработки

в)норм обслуживания

г)любых из перечисленных, в зависимости от содержания труда и имеющихся норм

29.Политика в области персонала - это:

30.В своей деятельности специалист по управлению персоналом может пользоваться программными средствами:

а)Майкрософт Офис

б)БОСС-Референт

в)1-с бухгалтерия

г)Персонал-досье

е)БОСС-Кадровик

ж)любым из перечисленных и в любом сочетании

31.Тест Айзенка (экстраверсия–интроверсия, стабильность-нестабильность) способен определить тенденции в области:

б)Акцентуации характера

в)Темперамента

г)Поведения в конфликте

д)16 персональных качеств

32. Тест Кэтелла способен определить тенденции в области:

а)Уровня субъективного контроля (экстернальность-интернальность)

б)Акцентуации характера

в)Темперамента

г)Поведения в конфликте

д)16 персональных качеств

е)Ценностных ориентаций личности

33. Тест Леонгарда-Шмишека способен определить тенденции в области:

а)Уровня субъективного контроля (экстернальность-интернальность)

б)Акцентуации характера

в)Темперамента

г)Поведения в конфликте

д)16 персональных качеств

е)Ценностных ориентаций личности

34. Тест Роттера способен определить тенденции в области:

а)Уровня субъективного контроля (экстернальность-интернальность)

б)Акцентуации характера

в)Темперамента

г)Поведения в конфликте

д)16 персональных качеств

е)Ценностных ориентаций личности

35. Тест Рокича способен определить тенденции в области:

а)Уровня субъективного контроля (экстернальность-интернальность)

б)Акцентуации характера

в)Темперамента

г)Поведения в конфликте

д)16 персональных качеств

е)Ценностных ориентаций личности

36.Ключевой специалист - это:

а) работник любого уровня, мастер своего дела

б)лицо, сочетающее качества профессионала и организатора

в)начальник функционального подразделения

г)начальник производственного подразделения

д) руководитель высшего звена.

37.Во сколько обойдется услуга рекрутинговой компании по подбору специалиста для вашей фирмы:

а)примерно 10% годового заработка нанимаемого работника

б)примерно 5% годового заработка

в)примерно 15%

д)примерно 30%

38.Какую форму обучения вы сочли бы адекватной для нового начальника службы УП:

а)стажировка у опытного руководителя по персоналу

б)наставничество

в)групповой метод обучения

г)обучение в вузе по вечерне-заочной форме

д)обучение на курсах повышения квалификации

39.Наиболее эффективная форма критики - это:

а)похвала, затем критика

б)постоянная критика

в)постоянная похвала

г)критика, затем похвала

40.Для каких групп работников в первую очередь должна применяться аттестация по методу «360 градусов»?

а)рабочих

б)работников функциональных отделов

в)функциональных руководителей

г)торговых представителей, работников сервиса

д)специалистов

е)линейных руководителей

ж)высшего руководства

41.Человек в классических теориях экономикс - это существо, обладающее такими качествами:

а)честность, ум, совесть, коллективизм

б)рационализм, эгоистичность, информированность, независимость

в)принципиальность, активность, индивидуальность, альтруизм

42.Люди и группы как биосоциальные и социально-экономические системы обладают следующими группами свойств:

а)целостность

б)автономность

в)адаптивность

г)уникальность

д)множественность описаний, моделей

е)неполная прогнозируемость поведения

ж)динамичность

з)всеми вышеизложенными

43.Целью создания и поддержания благоприятного социально-психологического климата является:

а)проявление и использование группового потенциала, повышение уровня удовлетворенности трудом, использование творческого потенциала

б)формирование атмосферы благодушия, формирование «круговой поруки», формирование группового мышления,

44.На внутреннем рынке труда предложение составляют:

а)все работники организации

б)увольняющиеся работники

в)работники, желающие поменять место работы, не покидая организации

45.Адаптация новых работников происходит

а)начинается одновременно по всем направлениям, но заканчивается не по всем направлениям одновременно

б)начинается по каждому направлению в свой период и заканчивается в разное время

в)начинается по всем направлениям одновременно, заканчивается по всем направлениям одновременно

г)начинается по каждому направлению в свое время, заканчивается одновременно.

46.Нужна ли новичкам помощь в адаптации:

а)нет, сами освоятся, вдобавок для этого нет лишних средств и людей

б)да, это поможет избежать неприятных последствий.

47.Наиболее правильный подход к деловому конфликту в организации::

а)конфликт всегда вреден, его нужно избегать

б)конфликт всегда полезен, он диагностирует неблагополучие и необходимость перемен

в)устраняет скуку и однообразие в работе

г) снимает стресс

д)ухудшает социально-психологический климат

е)улучшает результаты

48.Наиболее продуктивная форма поведения в конфликте:

а)поиски компромисса

б)избегание участия в конфликте

в)жесткая борьба за свои интересы

г)сотрудничество

д)тактика примирения с партнером за счет уступок ему

49) Политика в области персонала - это:

а)подбор и расстановка персонала,

б)процесс социального управления производственным коллективом,

в)система целей, принципов, критериев, форм, методов работы с персоналом, связанных с восприятием персонала (цели работы с персоналом и пути их достижения)

50.В ТК РФ предусмотрены такие формы дисциплинарного взыскания:

а)замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям

б)предупреждение, выговор, строгий выговор

в)порицание, наказание рублем, выговор с занесением в трудовую книжку

51.Работник явился на работу в нетрезвом состоянии. Ваши действия:

а)затребуете от работника письменное объяснение

б) в случае отказа дать письменное объяснение, составляете акт об отказе

в)направляете работника на медицинское освидетельствование

г)составляете акт о появлении на рабочем месте в состоянии опьянения

д)на основании документа п.п. «г», оформляете служебную записку на имя работодателя (руководителя) с представлением на увольнение

е)все вышеизложенное в указанной последовательности

52.Что такое аутплейсмент:

а)увольнение работника по собственному желанию

б)увольнение работника по инициативе администрации

в)система мер, направленных на “смягчение” организационных, профессиональных и психологических последствий ухода работника из организации

53.Должностная инструкция работника состоит из следующих разделов:

б)общие положения, задачи, функции, права, ответственность

в)цели, задачи, методы и нормативные документы, структура, связи по должности

54.Положение о подразделении состоит из следующих разделов:

а)общие положения, обязанности, права, ответственность

б)общие положения, задачи, структура, функции, права, ответственность, связи с другими подразделениями

в)цели, задачи, методы и нормативные документы, структура, связи с другими подразделениями.

55.Самый лучший стиль руководства - это:

а)директивный

б)попустительский

в) демократический

г)коллегиальный

д)стиль определяется, в зависимости от специфики коллектива, задачи, ситуации.

56.Такие методы управления персоналом, как: 1)формирование структуры и функций органов управления, 2)формирование штатного расписания, 3)утверждение административных правил, норм и нормативов, 4)разработка положений о внутриорганизационных процедурах, должностных инструкций, стандартов организации, 5)издание приказов и распоряжений, 6)подбор и расстановка кадров, 7)юридическое (правовое) обеспечение трудовых отношений, - относятся к:

а) экономическим

б) административно-правовым

в)социально-психологическим

57.Такие методы управления персоналом, как: 1)технико-экономический анализ производственного процесса (производственной деятельности), 2)разработка форм участия персонала в прибыли и капитале, 3)предоставление льгот, компенсаций, страхования, 4)материальное стимулирование и оплата труда, 5)технико-экономическое обоснование нормирования и тарификации труда, 6)планирование (в том числе планирование персонала), - относятся к:

а) административно-правовым

б) экономическим

в)социально-психологическим

58. Такие методы управления персоналом, как: 1)социальное развитие коллектива, 2)формирование команд, 3)моральное стимулирование, 4)привлечение работников к участию в управлении, 5)социальное планирование и социальная поддержка, 6)создание условий для профессиональной самореализации работников (развитие инициативы и ответственности), 7)поддержание благоприятного психологического климата в организации, - относятся к:

а) административно-правовым

б) экономическим

в)социально-психологическим

59.Система сквозных показателей организации направлена на::

а)на упрощение учета и отчетности

б)на унификацию оценки результатов

в)на обеспечение единства целей организации и работников

60.Система сквозных показателей - это:

а)одинаковые показатели для работников аппарата управления организацией

б)система общих критериев для разработки конкретных показателей всех подразделений организации: действенность, качество, экономичность, прибыльность, производительность, нововведения, качество трудовой жизни

в)одинаковые показатели для производственных цехов

1. Сущность технико-технолог ичного аспекта управления персоналом состоит в следующем:

а) включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе;

г) отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др..

2. Сущность социально-психологических огичного аспекта управления персоналом состоит в следующем:

а) отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др.;

б) отражает вопросы социально-психологических огичного обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику кадровой работы;

в) содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава персонала, их материального стимулирования, использованием рабочего времени, организации делопроизводства;

г) включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе.

3. Сущность организационно-эк ономичного аспекта управления персоналом состоит в следующем:

а) содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава персонала, их материального стимулирования, использованием рабочего времени, организации делопроизводства;

б) предусматривает решение вопросов, связанных с воспитанием кадров, наставничеством;

в) включает вопросы соблюдения трудового законодательства в кадровой работе;

г) отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологии, производственные условия и др..

4. Физически развитая часть населения, обладающая умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве — это:

а) рабочая сила;

б) трудовые ресурсы;

в) трудовой потенциал;

г) персонал.

5. Способность человека к труду, совокупность его физических, интеллектуальных способностей, приобретенных знаний и опыта, которые используются в процессе производства товаров и оказания услуг — это:

а) рабочая сила;

б) трудовые ресурсы;

в) трудовой потенциал;

г) трудовой коллектив.

6. Работники предприятия, работающих по найму и имеющих трудовые отношения с работодателем — это:

а) трудовые ресурсы;

б) человеческие ресурсы;

в) персонал;

г) трудовой потенциал.

7. При участии в процессе производства и управления персонал делится на:

а) руководителей и специалистов;

б) основной и обслуживающий персонал;

в) основной, вспомогательный и обслуживающий персонал;

г) производственный и управленческий персонал.

8. Основными функциями системы управления персоналом являются:

а) анализ, планирование, мотивация и контроль;

б) учет, аудит, планирование, прогнозирование, контроль;

в) планирование, организация, мотивация, контроль, регулирование;

г) планирование, прогнозирование, организация, мониторинг, контроль.

а) организационные, экономические, психологические;

б) экономические, распорядительные, социальные;

в) административные, организационные, социально-психологических огични;

г) административные, экономические, социально-психологических огични.

10. К общим принципам управления персоналом относятся:

а) научность, непрерывность, нормативность, экономичность;

б) комплексность, плановость, заинтересованность, ответственность;

в) научность, системность, непрерывность, нормативность;

г) все вышеперечисленные.

11. Стиль управления персоналом, который имеет следующие характеристики: «единоличное изъявление воли при наличии управленческих функций у руководителя; формирование руководителем строгого морально-психоло гического климата в коллективе », носит название:

б) автономный;

в) сопричастный;

г) консультативный

12. В историческом развитии в управлении персоналом можно выделить последовательную смену следующих современных концепций и подходов:

а) управление трудовыми ресурсами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление трудовым потенциалом, управления человеческим капиталом.

б) управление персоналом, управление кадрами, управление человеком.

в) менеджмент персонала, управление трудовыми ресурсами, управление человеческими ресурсами, управление человеком.

г) управление кадрами, управление персоналом.

13. Процесс усовершенствования моральных, психологических, социальных, профессиональных и физических качеств личности в их единстве — это:

а) духовное развитие личности;

б) нравственное развитие личности;

в) гармоничное развитие личности;

г) профессиональное развитие личности.

14. Группа качеств работника в которую входят: честность, образованность, ответственность, порядочность, уважение к людям — это:

а) личностная;

б) социальная;

в) адаптационная;

г) культурная.

15. Группа качеств работника в которую входят: лояльность, бесконфликтность, способность к компромиссам, склонность к интригам, стремление к лидерству — это:

а) личностная;

б) социальная;

в) адаптационная;

г) культурная.

16. Группа качеств работника, в которую входят: сообразительность, способность к быстрой адаптации, стрессоустойчивость, обучаемость — это:

а) личностная;

б) социальная;

в) адаптационная;

г) культурная.

17. Факторами формирования организационного поведения личности, которые определяют поведение в зависимости от взаимоотношений индивидов, являются:

а) культурологические;

б) социально-психологических огични;

в) биопсихологических;

г) демографические.

18. Социальная структура персонала — это:

а) совокупность групп, классифицированных по уровню образования, стажу работы, полу, возрасту, национальности, семейному положению, направлением мотивации и т.д.;

б) количественно-профес ийний состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников;

в) состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками;

19. Штатная структура персонала — это:

а) состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками;

б) совокупность групп классифицированных по уровню образования, стажу работы, полу, возрасту, национальности, семейному положению, направлением мотивации и т.д.;

в) количественно-профес ийний состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников;

г) классификация работников в зависимости от выполняемых функций.

20. Группа работников, которая направляет, координирует и стимулирует деятельность предприятия, распоряжается его ресурсами, несет полную ответственность за достижение целей предприятия — это:

а) линейные руководители;

б) функциональные руководители;

в) специалисты;

г) производственный персонал.

1. Первой и наиболее важной темой в обсуждении проблематики работы персонала является мотивация. И особенность их мотивации это очень важная составляющая часть оптимизации работы персонала, так как от этого зависят результаты работы. Особенность заключается в том, что для каждой категории сотрудников нужна своя система мотивации.

2. Проблема психологического климата состоит в том, что в коллективе есть люди разного психологического типа, характера и энергетического потенциала. И всем им приходиться взаимодействовать друг с другом на протяжении всего рабочего дня, а это в свою очередь сказывается на их настроении, удовлетворенности и самочувствии. В решении данной задачи руководителю должен помогать менеджер по персоналу. Он должен умело подобрать персонал для работы, но как показывает практика выбирать особо не приходиться между претендентами, и берут всех, кто идет на эту работу.

3. Проблемы взаимоотношений, которую приходится решать руководителю, возглавившему организацию, является налаживание эффективной коммуникации между сотрудниками организации. Сложность в решении этого вопроса состоит в том, что в организации представлены разные возрастные и половые категории сотрудников. Эти категории отличаются культурой воспитания, своей идентичностью восприятия в социуме, системой ценностей и убеждений.

4. Основываясь на знании составных корпоративной культуры и командообразования приведенных выше, руководитель должен сформировать корпоративные правила, которые помогут ему в решении проблемы взаимоотношений в коллективе.

Рекомендации и предложения по совершенствованию эффективности команды

Чтобы в командах протекали эффективные процессы, и была благоприятная атмосфера для изменений, руководитель или менеджер может воспользоваться следующими техниками:

1. Разработать и внедрить мотивацию, необходимо понимать, как образуются мотивы у людей, ведь они у каждого сотрудника свои.

Для простоты восприятия мотивацию можно разложить на пять групп:

Поощрение (сделай и получишь…) - премии, подарки, отгулы.

Наказание (если не сделаешь, то …) - угроза, штраф, увольнение.

Убеждение (надо сделать потому, что…) - показ плюсов от выполнения и последствий от не выполнения.

Закон (надо делать, так как это положено…) - инструкции, приказы, правила.

Пример (делай как я …) - так принято, полезно, модно.

2. Для избегания плохого психологического климата в организации руководителю стоит сделать ряд мероприятий, которые оградят его от этого бедствия и заключаются они в следующем:

1) Провести анкетирование и тестирование, с целью узнать предрасположенность сотрудников к видам работы, конфликтам, самостоятельности, лидерству, стрессам, общению и активности;

2) Распределить персонал в рабочие группы, подобрав под определенные задачи, соответствующих людей и совместимых друг с другом;

3) Провести среди получившихся групп тренинг "Формирование команды"(см. приложение 3);

3. Для решения проблемы взаимоотношений на вооружении менеджера имеется несколько инструментов - это формирование корпоративной культуры и командообразование, которые включают в себя следующее:

Командообразование складывается из таких компонентов как: Совместное проведение отдыха и досуга, обучение, совместное прохождение тренинга.

Корпоративная культура складывается из таких компонентов как: Одежда сотрудников, обмен информацией между сотрудниками, правил взаимодействия и общения в коллективе, правил общения и взаимодействия с клиентом, соблюдение принятой коллективом системы ценностей и убеждений.

В результате можно сделать вывод, что не каждая созданная команда является эффективной, поэтому руководителю необходимо предпринять некоторые меры по совершенствованию эффективности команды.

ТЕСТЫ

по дисциплине «Управление персоналом»

3 курс

1. Что не относится к понятию «управление персоналом»?

а) процесс руководства отдельными людьми;

б) метод общения с людьми;

в) искусство управления;

г) правильного ответа нет

2. Менеджер по работе с персоналом - это:

а) объект управления;

б) субъект управления;

в) исполнитель;

г) аппарат управления;

3. Управление персоналом – неотъемлемая часть науки:

а) менеджмент;

б) маркетинг;

в) сервисная деятельность;

г) экономика предприятия;

4. Какой вид стратегии управления персоналом может быть рекомендован предприятиям, не располагающим достаточными финансовыми ресурсами?

а) стратегия импорта;

б) арендная стратегия;

в) аутсорсинг;

г) стратегия самообеспечения.

5. Для предприятия, имеющего филиалы в других регионах целесообразнее формировать структуру системы управления персоналом:

а) по функциональному принципу;

б) по территориальному принципу;

в) по смешанному принципу;

г) правильного ответа нет.

6. Какие мероприятия не относятся к рекрутингу?

а) поиск персонала;

б) проведение аттестации;

в) отбор персонала;

г) наём персонала.

7. «Пассивная технология» поиска предполагает инициативу со стороны:

а) самого работника;

б) службы персонала предприятия;

в) самого предприятия;

г) правильного ответа нет.

8. При отборе кандидатов на должность начальника отдела маркетинга следует использовать:

а) «технологию жесткого отбора»;

б) «технологию умеренного отбора»;

в) смешанную технологию;

г) правильного ответа нет.

9. К какому виду адаптации относится процесс привыкания работника к коллективу?

а) к общей адаптации;

б) к частной адаптации;

в) к социальной адаптации;

г) к профессиональной адаптации.

10. Что такое «аутсорсинг»?

а) стратегия управления персоналом, основанная на использовании предприятием потенциала других организаций;

б) метод управления персоналом;

в) принцип управления персоналом;

г) правильного ответа нет.

11. К какому этапу рекрутинга относится оформление и подписание трудового договора?

а) к отбору;

б) к поиску;

в) к найму;

г) правильного ответа нет.

12. В чём заключается различие между следующими вариантами арендной стратегии управления персоналом: «рентинг», «хайринг», «лизинг»?

а) в продолжительности периодов;

б) в работе с кадровым агентством;

в) в подходе к обучению кадров;

г) правильного ответа нет.

13. Что не относится к понятию «ротация»?

а) перевод работника на другую работу в пределах предприятия;

б) увольнение работника;

в) временное выбытие работника за пределы предприятия;

г) правильного ответа нет.

17. Что означает такой принцип управления персоналом как «законность»?

а) осуществление деятельности по управлению персоналом в строгом соответствии с существующими законами;

б) последовательность в работе с персоналом;

в) объективная оценка факторов макросреды;

г) объективная оценка факторов внутренней среды.

15. Кем определяется внутренняя мотивация?

а) самим работником;

б) работодателем;

в) высшим менеджером;

г) коллективом.

16. Чрезмерная централизация власти – это характерная черта:

а) демократического стиля управления;

в) либерального стиля;

г) правильного ответа нет.

17. Что означает такой принцип управления персоналом как реалистичность?

а) признание основной роли закона в работе по управлению персоналом;

б) всесторонняя объективная оценка всех факторов внешней среды и внутренней среды;

в) планомерность и последовательность в работе с персоналом;

г) достижение реальных целей.

18. Несоответствие работника занимаемой должности определяется:

а) по результатам аттестации;

б) непосредственным руководителем;

в) менеджером по работе с персоналом;

г) директором.

19. Выполнение работы по прямому принуждению это:

а) экономическая мотивация;

б) административная мотивация;

в) внутренняя мотивация;

г) внешняя мотивация.

20. На чем основаны психологические методы управления персоналом?

а) на познании психологии человека и структуры его потребностей;

б) на отношениях власти и подчинения;

в) на использовании материальных стимулов;

г) правильного ответа нет.

21. Наиболее действенными в рыночных условиях являются:

а) экономические методы управления персоналом;

б) социальные методы управления персоналом;

в) психологические методы управления персоналом;

г) организационно-административные методы управления персоналом.

22. При смене кадровой стратегии наибольшее значение приобретает следующий принцип управления персоналом:

а) реалистичность;

б) законность;

в) гибкость;

г) открытость.

23. Прямое административное указание, дисциплина, взыскание и поощрение относятся:

а) к экономическим методам управления;

б) к психологическим методам управления;

в) к организационно-административным методам управления;

г) к социальным методам управления.

24. Что такое «контроллинг персонала»?

а) адаптация персонала;

б) поиск, отбор, наем персонала;

в) выявление, учет, оценка и сравнение результатов деятельности персонала;

г) стимулирование деятельности персонала.

25. Что такое «ротация персонала»?

а) оценка и сравнение результатов деятельности работников организации;

б) аттестация работников организации;

в) оформление работника на соответствующую должность;

г) перемещение работников, необходимое в конкретно сложившихся обстоятельствах.

26. Общественное поощрение деятельности работника трудовым коллективом является мерой:

а) организационной мотивации;

б) социальной мотивации;

в) экономической мотивации;

г) нематериальной мотивации.

27. Качество и количество выполненной работы за определённый период времени оценивается:

а) высшим менеджером на уровне предприятия;

б) непосредственным начальником на рабочих местах;

в) менеджером по работе с персоналом на уровне предприятия;

г) правильного ответа нет.

28. К числу наиболее распространенных инструментов отбора персонала не относится:

а) собеседование;

б) тестирование;

в) анкетирование;

г) аттестация персонала.

29. Объявлен набор сотрудников на замещение должности технического исполнителя. Какую технологию отбора целесообразнее использовать в этом случае?

а) технологию умеренного отбора;

б) технологию жесткого отбора;

в) активную технологию;

г) пассивную технологию.

30. Умеренная жесткость, использование в течение 1-1,5 лет, использование новаторских, прогрессивных способов воздействия на ситуацию – это характерные черты:

а) реформистских методов управления;

б) консервативных методов управления;

в) антикризисных методов управления;

г) правильного ответа нет.

31. Консервативные методы управления персоналом используются:

а) в условиях кризиса;

б) в посткризисный период;

в) на стадии формирования организации;

г) в условиях стабильного развития организации.

32. Основным документом, подтверждающим завершение аттестации, и остающимся у работника, является:

а) аттестационный лист;

б) протокол заседания аттестационной комиссии;

в) график прохождения аттестации;

г) положение о проведении аттестации.

33. Чрезмерной жесткостью и радикализмом отличаются:

а) антикризисные методы управления персоналом;

б) консервативные методы управления персоналом;

в) реформистские методы управления персоналом;

г) правильного ответа нет.

34. Коллективный договор относится:

а) к локальным правовым актам предприятия по управлению персоналом;

б) к нормативно-правовым актам, содержащим нормы и нормативы в области управления персоналом;

в) к федеральным законам;

г) правильного ответа нет.

35. К нормативным документам в области управления персоналом, принимаемым на уровне Российской Федерации относятся:

а) этический кодекс поведения работников организации:

б) коллективный договор;

в) трудовой кодекс Российской Федерации;

г) положение о персонале организации.

36. Основные правила поиска, отбора, найма, адаптации и мотивации персонала организации определены:

а) в коллективном договоре;

б) в трудовом кодексе Российской Федерации;

в) в этическом кодексе поведения работников организации;

г) в положении о персонале организации.

37. Какие документы не относятся к нормативно-методической базе?

а) нормы времени;

б) методические указания;

в) федеральные законы;

г) разъяснения.

38. Материально-техническое обеспечение функционирования службы персонала – это:

а) мероприятия, нацеленные на удовлетворение службы персонала в материальных ресурсах;

б) нормативно-методическая база;

в) организационно-правовая база;

г) документационное обеспечение.

39. Что относится к информационному обеспечению функционирования службы персонала?

а) нормативно-методическое обеспечение;

б) документационное обеспечение;

в) организационно-правовое обеспечение;

г) правильного ответа нет.

40. Коммуникационное обеспечение функционирования службы персонала основано на использовании:

а) вербальной формы общения;

в) неречевых средств общения;

г) правильного ответа нет.

41. Документация по управлению персоналом должна разрабатываться в соответствии:

а) с Трудовым кодексом Российской Федерации;

б) с Общероссийским классификатором управленческой документации;

в) с Указом Президента Российской Федерации;

г) с Конституцией Российской Федерации.

42. Документационное обеспечение функционирования службы персонала основано на использовании:

а) вербальной формы общения;

б) невербальной формы общения;

в) воздействии на социальные условия работающих;

г) правильного ответа нет.

43. Разработка основных правил служебно-делового общения по телефону относится:

а) к документационному обеспечению;

б) организационно-правовому обеспечению;

в) к коммуникационному обеспечению;

г) к нормативно-методическому обеспечению.

44. Какие коллективы называются формальными?

а) образовавшиеся на любом предприятии;

б) образовавшиеся стихийно;

в) созданные руководством;

г) созданные на основе симпатии работников.

45. Что такое власть?

а) возможность влиять на других;

б) специфическое воздействие на подчиненных;

в) совокупность способов воздействовать на подчиненных;

г) любое влияние на людей.

46. Укажите наиболее правильное определение карьеры:

а) служебный рост, неуклонный подъем по ступеням организационной иерархии;

б) осознанное отношение человека к собственному движению по ступеням мастерства в избранной сфере деятельности;

в) механизм, постепенно приводящий к недееспособности, а потом и к невменяемости, единый для руководителей всех рангов.

цели и готовые ради этой цели на такой вектор;

г) отношения между членами организации, основанные на распределении материальных и нематериальных благ.

47. Карьерная стратегия - это:

а) процесс накопления людьми социальных установок и опыта, соответствующего их социальным ролям;

б) совокупность процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение человека в направлении достижения определенной цели;

в) эффективное построение образов мира, в котором вы живете;

г) осознанный выбор человеком одного или нескольких векторов карьеры на основе представлений, которые сложились у него о возможности карьерного роста в определенной организации и его личной жизненной ситуации.

48. Организационная культура характеризуется как:

г) классическая, неоклассическая, сетевая.

49. Виды власти характеризуются как:

а) клановая, бюрократическая, предпринимательская, конкурентная;

б) горизонтальная, вертикальная, нисходящая, параллельная, центростремительная;

в) законная, экспертная, харизматическая, основанная на вознаграждении и на наказании;

г) классическая, неоклассическая, сетевая;

50. Векторы карьеры характеризуются как:

а) клановый, бюрократический, предпринимательский, конкурентный;

б) горизонтальный, вертикальный, нисходящий, параллельный, центростремительный;

в) законный, экспертный, харизматический, основанный на вознаграждении и на наказании;

г) классический, неоклассический, сетевой;

д) правильного ответа нет.

Правильные ответы.