Η τελική απόφαση κατά την επιλογή συνήθως διαμορφώνεται σε διάφορα στάδια που πρέπει να περάσουν οι υποψήφιοι. Σε κάθε στάδιο, ορισμένοι αιτούντες αποκλείονται ή αρνούνται τη διαδικασία, αποδεχόμενοι άλλες προσφορές. Η εργασία σε αυτό το στάδιο μπορεί να οργανωθεί με διάφορους τρόπους. Μερικές φορές είναι προτιμότερο οι υποψήφιοι να έρχονται στο τμήμα HR ή στον τόπο εργασίας. Σε τέτοιες περιπτώσεις, ένας ειδικός ανθρώπινου δυναμικού ή ένας υπεύθυνος γραμμής διεξάγει μια προκαταρκτική συνομιλία μαζί τους. Ταυτόχρονα, οι οργανισμοί εφαρμόζουν γενικούς κανόνες συνομιλίας με στόχο να μάθουν, για παράδειγμα, την εκπαίδευση του αιτούντος, να αξιολογήσουν την εμφάνισή του και να καθορίσουν τις προσωπικές του ιδιότητες. Μετά από αυτό, ο αιτών αποστέλλεται στο επόμενο στάδιο επιλογής

Οι υποψήφιοι που έχουν περάσει την προκαταρκτική συνέντευξη επιλογής πρέπει να συμπληρώσουν ένα έντυπο αίτησης και ένα ερωτηματολόγιο. Η ίδια ακολουθία χρησιμοποιείται από τους υπεύθυνους προσλήψεων. Ο αριθμός των πόντων στο ερωτηματολόγιο πρέπει να είναι ελάχιστος, είναι απαραίτητο να ζητηθούν πληροφορίες που επηρεάζουν περισσότερο την παραγωγικότητα της εργασίας του αιτούντος. Οι ερωτήσεις μπορεί να σχετίζονται με προηγούμενες επιδόσεις και νοοτροπία, ώστε να μπορούν να χρησιμοποιηθούν για να γίνει μια ψυχομετρική αξιολόγηση του αιτούντος. Τα στοιχεία του ερωτηματολογίου θα πρέπει να διατυπώνονται με ουδέτερο ύφος και να προτείνουν τυχόν πιθανές απαντήσεις, συμπεριλαμβανομένης της άρνησης απάντησης

Η έρευνα είναι το πρώτο στάδιο της διαδικασίας αξιολόγησης και επιλογής των αιτούντων. Ο σκοπός της μεθόδου είναι διπλός. Παράλληλα με την επίλυση των προβλημάτων της εξέτασης των λιγότερο κατάλληλων υποψηφίων, προσδιορίζεται μια σειρά παραγόντων που χρήζουν ιδιαίτερα προσεκτικής μελέτης με βάση τις επόμενες μεθόδους, καθώς και πηγές από τις οποίες μπορούν να ληφθούν οι απαραίτητες πληροφορίες. Οποιαδήποτε στρέβλωση στο ερωτηματολόγιο αποτελεί λόγο απόλυσης του εργαζομένου ανά πάσα στιγμή που αυτό καθίσταται σαφές (το κείμενο του ερωτηματολογίου συνήθως περιλαμβάνει αντίστοιχη ένδειξη)

Η ανάλυση των προσωπικών δεδομένων σε συνδυασμό με άλλες μεθόδους επιλογής αποκαλύπτει τις ακόλουθες πληροφορίες: 1) συμμόρφωση της εκπαίδευσης του αιτούντος με το ελάχιστο απαιτήσεις προσόντων; 2) συμμόρφωση της πρακτικής εμπειρίας με τη φύση της θέσης. 3) η παρουσία άλλων περιορισμών στην εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων · 4) ετοιμότητα για αποδοχή πρόσθετων φορτίων (υπερωρίες, σε επαγγελματικά ταξίδια). 5) ένας κύκλος ατόμων που μπορούν να συστήσουν τον εργαζόμενο, να βοηθήσουν να γίνουν έρευνες και να λάβουν πρόσθετες πληροφορίες

Ειδικοί τύποι ερωτηματολογίων είναι επίσης δυνατοί. Για παράδειγμα, μερικές φορές χρησιμοποιούνται ειδικά έντυπα για φοιτητές ανώτατων εκπαιδευτικών ιδρυμάτων με τους οποίους διεξάγονται οργανωτικές εργασίες πρόσληψης. Δεδομένου ότι η εργασιακή εμπειρία των φοιτητών είναι μικρή, δίνεται ιδιαίτερη προσοχή στις σπουδές, τις οικονομικές ικανότητες και τα ενδιαφέροντα του αιτούντος. Η φόρμα ζητά πληροφορίες για Εκπαιδευτικά ιδρύματα, ειδικότητα, όγκος (σε ώρες) βασικών μαθημάτων (το καθένα ξεχωριστά), δεύτερη ειδικότητα. Ζητούνται δεδομένα σχετικά με την ακαδημαϊκή επίδοση του αιτούντος, ξεκινώντας από το σχολείο: θέση στην τάξη σύμφωνα με τις ακαδημαϊκή επίδοση, μέσος όρος βαθμολογίας, βαθμοί κολεγίου στους κλάδους της ειδικότητας. Το ερωτηματολόγιο απαιτεί να αναφέρετε βαθμολογίες σε διοικητικούς και νομικούς κλάδους, τον αριθμό των ωρών εκπαίδευσης που παρακολουθήσατε στη λογιστική και την ανάλυση ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΑ, λεπτομέρειες σχετικά με αυτά τα μαθήματα

Ένας από τους στόχους της έρευνας είναι ο προσδιορισμός προσωπικές ιδιότητεςκαι περιστάσεις που μπορεί να βοηθήσουν στην απόδοση του υποψηφίου εάν προσληφθεί. Συχνά, τα ερωτηματολόγια περιέχουν δεδομένα για τον αριθμό των ημερών εργασίας (ανά έτος) με τον τελευταίο εργοδότη, τη διάρκεια των απουσιών από την εργασία λόγω ασθένειας κ.λπ. Ιδιαίτερη προσοχή δίνεται σε παράγοντες που υποδεικνύουν την πιθανότητα πρόωρης απόλυσης ενός υπαλλήλου. Στο ερωτηματολόγιο ζητείται η ακριβής διατύπωση των λόγων απόλυσης στο παρελθόν. Η συχνότητα των αλλαγών εργασίας έχει ρυθμιστεί. Συλλέγονται γενικές πληροφορίες σχετικά με τις πηγές κινήτρων και γίνονται υποθέσεις για παράγοντες που εμποδίζουν την εργασία, οι οποίοι ελέγχονται και διευκρινίζονται διπλά και γίνονται αντικείμενο προσεκτικής μελέτης όταν γίνονται έρευνες και συνεντεύξεις με τον εργαζόμενο. Ο αιτών πρέπει επίσης να αναφέρει ασθένειες, ένας πιθανός κατάλογος των οποίων δίνεται συχνά στο έντυπο αίτησης. Πολλές εταιρείες διενεργούν οι ίδιες λεπτομερείς ιατρικές εξετάσεις προκειμένου να εξαλείψουν αμφίβολους υποψηφίους

Το εύρος των ερωτήσεων που επιδιώκει να απαντήσει μια εταιρεία κατά την πρόσληψη ενός υπαλλήλου συγκεκριμένου επαγγέλματος και προσόντων δίνεται κατά προσέγγιση. Ωστόσο, η συγκεκριμένη μορφή και το επίπεδο λεπτομέρειας του ερωτηματολογίου μπορεί να διαφέρουν. Σε ορισμένες περιπτώσεις, οι υπηρεσίες προσωπικού και η διοίκηση της εταιρείας βασίζονται στο ερωτηματολόγιο, σε άλλες διευκρινίζουν τις απαραίτητες πληροφορίες κατά τη συνέντευξη με τον εργαζόμενο, ελέγχοντας με προηγούμενους εργοδότες και γνωστούς του αιτούντος. Η διάταξη και ο γραφικός σχεδιασμός των ερωτηματολογίων ποικίλλουν επίσης

Η δυσκολία στην επιλογή ενός υποψηφίου με βάση την αξιολόγηση της συνέντευξης έγκειται στο ότι αυτή η επιλογή πραγματοποιείται μεταξύ εργαζομένων που συχνά, από τυπική άποψη, είναι εξίσου προσόντα. Η πολυπλοκότητα του έργου έγκειται στην αναζήτηση τέτοιων σημείων με τα οποία μπορεί κανείς να κρίνει όχι μόνο τα αποτελέσματα που έχει επιτύχει ο εργαζόμενος στο παρελθόν, αλλά και πώς θα συμπεριφερθεί στο μέλλον. νέα δουλειάτι αποτελέσματα μπορούν να περιμένουμε από αυτόν στο μέλλον. Ως εκ τούτου, είναι επιτακτική η συμμετοχή ψυχολόγων υψηλής ειδίκευσης για τη διεξαγωγή συνεντεύξεων.

Μια συνέντευξη επιλογής προσωπικού (συνέντευξη) είναι μια ανταλλαγή πληροφοριών μεταξύ ενός εκπροσώπου του οργανισμού και ενός υποψηφίου για μια κενή θέση. Σκοπός της συνέντευξης είναι να αξιολογήσει:

Η ικανότητα του υποψηφίου να εκτελεί αποτελεσματικά την απαιτούμενη εργασία (μπορεί να εκτελέσει αυτήν την εργασία).

Το ενδιαφέρον του υποψηφίου για την εν λόγω εργασία (αν θέλει να κάνει αυτή τη δουλειά).

Διαχειρισιμότητα και συμβατότητα του υποψηφίου (ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις της εταιρικής κουλτούρας);

Ασφάλεια υποψηφίου για την εταιρεία.

Πίνακας 12 - Κριτήρια για την αξιολόγηση ενός υποψηφίου και τον προσδιορισμό της καταλληλότητάς του για την εν λόγω θέση (τα κύρια σημάδια ενός καλού υπαλλήλου)

Επεξηγήσεις για τον πίνακα.

1. Η ικανότητα του υποψηφίου να εκτελέσει αποτελεσματικά την απαιτούμενη εργασία (κριτήριο «Μπορεί»):

Εκπαίδευση και θεωρητική ετοιμότητα.

Διαθεσιμότητα, βάθος και επιτυχία της υπάρχουσας εμπειρίας.

Δεξιότητες επικοινωνίας.

Δυνατότητα οργάνωσης και προγραμματισμού της εργασίας σας.

Ηγετικές ιδιότητες (για διευθυντή).

Ικανότητες και δεξιότητες διαχείρισης (για διευθυντές).

Ικανότητα μάθησης και ανάπτυξης.

Υγεία και απόδοση.

Προσωπικές συνθήκες και παράγοντες που επηρεάζουν την ικανότητα του υποψηφίου να εκτελέσει την απαιτούμενη εργασία.

2. Ενδιαφέρον για την υπό εξέταση εργασία (κριτήριο «Θέλει»):

Κίνητρα για τη μετάβαση ενός υποψηφίου από δουλειά σε δουλειά.

Προοπτικές και άμεσοι στόχοι του υποψηφίου.

Παράγοντες που δένουν τον υποψήφιο με την εταιρεία.

Παράγοντες που μπορεί να απομακρύνουν έναν υποψήφιο από την εταιρεία.

Το επιτευχθέν επίπεδο αμοιβών του υποψηφίου και το πραγματικά αποδεκτό επίπεδο αμοιβών στη νέα θέση.

Διαθεσιμότητα εναλλακτικών προσφορών εργασίας.

Η διαδικασία και τα κριτήρια για να λάβει ένας υποψήφιος απόφαση για την επιλογή νέας θέσης εργασίας.

3. Διαχειρισιμότητα και συμβατότητα του υποψηφίου (κριτήριο «Συμμόρφωση εταιρική κουλτούρα»):

Ικανότητα σωστής αντίληψης πληροφοριών.

Στάση απέναντι στην κριτική.

Η αυτοκριτική και η επάρκεια του υποψηφίου στις αυτοαξιολογήσεις.

Σύγκρουση του υποψηφίου.

Υπευθυνότητα και πειθαρχία του υποψηφίου.

Το επίπεδο αισιοδοξίας του υποψηφίου.

Χρησιμοποιείται στυλ ηγεσίας (για διευθυντές).

Το στυλ ηγεσίας που προτιμά να λαμβάνει ένας υποψήφιος από τους ανωτέρους του.

Συνήθειες και προσδοκίες του υποψηφίου σύμφωνα με ομαδικούς κανόνες συμπεριφοράς στην εταιρεία και την ομάδα.

Η εμπειρία του υποψηφίου στη διαμόρφωση των σχέσεών του με άλλους.

4. Ασφάλεια του υποψηφίου για την εταιρεία (κριτήριο «Ασφαλής»):

Η πίστη του υποψηφίου στον εργοδότη.

Η ικανότητα του υποψηφίου να δημιουργεί και να διατηρεί θετικές σχέσεις με πρώην ηγέτεςκαι συναδέλφων.

Καμία τάση για ομιλητικά.

Συμμόρφωση του βιοτικού επιπέδου του υποψηφίου με το λεγόμενο εισόδημα.

Τάση για κατάχρηση αλκοόλ, ναρκωτικών, τυχερών παιχνιδιών κ.λπ.

ΕΠΙΛΟΓΗ ΥΠΟΨΗΦΙΩΝ ΓΙΑ ΚΕΝΗ ΘΕΣΗ - επιλογή μεταξύ των υποψηφίων για κενή θέσηδιευθυντής ή ειδικός στη διαχείριση μέσω αξιολόγησης επιχειρηματικές ιδιότητεςυποψηφίους. Χρησιμοποιούνται ειδικές τεχνικές που λαμβάνουν υπόψη το σύστημα επιχειρηματικών και προσωπικών χαρακτηριστικών, καλύπτοντας τις ακόλουθες ομάδες ιδιοτήτων: α) κοινωνική και αστική ωριμότητα. β) στάση απέναντι στην εργασία. γ) επίπεδο γνώσεων και εργασιακής εμπειρίας. ΣΟΛ) ικανότητες οργάνωσης; ε) ικανότητα εργασίας με ανθρώπους· στ) ικανότητα εργασίας με έγγραφα και πληροφορίες. ζ) την ικανότητα έγκαιρης λήψης και εφαρμογής αποφάσεων· η) την ικανότητα να βλέπεις και να υποστηρίζεις τους προχωρημένους. θ) ηθικά και ηθικά χαρακτηριστικά του χαρακτήρα. Η πρώτη ομάδα ιδιοτήτων: η ικανότητα να υποτάσσονται τα προσωπικά συμφέροντα στα δημόσια. την ικανότητα να ακούτε κριτική και να κάνετε αυτοκριτική. συμμετέχουν ενεργά σε κοινωνικές δραστηριότητες· έχω υψηλό επίπεδοπολιτικός γραμματισμός. Η δεύτερη ομάδα ιδιοτήτων: αίσθημα προσωπικής ευθύνης για το έργο που έχει ανατεθεί. ευαίσθητη και προσεκτική στάση απέναντι στους ανθρώπους. σκληρή δουλειά; προσωπική πειθαρχία και επιμονή στην τήρηση της πειθαρχίας από άλλους· το επίπεδο της αισθητικής του έργου. Η τρίτη ομάδα ιδιοτήτων: κατοχή προσόντων που αντιστοιχούν στη θέση που κατέχει. γνώση των αντικειμενικών αρχών της διαχείρισης παραγωγής· γνώση προηγμένων μεθόδων ηγεσίας· εργασιακή εμπειρία σε αυτόν τον οργανισμό (συμπεριλαμβανομένης της διευθυντικής θέσης). Η τέταρτη ομάδα ιδιοτήτων: η ικανότητα οργάνωσης ενός συστήματος διαχείρισης. ικανότητα οργάνωσης της εργασίας σας· γνώση προηγμένων μεθόδων διαχείρισης· ικανότητα διεξαγωγής επαγγελματικών συναντήσεων· την ικανότητα να αυτοαξιολογήσει κανείς τις ικανότητές του και τη δουλειά του· Η ικανότητα αξιολόγησης ευκαιριών και εργασίας, κ.λπ. Η πέμπτη ομάδα ιδιοτήτων: ικανότητα εργασίας με υφισταμένους, ικανότητα συνεργασίας με διευθυντές διαφορετικών οργανισμών, ικανότητα δημιουργίας συνεκτικής ομάδας. δυνατότητα επιλογής, τακτοποίησης και ασφάλειας λήψεων. Η έκτη ομάδα ιδιοτήτων: η ικανότητα σύντομης και σαφής διατύπωσης στόχων. ικανότητα να εκθέτει επιστολές των επιχειρήσεων, παραγγελίες, οδηγίες? την ικανότητα να διατυπώνει με σαφήνεια οδηγίες και να εκδίδει εργασίες. γνώση των δυνατοτήτων μοντέρνα τεχνολογίαδιαχείριση και τη δυνατότητα χρήσης του στην εργασία του, τη δυνατότητα ανάγνωσης εγγράφων. Η έβδομη ομάδα ιδιοτήτων: η ικανότητα λήψης έγκαιρων αποφάσεων. ικανότητα διασφάλισης ελέγχου επί της εφαρμογής των αποφάσεων· ικανότητα γρήγορης πλοήγησης σε πολύπλοκα περιβάλλοντα. ικανότητα επίλυσης καταστάσεων σύγκρουσης· ικανότητα διατήρησης ψυχικής υγιεινής, αυτοέλεγχος. αυτοπεποίθηση. Όγδοη ομάδα ποιότητας: η ικανότητα να βλέπεις νέα πράγματα. ικανότητα αναγνώρισης και υποστήριξης καινοτόμων, ενθουσιωδών και καινοτόμων· την ικανότητα να αναγνωρίζει και να εξουδετερώνει τους σκεπτικιστές, τους συντηρητικούς, τους ανάδρομους και τους τυχοδιώκτες. πρωτοβουλία; θάρρος και αποφασιστικότητα στη διατήρηση και την εφαρμογή καινοτομιών· θάρρος και ικανότητα ανάληψης εύλογων κινδύνων. Ένατη ομάδα ιδιοτήτων: ειλικρίνεια, ακεραιότητα, ευπρέπεια, ακεραιότητα. Ηρεμία, αυτοσυγκράτηση, ευγένεια. επιμονή; κοινωνικότητα, γοητεία. σεμνότητα; απλότητα; την τακτοποίηση και την τακτοποίηση της εμφάνισης, καλή υγεία. Σε κάθε συγκεκριμένη περίπτωση, από αυτή τη λίστα επιλέγονται (με τη βοήθεια ειδικών) εκείνες οι θέσεις που είναι πιο σημαντικές για μια συγκεκριμένη θέση και οργανισμό και προστίθενται σε αυτές είναι τα συγκεκριμένα προσόντα που πρέπει να έχει ένας υποψήφιος για τη συγκεκριμένη θέση. Κατά την επιλογή των πιο σημαντικών προσόντων για τον καθορισμό των απαιτήσεων για τους υποψηφίους για μια συγκεκριμένη θέση, θα πρέπει να γίνει διάκριση μεταξύ των προσόντων που είναι απαραίτητες για την είσοδο σε μια θέση εργασίας και των προσόντων που μπορούν να αποκτηθούν αρκετά γρήγορα, έχοντας εξοικειωθεί με την εργασία μετά τον διορισμό στη θέση. Μετά από αυτό, οι ειδικοί εργάζονται για να προσδιορίσουν την παρουσία αυτών των ιδιοτήτων στους υποψηφίους για μια κενή θέση και τον βαθμό στον οποίο κάθε υποψήφιος τις διαθέτει. Ο υποψήφιος που διαθέτει τα περισσότερα προσόντα για την κενή θέση καταλαμβάνει αυτή τη θέση.

ΟΜΟΣΠΟΝΔΙΑΚΟΣ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ

Κρατικό εκπαιδευτικό ίδρυμα ανώτατης επαγγελματικής εκπαίδευσης

"ΚΡΑΤΙΚΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΠΕΤΡΕΛΑΙΟΥ ΚΑΙ ΑΕΡΙΟΥ TYUMEN"

ΙΝΣΤΙΤΟΥΤΟ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ

Τμήμα Κοινωνικής Διοίκησης

Δοκιμή

κατά πειθαρχία" Σύγχρονες μέθοδοιπρόσληψη και επιλογή προσωπικού»

Με θέμα «Αρχές και μέθοδοι επιλογής υποψηφίων για κενές θέσεις»

Εκτελέστηκε:

Φοιτητικό γρ. UPRz-06

Gulak L.S.

Τετραγωνισμένος:

Bakieva O.L.

Tyumen 2010

Εισαγωγή……………………………………………………………………………………… 3 σελίδες.

1. Στάδια επιλογής υποψηφίων για κενή θέση…………………..4 σελ.

1.1. Εκτίμηση των αναγκών σε προσωπικό…………………………………………4 σελίδες.

1.2.Ανάπτυξη ενός συνόλου απαιτήσεων για έναν υποψήφιο για τη θέση……..5 σελίδες.

1.3 Προκήρυξη διαγωνισμού για κάλυψη θέσης, αναζήτηση υποψηφίων....5 σελ.

1.4 Επιλογή υποψηφίων……………………………………………….

1.5. Πρόσληψη ……………………………………………….10 σελίδες.

1.6 Προσαρμογή νέου υπαλλήλου ……………………………………..11 σελ.

Συμπέρασμα…………………………………………………………….12 σελ.

Κατάλογος αναφορών……………………………………………………… 13 σελίδες.

Εισαγωγή.

Επαγγελματική επιλογή και πρόσληψη είναι
απαραίτητα στοιχεία της διαχείρισης του προσωπικού. Υποδοχή στο
Η εργασία περιλαμβάνει μια σειρά από ενέργειες που έχουν αναληφθεί
οργάνωση για την προσέλκυση υποψηφίων για κενές θέσεις εργασίας
μέρη. Κατά την επιλογή και την πρόσληψη υπαλλήλων, το κύριο καθήκον είναι
στελέχωση με αιτούντες, επιχειρηματική, ηθική
ψυχολογικές και άλλες ιδιότητες που θα μπορούσαν να συμβάλουν
την επίτευξη των στόχων του οργανισμού.

Η επιλογή προσωπικού είναι ένα ενιαίο συγκρότημα και πρέπει να υποστηρίζεται από επιστημονική και μεθοδολογική, οργανωτική, προσωπικό, υλική, τεχνική και υποστήριξη λογισμικού Η επιστημονική και μεθοδολογική υποστήριξη δικαιολογεί τη γενική μεθοδολογία επιλογής, τις επιστημονικές αρχές, τις μεθόδους και τα κριτήρια, καθώς και τον χρησιμοποιούμενο μαθηματικό εξοπλισμό. . Η οργανωτική υποστήριξη είναι ένα σύνολο επιστημονικά βασισμένων μέτρων που εκτελούνται ταυτόχρονα ή διαδοχικά σε διαφορετικά στάδια εργασίας προκειμένου να μειωθεί ο χρόνος και να βελτιωθεί η ποιότητα της επιλογής. Η στελέχωση συνίσταται στην προσέλκυση όλων των απαραίτητων ειδικών σε διάφορα στάδια επιλογής: ανώτερα στελέχη και αρμόδια τμήματα, ψυχολόγους, δικηγόρους, οικονομολόγους. Η υλικοτεχνική υποστήριξη περιλαμβάνει την απαραίτητη χρηματοδότηση συνεχιζόμενων δραστηριοτήτων και την παροχή του απαιτούμενου εξοπλισμού γραφείου. Το λογισμικό χρησιμοποιείται για την αυτοματοποίηση ορισμένων διαδικασιών πρόσληψης.

Η πρόσληψη νέων υπαλλήλων για κενές θέσεις είναι μια εργασία με ελάχιστο περιθώριο λάθους, αναγκάζοντας όλους τους συμμετέχοντες σε αυτή τη διαδικασία να είναι εξαιρετικά προσεκτικοί.

Από την πλευρά της εταιρείας, είναι σημαντικό όχι μόνο να τίθεται εμπόδιο σε αντιεπαγγελματικούς, αδίστακτους, τεμπέληδες, αμύητους αιτούντες, αλλά και να μην παραβλέπεται πολλά υποσχόμενο προσωπικό που μπορεί στη συνέχεια να αποτελέσει το «χρυσό ταμείο» του οργανισμού. Δεν είναι τυχαία τύχη, ούτε προστατευτισμός κάποιου, αλλά προσεκτική επιλογή και ολοκληρωμένη αξιολόγηση υποψηφίων που εγγυώνται μια επιτυχημένη λύση σε ένα από τα πιο σημαντικά προβλήματα διαχείρισης προσωπικού - την αναπλήρωση του προσωπικού με άξιους υπαλλήλους και τη διαμόρφωση της πολιτικής προσωπικού της εταιρείας στο σύνολό της. .

Στάδια επιλογής υποψηφίων για κενή θέση.

Η διαδικασία επιλογής νέων εργαζομένων περιλαμβάνει έναν αριθμό σχετικά ανεξάρτητων μπλοκ διατεταγμένων με αυστηρή σειρά, καθένα από τα οποία έχει τον δικό του στόχο, στόχους, σχέδιο δράσης, μεθόδους και εργαλεία και έναν συγκεκριμένο εκτελεστή. Η υποδοχή πραγματοποιείται μέσω της αλληλεπίδρασης τμήματος ανθρώπινου δυναμικού, υπηρεσίας ασφαλείας, τμήμα ασφαλείας, τμήμα πυρασφάλειας, ιατρού, προϊσταμένων τμημάτων της εταιρείας που ενδιαφέρονται να καλύψουν συγκεκριμένη κενή θέση. Κάθε άτομο είναι υπεύθυνο για ένα ορισμένο στάδιο της διαδικασίας εισαγωγής στο πλαίσιο της αρμοδιότητάς του. Ο συνολικός έλεγχος και η ευθύνη για τη συμμόρφωση με τις καθιερωμένες διαδικασίες αναζήτησης, επιλογής και πρόσληψης νέου υπαλλήλου βαρύνουν τον διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού.

Τα κύρια τμήματα (στάδια) της διαδικασίας επιλογής υπαλλήλου για κενή θέση είναι:

εκτίμηση των αναγκών σε προσωπικό·

ανάπτυξη ενός συνόλου απαιτήσεων για έναν υποψήφιο για μια θέση·

προκήρυξη διαγωνισμού για την πλήρωση θέσης, αναζήτηση υποψηφίων·

επιλογή υποψηφίων·

ΠΡΟΣΛΗΨΗ;

προσαρμογή νέου υπαλλήλου.

Απαραίτητη προϋπόθεση για τη συνέχιση της διαδικασίας επιλογής είναι η πλήρης ολοκλήρωση του προηγούμενου σταδίου, με ικανοποιητικά αποτελέσματα, ενώ η διοίκηση της εταιρείας ή ο ίδιος ο υποψήφιος μπορεί να αρνηθεί περαιτέρω ενέργειες σε οποιοδήποτε στάδιο (πριν την έκδοση εντολής εισαγωγής).

Εκτίμηση των αναγκών σε προσωπικό.

Σκοπός αυτού του σταδίου είναι η σύνοψη των δεδομένων για τις υπάρχουσες κενές θέσεις. Οι κύριοι εκτελεστές είναι οι προϊστάμενοι των τμημάτων, οι οποίοι παρέχουν στο τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού πληροφορίες σχετικά με κενές θέσεις που υπάρχουν στα τμήματα που υπάγονται σε αυτούς (οι κενές θέσεις μπορούν να προγραμματιστούν είτε στην αρχή του έτους είτε στην «τελευταία στιγμή»). Το προσωπικό HR ελέγχει τη διαθεσιμότητα των καθορισμένων κενών θέσεων με τον πίνακα προσωπικού της εταιρείας.

Κατά την έναρξη της επίλυσης του ζητήματος της αξιολόγησης της ανάγκης για προσωπικό, έχοντας σαφώς καθορισμένους οικονομικούς, συχνά και χρόνους πόρους, είναι απαραίτητο πρώτα απ 'όλα να καθοριστεί ο βέλτιστος αριθμός εργασιακών λειτουργιών, λαμβάνοντας υπόψη τη σχέση τους, μέσω της οποίας οι στόχοι του επιχείρηση πραγματοποιούνται. Ο ανθρώπινος παράγοντας στο αρχικό στάδιο υποχωρεί στο παρασκήνιο. Η ανάλυση της ποιοτικής πλευράς του προσωπικού είναι δυνατή μόνο μετά τον προσδιορισμό των λειτουργικών χαρακτηριστικών κάθε τμήματος, των συγκεκριμένων θέσεων και τον υπολογισμό του απαιτούμενου αριθμού προσωπικού.

Ανάπτυξη ενός συνόλου απαιτήσεων για έναν υποψήφιο για μια θέση.

Αυτό το συγκρότημα περιλαμβάνει ένα πλήρες σύνολο επαγγελματικών, ψυχολογικών και ιατρικών απαιτήσεων για τους μελλοντικούς υπαλλήλους. Οι προϊστάμενοι τμημάτων στα οποία υπάρχουν κενές θέσεις συμπληρώνουν μια αίτηση για την κάλυψη συγκεκριμένης κενής θέσης, όπου αναφέρουν τις βασικές ελάχιστες απαιτήσεις για τον υποψήφιο για τη θέση (φύλο, ηλικία, εκπαίδευση, εργασιακή εμπειρία, προσόντα, πρόσθετες γνώσειςκαι δεξιότητες), καθώς και τις κύριες αρμοδιότητες που παρέχονται περιγραφή εργασίας. Ο γιατρός της εταιρείας (εάν είναι απαραίτητο) υποδεικνύει περιορισμούς στην πλήρωση αυτής της θέσης για ιατρικούς λόγους.

Η υπηρεσία προσωπικού, βάσει ανάλυσης της περιγραφής της θέσης εργασίας και της φύσης της εργασίας σε αυτή τη θέση, καθορίζει μια λίστα με επιθυμητές ατομικές ψυχολογικές, προσωπικές και επιχειρηματικές ιδιότητες του αιτούντος, ελέγχει και συμπληρώνει την αίτηση για την κενή θέση.

Προκήρυξη διαγωνισμού για πλήρωση θέσης, αναζήτηση

υποψηφίους.

Ο Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού καθορίζει το εύρος των πηγών αναζήτησης υποψηφίων για τη θέση και λαμβάνει μέτρα για να διασφαλίσει ότι οι προηγουμένως διατυπωμένες απαιτήσεις για τους υποψήφιους είναι διαθέσιμες σε όλους τους πιθανούς υποψηφίους.

Χρησιμοποιούνται τόσο εσωτερικές όσο και εξωτερικές πηγές.

Μεταξύ των εσωτερικών πηγών που χρησιμοποιούν:

εφεδρεία προσωπικού·

καλώντας τους υπαλλήλους της εταιρείας να λάβουν μέρος στον διαγωνισμό.

Αυτά τα μονοπάτια χρησιμοποιούνται, πρώτα απ 'όλα, κατά την αναζήτηση ενός υποψηφίου για τη θέση του διευθυντή, ειδικού υψηλού επιπέδου και παρέχουν την ευκαιρία να προωθηθούν ικανοί υπάλληλοι στην καριέρα τους και να ενδιαφερθούν όλοι οι εργαζόμενοι της εταιρείας σε μια τέτοια προοπτική. Το πλεονέκτημα είναι ότι οι επαγγελματικές και προσωπικές ιδιότητες του υποψηφίου σε αυτήν την περίπτωση είναι γνωστές, αυτό επιτρέπει σε κάποιον να κρίνει σωστά την καταλληλότητά του για την προβλεπόμενη θέση. Το μειονέκτημα αυτής της πηγής είναι ότι μπορεί να προκύψει σύγκρουση στον οργανισμό, μεταξύ εργαζομένων, για παράδειγμα, λόγω απλού φθόνου.

Μεταξύ των εξωτερικών μεθόδων προσέλκυσης υποψηφίων, οι πιο συχνά χρησιμοποιούμενες είναι:

Ανακοίνωση πρόσληψης μέσω των μέσων ενημέρωσης - εφημερίδες, ραδιόφωνο και τηλεόραση·

σύναψη συμφωνιών για την επιλογή υποψηφίων για κενές θέσεις με γραφεία πρόσληψης, συμπεριλαμβανομένων των δημόσιων υπηρεσιών απασχόλησης, των ιδιωτικών γραφείων προσωπικού και των εταιρειών πρόσληψης·

συμμετοχή σε εκθέσεις και παρουσιάσεις κενών θέσεων.

χρησιμοποιώντας μια βάση δεδομένων με το δικό σας ευρετήριο καρτών υποψηφίων που υπέβαλαν αίτηση για εργασία νωρίτερα.

αναζήτηση εργαζομένων μέσω Διαδικτύου

Το πλεονέκτημα των εξωτερικών πηγών είναι ότι υπάρχει μεγαλύτερος αριθμός υποψηφίων για να διαλέξετε και ότι υπάρχει μικρότερος κίνδυνος συγκρούσεων εντός της εταιρείας. Το μειονέκτημα εκδηλώνεται σε μια μακρά περίοδο προσαρμογής για τον εργαζόμενο, μια επιδείνωση του ηθικού κλίματος μεταξύ των μακροχρόνιων εργαζομένων. Η εργασιακή οξυδέρκεια του νέου υπαλλήλου είναι άγνωστη.

Το στάδιο αναζήτησης θεωρείται ολοκληρωμένο όταν παραληφθούν τα βιογραφικά των υποψηφίων και σκιαγραφηθεί το εύρος των υποψηφίων μεταξύ των οποίων θα γίνει η επιλογή.

1.4. Επιλογή υποψηφίων

Η διαδικασία επιλογής είναι το πιο εντατικό και υπεύθυνο στάδιο, χωρίζεται σε πολλά στάδια, καθένα από τα οποία μας επιτρέπει να εξαλείψουμε ορισμένους από τους αιτούντες λόγω μη συμμόρφωσης με ορισμένες απαιτήσεις. Η διέλευση από όλα τα στάδια εξασφαλίζει ένα ελάχιστο όριο λαθών και ως εκ τούτου αποτελεί προϋπόθεση κατά την επιλογή υποψηφίων για βασικές θέσεις.

Στάδιο 1: έλεγχος των υποβληθέντων βιογραφικών

Η διαδικασία ελέγχου πραγματοποιείται από την υπηρεσία προσωπικού με την ακόλουθη σειρά:

λήψη βιογραφικών (με φαξ, e-mail, ταχυδρομείο, αυτοπροσώπως) και η εγγραφή τους.

ανάλυση της μορφής και του περιεχομένου του βιογραφικού, πρώτα απ 'όλα, δίνεται προσοχή στην πληρότητα των πληροφοριών που παρουσιάζονται, την ιδιαιτερότητα του σχεδιασμού του, τη σαφήνεια της παρουσίασης, τη στυλιστική δομή, το ιστορικό του αιτούντος αναλύεται προσεκτικά. Λαμβάνοντας υπόψη: πόσο συχνά άλλαζε ο υποψήφιος χώρους εργασίας, εχεις εμπειρια? ηγετικό έργο(και ποιο επίπεδο), πώς πραγματοποιήθηκε η επαγγελματική και επαγγελματική ανάπτυξη (ταχύτητα προαγωγής, υποβιβασμός), πρόσθετες γνώσεις και δεξιότητες σχετικές με την απόδοση επαγγελματικές ευθύνες;

αποστολή βιογραφικού προς εξέταση στον προϊστάμενο του τμήματος στο προσωπικό του οποίου βρίσκεται η δηλωθείσα κενή θέση, αξιολογήσεις εκπαιδευτικών και επαγγελματικό επίπεδοο αιτών, η συμμόρφωσή του με τις απαιτήσεις αυτής της θέσης·

ανάπτυξη συναινετικής γνώμης μεταξύ της υπηρεσίας προσωπικού και του προϊσταμένου της μονάδας στον οποίο εστάλη το βιογραφικό σχετικά με τις προοπτικές περαιτέρω συνεργασίας με τον υποψήφιο·

ενημέρωση των απορριπτόμενων υποψηφίων σχετικά με την άρνηση και προετοιμασία για τηλεφωνικές συνεντεύξεις με αιτούντες που έχουν περάσει επιτυχώς το πρώτο στάδιο.

Στάδιο 2: τηλεφωνική συνέντευξη με τον υποψήφιο

Η υπηρεσία HR, μαζί με τον επικεφαλής του τμήματος πελατών, αναπτύσσει ένα σχέδιο για μια τηλεφωνική συνομιλία που περιέχει ερωτήσεις για τον προσδιορισμό της επαγγελματικής ικανότητας (80% του συνόλου) και των χαρακτηριστικών της προσωπικότητας του υποψηφίου (κουλτούρα ομιλίας, πρότυπα συμπεριφοράς, ενδιαφέρον για απόκτηση δουλειά). Η συνέντευξη διεξάγεται από μέλος του προσωπικού.

Ένας υποψήφιος που δίνει ικανοποιητικές απαντήσεις στο 70–80% των ερωτήσεων που τέθηκαν θεωρείται ότι έχει περάσει επιτυχώς αυτό το στάδιο: καλείται σε συνέντευξη. Διαφορετικά, ο υποψήφιος θα ενημερωθεί για την άρνηση.

Σε περίπτωση αναζήτησης υποψηφίων μέσω γραφείων πρόσληψης, το Στάδιο 2 μπορεί να λάβει τη μορφή ερωτηματολογίου για τον προσδιορισμό του επιπέδου επαγγελματικής ικανότητας και ψυχολογικής ετοιμότητας του υποψηφίου να εργαστεί στη δηλωθείσα θέση. Το ερωτηματολόγιο επισυνάπτεται στην αίτηση που αποστέλλεται στον οργανισμό. Ο αριθμός των στοιχείων του ερωτηματολογίου είναι ελάχιστος και θα πρέπει να βοηθήσουν να μάθουμε τι θα επηρεάσει περισσότερο την παραγωγικότητα και την ποιότητα της μελλοντικής εργασίας του υποψηφίου. Τα στοιχεία του ερωτηματολογίου διατυπώνονται με ουδέτερο στυλ και προτείνουν τυχόν πιθανές απαντήσεις, συμπεριλαμβανομένης της άρνησης απάντησης. Το ερωτηματολόγιο επισυνάπτεται στο βιογραφικό και εξετάζεται ταυτόχρονα με αυτό στο Στάδιο 1. Σε αυτή την περίπτωση, ενδέχεται να μην προκύψει ανάγκη για τηλεφωνική συνέντευξη.

Επιλογή υποψηφίων– αναζήτηση υποψηφίων για την κάλυψη κενών θέσεων.

Επιλογή υποψηφίων– η διαδικασία επιλογής από έναν αριθμό υποψηφίων για ΧΩΡΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣένα ή περισσότερα που πληρούν τα κριτήρια επιλογής.

Πρόσληψη προσωπικού- διακόσμηση εργασιακές σχέσειςμε τον καταλληλότερο υποψήφιο για τη θέση.

1. Προκαταρκτική επιλογή των αιτούντων.

Ο στόχος του– μείωση του κόστους πρόσληψης μειώνοντας τον αριθμό των αιτούντων που περνούν από το στάδιο αξιολόγησης. Ο πρωτογενής έλεγχος πραγματοποιείται σύμφωνα με επίσημα καθορισμένες ελάχιστες απαιτήσεις που επιβάλλονται από τη διοίκηση και κενές θέσεις εργασίας σε πιθανούς υπαλλήλους. Τέτοιες απαιτήσεις περιλαμβάνουν εργασιακή εμπειρία, εκπαίδευση, προσόντα, δεξιότητες (οδήγηση αυτοκινήτου, δεξιότητες υπολογιστή, ικανότητα εργασίας με ορισμένα προγράμματα), ηλικία (για θέσεις που σχετίζονται με οικονομική ευθύνη).
Η προεπιλογή διενεργείται από επιθεωρητή του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού ή διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού βάσει ανάλυσης του βιογραφικού που παρέχεται από τον αιτούντα. Σκοπός βιογραφικού– τραβήξτε την προσοχή, ενδιαφέρετε τον εργοδότη για αυτή την υποψηφιότητα και ενθαρρύνετέ τον να σας προσκαλέσει για συνέντευξη. Ανάλογα με το χρόνο υπηρεσίας, την εργασιακή εμπειρία και τα προσόντα του αιτούντος, διακρίνονται τα ακόλουθα: τύποι βιογραφικών:

- Χρονολογικός– να παρέχει με συνέπεια πληροφορίες για τον αιτούντα, ξεκινώντας από τις τελευταίες εκδηλώσεις του Prof. δραστηριότητες;

- Λειτουργικός– αποτελείται από αιτούντες που έχουν εργασιακή εμπειρία σε διάφορους οργανισμούς που ειδικεύονται σε ορισμένους τομείς δραστηριότητας (παρέχεται συνεπής παρουσίαση της εξέλιξης των προσόντων σε κάθε έναν από τους τομείς της σταδιοδρομίας).

- Επαγγελματίας- επικεντρωνομαι σε επαγγελματικά επιτεύγματαυποψήφιος σε συγκεκριμένο τομέα δραστηριότητας που είναι σημαντικός για μια δεδομένη κενή θέση.
Στην πράξη, συνήθως χρησιμοποιείται ένας συνδυασμός αυτών των τύπων.

Η δομή του βιογραφικού περιλαμβάνει:

1. Προσωπικές πληροφορίες (σχετικά με την οικογενειακή κατάσταση, την ηλικία, την υγεία), εάν οι πληροφορίες σχετικά με την κενή θέση προέβλεπαν ειδικά πρόσθετες απαιτήσεις.
2. Σκοπός, δηλ. ποιον στόχο επιδιώκει ο αιτών αποστέλλοντας βιογραφικό σε αυτόν τον οργανισμό (συνήθως αποκτώντας μια συγκεκριμένη θέση).
3. Εργασιακή εμπειρία - η περιγραφή δίνεται με αντίστροφη χρονολογική σειρά ανά θέση, η προσοχή εστιάζεται στις αποκτηθείσες δεξιότητες, εμπειρία και ικανότητες.
4. Ενδιαφέροντα - αναφέρετε αυτά που συμβάλλουν στην αύξηση των προσόντων σύμφωνα με τις λειτουργικές ιδιαιτερότητες της κενής θέσης.
Εάν δεν υπάρχει βιογραφικό, τότε η προκαταρκτική επιλογή πραγματοποιείται στο στάδιο της ανάλυσης του πρωτεύοντος ερωτηματολογίου που συμπλήρωσε ο αιτών κατά την πρώτη επίσκεψη στον οργανισμό. Το ερωτηματολόγιο είναι υπό ανάπτυξη τμήμα προσωπικούλαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες της θέσης, περιέχει βιογραφικά στοιχεία σχετικά με την εκπαίδευση, τη διάρκεια υπηρεσίας και την εργασιακή εμπειρία. Με βάση πληροφορίες από βιογραφικά και ερωτηματολόγια, εξετάζουν τους αιτούντες που δεν πληρούν τις προϋποθέσεις και προετοιμάζονται για την αρχική συνέντευξη.

2. Διεξαγωγή μιας αρχικής συνέντευξης.

Ο στόχος του- λεπτομερής γνωριμία με τον αιτούντα για να διαπιστωθεί η καταλληλότητά του για την εργασία μελλοντική δουλέια. Κατά τη διαδικασία της συνέντευξης, ο αιτών πρέπει να λάβει πληροφορίες για την εταιρεία και τις μελλοντικές δραστηριότητες που θα καθορίσουν το βαθμό ενδιαφέροντός του για την προτεινόμενη θέση εργασίας. Το κύριο μέρος της συνέντευξης είναι η συνέντευξη από τον αιτούντα.Η συνέντευξη περιλαμβάνει προκαταρκτική γνωριμία με τη φύση και τις συνθήκες της μελλοντικής εργασίας (συνήθως εξοικείωση με την περιγραφή εργασίας ή τους κανονισμούς του τμήματος). Ως αποτέλεσμα, ο αιτών μπορεί να καταλήξει στο συμπέρασμα ότι αυτή η δουλειά δεν του ταιριάζει. Ο ερευνητής μπορεί να συμπεράνει ότι η πρόσληψη αυτού του ατόμου δεν συνιστάται. Η επιλεγμένη ομάδα υποψηφίων γίνεται δεκτή στο επόμενο στάδιο.

3. Αξιολόγηση των αιτούντων.

Στόχος– εντοπισμός των δυνατοτήτων των υποψηφίων, της ικανότητάς τους να προσαρμοστούν στην εργασία σε μια δεδομένη ομάδα. Διεξάχθηκε σύμφωνα με ένα πρόγραμμα που είχε αναπτυχθεί προηγουμένως. Συμπεριλαμβανομένης περιγραφής μοντέλων, μεθόδων και διαδικασιών αξιολόγησης.
Οι πιο κοινές μέθοδοι αξιολόγησης είναι:

Δοκιμές
- Κατατακτήριες εξετάσεις
- Περιγραφή αξιολόγησης
- Παιχνίδι ρόλων
- Συνέντευξη

Κατά την επιλογή των δοκιμών, δίνεται μεγάλη προσοχή στον έλεγχο της αξιοπιστίας και της αντικειμενικότητάς τους. Για να γίνει αυτό, ο οργανισμός δημιουργεί μια τράπεζα δεδομένων στην οποία συγκεντρώνει πληροφορίες σχετικά με το ποιες από τις δοκιμές που χρησιμοποιήθηκαν κατέστησαν δυνατό τον ακριβή προσδιορισμό των ιδιοτήτων του αιτούντος που είναι απαραίτητες για μελλοντικές επιτυχημένες δραστηριότητες.
Σκοπός κατατακτήριων εξετάσεων– έλεγχος του επιπέδου γνώσεων του αιτούντος. Αναπτύσσουν προκαταρκτικά έναν κατάλογο ερωτήσεων που μπορεί να είναι γενικής θεωρητικής φύσης και απαιτούν γνώση της ισχύουσας νομοθεσίας, απαραίτητων μεθόδων και κανόνων (πωλητής - γνώση ορισμένων κανόνων για την πώληση ορισμένων τύπων αγαθών, η ποικιλία τους, καταναλωτικές ιδιότητες, βασικά εμπορευματοποίησης - κανόνες αποθήκευσης, λογιστικής και αποθήκευσης αγαθών, πρότυπα συσκευασίας και επισήμανσης).
Τεστ αξιολόγησηςχρησιμοποιούνται για τον έλεγχο της ικανότητας εκτέλεσης λειτουργιών, της ταχύτητας και της ποιότητας της εκτέλεσής τους. Συχνά αυτή η μέθοδος καθορίζει το επίπεδο εργασίας με ορισμένα προγράμματα υπολογιστή. Για παράδειγμα, ένας ταμίας ελέγχεται για την ικανότητά του να χειρίζεται ταμειακές μηχανές συγκεκριμένου τύπου. Αξιολογείται η ταχύτητα εργασίας και ο αριθμός των σφαλμάτων. Για να προσδιορίσουν τις δεξιότητες επικοινωνίας, χρησιμοποιούν συχνά παιχνίδια ρόλου. Κατά τη διάρκεια του παιχνιδιού, παρατηρώντας τους υποψηφίους, μπορείτε να αναλύσετε τη συμπεριφορά των υποψηφίων σε ορισμένα ασυνήθιστες καταστάσεις. Για να μειωθεί το κόστος της διαδικασίας επιλογής, χρησιμοποιείται συνέντευξη. Αυτή η διαδικασία περιλαμβάνει τη συμμετοχή ειδικών από τα τμήματα με τα οποία προορίζεται να αλληλεπιδράσει η κενή θέση. Πραγματοποιείται προσωπική συνέντευξη με έναν υποψήφιο σύμφωνα με ένα ειδικά διαμορφωμένο πρόγραμμα. Πραγματοποιείται ομαδική συνέντευξη με πολλούς υποψηφίους. Ο ερευνητής παρατηρεί τη συμπεριφορά των συμμετεχόντων κατά τη συζήτηση του θέματος, αξιολογεί τον βαθμό της δραστηριότητάς τους και την επιχειρηματολογία των δηλώσεών τους. Η ικανότητα ελέγχου της πορείας μιας συνομιλίας, η σαφήνεια της έκφρασης των σκέψεων, ο γραμματισμός του λόγου και του λεξιλογίου, η παιδεία και η ορθότητα σε μια διαμάχη, η ικανότητα ακρόασης του συνομιλητή. Συνήθως πολλοί παρατηρητές εμπλέκονται με τα φύλλα βαθμολογίας.

4. Έλεγχος της παρεχόμενης τεκμηρίωσης, συλλογή και έλεγχος συστάσεων.

Αυτό το στάδιο περιλαμβάνει ανάλυση και επαλήθευση προσωπικών δεδομένων με την πραγματοποίηση ερευνών με τους διαχειριστές ίδιο μέροςεργασία ή από άλλα πρόσωπα που γνωρίζουν καλά τον αιτούντα.
Για να γίνει αυτό, το αρχικό έντυπο αίτησης περιλαμβάνει μια στήλη στην οποία ο αιτών καλείται να υποδείξει με ποιον να επικοινωνήσει για μια σύσταση. Αυτή η διαδικασία είναι χρονοβόρα και πραγματοποιείται σε επόμενα στάδια επιλογής, οι πληροφορίες πρέπει να ληφθούν πριν από την τελική συνέντευξη.

5. Ιατρική εξέταση.

Μια επίσημη προσέγγιση σε αυτό το στάδιο μπορεί να προκαλέσει μεγάλη ζημιά στον οργανισμό. Λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες της εργασίας στο εμπόριο, το έργο του μελιού. Η εξέταση δεν είναι μόνο για τον εντοπισμό κρυμμένων ασθενειών που είναι επικίνδυνες για τον πληθυσμό, αλλά και για την αξιολόγηση της προδιάθεσης για αλλεργικές ασθένειες και της ικανότητας αντοχής στο σωματικό και ψυχολογικό στρες.

6. Διεξαγωγή τελικής συνέντευξης πρόσληψης.

Συνήθως πραγματοποιούνται «πρόσωπο με πρόσωπο» απευθείας με τον διευθυντή. Κατά την πρόσληψη ειδικού για υψηλές διοικητικές θέσεις, αυτή η συνέντευξη διεξάγεται από ειδική επιτροπή πολλών ατόμων. Σκοπός της συνέντευξης είναι η λήψη πληροφοριών για θέματα που δεν αντικατοπτρίστηκαν στα προηγούμενα στάδια ή η διευκρίνιση των πληροφοριών που ελήφθησαν προηγουμένως.

7. Λήψη της τελικής απόφασης για την πρόσληψη.

Η απόφαση λαμβάνεται από έναν υπάλληλο ή ομάδα προσώπων που είναι εξουσιοδοτημένο να το πράξουν. Σε αυτό το στάδιο, χρησιμοποιείται το ρυθμιστικό έγγραφο «Κανονισμοί για τις προσλήψεις». Για να ληφθεί μια απόφαση πρόσληψης, αναλύεται ολόκληρος ο όγκος των πληροφοριών που συλλέγονται στο στάδιο της επιλογής.
8. Συζήτηση και εκτέλεση σύμβασης εργασίας.

Αξιολόγηση προσωπικού

· 2.1.Μέθοδοι αξιολόγησης προσωπικού.

· 2.2. Κριτήρια και μέθοδοι αξιολόγησης μάνατζερ

· 2.3. Πιστοποίηση προσωπικού

2.1.Μέθοδοι αξιολόγησης προσωπικού.

Η επιχειρηματική αξιολόγηση του προσωπικού είναι μια σκόπιμη διαδικασία προσδιορισμού του βαθμού συμμόρφωσης των προσωπικών ιδιοτήτων του εργαζομένου, των ποσοτικών και ποιοτικών αποτελεσμάτων των δραστηριοτήτων του με τις απαιτήσεις μιας θέσης ή του χώρου εργασίας.

Στόχοι αξιολόγησης προσωπικού

Διοικητικός σκοπόςεπιτυγχάνεται με τη λήψη αιτιολογημένης διοικητικής απόφασης (προαγωγή ή υποβιβασμός, μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας, παραπομπή για εκπαίδευση, απόλυση) με βάση τα αποτελέσματα αξιολόγησης της απόδοσης του προσωπικού.

Σκοπός ενημέρωσηςείναι ότι τόσο οι εργαζόμενοι όσο και οι διευθυντές έχουν την ευκαιρία να λάβουν αξιόπιστες πληροφορίες σχετικά με τις δραστηριότητες. Τέτοιες πληροφορίες είναι εξαιρετικά σημαντικές για τον εργαζόμενο όσον αφορά τη βελτίωση των δραστηριοτήτων του και δίνουν στους διευθυντές την ευκαιρία να λάβουν τη σωστή απόφαση.

Παρακινητικός στόχοςείναι ότι η ίδια η αξιολόγηση είναι το πιο σημαντικό μέσο παρακίνησης της συμπεριφοράς των ανθρώπων, καθώς το επαρκώς αξιολογημένο κόστος εργασίας θα εξασφαλίσει περαιτέρω αύξηση της παραγωγικότητας των εργαζομένων, αλλά μόνο εάν η εργασία ενός ατόμου αξιολογηθεί σύμφωνα με τις προσδοκίες του.

Καθήκοντα αξιολόγησης προσωπικού:

§ αξιολόγηση της δυνατότητας προαγωγής και μείωση του κινδύνου προαγωγής ανίκανων εργαζομένων.

§ καθορίζει το κόστος εκπαίδευσης.

§ Διατήρηση της αίσθησης δικαιοσύνης μεταξύ των εργαζομένων και αύξηση του εργασιακού κινήτρου.

§ οργανώνω ανατροφοδότησημε τους εργαζόμενους σχετικά με την ποιότητα της εργασίας τους·

§ ανάπτυξη προγραμμάτων κατάρτισης και ανάπτυξης για το προσωπικό.

Θέματα αξιολόγησης προσωπικού:

§ διευθυντές γραμμής. Κατά κανόνα, είναι οι κύριοι παράγοντες στην επιχειρηματική αξιολόγηση του προσωπικού. Υπεύθυνος για την αντικειμενικότητα και την πληρότητα της βάσης πληροφοριών για την αξιολόγηση, διεξάγει συνομιλίες αξιολόγησης.

§ εργαζόμενοι διαχείρισης προσωπικού;

§ Συνάδελφοικαι εργαζόμενοι που έχουν δομικές σχέσεις με αυτούς που αξιολογούνται·

§ πρόσωπα που δεν σχετίζονται άμεσα με τον υπάλληλο που αξιολογείται. Μεταξύ αυτών είναι ανεξάρτητοι εμπειρογνώμονες και κέντρα αξιολόγησης.

Όλα τα θέματα αξιολόγησης χωρίζονται σε επίσημα και άτυπα.

ΠΡΟΣ ΤΗΝ επίσημα θέματα αξιολόγησηςπεριλαμβάνουν διευθυντές και υπαλλήλους υπηρεσιών διαχείρισης προσωπικού. Είναι αυτοί που έχουν το δικαίωμα να λάβουν διοικητική απόφαση με βάση τα αποτελέσματα της αξιολόγησης.

Άτυπα θέματα αξιολόγησης- συνάδελφοι, ανεξάρτητοι εμπειρογνώμονες - δίνουν μόνο τη γνώμη τους, η οποία λαμβάνεται υπόψη από τα επίσημα υποκείμενα της αξιολόγησης κατά τη σύνοψη των πληροφοριών για τη λήψη αποφάσεων διαχείρισης.

Πρόσφατα, στην πράξη, χρησιμοποιείται συχνά μια συνδυασμένη αξιολόγηση, όταν ο εκτιμητής δεν είναι ένα θέμα, αλλά πολλά ταυτόχρονα.

Αντικείμενο αξιολόγησης προσωπικού

Αντικείμενο αξιολόγησης- αυτός που αξιολογείται. Το αντικείμενο της αξιολόγησης μπορεί να είναι είτε μεμονωμένοι υπάλληλοι είτε μια ομάδα εργαζομένων που προσδιορίζονται σύμφωνα με ένα συγκεκριμένο χαρακτηριστικό (για παράδειγμα, ανάλογα με το επίπεδο στην οργανωτική δομή ή σύμφωνα με τα επαγγελματικά χαρακτηριστικά).

Είναι πολύ απλό να αξιολογηθούν τα αποτελέσματα της εργασίας των εργαζομένων, ιδιαίτερα των εργαζομένων σε κομμάτια, αφού τα ποσοτικά και ποιοτικά αποτελέσματα της εργασίας τους εκφράζονται στην ποσότητα των παραγόμενων προϊόντων και στην ποιότητά τους.

Είναι πολύ πιο δύσκολο να αξιολογηθούν τα αποτελέσματα της εργασίας των διευθυντών και των ειδικών, καθώς χαρακτηρίζουν την ικανότητά τους να επηρεάζουν άμεσα τις δραστηριότητες οποιουδήποτε επιπέδου παραγωγής ή διαχείρισης.