Οι ηθικές αρχές συμπεριφοράς των διευθυντών ανθρώπινου δυναμικού και των υπαλλήλων προσλήψεων απασχολούν όλους τους συμμετέχοντες στην αγορά εργασίας: διευθυντές επιχειρήσεων, άτομα που αναζητούν εργασία και γραφεία ευρέσεως εργασίας. Υπάρχει γενική συμφωνία ότι οι επαγγελματικές δραστηριότητες των υπαλλήλων προσλήψεων θα πρέπει να συμβάλλουν στην ανάπτυξη των πολιτισμένων εργασιακές σχέσειςστην ουκρανική αγορά, κάτι που είναι αδύνατο χωρίς την τήρηση ορισμένων δεοντολογικών προτύπων. Ζητήσαμε από τον Sergei Yanovich Belyaev, συντονιστή του Συνδέσμου Γραφείων Προσλήψεων της Ουκρανίας ARKA, να προετοιμάσει απαντήσεις σε μερικές από τις ερωτήσεις μας.
Τι ρόλο παίζει η ηθική στο έργο των γραφείων πρόσληψης;
Η ηθική είναι εξαιρετικά σημαντική στην επιχείρησή μας. Γι' αυτό ο ΑΡΚΑ ως ένα από τα πρώτα του έγγραφα υιοθέτησε έναν επαγγελματικό και ηθικό κώδικα, ο οποίος έπαιξε σημαντικό ρόλο στη συγκρότηση του Συλλόγου. Είναι χαρακτηριστικό ότι ο κώδικας ονομάστηκε «επαγγελματικός και ηθικός», αφού συχνά η έννοια του επαγγελματισμού στις προσλήψεις είναι αδιαχώριστη από την έννοια της ηθικής. Η ηθική αποτελεί αναπόσπαστο στοιχείο του επαγγέλματος της πρόσληψης. Κατά τη σύναψη σχέσεων με συμμετέχοντες στην αγορά, μια εταιρεία πρόσληψης δηλώνει πάντα τη δική της ηθικές αρχές. Είναι εξαιρετικά σημαντικό τόσο για τους υποψήφιους όσο και για τους πελάτες να γνωρίζουν ότι η εταιρεία που σκέφτονται να χρησιμοποιήσουν θα συμπεριφέρεται με ηθικό τρόπο.
Ποια βασικά πρότυπα ηθικής πρέπει να τηρεί ένας υπεύθυνος προσλήψεων;
Ο πιο σημαντικός κανόνας σε σχέση με τον πελάτη, ίσως, είναι η απόλυτη απαγόρευση της σκόπιμης παρακίνησης από τον έναν πελάτη στον άλλο προηγουμένως απασχολουμένων αιτούντων ή άλλων υπαλλήλων εταιρειών πελατών για ορισμένο χρονικό διάστημα. Κατά κανόνα, η περίοδος αυτή καθορίζεται στη σύμβαση και κυμαίνεται από 0,5 έως 3 έτη. Όταν εργάζεται με αιτούντες, ο υπεύθυνος προσλήψεων πρέπει να ακολουθεί μια αντικειμενική προσέγγιση στην αξιολόγησή τους και να καθοδηγείται αποκλειστικά από τις επαγγελματικές και ψυχολογικές απαιτήσεις του πελάτη. Σε καμία περίπτωση δεν πρέπει να επιτρέπονται διακρίσεις για οποιονδήποτε λόγο (φύλο, εθνικότητα, ηλικία κ.λπ.) ή ενέργειες που θα μπορούσαν να βλάψουν τον αιτούντα στον τρέχοντα τόπο εργασίας του. Και, φυσικά, είναι απαράδεκτο να χρεώνονται οι αιτούντες για την απασχόλησή τους. Άλλοι υπάλληλοι εταιρειών πελατών υπόκεινται στην υποχρέωση να μην επικοινωνήσουν με τους υπαλλήλους της εταιρείας πελάτη σχετικά με αλλαγή θέσης εργασίας. Η σοβαρότητα μιας τέτοιας πολιτικής καθορίζεται από το πόσο σημαντικός είναι ο πελάτης για τους υπεύθυνους προσλήψεων. Και ένας άλλος σημαντικός κανόνας είναι η διασφάλιση της εμπιστευτικότητας των πληροφοριών που λαμβάνονται από πελάτες και αιτούντες. Όσον αφορά τη σχέση μεταξύ των ίδιων των εταιρειών πρόσληψης, θεωρείται απαράδεκτο να μιλούν αρνητικά για τους ανταγωνιστές τους.
Ποιες παραβιάσεις δεοντολογίας συμβαίνουν συχνότερα μεταξύ γραφείων πρόσληψης και πελατών;
Η έννοια της ηθικής είναι αρκετά περίπλοκη και δεν ερμηνεύεται πάντα με σαφήνεια από τον υπεύθυνο προσλήψεων και το πρακτορείο. Εάν, για παράδειγμα, ένας διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού προσκαλεί έναν σύμβουλο να εργαστεί από το πρακτορείο με το οποίο συνεργάζεται, αυτό σίγουρα δεν είναι ηθικό από τη θέση της εταιρείας πρόσληψης. Αλλά οι πελάτες δεν το αντιλαμβάνονται πάντα αυτό. Στο ιατρείο μας υπήρξαν αρκετές περιπτώσεις όταν μεγάλες εταιρείες, με τους οποίους συνεργαστήκαμε στενά, κάλεσε τους υπαλλήλους μας να συνεργαστούν μαζί τους.
Προκύπτουν πολύ δυσάρεστες στιγμές όταν εκπρόσωποι της εταιρείας-πελάτη αρχίζουν να συμμετέχουν σε «ερασιτεχνικές δραστηριότητες» όταν ελέγχουν τις συστάσεις των υποψηφίων που εκπροσωπούνται από την υπηρεσία πρόσληψης. Αυτό εγείρει ήδη ζητήματα δεοντολογίας σε σχέση με τους υποψηφίους. Ο έλεγχος των αναφορών είναι ένα μεγάλο, σημαντικό και εξαιρετικά υπεύθυνο τμήμα της επιχείρησης προσλήψεων. Αλλά οι κύριες ηθικές πτυχές του εστιάζονται γύρω από την βασική έννοια του «μην κάνεις κακό». Με βάση αυτό, σε καμία περίπτωση δεν πρέπει να ελέγχετε τις αναφορές για τον τρέχοντα τόπο εργασίας του υποψηφίου (ή, σε ακραίες περιπτώσεις, θα πρέπει να είστε μέγιστη προσοχή σε τέτοιες περιπτώσεις). Επιπλέον, η δεοντολογία απαιτεί να ενημερώνεται ο υποψήφιος ότι διεξάγεται μια τέτοια αξιολόγηση. Εδώ είναι σκόπιμο να θυμόμαστε τον παλιό καλό κανόνα: «Κάνε στους άλλους ανθρώπους όπως θα ήθελες να κάνουν σε σένα».
Ποιες βασικές αρχές πρέπει να τηρούν οι υπάλληλοι του πρακτορείου στη δουλειά τους με τους πελάτες;
Ένας καλός σύμβουλος πρέπει να προσεγγίζει τη δουλειά του με πλήρη υπευθυνότητα και να μην φοβάται να πάρει σκληρές αποφάσεις. Αν δει ότι η εντολή δεν μπορεί να εκπληρωθεί, δεν χρειάζεται να την αναλάβει. Για παράδειγμα, λάβαμε πρόσφατα ένα αίτημα για μια θέση «κορυφαία», για την οποία προσφέρθηκε μια πολύ μεγάλη χρέωση. Όταν μετά από πολύ κόπο βρήκαμε άτομο για αυτή την κενή θέση και ετοιμαζόταν ήδη να μπει στο νέα δουλειά, ο σύμβουλος αρνήθηκε να συστήσει αυτόν τον υποψήφιο στον εργοδότη, αφού αυτός (ο υποψήφιος) είχε αμφιβολίες ότι θα ανταπεξέλθει σε αυτή τη θέση. Μετά από αυτό, η έρευνα συνεχίστηκε για άλλους δύο μήνες, με αποτέλεσμα να καταφέρουμε να βρούμε ένα άλλο άτομο για το οποίο είχαμε απόλυτη εμπιστοσύνη.
Ένας ικανός σύμβουλος πρέπει να διατηρεί σταθερή ανατροφοδότησημε τον πελάτη και να μην τον αφήνουν στο σκοτάδι. Ακόμα κι αν δεν μπορούσε να κάνει τίποτα, πρέπει να τηλεφωνήσει στον πελάτη στο τέλος της εβδομάδας και να πει: «Αυτή την εβδομάδα, δυστυχώς, δεν μπορώ να σας πω κάτι ενδιαφέρον, ωστόσο, καταφέραμε να ετοιμάσουμε κάτι και πιστεύουμε ότι την επόμενη την εβδομάδα θα υπάρξει κάποιου είδους σημαντική ανακάλυψη αυτή την εβδομάδα». Είναι σημαντικό ο πελάτης να γνωρίζει ότι τον θυμούνται και τον φροντίζουν ενεργή εργασίαπάνω από την παραγγελία του.
Πώς πρέπει να συμπεριφέρεται ένας υπεύθυνος προσλήψεων εάν ένας υπάλληλος μιας εταιρείας-πελάτη τον πλησιάσει αναζητώντας άλλη δουλειά;
Δεν μπορούμε απλώς να απαγορεύσουμε σε κανέναν να δημοσιεύσει ένα βιογραφικό στη βάση δεδομένων. Αλλά δεν θα κάνουμε προσφορά σε αυτόν τον υποψήφιο μέχρι την απόλυσή του από την εταιρεία-πελάτη ή μόνο αφού λάβουμε επιβεβαίωση από τον διευθυντή ότι η διαδικασία αλλαγής θέσεων εργασίας πραγματοποιείται με αμοιβαία συναίνεση.
Φυσικά, το να το «παραδώσουμε» στον εργοδότη ενημερώνοντας ότι το βιογραφικό στάλθηκε σε πρακτορείο προσλήψεων θα ήταν η πιο ανήθικη πράξη. Υπάρχουν περιπτώσεις που οι εταιρείες εργασίας επέμειναν σε μια τέτοια «ακρόαση» και ορισμένοι φορείς, υποκύπτοντας σε αυτό, έβλαψαν σημαντικά τη φήμη τους στην αγορά.
Πόσο σημαντική είναι η διατήρηση του απορρήτου των πληροφοριών όταν προτείνουμε γραφεία πρόσληψης ή συγκεκριμένους συμβούλους; Ποιες μπορεί να είναι οι συνέπειες της αποκάλυψης πληροφοριών;
Κατά κανόνα, οι σύμβουλοι προσπαθούν να διατηρήσουν τη μέγιστη εμπιστευτικότητα σε σχέση με τους υποψηφίους. Αν πρέπει να συζητήσουν κάποιον, αυτό συμβαίνει εξαιρετικά σπάνια και κυρίως στη διαδικασία απόκτησης εμπειρίας νέων υπαλλήλων. Μόλις γίνουν επαγγελματίες, γνωρίζουν καλά ότι δεν αξίζει να κόψουν το κλαδί στο οποίο κάθονται.
Υπάρχει μια ευρέως διαδεδομένη πεποίθηση μεταξύ των διευθυντών ανθρώπινου δυναμικού ότι είναι τα μεγάλα αφεντικά των υπαλλήλων προσλήψεων, στους οποίους συχνά ανατίθεται ο ρόλος του «πήγαινε, δώσε, παίρνεις». Ταυτόχρονα, συχνά λησμονείται ότι είναι οι υπεύθυνοι προσλήψεων που βρίσκουν συχνά δουλειά για αυτούς. Πιστεύω ότι μια τέτοια ασέβεια συμπεριφορά εκ μέρους των πελατών θα πρέπει να αποκλειστεί.
Πρέπει να υπάρχει περισσότερη αλληλεπίδραση μεταξύ των υπευθύνων προσλήψεων και των διευθυντών ανθρώπινου δυναμικού. Δεν μπορούμε να πούμε ότι είμαστε από τη μια πλευρά και εκείνοι από την άλλη - οι υπεύθυνοι προσλήψεων, οι υποψήφιοι και οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να βρίσκονται σε συνεχή αλληλεπίδραση μεταξύ τους.
Πώς πρέπει να οικοδομήσουμε σχέσεις μεταξύ ενός γραφείου προσλήψεων και ενός πελάτη από ηθική άποψη;
Εάν ένας υπεύθυνος προσλήψεων πει σε έναν πελάτη ότι, για ηθικούς λόγους, δεν μπορεί να ικανοποιήσει ορισμένες επιθυμίες του πελάτη, αυτό θα πρέπει απλώς να προκαλέσει ακόμη μεγαλύτερο σεβασμό από την πλευρά του πελάτη για αυτόν τον υπεύθυνο προσλήψεων. Για παράδειγμα, εάν ένας υπεύθυνος προσλήψεων εξηγεί σε έναν πελάτη ότι δεν μπορεί να παρασύρει ανθρώπους μακριά από μια εταιρεία για την οποία προσλαμβάνει προσωπικό για πολλά συνεχόμενα χρόνια, τότε ο πελάτης κατανοεί ότι χρησιμοποιώντας τις υπηρεσίες αυτού του ειδικού ασφαλίζεται έναντι γεγονός ότι αυτός ο κυνηγός κεφαλών θα του επιτεθεί στους υπαλλήλους του. Όταν ένας υπεύθυνος προσλήψεων βλέπει ότι ένας πελάτης δεν συμμερίζεται τις ηθικές του αρχές, έρχεται αντιμέτωπος με ένα δίλημμα: είτε να αναλάβει την τιμητική ευθύνη να διδάξει στον πελάτη επαγγελματικά και ηθικά πρότυπα πρόσληψης ή να αρνηθεί να συνεργαστεί με αυτόν τον πελάτη.
Είναι ηθικό, κατά τη γνώμη σας, το «κυνήγι κεφαλιού»;
Το κυνήγι κεφαλιού είναι η προσωποποίηση της ελεύθερης αγοράς και του ελεύθερου ανταγωνισμού. Με πομπώδη γλώσσα, αυτό είναι ένα από τα επιτεύγματα της δημοκρατίας. Μόνο σε μια δημοκρατική κοινωνία μπορεί να υπάρξει το κυνήγι κεφαλιού ως επιχείρηση. Ο ίδιος ο όρος, κυνήγι επικηρυγμένων, τρομάζει όσους δεν καταλαβαίνουν αυτήν την επιχείρηση, αν και στην πραγματικότητα δεν υπάρχει τίποτα τρομακτικό ή ανήθικο σε αυτό. Αντίθετα, το head hunting είναι ένας από τους ρυθμιστές της αγοράς που βοηθά να διασφαλιστεί ότι μόνο εκείνες οι εταιρείες που ενδιαφέρονται για το προσωπικό με την ευρεία έννοια της λέξης συγκεντρώνουν το καλύτερο προσωπικό. Εάν δεν σκέφτεστε τους υπαλλήλους σας, οι καλύτεροι από αυτούς σίγουρα θα παρασυρθούν από κυνηγούς κεφαλών. Το κυνήγι κεφαλιού δεν αρέσει μόνο σε εκείνους τους εργοδότες που δεν θέλουν να φροντίζουν το προσωπικό τους και δεν θέλουν να χάσουν εξειδικευμένο προσωπικό. Ένας επαγγελματίας υπεύθυνος προσλήψεων ενημερώνει τους ειδικούς μόνο για διάφορες ευκαιρίες στην αγορά εργασίας που τους ενδιαφέρουν και η επιλογή του τόπου εργασίας είναι δική τους. Οι αδέξιες προσπάθειες επηρεασμού της ελεύθερης επιλογής είναι ανήθικες και μάταιες.
Πώς πρέπει να είναι ένας καλός σύμβουλος-προσλήπτης και πώς να τον κρατήσει;
Άλλαξε το status του στην εταιρεία! Για παράδειγμα, χρησιμοποιήστε την "κατάσταση συνεργασίας". Σε πολλές εταιρείες, το σύστημα αμοιβών δεσμεύει τον σύμβουλο: λαμβάνει αμοιβή για μια κλειστή θέση μετά τη λήξη της περιόδου εγγύησης. Και είναι λογικό να δεσμεύσετε μέρος της αμοιβής, ώστε εάν κάποιος υποψήφιος πρέπει να αντικατασταθεί, να απομένουν κάποια χρήματα για να γίνει η δουλειά για την εύρεση νέου υποψηφίου. Ένας καλός, ισχυρός σύμβουλος πρέπει να πληροί τρεις προϋποθέσεις: να αποφέρει κέρδος στην εταιρεία, να παρέχει υψηλής ποιότητας υπηρεσίες και ορθότητα προς τον πελάτη και επίσης να είναι ειδικός στην αγορά του.
Ένας άλλος σημαντικός παράγοντας είναι η «συνάντηση» του συμβούλου στην εταιρεία, η θέση του σε αυτήν και οι σχέσεις στην ομάδα. Αντίστοιχα, η προσαρμοστικότητα ενός ατόμου σε μια εταιρεία είναι εξαιρετικά σημαντική. Τα «αστέρια», δημιουργικά άτομα, στρέφονται προς άλλες μορφές παροχής υπηρεσιών και συνθήκες εργασίας: εταιρική σχέση, ΠΡΟΣΩΠΙΚΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗκαι ούτω καθεξής - είναι δύσκολο να διαχειριστούν. Για να αναπτύξουμε μια εταιρεία, χρειαζόμαστε κανονικούς επαγγελματίες, εργατικές επιχειρηματικές μονάδες.
Συμβαίνει ένας σύμβουλος, αφού παραιτηθεί από τη δουλειά του, για πολύ καιρόδεν μπορείτε να βρείτε ένα νέο μέρος, παρά την έλλειψη επαγγελματικού προσωπικού;
Ναι, συμβαίνει. Για παράδειγμα, ένας σύμβουλος, έχοντας «καεί», δεν πηγαίνει πουθενά και ξοδεύει πολύ χρόνο προσπαθώντας να καθορίσει τη νέα του θέση στην αγορά εργασίας. Υπάρχει μια άλλη επιλογή: ένας υπάλληλος εταιρεία πρόσληψης, μετακομίζοντας στη θέση του διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού, δεν κατανοεί ότι η πρόσληψη είναι μόνο ένα μικρό συστατικό της μελλοντική δουλέια. Αν προχωρήσει σε εσωτερικές προσλήψεις, οι ευθύνες του παραμένουν ουσιαστικά οι ίδιες. Αλλά εκτός από αυτές τις λειτουργίες, συχνά του ανατίθενται και άλλοι - από αρχεία προσωπικού και εργασία γραφείου μέχρι την επίλυση ζητημάτων εξέλιξης της σταδιοδρομίας των εργαζομένων, τη δημιουργία ενός συστήματος κινήτρων, τη βελτιστοποίηση της δομής του προσωπικού κ.λπ. - έναν κολοσσιαίο αριθμό εργασιών στις οποίες μπορεί να μην είναι αρμόδιος. Επομένως, στο τέλος της δοκιμαστικής περιόδου, είναι πιθανό να αποχωρήσει οικειοθελώς από αυτή τη θέση και να έχει την εντύπωση ότι δεν μπορεί να εργαστεί ως διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού. Εξυπνος άνθρωπος, που δεν καθοδηγείται μόνο από φιλοδοξίες, εκμεταλλεύεται τη σημερινή κατάσταση και πηγαίνει να μάθει.
Ένα άλλο παράδειγμα: υπάρχει μια λανθασμένη αντίληψη μεταξύ των εργοδοτών ότι ένας υπάλληλος ενός γραφείου πρόσληψης είναι ένας «έτοιμος διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού». Αυτό είναι λάθος. Δεν έχει κάθε εργοδότης την υπομονή και την επιθυμία να εκπαιδεύσει έναν υπεύθυνο προσλήψεων ώστε να γίνει πλήρης διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού. Και όπως τον παρέσυραν χωρίς να πτοηθεί η συνείδησή τους, έτσι θα χωρίσουν και χωρίς συνείδηση.
Ένα άλλο σημαντικό σημείο είναι η διαφορετική φύση της εργασίας: μια εταιρεία προσλήψεων, σε αντίθεση με μια υπηρεσία ανθρώπινου δυναμικού, χαρακτηρίζεται από ένα στυλ εργασίας που βασίζεται σε έργα και επαρκή ελευθερία στη λήψη αποφάσεων. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο ένας σύμβουλος που μετακινείται σε μια θέση HR δεν αισθάνεται πάντα άνετα στις νέες συνθήκες και μερικές φορές αρνείται τη θέση μετά από μια συγκεκριμένη περίοδο εργασίας.
Πώς να αποφύγετε τις συγκρούσεις συμφερόντων μεταξύ διαφορετικών εταιρειών κατά την αναζήτηση ειδικών;
Οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού διαφόρων εταιρειών εμπλέκονται συχνά στο headhunting και μου φαίνεται ότι η ζήτηση για αυτήν την υπηρεσία θα συνεχίσει να αυξάνεται. Ένα άλλο πράγμα είναι ότι όταν εσωτερικά αποθεματικάη εταιρεία δεν έχει, και η επαγγελματική ανάπτυξη των εργαζομένων δεν έχει μελετηθεί, η αναζήτηση των απαιτούμενων ειδικών θα πρέπει να πραγματοποιείται από επαγγελματίες. Για να αποφύγουν τις συγκρούσεις στην αγορά και να ασφαλιστούν έναντι των ειδικών της λαθροθηρίας, πολλές εταιρείες ενώνονται σε ενώσεις, συντονίζοντας μια γραμμή συμπεριφοράς σε τέτοιες καταστάσεις. Άρα, το πρακτορείο μας δεν μπορεί να παρασύρει μάνατζερ, ας πούμε, από άλλο πρακτορείο ΑΡΚΑ. Ακόμη κι αν έρθει ο ίδιος σε εμάς διευθυντής από αυτό το πρακτορείο, είμαστε υποχρεωμένοι να ενημερώσουμε τους συνεργάτες μας σχετικά.
Για πόσο χρονικό διάστημα πρέπει να ισχύει το καθεστώς εκτός ορίου ενός ειδικού που απασχολείται με τη βοήθεια γραφείου πρόσληψης;
Στην πρόσληψη, όπως και στην αναζήτηση στελεχών, συνάπτονται συμβάσεις που ορίζουν τις ηθικές πτυχές της συνεργασίας. Διαφορετικές συμβάσεις καθορίζουν διαφορετικές περιόδους ασυλίας για τους απασχολούμενους ειδικούς. Άλλο είναι όταν έχουν λήξει αυτές οι προθεσμίες. Ας σημειώσουμε ότι όταν ενημερώνουμε τον εργοδότη για το γεγονός ότι ο υπάλληλος του επικοινώνησε με το πρακτορείο μας, συχνά ακούμε την επίκριση ότι τον παρασύραμε.
Ποιος και με ποιες αρχές πρέπει να απομακρύνει τους ανήθικους εκπροσώπους της βιομηχανίας προσωπικού;
Για να γίνει αυτό, πρέπει να υπάρχει κάποιο έγκυρο όργανο στο οποίο θα ανατεθεί η τήρηση καταλόγων τέτοιων φορέων. Ωστόσο, όλα καταλήγουν στο γεγονός ότι σήμερα δεν υπάρχει κανένα πρότυπο για τις δραστηριότητες μιας υπηρεσίας προσλήψεων. Από την άλλη πλευρά, οι εργοδότες εξακολουθούν να μην ξέρουν πώς να συνεργαστούν με ένα τέτοιο προϊόν όπως η πρόσληψη. Αν μιλάμε για το γεγονός ότι τα πρακτορεία πρέπει να μπαίνουν στη μαύρη λίστα για την ποιότητα της εργασίας τους, τότε πρέπει να διευκρινίσουμε τι είναι η «ποιότητα εργασίας». Και τα πιστοποιητικά πρέπει οπωσδήποτε να χρησιμεύουν ως απόδειξη του επιπέδου ποιότητας της εργασίας του οργανισμού. Όπως ήδη υπάρχουν διάφορα πρότυπα ποιότητας όπως το ISO 9001 κ.ο.κ. Μέχρι να υπάρξουν τέτοια πρότυπα, η αξιολόγηση μπορεί να πραγματοποιηθεί μόνο σε συναισθηματικό επίπεδο. Επιπλέον, μαζί με τη διαδικασία για να μπείτε σε αυτές τις μαύρες λίστες, θα πρέπει να υπάρχει μια διαδικασία εξόδου από αυτές, για αποκατάσταση - η «μαύρη λίστα» δεν πρέπει να γίνει στίγμα για τη ζωή.
Κατά τη γνώμη σας, ποιες είναι οι πιο ευάλωτες περιοχές στις τρέχουσες αξιολογήσεις των εταιρειών πρόσληψης;
Κατά κανόνα, όλα συντάσσονται ως εξής: οι εταιρείες καλούνται να στείλουν μια λίστα με εταιρείες-πελάτες, τις οποίες στη συνέχεια καλεί ο διαχειριστής που επιβλέπει το έργο αξιολόγησης. Αλλά, κατά κανόνα, υποδεικνύονται πελάτες που θα μιλούν μόνο καλά για το πρακτορείο. Και αν μια εταιρεία θα μπει στην πρώτη δεκάδα εξαρτάται από το πόσα " καλούς πελάτες" επισήμανε. Όταν, για ερευνητικούς σκοπούς, τηλεφωνήσαμε σε ένα από τα πρακτορεία που περιλαμβάνονται στο Top 10, μείναμε έκπληκτοι που μεταφερθήκαμε από τη μια γραμμή στην άλλη πέντε φορές, δίνοντας όλο και περισσότερους νέους αριθμούς τηλεφώνου. Επιπλέον, την πέμπτη φορά αποδείχθηκε ότι το πρακτορείο δεν συνεργάστηκε με έναν τέτοιο πελάτη. Αν μιλάμε για υπηρεσίες, τότε για την αγορά μας είναι εξυπηρέτηση και ποιότητα εξυπηρέτησης. Εξάλλου, δεν μιλάμε μόνο για το γεγονός ότι πουλάμε τη δυνατότητα εύρεσης, αξιολόγησης και παρουσίασης του κατάλληλου υποψηφίου, αλλά και για το γεγονός ότι παρέχουμε μια κοινωνικά σημαντική υπηρεσία.
Τι υποδηλώνει, κατά τη γνώμη σας, η χρήση του κυνηγιού κεφαλιού σε σχέση με μια συγκεκριμένη εταιρεία;
Συχνά οι παραδοσιακές μέθοδοι αναζήτησης (διαφήμιση, Διαδίκτυο, βάση δεδομένων) δεν λειτουργούν και, στη συνέχεια, οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού εταιρειών ή οι υπεύθυνοι προσλήψεων γραφείων πρόσληψης πρέπει να καταφύγουν σε άμεση αναζήτηση. Σε μια τέτοια κατάσταση, η εγγύηση ότι θα είναι αδύνατο, ή τουλάχιστον όχι εύκολο, να παρασυρθούν πολύτιμοι υπάλληλοι είναι μια καλά μελετημένη πολιτική αποδοχών και κινήτρων. Γενικά, η αποχώρηση των εργαζομένων μπορεί να χρησιμεύσει ως σήμα στην εταιρεία ότι υπάρχουν ορισμένα ελαττώματα στην εργασία με το προσωπικό που, εάν είναι επιθυμητό, μπορούν να διορθωθούν. Από την άλλη πλευρά, εάν οι υπεύθυνοι προσλήψεων επικοινωνούν συχνά με τους ειδικούς της εταιρείας, αυτό είναι ένα σημάδι ότι απασχολεί ισχυρούς παίκτες που έχουν βαρύτητα στην αγορά και η εταιρεία μπορεί να είναι περήφανη για την ομάδα της. Οι σύμβουλοι NAVIGATOR, χρησιμοποιώντας την άμεση αναζήτηση, δεν προκαλούν ποτέ τους πιθανούς υποψηφίους να είναι απιστοί στην εταιρεία τους - τελικά, η ακαθάριστη λαθροθηρία είναι επικίνδυνη για την εταιρεία: νέος υπάλληλος, του οποίου οι προσδοκίες δεν ικανοποιούνται, είναι απίθανο να θέλει να παραμείνει στην εταιρεία και η υπηρεσία προσλήψεων θα πρέπει να αναζητήσει αντικαταστάτη.
Κατά τη γνώμη σας, η δημοσίευση «μαύρων λιστών» των γραφείων πρόσληψης θα βοηθούσε τους «λευκούς» συμμετέχοντες στην αγορά και τους υποψήφιους/εργοδότες;
Όλα εξαρτώνται από τη μεθοδολογία για τη σύνταξη αυτών των λιστών: ποιος φτάνει εκεί και σε ποια βάση. Υπάρχουν πάρα πολλές τέτοιες λίστες στο Διαδίκτυο τώρα, αλλά ένας επαγγελματίας μπορεί να δει αμέσως ότι οι εταιρείες συχνά καταλήγουν εκεί όχι λόγω κακής ποιότητας εργασίας, αλλά επειδή οι υποψήφιοι/εργοδότες δεν κατανοούν την εξειδίκευση ή τις ιδιαιτερότητες της εργασίας ενός συγκεκριμένο πρακτορείο. Γενικά, οι πληροφορίες για αδίστακτους συμμετέχοντες στην αγορά διαδίδονται μεταξύ των μελών της κοινότητας των υποψηφίων, των διευθυντών ανθρώπινου δυναμικού ή των διευθυντών εταιρειών πρόσληψης πολύ γρήγορα. Γι' αυτό η φήμη παίζει τόσο σημαντικό ρόλο στην επιχείρησή μας, όπως σε κάθε άλλη επιχείρηση.
Πώς μπορεί ένας δυνητικός υποψήφιος να προστατευτεί από τη δημοσιότητα της αναζήτησης εργασίας του (μια κλήση στον χώρο εργασίας του υποψηφίου);
Για να γίνει αυτό, ο υποψήφιος πρέπει να είναι πολύ προσεκτικός στην επιλογή των πρακτορείων με τα οποία επικοινωνεί. Οι εταιρείες πρόσληψης που εκτιμούν τη φήμη τους έχουν έναν συγκεκριμένο κώδικα δεοντολογίας, μέρος του οποίου είναι η αρχή της «εμπιστευτικότητας», δηλαδή η μη αποκάλυψη οποιασδήποτε πληροφορίας σχετικά με έναν υποψήφιο ή πελάτη χωρίς τη συγκατάθεσή του. Δυστυχώς, μερικές φορές οι ίδιες οι εταιρείες που απασχολούν αρχίζουν να ελέγχουν τις αναφορές για ένα άτομο που δεν έχει ακόμη εγκαταλείψει την προηγούμενη εργασία του, και αυτό οδηγεί σε επιπλοκές. Είναι καλύτερα να αποφύγετε τέτοιες καταστάσεις και να αναθέσετε μια τέτοια εργασία σε επαγγελματίες προσλήπτες. Δεν αναφέρουν τον τελευταίο τόπο εργασίας του υποψηφίου στο βιογραφικό που στέλνουν στον εργοδότη, αλλά υποδεικνύουν μόνο την περιοχή δραστηριότητας της εταιρείας στην οποία εργάζεται ο υποψήφιος.
Πώς μπορούμε να λύσουμε το πρόβλημα της ανήθικης συμπεριφοράς των υπαλλήλων προσλήψεων;
Δυστυχώς, αυτό το πρόβλημα δεν είναι τόσο εύκολο να λυθεί. Υπάρχουν πολλές εταιρείες στην αγορά, των οποίων οι υπάλληλοι συχνά δεν συμπεριφέρονται τόσο επαγγελματικά και ηθικά όσο θα θέλαμε. Το καθήκον των κορυφαίων γραφείων πρόσληψης σε τέτοιες συνθήκες είναι να βελτιώσουν από κοινού τον επαγγελματισμό όλων των συμμετεχόντων στην αγορά, καθώς και να διευρύνουν την κατανόηση του κοινού για το επάγγελμα του υπεύθυνου προσλήψεων και να αυξήσουν τον σεβασμό για αυτό. Οι υποψήφιοι και οι εταιρείες μπορούν να συμβουλεύονται, όταν επικοινωνούν με ένα πρακτορείο προσλήψεων, να ελέγξουν πόσα χρόνια δραστηριοποιείται στην αγορά, ποιοι είναι οι πελάτες του, ποιες κριτικές έχει λάβει στα μέσα ενημέρωσης και ποια είναι η φήμη του. Όλες αυτές οι πληροφορίες θα σας βοηθήσουν να κάνετε τη σωστή επιλογή.
Πιστεύετε ότι έχει νόημα να παλεύετε για έναν υπάλληλο μπροστά σε μια αντιπροσφορά;
Είναι λογικό να τσακώνεστε αν ο υπάλληλος αξίζει και τον εκτιμάτε. Χρειάστηκε να αντιμετωπίσω τέτοιες καταστάσεις. Όλα εξαρτώνται από το αν ο εργοδότης είναι σε θέση να προσφέρει στον εργαζόμενο αυτό που πραγματικά θέλει. Η έρευνα δείχνει ότι οι Ρώσοι εργαζόμενοι εξακολουθούν να προτιμούν τους υψηλούς μισθούς από όλα τα άλλα επιδόματα που είναι διαθέσιμα στους εργοδότες. Η εμπειρία μου, ωστόσο, δείχνει ότι σε ένα ορισμένο επίπεδο αυτός ο παράγοντας δεν είναι πλέον πάντα καθοριστικός. Πολύ συχνά, η ευκαιρία για περαιτέρω επαγγελματική εξέλιξη, η ανάπτυξη μέσα στον οργανισμό και η εργασία σε μια γνωστή εταιρεία είναι καθοριστικές σε έναν τέτοιο αγώνα.
Ποιανού τα συμφέροντα εκπροσωπούν οι κυνηγοί κεφαλών;
Κάθε πλευρά σε αυτή τη διαδικασία, για ευνόητους λόγους, προσπαθεί να βγει νικήτρια. Εξισορροπούμε τα συμφέροντα του πελάτη, του αιτούντος και της αγοράς. Τελικά όλα αποφασίζονται από την επιλογή του ίδιου του υποψηφίου. Είχαμε μια περίπτωση που ένας από τους πελάτες μας ήθελε πραγματικά να «αποκτήσει» έναν έμπορο του οποίου τον επαγγελματισμό θαύμαζε. Για ηθικούς λόγους, μας έδωσε εντολή να διαπραγματευτούμε με αυτόν τον υποψήφιο. Ο τελευταίος, όντας πατριώτης της παρέας του, απάντησε κατηγορηματικά «όχι». Αλλά ένα αρνητικό αποτέλεσμα είναι επίσης αποτέλεσμα. Έχουμε λάβει πληροφορίες. Εάν κάποιος αλλάξει γνώμη, θα επικοινωνήσει μαζί μας.
Τα γραφεία πρόσληψης κατέχουν ιδιαίτερη θέση στην αγορά εργασίας, παίζοντας το ρόλο των διαμεσολαβητών μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων. Οι λειτουργικοί φορείς μπορούν να χωριστούν σε δύο ομάδες:
¨ γραφεία αναζήτησης και επιλογής προσωπικού (προσλήψεις), παρέχουν υπηρεσίες επιλογής ειδικών (πρόσληψη) και αναζήτηση στελεχών - επιλογή υπαλλήλων για θέσεις ανώτατων στελεχών. Οι υποψήφιοι για τις ανακοινωθείσες θέσεις επιλέγονται από επιτυχώς εργαζόμενους ειδικούς υψηλής ειδίκευσης, οι εταιρείες λαμβάνουν αμοιβή από τους εργοδότες.
¨ γραφεία ευρέσεως εργασίας (υπηρεσίες απασχόλησης, ανταλλαγές εργασίας), καθώς και ιδρύματα της Κρατικής Υπηρεσίας Απασχόλησης, ασχολούνται με την απασχόληση πολιτών που δεν έχουν δουλειά ή θέλουν να αλλάξουν εργασία. Οι πολίτες πληρώνουν για τις υπηρεσίες του πρακτορείου.
Επαγγελματίας δραστηριότητες του προσωπικούθα πρέπει να συμβάλει στην ανάπτυξη πολιτισμένων εργασιακών σχέσεων στη ρωσική αγορά, κάτι που είναι αδύνατο χωρίς την τήρηση ορισμένων ηθικών προτύπων. Η Ένωση Συμβούλων Επιλογής Προσωπικού (AKPP) τον Οκτώβριο του 1996 υιοθέτησε τον «Επαγγελματικό Κώδικα Δεοντολογίας για τους Συμβούλους Επιλογής Προσωπικού» (βλ. Παράρτημα 4).
Ο κώδικας ονομάστηκε «επαγγελματικός και ηθικός», αφού ο επαγγελματισμός στις προσλήψεις είναι αδιαχώριστος από την ηθική. Η ηθική αποτελεί αναπόσπαστο στοιχείο του επαγγέλματος της πρόσληψης. Όταν συνάπτει σχέσεις με συμμετέχοντες στην αγορά, μια εταιρεία πρόσληψης, με τον ένα ή τον άλλο τρόπο, δηλώνει πάντα τις ηθικές αρχές της. Είναι σημαντικό τόσο για τους υποψήφιους όσο και για τους πελάτες να γνωρίζουν ότι η εταιρεία που σκέφτονται να χρησιμοποιήσουν θα συμπεριφέρεται με ηθικό τρόπο.
Βασικές ηθικές αρχές πρόσληψης εργασίας
Ευθύνη
Ο σύμβουλος πρέπει να προσεγγίζει την εργασία του με πλήρη υπευθυνότητα και να μην φοβάται να πάρει σκληρές αποφάσεις, όπως: να αρνηθεί να συστήσει έναν υποψήφιο που εγείρει αμφιβολίες, να μην αναλάβει μια αδύνατη εντολή κ.λπ.
Εάν ο υπεύθυνος προσλήψεων ενημερώσει τον πελάτη ότι, για ηθικούς λόγους, δεν μπορεί να ικανοποιήσει ορισμένες επιθυμίες του πελάτη, αυτό θα πρέπει να προκαλέσει ακόμη μεγαλύτερο σεβασμό από την πλευρά του πελάτη για τον υπεύθυνο προσλήψεων. Για παράδειγμα, εάν ένας υπεύθυνος προσλήψεων εξηγεί σε έναν πελάτη ότι δεν μπορεί να παρασύρει ανθρώπους μακριά από μια εταιρεία για την οποία προσλαμβάνει προσωπικό για πολλά συνεχόμενα χρόνια, τότε ο πελάτης κατανοεί ότι χρησιμοποιώντας τις υπηρεσίες αυτού του ειδικού ασφαλίζεται έναντι γεγονός ότι αυτός ο κυνηγός κεφαλών θα επιτεθεί στους υπαλλήλους του.
Η ικανότητα να αντιμετωπίζεις σωστά τους ανθρώπους είναι ένας από τους πιο σημαντικούς, αν όχι ο πιο σημαντικός, παράγοντας που καθορίζει τις πιθανότητες επιτυχίας στην επιχείρηση, την εργασία ή επιχειρηματική δραστηριότητα. Ο Dale Carnegie στη δεκαετία του 1930. παρατήρησε ότι η επιτυχία ενός ατόμου στις οικονομικές του υποθέσεις, ακόμη και στον τεχνικό τομέα ή τη μηχανική, εξαρτάται κατά 15 τοις εκατό από τις επαγγελματικές του γνώσεις και ογδόντα πέντε τοις εκατό από την ικανότητά του να επικοινωνεί με τους ανθρώπους. Στο πλαίσιο αυτό, εξηγούνται εύκολα οι προσπάθειες πολλών ερευνητών να διατυπώσουν και να τεκμηριώσουν τις βασικές αρχές της ηθικής. εργασιακή επικοινωνία, ή, όπως αποκαλούνται συχνότερα στη Δύση, εντολές προσωπική δημόσια σχέση(μπορεί να μεταφραστεί πολύ χονδρικά ως «επαγγελματική εθιμοτυπία»). Jen Yager στο βιβλίο " Δεοντολογία επιχείρησης: Πώς να επιβιώσεις και να πετύχεις στον κόσμο των επιχειρήσεων» τονίζει τις ακόλουθες έξι βασικές αρχές.
- 1. Ακρίβεια(κάντε τα πάντα στην ώρα τους). Κανονιστική είναι μόνο η συμπεριφορά ενός ανθρώπου που τα κάνει όλα στην ώρα τους. Η καθυστέρηση παρεμβαίνει στη δουλειά και είναι ένα σημάδι ότι το άτομο δεν μπορεί να βασιστεί. Η αρχή του να γίνονται τα πάντα στην ώρα τους ισχύει για όλες τις εργασίες. Οι ειδικοί που μελετούν την οργάνωση και την κατανομή του χρόνου εργασίας συνιστούν την προσθήκη επιπλέον 25% στον χρόνο που, κατά τη γνώμη σας, απαιτείται για την ολοκλήρωση της εργασίας που έχει ανατεθεί.
- 2. Εμπιστευτικότητα(μην μιλάτε πολύ). Τα μυστικά ενός ιδρύματος, μιας εταιρείας ή μιας συγκεκριμένης συναλλαγής πρέπει να φυλάσσονται τόσο προσεκτικά όσο και τα μυστικά προσωπικής φύσης. Επίσης, δεν χρειάζεται να ξαναπείτε σε κανέναν αυτό που ακούσατε από έναν συνάδελφο, διευθυντή ή υφιστάμενο για τις εργασιακές του δραστηριότητες ή την προσωπική του ζωή.
- 3. Ευγένεια, φιλικότητα και φιλικότητα.Σε κάθε περίπτωση, είναι απαραίτητο να συμπεριφέρεστε ευγενικά, ευγενικά και ευγενικά με τους πελάτες, τους πελάτες, τους πελάτες και τους συναδέλφους. Αυτό, όμως, δεν σημαίνει την ανάγκη να είσαι φίλος με όλους με τους οποίους πρέπει να επικοινωνήσεις εν ώρα υπηρεσίας.
- 4. Προσοχή στους άλλους(σκέψου τους άλλους, όχι μόνο τον εαυτό σου). Η προσοχή στους άλλους πρέπει να επεκτείνεται στους συναδέλφους, τους προϊσταμένους και τους υφισταμένους. Σεβαστείτε τις απόψεις των άλλων, προσπαθήστε να καταλάβετε γιατί έχουν μια συγκεκριμένη άποψη. Πάντα να ακούτε κριτική και συμβουλές από συναδέλφους, ανωτέρους και υφισταμένους. Όταν κάποιος αμφισβητεί την ποιότητα της δουλειάς σας, δείξτε ότι εκτιμάτε τις σκέψεις και τις εμπειρίες άλλων ανθρώπων. Η αυτοπεποίθηση δεν πρέπει να σας εμποδίζει να είστε ταπεινοί.
- 5. Εμφάνιση(Ντύσου κατάλληλα). Η κύρια προσέγγιση είναι να ταιριάξετε στο εργασιακό σας περιβάλλον και σε αυτό το περιβάλλον - στο σύνολο των εργαζομένων στο επίπεδό σας. Είναι απαραίτητο να φαίνεστε καλύτερα, δηλ. ντύσου με γούστο, επιλέγοντας χρώματα που ταιριάζουν στο πρόσωπό σου. Σπουδαίοςέχουν προσεκτικά επιλεγμένα αξεσουάρ.
- 6. Γνώση γραφής(μιλήστε και γράφετε σε καλή γλώσσα). Τα εσωτερικά έγγραφα ή οι επιστολές που αποστέλλονται εκτός του ιδρύματος πρέπει να είναι γραμμένα σε καλή γλώσσα και όλα τα κατάλληλα ονόματα πρέπει να μεταφέρονται χωρίς σφάλματα. Δεν μπορείτε να χρησιμοποιήσετε βρισιές. Ακόμα κι αν αναφέρετε απλώς τα λόγια κάποιου άλλου ατόμου, οι άλλοι θα τα εκλάβουν ως μέρος του δικού σας λεξιλογίου.
Η επιτυχής διεξαγωγή επαγγελματικών συνομιλιών και διαπραγματεύσεων εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τη συμμόρφωση των εταίρων με αυτά ηθικά πρότυπα και αρχές,όπως η ακρίβεια, η ειλικρίνεια, η ορθότητα και τακτ, η ικανότητα ακρόασης (προσοχή στις απόψεις των άλλων), η ιδιαιτερότητα.
Ακρίβεια. Ένα από τα πιο σημαντικά ηθικά πρότυπα που ενυπάρχουν σε έναν επιχειρηματία. Οι όροι της συμφωνίας πρέπει να τηρούνται στο λεπτό. Οποιαδήποτε καθυστέρηση υποδηλώνει την αναξιοπιστία σας στην επιχείρηση.
Τιμιότητα. Περιλαμβάνει όχι μόνο πιστότητα στις αποδεκτές υποχρεώσεις, αλλά και ανοιχτότητα στην επικοινωνία με έναν συνεργάτη, άμεσες επιχειρηματικές απαντήσεις στις ερωτήσεις του.
Ορθότητα και τακτ.Δεν αποκλείει την επιμονή και την ενέργεια στις διαπραγματεύσεις διατηρώντας την ορθότητα. Παράγοντες που παρεμβαίνουν στη ροή της συνομιλίας πρέπει να αποφεύγονται: εκνευρισμός, αμοιβαίες επιθέσεις, λανθασμένες δηλώσεις κ.λπ.
Η ικανότητα ακρόασης.Ακούστε προσεκτικά και με συγκέντρωση. Μην διακόπτετε τον ομιλητή.
Ιδιαιτερότητα. Η συζήτηση πρέπει να είναι συγκεκριμένη, όχι αφηρημένη και να περιλαμβάνει γεγονότα, αριθμούς και απαραίτητες λεπτομέρειες. Οι έννοιες και οι κατηγορίες πρέπει να συμφωνούνται και να είναι κατανοητές από τους συνεργάτες. Η ομιλία πρέπει να υποστηρίζεται από διαγράμματα και έγγραφα.
Πρέπει να θυμόμαστε ότι ένα αρνητικό αποτέλεσμα μιας επαγγελματικής συνομιλίας ή διαπραγμάτευσης δεν αποτελεί λόγο σκληρότητας ή ψυχρότητας στο τέλος της διαδικασίας διαπραγμάτευσης. Ο αποχαιρετισμός θα πρέπει να είναι τέτοιος ώστε, ενόψει του μέλλοντος, να σας επιτρέπει να διατηρείτε επαφές και επαγγελματικούς δεσμούς.
Παραμερίστε τις αμφιβολίες και την αυτοαμφισβήτηση. Όταν σταματήσετε να εξαρτάστε από τις απόψεις των άλλων και τις δικές σας υψηλές απαιτήσεις από τον εαυτό σας, θα αρχίσετε να εκπέμπετε γοητεία.
Τίποτα δεν μας ανησυχεί περισσότερο από τη σκέψη του τι σκέφτονται οι άλλοι για εμάς, υπό το πρίσμα που μας βλέπουν, πώς μας αξιολογούν. Υπό αυτή την έννοια, μια συνέντευξη για δουλειά μπορεί να ονομαστεί μια ακραία κατάσταση. Ωστόσο, συμβαίνει ακόμη και τις συνηθισμένες εργάσιμες μέρες να αναρωτιόμαστε τι εντύπωση αφήνουμε στους άλλους. Συχνά αυτή η εντύπωση δεν ανταποκρίνεται στην αυτοεικόνα μας και σε αυτή τη βάση προκύπτει αβεβαιότητα.
Η εντύπωση που κάνει ένα άτομο στους άλλους αποτελείται από τη συνειδητή και ασυνείδητη συμπεριφορά του. Είστε ήδη πεπεισμένοι για αυτό.
Ποιος είναι ο λόγος της ασυμφωνίας μεταξύ της αυτοεκτίμησης ενός ατόμου και του τρόπου με τον οποίο τον χαρακτηρίζουν οι άλλοι; Γιατί δεν ξέρουμε πώς μας βλέπουν οι άλλοι; Ίσως όλα αφορούν την ανθρώπινη κοινωνική φύση. Από την παιδική μας ηλικία, μαθαίνουμε να επικεντρωνόμαστε όχι στον εαυτό μας, αλλά στον κόσμο γύρω μας, ώστε να μπορούμε να ανταποκρινόμαστε στις ιδέες, τους κανόνες, τα πρότυπα, τις προσδοκίες και τις ελπίδες των άλλων. Αν τα καταφέρουμε, ενθαρρύνουμε, αν όχι, τιμωρούμαστε.
Από αυτή την άποψη, δημιουργούμε έναν συγκεκριμένο μηχανισμό στο μυαλό μας (κάτι σαν σαρωτής) που ελέγχει συνεχώς αν μας αποδέχονται άλλοι άνθρωποι, αν συμπεριφερόμαστε σωστά ή όχι. Στην αρχή, αυτή η συσκευή είναι εξαιρετικά χρήσιμη για την επιβίωση, ειδικά στην πρώιμη παιδική ηλικία.
Ο κίνδυνος μας περιμένει αργότερα, όταν ανεξαρτητοποιηθούμε και η αντίληψή μας σταδιακά μεταβεί στον έξω κόσμο. Προσπαθώντας ασυνείδητα να συμπεριφερθούμε όπως αναμένεται από εμάς, διαπράττοντας βία εναντίον του εαυτού μας αποκλειστικά και μόνο για να γίνουμε αποδεκτοί από τους άλλους, μπορεί να χάσουμε την ατομικότητά μας. Η δημιουργία μιας εικόνας που ταιριάζει καλύτερα στο περιβάλλον μας, μας δίνει τη σιγουριά ότι αυτός είναι ο μόνος τρόπος για να επιτύχουμε υψηλή εκτίμηση, αναγνώριση, σεβασμό και αγάπη από τους άλλους.
Το όνειρο του τι θα θέλαμε να είμαστε αντανακλά τις επιθυμίες μας, όχι αυτό που πραγματικά είμαστε. Ωστόσο, είναι ακριβώς αυτό που γίνεται το μόνο πρότυπο για εμάς. Ως αποτέλεσμα, η εικόνα μας για τον εαυτό μας διαφέρει όλο και περισσότερο από την εικόνα που δημιουργούν οι άλλοι. Αυτό υποδηλώνεται, για παράδειγμα, από έναν υπερβολικό φόβο για το βίντεο και τη φωτογραφία. Άλλωστε, στο τέλος φοβόμαστε ότι το «ψέμα» θα αποκαλυφθεί και θα αποδειχθεί ότι το αληθινό μας πρόσωπο θυμίζει μόνο εν μέρει το απατηλό ή είναι εντελώς διαφορετικό από αυτό. Αποδεικνύεται ότι είμαστε δέσμιοι των δικών μας ιδεών για τον εαυτό μας. Δεν πρέπει να συνάγουμε λανθασμένα συμπεράσματα από αυτή τη δήλωση: η εικόνα στην οποία ένα άτομο προσπαθεί να συμμορφωθεί μπορεί να έχει θετική επίδραση πάνω του, βοηθώντας να αλλάξει τον εαυτό του. Το ερώτημα είναι από πού προήλθε αυτή η εικόνα. Μπορεί να είναι εντελώς εφικτό ή ιδανικό, να επιβάλλεται σε ένα άτομο από το δικό του «εγώ» ή τον εξωτερικό κόσμο, στον οποίο ένα άτομο προσπαθεί να προσαρμοστεί με κάθε κόστος. «Τέλεια», λες, «αλλά πώς να ξεχωρίσεις το ένα από το άλλο;»
Η απάντηση είναι απλή. Έχουμε συνηθίσει να δίνουμε προτίμηση στα επιχειρήματα της λογικής μας. Αλλά τώρα θα πρέπει να κάνουμε πίσω από αυτή τη συνήθεια και να αναγνωρίσουμε ότι τα συναισθήματα είναι επίσης αναπόσπαστο μέρος της προσωπικότητάς μας. Αν το κάνουμε αυτό, θα μάθουμε εύκολα να ξεχωρίζουμε τι μας ταιριάζει και τι όχι. Είναι απαραίτητο να δώσουμε στα συναισθήματά μας αυτή την αρχική ελευθερία που δίνεται από τη φύση, και θα μας λένε πάντα τη σωστή απόφαση. Τα συναισθήματα πρέπει να τα εμπιστευόμαστε όπως ακριβώς εμπιστευόμαστε τη λογική. Αυτός είναι ο μόνος τρόπος για να γίνουμε πιο ανοιχτοί και ελεύθεροι, αφού ούτε ένα συστατικό της προσωπικότητάς μας δεν θα καταπιεστεί.
Η δυτική κουλτούρα μας έχει διδάξει να μην εμπιστευόμαστε τα συναισθήματα, να χρησιμοποιούμε μια αποκλειστικά ορθολογική αναλυτική προσέγγιση και μόνο με τη βοήθειά της να διακρίνουμε τι είναι καλό και τι είναι κακό. Ωστόσο, πρόσφατη έρευνα έχει δείξει ότι όταν παίρνουμε μια απόφαση, χρησιμοποιούμε την περιοχή του εγκεφάλου που είναι υπεύθυνη για τα συναισθήματα σε μεγαλύτερο βαθμό από αυτή που είναι υπεύθυνη για τη λογική σκέψη. Είναι αλήθεια ότι αυτό δεν μας εμποδίζει να είμαστε προκατειλημμένοι απέναντι σε διαισθητικές αποφάσεις. Επιπλέον, το μυαλό μας είναι μεγάλος συντηρητικός. Προσωπική εμπειρία, γνώση γεγονότων και μοτίβων συμπεριφοράς που μεταδίδονται από γενιά σε γενιά στις οικογένειές μας - βάσει των οποίων αναπτύσσει στρατηγικές για να επιβιώσουμε σε αυτόν τον κόσμο. Του βασική αρχή- Αποφύγετε οτιδήποτε μας προκαλεί δυσάρεστες αισθήσεις, γι' αυτό υποσυνείδητα προσέχουμε οτιδήποτε εγκυμονεί κινδύνους ή που μπορεί να προκαλέσει ψυχικό ή πονοκέφαλο, χωρίς καν να γνωρίζουμε αν αυτό θα συμβεί ποτέ.
Το μυαλό μας αντιδρά σε αρνητικές εμπειρίες και αναπτύσσει ένα μοτίβο συμπεριφοράς με βάση αυτό που θα πρέπει να μας προστατεύει από πιθανές αποτυχίες. Οι θετικές εμπειρίες που προκύπτουν από τις ίδιες ενέργειες με τις αρνητικές συνήθως δεν λαμβάνονται υπόψη, αν και αυτό περιορίζει την ποικιλία των μοτίβων συμπεριφοράς και προκαλεί την αυτοπεποίθησή μας να αρχίσει να κυμαίνεται.
Θα πρέπει να θυμόμαστε ότι αυτή είναι η βασική αρχή του τρόπου λειτουργίας του μυαλού μας. Ωστόσο, δεν πρέπει να θεωρείται εντελώς λανθασμένο. Χάρη σε αυτό, μόνο σήματα κινδύνου συσσωρεύονται στη μνήμη μας. Ταυτόχρονα, ακριβώς σε αυτήν την αρχή βασίζεται η τεχνική της επιβίωσής μας σε αυτόν τον κόσμο: αν δεν ήταν, ακόμη και στα 30 μας θα πειστόμασταν εκ νέου κάθε φορά ότι δεν πρέπει να κολλάμε τα δάχτυλά μας μεσα στη φωτιά.
Γνωρίζοντας πώς λειτουργεί το μυαλό μας, μπορούμε συνειδητά να διορθώσουμε αυτές τις διαδικασίες. Οι μηχανισμοί της συνείδησης έχουν αλλάξει στη διαδικασία της εξέλιξης, αλλά στον σημερινό πολύπλοκο κόσμο βρισκόμαστε αντιμέτωποι με μια πραγματικότητα στην οποία δεν λειτουργούν τόσο επιτυχώς.
Και εδώ μπαίνει στο παιχνίδι η λαχτάρα μας για πειραματισμό, η δημιουργική μας σειρά μπαίνει στο παιχνίδι. Άλλωστε, μπορούμε να επεκτείνουμε τις γνώσεις μας για τον κόσμο γύρω μας μόνο βιώνοντας κάτι νέο. Είναι αυτή η ικανότητα που χρησιμοποιούν οι άνθρωποι που κοιτάζουν στο μέλλον. Για αυτούς, το κύριο πράγμα είναι οι ιδέες που τους έρχονται ξαφνικά στο κεφάλι και χρησιμοποιούν το μυαλό τους κυρίως για την περαιτέρω λεπτομερή ανάπτυξη αυτών των ιδεών. Με τη βοήθεια του τμήματος του εγκεφάλου που είναι υπεύθυνο για τα συναισθήματα, βρίσκουν νέους τρόπους ανάπτυξης και ασυνήθιστες ευκαιρίες.
Όπως γνωρίζουμε τώρα, οι διαφορές μεταξύ λογικής και συναισθημάτων δεν έχουν ουσιαστικά καμία σχέση με τις αρχές του εγκεφάλου. Ωστόσο, μπορούν να παίξουν σημαντικό ρόλο στη ζωή επειδή εξαρτώνται από τις προσωπικές μας εμπειρίες ζωής. Μιλώντας για τέτοιες διαφορές, είμαστε έτοιμοι να επαναλάβουμε ξανά και ξανά: μάθετε να βασίζεστε περισσότερο στα συναισθήματά σας, μην αρνείστε την ύπαρξή τους, χρησιμοποιήστε τη λογική, τη διαίσθηση και τις ξαφνικές ιδέες. Όποιος χρησιμοποιεί τη λογική και τις αισθήσεις εξίσου έχει όλες τις πιθανότητες να είναι μπροστά από την εποχή του! Ας επιστρέψουμε στην κουβέντα μας για το πώς φαντάζεται ένας άνθρωπος τον εαυτό του. Καλό θα ήταν να μάθουμε αν υπάρχει τουλάχιστον κάποια αλήθεια σε αυτό και να προσδιορίσουμε πώς νιώθουμε για την πραγματική μας προσωπικότητα.
Αν δεν παίρνουμε τους εαυτούς μας αρκετά στα σοβαρά, αν βλέπουμε μόνο ελλείψεις στον εαυτό μας ή, αντίθετα, εκθειάζουμε αδικαιολόγητα τις αρετές μας στους ουρανούς, τότε κινδυνεύουμε να μην δούμε το αληθινό μας πρόσωπο. Και όσο περισσότερο παραμελούμε το πραγματικό μας «εγώ», τόσο πιο πιθανό είναι να φανταζόμαστε τον εαυτό μας εντελώς διαφορετικό από αυτό που πραγματικά είμαστε. Τότε αντίο γούρι!
Για να νιώσετε αυτοπεποίθηση, πρέπει να αναγνωρίσετε τα δυνατά σας σημεία και να συμπεριφέρεστε στον εαυτό σας με αγάπη, ή τουλάχιστον με σεβασμό και έγκριση. Δεν πρέπει να επαναλαμβάνετε τα λάθη και τις αποτυχίες σας στο μυαλό σας ξανά και ξανά. Αντιμετωπίστε τα ως αναπόφευκτο μέρος της ανάπτυξής σας. Η αρνητική στάση απέναντι στον εαυτό έχει πολλές εκδηλώσεις - από κρυφή, ασυνείδητη περιφρόνηση μέχρι καυστική αυτοειρωνεία, η οποία επηρεάζει εξαιρετικά αρνητικά τα βαθύτερα συναισθήματα και επιθυμίες. Αυτό βέβαια δεν σημαίνει ότι η αυτοκριτική δεν πρέπει να υπάρχει κατ' αρχήν. Το αναφέραμε στην αρχή του βιβλίου μας: όλα έχουν δύο όψεις. Εάν ένα άτομο δεν είναι σε θέση να δώσει στον εαυτό του μια αντικειμενική αξιολόγηση και στις κρίσεις του βασίζεται στις απαιτήσεις που επιβάλλει το δικό του «εγώ», τότε κάθε λάθος του φαίνεται επαίσχυντο στη βιογραφία του. Καταδικάζει τον εαυτό του και, ως εκ τούτου, γεννιέται στην ψυχή του η επιθετικότητα προς τον εαυτό του. Αυτή η εσωτερική σύγκρουση γίνεται όλο και πιο οξεία. Οι αμφιβολίες για τον εαυτό γίνονται ισχυρότερες και η αυτοεκτίμηση εξασθενεί. Το αποτέλεσμα είναι ο φόβος, ο φόβος να κάνουμε άλλο ένα λάθος. Και τότε το άτομο αρχίζει να φοβάται αυτόν τον φόβο. Ως αποτέλεσμα, ο εγκέφαλός του αναπτύσσει σύνθετες στρατηγικές συμπεριφοράς, αλλά όλες επιδιώκουν τον ίδιο στόχο - να αποφύγουν κάτι.
Εάν η αυτοκριτική σας δεν είναι χρωματισμένη με αρνητικά συναισθήματα προς τον εαυτό σας, μπορείτε να επιτύχετε εκπληκτικά αποτελέσματα και με τη βοήθειά της μπορείτε να γνωρίσετε καλύτερα και να βελτιώσετε τον εαυτό σας ως άτομο. Προσπαθήστε να καταλάβετε πώς νιώθετε πραγματικά για τον εαυτό σας. Όταν αυτό πετύχει, θα υπάρχει η ευκαιρία να αλλάξουν και να παγιωθούν αυτές οι αλλαγές. Προσπαθήστε να νιώσετε αυτό που θέλετε. Πάρτε το ρίσκο να ανακαλύψετε τις κρυφές σας επιθυμίες και συμπεριφερθείτε τους με σεβασμό. Μην εξαπατάτε τον εαυτό σας, να θυμάστε ότι οι άλλοι μας συμπεριφέρονται με τον ίδιο τρόπο που συμπεριφερόμαστε εμείς στους εαυτούς μας!
Υπό πειραματικές συνθήκες, όλες οι εργασίες φαίνονται απλές. Νιώθουμε ήρεμοι και σίγουροι και δεν έχουμε καμία αμφιβολία ότι μπορούμε να αντεπεξέλθουμε σε οποιαδήποτε εργασία. Στη ζωή όμως όλα γίνονται διαφορετικά. Ο καθένας μας αξιολογεί με τον τρόπο του και κάθε τόσο ερχόμαστε αντιμέτωποι με μια κακή στάση απέναντι στον εαυτό μας και νιώθουμε ότι δεν το αξίζουμε καθόλου. Ως αποτέλεσμα, χάνουμε την εμπιστοσύνη στις δικές μας ικανότητες. Πώς θα ξεπεράσουμε όλες αυτές τις δοκιμασίες; Είναι απαραίτητο να μάθουμε να νιώθουμε διαισθητικά γιατί αυτό ή εκείνο το άτομο μας συμπεριφέρεται αρνητικά.
Δεν μπορούμε να ελέγξουμε πλήρως το πώς μας συμπεριφέρονται οι άλλοι. Εξάλλου, επηρεάζεται από πάρα πολλούς παράγοντες: προσωπικές προτιμήσεις και αντιπάθειες, προκαταλήψεις και εικασίες, κακή διάθεση ή έλλειψη ύπνου. Ίσως το άτομο με το οποίο μιλάτε να έχει πονοκέφαλο αυτή τη στιγμή και μόνο γι' αυτό αντιλαμβάνεται τον κόσμο εντελώς διαφορετικά από ό,τι όταν αισθάνεται καλά.
Η διαισθητική κατανόηση των μη λεκτικών ενδείξεων, για την οποία μάθαμε στο Let Your Body Talk, είναι ένας πολύ περίπλοκος μηχανισμός. Ωστόσο, υπάρχουν και άλλοι λόγοι για τους οποίους δεν είστε τόσο γρήγοροι να βάζετε ετικέτες στους ανθρώπους. Το περιβάλλον, ο πολιτισμός, η οικογένεια και η προσωπική μας εμπειρία αφήνουν ένα αξιοσημείωτο αποτύπωμα στο πώς αντιλαμβανόμαστε την πραγματικότητα, έτσι ο καθένας έχει τη δική του εικόνα του κόσμου. Συνδέουμε διάφορα αντικείμενα και φαινόμενα με βάση την προηγούμενη εμπειρία, αλλά δεν μπορούμε να κάνουμε λάθη;
Πρέπει να αξιολογείτε τους άλλους αντικειμενικά και αμερόληπτα. Ακούστε προσεκτικά τον συνομιλητή σας, παρατηρήστε τη συμπεριφορά του σε διαφορετικές καταστάσεις και μόνο τότε βγάλτε συμπεράσματα.
Προσπαθήστε να παρατηρήσετε προσεκτικά ένα συγκεκριμένο άτομο από το περιβάλλον σας για μία εβδομάδα. Το αντικείμενο της παρατήρησης θα πρέπει να είναι μόνο ένα άτομο για να μην περιπλανηθεί η προσοχή σας. Διαφορετικά, θα επιστρέψετε στο συνηθισμένο μοτίβο συμπεριφοράς σας. Σημειώστε τα ακόλουθα:
- – συμπεριφέρεστε φυσικά όταν μιλάτε με αυτό το άτομο.
- – ακούστε προσεκτικά τι λέει·
- – σημειώστε τα μη λεκτικά σήματα που δίνει αυτό το άτομο.
- – Δώστε προσοχή στην εμφάνιση αυτού του ατόμου (ρούχα, χροιά, κ.λπ.) κάθε μέρα.
Μπορείτε να κάνετε αυτήν την άσκηση με έναν φίλο ή συνάδελφο. Γράψτε τα αποτελέσματα των παρατηρήσεών σας και ας διαβάσουμε ο ένας στον άλλο - αυτό θα αυξήσει την αποτελεσματικότητα της άσκησης.
Αυτή η άσκηση θα βοηθήσει εσάς και τους φίλους σας να αναπτύξετε την προσοχή που απαιτείται για τη ζωή. Η γοητεία θα γίνει πιο δυνατή γιατί οι κοντινοί σας άνθρωποι θα νιώσουν ότι είστε ανοιχτοί και δείχνετε ενδιαφέρον για αυτούς.
Οι απόψεις μας για τον κόσμο δεν εξαρτώνται μόνο από προσωπική εμπειρία, αλλά και από τον πολιτισμό της χώρας στην οποία μεγαλώσαμε. Ακόμα και οι κάτοικοι διαφορετικές χώρεςΗ Ευρώπη δεν καταλαβαίνει πάντα η μία την άλλη εύκολα: για παράδειγμα, στη Βουλγαρία, ένα νεύμα του κεφαλιού σημαίνει «όχι». Λόγω του γεγονότος ότι σε άλλες χώρες αυτή η χειρονομία σημαίνει «ναι», μπορεί να προκύψει αμοιβαία παρεξήγηση. ΣΕ σύγχρονος κόσμοςΟι επιχειρήσεις διεξάγονται σε παγκόσμιο επίπεδο, επομένως είναι πλέον πολύ σημαντικό να γνωρίζουμε κάθε είδους διαπολιτισμικές διαφορές προκειμένου να αποφύγουμε τα λάθη που σχετίζονται με αυτές.
Η απόσταση που προτιμά να κρατά ένα άτομο μεταξύ του εαυτού του και του συνομιλητή εξαρτάται περισσότερο από πολιτισμικές διαφορές παρά από προσωπικές προτιμήσεις. Το να μην το γνωρίζουμε αυτό είναι πολύ επικίνδυνο, γιατί όλοι αντιλαμβανόμαστε την εισβολή στον προσωπικό μας χώρο ως απειλή. Ένας συνομιλητής που έρχεται συνεχώς πολύ κοντά μας κινδυνεύει να κερδίσει την εχθρότητά μας - και μάλιστα εντελώς άδικα!
Παράδειγμα.Οι κάτοικοι της Αμερικής και της βόρειας Ευρώπης, κατά κανόνα, βρίσκουν μια απόσταση 120 cm μεταξύ τους και του συνομιλητή πιο άνετα. Και οι κάτοικοι της νότιας Ευρώπης και των αραβικών χωρών θα προτιμήσουν να μειώσουν αυτή την απόσταση στα 70 εκατοστά.
Όταν συναντιούνται εκπρόσωποι δύο πολιτισμών, οι οποίοι έχουν διαφορετική στάση απέναντι στο θέμα του προσωπικού χώρου, είναι καταδικασμένοι σε αμοιβαία παρεξήγηση. Ο ένας από αυτούς θα νιώσει αμήχανα και ο άλλος θα νιώσει παραμελημένος. Είναι απίθανο σε αυτή την περίπτωση να δημιουργηθεί κλίμα αμοιβαίας εμπιστοσύνης μεταξύ τους.
Ο προσωπικός χώρος είναι μόνο ένα από τα πολλά παραδείγματα διαπολιτισμικών διαφορών. Κατά τη διάρκεια μιας επαγγελματικής συνάντησης, εκπρόσωποι διαφορετικών πολιτισμών αφιερώνουν διαφορετικό χρόνο για να φτάσουν κατευθείαν στο θέμα. Για παράδειγμα, ένας Γερμανός επιχειρηματίας μπορεί να χάσει την ψυχραιμία του εάν για μια ώρα πρέπει να συζητήσει θέματα με έναν συνεργάτη που, κατά τη γνώμη του, είναι εντελώς άσχετα με το αντικείμενο των διαπραγματεύσεων.
Mikhail Bogdanov – Γενικός Διευθυντής της ομάδας συμβούλων, Αντιπρόεδρος της εταιρείας BLM-Consort (Μόσχα)
Οι ηθικές πτυχές στο έργο μιας εταιρείας πρόσληψης είναι αναμφίβολα πολύ σημαντικές. μεγάλης σημασίας. Ηθικά παράπονα διατυπώνονται κατά των προσλήψεων όχι λιγότερο συχνά από επαγγελματικά παράπονα εναντίον τους (αδυναμία κατανόησης της εργασίας που έχει θέσει ο πελάτης, απρόσεκτη επιλογή υποψηφίων, αδυναμία τήρησης των προθεσμιών αναζήτησης κ.λπ.). Επιπλέον, αξιώσεις δεν γίνονται μόνο από πελάτες, αλλά και από υποψήφιους, καθώς και από εκείνους τους εργοδότες από τους οποίους αυτοί οι υποψήφιοι «αποσύρονται».
Τι παραπονιούνται οι πελάτες;
Τα παράπονα πελατών συνήθως συνοψίζονται σε δύο βασικά σημεία:
- μη συμμόρφωση με το καθεστώς ασυλίας ενός υποψηφίου που απασχολείται με τη βοήθεια υπαλλήλων προσλήψεων ή άλλων υπαλλήλων της εταιρείας-πελάτη·
- παραβίαση του απορρήτου της αναζήτησης ή αποκάλυψη (σκόπιμη ή ακούσια) πληροφοριών σχετικά με τη θέση και την εταιρεία πελάτη.
Τα άτομα που αναζητούν εργασία τείνουν να κατηγορούν τους υπεύθυνους προσλήψεων ότι δεν είναι αρκετά ηθικοί στις ακόλουθες περιπτώσεις:
- κατά την παρουσίασή τους σε «αδίστακτους» εργοδότες, δηλαδή σε εκείνους των οποίων η συμπεριφορά στο στάδιο της συνέντευξης ή μετά την πρόσληψη δεν ανταποκρίνεται σε αυτό που υποσχέθηκε ο υποψήφιος από την υπηρεσία πρόσληψης·
- κατά τη διάρκεια μη εξουσιοδοτημένων επιθεωρήσεων·
- σε περίπτωση παραβίασης του απορρήτου των επαφών·
- εάν αντιμετωπίζονται με ασέβεια από τους υπεύθυνους προσλήψεων ή στην εταιρεία - ένας πιθανός εργοδότης (συμπεριλαμβανομένης της έλλειψης ανατροφοδότησης).
Όμως, πριν εξετάσουμε λεπτομερώς αυτά και άλλα ιδιαίτερα προβλήματα ηθικής συμπεριφοράς των συμμετεχόντων στη διαδικασία πρόσληψης, είναι απαραίτητο να απαντήσουμε με σαφήνεια στο κύριο ερώτημα: είναι η στρατολόγηση ηθική γενικά;
Αυτό το ερώτημα τίθεται συνήθως από εκπροσώπους εταιρειών που απασχολούν τις οποίες έχουν χάσει προσωπικό ως αποτέλεσμα επαγγελματική δραστηριότηταπροσλήψεων. Ταυτόχρονα, μερικές φορές σε επιθετική μορφή - μέχρι και ξεκάθαρες απειλές και εμπλοκή των υπηρεσιών ασφαλείας τους.
Πώς ανταποκρίνονται οι υπεύθυνοι προσλήψεων στα παράπονα;
Οι υπεύθυνοι προσλήψεων δεν έχουν τύψεις από αυτή την άποψη, καθώς είναι βέβαιοι ότι οι επαγγελματικές τους δραστηριότητες συμβάλλουν στην ανάπτυξη πολιτισμένων εργασιακών σχέσεων και της αγοράς στο σύνολό της. Διευκολύνοντας τη ροή εξειδικευμένου προσωπικού από τη μια εταιρεία στην άλλη, συμβάλλουν στη συσσώρευση του δυναμικού της εταιρείας, επιτρέποντάς της να γίνει ηγέτης του κλάδου και να παρέχει σε έναν εξειδικευμένο ειδικό μια θέση εργασίας στην οποία μπορεί να πραγματοποιήσει πληρέστερα δυναμικό, παίρνω Επαγγελματική ανάπτυξηκαι τελικά να κερδίσετε περισσότερα χρήματα.
Οι υπεύθυνοι προσλήψεων προέρχονται από το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι της εταιρείας δεν είναι καθόλου ιδιοκτησία των εργοδοτών τους και η στάση «μην το αγγίζετε, είναι δικό μου» δεν ισχύει για αυτούς. Στην πραγματικότητα, οι υπεύθυνοι προσλήψεων δεν «αγγίζουν» τους πιθανούς υποψηφίους τους και δεν χρησιμοποιούν καμία βία εναντίον τους. Διαθέτοντας πληροφορίες για την αγορά και τις υπάρχουσες ευκαιρίες σε αυτήν, ο υπεύθυνος προσλήψεων κοινοποιεί αυτές τις πληροφορίες στους υποψηφίους και οι ίδιοι αποφασίζουν τι να κάνουν με αυτές. Έτσι, η απάντηση στον εργοδότη-«ιδιοκτήτη» ακούγεται κάπως έτσι: γράψτε ένα παράπονο για τον εαυτό σας. Είναι απαραίτητο να φροντίζετε περισσότερο το προσωπικό σας και τις ανάγκες του, αντί να αποδίδετε τις δικές σας ελλείψεις προσωπικού στις «κακές μηχανορραφίες» των υπαλλήλων προσλήψεων.
Έτσι, οποιοσδήποτε υπεύθυνος προσλήψεων θα σας πει με σιγουριά ότι η επιχείρησή του είναι άψογη από ηθική άποψη. Αυτό είναι αλήθεια, αλλά με μια σημαντική προειδοποίηση: εάν ο ίδιος ο υπεύθυνος προσλήψεων είναι άψογα ηθικός σε όλες τις ενέργειές του.
Πάνω από μισό αιώνα ιστορίας προσλήψεων, οι εκπρόσωποι αυτού του επαγγέλματος έχουν γενικά αναπτύξει θεμελιώδη ηθικά πρότυπα για τις σχέσεις με πελάτες (πελάτες των υπηρεσιών τους), υποψήφιους/αιτητές, καθώς και μεταξύ των ίδιων των προσλήψεων.
Εντολές Προσλήψεων
Σε σχέση πελάτηςΊσως το πιο σημαντικό από όλα τα ηθικά πρότυπα πρόσληψης ισχύει - ένα απόλυτο ταμπού για τη σκόπιμη παρακίνηση από τον έναν πελάτη στον άλλο προηγουμένως απασχολούμενους αιτούντες ή άλλους υπαλλήλους εταιρειών πελατών, των οποίων τα ονόματα αποκαλύφθηκαν από τον πελάτη κατά την εκτέλεση προηγούμενων παραγγελιών .
Τα κύρια ηθικά πρότυπα στις σχέσεις με τους αιτούντες είναι τα ακόλουθα:
- μη διάκριση βάσει φύλου, φυλής, εθνικότητας, θρησκείας, ηλικίας ή πολιτικών λόγων. Ο υπεύθυνος προσλήψεων καθοδηγείται στη συνεργασία με τους υποψηφίους αποκλειστικά από τις επαγγελματικές και ψυχολογικές απαιτήσεις του πελάτη.
- συμμόρφωση με τις αρχές της ανεξαρτησίας και της αντικειμενικότητας στην αξιολόγηση. Άρνηση οποιωνδήποτε ειδικών μεθόδων αξιολόγησης και εξέτασης των αιτούντων χωρίς τη συγκατάθεσή τους.
- αποφυγή οποιωνδήποτε ενεργειών που θα μπορούσαν να βλάψουν τον αιτούντα στον τρέχοντα τόπο εργασίας του·
- τέλος, κατηγορηματική απαγόρευση είσπραξης αποδοχών από τους αιτούντες για την απασχόλησή τους.
Ηθικά πρότυπα, ισχύει εξίσου σε πελάτες, Έτσι στους αιτούντες :
- εξασφάλιση του απορρήτου των πληροφοριών που λαμβάνονται από πελάτες και αιτούντες, συμπεριλαμβανομένης της μη αποκάλυψης πληροφοριών που μπορεί να τους βλάψουν, και διατήρηση της ανωνυμίας του πελάτη και του αιτούντος έως ότου ληφθεί η κατάλληλη άδεια από αυτούς·
- άρνηση συνεργασίας με πελάτες και αιτούντες των οποίων οι δραστηριότητες δεν εντάσσονται στο πλαίσιο των ηθικών προτύπων που είναι αποδεκτά σε μια δημοκρατική κοινωνία.
Το εύρος των ηθικών σχέσεων μεταξύ των ίδιων των εταιρειών πρόσληψης είναι κάπως πιο ασαφές λόγω του ανταγωνισμού μεταξύ τους (οι σχέσεις μεταξύ των προσλήψεων της ίδιας εταιρείας δεν είναι λιγότερο συγκεκριμένες), αλλά υπάρχουν και εδώ ορισμένα ηθικά πρότυπα. Για παράδειγμα, θεωρείται ακατάλληλο (και ακόμη και αντιπαραγωγικό) να μιλάς αρνητικά για τους ανταγωνιστές σου.
Πίσω από κάθε ένα από τα θεμελιώδη ηθικά πρότυπα υπάρχει ένας τεράστιος αριθμός αποχρώσεων, τόσο θεωρητικές όσο και υπαγορευμένες από την πρακτική της εργασίας με συγκεκριμένους πελάτες. Ας δούμε πιο αναλυτικά τις πιο σημαντικές στιγμέςτη ρύθμιση της δεοντολογίας των σχέσεων μεταξύ των προσλήψεων και των συνεργατών τους στη διαδικασία πρόσληψης - υποψηφίων και εργοδοτών-πελατών.
Οι πρώτες στη σειρά τους είναι οι εντολές, τις οποίες θα ονομάζουμε συμβατικά «Μην κλέψεις» και «Κράτα το στόμα σου κλειστό».
"Δεν θα κλέψεις"
Όσο για έναν υποψήφιο που απασχολείται σε εταιρεία πελάτη, όλα είναι πολύ ξεκάθαρα εδώ: ο υπεύθυνος προσλήψεων δεν έχει ηθικό δικαίωμα να του προσφέρει δουλειά μέχρι να παραιτηθεί επίσημα από τη θέση που έλαβε ως αποτέλεσμα των επαγγελματικών δραστηριοτήτων του υπεύθυνου προσλήψεων. Αυτό είναι, όπως λένε, υπό την ποινή του θανάτου: τελικά, εάν αποδειχθεί ότι πίσω από μια τέτοια "απόλυση" βρίσκεται ένα άτομο που ο ίδιος κανόνισε τη δουλειά για τον υποψήφιο και έλαβε χρήματα για αυτό, τότε αυτό μπορεί να αμαυρώσει πολύ ή ακόμα και καταστρέψει τη φήμη του υπεύθυνου προσλήψεων.
Τι γίνεται με όλους τους άλλους υπαλλήλους που εργάζονται στην εταιρεία-πελάτη;
Στην αναζήτηση προσλήψεων και στελεχών, υπάρχει μια τέτοια βασική έννοια όπως η πολιτική εκτός ορίων - μια πολιτική κλειστής πρόσβασης. Αυτή η πολιτική σημαίνει ότι ο υπεύθυνος προσλήψεων έχει αναλάβει την υποχρέωση να μην επικοινωνήσει με τους υπαλλήλους της εταιρείας-πελάτη σχετικά με μια αλλαγή εργασίας. Με άλλα λόγια, αν συνεργάζομαι με μια εταιρεία, τότε όλο το προσωπικό αυτής της εταιρείας είναι ένα αυστηρό ταμπού για μένα. Ακούγεται απλό, αλλά για να λάβει μια εταιρεία καθεστώς εκτός ορίων, είναι απαραίτητο να ορίσουμε πρώτα την ίδια την έννοια του πελάτη και του χρόνου Οτο διάστημα ισχύος της πολιτικής εκτός ορίων.
Στα τέλη του 2002, το θέμα των εκτός ορίων έγινε αντικείμενο συζήτησης σε μια συντονιστική συνάντηση κορυφαίων φορέων πρόσληψης στη Ρωσία. Όταν συζητούσε το θέμα των off-limits, ένα από τα στελέχη είπε ότι η αντιπροσωπεία του προσφέρει στους πελάτες της μια «ισόβια» εγγύηση για την ακεραιότητα όλων των εργαζομένων που εργάζονται στην εταιρεία-πελάτη. Όλοι οι άλλοι συμμετέχοντες στη συνάντηση διαφώνησαν έντονα με αυτή τη θέση και τάχθηκαν υπέρ της εισαγωγής επειγουσών εγγυήσεων για την ακεραιότητα του προσωπικού. Ως αποτέλεσμα, επετεύχθη μια άτυπη ομόφωνη συμφωνία ότι οι κορυφαίες εταιρείες ρωσική αγοράθα προσφέρουν στους πελάτες τους ασυλία προσωπικού για ένα έτος.
Ανεξάρτητα από το αν η εταιρεία προσλήψεων τηρεί αυστηρή πολιτική εκτός ορίων ή «πρεσβεύει» τη φιλελεύθερη εκδοχή της, σε κάθε περίπτωση είναι απαραίτητο να κατανοήσετε πλήρως τους όρους αυτής της πολιτικής με τον πελάτη και επιπλέον, είναι επιθυμητό οι όροι αυτοί να είναι διατυπώθηκε σε Γραφήως παράρτημα της σύμβασης.
Έτσι, σύμφωνα με τις απαιτήσεις των όρων εκτός ορίων, απαγορεύεται αυστηρά η σκόπιμη λήψη υποψηφίων από εταιρείες-πελάτες. Αλλά τι πρέπει να κάνετε εάν ένας υπάλληλος μιας εταιρείας-πελάτη επικοινωνήσει με μια εταιρεία πρόσληψης; Ως επιλογές, μπορείτε είτε να τον ανακατευθύνετε σε άλλο πρακτορείο, αναφερόμενος στο καθεστώς πελάτη της εταιρείας - τον τρέχοντα εργοδότη του, είτε να λάβετε απόδειξη από τον υποψήφιο για το γεγονός της εθελοντικής αίτησής του, προειδοποιώντας ταυτόχρονα ότι ο υπεύθυνος προσλήψεων θα είναι αναγκάστηκε να καλέσει το τμήμα προσωπικού για να μάθει εάν ο υποψήφιος προειδοποίησε τον εργοδότη του ότι επρόκειτο να αναζητήσει νέα δουλειά στο εγγύς μέλλον.
Είναι προφανές ότι το πιο λανθασμένο και ανήθικο σε σχέση με έναν υποψήφιο θα ήταν να τον «παραδώσουμε» στους υπαλλήλους προσωπικού της εταιρείας-πελάτη, δηλαδή να τους ενημερώσουμε για το γεγονός της αποστολής βιογραφικού σε πρακτορείο προσλήψεων. . Αυτό σχετίζεται άμεσα με τον τομέα της δεοντολογίας στις σχέσεις με τον αιτούντα. Υπάρχουν περιπτώσεις που οι εταιρείες εργασίας επέμειναν σε μια τέτοια «ακρόαση» και ορισμένοι φορείς, υποκύπτοντας σε αυτό, έβλαψαν σημαντικά τη φήμη τους στην αγορά.
Από τα παραπάνω γίνεται σαφές ότι η τήρηση της πολιτικής των off-limits είναι πολύ επαχθής για τα γραφεία πρόσληψης, ειδικά για τα γνωστά στην αγορά. Ως εκ τούτου, με την πάροδο του χρόνου, οι υπεύθυνοι προσλήψεων προσπαθούν να χωρίσουν την αγορά για τους εαυτούς τους σε εταιρείες εκτός ορίων (δηλαδή νυν, πρώην στο πρόσφατο παρελθόν και, πιθανώς, σε δυνητικούς πελάτες) και σε εταιρείες πόρων, από τις οποίες μπορούν να αντλήσουν υποψηφίους χωρίς περιορισμούς. Μερικές φορές οι υπεύθυνοι προσλήψεων σκόπιμα δεν συνεργάζονται με έναν από τους άμεσους ανταγωνιστές του πελάτη τους και δύο μεγάλοι αντίπαλοι γίγαντες - η PepsiCo και η Coca-Cola - χρησιμεύουν ως παράδειγμα αυτού. Υπάρχουν, ωστόσο, πολλές αποχρώσεις εδώ: ορισμένοι πελάτες αντιτίθενται κατηγορηματικά στους εργοδότες που συνεργάζονται με τους άμεσους ανταγωνιστές τους, ενώ άλλοι είναι ήρεμοι σχετικά με αυτό.
Με τον ένα ή τον άλλο τρόπο, είναι εξαιρετικά σημαντικό ο υπεύθυνος προσλήψεων σε κάθε συγκεκριμένη περίπτωση να μην ξεχνά να συζητά με τον πελάτη το εύρος θεμάτων που σχετίζονται με περιοχές ανοικτές ή κλειστές για αναζήτηση.
"Κράτα το στόμα σου κλειστό"
Εκτός από την παραβίαση όρων εκτός ορίων, οι υπεύθυνοι προσλήψεων συχνά επικρίνονται για την αποκάλυψη του απορρήτου της αναζήτησης. Εδώ είναι οι κύριες «αμαρτίες» σε αυτόν τον τομέα:
Παράδειγμα: αν γράψετε σε μια διαφήμιση "Μια κορυφαία αμερικανική εταιρεία, ο παγκόσμιος ηγέτης στην παραγωγή τσίχλας...", τότε θα γίνει σαφές σε όλους ότι εννοείται η εταιρεία Wrigley.
Σε τέτοιες περιπτώσεις, ο πελάτης θέτει εύλογα το ερώτημα: γιατί οι υπεύθυνοι προσλήψεων ανέλαβαν την ευθύνη να αποφασίσουν για την ανώτατη διοίκηση της εταιρείας πόσο ενδιαφέρεται να ενημερώσει το ευρύ κοινό, και ιδιαίτερα τους ανταγωνιστές, εκ των προτέρων σχετικά με τα σχέδιά του να ενισχύσει το προσωπικό σε ένα συγκεκριμένη περιοχή. Πώς μπορείτε να συνεχίσετε να εμπιστεύεστε έναν επιχειρηματικό εταίρο ο οποίος κατέθεσε αμέσως εμπιστευτικές πληροφορίες σχετικά με τον πελάτη του χωρίς να ρωτήσει τη στάση του ως προς αυτό;
Αν το καλοσκεφτείτε, η υπερβολική ομιλία ενός υπεύθυνου προσλήψεων μπορεί στην πραγματικότητα να οδηγήσει σε σοβαρές αρνητικές συνέπειες για τον πελάτη. Πληροφορίες που ανατίθενται στον υπεύθυνο προσλήψεων σχετικά με τα προβλήματα της εταιρείας, επαγγελματικές ευθύνες, επίπεδο μισθού κ.λπ. Σε καμία περίπτωση δεν πρέπει να κυκλοφορεί ελεύθερα και αδιάκριτα στην αγορά. Πρώτον, θα φτάσει πολύ σύντομα στο άτομο που κατέχει αυτή τη θέση και που πρόκειται να αντικατασταθεί. Δεύτερον, και αυτό είναι ίσως το πιο επικίνδυνο πράγμα, η εταιρεία-πελάτης μπορεί να αναπτύξει μια ανεπιθύμητη φήμη.
2. Οι υπεύθυνοι προσλήψεων επιτρέπουν στους εαυτούς τους να κάνουν ασεβείς δηλώσεις για τον πελάτη ή ακόμα και να λένε ψέματα για χάρη μιας ωραίας λέξης ή για άλλους λόγους. Εδώ είναι μια περίπτωση από την πρακτική που οδήγησε σε θλιβερές συνέπειες για τον υπεύθυνο προσλήψεων. Κατά τη σύνταξη έκθεσης σχετικά με το έργο που επιτελέστηκε στο στάδιο του εντοπισμού πιθανών υποψηφίων για μια κενή θέση σε εταιρεία πελάτη, ο σύμβουλος, για να δικαιολογήσει καλύτερα την εργασία του, ανέφερε περιστασιακά ότι ο υποψήφιος "Χ" φέρεται να αρνήθηκε να θεωρήσει την υπάρχουσα θέση ως «χωρίς ενδιαφέρον και όχι αρκετά ακριβοπληρωμένο για αυτόν». Έπρεπε να συμβεί σύντομα η εταιρεία-πελάτης να επικοινωνήσει ανεξάρτητα με τον υποψήφιο «Χ» και να έρθει πρόθυμα για συνέντευξη. Διαβεβαίωσε ειλικρινά τους πιθανούς εργοδότες του ότι δεν είχε καθόλου επαφές ούτε με τον άτυχο σύμβουλο ούτε με το πρακτορείο στρατολόγησης όπου εργαζόταν και ότι τον ενδιέφερε αρκετά η προσφορά του εργοδότη. Ακολούθησε ένα θυμωμένο κάλεσμα από τον πελάτη προς το πρακτορείο στρατολόγησης, το οποίο πιάστηκε στην ανεντιμότητα και, φυσικά, μια διακοπή των επιχειρηματικών σχέσεων.
Ως εκ τούτου, οι υπεύθυνοι προσλήψεων πρέπει να δίνουν τη μέγιστη προσοχή σε θέματα εμπιστευτικότητας και να διατηρούν, ας πούμε, εσωτερική ειλικρίνεια με τον πελάτη σε όλα τα στάδια της εργασίας αναζήτησης/επιλογής. Θα πρέπει να συζητήσετε εκ των προτέρων και λεπτομερώς με τον πελάτη όλα τα θέματα που σχετίζονται με το απόρρητο της αναζήτησης: τι μπορεί να ειπωθεί, σε ποιον και σε ποιο στάδιο. Είναι ακόμη καλύτερο να υποβάλετε αυτές τις συμφωνίες γραπτώς. Σε καμία περίπτωση δεν πρέπει ένας υπεύθυνος προσλήψεων να λέει πολλά περιττά πράγματα, πολύ περισσότερο να λέει ψέματα για χάρη μιας ωραίας λέξης. Όσο πιο συγκρατημένος είναι ένας υπεύθυνος προσλήψεων στις εκτιμήσεις και τις κρίσεις του (ακόμη και όταν επικοινωνεί με συναδέλφους από το πρακτορείο του), τόσο το καλύτερο για την εργασία του και τις σχέσεις του με τους πελάτες.
Ηθική σε σχέση με τους υποψηφίους
Σε ένα κυνικό άτομο που προσπαθεί να κατανοήσει το επάγγελμα της πρόσληψης, μπορεί με την πρώτη ματιά να φαίνεται ότι η ηθική πρέπει να τηρείται πρωτίστως σε σχέση με τους πελάτες: τελικά, όποιος πληρώνει καλεί τον τόνο. Στην πραγματικότητα, δεν βλάπτει να θυμόμαστε πάντα μια από τις επαγγελματικές σοφίες του επαγγέλματος της πρόσληψης: «Κάθε υποψήφιος είναι ένας δυνητικός πελάτης και κάθε πελάτης είναι ένας δυνητικός υποψήφιος». Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο, για να μην αναφέρουμε τις καθολικές αξίες της επικοινωνίας, ένας υπεύθυνος προσλήψεων πρέπει να αντιμετωπίζει τους υποψηφίους του με τη μέγιστη προσοχή. Επιπλέον, είναι υποχρεωμένος να διασφαλίσει ότι οι εργοδότες των πελατών κάνουν το ίδιο.
Η θέση ενός αιτούντος που, όταν αλλάζει δουλειά, στρέφεται στη διαμεσολάβηση ενός ξένου, δηλαδή ενός υπεύθυνου προσλήψεων, είναι πολύ ευάλωτη: εξάλλου, εκτίθεται στον κίνδυνο να χάσει παλιά δουλειάκαι ακόμα δεν μπορώ να βρω νέο. Ως εκ τούτου, το καθήκον του υπεύθυνου προσλήψεων είναι, αφενός, να μην βλάψει με κανέναν τρόπο τον αιτούντα στον τρέχοντα τόπο εργασίας του και, από την άλλη, όπως λένε, να μην σύρει το άτομο «στο πουθενά», ότι είναι, να του παρέχει φυσιολογικές συνθήκεςγια μελλοντική εργασία. Επομένως, ο υπεύθυνος προσλήψεων πρέπει να είναι διακριτικός και προσεκτικός σε όλη τη διαδικασία συνεργασίας με τους αιτούντες (υποψήφιους), ξεκινώντας από την πρώτη επαφή.
Πρώτα απ 'όλα, ο υπεύθυνος προσλήψεων υποχρεούται να παρέχει ένα σύνολο μέτρων για την προστασία του βιογραφικού του αιτούντος από αδιάκριτα βλέμματα (και αυτιά), καθώς και όλες τις πληροφορίες, προσωπικές και επαγγελματικές, που λαμβάνονται από αυτόν κατά τις διαπραγματεύσεις και τις συνεντεύξεις. Είναι εξίσου σημαντικό να διασφαλιστεί ότι ένας πιθανός εργοδότης αντιμετωπίζει τους υποψηφίους με σεβασμό, συμπεριλαμβανομένης της τήρησης της επιχειρηματικής εθιμοτυπίας κατά την αντιμετώπισή τους.
Είναι πολύ δυσάρεστο όταν ένας δυνητικός εργοδότης, όπως λένε, «απαλλάσσει» έναν υποψήφιο πριν αρχίσει να δουλεύει, όταν, όπως φαίνεται, έχουν ολοκληρωθεί όλες οι διαπραγματεύσεις, έχουν επιτευχθεί συμφωνίες και, το πιο σημαντικό, ίδιο μέροςέργα «κάηκαν γέφυρες». Θα δώσω ένα από τα πιο εντυπωσιακά παραδείγματα που έλαβαν χώρα στην πρακτική της εταιρείας μας.
Η διοίκηση μιας μεγάλης εγχώριας εταιρείας χαρτοφυλακίου, αφού εξέτασε έναν αριθμό υποψηφίων που παρουσίασε η BLM-Consort, έκανε σε έναν από αυτούς πρόταση να εργαστεί σε μία από τις ανώτερες διευθυντικές θέσεις. Ο γενικός διευθυντής της εκμετάλλευσης, σφίγγοντας τα χέρια με τον υποψήφιο, του είπε την Παρασκευή: «Σε περιμένουμε στη δουλειά τη Δευτέρα». Ο ενθουσιασμένος υποψήφιος, ο οποίος είχε παραιτηθεί πρόσφατα και διαπραγματευόταν ενεργά για μια νέα δουλειά σε πολλά μέρη ταυτόχρονα, αρνήθηκε αμέσως ευγενικά όλες τις άλλες προσφορές. Αλλά τη Δευτέρα ο εκπρόσωπος γενικός διευθυντήςανακοίνωσε στον υποψήφιο μας στη δεξίωση (δεν τον άφησαν να μπει άλλο) ότι το Σαββατοκύριακο «η διοίκηση άλλαξε γνώμη» και δεν μπορούσε να τον προσλάβει.
Ο υποψήφιος ενημέρωσε αμέσως την εταιρεία μας για το περιστατικό και δήλωσε ότι θεωρεί ότι τα δικαιώματά του παραβιάζονται, με αποτέλεσμα να είναι αποφασισμένος να ζητήσει οικονομική αποζημίωση από την εκμετάλλευση. Σε αυτή την κατάσταση, αποφασίσαμε να στηρίξουμε πλήρως τον υποψήφιο μας, καθώς οι ενέργειες της διοίκησης της εκμετάλλευσης, κατά την εκτίμησή μας, ήταν τουλάχιστον ανήθικες. Στις τριμερείς διαπραγματεύσεις που ακολούθησαν, πήραμε το μέρος του υποψηφίου και πετύχαμε σημαντική υλική αποζημίωση για την υλική και ηθική βλάβη που υπέστη. Μετά από αυτό, ανακοινώσαμε στην εταιρεία-πελάτη ότι δεν θα συνεργαζόμασταν πλέον μαζί τους.
Αυτή είναι η πρακτική εφαρμογή της δήλωσης της εταιρείας προσλήψεων των ισχυρών ηθικών αρχών της στις σχέσεις της με πελάτες και υποψηφίους. Το πιο ενδιαφέρον είναι ότι μια τόσο θεμελιώδης θέση των συμβούλων όχι μόνο δεν «εξόργισε» τους διευθυντές της εκμετάλλευσης, αλλά τους έκανε, ας πούμε, «να ντρέπονται για ό,τι είχαν κάνει» και μάλιστα πλήρωσαν στους συμβούλους μέρος της οφειλόμενης αμοιβής. σε αυτούς βάσει της σύμβασης.
Όμως, δυστυχώς, συμβαίνει το αντίθετο - όταν ο αιτών απογοητεύει σοβαρά την εταιρεία-πελάτη. Στην πρακτική μας, το πιο «εξαιρετικό» παράδειγμα επιδείχθηκε από μια κυρία που υπέβαλε αίτηση για μια σημαντική θέση ως διευθύντρια ανθρώπινου δυναμικού σε μια παγκοσμίου φήμης δυτική εταιρεία - πελάτη της BLM-Consort. Έχοντας φτάσει στο τελικό στάδιο μιας μακράς και εντατικής έρευνας, δηλαδή, νικώντας όλους τους άλλους υποψηφίους για αυτή τη θέση, πραγματοποίησε αρκετούς γύρους διαπραγματεύσεων με το κορυφαίο πρόσωπο της εταιρείας (έναν αλλοδαπό) και, αφού περίμενε τη γραπτή πρόταση που της έστειλε μέσω της BLM-Consort, που την ικανοποίησε απόλυτα, ανακοίνωσε ότι θα ξεκινήσει μια νέα δουλειά σε δύο εβδομάδες. Η έρευνα, όπως ήταν φυσικό, σταμάτησε και στην αυλή της ξένης εταιρείας υπήρχε ήδη ένα νεοαγορασμένο εταιρικό αυτοκίνητο, το οποίο είχε ζητήσει η κυρία μας ως μέρος του πακέτου αποζημίωσης. Όμως, όταν έμειναν δύο μέρες πριν πάει στη δουλειά, η κυρία μας έστειλε ένα φαξ, από το οποίο φάνηκε ξεκάθαρο ότι είχε αλλάξει γνώμη για να εγκαταλείψει την τρέχουσα δουλειά της. Ωστόσο, δεν αναφέρθηκαν σαφείς λόγοι. Ο ξένος «Φίρμαχ» ήταν εκτός εαυτού με αγανάκτηση γιατί συνάντησε τέτοια ανεντιμότητα για πρώτη φορά σε μισό αιώνα της ζωής του. «Πώς μπορεί μια υπάλληλος σε επίπεδο διευθυντή να επιτρέψει στον εαυτό της να συμπεριφέρεται έτσι;» ήταν αγανακτισμένος. .» Αυτό ακριβώς κάναμε. Παρά το γεγονός ότι οι Ρώσοι στρατολόγοι δεν έχουν ακόμη επίσημες «μαύρες λίστες», έχουμε αποφασίσει στην εταιρεία μας να μην παρουσιάσουμε ποτέ, σε καμία περίπτωση, την προαναφερθείσα κυρία ως υποψήφια από την εταιρεία μας.
Όχι λιγότερο δυσάρεστες στιγμές που σχετίζονται με την ηθική σε σχέση με τους υποψηφίους μπορούν να προκύψουν σε καταστάσεις όπου εκπρόσωποι μιας εταιρείας-πελάτη αρχίζουν να ασκούν «ερασιτεχνική δραστηριότητα» όταν ελέγχουν τις συστάσεις των υποψηφίων που υποβάλλονται μέσω μιας υπηρεσίας πρόσληψης. Γενικά, ο έλεγχος των αναφορών είναι ένα μεγάλο, σημαντικό και εξαιρετικά υπεύθυνο τμήμα της επιχείρησης πρόσληψης που αξίζει ξεχωριστή κάλυψη. Εδώ θα αγγίξουμε μόνο τις ηθικές πτυχές του, εστιασμένες γύρω από τη βασική έννοια του «μην κάνεις κακό».
Με βάση αυτή την εντολή, φαίνεται αρκετά προφανές ότι οι έλεγχοι αναφοράς δεν πρέπει να διενεργούνται στον τρέχοντα τόπο εργασίας ενός υποψηφίου (ή, ως έσχατη λύση, θα πρέπει να δίνεται η μέγιστη προσοχή σε τέτοιες περιπτώσεις).
Επιπλέον, η δεοντολογία απαιτεί να ενημερώνεται ο υποψήφιος ότι θα υποβληθεί σε κάποιο είδος ελέγχου. Εδώ είναι σκόπιμο να θυμάστε τον παλιό καλό κανόνα: να συμπεριφέρεστε απέναντι στους άλλους ανθρώπους ακριβώς όπως θα θέλατε να συμπεριφέρονται απέναντί σας.
Δυστυχώς, στην πράξη, ορισμένες εργοδοτικές εταιρείες το ξεχνούν αυτό. Και ως αποτέλεσμα, οι υποψήφιοι που τους παρουσιάζονται από τους υπαλλήλους προσλήψεων μπορεί να απογοητευτούν.
Εδώ είναι ένα παράδειγμα. Προσλήψεις που επιλέχθηκαν για ένα μεγάλο ηγετική θέσηένας πολύ ισχυρός υποψήφιος που κατέχει καίρια θέση σε μια γνωστή δομή, που συνδέεται, επιπλέον, με την επίβλεψη όλων των θεμάτων ασφάλειας της ίδιας της δομής. Στη συνέντευξη, μου άρεσε πολύ ο υποψήφιος και είχε προγραμματιστεί μια δεύτερη συνάντηση. Και ξαφνικά ο επικεφαλής της εργοδοτικής εταιρείας αποφασίζει να τον ελέγξει στον τωρινό χώρο εργασίας του - ευτυχώς, μερικοί από τους συμμαθητές του στο ινστιτούτο εργάζονται εκεί. Παίρνει τηλέφωνο, λαμβάνει πρόσθετες θετικές πληροφορίες για τον υποψήφιο... Αλλά και η υπηρεσία ασφαλείας, η οποία, αφού το θέμα αφορά τον προϊστάμενό της, το αναφέρει όχι σε αυτόν (τον προϊστάμενο του υποψηφίου), αλλά απευθείας στον πρόεδρο. της δομής. Κυριολεκτικά μια ώρα αργότερα, έγινε μια δυσάρεστη συνομιλία με τον πρόεδρο: «Ψάχνεις για δουλειά στο πλάι σου δίνω δύο εβδομάδες για να αποφασίσεις τελικά αν είσαι μαζί μας ή όχι».
Η κατάσταση που προκλήθηκε από έναν τέτοιο ερασιτεχνικό έλεγχο επιλύθηκε με μεγάλη δυσκολία. Όλα πήγαν καλά, εκτός από το ότι ο πελάτης των recruiters, φυσικά, δεν δέχθηκε τον υποψήφιο που τον ενδιέφερε. Το πιο δύσκολο όμως ήταν να πείσεις τον λάτρη των αιχμηρών επιταγών ότι έκανε λάθος, ότι αν κάποιος είχε συμπεριφερθεί με παρόμοιο τρόπο απέναντί του, δύσκολα θα το καλοδεχόταν...
Άρα, τα θέματα συμμόρφωσης με την ηθική της πρόσληψης δεν είναι πλέον αφηρημένης φύσης, που σχετίζονται αποκλειστικά με ηθικές κατηγορίες. Μετατρέπονται σε μια από τις πιο σημαντικές προϋποθέσεις διεξαγωγής επιτυχημένη επιχείρησηκαι μπορεί να γίνει απτό πλεονέκτημα στον ανταγωνισμό για τους πελάτες. Τα ηθικά πρότυπα πρέπει να ορίζονται με σαφήνεια από κάθε οργανισμό πρόσληψης και στη συνέχεια να συνοψίζονται και να συντονίζονται εντός της κοινότητας προσλήψεων.
Γλωσσάριο
Εκτός ορίωνγια έναν σύμβουλο, αυτό θα μπορούσε, για παράδειγμα, να είναι ολόκληρη η εταιρεία General Motorsή μόνο ένα από τα τμήματα του για το οποίο διεξάγεται η έρευνα. Η χρονική περίοδος για την οποία μια εταιρεία τίθεται εκτός ορίων μπορεί επίσης να είναι διαφορετική - ένα έτος, δύο, τρία... Ορισμένες μεγάλες εταιρείες δικτύου λένε ότι δεν μπορούν να τηρήσουν μια αυστηρή πολιτική εκτός ορίων, καθώς αυτό περιορίζει σοβαρά τους πόρους για την εύρεση υποψηφίων. Για παράδειγμα, εάν η αναζήτηση πραγματοποιείται από το ευρωπαϊκό γραφείο του πρακτορείου, η πολιτική εκτός ορίων ενδέχεται να μην ισχύει για το τμήμα ΗΠΑ της εταιρείας-πελάτη. Όμως, τα μικρά πρακτορεία προσφέρουν απλόχερα πλήρη προστασία από «επιθέσεις» στους υπαλλήλους, καλύπτοντας όλα τα τμήματα της εταιρείας-πελάτη. Η αυστηρότητα της πολιτικής εκτός ορίων μπορεί επίσης να εξαρτάται από το πόσο σημαντικός είναι ο πελάτης για τους υπεύθυνους προσλήψεων.
1. Αντιμετωπίστε τους συναδέλφους, τους πελάτες και τους αιτούντες με σεβασμό
2. Μην προβείτε σε ενέργειες που θα μπορούσαν να βλάψουν την επαγγελματική υπόληψη των συναδέλφων
3. Βελτιώστε συνεχώς τις γνώσεις και τις επαγγελματικές σας δεξιότητες, μεταξύ άλλων ανταλλάσσοντας εμπειρία με τους συναδέλφους σας
4. Μην εμπλέκεστε σε στοχευμένα δελεάσματα από τον έναν πελάτη στον άλλο (κυνήγι κεφαλών) προηγουμένως προσληφθέντων αιτούντων, καθώς και άλλων υπαλλήλων εταιρειών πελατών των οποίων τα ονόματα αποκαλύφθηκαν από τον πελάτη κατά την εκτέλεση προηγούμενων παραγγελιών
5. Μην εργάζεστε με αιτούντες και πελάτες των οποίων οι δραστηριότητες δεν εντάσσονται στο πλαίσιο των ηθικών προτύπων που είναι αποδεκτά σε μια δημοκρατική κοινωνία
6. Διασφαλίστε την εμπιστευτικότητα των πληροφοριών που λαμβάνονται από αιτούντες και πελάτες και αποτρέψτε την αποκάλυψη πληροφοριών που θα μπορούσαν να βλάψουν τον αιτούντα ή τον πελάτη
7. Διατηρήστε την ανωνυμία του πελάτη και του αιτούντος έως ότου ληφθεί η άδεια από αυτούς για την αποκάλυψη σχετικών πληροφοριών
8. Κατά την επιλογή των υποψηφίων, μην κάνετε διακρίσεις με βάση το φύλο, τη φυλή, την εθνικότητα, τη θρησκεία, την ηλικία ή τους πολιτικούς λόγους και καθοδηγηθείτε αποκλειστικά από τις επαγγελματικές και ψυχολογικές απαιτήσεις του πελάτη
9. Τηρείτε τις αρχές της ανεξαρτησίας και της αντικειμενικότητας κατά την αξιολόγηση των αιτούντων
10. Μη χρησιμοποιείτε ειδικές μεθόδους αξιολόγησης και εξέτασης των αιτούντων χωρίς τη συγκατάθεσή τους
11. Μην κάνετε ενέργειες που θα μπορούσαν να βλάψουν τους αιτούντες στην τρέχουσα εργασία τους.
12. Μην ζητήσετε, σε καμία μορφή και σε καμία περίπτωση, αμοιβή από τους αιτούντες για την απασχόλησή τους.
