Μια θέση έχει μείνει κενή στον οργανισμό.
Ο παλιός υπάλληλος παραιτήθηκε και πρέπει να προσληφθεί κάποιος άλλος για να τον αντικαταστήσει.
Φαίνεται ότι το έργο δεν θα μπορούσε να είναι απλούστερο.
Η αγορά εργασίας είναι γεμάτη από ανθρώπους που θέλουν να βρουν δουλειά.
Οι απαντήσεις στην κενή θέση έρχονται σε παρτίδες.
Αλλά πώς μπορείτε να επιλέξετε τον κατάλληλο υποψήφιο ανάμεσα σε αυτήν την ποικιλομορφία και να εξαλείψετε όλους τους άλλους;
Ταυτόχρονα, είναι σωστό και, κυρίως, νόμιμη η άρνηση ανεπιθύμητων αιτούντων.
Για να μην έχει κανείς την επιθυμία να πάει στο δικαστήριο με παράπονα για παράλογη άρνηση.
Δικαιώματα εργοδότη
Ο οργανισμός έχει ελευθερία επιλογής στην εύρεση υπαλλήλων.
Κάθε εργοδότης έχει το δικαίωμα να αποφασίσει ανεξάρτητα ποιον θα προσλάβει.
Δεν είναι όμως υποχρεωμένος να προσλαμβάνει άτομα για την κάλυψη κενών θέσεων.
Δηλαδή, το άτομο παραιτείται και ο ίδιος ο οργανισμός αποφασίζει αν είναι απαραίτητο να προσλάβει κάποιον άλλο στη θέση του ή αν μπορεί να αρκεστεί στους υπόλοιπους υπαλλήλους.
Οποιαδήποτε απόφαση είναι νόμιμη.
Δεν υπάρχει νόμος που να υποχρεώνει έναν εργοδότη να καλύψει άμεσα τις κενές θέσεις που προκύψουν.
Η ευθύνη για την πρόσληψη, τη μετάθεση και την απόλυση βαρύνει πάντα τον εργοδότη.
Μπορεί να επιβάλλει ορισμένες απαιτήσεις στους αιτούντες: εμπειρία σε συγκεκριμένο τομέα, κατάλληλη εκπαίδευση, γνώση γλωσσών. Αλλά μόνο εντός των ορίων του νόμου.
Είναι καλύτερο να γράψετε τυχόν απαιτήσεις στην περιγραφή της θέσης εργασίας.
Σε περίπτωση διαφωνιών ή αξιώσεων από υποψηφίους, μπορείτε πάντα να ανατρέξετε σε αυτό και να αιτιολογήσετε την άρνησή σας με έγγραφα.
Δικαιώματα των αιτούντων
Σε ορισμένες περιπτώσεις, ο εργοδότης είναι απλώς υποχρεωμένος να εγγράψει τον αιτούντα για εργασία:
- Εάν τα κέντρα απασχόλησης στείλουν έναν άνεργο σε θέση υπό ποσόστωση για να καλύψει μια κενή θέση.
- Σε περίπτωση εκλογής με διαγωνισμό.
- Εάν υπάρξει θετική δικαστική απόφαση για επαναφορά ( Άρθρο 16 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
Ο αιτών έχει το δικαίωμα να ζητήσει γραπτή εξήγηση από τον οργανισμό σχετικά με τους λόγους άρνησης πρόσληψης.
Απαγόρευση παράνομης άρνησης απασχόλησης
Άρθρο 64 Εργατικού Κώδικαπαρέχει στους αιτούντες ορισμένες εγγυήσεις και απαγορεύει στον εργοδότη να αρνηθεί αδικαιολόγητα να συνάψει σύμβαση εργασίας.
Μόνο τα επιχειρηματικά προσόντα ενός υποψηφίου αποτελούν αντικείμενο μελέτης από τους διευθυντές HR κατά την επιλογή ενός υπαλλήλου.
Φύλο, ηλικία, εθνικότητα, κοινωνική θέση, η περιουσιακή κατάσταση δεν επηρεάζει σε καμία περίπτωση.
Οι πύλες εργασίας περιέχουν συχνά διαφημίσεις αυτού του είδους:
Ζητείται γυναίκα κάτω των 30 ετών με ελκυστική εμφάνιση για εργασία ως γραμματέας.
Μια γραμματέας πρέπει να έχει ορισμένες δεξιότητες για να εκτελεί άμεσα τα καθήκοντά της αποτελεσματικά.
Πώς όμως θα επηρεάσουν τα εξωτερικά δεδομένα ενός ατόμου την εργασία του;
Τι γίνεται αν ο υποψήφιος είναι 32 ετών; Θα είναι χειρότερος στο να απαντά στις κλήσεις από έναν 29χρονο που αναζητά εργασία ή θα φτιάξει καφέ με λάθος τρόπο;
Τέτοιες διαφημίσεις είναι παράνομες από το 2013. Ο εργαζόμενος πρέπει να είναι χωρίς φύλο και ηλικία.
Οι υποψήφιοι δεν μπορούν να επιλεγούν με βάση τον τόπο διαμονής ή την οικογενειακή τους κατάσταση.
Τα τελευταία δύο χρόνια, έχουν ανακύψει δικαστικές διαμάχες για αξιώσεις που εισάγουν διακρίσεις.
Συχνά, βάσει καταγγελιών από αιτούντες, ελέγχονταν οι δραστηριότητες των οργανισμών που υπέβαλαν εσφαλμένες διαφημίσεις και οι τελευταίοι έπρεπε να πληρώσουν πρόστιμα.
Ας εξετάσουμε τα κύρια χαρακτηριστικά των απαγορεύσεων που κατοχυρώνονται στον εργατικό κώδικα:
- Οι γυναίκες δεν μπορούν να αρνηθούν την εργασία επειδή είναι έγκυες ή έχουν παιδιά. Αλλά ταυτόχρονα, ο αιτών θα πρέπει να βρει στοιχεία που να αποδεικνύουν ότι ο πιθανός εργοδότης γνώριζε για την ειδική οικογενειακή κατάσταση της γυναίκας. Και ο λόγος της άρνησης δεν έγκειται στις επιχειρηματικές ιδιότητες, αλλά στην παρουσία παιδιών ή εγκυμοσύνης.
- Δεν μπορείτε να αρνηθείτε έναν αιτούντα που προσκλήθηκε εγγράφως από άλλον εργοδότη, εάν ήρθε να υποβάλει αίτηση εντός ενός μήνα μετά την απόλυση από την προηγούμενη θέση του.
Ιδιαιτερότητες εγγραφής άρνησης για υποψηφίους που προσκλήθηκαν με μετάθεση
Τα άτομα που προσκαλούνται να εργαστούν από άλλο οργανισμό πρέπει να εγγραφούν χωρίς αποτυχία. Υπάρχει όμως ένα πράγμα.
Στην πρόσκληση υπάρχει παραγραφή, μετά την οποία παύουν όλες οι υποχρεώσεις του εργοδότη προς τον υποψήφιο εργαζόμενο.
Σε ένα άτομο δίνεται ένας μήνας μετά την απόλυση για να αρχίσει να εργάζεται στον οργανισμό που τον προσκάλεσε.
Μετά τη λήξη της προθεσμίας, ο εργοδότης έχει κάθε δικαίωμα να αρνηθεί τον υποψήφιο.
Ακόμη και ένας έγκυρος λόγος δεν είναι λόγος αύξησης του όρου.
Τώρα η πρόσληψη δεν είναι υποχρέωση, αλλά δικαίωμα του προσκαλούντος.
Ας δούμε ένα παράδειγμα:
Ιβάνοβα Γ.Ν. παραιτήθηκε στις 15 Φεβρουαρίου από την Caspiy LLC μετά από πρόσκληση του μεμονωμένου επιχειρηματία Chebotarov.
Αλλά η Ιβάνοβα δεν ήρθε στο τμήμα προσωπικού την καθορισμένη ώρα και δεν εμφανίστηκε τις επόμενες ημέρες.
Εξήγησε τη μη εμφάνιση της με καλούς λόγους (την ασθένεια του γιου της).
Αν και ο εργοδότης ήθελε να μπει στη θέση της Galina, δεν μπορούσε να την προσλάβει.
Η κενή θέση είχε ήδη καλυφθεί από άλλον υποψήφιο.
Σε αυτήν την περίπτωση, οι ενέργειες του εργοδότη είναι νόμιμες.
Περίμενε μέχρι να λήξει η πρόσκληση και μόνο τότε δέχτηκε τον υπάλληλο αντί της Ιβάνοβα.
Παρά τους καλούς λόγους, φταίει η ίδια η γυναίκα που έμεινε χωρίς δουλειά.
Νομικές ενέργειες του εργοδότη
Λαμβάνοντας υπόψη ότι ο εργατικός κώδικας δεν εξηγεί πλήρως την έννοια της «παράλογης άρνησης σύναψης σύμβασης εργασίας», αλλά περιέχει μόνο μια κατά προσέγγιση λίστα με τους πιο συνηθισμένους λόγους, η δυσαρέσκεια μεταξύ των υποψηφίων είναι ευρέως διαδεδομένη.
Ακόμη και αν ο εργοδότης απέρριψε έναν αιτούντα λόγω των επιχειρηματικών του προσόντων, κάτι που είναι νόμιμο, ο τελευταίος, λόγω άγνοιας των ιδιαιτεροτήτων του νόμου, μπορεί να το θεωρήσει ως στοιχείο διάκρισης.
Ωστόσο, οι γνώσεις και οι δεξιότητες των υποψηφίων δεν σχετίζονται πάντα με την κενή θέση.
Και ο εργοδότης δεν μπορεί να προσλάβει όλους όσους θέλουν, ακόμα κι αν το θέλουν.
Παράδειγμα:
Maksimov A.V. ολοκλήρωσε με επιτυχία όλη τη διαδικασία επιλογής για τη θέση.
Πριν υπογράψει τη σύμβαση εργασίας, άφησε να ξεφύγει ότι είχε θετικό HIV κατάσταση.
Ο διευθυντής άλλαξε γνώμη να τον προσλάβει γιατί φοβόταν για την υγεία του και ψυχολογική κατάστασημια ομάδα.
Αλλά ο Maksimov αποδείχθηκε ότι δεν ήταν δειλός και υπέβαλε μήνυση.
Σε αυτήν την κατάσταση, ο διευθυντής της εταιρείας κάνει λάθος. Είναι παράνομο να αρνηθεί κανείς έναν υποψήφιο λόγω της ασθένειάς του.
Φυσικά, υπάρχουν κανόνες για την πρόληψη του AIDS στη Ρωσία.
Υπάρχει ένας κατάλογος θέσεων για τις οποίες γίνονται δεκτοί άνθρωποι μόνο αφού υποβληθούν σε εξετάσεις για HIV λοίμωξη.
Όμως ο διευθυντής της εταιρείας δεν ζήτησε τη Λίστα ούτε έλεγξε τις θέσεις.
Ήταν πιο σημαντικό για αυτόν να απαλλαγεί από έναν υποψήφιο με μια δυνητικά επικίνδυνη ασθένεια.
Πιθανότατα θα σας ενδιαφέρει να δείτε τον χάρτη μυαλού, ο οποίος εξηγεί λεπτομερώς τη διαδικασία θέσπισης δοκιμαστικής περιόδου
Άρνηση λόγω των επιχειρηματικών ιδιοτήτων του εργαζομένου
Οι επιχειρηματικές ιδιότητες των υποψηφίων δεν πληρούν πάντα τις απαιτήσεις του εργοδότη, οι οποίες συνήθως καθορίζονται στις περιγραφές θέσεων εργασίας.
Η άρνηση μπορεί να οφείλεται σε έλλειψη απαραίτητης εμπειρίας, έλλειψη γνώσης μιας συγκεκριμένης γλώσσας ή ανεπαρκή προσόντα.
Οι πληροφορίες σχετικά με τα επιχειρηματικά προσόντα λαμβάνονται κυρίως από τα έγγραφα του αιτούντος.
Τα διπλώματα περιέχουν πληροφορίες σχετικά με την εκπαίδευση, την εξειδίκευση και τα προσόντα ενός ατόμου. Οι κρούστες καθιστούν δυνατή την αξιολόγηση της κατηγορίας και του βαθμού.
Το αρχείο εργασίας βοηθά στον προσδιορισμό της εργασιακής εμπειρίας.
Οι ειδικοί του QA μπορούν να διεξάγουν δοκιμές και ερωτηματολόγια προκειμένου να μελετήσουν πιο διεξοδικά τις επιχειρηματικές ιδιότητες κάθε αιτούντος.
Για παράδειγμα, για να αξιολογήσουν το επίπεδο επάρκειας ξένων γλωσσών ενός αιτούντος, οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού κάνουν μερικές ερωτήσεις στα αγγλικά.
Περιπτώσεις υποχρεωτικής άρνησης:
Μερικές φορές ο αιτών είναι απόλυτα ικανοποιημένος με τον εργοδότη και ο τελευταίος είναι έτοιμος να τον προσλάβει σήμερα. Αλλά ο νόμος είναι αντίθετος.
Εξετάστε αυτές τις καταστάσεις:
Σε ορισμένα είδη εργασίας, ο νόμος περιορίζει τη χρήση γυναικείας εργασίας. Αυτή η περίπτωση δεν μπορεί να θεωρηθεί ως μέθοδος διάκρισης. Εδώ, είναι πιο πιθανό να εκδηλωθεί ανησυχία για την υγεία της γυναίκας.
- Ο υποψήφιος απαγορεύεται να κατέχει τη σχετική θέση για ορισμένο χρονικό διάστημα. Υπό την παρουσία του δικαστική απόφασηο εργοδότης μπορεί εύκολα να αρνηθεί τον αιτούντα και αυτή η απόφαση θα είναι απολύτως νόμιμη.
- Παράλειψη συμμόρφωσης του υποψηφίου με τις καθορισμένες απαιτήσεις κώδικας εργασίας. Για παράδειγμα, άρνηση να υποβληθούν σε ιατρική εξέταση, η οποία είναι υποχρεωτική για ορισμένες θέσεις.
Δεν είναι κάθε υποψήφιος άξιος μιας νέας θέσης. Είναι σημαντικό για έναν εργοδότη να απορρίπτει σωστά τους ακατάλληλους υποψηφίους.
Χωρίς να καταπατούν τα δικαιώματά τους, χωρίς να βλάψουν την αξιοπρέπειά τους, χωρίς να δημιουργήσουν λόγο να προσφύγουν στα δικαστήρια.
Το κύριο πράγμα για τον διαχειριστή είναι να διατυπώσει νόμιμα την άρνηση.
Διαφορετικά, δεν μπορεί να αποφευχθεί η δικαστική προσφυγή, ειδικά εάν ο αιτών έχει αρχές και ξέρει πώς να υπερασπιστεί τα δικαιώματά του.
Μια κοινή κατάσταση: ένας υποψήφιος που έρχεται για συνέντευξη πληροί όλα τα τυπικά κριτήρια, αλλά το επαγγελματικό ένστικτο λέει στον ειδικό HR ότι δεν χρειάζεται να τον προσλάβει. Φαίνεται ότι η εκπαίδευσή του είναι κατάλληλη, έχει εμπειρία, αλλά τα προσωπικά του χαρακτηριστικά τον κάνουν ανεπιθύμητο υπάλληλο για την επιχείρησή σας. Είναι σαφές ότι πρέπει να απορριφθεί. Αλλά πώς να το κάνετε αυτό σωστά;
Οι ειδικοί της ψυχολογίας πιστεύουν ότι οι εργαζόμενοι υπηρεσίες προσωπικούδεν πρέπει να προσκολλώνται στον υποψήφιο σαν να ήταν δικός τους. Φυσικά, ο χρόνος και η προσπάθεια δαπανώνται σε ένα άτομο, γιατί πρέπει να τον ακούσετε, να μπείτε μέσα του, να αρχίσετε να συμπονάτε κ.λπ. Ωστόσο, είναι καλύτερο να αντιμετωπίζετε κάθε συνέντευξη ως δουλειά: το αν ένας υποψήφιος γίνει αποδεκτός ή απορριφθεί είναι μόνο μέρος της εργασιακής διαδικασίας που δεν απαιτεί πολύ συναίσθημα. Επομένως, μπορείτε να αρνηθείτε ένα άτομο με μια τυπική, γενικά αποδεκτή μορφή: «Σας ευχαριστώ που αφιερώσατε το χρόνο σας μαζί μου/μας. Δυστυχώς, ..."
Με τον ίδιο τρόπο, ο υποψήφιος θα πρέπει να αντιμετωπίζει κάθε συνέντευξη ως ένα εργασιακό ζήτημα και να είναι χωρίς συναισθηματισμό. Δεν με δέχτηκαν, αλλά πήρα εμπειρία. Δεν είμαι κατάλληλος, πράγμα που σημαίνει ότι πρέπει να βελτιώσω τις δεξιότητές μου, να μάθω γλώσσες, να επαναλάβω το πρόγραμμα εκπαίδευσης κ.λπ. Ωστόσο, γνωρίζοντας καλά ότι δεν είναι όλοι οι υποψήφιοι ανθεκτικοί στο άγχος, δεν είναι καλά προετοιμασμένοι για τη διαδικασία αναζήτησης εργασίας και μπορούν να αντιδράσουν οδυνηρά σε μια άρνηση πρόσληψης, οι ειδικοί ανθρώπινου δυναμικού αναζητούν όλο και περισσότερο καθολικές συνθέσεις για το τελευταίο μέρος της συνέντευξης.
Η πιο θλιβερή και πρωτόγονη φράση είναι «Δεν είσαι κατάλληλος για εμάς». Κατ 'αρχήν, όλα εδώ είναι σωστά. Ο υποψήφιος μπορεί να μην είναι κατάλληλος επαγγελματικές ιδιότητες, ανάλογα με τα προσωπικά χαρακτηριστικά, την έλλειψη δεξιοτήτων κ.λπ. Υπάρχουν όμως και άλλες επιλογές για να αποχαιρετήσεις όμορφα και έξυπνα.
Αυτή η προσέγγιση δεν θα στενοχωρεί πλέον τον υποψήφιο, αλλά αντίθετα θα τον παρακινήσει να αναζητήσει περαιτέρω δουλειά και δεν θα του επιτρέψει να χάσει την αυτοπεποίθησή του.
Λαμβάνοντας υπόψη ότι, σύμφωνα με τους νέους κανόνες, ένας υποψήφιος μπορεί να ζητήσει γραπτή ειδοποίηση από το τμήμα HR για ποιους λόγους δεν έγινε δεκτός, θα πρέπει να είστε προσεκτικοί σε οποιαδήποτε διατύπωση. Όταν μιλάς με έναν υποψήφιο, αυτοπροσώπως ή στο τηλέφωνο, καλύτερα να μιλάς λες και... αύριο όλα αυτά θα πρέπει να επαναληφθούν στο δικαστήριο. Δηλαδή, επιλέξτε τόσο συνοπτικές και ικανές φράσεις που οποιοδήποτε δικαστήριο (με την κυριολεκτική έννοια του όρου) θα μπορούσε να αναγνωρίσει την ορθότητα ενός ειδικού HR.
|
Evgeniy Nikonov, αναπληρωτής γενικός διευθυντής Sherpa S Pro, Μόσχα: Προσωπικά βρίσκω βολικό να αντιλαμβάνομαι τον διευθυντή/εργοδότη και τον αιτούντα ως ισότιμους εταίρους που πρέπει να κατανοήσουν εάν είναι κατάλληλοι ο ένας για τον άλλον σε ένα συγκεκριμένο θέμα. Όσο πιο γρήγορα το καταλάβουν και οι δύο πλευρές, τόσο το καλύτερο για όλους. Η επιλογή κάποιου που «δεν είναι δικός σου» θα καταλήξει να είναι πολύ ακριβό. Θεωρώ τις προσλήψεις έναν από τους σημαντικότερους τομείς δραστηριότητας μιας εμπορικής εταιρείας. Η ιδιαιτερότητα των δραστηριοτήτων μας είναι ότι συχνά δεν έχουμε πολύ χρόνο για αναζήτηση, και χρειαζόμαστε ιδιαίτερα άτομα. Επομένως, παρακολουθούμε τους ανθρώπους που μας ενδιαφέρουν για μεγάλο χρονικό διάστημα και από μακριά, διατηρούμε σχέσεις, παρακολουθούμε πού πάνε, τι κάνουν. Σχεδόν πάντα, αυτά είναι χρόνια σχέσεων που ξεκίνησαν πολύ πριν αρχίσουμε να μιλάμε για δουλειά. Εάν η κοινή περίληψη της συνεργασίας είναι «όχι», τότε απλώς συνεχίζουμε τη σχέση περαιτέρω. Αν κάποιος ψάχνει για δουλειά και μπορούμε να βοηθήσουμε με κάποιο τρόπο, προσπαθούμε να το κάνουμε: μπορούμε να δώσουμε ανατροφοδότησητι και που κατά τη γνώμη μας θα μπορούσε να είναι καλός, αν γνωρίζουμε κάποιον για τον οποίο είναι πιο κατάλληλος από εμάς, προωθούμε το βιογραφικό του. |
Η πλειοψηφία των ειδικών ανθρώπινου δυναμικού που ερωτήθηκαν από το Rabota.ru στο στα κοινωνικά δίκτυα, πιστεύουν ότι γενικά είναι καλύτερο να μην μαλώνετε με ανθρώπους, να μην τους αποχωρίζεστε αγενώς και να μην μειώνετε την αξιοπρέπειά τους. Επειδή ο κόσμος είναι τόσο μικρός που το ίδιο άτομο, που δεν πέρασε από συνέντευξη στην εταιρεία σας, μπορεί να συναντηθεί αύριο σε μια παρέα συνεργατών, σε έναν ανώτερο οργανισμό ή, για παράδειγμα, μπορείτε να απευθυνθείτε σε αυτό το συγκεκριμένο άτομο στο απουσία άλλων υποψηφίων.
Δεν έχει μεγάλης σημασίας, με ποια μορφή ενημερώνεται ο υποψήφιος για την άρνηση - χρησιμοποιώντας επίσημη επιστολή ή τηλεφωνική κλήση. Το κύριο πράγμα είναι να μην πείτε «Θα σας καλέσουμε πίσω» και... να μην καλέσετε. Αλλά αυτή είναι ακριβώς η κατάσταση που είναι κοινή στη στρατολόγηση τόσο στη Μόσχα όσο και στις περιφέρειες, και οι υποψήφιοι από καιρό συμβουλεύουν ο ένας τον άλλο στα φόρουμ και στα κοινωνικά δίκτυα να μην πιστεύουν μια τέτοια φράση, να μην περιμένουν κλήσεις, αλλά αντίθετα, να μην σταματήσει να ψάχνει για δουλειά.
Οι αξιωματικοί προσωπικού δεν χρειάζεται να καταλήξουν σε διατύπωση που θα καταρρεύσει σαν τραπουλόχαρτο σε μια ή δύο εβδομάδες. Γιατί (ακόμα και με τις καλύτερες προθέσεις) να πούμε, για παράδειγμα, ότι «η κενή θέση είχε παγώσει» ή «ο άλλος υποψήφιος είχε μεγαλύτερη εμπειρία στον τραπεζικό τομέα», αν μια τέτοια μπλόφα θα βγει πολύ σύντομα στο φως - εξάλλου, σε επαγγελματικό κοινότητες, κατά κανόνα, όλα είναι γρήγορα για όλους γίνεται γνωστό: υπήρχε μια κενή θέση, προσέλαβαν ένα άτομο χωρίς εμπειρία κ.λπ.
|
Vyacheslav Parshkov, σύμβουλος επιχειρήσεων, επικεφαλής του ομίλου P&P, υποψήφιος φυσικών και μαθηματικών επιστημών: Συνήθως το κάνω αυτό. Ακόμα κι αν 37 άτομα συμμετείχαν στον διαγωνισμό και ο υποψήφιος πήρε την 36η θέση μεταξύ τους, λέω πάντα, ή με οδηγίες μου κάποιος του λέει, ότι, δυστυχώς, είχαμε δύο κενές θέσεις και πήρε την τρίτη θέση. Επομένως, δεν μπορούμε να τον πάρουμε τώρα, αλλά αν δεν έχει αντίρρηση, θα τον αφήσουμε στη βάση δεδομένων μας ως υποψήφιο υποψήφιο. Αν έχουμε άλλη κενή θέση και μέχρι εκείνη τη στιγμή θέλει ακόμα να εργαστεί στην εταιρεία μας, θα τον καλέσουμε. Φυσικά, αν έχει ήδη βρει μια κατάλληλη δουλειά μέχρι τότε, δεν θα κρατάμε κακία. Άλλωστε, όποιος δεν τα κατάφερε (εμείς) άργησε. Τα κίνητρα είναι: |
Μια εταιρεία μπορεί να επιβαρυνθεί με διοικητικές και υπαλλήλους της – ακόμη και ποινική ευθύνη για μη παροχή γραπτής εξήγησης για τους λόγους άρνησης πρόσληψης σε έναν υποψήφιο για ανοιχτή κενή θέση. Μια καλά σχεδιασμένη άρνηση πρόσληψης θα βοηθήσει στην αποφυγή μιας τέτοιας ευθύνης.
Υπάρχει μια αρκετά μεγάλη πιθανότητα να προκύψει μια κατάσταση όταν ένας υποψήφιος που απορρίφθηκε για μια ανοιχτή κενή θέση αποστέλλει αίτημα για να εξηγήσει τους λόγους της άρνησης πρόσληψης. Προηγουμένως, μια τέτοια επιστολή μπορούσε να αγνοηθεί, αλλά στις 11 Ιουλίου 2015, τέθηκε σε ισχύ μια τροποποίηση, η οποία υποχρεώνει τους εργοδότες, το αργότερο εντός επτά εργάσιμων ημερών, να παρέχουν γραπτές εξηγήσεις που να αναφέρουν τους λόγους άρνησης πρόσληψης (όπως τροποποιήθηκε).
Για μη παροχή γραπτής άρνησης στον αιτούντα, προβλέπεται διοικητική ευθύνη ():
- προειδοποίηση ή επιβολή διοικητικού προστίμου σε υπαλλήλους ύψους 1.000 έως 5.000 ρούβλια· επί νομικά πρόσωπα- από 30.000 έως 50.000 ρούβλια.
- σε περίπτωση επανειλημμένης παράβασης - επιβολή διοικητικού προστίμου σε υπαλλήλους ύψους 10.000 έως 20.000 ρούβλια ή αποκλεισμός για περίοδο ενός έως τριών ετών. για νομικά πρόσωπα - από 50.000 έως 70.000 ρούβλια.
Επιπλέον, εκτός από διοικητικό πρόστιμο, οι υπάλληλοι υπόκεινται σε ποινικές κυρώσεις για την αδικαιολόγητη άρνησή τους να προσλάβουν μια έγκυο γυναίκα ή μια γυναίκα με παιδιά κάτω των τριών ετών (). Αυτή η παράβαση συνεπάγεται:
- επιβολή προστίμου έως 200.000 ρούβλια ή στο ποσό μισθοίή άλλο εισόδημα για περίοδο έως 18 μηνών·
- ή υποχρεωτική εργασία έως 360 ώρες.
Ας εξετάσουμε πώς μια εργοδοτική εταιρεία μπορεί να συντάξει αιτιολογημένη άρνηση πρόσληψης ακατάλληλων αιτούντων, τι πρέπει να προσέξετε κατά την επιλογή ενός υποψηφίου και σε ποιες περιπτώσεις η άρνηση θα είναι νόμιμη και σε ποιες θα είναι παράλογη.
Εγγραφή άρνησης πρόσληψης
Οι περιπτώσεις αποτυχίας μπορούν να χωριστούν σε δύο κατηγορίες:
- η πρόσληψη απαγορεύεται ή περιορίζεται άμεσα από τη νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας (δείτε την ενότητα «Τι πρέπει να θυμάστε όταν αρνείστε μια εργασία» παρακάτω).
- ο αιτών, λόγω των επιχειρηματικών του προσόντων, δεν πληροί τις προϋποθέσεις που έχουν καθοριστεί για έναν υποψήφιο για μια συγκεκριμένη θέση.
Μια εταιρεία μπορεί να αντιμετωπίσει διάφορες καταστάσεις στις οποίες είναι απαραίτητο να αρνηθεί μια θέση εργασίας σε έναν αιτούντα. Για παράδειγμα, τα έγγραφα που υποβλήθηκαν δεν πληρούν τις απαιτήσεις της θέσης. Η εργασία που θα πρέπει να εκτελεί καθημερινά ένας νέος υπάλληλος αντενδείκνυται για αυτόν λόγω ιατρικών ή ηλικιακών παραγόντων. Είναι επίσης πιθανό ότι τη στιγμή που ο αιτών υπέβαλε βιογραφικό, η εταιρεία είχε ήδη λάβει απόφαση υπέρ άλλου αιτούντος που είχε απαντήσει νωρίτερα, και επομένως ο λόγος της άρνησης πρόσληψης ήταν η έλλειψη ανοιχτών θέσεων.
Επιπλέον, η εταιρεία μπορεί να αρνηθεί να προσλάβει έναν υποψήφιο λόγω ασυνέπειας των επιχειρηματικών προσόντων, οι απαιτήσεις για τις οποίες καθορίζονται στην περιγραφή θέσης εργασίας ή σε άλλους τοπικούς κανονισμούς. Κανονισμοί.
Σύμφωνα με τη νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας, τα επιχειρηματικά προσόντα ενός εργαζομένου περιλαμβάνουν την ικανότητά του να εκτελεί μια συγκεκριμένη εργασιακή λειτουργία, λαμβάνοντας υπόψη τα υπάρχοντα επαγγελματικά του προσόντα (για παράδειγμα, την παρουσία ενός συγκεκριμένου επαγγέλματος, ειδικότητας, προσόντων), προσωπικές ιδιότητες(για παράδειγμα, κατάσταση υγείας, παρουσία συγκεκριμένου επιπέδου εκπαίδευσης, εργασιακή εμπειρία σε μια δεδομένη ειδικότητα, σε έναν συγκεκριμένο κλάδο) ().
Ταυτόχρονα, η εταιρεία έχει το δικαίωμα να παρουσιάσει άλλες απαιτήσεις στον αιτούντα που δεν καθορίζονται από τη νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας, αλλά είναι υποχρεωτικές για τη σύναψη σύμβασης εργασίας δυνάμει άμεσης εντολής Ομοσπονδιακός νόμος, ή που είναι απαραίτητες επιπλέον των τυπικών ή τυπικών απαιτήσεων επαγγελματικών προσόντων λόγω των ιδιαιτεροτήτων μιας συγκεκριμένης εργασίας (για παράδειγμα, κατοχή μιας ή περισσότερων ξένες γλώσσες, ικανότητα εργασίας σε υπολογιστή) ().
Κατά συνέπεια, η εταιρεία μπορεί να αναφέρει στην κενή θέση πρόσθετες προϋποθέσεις για τη θέση για την οποία υποβάλλει αίτηση ο αιτών.
Ωστόσο, σε περίπτωση εργατικών διαφορών, θα είναι απαραίτητο να αιτιολογηθεί η ανάγκη κατάρτισης καταλόγου πρόσθετων απαιτήσεων. Ο κατάλογος πρέπει να αντικατοπτρίζει τα χαρακτηριστικά των λειτουργιών μιας συγκεκριμένης θέσης και τη φύση της εργασίας. Για παράδειγμα, μια πρόσθετη απαίτηση ότι ένας υποψήφιος που υποβάλλει αίτηση για τη θέση του επιθεωρητή γης έχει δεξιότητες σε εξειδικευμένα προγράμματα (για παράδειγμα, MapInfo ή AutoCAD) μπορεί να οφείλεται στην ανάγκη εκτέλεσης εργασιών που περιλαμβάνουν επεξεργασία υπολογιστή και διόρθωση πληροφοριών γεωγραφικής έρευνας. Επιπλέον, η εταιρεία έχει το δικαίωμα να απαιτήσει από τον αιτούντα να έχει την απαραίτητη εμπειρία στον σχετικό τομέα δραστηριότητας ή σε συγκεκριμένη ειδικότητα (επάγγελμα), εξειδικευμένες γνώσεις για την εκτέλεση καθημερινών εργασιών.
Έτσι, για να προετοιμάσετε την πιο λογική ειδοποίηση άρνησης πρόσληψης, σας συνιστούμε να προετοιμάσετε λεπτομερή και ενημερωμένη περιγραφές εργασίας, αντικατοπτρίζοντας την εργασία σε έναν συγκεκριμένο οργανισμό. Πρέπει να απαριθμήσουν απαιτήσεις προσόντωνστο post και αληθινό πρόσθετες γνώσειςκαι δεξιότητες.
Συχνά, προϊστάμενοι τμημάτων προσωπικού και τμήματα παραγωγήςΈνα τόσο σημαντικό έγγραφο αντιμετωπίζεται πολύ επίσημα. Δεν είναι μυστικό ότι οι περιγραφές θέσεων εργασίας συντάσσονται με βάση πρότυπα, μερικές φορές η μόνη αλλαγή στα οποία είναι το όνομα του οργανισμού και το όνομα του αρχηγού του. Λεπτομερής μελέτη λειτουργικές ευθύνεςυποδεικνύοντας ορισμένες ειδικές δεξιότητες, ένα ορισμένο επίπεδο εκπαίδευσης και εργασιακής εμπειρίας στην ειδικότητα στο μέλλον, θα επιτρέψει στην εταιρεία να αρνηθεί νομίμως και εύλογα να προσλάβει έναν ακατάλληλο υποψήφιο και σε έναν νέο υπάλληλο να επανέλθει γρήγορα σε μια νέα θέση.
Εάν οι περιγραφές θέσεων εργασίας δεν περιέχουν τις παραπάνω απαιτήσεις, τότε για να δικαιολογήσετε την άρνηση απασχόλησης είναι απαραίτητο να αναφερθείτε στους κανόνες που αντικατοπτρίζονται στις νομοθετικές πράξεις της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Τι να θυμάστε όταν σας απορρίπτουν για μια δουλειά
σύναψη σύμβασης εργασίας με συγκεκριμένο πρόσωπο, άτομα που αναζητούν εργασία, είναι δικαίωμα και όχι υποχρέωση της εταιρείας. δεν περιέχει κανόνες που σας υποχρεώνουν να συμπληρώσετε κενές θέσειςαμέσως μόλις προκύψουν. Το Ανώτατο Δικαστήριο της Ρωσικής Ομοσπονδίας αναφέρει ότι ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να λαμβάνει ανεξάρτητα, με δική του ευθύνη, αποφάσεις προσωπικού προκειμένου να ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΑκαι την ορθολογική διαχείριση της περιουσίας ((εφεξής θα αναφέρεται ως Ψήφισμα Αρ. 2)).
Έτσι, η εταιρεία μπορεί ελεύθερα να επιλέξει υποψηφίους για τη θέση που ταιριάζουν καλύτερα στα χαρακτηριστικά της θέσης, συντάσσοντας μια λεπτομερή περιγραφή θέσης για αυτήν.
Ταυτόχρονα, οι ειδικοί HR και οι επικεφαλής οργανισμών πρέπει πρώτα απ 'όλα να δώσουν προσοχή στο εάν ο υποψήφιος εμπίπτει στην κατηγορία των προσώπων που η νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας απαγορεύει την πρόσληψη.
Έτσι, η νομοθεσία απαγορεύει ή περιορίζει την αποδοχή σε ανοιχτή θέση:
- άτομα κάτω των 16 ετών (εκτός από την εκτέλεση ελαφριάς εργασίας που δεν προκαλεί βλάβη στην υγεία τους, όταν δεν λαμβάνουν βασικές γενική εκπαίδευσηχρόνο και χωρίς συμβιβασμούς στην ανάπτυξη εκπαιδευτικό πρόγραμμα) ( , ; , );
- άτομα κάτω των 18 ετών για να προσελκύσουν εργασία μερικής απασχόλησης (), στην εργασία σε εκ περιτροπής βάση() να εργάζονται σε επιβλαβείς και (ή) επικίνδυνες συνθήκες εργασίας, σε υπόγεια εργασία, καθώς και εργασία, η εκτέλεση της οποίας μπορεί να βλάψει την υγεία και την ηθική τους ανάπτυξη (επιχειρήσεις τυχερών παιχνιδιών, εργασία σε νυχτερινά καμπαρέ και κλαμπ, παραγωγή, μεταφορά και εμπόριο αλκοολούχων ποτά, προϊόντα καπνού, ναρκωτικά και άλλα τοξικά φάρμακα, ερωτικά υλικά). να εργαστούν που σχετίζονται με τη μεταφορά και τη μετακίνηση βαρέων φορτίων που υπερβαίνουν τα μέγιστα πρότυπα που έχουν καθοριστεί για αυτά ()
- άτομα κάτω των 18 ετών για εργασία με ναρκωτικά και ψυχοτρόπες ουσίες, καθώς και δραστηριότητες που σχετίζονται με την κυκλοφορία προδρόμων ουσιών (εγκεκριμένα)·
- άτομα κάτω των 18 ετών για εργασίες που σχετίζονται με την άμεση συντήρηση ή χρήση χρηματικών, εμπορευμάτων αξίας ή άλλης περιουσίας, που απαιτούν τη σύναψη γραπτής συμφωνίας για πλήρη ευθύνη ()·
- γυναίκες να εκτελούν εργασίες που σχετίζονται με την άρση και τη χειροκίνητη μετακίνηση βαρών που υπερβαίνουν τα μέγιστα επιτρεπόμενα πρότυπα (· διάταγμα της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 02/06/1993 αριθ. 105).
- γυναίκες για εργασία με επιβλαβείς και (ή) επικίνδυνες συνθήκες εργασίας, καθώς και για υπόγεια εργασία (με εξαίρεση τη μη σωματική εργασία ή την εργασία σε υγειονομικές και καταναλωτικές υπηρεσίες) ( ; )·
- εργαζόμενοι μερικής απασχόλησης εάν υποβάλουν αίτηση για εργασία ως επικεφαλής ενός οργανισμού ελλείψει άδειας από τον εξουσιοδοτημένο φορέα ή τον ιδιοκτήτη του οργανισμού στον κύριο τόπο εργασίας ()·
- εργαζόμενοι μερικής απασχόλησης εάν υποβάλλουν αίτηση για εργασία που σχετίζεται (όπως η κύρια δραστηριότητά τους) με την οδήγηση οχημάτων ή τον έλεγχο της κυκλοφορίας Οχημα ();
- άτομα χωρίς έγγραφα απαραίτητα για απασχόληση σύμφωνα με τις απαιτήσεις εργατική νομοθεσία ();
- άτομα που υποβάλλουν αίτηση για εργασία με επιβλαβείς, δύσκολες ή επικίνδυνες συνθήκες εργασίας για θέση μερικής απασχόλησης, αλλά δεν έχουν προσκομίσει τα απαραίτητα για την απασχόληση έγγραφα σύμφωνα με τις απαιτήσεις της εργατικής νομοθεσίας (), καθώς και πιστοποιητικό για τη φύση και τη φύση και συνθήκες εργασίας στον κύριο τόπο εργασίας ( , )·
- αλλοδαποί πολίτες που δεν έχουν παράσχει άδεια εργασίας (με εξαίρεση ορισμένες κατηγορίες προσώπων ((εφεξής ο νόμος αριθ. 115-FZ)))·
- άτομα που δεν έχουν περάσει την υποχρεωτική ιατρική εξέταση για εργασία: σε οργανισμούς βιομηχανίας τροφίμων, Τροφοδοσία, εμπόριο, σε ιατρικά και προληπτικά ιδρύματα και παιδικά ιδρύματα· σε οργανισμούς με επιβλαβείς και (ή) επικίνδυνες συνθήκες εργασίας. που σχετίζονται με την κυκλοφορία ( , ); στις περιοχές του Άπω Βορρά και σε ισοδύναμες περιοχές ()
- άτομα κάτω των 18 ετών και που δεν έχουν περάσει υποχρεωτική ιατρική εξέταση (,)·
- άτομα που έχουν αποκλειστεί για εργασία ως επικεφαλής οργανισμού, ιατρικό ή φαρμακευτικό προσωπικό ()·
- αλλοδαποί πολίτες που διαμένουν προσωρινά στη Ρωσία για να εργαστούν ως προϊστάμενος λογιστής ή άλλη θέση για την οποία έχει ανατεθεί η διατήρηση στον εργαζόμενο λογιστική ().
Εάν οι παραπάνω κατηγορίες δεν συγκαταλέγονται μεταξύ των αιτούντων, τότε η επόμενη προϋπόθεση είναι η διαθεσιμότητα του πακέτου των υποχρεωτικών και πρόσθετων εγγράφων που απαιτούνται για τη θέση, που ορίζει ο νόμος.
Εάν όλα τα έγγραφα είναι εντάξει και διαθέσιμα, τότε λαμβάνονται υπόψη τα επιχειρηματικά προσόντα του αιτούντος και η ικανότητά του να επιλύει αποτελεσματικά και αποτελεσματικά τα καθήκοντα που του έχουν ανατεθεί καθ' όλη τη διάρκεια της εργασίας.
Φυσικά, η ίδια η εταιρεία αποφασίζει ποιος από τους υποψήφιους που εξετάζονται είναι ο καταλληλότερος, λαμβάνοντας υπόψη επίσημες και ανεπίσημες απαιτήσεις, εσωτερικούς κανόνεςκαι αυτή εταιρική κουλτούρα. Ωστόσο, σε αυτή την περίπτωση, είναι επιτακτική ανάγκη να καθοδηγηθείτε από τις διατάξεις της νομοθεσίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας και να είστε έτοιμοι να εξηγήσετε τη νομιμότητα και την εγκυρότητα της άρνησης σύναψης σύμβασης εργασίας.
Επιπλέον, υπάρχουν λόγοι για τους οποίους απαγορεύεται η άρνηση απασχόλησης.
Έτσι, ένας εργοδότης θα παραβιάσει την ισχύουσα νομοθεσία εάν αρνηθεί έναν αιτούντα για ανοιχτή κενή θέση για έναν από τους ακόλουθους λόγους:
- μεροληπτικός χαρακτήρας κινήτρων που δεν σχετίζονται με επιχειρηματικές ιδιότητες (φύλο, ηλικία, περιουσία, οικογενειακή, κοινωνική και επίσημη κατάσταση, τόπος διαμονής (συμπεριλαμβανομένης της παρουσίας ή απουσίας εγγραφής στον τόπο κατοικίας ή διαμονής), φυλή, χρώμα δέρματος, εθνικότητα. Γλώσσα προέλευσης ? Κοινωνικές Ομάδες) ();
- γυναίκες για λόγους που σχετίζονται με την εγκυμοσύνη ή την παρουσία παιδιών ()
- άτομα που προσκλήθηκαν να εργαστούν εγγράφως με μετάθεση από άλλο εργοδότη, εντός ενός μηνός από την ημερομηνία απόλυσης από πρώην τόποςεργασία (μέρος 4 του άρθρου 64 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας
Λάβετε υπόψη ότι οι απαιτήσεις που απαντώνται τόσο συχνά στις αγγελίες εργασίας σχετικά με την ηλικία του εργαζομένου, καθώς και η παρουσία μόνιμης ή προσωρινής εγγραφής στην πόλη όπου είναι ανοιχτή η κενή θέση, αποτελούν λόγους που εισάγουν διακρίσεις (άρθρο 64 του Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας.).
Έλενα Ερμίλοβα , ειδικός ανθρώπινου δυναμικού στην Acsour
Φανταστείτε: Δημοσίευσα μια κενή θέση και υπάρχει ένα σωρό βιογραφικά υποψηφίων. Πρόστιμο; Ναι, απλά υπέροχο! Αλλά όσο περισσότεροι αιτούντες, τόσο περισσότερο θα πρέπει να αρνηθείτε.
Σιωπηλός σημαίνει συγκατάθεση. Ωστόσο, αν το HR είναι σιωπηλό, όλα είναι ακριβώς το αντίθετο. Η σιωπή έχει καθιερωθεί σταθερά Ρωσικές εταιρείεςως ένδειξη άρνησης προς τον αιτούντα. Δεν απάντησαν στην επιστολή με το βιογραφικό μου - δεν με ενδιέφερε. Είναι σιωπηλοί μετά τη συνέντευξη - δεν πλησίασαν.
Αλλά αν εσείς ο ίδιος είχατε ποτέ το ρόλο του αναζητητή εργασίας, θυμηθείτε πόσο ενοχλητική ήταν αυτή η σιωπή.
Λυπηθείτε τα νεύρα των αιτούντων - μάθετε να αρνείστε με τέτοιο τρόπο ώστε ένα άτομο να θέλει να απαντά στις κενές θέσεις σας ξανά και ξανά και να μην υποβάλλει καταγγελία στην επιθεώρηση εργασίας.
Γιατί αρνούνται οι εργοδότες;
Ξεκινήσαμε για να μάθουμε γιατί οι εργοδότες αρνούνται τους υποψηφίους.
Το 37% των συμμετεχόντων στην έρευνα απάντησε ότι ο αιτών δεν ήταν κατάλληλος όσον αφορά τις δεξιότητες και τις ικανότητες. Στο 26% των ερωτηθέντων δεν άρεσε η συμπεριφορά τους κατά τη διάρκεια της συνέντευξης. Το 16% εμπιστεύτηκε τη διαίσθησή του. Το 11% αποφάσισε ότι οι αξίες του υποψηφίου δεν συμπίπτουν με τις αξίες της εταιρείας. Η εμφάνιση έπαιξε καθοριστικό ρόλο για το 10% των συμμετεχόντων στην έρευνα.
Από αυτούς τους πέντε λόγους, μόνο ο πρώτος μπορεί να εκφραστεί στον αιτούντα - έλλειψη αρμοδιοτήτων για τη θέση. Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας ταξινομεί όλες τις άλλες απαιτήσεις ως παράλογη άρνηση.
Ποιοι λόγοι άρνησης πρόσληψης δεν μπορούν να προσδιοριστούν;
Απαγορεύει την άρνηση των αιτούντων:
- Με βάση το φύλο, τη φυλή, την ηλικία, την οικογενειακή κατάσταση, την εθνικότητα, τη θρησκεία, την κομματική ιδιότητα - δηλαδή για προσωπικούς λόγους
- Λόγω έλλειψης προσωρινής ή μόνιμης εγγραφής
- Λόγω εγκυμοσύνης ή τεκνοποίησης
- Λόγω διάγνωσης HIV (αλλά υπάρχουν και εξαιρέσεις)
- Λόγω ποινικού μητρώου (υπάρχουν εξαιρέσεις)
Εάν έγινε διαγωνισμός και ο υποψήφιος έδειξε το καλύτερο αποτέλεσμα, είστε υποχρεωμένος να του προσφέρετε πρώτα τη δουλειά.
Αν σε έστειλαν, πρέπει να βρεις δουλειά ή να πληρώσεις πρόστιμο Αν μετατεθεί ένας εργαζόμενος από άλλον εργοδότη (του δίνεται ένας μήνας για να μετατεθεί σε σένα).
Ποιοι λόγοι άρνησης θεωρούνται νόμιμοι;
Νόμιμοι λόγοι άρνησης - οτιδήποτε σχετίζεται με την εργασία:
- Η εκπαίδευση ή τα προσόντα δεν πληρούν τις απαιτήσεις του εργοδότη
- Έλλειψη πρακτικής εμπειρίας
- Η υγεία σας εμποδίζει να εργαστείτε στη δουλειά σας
- Η κενή θέση έχει ήδη καλυφθεί
- Ο υποψήφιος δεν είναι κατάλληλος λόγω ηλικίας (για παράδειγμα, θέσεις με οικονομική ευθύνη - μόνο για ενήλικες υποψήφιους)
Εάν η άρνηση προς τον αιτούντα κριθεί αβάσιμη
Γιατί είναι τόσο σημαντικό να δικαιολογείται σωστά μια άρνηση; Εάν ο αιτών που απορρίφθηκε μπορεί να αποδείξει ότι η άρνηση ήταν παράνομη, ο νόμος προβλέπει την ευθύνη του εργοδότη για την άρνηση πρόσληψης:
- Για το άτομο που διεξήγαγε τη συνέντευξη και αποφάσισε να αρνηθεί - επίπληξη, επίπληξη ή απόλυση, καθώς και πρόστιμο 5.000 ρούβλια
- Εάν η εταιρεία στο σύνολό της κριθεί ένοχη για παράβαση - πρόστιμο 30.000 - 50.000 ρούβλια ή αναστολή εργασίας για 90 ημέρες
- Εάν μια έγκυος γυναίκα ή μια γυναίκα με παιδιά κάτω των 3 ετών απορριφθεί παράνομα, επιβάλλεται πρόστιμο ύψους 18 μηνών μισθού ή έως 200.000 ρούβλια. Και μπορούν να αναθέσουν έως και 360 ώρες υποχρεωτικής εργασίας. Παρεμπιπτόντως, η ίδια ευθύνη προβλέπεται και για άρνηση πρόσληψης προσυνταξιοδοτούμενου.
Εάν η παράβαση επαναληφθεί, τότε επιβάλλονται ακόμη πιο σοβαρά πρόστιμα:
- Η εταιρεία θα πληρώσει από 50.000 έως 70.000 ρούβλια
- Ένοχος υπάλληλος (ή μεμονωμένος επιχειρηματίας) - πρόστιμο από 10.000 έως 20.000 ρούβλια ή αποκλεισμός για έως και 3 χρόνια
Πώς να αρνηθείτε μια δουλειά σωστά
Μετά τη συνέντευξη, πρέπει να ενημερώσετε τον αιτούντα για την άρνηση. Για αρχή, τηλεφωνικά.
Το άτομο περιμένει και ανησυχεί - επομένως επιλέξτε την πιο ήπια διατύπωση της άρνησης. Για παράδειγμα, όπως αυτό:
"Δυστυχώς, δεν επιλέξατε, αλλά θα αποθηκεύσουμε τα στοιχεία σας στη βάση δεδομένων των αιτούντων και θα σας έχουμε υπόψη μας εάν διατεθεί μια κενή θέση."
Μερικές φορές ένας υποψήφιος υποπτεύεται ότι απορρίφθηκε παράνομα και ζητά γραπτή άρνηση. Αυτό το αίτημα είναι απολύτως νόμιμο και είστε υποχρεωμένοι να στείλετε απάντηση εντός 7 εργάσιμων ημερών από την παραλαβή.
Η γραπτή άρνηση ονομάζεται «Ειδοποίηση άρνησης απασχόλησης». Εξετάστε προσεκτικά το σκεπτικό της άρνησης. Επιλογή win-win - "Η εκπαίδευση/τα προσόντα/η εμπειρία δεν πληρούν τις απαιτήσεις."
Για να αρνηθείτε λόγω μη συμμόρφωσης με τις απαιτήσεις, πρέπει να έχετε περιγραφές θέσεων εργασίας ή εντολή που να ορίζει απαιτήσεις για έναν υποψήφιο για μια κενή θέση. Προσδιορίστε τις απαιτήσεις για τον εργαζόμενο όσο το δυνατόν λεπτομερέστερα στην κενή θέση, αναφέρετε την απαιτούμενη εκπαίδευση, εργασιακή εμπειρία και πρόσθετα προσόντα.
Ένας πολίτης απάντησε στην κενή θέση " Αρχιλογιστής», αναρτήθηκε από τον οργανισμό στον ιστότοπο hh.ru. Ο πιθανός εργοδότης εξέτασε το βιογραφικό, αλλά αρνήθηκε να συνεργαστεί χωρίς εξήγηση. Ο αιτών αποφάσισε να μάθει γιατί η υποψηφιότητά του δεν ήταν κατάλληλη και ζήτησε γραπτή αιτιολόγηση για την άρνηση πρόσληψης.
Όμως το μήνυμα αλληλογραφίας που έστειλε ο πολίτης επιστράφηκε. Μάλιστα, η οργάνωση αρνήθηκε να παράσχει εξηγήσεις, τις οποίες ο αιτών θεώρησε ως παραβίαση των νομικών απαιτήσεων, ιδίως ως αδικαιολόγητη άρνηση πρόσληψης, η οποία απαγορεύεται Τέχνη. 64 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Προσέφυγε στα δικαστήρια, ζητώντας να προσληφθεί επίσημα, να αποζημιωθεί για την αναγκαστική απουσία του και την ηθική βλάβη.
Αντίδραση του δικαστηρίου
Ο ισχυρισμός εξετάστηκε πρώτα από τον Ostankino περιφερειακό δικαστήριοΜόσχα, και στη συνέχεια το Δημοτικό Δικαστήριο της Μόσχας ως δευτεροβάθμιο δικαστήριο (Εφετεία της 16ης Απριλίου 2018 στην υπόθεση αριθ. 33-11357/2018). Και στις δύο περιπτώσεις, οι δικαστές υπενθύμισαν ότι ο περιορισμός των δικαιωμάτων ή η θέσπιση πλεονεκτημάτων κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας ανάλογα με διάφορα χαρακτηριστικάκαι οι περιστάσεις είναι απαράδεκτες εάν ορισμένες απαιτήσεις δεν περιλαμβάνονται στη νομοθεσία. Ταυτόχρονα, οι αποφάσεις προσωπικού σχετικά με την επιλογή προσωπικού αποτελούν προνόμιο του εργοδότη. Επομένως, η σύναψη σύμβασης εργασίας με συγκεκριμένο άτομο που αναζητά εργασία αποτελεί δικαίωμα και όχι υποχρέωση του οργανισμού.
Οι δικαστές σημείωσαν επίσης ότι δεν περιέχει κανόνες που υποχρεώνουν τον εργοδότη να προσλαμβάνει άτομα για κενές θέσεις ή θέσεις εργασίας αμέσως. Ως εκ τούτου, σε κάθε μεμονωμένη περίπτωση, είναι απαραίτητο να ελεγχθεί εάν η εταιρεία ανέφερε για διαθέσιμες κενές θέσεις (μήνυμα στην υπηρεσία απασχόλησης, στα μέσα ενημέρωσης, στον πίνακα ανακοινώσεων), εάν διεξήχθησαν διαπραγματεύσεις για την απασχόληση με ένα συγκεκριμένο άτομο, για ποιους λόγους του αρνήθηκαν να συνάψει σύμβαση εργασίας .
Λαμβάνοντας υπόψη ότι το άτομο που υπέβαλε βιογραφικό για μια κενή θέση που δημοσιεύτηκε στον ιστότοπο hh.ru απορρίφθηκε αμέσως και δεν έγιναν διαπραγματεύσεις μαζί του, ο εργοδότης δεν είναι υποχρεωμένος να εξηγήσει γιατί αρνείται να συνάψει σύμβαση μαζί του σύμβαση εργασίας. Δεν υπάρχει κανένα άλλο στοιχείο για προσφυγή στον εργοδότη για σύναψη σύμβασης εργασίας στην υπό εξέταση υπόθεση. Σε αυτή τη βάση, τα δικαστήρια απέρριψαν τις αξιώσεις.
Σημειώστε ότι αυτή δεν είναι η πρώτη απόφαση υπέρ των εργοδοτών. Η εφετειακή απόφαση του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας με ημερομηνία 30 Μαΐου 2014 στην υπόθεση αριθ. για την άρνηση σύναψης σύμβασης εργασίας.
Πότε θα πρέπει να δώσετε γραπτές εξηγήσεις σχετικά με την άρνηση απασχόλησης;
Όλοι καταλαβαίνουν ότι μια αδικαιολόγητη άρνηση σύναψης σύμβασης εργασίας μπορεί να αμφισβητηθεί στο δικαστήριο και ο εργοδότης να τιμωρηθεί. Ωστόσο, σε Τέχνη. 64 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας, όπου αναφέρεται η απαγόρευση, γίνονται αναφορές σε χαρακτηριστικά όπως:
- ιθαγένεια;
- αγώνας;
- παρουσία παιδιών?
- ηλικία;
- κοινωνική και οικογενειακή κατάσταση·
- εγκυμοσύνη;
- γραπτή πρόσκληση για εργασία ως μετάθεση από άλλον εργοδότη·
- άλλες περιστάσεις που δεν σχετίζονται με τις επιχειρηματικές ιδιότητες των εργαζομένων.
Αλλά αυτός είναι μόνο ένας κατά προσέγγιση κατάλογος των λόγων για τους οποίους ένας εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να αρνηθεί να προσλάβει έναν αιτούντα. Ως εκ τούτου, το ερώτημα εάν σημειώθηκαν διακρίσεις κατά την άρνηση σύναψης σύμβασης εργασίας αποφασίζεται από το δικαστήριο κατά την εξέταση μιας συγκεκριμένης υπόθεσης.
Ταυτόχρονα, η δικαστική πρακτική δείχνει ότι μια άρνηση πρόσληψης μετά από συνέντευξη μπορεί ήδη να αποτελέσει τη βάση για την απαίτηση να εξηγηθούν γραπτώς οι λόγοι της άρνησης, εάν πράγματι συνέβη παράβαση (βλ., για παράδειγμα, την απόφαση του St. Δημοτικό Δικαστήριο Πετρούπολης της 12ης Σεπτεμβρίου 2017 Αρ. 33- 19103/2017 στην υπ’ αριθμ. 2-1140/2017 υπόθεση).
Ποια είναι η πιθανή τιμωρία;
Εκτός από την απαίτηση σύναψης σύμβασης εργασίας με τον αιτούντα, ο εργοδότης μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνος για αδικαιολόγητη άρνηση. Μπορεί να οδηγήσει σε προειδοποίηση ή πρόστιμα. Για τους υπαλλήλους κυμαίνονται από 1.000 έως 5.000 ρούβλια, για νομικά πρόσωπα - από 30.000 έως 50.000 ρούβλια.
