Вы сорвали сроки, которые были даны на выполнение важного проекта. Начальник раздражен и интересуется, как такое могло произойти. Ответы подчиненного комментируют эксперты.

«Задание почти выполнено, остались совсем незначительные детали»

1. Неплохой ответ, потому что дается конкретное объяснение. Хотя, конечно, хороший сотрудник обязан держать начальника в курсе деталей и сообщать заранее, если что-то не удается выполнить вовремя.

2. Хорошее объяснение, которое следовало бы уточнить: сколько именно работы сделано, как сделано, какие детали остались. Необходима конкретика. Заодно следовало бы оговорить причины возникшей ситуации.

3. Подчиненный по крайней мере старался. А вот руководителю имеет смысл объяснить подчиненному, что задача должна быть выполнена стопроцентно.

«Случилось ЧП, и мне пришлось восстанавливать всю информацию»

1. Я не стала бы ставить оценку такому объяснению, потому что данный ответ - просто констатация факта. Если ЧП произошло, сотрудник не виноват. А если работник говорит неправду, это всегда легко проверить.

2. Логичный ответ. Форс-мажор случается со всеми. К тому же, что важно, сотрудник не отказался от работы, а восстановил все данные.

3.Увы, такое случается. Если это единичный случай, то начальнику придется с этим смириться. Если такое происходит часто, руководителю следует уделить внимание повышению надежности IT-систем и научить подчиненных работать, сохраняя резервные копии.

«Я не рассчитал усилий и думал, что справлюсь»

1. Мне как руководителю такой ответ понравился. В данной ситуации мне в первую очередь важно, соответствует ли оправдание действительности. Все мы порой не справляемся с работой вовремя. Главное, чтобы ответ прозвучал честно. Иногда лучше сказать: «Да, я не справился». Не нужно лгать и приводить аргументы, не относящиеся к сути дела.

2. Прогнозируемая ошибка - хороший повод для обучения. Сотрудник, который осознает, почему не справился с заданием, не сделает осечки в следующий раз.

3. Подчиненный демонстрирует понимание важности сроков и качества, но оказался не совсем готов профессионально. Начальнику стоит уделить больше внимания профессиональному развитию сотрудника.

«Я сделал все что смог»

1. Ответ похож на правду. Сотрудник признается, что приложил максимум усилий. Меня бы такое объяснение вполне удовлетворило.

2. Ответ честный, и это хорошо. Однако сотрудник признается в собственной слабости. Быть может, ему стоит поискать другую, более низкую должность?

3. Сотрудник не знает своих возможностей. Руководителю в отношении этого работника нужно убедиться, что человек способен и готов выполнить задачу.

«Никто в отделе не справился бы лучше меня»

1. Кому давали задание: сотруднику персонально или всему отделу? Если это входило в обязанности подразделения, почему руководитель спрашивает ответ только с одного работника? А если задание получил один человек, то почему он ссылается на других? Пока вопросов больше, чем ответов.

2. Подчиненный демонстрирует стремление выполнить задачу на высоком уровне. Если это действительно так, то начальнику следует лучше планировать работу по времени и, возможно, выделять на нее больше времени.

«Вы не дали мне нужных ресурсов»

1. Это не объяснение. Обо всем необходимом можно было бы побеспокоиться до того, как вопрос был задан руководителем.

2. Где же раньше был сотрудник? Вы специалист, это ваши обязанности, и вам следует самому формировать план работы. Начальник не должен неотступно ходить за подчиненным и разбираться во всех тонкостях работы специалиста. Взяв задание и не выполнив его, сотрудник подводит не только начальника, но и весь отдел, партнеров, клиентов, а то и компанию.

«Вы дали мне невыполнимое задание»

1. Да, действительно, задания бывают труднодостижимыми, но о том, что задача невыполнима, стоило подумать и сообщить начальнику заранее. Когда сотрудник уже постфактум упрекает руководителя в сложности поставленной задачи, это не аргумент.

2. Безобразный ответ. Во-первых, если задание действительно сложное, зачем вы его взяли? Либо выполняйте задание, либо оговаривайте возможные проблемы заранее. Руководитель задумается: зачем мне работник, который не может справиться с задачей? Сотрудник расписывается в собственной беспомощности.

3. Подчиненный должен был обсудить выполнимость задания в самом начале, при постановке задачи руководителем. А руководитель, оговаривая условия, обязан был убедиться, что подчиненный способен выполнить задание в срок.

Наталья Чудова
По материалам «Труд»

Вчера в который раз слышала от знакомого руководителя: «Сотрудники не справляются с поставленными задачами! Ну что, увольнять что ли?»

Давайте еще раз во всём разберёмся.

Есть только 5 причин, по которым сотрудники не выполняют поставленные задачи.

Всего 5!

Только 5 причин невыполнения задач сотрудником любого уровня, от грузчика до генерального директора.

Я не претендую на ранжирование их по степени важности. В каждом случае порядок их важности определяется конкретной ситуацией, условиями работы, сложностью задач.

Причина 1. Сотрудник не справился с задачей, т.к. задача поставлена не корректно.
Чья вина? Виноват тот, кто ставил задачу. А Вы объяснили, что Вы хотите получить в результате? Вы получили обратную связь от сотрудника? Вы убедились, что он Вас понял правильно? Да! Тогда ещё одна причина…

Причина 2. Сотрудник не имеет достаточной квалификации для решения Вашей задачи.
Чья вина? Виноват тот, кто ставил задачу. Вы зачем поставили такую задачу сотруднику, который не обладает достаточной квалификацией? Вы хотели насладиться его провалом? Вы хотели удовлетворить свои амбиции, наслаждаясь его несовершенством? Так Вам нужен результат или нет? Вы провели обучение этого сотрудника? Наконец, это Вы взяли на работу человека, который не обладает достаточной квалификацией! Вот как! Вы уверены в его квалификации, он прошёл необходимое обучение и раньше справлялся с такими задачами? Тогда возможна ещё одна причина…

Причина 3. Сотрудник не замотивирован на решение этой задачи.
Чья вина? Виноват тот, кто ставил задачу. Мотивировать сотрудника на решение задачи, это НЕ ТОЛЬКО создать эффективную материальную мотивацию, но и нематериально заинтересовать сотрудника. Т.е. объяснить ему, насколько важно для Вас и для компании выполнить эту задачу в срок и с ожидаемым результатом. Ответственность и чувство, что никто кроме него с этой задачей не справится, вдохновляет порой сильнее материальных стимулов. Оказывается, Вы отлично подготовлены! И мотивация и важность задачи сотруднику ясны? Что ж! Следующая причина …

Причина 4. Сотрудник не может выполнить Вашу задачу, поскольку он физически не успевает. Он перегружен на работе. Ему банально не хватает времени.
Чья вина? Вина того, кто ставил задачу. Руководитель даже не знает, насколько загружен его сотрудник, и продолжает навешивать на него новые задачи. Вы уверены, что задачи у Ваших подчинённых распределены равномерно? Или Вы действуете по принципу «нагружай ту лошадь, которая везёт»? Вы знаете, какую задачу сейчас решает сотрудник? Вы уверены, что он может подвинуть все остальные, чтобы заняться этой задачей? Да, конечно! Вы профессиональный и грамотный руководитель! Конечно, Вы всё это предусмотрели! Вы помогли ему расставить приоритеты, и теперь ждете результата. А результата нет? Тогда последняя причина…

Причина 5. Сотрудник не обладает достаточными и необходимыми ресурсами, для решения этой задачи.
Чья вина? Вина того, кто ставил задачу. Руководитель не обеспечил исполнителя инструментами для её выполнения. Вы уверены, что смогли создать условия, для решения этой задачи? Вы уверены, что предоставленные ресурсы соответствуют сложности задачи? Вы точно знаете, что сотрудник имеет доступ к этим ресурсам в нужное время и в нужном количестве? Да! Вы точно знаете, что все необходимое для выполнения задачи у него есть. Тогда вернитесь к Причине 1, и прочитайте всё ещё раз, снова и снова задавая себе вопрос «Мне всё-таки нужен результат или просто наслаждение властью?»

Только 5 причин невыполнения сотрудниками поставленных задач:

1. Задача поставлена не корректно ;
2. Сотрудник не имеет достаточной квалификации для её решения;
3. Сотрудник не замотивирован на решение этой задачи;
4. Сотрудник перегружен;
5. Сотрудник не обладает достаточными ресурсами для её выполнения.

И все 5 причин по вине непосредственного руководителя и только! Да, друзья мои! Это неприятно осознавать, но если уже забрался на иерархическую ступеньку, приходится понимать и принимать, что мы несём полную ответственность за свой персонал в рамках рабочих задач.

Мария Комбарова*

Многих работников интересует вопрос, а все ли поручения и приказы работодателя должны неукоснительно ими выполняться? В то же время работодателю было бы крайне удобно прописать в договоре не только трудовые функции принимаемого на работу сотрудника, но указать такой пункт как «выполнять иные поручения
работодателя».

Таким образом, в случае необходимости возможно было бы легко уволить неисполнительного работника, например, по ст. 71 ТК РФ (при неудовлетворительном результате испытания) или по п. 5 ст. 81 ТК РФ (в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей).

Трудовой договор, согласно ст. 56 ТК РФ - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Таким образом, на законодательном уровне закреплено, что работник должен выполнять именно те трудовые функции и поручения, которые закреплены договором.

Статьей 70 ТК РФ предусмотрено, что по соглашению сторон в целях проверки соответствия работника поручаемой работе может быть предусмотрено условие об испытании, в период которого на работника распространяются положения трудового законодательства.

Гражданин Ю. обратился в Калужский районный суд Калужской области с исковым заявлением о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период временного вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением по ст. 71 ТК РФ. Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказано в полном объеме. Судебной коллегией по гражданским дела Калужского областного суда, определением от 20.09.2012 г. по делу № 33-2368/2012, решение суда оставлено в силе.

В рассматриваемом случае истец Ю. был принят на работу в ФГБУ культуры «Г» с 12.12.2011 г. на должность юрисконсульта с испытательным сроком 3 месяца, что подтверждается Приказом № 374 и трудовым договором № 44/11 от 12.12.2011 г.

Приказом № 16-лс от 09.02.2012 г. истец был уволен 13.02.2013 г. по ст. 71 ТК РФ.

То есть именно в период испытательного срока, при неудовлетворительном результате, работодатель вправе применить ст. 71, таким образом расторгнуть трудовой договор с работником, но предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

При приеме сотрудника на работу, в силу ч. 3 ст. 68 ТК РФ, до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего распорядка и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

При изучении материалов дела, судом было установлено, что истец был ознакомлен под роспись со своей должностной инструкцией, где были четко прописаны обязанности юрисконсульта и необходимые для работы знания. Однако истец своевременно не выполнил поручения работодателя по подготовке проекта договора и необходимых приложений к договору, то есть Ю. не выполнил свои должностные обязанности. Также ответчик доказал, что иные поручения были выполнены истцом с существенными недостатками, требующими исправления. При таких обстоятельствах, суд пришел к обоснованному выводу, что у работодателя имелись все основания для прекращения трудового договора с истцом в соответствии со ст. 71 ТК РФ.

Ответчик представил суду доказательства неудовлетворительного результата испытания истца в виде карточки контроля прохождения истцом испытательного срока с подписью Ю. об ознакомлении с поручениями, служебными записками заместителя директора, докладной запиской заведующей отделом кадров, проектом договора, выполненного истцом и показаниями свидетелей.

Требования ст. 71 ТК РФ ответчиком были соблюдены, а именно истец был предупрежден о предстоящем увольнении уведомлением под роспись, с указанием конкретных причин, в соответствии с которыми результат испытания истца признан неудовлетворительным.

Анализ данного судебного спора подтверждает, что когда работодатель соблюдает все необходимые формальности, принятое им решение об увольнении сотрудника за неисполнение поручений будет признано законным и обоснованным.

В следующем примере показан порядок действий работодателя в случае, когда работник отказывается от ознакомления с уведомлением об увольнении.

К.Ю. обратился в Таганский районный суд г. Москвы с исковым требованием к ОАО «ВТБ-Лизинг» о признании трудового договора, приказа об увольнении по ст. 71 ТК РФ незаконными, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула.

К.Ю. был принят на работу к ответчику ОАО «ВТБ-Лизинг» на должность главного юрисконсульта Отдела правового сопровождения международных операций Юридического управления с испытательным сроком 3 месяца на основании Приказа и трудового договора от 24.05.2011 г.

Приказом от 26.07.2011 г. истец уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Уведомление о расторжении трудового договора работодателем было вручено истцу вовремя, с указанием причин признания испытания неудовлетворительным.

Истец получил данное уведомление, однако от подписи в ознакомлении с уведомлением отказался, в связи с чем работодателем был составлен соответствующий акт. В свою очередь факт вручения истцу уведомления о расторжении трудового договора подтвердил свидетель Р. - эксперт отдела обработки данных управления по обеспечению безопасности, подписавший вышеуказанный акт.

Как следует из уведомления о расторжении трудового договора с истцом в связи с неудовлетворительным результатом испытания, истец в период прохождения испытательного срока в передаваемых документах допускал технические ошибки, в проекты юридических документов не включал существенные юридические условия, порученные задания выполнял некачественно и с нарушением установленных сроков, нарушал трудовую дисциплину, систематически опаздывая на работу. При этом в уведомлении ответчиком приведены конкретные факты ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей.

В обоснование незаконности своего увольнения истец К.Ю. указал, что сведения о результатах его испытания не соответствуют действительности, претензии к договорной работе истца основаны на искаженных данных о его работе и выходят за рамки его должностной инструкции, поставленных перед ним задач. Также, истец указал, что часть заданий требовала специальных технических познаний, которыми истец не обладал и не должен был обладать в силу условий трудового договора и должностной инструкции, а сроки выполнения заданий не отвечали критериям разумности. Истец также считает, что ответчик намеренно не предоставлял ему информацию, необходимую для своевременного выполнения служебных заданий.

Согласно положениям ст. 71 ТК РФ право оценки результата испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника. То есть неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными.

Ответчиком была представлена суду оценка испытания К.Ю. за подписью начальника Юридического управления К.М., согласно которой истцом договорная работа по международным проектам, в том числе разработка и юридическая экспертиза двуязычных договоров и иных правовых документов, проводилась неуспешно, поскольку объем знаний истца, скорость выполнения поставленных задач, внимательность не соответствуют занимаемой им должности. Также по результатам оценки уровень владения и понимания английского языка в формате живого общения при проведении переговоров и при осуществлении письменных переговоров не соответствует предъявляемым требованиям.

Указанные обстоятельства нашли свое подтверждение в докладных записках начальника отдела сопровождения международных операций юридического управления Ч. и показаниях свидетелей.

Довод истца о том, что за опоздания работодатель не применил к нему дисциплинарное взыскание, суд отклонил. Истец в соответствии с заключенным трудовым договором обязан был соблюдать Правила внутреннего распорядка работодателя, с которыми он был ознакомлен при приеме на работу. А привлечение к дисциплинарной ответственности является правом работодателя, а не обязанностью.

При вынесении решения, суд первой инстанции учел, что в соответствии с положениями ч. 1 ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и ч. 2 ст. 35 Конституции РФ, абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодателю принадлежит право, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Именно поэтому законодателем предоставлено право работодателю установить работнику испытательный срок для проверки соответствия его поручаемой работе в конкретной организации.

Несоответствие истца порученной ему работе ответчик доказал в ходе рассмотрения дела, соответственно суд первой инстанции отказал К.Ю. в удовлетворении исковых требований в полном объеме. Также Определением Московского городского суда от 22.12.2001 г. по делу № 33-42756 решение Таганского районного суда г. Москвы оставлено без изменений.

А теперь хотелось бы привести пример несоблюдения работодателем процедуры увольнения при невыполнении работником поручений работодателя.

Гражданин Ш.Д.П. работал в ФГБОУ ВПО с августа 1996 г. в различных должностях. С марта 2010 г. был переведен на должность начальника первого отдела и работал в указанной должности, совмещая при этом основную работу с работой в должности старшего преподавателя кафедры русского языка.

Приказом № 236-к истец был уволен с занимаемых должностей за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Гражданин Ш.Д.П. обратился в Камчатский краевой суд с требованием о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Решением Камчатского краевого суда исковые требования Ш.Д.П. удовлетворены. Приказы ФГБОУ ВПО № 145-к (об объявлении истцу замечания), № 151-к (об объявлении истцу выговора), № 194-к и № 236-к (об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) признаны незаконными. В пользу истца взыскан с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Апелляционную жалобу ответчика судебная коллегия по гражданским делам оставила без удовлетворения, а решение суда первой инстанции - без изменений.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, в том числе соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в частности уволить работника по основаниям, предусмотренным
п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания установлены ст. 193 ТК РФ. Данной статьей также предусмотрено, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ № 145-к о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания был вынесен работодателем на основании письма, поступившего от Министерства образования и науки РФ о непредставлении университетом отчета о мобилизационной работе за 2011 г.

Суд признал данный приказ незаконным на основании того, что обязанности по ведению мобилизационной работы ФГБОУ ВПО и подготовке соответствующего отчета были возложены на начальника штаба ГО, которого истец своевременно ознакомил с приказом о необходимости ежегодного предоставления доклада в срок до 15 декабря.

Что касается Приказа ФГБОУ ВПО № 151-к об объявлении истцу выговора, то истец не отрицал своего отсутствия в рабочее время на месте начальника первого отдела. Однако Ш.Д.П. пояснил, что во время отсутствия он осуществлял образовательную деятельность на факультете непрерывного образования, и данный факт был известен работодателю и согласован с работодателем заранее.

Судом были изучены табель учета рабочего времени истца по должности начальника первого отдела, табель учета почасовой образовательной деятельности на факультете и учебный план факультета. Из указанных документов следует, что осуществление преподавательской деятельности истцом фактически было согласовано с работодателем, поскольку именно работодателем были утверждены все вышеуказанные документы.

Учитывая, что ответчик не фиксировал отсутствие истца на рабочем месте, не ставил вопрос о последующей отработке истцом в нерабочее время затраченных им часов на чтение курса лекций на факультете, производил оплату как за осуществление истцом преподавательской деятельности, так и за исполнение обязанностей по должности начальника первого отдела, суд правомерно сделал вывод о том, что работодатель фактически не создал условия, необходимые для соблюдения истцом дисциплины труда, тем самым нарушив ч. 2 ст. 189 ТК РФ.

В приказе № 151-к ответчик указал, что ненадлежащее исполнение истцом должностных обязанностей повлекло за собой невыполнение поручения ректора об организации Ш.Д.П. подготовки и отправки в срок ежегодного доклада вуза. В то же время в данном приказе не указывается, в чем выражается причинно-следственная связь между ненадлежащим исполнением истцом своих должностных обязанностей и невыполнением другим лицом поручения ректора по подготовке вышеуказанного доклада.

Таким образом, приказ № 151-к был также признан судом незаконным.

В соответствии с приказом об увольнении за неоднократное неисполнение Ш.Д.П. трудовых обязанностей выразилось в очередном отсутствии истца без уважительной причины на рабочем месте 04.05.2012 г. в период с 9.00 до 11.00, что явилось, по мнению ответчика, грубым нарушением трудовой дисциплины, следствием систематического неисполнения Ш.Д.П. своих должностных обязанностей. Истец на судебном заседании пояснил, что он находился на учебно-методическом семинаре. В табеле рабочего времени за 04.05.2012 г. указано о работе истца в качестве начальника первого отдела, соответственно суд принял решение, что нахождение истца на семинаре было согласовано с работодателем, так как документов, опровергающих данный факт, ответчиком не представлено. Соответственно у ответчика не имелось оснований для привлечения Ш.Д.П. к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей может быть применено к работнику только в случае, если он имеет ранее наложенное дисциплинарное взыскание. С учетом того, что приказ № 151-к, положенный в основу приказа об увольнении, судом признан незаконным, у суда имелись все основания для признания незаконным и приказа
№ 194-к об увольнении истца.

Разрешая требование о признании незаконным приказа № 236-к о расторжении Ш.Д.П. трудового договора и увольнения его с работы, судом было установлено, что основанием для данного приказа послужили те же обстоятельства, что и при издании приказа об увольнении истца № 194-к. Таким образом, данный приказ был вынесен с нарушением требований ч. 5 ст. 193 ТК РФ, предусматривающей применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания.

На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы. Поручения работодателя не должны противоречить обязанностям сотрудника, которые закреплены должностной инструкцией. Если сотрудник находится на испытательном сроке, будет не лишним поручения оформлять в письменном виде, а в случае некачественного выполнения работы свои замечания указывать в карточке контроля. Если же в период испытательного срока работодатель поймет, что квалификация работника не соответствует занимаемой им должности, то перед увольнением необходимо уведомить об этом сотрудника за три дня. В уведомлении также необходимо указать причины, по которым не подошел работник. Один экземпляр уведомления должен быть вручен работнику под роспись, а в случае отказа от росписи работодатель должен составить соответствующий акт, который будет заверен свидетелем.

В том случае, если сотрудник испытательный срок в свое время прошел успешно, но перестал исполнять поручения работодателя, необходимо также документально это зафиксировать. Данная информация может быть доведена до руководителя организации в форме служебной или докладной записки. С работника, отказавшегося выполнить работу, должны быть взяты объяснения в письменном виде, и уже после этого возможно принять решение о наложении дисциплинарного взыскания, а при наличии подобного взыскания работник может быть уволен.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

*Мария Комбарова, юрисконсульт

Какие варианты? При данных обстоятельствах работник обязан исполнять обусловленные трудовым договором трудовые обязанности, то есть выполнять работу по должности, которая предусмотрена трудовым договором. Если работник откажется от исполнения трудовых обязанностей, то имеются основания для привлечения работника в дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения по инициативе работодателя (ст.81 Трудового кодекса РФ). В данном случае, полагаю, что при отказе работника от выполнения обусловленной трудовым договором работы, работодателю целесообразно наложить на работника дисциплинарное взыскание.

Работник не исполняет свои трудовые обязанности. способы увольнения по правилам

Внимание

Одним из самых сложных оснований для расторжения трудового договора с работником является неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по статье не только неприятно для сотрудника, но и рискованно для работодателя, поскольку любой промах при оформлении может повлечь в дальнейшем восстановление работника и оплату ему времени вынужденного прогула.

Прежде чем применять к работнику дисциплинарные взыскания, в том числе и в виде увольнения, компании нужно убедиться в наличии двух обязательных условий. 1) Трудовые обязанности, за нарушение которых компания планирует привлечь к ответственности работника, должны быть закреплены надлежащим образом. В противном случае применение дисциплинарных взысканий, включая увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей (п.
5 ч. 1 ст.

Работник не выполняет функциональные обязанности. как наказать?

Важно

Хотя у священника, отстраненного от священнослужения и выведенного за штат Саратовской Епархии, была трудовая книжка с записью об увольнении, суды двух инстанций решили, что действие Трудового кодекса на него не распространяется. УСН для агентств по подбору персонала. Разъяснения от Минфина С 1 января 2016 года в Налоговом кодексе появился запрет на применение упрощенной системы налогообложения для организаций, занимающихся подбором работников.

Чиновники рассказали, кто именно лишился возможности платить налоги в льготном режиме. В Налоговом кодексе появится глава о социальных взносах Минфин разработал проект о включении требований об исчислении и оплате сборов в ПФР, ФСС и ФОМС в Налоговый кодекс РФ.

Чиновники решили пока не менять действующую систему социальных взносов.

Работник без уважительных причин не исполняет свои должностные обязанности, но нарушений трудовой дисциплины не выявлено: прогулов нет, грубых нарушений нет, дисциплинарных взысканий не имеется. Какие меры воздействия к нему можно применить? Источник: справочник кадровика Согласно ст.

21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, и выполнять установленные нормы труда. Поэтому за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель в соответствии с ч.
1 ст. 192 ТК РФ имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным пп. 5, 6, 7, 8, 9 и 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК РФ. В данном случае вы вправе применить к недобросовестному работнику дисциплинарное взыскание.

Что делать с работником который отказывается выполнять работу по договору

Инфо

Работодателю нужно не только формально установить наличие повторного нарушения при неснятом и непогашенном дисциплинарном взыскании, но и учесть ряд факторов: тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2). Доказать наличие таких факторов можно с помощью служебных записок, актов по результатам расследования нарушений, протоколов комиссий, в которых работодатель зафиксировал все обстоятельства нарушения.

Завершает увольнение подписание приказа (ф. Т-8), где указываются реквизиты приказов, которыми наложены предыдущие взыскания, и документы-основания для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Как уволить сотрудника, который не исполняет свои должностные обязанности

ТК РФ). Это нужно сделать в письменной форме и вручить работнику под роспись, желательно в присутствии свидетелей. Если работник указал причины неисполнения трудовых обязанностей, их уважительность определяет компания. В судебной практике уважительными причинами признаются явка по вызову в правоохранительные органы, болезнь, а также иные, независящие от работника обстоятельства (например, выход из строя оборудования). Иногда работник сразу отказывается от объяснений. Отказ от дачи объяснений не является препятствием для дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения (абз. 2 ст. 193 ТК РФ). Но, сразу оформлять акт и приказ об увольнении рискованно, поскольку у работника есть два рабочих дня для дачи объяснений (абз. 1 ст. 193 ТК РФ). Не исключено, что сотрудник все же представит объяснения в срок.
Днем обнаружения проступка считается день, когда о нарушении стало известно непосредственному руководителю работника. Дисциплинарное взыскание по общему правилу не может быть наложено на работника, если с момента совершения проступка прошло более шести месяцев (ч. 4 ст. 193

ТК РФ). Помимо нарушения вышеуказанных требований, компании нередко совершают и другие ошибки, которые могут привести к признанию увольнения незаконным, например: — Применение взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством. Трудовым законодательством предусмотрено только три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Однако работодатели нередко используют и иные формулировки, объявляя работникам предупреждения, предостережения, строгие выговоры и др.

Что делать если работник отказывается выполнять свои обязанности

Работник не исполняет трудовые обязанности. Способы оформить увольнение по всем правилам Процедура увольнения за неисполнение трудовых обязанностей Что делать, если сотрудник отказывается давать объяснения Какие ошибки в процедуре чаще всего допускают работодатели Одним из самых сложных оснований для расторжения трудового договора с работником является неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по статье не только неприятно для сотрудника, но и рискованно для работодателя, поскольку любой промах при оформлении может повлечь в дальнейшем восстановление работника и оплату ему времени вынужденного прогула.

В этой статье о том, что необходимо учесть работодателю, если нужно уволить работника по такому основанию.
Вопрос: Правомерно ли условие правил внутреннего трудового распорядка, устанавливающее такой дисциплинарный проступок, как отказ работника от выполнения своей трудовой функции при перемещении его на другое рабочее место у того же работодателя, либо в другое структурное подразделение, расположенное в этой же местности, если перемещение не влечет изменения условий трудового договора? Данное условие работодатель включил в правила специально, чтобы работники сразу отдельно понимали, что подобные действия являются дисциплинарными проступками, т.к. не каждый работник представляет себе, что фактически данные действия равнозначны невыполнению работы в соответствии с трудовым договором.

Что делать если сотрудник отказывается выполнять свои обязанности

Совет в тему Иногда при увольнении нужно учесть мнение профсоюзной организации Если компания намерена применить дисциплинарное взыскание в отношении члена профсоюза, то сначала необходимо соблюсти процедуру учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ). Вся процедура занимает не более 10 рабочих дней. При этом компания вправе наложить дисциплинарное взыскание не позднее 1 месяца с момента получения мотивированного мнения (ч. 5 ст. 373 ТК РФ). Лучше не использовать незначительные нарушения в качестве оснований для дисциплинарных взысканий Если нарушения не причиняют ущерба компании и не создают иные неблагоприятные последствия, а наказание несоразмерно проступку, суд вправе признать приказ о применении взыскания незаконным (определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.01.10 № 17245).
Не могут быть уволены по рассматриваемому основанию беременные женщины (ст. 261 ТК РФ) и работники, находящиеся в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). А увольнение работников в возрасте до 18 лет допускается только с согласия госинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). При наличии каждой из этих ошибок суд может признать увольнение незаконным. Однако даже в этом случае есть шанс отстоять позицию компании. Это возможно при внимательном отношении к некоторым процессуальным нюансам. Например, по спорам, не связанным с увольнением (в том числе и об оспаривании дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора), установлен трехмесячный срок обращения в суд с момента, когда работнику стало известно о нарушении его прав (ст. 392 ТК РФ).

Вопрос. Руководитель дал задание заместителю руководителя 24.04.2015 г. а 27 04.2015 г. к порученному заданию она не приступила. 27.04.2015 в период времени с 8-10 занималась просмотром журналов, не относящихся к данному заданию. В связи с этим не выполнила задание руководителя. Что делать?Материал из КСС «Система Кадры» - первого онлайн-портала готовых решений для вашей службы персонала.Подробнее: http://www.1kadry.ru/#/document/99/901807664/ZAP2QCK3N3/?of=copy-5f81c903c3

Ответ

Ответ на вопрос:

Сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, но при соблюдении всей процедуры, о которой поговорим чуть ниже.

Для начала отметим, что работодатель вправе издать распоряжение на выполнение какого-то определенного задания в рамках должностных обязанностей сотрудника. В распоряжении должно быть задание, срок его исполнения , возможно указать ответственных лиц, рекомендации по выполнению и пр. Если в организации есть локальный акт (с которым работник ознакомлен под роспись) о том, что распоряжение с грифом или отметкой «срочно» (или что-то подобное) сотрудник должен исполнять в определенный срок, то для того, чтобы привлечь сотрудника за неисполнение срочного приказа, достаточно сослаться на этот акт.

Если подобного акта нет, а срок исполнения распоряжения (если оно было) не был установлен, то появляются риски обжалования дисциплинарного взыскания . Это обусловлено тем, что у работника могли быть текущие рабочие дела, а задание, указанное в распоряжении, он хотел выполнить позже, поскольку не знал, что оно является приоритетным. Привлечь к взысканию сотрудника можно, если нарушение было очевидным, т.е. при наличии возможности и отсутствии других рабочих задач распоряжение так и не выполнялось.

Вопрос о правомерности привлечения к ответственности в данном случае относится к вопросу доказывания (показания свидетелей, акты, докладные записки, отчеты о выполненной работе и пр.). Суд, рассмотрев все обстоятельства дела, примет решение на свое усмотрение. Гарантий, что дисциплинарное взыскание не будет обжаловано, здесь нет.

Также отметим, что время начала и окончания работы устанавливается Правилами трудового распорядка (). В течение рабочего времени сотрудник должен исполнять свои должностные обязанности, установленные трудовым договором ( ) . Это означает, что сотрудник не вправе использовать рабочее время в каких-либо других целях, кроме работы (например, не должен читать журналы, не относящиеся к работе).

При этом сотруднику установлено , в течение которого он свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать по своему усмотрению (). В это время сотрудник вправе заниматься отвлеченными от работы делами и отлучаться с рабочего места, в том числе покидать пределы территории организации.

Из указанного следует, что работодатель вправе привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за использование им рабочего времени в личных целях при условии соблюдения ().

Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка . Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. При этом не имеет значения, может такой руководитель принимать итоговое решение о наложении дисциплинарного взыскания или нет.

Течение месячного срока приостанавливается на период :

• болезни сотрудника ;
• любого отпуска сотрудника, в том числе ежегодного основного и дополнительного, учебного, за свой счет;

• времени, необходимого на учет мнения профсоюза ().

Также отметим, что процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в Трудового кодекса РФ. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины . Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника - жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п. Таким подтверждением может быть непосредственного руководителя и (или) , составленный в присутствии двух и более свидетелей.

Подробнее о том, как применить дисциплинарное взыскание, см. в доп. материалах.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как применить дисциплинарное взыскание

Виды взысканий

Какие виды дисциплинарных взысканий работодатель может применить к сотруднику

Внимание: наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. ().

В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила работа, которую он якобы не исполнил. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционные определения Архангельского областного суда от 24 июля 2013 г. по делу № 33-4030/2013, Московского городского суда от 30 июля 2013 г. № 11-24137).

Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника, который в течение рабочего дня решает свои личные вопросы

Да, можно.

Время начала и окончания работы устанавливается Правилами трудового распорядка (). В течение рабочего времени сотрудник должен исполнять свои должностные обязанности, установленные трудовым договором (). Это означает, что сотрудник не вправе использовать рабочее время в каких-либо других целях, кроме работы.

При этом сотруднику установлено , в течение которого он свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать по своему усмотрению (). В это время сотрудник вправе заниматься отвлеченными от работы делами и отлучаться с рабочего места, в том числе покидать пределы территории организации.

Из указанного следует, что работодатель вправе привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за использование им рабочего времени в личных целях при условии соблюдения ().

Выявление нарушения

Какими документами оформить факт совершения сотрудником дисциплинарного проступка

Процедура наложения дисциплинарного взыскания предусмотрена в Трудового кодекса РФ. Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины.

Для подтверждения отсутствия сотрудника на работе сделайте отметку в табеле учета рабочего времени по форме или (применяется при автоматизированной обработке данных), утвержденными , или по .

В том случае, когда неизвестна причина отсутствия сотрудника на рабочем месте, в табеле поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» - временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» - прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по , утвержденной . Если организация применяет самостоятельно утвержденную форму табеля, то необходимые условные обозначения она также может утвердить сама.

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, понадобятся доказательства неудовлетворительной работы сотрудника - жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п. Таким подтверждением может быть непосредственного руководителя и (или) , составленный в присутствии двух и более свидетелей.

Пример оформления акта о дисциплинарном проступке

Рабочий А.И. Иванов появился на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Был составлен о дисциплинарном проступке.

Объяснительная сотрудника

Как должна быть оформлена объяснительная записка сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок

После выявления проступка потребуйте от сотрудника написать . В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Причины нужно внимательно проанализировать и установить, являются они уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней объяснение сотрудник не представил, нужно составить об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей. Имея на руках такой акт, организация может наложить дисциплинарное взыскание и без объяснений сотрудника. Такой порядок предусмотрен в частях и статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Следует отметить, что дисциплинарное взыскание можно применить сразу после того, как сотрудник отказался давать , и до истечения двухдневного срока. При этом такой отказ также нужно зафиксировать . Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение Брянского областного суда от 25 июля 2013 г. № 33-2316/2013).

Внимание: если работодатель не затребовал объяснительную записку у сотрудника до наложения взыскания, то дисциплинарное взыскание можно признать незаконным (). Это подтверждает и судебная практика, см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 8 сентября 2014 г. № 33-18654/2014, от 2 августа 2013 г. № 11-24378/2013.
В Трудовом кодексе о должностной инструкции нет ни единого упоминания. Но кадровикам этот необязательный документ просто необходим. В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальную должностную инструкцию для кадровика с учетом требований профстандарта.

Проверьте ваши ПВТР на актуальность. Из-за изменений 2019 года положения вашего документа могут нарушать закон. Если ГИТ найдет устаревшие формулировки, то оштрафует. Какие правила убрать из ПВТР, а что добавить - читайте в журнале «Кадровое дело».

В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальный план, как составить безопасный график отпусков на 2020 год. В статье все новшества в законах и практике, которые теперь надо учитывать. Для вас - готовые решения ситуаций, с которыми при подготовке графика сталкиваются четыре компании из пяти.

Готовьтесь, Минтруд снова меняет Трудовой кодекс. Всего поправок шесть. Узнайте, как поправки отразятся на вашей работе и что сделать уже сейчас, чтобы изменения не застали врасплох, узнаете из статьи.