Εισαγωγή…………………………………………………………………………………………………………. 3

Κεφάλαιο 1. Γενικές έννοιες και ουσία της εταιρικής κουλτούρας………………………………….4

1.1 Η έννοια της εταιρικής κουλτούρας………………………………………………………….4

1.2 Τρόποι για να διαμορφώσετε μια εταιρική κουλτούρα………………………………………………….4

Κεφάλαιο 2. Τύποι, ταξινόμηση και δομή της εταιρικής κουλτούρας……………………6

2.1 Τύποι εταιρικής κουλτούρας και η ταξινόμησή τους……………………………………………6

2.2 Δομή της εταιρικής κουλτούρας…………………………………………………………..7

Κεφάλαιο 3. Βασικά στοιχεία της εταιρικής κουλτούρας……………………………………………9

3.2. Εταιρικές αξίες, μότο, σύμβολα, μύθοι και θρύλοι……………………………10

Κεφάλαιο 4. Χαρακτηριστικά της διαμόρφωσης της εταιρικής κουλτούρας……………………………….11

4.2 Στάδια διαμόρφωσης εταιρικής κουλτούρας………………………………………….12

Κεφάλαιο 5. Η έννοια και οι λειτουργίες της εταιρικής κουλτούρας σε έναν οργανισμό…………………….14

5.1 Η έννοια και οι λειτουργίες της εταιρικής κουλτούρας……………………………………………………………14

5.2 Η επίδραση της εταιρικής κουλτούρας στην οργανωτική ζωή……………………………15

Συμπέρασμα……………………………………………………………………………………17

Κατάλογος αναφορών……………………………………………………….18

Εισαγωγή.

Όλο και περισσότερα στελέχη και διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού σήμερα σκέφτονται την ανάγκη για σκόπιμη διαμόρφωση της εταιρικής κουλτούρας στον οργανισμό. Αυτή η κατάσταση οφείλεται σε μεγάλο βαθμό στη μετάβαση Ρωσική επιχείρησησε ένα νέο στάδιο ανάπτυξης, το οποίο χαρακτηρίζεται από την αναζήτηση τρόπων για την αύξηση της αποτελεσματικότητας της χρήσης των υπαρχόντων πόρων, συμπεριλαμβανομένου του προσωπικού. Ταυτόχρονα, δεν έχουν όλες οι εταιρείες που έχουν αποφασίσει να δημιουργήσουν μια εταιρική κουλτούρα μια ιδέα για το τι είναι.

Στη Ρωσία, η έννοια της «εταιρικής κουλτούρας» έχει εξαπλωθεί μαζί με την ανάπτυξη ανταγωνιστικών επιχειρήσεων. Η εταιρική κουλτούρα στη ρωσική αντίληψη είναι μια τέτοια ατμόσφαιρα μιας εταιρείας όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται μέρος της εταιρείας. Οποιοσδήποτε πολιτισμός, είτε πρόκειται για κουλτούρα συμπεριφοράς, επικοινωνίας, εμφάνισης, λόγου, δημιουργεί αυτή την ευνοϊκή αύρα. Η εταιρική κουλτούρα φέρνει σε μια εταιρεία ένα πολύ συγκεκριμένο υλικό αποτέλεσμα.

Δεδομένου ότι η κουλτούρα παίζει πολύ σημαντικό ρόλο στη ζωή ενός οργανισμού, θα πρέπει να αποτελεί αντικείμενο ιδιαίτερης προσοχής από τη διοίκηση. Πολύ συχνά, οι επιτυχίες και οι αποτυχίες μιας εταιρείας βασίζονται σε λόγους που σχετίζονται άμεσα ή έμμεσα με την εταιρική της κουλτούρα. Το στυλ ηγεσίας, το ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα, η καθιερωμένη εικόνα του οργανισμού - όλα αυτά δεν μπορούν παρά να επηρεάσουν τα αποτελέσματα της εργασίας οποιασδήποτε επιχείρησης.

Επομένως, οι διευθυντές πρέπει να είναι σε θέση να αναλύουν την εταιρική κουλτούρα και να επηρεάζουν τη διαμόρφωση και την αλλαγή της προς την επιθυμητή κατεύθυνση.

Επί του παρόντος, η εταιρική κουλτούρα είναι ένας διεπιστημονικός τομέας έρευνας που βρίσκεται στη διασταύρωση πολλών πεδίων γνώσης, όπως η διαχείριση, η οργανωτική συμπεριφορά, η κοινωνιολογία, η ψυχολογία και οι πολιτισμικές σπουδές.

Η συνάφεια του θέματος οφείλεται στον αυξημένο ανταγωνισμό στον τομέα των υπηρεσιών, στην παραγωγή αγαθών και υπηρεσιών και είναι απαραίτητος ο σχηματισμός ανταγωνιστικών πλεονεκτημάτων, ένα από τα οποία είναι η εταιρική κουλτούρα.

Σκοπός αυτής της εργασίας είναι να αποκαλύψει την ουσία της έννοιας της «εταιρικής κουλτούρας», να εντοπίσει τις κύριες μεθόδους και κατευθύνσεις για τη διαμόρφωση και την προώθηση της εταιρικής κουλτούρας στον οργανισμό. Για την επίτευξη αυτού του στόχου θα απαιτηθούν οι ακόλουθες εργασίες:

1) δώστε την έννοια της εταιρικής κουλτούρας.

2) να εντοπίσει τρόπους για τη διαμόρφωση της εταιρικής κουλτούρας και το περιεχόμενό της.

3) καθορίζει τους τύπους, την ταξινόμηση και τη δομή της εταιρικής κουλτούρας.

4) προσδιορίστε τα κύρια στάδια στη διαμόρφωση της εταιρικής κουλτούρας.

5) καθορίζουν το νόημα και τις λειτουργίες της εταιρικής κουλτούρας στον οργανισμό.

Κεφάλαιο 1. Γενικές έννοιες και ουσία της εταιρικής κουλτούρας

1.1. Η έννοια της εταιρικής κουλτούρας.

Η έννοια της «εταιρικής κουλτούρας» άρχισε να χρησιμοποιείται στις ανεπτυγμένες χώρες τη δεκαετία του 20 του περασμένου αιώνα, όταν προέκυψε η ανάγκη να εξορθολογιστούν οι σχέσεις μεταξύ μεγάλων επιχειρήσεων και εταιρειών, καθώς και να κατανοηθεί η θέση τους στην υποδομή της οικονομίας, του εμπορίου και της βιομηχανίας. συγγένειες.

ΣΕ σύγχρονη επιχείρησηΗ εταιρική κουλτούρα είναι μια σημαντική προϋπόθεση για την επιτυχή λειτουργία μιας εταιρείας, το θεμέλιο της δυναμικής ανάπτυξής της και ένα είδος εγγυητή της επιθυμίας για βελτίωση της αποτελεσματικότητας.

Η εταιρική (οργανωτική) κουλτούρα μπορεί να οριστεί ως ένα σύνολο βασικών αξιών, πεποιθήσεων, άρρητων συμφωνιών και κανόνων που μοιράζονται όλα τα μέλη του οργανισμού. Αυτό είναι ένα είδος συστήματος κοινών αξιών και υποθέσεων για το τι γίνεται και πώς γίνεται στην εταιρεία, το οποίο μαθαίνεται καθώς πρέπει να αντιμετωπίσει εξωτερικά και εσωτερικά προβλήματα. Βοηθά μια επιχείρηση να επιβιώσει, να κερδίσει τον ανταγωνισμό, να κατακτήσει νέες αγορές και να αναπτυχθεί με επιτυχία.

Η εταιρική κουλτούρα καθορίζεται από τον τύπο: κοινές αξίες – αμοιβαία επωφελείς σχέσεις και συνεργασία – ευσυνείδητη οργανωτική συμπεριφορά. Η εταιρική κουλτούρα είναι ένα σύμπλεγμα κοινωνικών κανόνων, στάσεων, προσανατολισμών, στερεοτύπων συμπεριφοράς, πεποιθήσεων και εθίμων που αναπτύχθηκαν και αναγνωρίζονται από τη συλλογικότητα του οργανισμού που αναγκάζουν ένα άτομο ή μια ομάδα να συμπεριφέρεται σε ορισμένες καταστάσεις με συγκεκριμένο τρόπο. Στο ορατό επίπεδο, η κουλτούρα μιας ομάδας ανθρώπων παίρνει τη μορφή τελετουργιών, συμβόλων, μύθων, θρύλων, γλωσσικών συμβόλων και τεχνουργημάτων. ΣΕ σύγχρονες συνθήκεςΗ διοίκηση της εταιρείας ενδιαφέρεται να διασφαλίσει ότι η ευελιξία και η καινοτομία είναι τα πιο σημαντικά και αναπόσπαστα στοιχεία της εταιρικής κουλτούρας.

1.2 Τρόποι διαμόρφωσης εταιρικής κουλτούρας

Η εταιρική κουλτούρα σχετίζεται άμεσα με το εταιρικό πνεύμα και την πίστη των εργαζομένων στον οργανισμό. Ένα από τα πιο σημαντικά καθήκοντα του τμήματος δημοσίων σχέσεων της εταιρείας είναι να διατηρεί ένα εταιρικό πνεύμα τόσο μεταξύ των μεμονωμένων εργαζομένων όσο και εντός της ομάδας εργασίας, ενώνοντας τους υπαλλήλους με κοινά ενδιαφέροντα και κατανοώντας τους κοινούς στόχους της επιχείρησης.

Για να διαμορφωθεί μια εταιρική κουλτούρα που να είναι επαρκής στις σύγχρονες οικονομικές και επιχειρηματικές απαιτήσεις, είναι απαραίτητο να μεταμορφωθούν οι αξίες των ανθρώπων που διαμορφώνονται υπό την επίδραση μεθόδων διοίκησης-διοίκησης και να οριστεί μια πορεία για εισαγωγή στη συνείδηση ​​όλων των κατηγοριών εργαζομένων. τα στοιχεία που συνθέτουν τη βασική δομή μιας εταιρικής κουλτούρας τύπου αγοράς. Ενας από τους σημαντικότερους δείκτεςΜια τέτοια κουλτούρα επικεντρώνεται όχι μόνο στη διασφάλιση ευνοϊκής ατμόσφαιρας και κανονικών σχέσεων στην ομάδα, αλλά και στην επίτευξη των επιδιωκόμενων στόχων και αποτελεσμάτων των δραστηριοτήτων της εταιρείας.

Η εταιρική κουλτούρα μπορεί να δημιουργηθεί σκόπιμα από πάνω, αλλά μπορεί επίσης να διαμορφωθεί αυθόρμητα από τα κάτω, από διάφορα στοιχεία διαφορετικών δομών, να εισαγάγει ανθρώπινες σχέσεις μεταξύ εργαζομένων, διευθυντών και υφισταμένων, διαφορετικών ανθρώπων που έχουν γίνει υπάλληλοι της εταιρείας.

Κατά την ανάπτυξη μιας νέας οργανωτικής στρατηγικής, εισάγοντας αλλαγές στη στρατηγική, τη δομή και άλλα στοιχεία του συστήματος διαχείρισης, τα στελέχη και οι διευθυντές εσωτερικών εταιρικών δημοσίων σχέσεων πρέπει να αξιολογούν το βαθμό σκοπιμότητάς τους εντός της υπάρχουσας εταιρικής κουλτούρας και, εάν είναι απαραίτητο, να λαμβάνουν μέτρα για την αλλαγή το. Είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη ότι η εταιρική κουλτούρα από τη φύση της είναι πιο αδρανής από άλλα στοιχεία του συστήματος διαχείρισης. Επομένως, οι ενέργειες για την αλλαγή του στην εταιρεία πρέπει να είναι μπροστά από όλους τους άλλους μετασχηματισμούς, κατανοώντας ότι τα αποτελέσματα δεν θα είναι ορατά αμέσως.

Κεφάλαιο 2. Τύποι, ταξινόμηση και δομή της εταιρικής κουλτούρας

2.1 Είδη εταιρικής κουλτούρας και ταξινόμηση τους

Η ίδια η έννοια της «εταιρικής κουλτούρας», όπως πολλοί άλλοι όροι των οργανωτικών και νομικών κλάδων, δεν έχει ενιαία ερμηνεία και δεν υπάρχει ένα ενιαίο πρότυπο στην προσέγγιση ταξινόμησης τύπων εταιρικής κουλτούρας.

Ας εξετάσουμε την ταξινόμηση που προτείνει ο S.G. Abramova και I.A. Kostenchuk, μέσω του οποίου διακρίνουν τους ακόλουθους τύπους εταιρικής κουλτούρας:

1) Με βάση τον βαθμό αμοιβαίας επάρκειας της κυρίαρχης ιεραρχίας των αξιών και τις επικρατούσες μεθόδους εφαρμογής τους, διακρίνονται οι σταθεροί (υψηλού βαθμού επάρκειας) και οι ασταθείς (χαμηλός βαθμός επάρκειας) πολιτισμοί. Μια σταθερή κουλτούρα χαρακτηρίζεται από σαφώς καθορισμένους κανόνες συμπεριφοράς και παραδόσεις. Ασταθής - έλλειψη σαφών ιδεών για τη βέλτιστη, αποδεκτή και μη αποδεκτή συμπεριφορά, καθώς και διακυμάνσεις στην κοινωνικο-ψυχολογική κατάσταση των εργαζομένων.

2) Με βάση τον βαθμό αντιστοιχίας μεταξύ της ιεραρχίας των προσωπικών αξιών κάθε υπαλλήλου και του ιεραρχικού συστήματος των ενδοομαδικών αξιών, διακρίνονται οι ενοποιητικές (υψηλός βαθμός συμμόρφωσης) και οι αποσυνθετικοί (χαμηλός βαθμός συμμόρφωσης). Μια ενσωματωτική κουλτούρα χαρακτηρίζεται από ενότητα κοινής γνώμης και ενδοομαδική συνοχή. Αποσυνθετική - έλλειψη ενιαίας κοινής γνώμης, διχόνοια και σύγκρουση.

3) Με βάση το περιεχόμενο των κυρίαρχων αξιών στον οργανισμό, διακρίνονται κουλτούρες προσανατολισμένες στην προσωπικότητα και λειτουργικά. Μια προσωποκεντρική κουλτούρα αποτυπώνει τις αξίες της αυτοπραγμάτωσης και της αυτοανάπτυξης της προσωπικότητας ενός εργαζομένου στη διαδικασία και μέσω της υλοποίησης των επαγγελματικών και εργασιακών του δραστηριοτήτων. Μια λειτουργικά προσανατολισμένη κουλτούρα υποστηρίζει την αξία της εφαρμογής λειτουργικά καθορισμένων αλγορίθμων για την εκτέλεση επαγγελματικών εργασιακών δραστηριοτήτων και προτύπων συμπεριφοράς που καθορίζονται από την κατάσταση του εργαζομένου.

4) Ανάλογα με τη φύση της επιρροής της εταιρικής κουλτούρας στη συνολική απόδοση της επιχείρησης, διακρίνεται η θετική και η αρνητική εταιρική κουλτούρα.

5) Ανάλογα με το βαθμό κοινής χρήσης και την ένταση διακρίνουν: ισχυρή και αδύναμη εταιρική κουλτούρα.

6) Από γενικά χαρακτηριστικάοι εταιρείες διακρίνουν: ιεραρχική (έμφαση στη στρατηγική εντός του οργανισμού), clan (κοινή χρήση από όλους τους υπαλλήλους των αξιών και στόχων του οργανισμού, συνοχή), αγορά (επιθυμία του οργανισμού να κερδίσει) και adhocratic (ευελιξία και δημιουργικότηταεργαζόμενοι να εργάζονται σε καταστάσεις αβεβαιότητας και ασάφειας) εταιρική κουλτούρα.

2.2 Δομή της εταιρικής κουλτούρας

Κατά τη μελέτη ενός εταιρικού τύπου κουλτούρας, καθώς και κατά τη διαμόρφωση και διατήρηση ενός συγκεκριμένου τύπου κουλτούρας, θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη ότι κάθε πολιτισμός έχει τη δική του δομή.

Ας δούμε την εταιρική κουλτούρα σε τρία επίπεδα:

Το πρώτο, πιο επιφανειακό επίπεδο πολιτισμού είναι τα τεχνουργήματα. Σε αυτό το επίπεδο, ένα άτομο συναντά φυσικές εκδηλώσεις κουλτούρας, όπως το εσωτερικό του γραφείου, τα παρατηρούμενα «μοτίβα» συμπεριφοράς των εργαζομένων, τη «γλώσσα» του οργανισμού, τις παραδόσεις, τις τελετές και τα τελετουργικά του. Με άλλα λόγια, το «εξωτερικό» επίπεδο κουλτούρας δίνει σε ένα άτομο την ευκαιρία να νιώσει, να δει και να ακούσει ποιες συνθήκες δημιουργούνται στον οργανισμό για τους υπαλλήλους του και πώς οι άνθρωποι σε αυτόν τον οργανισμό λειτουργούν και αλληλεπιδρούν μεταξύ τους. Όλα όσα λαμβάνουν χώρα σε έναν οργανισμό σε αυτό το επίπεδο είναι το ορατό αποτέλεσμα συνειδητής διαμόρφωσης, καλλιέργειας και ανάπτυξης.

Το επόμενο, βαθύτερο επίπεδο εταιρικής κουλτούρας είναι οι διακηρυγμένες αξίες. Αυτό είναι το επίπεδο, η μελέτη του οποίου καθιστά σαφές γιατί ο οργανισμός έχει τέτοιες συνθήκες για εργασία, ανάπαυση εργαζομένων και εξυπηρέτηση πελατών, γιατί οι άνθρωποι σε αυτόν τον οργανισμό επιδεικνύουν τέτοια πρότυπα συμπεριφοράς. Με άλλα λόγια, πρόκειται για αξίες και κανόνες, αρχές και κανόνες, στρατηγικές και στόχους που καθορίζουν την εσωτερική και εν μέρει εξωτερική ζωή του οργανισμού και η διαμόρφωση των οποίων είναι προνόμιο των κορυφαίων διευθυντών. Μπορούν είτε να διορθωθούν σε οδηγίες και έγγραφα, είτε να μη διορθωθούν. Το κυριότερο είναι ότι γίνονται πραγματικά αποδεκτά και κοινά από τους εργαζόμενους.

Το βαθύτερο επίπεδο της οργανωσιακής κουλτούρας είναι το επίπεδο των βασικών πεποιθήσεων. Μιλάμε για αυτό που είναι αποδεκτό από ένα άτομο σε υποσυνείδητο επίπεδο - αυτά είναι ορισμένα πλαίσια για την αντίληψη ενός ατόμου για την περιβάλλουσα πραγματικότητα και την ύπαρξη σε αυτήν, πώς βλέπει αυτό το άτομο, καταλαβαίνει τι συμβαίνει γύρω του, πώς το θεωρεί σωστό να ενεργούν σε διάφορες καταστάσεις. Εδώ μιλάμε κυρίως για τις βασικές παραδοχές (αξίες) των μάνατζερ. Γιατί είναι αυτοί που μέσα από τις πραγματικές τους ενέργειες διαμορφώνουν οργανωτικές αξίες, κανόνες και κανόνες.

Κεφάλαιο 3. Βασικά στοιχεία της εταιρικής κουλτούρας

Η εταιρική κουλτούρα έχει ένα ορισμένο περιεχόμενο, το οποίο περιλαμβάνει υποκειμενικά και αντικειμενικά στοιχεία. Τα πρώτα περιλαμβάνουν πεποιθήσεις, αξίες, τελετουργίες, ταμπού, εικόνες και μύθους που σχετίζονται με την ιστορία του οργανισμού και τις ζωές των διάσημων μελών του και αποδεκτούς κανόνες επικοινωνίας. Αποτελούν τη βάση της κουλτούρας διαχείρισης, που χαρακτηρίζεται από στυλ ηγεσίας, μεθόδους επίλυσης προβλημάτων και συμπεριφορά διαχείρισης. Τα αντικειμενικά στοιχεία αντικατοπτρίζουν την υλική πλευρά της ζωής του οργανισμού. Για παράδειγμα, σύμβολα, χρώματα, άνεση και εσωτερική διακόσμηση, εμφάνιση κτιρίων, εξοπλισμός, έπιπλα κ.λπ.

Η κουλτούρα μιας εταιρείας αντιπροσωπεύει, σαν να λέγαμε, δύο οργανωτικά επίπεδα. Στο ανώτατο επίπεδο, αντιπροσωπεύονται ορατοί παράγοντες όπως ρούχα, σύμβολα, οργανωτικές τελετές και περιβάλλον εργασίας. Το ανώτερο επίπεδο αντιπροσωπεύει πολιτιστικά στοιχεία που έχουν μια εξωτερική ορατή αναπαράσταση. Σε βαθύτερο επίπεδο, υπάρχουν αξίες και κανόνες που καθορίζουν και ρυθμίζουν τη συμπεριφορά των εργαζομένων στην εταιρεία. Οι αξίες του δεύτερου επιπέδου σχετίζονται στενά με οπτικά μοτίβα (τελετές, επαγγελματικό στυλ ένδυσης κ.λπ.). Αυτές οι αξίες υποστηρίζονται και αναπτύσσονται από τους υπαλλήλους του οργανισμού.

Ρύζι. Επίπεδα εταιρικής κουλτούρας

3.2. Εταιρικές αξίες, μότο, σύμβολα, μύθοι και θρύλοι

Το θεμελιώδες στοιχείο της εταιρικής κουλτούρας είναι οι αξίες. Μέσα από τις συγκεκριμένες ενέργειες των PR managers εκδηλώνονται σε όλο τον οργανισμό και αντικατοπτρίζονται στους στόχους και τις πολιτικές του. Οι αξίες περιλαμβάνουν τις βασικές κοσμοθεωρίες και ιδέες που υιοθετούνται στην εταιρεία.

Οι αξίες παρέχουν σε κάθε εργαζόμενο επιβεβαίωση ότι αυτό που κάνει ανταποκρίνεται στα δικά του ενδιαφέροντα και ανάγκες, καθώς και στα ενδιαφέροντα και τις ανάγκες της ομάδας εργασίας και του συγκεκριμένου τμήματος στο οποίο εργάζεται, ολόκληρης της εταιρείας και της κοινωνίας στο σύνολό της. Οι αξίες ενός οργανισμού αποτελούν τον πυρήνα της οργανωσιακής κουλτούρας, βάσει της οποίας αναπτύσσονται κανόνες και μορφές συμπεριφοράς στον οργανισμό. Είναι οι αξίες που μοιράζονται και δηλώνουν οι ιδρυτές και τα πιο έγκυρα μέλη του οργανισμού που συχνά γίνονται ο βασικός κρίκος από τον οποίο εξαρτάται η συνοχή των εργαζομένων, διαμορφώνεται η ενότητα απόψεων και δράσεων και, κατά συνέπεια, η επίτευξη του εξασφαλίζονται οι στόχοι του οργανισμού.

Βασικές αξίες σύγχρονες εταιρείεςγίνεται αντιληπτό μέσω της ορατής ενσάρκωσης με τη μορφή συμβόλων, ιστοριών, ηρώων, συνθημάτων και τελετών. Η κουλτούρα οποιασδήποτε εταιρείας μπορεί να εξηγηθεί χρησιμοποιώντας αυτούς τους παράγοντες. Ως ένα από τα στοιχεία της εταιρικής κουλτούρας, τα σύμβολα και τα σλόγκαν σε μια συνοπτική και συνοπτική μορφή τονίζουν τις ισχυρότερες, πιο σημαντικές πτυχές μιας συγκεκριμένης εταιρείας. Για παράδειγμα, το κοινωνικό σύμβολο της εταιρείας Samsung είναι ένα πεντάκτινο αστέρι που σχηματίζεται από ανθρώπους που κρατιούνται χέρι-χέρι. Εκφράζει πέντε προγράμματα: κοινωνική πρόνοια, πολιτισμός και τέχνη, επιστημονικές δραστηριότητες και εκπαίδευση, διατήρηση της φύσης και εθελοντικές κοινωνικές δραστηριότητες των εργαζομένων.

Το πιο σημαντικό μέρος της εταιρικής κουλτούρας οποιουδήποτε οργανισμού είναι επίσης, παραδόξως, η μυθολογία του. Οι ανεπτυγμένες εταιρικές κουλτούρες αναπτύσσουν αρκετά διαφορετικές μυθολογίες. Η μυθολογία των επιχειρήσεων υπάρχει με τη μορφή μεταφορικών ιστοριών και ανεκδότων που διαρκώς κυκλοφορούν στην επιχείρηση. Συνήθως συνδέονται με τον ιδρυτή της επιχείρησης και έχουν σχεδιαστεί για να μεταφέρουν τις αξίες της εταιρείας στους εργαζόμενους σε μια οπτική, ζωντανή, εικονιστική μορφή. Επιπλέον, τα τελετουργικά είναι ορατές εκδηλώσεις της εταιρικής κουλτούρας. Το τελετουργικό είναι μια επαναλαμβανόμενη ακολουθία δραστηριοτήτων που εκφράζει τις βασικές αξίες οποιουδήποτε οργανισμού. Τα τελετουργικά χρησιμεύουν ως μέσο για να καταδεικνύουν ξεκάθαρα τους προσανατολισμούς αξίας της εταιρείας.

Κεφάλαιο 4. Χαρακτηριστικά της διαμόρφωσης της εταιρικής κουλτούρας

Η διαμόρφωση της εταιρικής κουλτούρας, κατά κανόνα, προέρχεται από επίσημους ηγέτες (διαχείριση εταιρείας) ή, σπανιότερα, άτυπους ηγέτες. Ως εκ τούτου, είναι σημαντικό για έναν διευθυντή που θέλει να δημιουργήσει μια εταιρική κουλτούρα να διαμορφώσει για τον εαυτό του τις βασικές αξίες του οργανισμού του ή του τμήματός του.

Σύμφωνα με διάφορες πηγές, οι εταιρείες με σαφώς καθορισμένη, καθιερωμένη εταιρική κουλτούρα είναι πολύ πιο αποτελεσματικές στη χρήση HR (ανθρώπινο δυναμικό). Η εταιρική κουλτούρα είναι μια από τις πλέον αποτελεσματικά μέσαπροσέλκυση και παρακίνηση εργαζομένων.

Υπάρχουν πολλές μέθοδοι που σας επιτρέπουν να μελετήσετε μια υπάρχουσα κουλτούρα. Αυτές περιλαμβάνουν συνεντεύξεις, έμμεσες μεθόδους, ερωτηματολόγια, μελέτη προφορικής λαογραφίας, ανάλυση εγγράφων, μελέτη κανόνων και παραδόσεων που έχουν αναπτυχθεί στον οργανισμό, καθώς και μελέτη πρακτικών διαχείρισης.

Υπάρχουν δύο βασικοί τομείς μεθοδολογίας για τη δημιουργία εταιρικής κουλτούρας:

1. Αναζήτηση των αξιών μιας επιτυχημένης οργανωτικής κουλτούρας που ανταποκρίνεται καλύτερα στους ακόλουθους παράγοντες: οργανωτική τεχνολογία, δυνατότητες και περιορισμούς του εξωτερικού περιβάλλοντος του οργανισμού, επίπεδο επαγγελματισμού του προσωπικού και χαρακτηριστικά της εθνικής νοοτροπίας.

2. Εδραίωση των προσδιορισμένων αξιών της οργανωσιακής κουλτούρας στο επίπεδο του προσωπικού του οργανισμού.

Σε αυτή την περίπτωση, εάν η πρώτη κατεύθυνση διαμόρφωσης της κουλτούρας ενός οργανισμού σχετίζεται με τη σφαίρα των στρατηγικών εξελίξεων, κατά την οποία εντοπίζονται οργανωτικές αξίες που συνάδουν περισσότερο με τους στόχους της οργανωτικής ανάπτυξης και τα χαρακτηριστικά του προσωπικού του οργανισμού, τότε η δεύτερη Το μπλοκ εργασιών σχετίζεται με την τακτική διαχείριση, η οποία αναπτύσσει ένα σύστημα συγκεκριμένων μέτρων και διαδικασιών για την ενίσχυση των αξιών που προσδιορίστηκαν στο πρώτο στάδιο.

Και τα δύο στάδια είναι αλληλένδετα και αλληλοεξαρτώμενα: το βάθος της δέσμευσης σε αυτά, που υποστηρίζεται από μέτρα του δεύτερου σταδίου, θα εξαρτηθεί από το πόσο σωστά προσδιορίζονται και διατυπώνονται οι οργανωτικές αξίες στο πρώτο στάδιο. Αντίθετα, η ορθότητα, η συνέπεια και η συστηματικότητα συγκεκριμένων μέτρων για τη διατήρηση της οργανωσιακής κουλτούρας θα καθορίσουν σε μεγάλο βαθμό τη δύναμή της στο τέλος.

Τα μέτρα για την υλοποίηση των καθηκόντων του πρώτου τμήματος περιλαμβάνουν τα ακόλουθα: μελέτη των χαρακτηριστικών της εθνικής νοοτροπίας από την άποψη ορισμένων αρχών διαχείρισης του οργανισμού. τον προσδιορισμό των ικανοτήτων και των περιορισμών του προσωπικού· προσδιορισμός των κύριων τεχνολογικών δυνατοτήτων και δυνατοτήτων του εξωτερικού περιβάλλοντος.

Οι επιθυμητές πολιτιστικές αξίες, που προσδιορίζονται από τον διευθυντή στο πρώτο στάδιο, γίνονται ο κύριος στόχος για το δεύτερο στάδιο της διαμόρφωσής τους στον οργανισμό. Το δεύτερο μπλοκ εργασιών υλοποιείται με τον εντοπισμό βασικών προσώπων ή δημιουργών της οργανωσιακής κουλτούρας, που καλούνται να διαμορφώσουν τις απαραίτητες οργανωτικές πολιτισμικές αξίες.

4.2 Στάδια διαμόρφωσης εταιρικής κουλτούρας

Η διαμόρφωση μιας εταιρικής κουλτούρας είναι μια μακρά και πολύπλοκη διαδικασία. Τα κύρια (πρώτα) βήματα αυτής της διαδικασίας θα πρέπει να είναι τα ακόλουθα: καθορισμός της αποστολής του οργανισμού. προσδιορισμός των βασικών αξιών. Και ήδη, με βάση τις βασικές αξίες, διατυπώνονται πρότυπα συμπεριφοράς για τα μέλη της οργάνωσης, παραδόσεις και σύμβολα. Έτσι, η διαμόρφωση της εταιρικής κουλτούρας χωρίζεται στα ακόλουθα τέσσερα στάδια:

1. Ορισμός της αποστολής του οργανισμού, βασικές αξίες.

2. Διαμόρφωση προτύπων συμπεριφοράς για τα μέλη του οργανισμού.

3. Διαμόρφωση παραδόσεων του οργανισμού.

4. Ανάπτυξη συμβολισμού.

Στάδιο 1. Σύμφωνα με τους διαχειριστές, η δημιουργία ενός συστήματος εταιρικών αξιών είναι η απάντηση στις ερωτήσεις: «Τι κάνουμε; Σε τι είμαστε καλοί; Για τι είμαστε ικανοί; Ποιες είναι οι στάσεις ζωής μας; Ποιο είναι το σχέδιο μας; και τα λοιπά."

Οι αξίες πρέπει να ανταποκρίνονται στην ανάγκη των ανθρώπων να είναι διαβεβαιωμένοι ότι αυτό που κάνουν έχει αξία πέρα ​​από μια συγκεκριμένη επιχείρηση, μια συγκεκριμένη δουλειά, έναν συγκεκριμένο συνάδελφο και έναν συγκεκριμένο μισθό.

Με άλλα λόγια, η δύναμη μιας οργανωτικής κουλτούρας καθορίζεται από τουλάχιστον δύο σημαντικούς παράγοντες: τον βαθμό στον οποίο τα μέλη του οργανισμού αποδέχονται τις βασικές αξίες της εταιρείας και τον βαθμό στον οποίο είναι αφοσιωμένα σε αυτές τις αξίες.

Στάδιο 2. Η δυσκολία διατήρησης του απαιτούμενου επιπέδου οργανωτικής κουλτούρας έγκειται στο γεγονός ότι οι νεοπροσληφθέντες εργαζόμενοι φέρνουν μαζί τους όχι μόνο νέες ιδέες και ατομικές προσεγγίσεις για λύσεις επαγγελματικά καθήκοντα, αλλά και τις δικές τους αξίες, απόψεις, πεποιθήσεις. Ατομο προσωπικές αξίεςοι εργαζόμενοι μπορούν να κλονίσουν σημαντικά τις καθιερωμένες πολιτιστικές αξίες μέσα στον οργανισμό. Για να διατηρηθεί το υπάρχον σύστημα πολιτιστικών αξιών του οργανισμού, είναι απαραίτητο να επηρεάζεται συνεχώς ο σχηματισμός αξιακών προσανατολισμών των εργαζομένων για να τους φέρει όσο το δυνατόν πιο κοντά στις αξίες του ίδιου του οργανισμού.

Στάδιο 3. Ένα σημαντικό μέρος της διαμόρφωσης της εταιρικής κουλτούρας είναι η δημιουργία και η υποστήριξη των παραδόσεων του οργανισμού. Ας εξετάσουμε μερικά παραδείγματα παραδόσεων, εξωτερικά σημάδια με τα οποία μπορεί κανείς να κρίνει την εταιρική κουλτούρα των οργανισμών:

Όλοι οι εργαζόμενοι φορούν ρούχα γραφείου στη δουλειά.

- «Αν εργάζεστε για έναν υγιεινό τρόπο ζωής, μην καπνίζετε»

Ένα συγκεκριμένο μπόνους καταβάλλεται για κάθε χρόνο εργασίας.

Όλοι επικοινωνούν με βάση το όνομα και το όνομα (αυτή είναι μια στάση).

Φροντίστε να χρησιμοποιείτε τα προϊόντα (καλλυντικά, φωτογραφία, αξεσουάρ) που πουλά η εταιρεία σας.

Στάδιο 4. Παρά τη φαινομενική επισημότητα, η ανάπτυξη συμβόλων είναι ένα σημαντικό στάδιο στη διαμόρφωση της εταιρικής κουλτούρας. Ακόμη και η απλούστερη προτίμηση στην εσωτερική διακόσμηση των χώρων και η εμφάνιση των εργαζομένων του «κορυφαίου» χρώματος της εταιρείας παίζει σημαντικό ρόλο στη διαμόρφωση της ενότητας της ομάδας. Η χρήση του συμβολισμού είναι μια αμφίδρομη διαδικασία. Αφενός, σχηματίζει την εξωτερική εικόνα του οργανισμού, επιτρέποντας στους συνεργάτες και τους καταναλωτές να αναγνωρίσουν εύκολα το αντίστοιχο σύμβολο σε μια σειρά από πολλά, και από την άλλη, ο συμβολισμός επιτρέπει στους ίδιους τους εργαζόμενους να αισθανθούν την εσωτερική ιδέα του οργάνωση.

Κεφάλαιο 5. Η έννοια και οι λειτουργίες της εταιρικής κουλτούρας σε έναν οργανισμό

5.1 Το νόημα και οι λειτουργίες της εταιρικής κουλτούρας

Η σημασία της εταιρικής κουλτούρας:

1.Δημιουργία συγκεκριμένης εικόνας της οργάνωσης και δημιουργία αισθήματος ασφάλειας μεταξύ των εργαζομένων.

2. Ο πολιτισμός βοηθά τους νεοφερμένους να κατανοήσουν γρήγορα τις δραστηριότητες του οργανισμού και να ερμηνεύσουν σωστά τα γεγονότα που λαμβάνουν χώρα στον οργανισμό.

3. Αυξάνεται το επίπεδο ευθύνης και, κατά συνέπεια, το επίπεδο βιωσιμότητας του οργανισμού.

4. Υποκινεί τους εργαζομένους να επιτύχουν κοινούς στόχους, γεγονός που αυξάνει τις δυνατότητες καινοτομίας του οργανισμού.

5. Η κουλτούρα θέτει εσωτερικούς κανόνες και πρότυπα συμπεριφοράς της εταιρείας - «συλλογικός προγραμματισμός».

6. Ο πολιτισμός ρυθμίζει τις δραστηριότητες διαχείρισης.

7. Η κουλτούρα προωθεί την ταύτιση των εργαζομένων με την εταιρεία και διαμορφώνει τη δέσμευση προς την εταιρεία.

8. Η κουλτούρα δημιουργεί ένα αίσθημα ασφάλειας μεταξύ των εργαζομένων.

Λειτουργίες της εταιρικής κουλτούρας:

1. Ενημερωτική, η οποία συνίσταται στη μεταφορά κοινωνικής εμπειρίας.

2. Γνωστική, η οποία συνίσταται στη γνώση και αφομοίωση των αρχών της κουλτούρας στο στάδιο της προσαρμογής του εργαζομένου στον οργανισμό και, έτσι, συμβάλλει στην ένταξή του στη ζωή της ομάδας.

3. Κανονιστικό, αφού η κουλτούρα καθιερώνει κανόνες αποδεκτής συμπεριφοράς στον οργανισμό.

4. Ρυθμιστικό, μέσω του οποίου η πραγματική συμπεριφορά ενός ατόμου ή μιας ομάδας συγκρίνεται με τους κανόνες που είναι αποδεκτοί στον οργανισμό.

5. Βασίζεται στην αξία (διαμόρφωση νοήματος), καθώς ο πολιτισμός επηρεάζει την κοσμοθεωρία ενός ατόμου.

6. Επικοινωνιακό, αφού μέσω των αποδεκτών αξιών στον οργανισμό, οι κανόνες συμπεριφοράς και άλλα στοιχεία της κουλτούρας διασφαλίζουν την αμοιβαία κατανόηση των εργαζομένων και την αλληλεπίδρασή τους.

7. Ασφάλεια – η κουλτούρα χρησιμεύει ως εμπόδιο στη διείσδυση ανεπιθύμητων τάσεων.

8. Ενσωμάτωση - η υιοθέτηση της εταιρικής κουλτούρας δημιουργεί μια κοινότητα ανθρώπων και αισθάνονται μέρος ενιαίο σύστημα;

9. Υποκατάστατο – μια ισχυρή κουλτούρα σάς επιτρέπει να μειώσετε τη ροή των επίσημων εντολών και οδηγιών.

10. Κίνητρα – η πολιτισμική αποδοχή συνήθως δημιουργεί Επιπρόσθετα χαρακτηριστικάγια τους ανθρώπους και το αντίστροφο.

11. Εκπαιδευτικό και αναπτυξιακό – η κυριαρχία του πολιτισμού δημιουργεί πρόσθετες γνώσειςκαι επηρεάζει θετικά τις δραστηριότητές της·

12. Διαχείριση ποιότητας - με την πάροδο του χρόνου, τα πιο αποτελεσματικά συστατικά παραμένουν στην κουλτούρα και όλα τα αρνητικά εξαφανίζονται.

13. Διαμόρφωση της εικόνας της εταιρείας - πελάτες, επισκέπτες και άλλοι αντισυμβαλλόμενοι δεν εξοικειώνονται με επίσημα έγγραφα - βλέπουν την εξωτερική πλευρά της εταιρείας και αυτό δημιουργεί την εικόνα της.

5.2 Η επίδραση της εταιρικής κουλτούρας στην οργανωτική ζωή

Επί του παρόντος, η εταιρική κουλτούρα θεωρείται ως ο κύριος μηχανισμός για την εξασφάλιση πρακτικής αύξησης της αποτελεσματικότητας ενός οργανισμού. Είναι σημαντικό για κάθε οργανισμό γιατί μπορεί να επηρεάσει:

Κίνητρα των εργαζομένων;

Η ελκυστικότητα της εταιρείας ως εργοδότη, η οποία αντανακλάται στην εναλλαγή προσωπικού.

Η ηθική του κάθε εργαζόμενου, η επιχειρηματική του φήμη.

Παραγωγικότητα και αποτελεσματικότητα της εργασίας.

Ποιότητα εργασίας των εργαζομένων.

Η φύση των προσωπικών και εργασιακών σχέσεων στον οργανισμό.

Η στάση των εργαζομένων απέναντι στην εργασία.

Το δημιουργικό δυναμικό των εργαζομένων.

Υπάρχουν τέσσερις κύριες προσεγγίσεις για την επίλυση του προβλήματος της ασυμβατότητας μεταξύ στρατηγικής και κουλτούρας σε έναν οργανισμό:

1) η κουλτούρα αγνοείται, γεγονός που εμποδίζει σοβαρά την αποτελεσματική εφαρμογή της επιλεγμένης στρατηγικής.

2) το σύστημα διαχείρισης προσαρμόζεται στην υπάρχουσα κουλτούρα στον οργανισμό.

3) γίνονται προσπάθειες να αλλάξει η κουλτούρα έτσι ώστε να είναι κατάλληλη για την επιλεγμένη στρατηγική.

4) αλλαγές στρατηγικής για να ταιριάζουν στην υπάρχουσα κουλτούρα.

Γενικά, μπορούμε να διακρίνουμε δύο τρόπους με τους οποίους η οργανωτική κουλτούρα επηρεάζει τη ζωή ενός οργανισμού.

Η πρώτη προσέγγιση είναι ότι η κουλτούρα και η συμπεριφορά επηρεάζουν αμοιβαία το ένα το άλλο.

Η δεύτερη προσέγγιση είναι ότι ο πολιτισμός δεν επηρεάζει τόσο το τι κάνουν οι άνθρωποι, αλλά το πώς το κάνουν.

Υπάρχουν διάφορα μοντέλα επιρροής της οργανωσιακής κουλτούρας στην οργανωτική αποτελεσματικότητα:

μοντέλο Sathe,

Μοντέλο Peters and Waterman,

Μοντέλο Parsons.

Γενικότερα, η σύνδεση μεταξύ κουλτούρας και οργανωτικής απόδοσης παρουσιάζεται στο μοντέλο του Αμερικανού κοινωνιολόγου T. Parsons. Το μοντέλο αναπτύσσεται με βάση τις προδιαγραφές ορισμένων λειτουργιών που υπάρχουν κοινωνικό σύστημα, συμπεριλαμβανομένου του οργανισμού, πρέπει να αποδώσει για να επιβιώσει και να πετύχει. Τα πρώτα γράμματα των αγγλικών ονομάτων αυτών των συναρτήσεων στη συντομογραφία δίνουν το όνομα του μοντέλου - AG1L: προσαρμογή; αναζήτηση στόχων (επίτευξη στόχων). ενσωμάτωση (integration) και legiacy (legitimacy).

Η ουσία του μοντέλου είναι ότι για την επιβίωση και την ευημερία του, κάθε οργανισμός πρέπει να είναι σε θέση να προσαρμόζεται στις συνεχώς μεταβαλλόμενες περιβαλλοντικές συνθήκες, να επιτυγχάνει τους στόχους του, να ενσωματώνει τα μέρη του σε ένα ενιαίο σύνολο και, τέλος, να αναγνωρίζεται από ανθρώπους και άλλους οργανισμούς.

Αυτό το μοντέλο βασίζεται στο γεγονός ότι οι αξίες της οργανωσιακής κουλτούρας είναι τα πιο σημαντικά μέσα ή εργαλεία για την εκτέλεση των λειτουργιών αυτού του μοντέλου. Εάν οι κοινές πεποιθήσεις και αξίες ενός οργανισμού τον βοηθούν να προσαρμοστεί, να επιτύχει στόχους, να ενωθεί και να αποδείξει τη χρησιμότητά του σε ανθρώπους και άλλους οργανισμούς, τότε είναι σαφές ότι μια τέτοια κουλτούρα θα επηρεάσει τον οργανισμό προς την επιτυχία.

συμπέρασμα

Έτσι, με βάση τα παραπάνω, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι η εταιρική κουλτούρα είναι ένα σύμπλεγμα κοινωνικών κανόνων, στάσεων, προσανατολισμών, στερεοτύπων συμπεριφοράς, πεποιθήσεων και εθίμων που αναπτύσσονται και αναγνωρίζονται από τη συλλογικότητα του οργανισμού που αναγκάζουν ένα άτομο ή μια ομάδα να συμπεριφέρεται σε ορισμένες καταστάσεις. με ορισμένο τρόπο. Ταυτόχρονα, στο ορατό επίπεδο, η κουλτούρα μιας ομάδας ανθρώπων παίρνει τη μορφή τελετουργιών, συμβόλων, μύθων, θρύλων και τεχνουργημάτων. Η εταιρική κουλτούρα είναι βασικός παράγοντας που καθορίζει την επιτυχία και τη σταθερότητα μιας εταιρείας. Συνδέει τους εργαζόμενους μεταξύ τους, αυξάνει την πίστη του προσωπικού στην εταιρεία και αυξάνει την παραγωγικότητα. Επί του παρόντος, η εταιρική κουλτούρα θεωρείται ως ο κύριος μηχανισμός για την εξασφάλιση πρακτικής αύξησης της αποτελεσματικότητας ενός οργανισμού.

Κατά τη γνώμη μου, η εταιρική κουλτούρα είναι αναπόσπαστο μέρος κάθε οργανισμού. Προκύπτει από τη στιγμή που η εταιρεία εμφανίζεται και αναπτύσσεται ενεργά κατά τη διάρκεια της ύπαρξής της. Η οργανωτική κουλτούρα έχει σημαντικό αντίκτυπο σε όλους τους υπαλλήλους της εταιρείας, στις απόψεις και τη συμπεριφορά τους, και κυρίως, το αποτέλεσμα των δραστηριοτήτων της εταιρείας εξαρτάται από αυτό. Ωστόσο, μια αυθόρμητα διαμορφωμένη εταιρική κουλτούρα μπορεί να γίνει εμπόδιο για την επίτευξη των στρατηγικών στόχων της εταιρείας. Ως εκ τούτου, κάθε ηγέτης πρέπει να είναι σε θέση να το διαχειρίζεται σωστά και να διατηρεί υπό έλεγχο τη διαμόρφωση και την ανάπτυξή του. Επιπλέον, κάθε διαχειριστής είναι υποχρεωμένος να παρακολουθεί τη συμμόρφωση με ορισμένους κανόνες, κανόνες, ήθη και έθιμα που υπάρχουν από την ίδρυση της εταιρείας, προκειμένου να διατηρηθεί η κουλτούρα του οργανισμού. Θα πρέπει επίσης να σημειωθεί ότι η οργανωτική κουλτούρα πρέπει να αντιστοιχεί στην αποστολή και τη στρατηγική του οργανισμού. Μόνο σε αυτή την περίπτωση ο οργανισμός θα είναι σε θέση να επιτύχει επιτυχία στην επίτευξη των στόχων και των στόχων του, και το πιο σημαντικό, να επιτύχει το κύριο αποτέλεσμα, δηλαδή να κάνει κέρδος και στη συνέχεια να το αυξήσει. Δεδομένου ότι η ανάπτυξη της οργανωσιακής κουλτούρας έχει μεγάλο αντίκτυπο στην απόδοση της εταιρείας, θα ήθελα επίσης να σημειώσω ότι οποιοσδήποτε διευθυντής πρέπει να βοηθά όχι μόνο να διατηρεί την εταιρική κουλτούρα του οργανισμού, αλλά και να την προωθεί. Κατά τη γνώμη μου, σήμερα η ικανή διοίκηση ενός οργανισμού σε συνδυασμό με μια ανεπτυγμένη εταιρική κουλτούρα, μια καλή ομάδα και σαφώς καθορισμένους στόχους, στόχους και αποστολή της εταιρείας είναι το κλειδί για την επιτυχία κάθε οργανισμού.

Βιβλιογραφία:

1) Maslova V. M. Διαχείριση προσωπικού. Εγχειρίδιο για τα πανεπιστήμια Μόσχα: YURAYT, 2011. – 488 σελ.

2) Bochkarev A.V. Ο μηχανισμός διαμόρφωσης εταιρικής κουλτούρας. Διοίκηση Προσωπικού, Νο 6, 2006.

3) Kandaria I.A Διαμόρφωση εταιρικής κουλτούρας στον οργανισμό. // Διαχείριση Προσωπικού, Αρ. 19, 2006.

4) Kibanov A.Ya. Βασικές αρχές διαχείρισης προσωπικού: Εγχειρίδιο. - M.:NFRA-M, 2002.- σελ.201

5) Διαχείριση προσωπικού οργανισμού: Διδακτικό βιβλίο / Εκδ. ΚΑΙ ΕΓΩ. Κιμπάνοβα. - 2η έκδ., αναθεωρημένη. και επιπλέον - Μ.: INFRA-M, 2001.

μεσιτικό γραφείο εταιρικής κουλτούρας

Παράγοντες και προϋποθέσεις για τη διαμόρφωση της εταιρικής κουλτούρας

Η εμφάνιση μιας εταιρικής κουλτούρας συμβαίνει συνήθως με την εμφάνιση μιας νέας επιχειρηματικής οργάνωσης. Σε αυτό το στάδιο, κυριαρχεί είτε μια παθητικά συγκαταβατική είτε μια αρνητική στάση απέναντι στον αναδυόμενο πολιτισμό. Ακόμη και γενική καταδίκη και κυρώσεις είναι πιθανές. Ωστόσο, είναι η νέα κουλτούρα που αποτελεί τη βάση για τη διαμόρφωση των προϋποθέσεων για την περαιτέρω ανάπτυξη της κοινωνίας γενικότερα και των οικονομικών σχέσεων ειδικότερα. Φυσικά, μιλάμε για τέτοιες πολιτιστικές καινοτομίες που συνάδουν με τους νόμους της ιστορικής εξέλιξης.

Η διαμόρφωση της εταιρικής κουλτούρας ενός οργανισμού είναι μια πολύπλοκη και πολύπλευρη διαδικασία. «Σχηματισμός» σημαίνει να δίνεις σε κάτι συγκεκριμένο σχήμα, πληρότητα, πληρότητα.

Η συνθήκη είναι μια περίσταση από την οποία εξαρτάται κάτι (στην περίπτωση αυτή, η ανάπτυξη του υπό μελέτη φαινομένου). το περιβάλλον στο οποίο κάτι συμβαίνει, κάτι συμβαίνει (στην περίπτωση αυτή, η διαδικασία διαμόρφωσης του υπό μελέτη φαινομένου).

Η κατάσταση είναι μια περίσταση που συμβάλλει σε κάτι. απαίτηση, κανόνας; ρύθμιση, συμφωνία? κατάσταση, θέση? Τετάρτη.

Ο όρος «συνθήκη» εκφράζει τη σχέση ενός αντικειμένου με τα φαινόμενα που το περιβάλλουν, χωρίς τα οποία δεν μπορεί να υπάρξει.

Όλες οι συνθήκες που επηρεάζουν τη διαμόρφωση της εταιρικής κουλτούρας μπορούν να χωριστούν σε 6 συμπληρωματικές ομάδες:

Ιστορικές συνθήκες - παρουσία κοινών εθίμων και παραδόσεων των μελών του οργανισμού.

Οικονομικές συνθήκες (δημιουργία αλληλεξάρτησης μεταξύ των ανθρώπων): υλικά κίνητρα ( μισθός, μπόνους, επιδόματα, αποζημιώσεις, παροχές), στάση απέναντι στην εξοικονόμηση κόστους της οργάνωσης των μελών της ομάδας, συμμετοχή στην αναδιανομή των κερδών των εργαζομένων.

Ψυχολογικές συνθήκες - ατομικά ψυχολογικά χαρακτηριστικά των μελών της ομάδας, κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα, μη υλικά κίνητρα, χαρακτηριστικά επιλογής και προσαρμογής ψυχολογικού προσωπικού.

Πολιτιστικές συνθήκες - εθνικά ήθη και πολιτιστικές αξίες.

Οι κοινωνικές συνθήκες είναι οι συνθήκες διαβίωσης ενός ατόμου στην κοινωνία τόσο στη διαδικασία της εργασίας όσο και στον ελεύθερο χρόνο: δραστηριότητες σε επίπεδο νοικοκυριού, συνθήκες εκπαίδευσης.

Προϋποθέσεις διαχείρισης.

Αυτά περιλαμβάνουν:

· βαθμός ευθύνης, ανεξαρτησίας και ευκαιρίες έκφρασης πρωτοβουλίας στον οργανισμό.

· επίπεδο διαμόρφωσης στόχων και προοπτικών για τις δραστηριότητες του οργανισμού. Οι στόχοι θα αποτελούν σημαντικό μέρος της διαδικασίας διαχείρισης μόνο όταν είναι σωστά διατυπωμένοι, γνωστοί και αποδεκτοί από τους εργαζόμενους.

· κίνητρα - η εξάρτηση της αμοιβής από τα εργασιακά αποτελέσματα. Αξιολόγηση της αποδοτικότητας της εργασίας - νομισματική και μη, πραγματική και επίσημη, ανοιχτή και κρυφή.

· οργάνωση της εργασίας, πειθαρχία και σύστημα ελέγχου διαχείρισης. Εθελοντική ή αναγκαστική πειθαρχία, ευελιξία στην αλλαγή ρόλων, αλληλεπίδραση μεταξύ υπαλλήλων και υπηρεσιών, παρουσία και φύση υφιστάμενων κανόνων και οδηγιών, χρήση νέων μορφών οργάνωσης της εργασίας.

· σύστημα αξιών της ομάδας διαχείρισης. Δεδομένου ότι οι αξίες συχνά γίνονται η βασική προϋπόθεση από την οποία εξαρτάται η συνοχή των εργαζομένων, διαμορφώνεται η ενότητα των απόψεων των ενεργειών και, κατά συνέπεια, η εταιρική κουλτούρα.

· ένα σύστημα εσωτερικών και εξωτερικών επικοινωνιών, συμπεριλαμβανομένης της προτίμησης για γραπτές ή προφορικές εσωτερικές επικοινωνίες, το στυλ της εξωτερικής εργασιακή επικοινωνίακαι συμπεριφορά, ευελιξία ή ακαμψία στη χρήση καθιερωμένων καναλιών επιχειρηματικής επικοινωνίας, φορμαλισμός επικοινωνίας, δυνατότητα επαφών με ανώτερα στελέχη, παρουσία τακτικών εσωτερικών εταιρικών συναντήσεων και συνεδρίων. Και επίσης, χαρακτήρας άτυπη επικοινωνίαεκτός ωραρίου εργασίας.

Η εταιρική κουλτούρα είναι η συλλογική εμπειρία που αποκτά ένας οργανισμός σε όλη την ιστορία της ανάπτυξής του. Η εταιρική κουλτούρα είναι εγγενής σε κάθε οργανισμό και εκδηλώνεται με σημάδια, σύμβολα, μύθους, ιστορίες, ταμπού, δομή, τρόπους οργάνωσης της εργασίας και πολλά άλλα πράγματα που διακρίνουν έναν οργανισμό από τον άλλο. Εμφανίζεται μαζί με τον οργανισμό όταν καθορίζονται συνειδητά ή πιο συχνά ασυνείδητα συγκεκριμένα εταιρικά πρότυπα, αξίες και τυπικά πρότυπα συμπεριφοράς.

Ισχυρή εταιρική κουλτούρα:

παρέχει στους εργαζόμενους σαφείς οδηγίες·

επιτρέπει την αποτελεσματική επικοινωνία.

προωθεί την αποτελεσματική λήψη αποφάσεων·

μειώνει το κόστος ελέγχου·

παρακινεί τους εργαζόμενους·

αυξάνει την πίστη του προσωπικού.

συμβάλλει στη σταθερότητα του οργανισμού.

Όταν η εταιρική κουλτούρα αποτελεί εμπόδιο για την επίτευξη των στρατηγικών της στόχων μιας εταιρείας, πρέπει να αλλάξει και να αναπτυχθεί.

Η αλλαγή της εταιρικής κουλτούρας μιας εταιρείας είναι μια μακρά και επίπονη διαδικασία. Νέες αξίες και κανόνες δεν μπορούν να εισαχθούν με παραγγελία. Πρέπει να παρουσιάζονται με τέτοιο τρόπο ώστε όλοι οι εργαζόμενοι να έχουν την ίδια κατανόηση, να μπορούν να τις αποδεχτούν και να συνειδητοποιήσουν ότι η συμμόρφωσή τους συμβάλλει στο αποτελεσματικό έργο της Cherny E.A. Οργανωτική κουλτούρα επιχείρησης στο σύστημα διαχείρισης προσωπικού: Διδακτορική διατριβή. n. -- MSU: 2006..

Όλοι οι εργαζόμενοι της εταιρείας, και σίγουρα οι άτυποι ηγέτες, θα πρέπει να συμμετέχουν στη διαμόρφωση της κουλτούρας. Άλλωστε, είναι αυτοί στους οποίους επικεντρώνεται η πλειοψηφία. Γι' αυτό η εξέλιξη δίνει τόσο χαμηλά αποτελέσματα Εταιρικός Κώδικας«με το κλειδί στο χέρι» (χωρίς τη συμμετοχή του προσωπικού της εταιρείας), που εφαρμόζουν ορισμένοι σύμβουλοι, ιδιαίτερα δυτικοί. Με αυτήν την προσέγγιση, η εταιρεία πληρώνει τα χρήματά της για ένα νεκρό έγγραφο, το οποίο στη συνέχεια φυλάσσει ο διαχειριστής, χωρίς σε καμία περίπτωση να επηρεάσει την πραγματικότητα έξω από τους τοίχους του γραφείου του. Η αλλαγή της εταιρικής κουλτούρας απαιτεί μια ολοκληρωμένη προσέγγιση. Dugina O. Εταιρική κουλτούρα και οργανωτικές αλλαγές // Διαχείριση Προσωπικού. 2006. - Νο. 12.

Είναι λογικό να αναπτύσσεται μια εταιρική κουλτούρα από τη στιγμή που δημιουργείται μια επιχείρηση. Εξάλλου, όπως λένε, είναι πιο εύκολο να μεγαλώσεις ένα παιδί όταν "ξαπλώνει στον πάγκο". Αλλά αν η εταιρεία σας είναι πολλών ετών, η κουλτούρα μπορεί επίσης να αλλάξει, αν και θα είναι πιο δύσκολο.

Το μόνο πράγμα που είναι σημαντικό να κάνετε πριν αναπτύξετε μια κουλτούρα είναι να αποφασίσετε για τις βασικές παραμέτρους της επιχείρησης για τους ιδιοκτήτες της, δηλ. να διαμορφώσει το όραμα και την αποστολή της εταιρείας, να θέσει στόχους και να ορίσει μια στρατηγική. Γιατί μια τράπεζα και ένα νυχτερινό κέντρο χρειάζονται πολύ διαφορετικές κουλτούρες.

Η προσέγγιση που χρησιμοποιείται πιο συχνά από οργανισμούς περιλαμβάνει:

Μια μελέτη που χρησιμοποιεί μια ποικιλία μεθόδων για την αξιολόγηση της «πραγματικής» κατάστασης της εταιρικής κουλτούρας ενός οργανισμού. Το καθήκον του οργανισμού σε αυτό το στάδιο είναι να εντοπίσει εκείνα τα πολιτισμικά χαρακτηριστικά που αντιστοιχούν στρατηγικούς στόχουςεταιρείες και εκείνες που αποτελούν εμπόδια στην επίτευξή τους.

Διαμόρφωση, μαζί με τους διευθυντές και τους υπαλλήλους της εταιρείας, νέων αξιών και κανόνων συμπεριφοράς που ανταποκρίνονται στο νέο όραμα της εταιρείας και στη στρατηγική της.

Ανάπτυξη διαφόρων εργαλείων που καθιστούν δυνατή την εδραίωση νέων αξιών και κανόνων, συμπεριλαμβανομένης της δημιουργίας του εταιρικού κώδικα της εταιρείας.

Σχεδιασμός και υλοποίηση δράσεων με στόχο την ανάπτυξη μιας νέας εταιρικής κουλτούρας και διεξαγωγή εκδηλώσεων (συνέδρια, εκπαιδεύσεις) που παρέχουν στους εργαζόμενους την ευκαιρία να μάθουν πώς να εργάζονται με νέο τρόπο.

Χρησιμοποιούνται οι ακόλουθες μέθοδοι ανάπτυξης της εταιρικής κουλτούρας:

διάγνωση και επίλυση προβλημάτων ενός τμήματος ή οργανισμού στο σύνολό του μέσω ερωτηματολογίων, εκπαιδεύσεων κ.λπ.

αποκαλύπτοντας τις ικανότητες των εργαζομένων, βοηθώντας τους να προσδιορίσουν τρόπους αυτοπραγμάτωσης.

δημιουργία μιας ζεστής και δημιουργικής ατμόσφαιρας στην ομάδα.

διαγνωστικά των υποψηφίων για συμμόρφωση με τις απαιτήσεις της εταιρικής κουλτούρας·

προσαρμογή των νέων εργαζομένων στους κανόνες, τους κανόνες και τις παραδόσεις της εταιρείας.

λειτουργία του συστήματος «Anonymous High-Tech Center».

Κάθε υπάλληλος του οργανισμού γνωρίζει ξεκάθαρα ποιους κανόνες και αρχές συμπεριφοράς πρέπει να ακολουθεί η συμμόρφωση με τους εταιρικούς κανόνες είναι μια ριζωμένη παράδοση για εμάς. Η προβλεψιμότητα, η τάξη και η συνέπεια των δραστηριοτήτων των εργαζομένων διασφαλίζονται είτε μέσω υψηλού βαθμού επισημοποίησης, είτε (όπως στην εταιρεία μας) μέσω της εμπλοκής του εργαζομένου στο «πολιτιστικό περιβάλλον» του οργανισμού. Επιπλέον, αυτό το αποτέλεσμα επιτυγχάνεται με ελάχιστη γραφειοκρατία. Επιπλέον, η παράδοση μιας ευσυνείδητης στάσης στην εργασία αποδεικνύεται πιο αποτελεσματική από οποιονδήποτε επίσημο έλεγχο. Η υποστήριξη τέτοιων παραδόσεων είναι άμεση ευθύνη των ανώτατων διευθυντικών στελεχών, αλλά όλες οι πολιτικές και οι διαδικασίες στον τομέα της διαχείρισης προσωπικού, συμπεριλαμβανομένων των μεθόδων επιλογής, προσαρμογής και εκπαίδευσης των νεοφερμένων, συμβάλλουν επίσης στη συμμετοχή των ανθρώπων στον κοινό σκοπό και αναπτύσσουν την αίσθηση της περηφάνια για την παρέα τους.

Ένα από τα πιο σημαντικά καθήκοντα κατά την πρόσληψη προσωπικού για μια εταιρεία με ήδη εδραιωμένη εταιρική κουλτούρα είναι η εύρεση ανθρώπων που όχι μόνο έχουν τις απαιτούμενες γνώσεις και δεξιότητες για να εκτελέσουν τη δουλειά, αλλά και μοιράζονται τις βασικές αξίες της. Η τελική επιλογή ενός υποψηφίου βασίζεται στην υποκειμενική αξιολόγηση του υπεύθυνου λήψης αποφάσεων και ως εκ τούτου προκαθορίζεται από την εταιρική κουλτούρα του οργανισμού. Spivak V.A. Εταιρική κουλτούρα: θεωρία και πράξη. - Μ.: Πέτρος, 2005.

Μια θετική εταιρική κουλτούρα αυξάνει την αφοσίωση των εργαζομένων για τους οποίους η εργασία είναι ζωτική αξία.

Οι εργαζόμενοι που είναι αφοσιωμένοι στην εταιρεία τους είναι «οικονομικά επωφελείς» για αυτήν: εργάζονται ευσυνείδητα, ανεξάρτητα, με μεγάλη αφοσίωση, χωρίς να απαιτούν αμέσως πρόσθετη αμοιβή, ενώ οι άπιστοι υπάλληλοι απαιτούν συνεχή παρακολούθηση, χρειάζονται επιπλέον κίνητρα, κίνητρα κ.λπ.

Από όλα τα παραπάνω λοιπόν πρέπει να σημειωθεί:

Η ανάπτυξη της εταιρικής κουλτούρας δίνει στην εταιρεία μια σειρά από πλεονεκτήματα:

• 1. Οι συγκρούσεις μειώνονται και οι επιχειρηματικές σχέσεις βελτιώνονται.
• 2. Μειώνεται ο μη παραγωγικός χρόνος που δαπανάται.
• 3. Οι επιχειρήσεις και οι μεμονωμένοι εργαζόμενοι γίνονται πιο επαρκείς.
• 4. Η οικονομική αποτελεσματικότητα των επιχειρήσεων αυξάνεται.

Οι βασικές αρχές της διαμόρφωσης εταιρικής κουλτούρας από την ομάδα των συγγραφέων αυτού του βιβλίου περιλαμβάνουν τα ακόλουθα:

- πολυπλοκότητα του σεναρίου ανάπτυξης της εταιρείας, που εκφράζει όχι μόνο τη σχέση μεταξύ των μελών της εταιρείας, αλλά και ιδέες για το σκοπό της εταιρείας στο σύνολό της και των μελών της, τους στόχους, τη φύση του προϊόντος και την αγορά, που καθορίζουν την αποτελεσματικότητα των δραστηριοτήτων παραγωγής και πωλήσεων.

- καθορισμός τιμών, αποδεκτό και επιθυμητό για αυτήν την εταιρεία.

- σεβασμό στις παραδόσεις, που καθορίζουν σε μεγάλο βαθμό τη φύση του οικονομικού συστήματος και το στυλ διαχείρισης.

- άρνηση βίας, σύμφωνα με την οποία είναι αδύνατο να εμφυτευθεί τεχνητά μια αδύναμη καλλιέργεια σε μια ισχυρή και αντίστροφα ή να τη διορθώσει. Η αποτελεσματικότητα μιας ισχυρής κουλτούρας, όπως μια αδύναμη, εξαρτάται από συγκεκριμένες συνθήκες.

- ολοκληρωμένη αξιολόγηση, σύμφωνα με την οποία η αξιολόγηση της επίδρασης της κουλτούρας στην απόδοση της εταιρείας θα πρέπει να βασίζεται σε μια ολοκληρωμένη προσέγγιση. Αυτή η αρχή περιλαμβάνει όχι μόνο τη λήψη υπόψη των τρόπων με τους οποίους η κουλτούρα επηρεάζει άμεσα την αποτελεσματικότητα του συγκεκριμένου συστήματος, αλλά και τη λήψη υπόψη πολλών αόρατων έμμεσων τρόπων επιρροής.

Η εταιρική κουλτούρα διαμορφώνεται σύμφωνα με την ουσία της από ορισμένα οργανωτικά χαρακτηριστικά (ρητά και κρυφά πρότυπα, πρότυπα συμπεριφοράς, ιστορικό υπόβαθρο κ.λπ.), με την προϋπόθεση ότι γίνονται αντιληπτά από την πλειοψηφία των μελών της εταιρείας και επηρεάζουν τη συμπεριφορά αυτών των μελών. Ως εκ τούτου, κατά τη διαμόρφωση και την ανάπτυξη της οργανωσιακής κουλτούρας, μαζί με τις βασικές αρχές, είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη ορισμένα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά της (Εικ. 2.5).

Εικόνα 2.5 - Κύρια σημάδια διαμόρφωσης εταιρικής κουλτούρας

Στη διαδικασία διαμόρφωσης και ανάπτυξης της εταιρικής κουλτούρας, είναι σημαντικό να εντοπιστούν και να ληφθούν υπόψη οι παράγοντες που έχουν τον πιο σημαντικό αντίκτυπο σε αυτήν. Η εταιρική κουλτούρα εμπλέκεται επίσης στα ακόλουθα βασικά στοιχεία της οικονομικής κουλτούρας:

Σκοπός του οργανισμού (αποστολή, στόχοι, στόχοι). Η άσκοπη ύπαρξη είναι καταστροφική και η αποστολή εκφράζει το βασικό νόημα, τον σκοπό και τις αρχές της ζωής. Εάν διατυπωθεί ξεκάθαρα (και μαζί με την ομάδα) και ακολουθούνται καθημερινά οι πρόνοιές του, ένας τέτοιος οργανισμός μπορεί να θεωρηθεί ως άνευ όρων καινοτόμος. Στην ιδανική περίπτωση, ο σκοπός μιας εταιρείας θα πρέπει να διαμορφώνεται πριν από τη δημιουργία της. Ωστόσο, είναι ακόμη πιο λάθος να επινοούμε μια αποστολή μόνο και μόνο επειδή συνηθίζεται στην κλασική διαχείριση ή επειδή την έχουν άλλοι. Ο ηγέτης πρέπει να νιώσει την εσωτερική ανάγκη να δημιουργήσει μια αποστολή - μόνο τότε θα προχωρήσει.

Κεφάλαια, συμπεριλαμβανομένων των δραστηριοτήτων των μελών του οργανισμού, του συστήματος κινήτρων, της υποστήριξης πληροφοριών κ.λπ.

Κριτήρια για την επίτευξη των στόχων και την αξιολόγηση των αποτελεσμάτων.

Μέσα εσωτερικής ολοκλήρωσης, που περιλαμβάνουν μεθόδους για την ένταξη νέων μελών στον οργανισμό, τρόπους κατανομής της εξουσίας, στυλ σχέσεων, σύστημα ανταμοιβών και τιμωριών, τελετές (τιμή ηρώων, σύμβολα, μύθοι του οργανισμού), τελετουργίες (σχεδιασμένα συμβολικά γεγονότα να υπενθυμίζει στους εργαζόμενους τη συμπεριφορά που τους απαιτείται) κ.λπ.

Η οργάνωση δεν έχει το μονοπώλιο στο δικαίωμα δημιουργίας κοινής ατμόσφαιρας. Ο πολιτισμός δεν μπορεί να επιβληθεί σε έναν κοινωνικό μηχανισμό όπως ένας οργανισμός, αλλά μπορεί να εκσυγχρονιστεί. Ταυτόχρονα, η συγκρότηση μιας αποστολής παραμένει πάντα προνόμιο της διοίκησης. Η εξουσία που δίνεται στον ηγέτη του παρέχει πλεονεκτήματα τόσο στη διαμόρφωση εταιρικών αξιών όσο και στην επιλογή ενός στυλ συμπεριφοράς, έστω και μόνο για τον λόγο ότι ο επίσημος ηγέτης έχει πρόσβαση σε μοχλούς εξουσίας με τους οποίους μπορεί να επηρεάσει βασικές διαδικασίες. Και πρέπει να το κάνω.

Οι εργασίες για τη διαμόρφωση μιας εταιρικής κουλτούρας σε μια εταιρεία θα πρέπει να διεξάγονται σε δύο κύριες και στενά συνδεδεμένες κατευθύνσεις: πρώτη - αλληλεπίδραση με εξωτερικό περιβάλλον, το δεύτερο είναι η αλληλεπίδραση με τα εσωτερικά τμήματα.

Ιδιαιτερότητες αλληλεπίδρασης με εσωτερικά τμήματαλόγω δύο βασικών παραγόντων.

Εικόνα 2.6 - Σχήμα ταξινόμησης παραγόντων που επηρεάζουν τους στόχους της εταιρικής κουλτούρας

Από τη μία πλευρά, για τους υπαλλήλους ενός οργανισμού, οι δραστηριότητές του αποτελούν αναπόσπαστο και σημαντικό μέρος των δικών τους δραστηριοτήτων και ως εκ τούτου καθίστανται σημαντικές για αυτούς. Αυτό σημαίνει ότι είναι οι πιο «φορτισμένοι» για να αλληλεπιδράσουν μαζί του, οι πιο ευαίσθητοι σε οποιαδήποτε από τις ενέργειές του.

Από την άλλη, αφού είναι στην πραγματικότητα οι φορείς και οι αγωγοί αυτής της δραστηριότητας, τότε, όπως κανείς άλλος, μπορούν να δουν πόσο αντιστοιχούν μεταξύ τους αυτά που διακηρύσσονται στον οργανισμό και αυτά που εκτελούνται σε αυτόν.

Συγκρίνοντας τις δηλωμένες αξίες με τον τρόπο εφαρμογής τους, οι εργαζόμενοι αρχίζουν να κατανοούν καλύτερα τις πραγματικές αξίες που χαρακτηρίζουν μια δεδομένη εταιρεία. Ως αποτέλεσμα, βγάζουν συμπεράσματα για το τι, γιατί και πώς γίνεται στην εταιρεία. Σε αυτό το στάδιο εμφανίζεται είτε ένα αίσθημα ικανοποίησης με τη συμμετοχή κάποιου σε έναν δεδομένο οργανισμό είτε, αντίθετα, δυσαρέσκεια με την εργασία σε αυτόν.

Εάν ένας οργανισμός διακηρύσσει την αξία της παραγωγής υψηλής τεχνολογίας, τότε αυτό πρέπει να συνοδεύεται από τον εξοπλισμό των χώρων εργασίας με τον κατάλληλο εξοπλισμό και να δημιουργηθούν οι προϋποθέσεις για την αποτελεσματική και ικανή λειτουργία του. Όταν πρόκειται για την παραγωγή προϊόντων υψηλής ποιότητας, πρέπει να διασφαλίζεται ο ποιοτικός έλεγχος. Εάν ειπωθεί ότι ο επαγγελματισμός των εργαζομένων είναι μια από τις σημαντικότερες αξίες του οργανισμού, τότε στο επίπεδο των απτών ενεργειών θα πρέπει να παρέχονται ευκαιρίες για την επαγγελματική τους ανάπτυξη και την πραγματοποίηση των επαγγελματικών τους ικανοτήτων. Είναι άσκοπο να μιλάμε για ηθικά πρότυπα εάν η αντίστοιχη συμπεριφορά των εργαζομένων δεν λαμβάνει θετική ενίσχυση ή η συμπεριφορά της διοίκησης τους δυσφημεί.

Στην πραγματικότητα, κάθε δραστηριότητα που πραγματοποιείται εντός του οργανισμού - τόσο παραγωγική όσο και μη - προκαλεί τη μια ή την άλλη στάση των εργαζομένων του οργανισμού απέναντί ​​του και, ως εκ τούτου, μπορεί να γίνει αντικείμενο συζήτησης. Η κατανόηση αυτού σάς επιτρέπει να αισθανθείτε την πολυπλοκότητα και την ευελιξία των δραστηριοτήτων για τη διαμόρφωση και την ανάπτυξη της εταιρικής κουλτούρας.

Η αλληλεπίδραση με τα εσωτερικά τμήματα ξεκινά με ένα σύνολο μέτρων για την κατανόηση, τη διαμόρφωση και την εδραίωση σε έγγραφα τα θεμέλια της εταιρικής ιδεολογίας, δηλαδή τον σκοπό (αποστολή) του οργανισμού, τους βασικούς στόχους και τις αρχές των δραστηριοτήτων του.

Η εύρεση του σκοπού ενός οργανισμού συνεπάγεται μια λεπτομερή απάντηση στην ερώτηση: "Γιατί υπάρχει αυτός ο οργανισμός;" Στην πραγματικότητα, αυτός είναι ένας ορισμός του κύκλου των ατόμων που ενδιαφέρονται για τις δραστηριότητές του.

Η απάντηση στην ερώτηση: "Πού πηγαίνει ο οργανισμός;" σας επιτρέπει να διαμορφώσετε βασικούς στόχους που υποδεικνύουν τις κύριες κατευθύνσεις των δραστηριοτήτων του οργανισμού στο πλαίσιο της αποστολής του. Κατευθύνσεις δραστηριότητας, όχι συγκεκριμένα αποτελέσματα. Σε αντίθεση με τους βηματικούς στόχους, κατευθύνουν τους υπαλλήλους προς την κατεύθυνση της εξεύρεσης λύσεων και όχι τις ίδιες τις λύσεις. Το κύριο καθήκον τους είναι να καθοδηγούν και να ενώνουν, και όχι να επιτυγχάνουν.

Έχοντας καθορίσει γιατί και πού κινείται ο οργανισμός, είναι επίσης απαραίτητο να καθοριστεί πώς κινείται. Έτσι, διατυπώνονται οι βασικές αρχές δραστηριότητας. Οι αρχές περιγράφουν τις ιδιότητες προτεραιότητας της δραστηριότητας (η φύση της επιχειρηματικής δραστηριότητας) με τη βοήθεια των οποίων ο οργανισμός επιτυγχάνει τους στόχους του και επίσης σκιαγραφούν τον τομέα ευθύνης του σε αλληλεπίδραση με ενδιαφερόμενες ομάδες (μέτοχοι, εργαζόμενοι, καταναλωτές, κοινωνία ). Στην πραγματικότητα, αυτό το σύστημα περιορίζει τις δραστηριότητες σε ορισμένες περιοχές και θέτει κατευθυντήριες γραμμές για το προσωπικό να μετακινείται εντός της επιλεγμένης περιοχής.

Ταυτόχρονα, μια θέση που διατυπώνεται με αυτόν τον τρόπο γίνεται η πιο σημαντική προϋπόθεση για τους εργαζόμενους να θέσουν με ικανοποίηση τους δικούς τους στόχους. Καθορίζει μια συγκεκριμένη κατεύθυνση στην ατομική δραστηριότητα, σας επιτρέπει να χτίσετε μεμονωμένες στρατηγικές, να διαμορφώσετε τα δικά σας κριτήρια συμπεριφοράς και να προβλέψετε την ποιότητα ορισμένων ενεργειών. Και, ως αποτέλεσμα, αποτελεί προϋπόθεση για την αύξηση των συναισθημάτων βεβαιότητας και σταθερότητας των εργαζομένων στις σχέσεις με τον οργανισμό, και αυτοί είναι οι πιο σημαντικοί παράγοντες για την αύξηση των κινήτρων. Φυσικά, δεν αρκεί απλώς η ανάπτυξη μιας ιδεολογίας, πρέπει επίσης να μεταδοθεί στους εργαζόμενους.

Λαμβάνοντας υπόψη τις παραπάνω συνθήκες, καθώς και την έννοια της διαμόρφωσης ενός οικονομικού μοντέλου παραγωγής και οικονομικών συστημάτων, το μοντέλο για τη διαμόρφωση της εταιρικής κουλτούρας γενικά μπορεί να αναπαρασταθεί από το ακόλουθο διάγραμμα (Εικ. 2.7).

Ας εξετάσουμε τον σχηματισμό της εταιρικής κουλτούρας των οργανισμών εκμετάλλευσης, η εταιρική κουλτούρα των οποίων καθορίζεται σε μεγάλο βαθμό από το επίπεδο ανάπτυξης της περιοχής ή της περιοχής στην οποία βρίσκονται συγκεκριμένες επιχειρήσεις. Η λήψη υπόψη των περιφερειακών ρωσικών ιδιαιτεροτήτων είναι ιδιαίτερα σημαντική εάν τα κύρια τμήματα παραγωγής της εκμετάλλευσης είναι απομακρυσμένα μεταξύ τους.

Εικόνα 2.7 - Μοντέλο διαμόρφωσης εταιρικής κουλτούρας

Ας πάρουμε, για παράδειγμα, τη διαμόρφωση ενός πακέτου κοινωνικής δικτύωσης. Οι διαφορές στην οικονομική ανάπτυξη των περιφερειών, στο σύστημα των βασικών αξιών των εργαζομένων, των τιμών και της ευημερίας του πληθυσμού επιβάλλουν ορισμένες απαιτήσεις στην κοινωνική πολιτική που ακολουθεί η εταιρεία. Είναι ακατάλληλο να προσφέρουμε το ίδιο σύνολο παροχών και αποζημιώσεων σε μια μητρόπολη και μια επαρχιακή πόλη, μεταξύ άλλων λόγω της διφορούμενης στάσης των ίδιων των εργαζομένων στα στοιχεία του κοινωνικού πακέτου.

Η Εφημερίδα Διαχείρισης Εταιρείας περιγράφει την ακόλουθη κατάσταση. Μια μεγάλη εταιρεία χαρτοφυλακίου αγόρασε ένα εργοστάσιο σε μια από τις περιοχές της Ομοσπονδιακής Περιφέρειας του Βόλγα. Μετά από ένα χρόνο επιτυχημένης εργασίας, αποφασίστηκε η διαμόρφωση ενός ενιαίου κοινωνικού πακέτου για τους εργαζόμενους των υποκαταστημάτων και της μητρικής εταιρείας. Ένα από τα στοιχεία του στην πρωτεύουσα ήταν η οργάνωση ενός κομμωτηρίου στη βάση της επιχείρησης. Ωστόσο, η πλειονότητα των εργαζομένων στα περιφερειακά υποκαταστήματα ήταν άνδρες που είχαν συνηθίσει να κουρεύουν τις γυναίκες, τις φίλες ή τις μητέρες τους. Ως αποτέλεσμα, η πρωτοβουλία του κεντρικού γραφείου δεν έτυχε υποστήριξης και εκφράστηκαν επιθυμίες στη διοίκηση για νομισματοποίηση αυτής της υπηρεσίας, δηλαδή αύξηση των μισθών.

Συμβίωση επίσημης και άτυπης εταιρικής κουλτούρας σε μία εταιρεία χαρτοφυλακίου.

Η αλληλεπίδραση αρνητικών και θετικών πτυχών της εταιρικής κουλτούρας.

Αντιπαράθεση μεταξύ των πολιτισμών των υποκαταστημάτων και της μητρικής επιχείρησης της εκμετάλλευσης.

Οι ρωσικές κοινωνικές και εργασιακές σχέσεις διακρίνονται από το γεγονός ότι, μαζί με πολλές επίσημες διαδικασίες, υπάρχουν άτυποι κανόνες που επηρεάζουν τη διαμόρφωση της εταιρικής κουλτούρας. Αυτό οφείλεται συχνά στην παρουσία επίσημων και άτυπων ηγετών στην εταιρεία και μπορεί να οδηγήσει στις πιο απροσδόκητες συνέπειες. Για παράδειγμα, ένας διευθυντής - ένας επίσημος ηγέτης - ενδιαφέρεται να ντύνονται οι υπάλληλοι αυστηρά και κλασικά. Αλλά ο άτυπος ηγέτης είναι υποστηρικτής ενός σπορ στυλ και όλες οι προσπάθειες για ενοποίηση της εμφάνισης του προσωπικού ακυρώνονται. Ένα άλλο παράδειγμα: ο επίσημος ηγέτης αποφάσισε να εισαγάγει ένα πνεύμα ανταγωνισμού στην εταιρεία και διόρισε εφεδρικούς ανταγωνιστές για τους περισσότερους βασικούς υπαλλήλους. Ο άτυπος ηγέτης, αφού ένωσε τους δυσαρεστημένους, κατάρτισε το δικό του σχέδιο δράσης με στόχο τον εκφοβισμό των μαθητών και το σχέδιο του ηγέτη απέτυχε. Παρόμοιες καταστάσεις εμφανίζονται σε πολλές επιχειρήσεις. Οι νέοι εργαζόμενοι καταρχήν προσπαθούν να κατανοήσουν άτυπους, άγραφους κανόνες και δεν ενδιαφέρονται καθόλου για τις οδηγίες, τους κανονισμούς και τους κανονισμούς της εταιρείας.

Με βάση τα παραπάνω, ας διατυπώσουμε τα κύρια ζητήματα που προκύπτουν στη διαδικασία δόμησης της εταιρικής κουλτούρας μιας σύγχρονης βιομηχανικής εκμετάλλευσης.

Πρώτον, πώς να μεταφέρετε την κουλτούρα της μητρικής εταιρείας σε απομακρυσμένα υποκαταστήματα;

Δεύτερον, πώς να εξαλειφθεί η αρνητική επίδραση των μεμονωμένων εργαζομένων στην κουλτούρα της επιχείρησης στο σύνολό της;

Η εταιρική κουλτούρα μπορεί να είναι θετική και αρνητική. Η ποιότητά του μπορεί να διαγνωστεί μέσω παρακολούθησης, κατά την οποία οι εργαζόμενοι αξιολογούν την εταιρική κουλτούρα της επιχείρησής τους χρησιμοποιώντας τους ακόλουθους ορισμούς: τολμηρός, νέος, συντηρητικός, αξιοσέβαστος, βαρετός, γκρίζος κ.λπ. Χαρακτηριστικά αξιόπιστος, νέος, τολμηρόςμιλάμε για θετική εικόναεταιρική κουλτούρα; γκρι, συμπαγές, βαρετό- για το αρνητικό. Οι περιστάσεις μπορεί να εξελιχθούν με τέτοιο τρόπο ώστε η επίσημη εταιρική κουλτούρα να αποδειχθεί αρνητική και η άτυπη θετική. Σε αυτή την περίπτωση, είναι επείγον να ληφθούν σοβαρά μέτρα: η οργάνωση αντιμετωπίζει θάνατο. Εάν μια άτυπη κουλτούρα γίνει αρνητική (κάτι που συμβαίνει πολύ λιγότερο συχνά), όλες οι προσπάθειες πρέπει να επικεντρωθούν στην ανάπτυξη μέτρων που θα συμβάλουν στην κατάρρευσή της και στην εξάλειψη του άτυπου ηγέτη.

Όπως σημειώθηκε παραπάνω, η εταιρική κουλτούρα δεν εξαρτάται μόνο από τον κλάδο της οικονομίας στον οποίο δραστηριοποιείται η εταιρεία, αλλά και από το είδος της παραγωγής. Για παράδειγμα, μια καινοτόμος, επιστημονική ομάδα χαρακτηρίζεται από μια κουλτούρα αρμονίας και επιτυχίας, ενώ ένα εργοστάσιο ή εργοστάσιο χαρακτηρίζεται από μια κουλτούρα κανόνων.

Όπως σημειώσαμε νωρίτερα, αυτή τη στιγμή υπάρχουν παραδοσιακές και καινοτόμες ομάδες. Ονομάζουμε παραδοσιακή μια ομάδα που σχηματίστηκε πριν από πολλά χρόνια σε ένα συγκεκριμένο κοινωνικο-οικονομικό και κοινωνικο-ψυχολογικό περιβάλλον, ζώντας σύμφωνα με τους καθιερωμένους κανόνες «διαχείρισης στα ρωσικά, διαχείρισης σε σοβιετικό στυλ». Οι σύγχρονοι μάνατζερ αντιμετωπίζουν παρόμοια εργατικές συλλογικότητεςόταν ο ιδιοκτήτης μιας μεγάλης μητροπολιτικής ή περιφερειακής εταιρείας χαρτοφυλακίου επεκτείνει τις δραστηριότητές του αγοράζοντας βιομηχανικές επιχειρήσεις στις περιφέρειες. Μετά την ολοκλήρωση μιας επιτυχημένης συναλλαγής, η διοίκηση, η οποία έχει αρκετές σπουδές, ακαδημαϊκούς τίτλους, συμπεριλαμβανομένου MBA, ανακαλύπτει ότι τόσο τα αφεντικά όσο και οι άλλοι υπάλληλοι των νεοαποκτηθέντων οργανισμών δεν κατανοούν ούτε τις μορφές, τις μεθόδους ή τις τεχνολογίες επιχειρηματικής δραστηριότητας στη σύγχρονη συνθήκες. Προσπαθώντας να δημιουργήσει εργασία, να περιγράψει και να μοντελοποιήσει επιχειρηματικές διαδικασίες που έχουν αποδειχθεί στη μητρική εταιρεία, η διοίκηση ξεκινά με μια διαδικασία πιστοποίησης.

Το επόμενο σημαντικό πρόβλημα είναι η σύγκρουση πολιτισμών μεταξύ της μητρικής εταιρείας και του χωριστού περιφερειακού τμήματος. Παρόμοιες καταστάσεις προκύπτουν, για παράδειγμα, όταν μεγάλες εταιρείες αποκτούν περιουσιακά στοιχεία και εγκαταστάσεις παραγωγής σε διάφορες περιοχές της χώρας. Η κατάσταση μπορεί να περιπλέκεται από το γεγονός ότι η επίκτητη δομική υποδιαίρεσηυπήρχε για μεγάλο χρονικό διάστημα ως ανεξάρτητη παραγωγική μονάδα, και κατάφερε να αναπτύξει τη δική της μοναδική κουλτούρα και ιδιαίτερο κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα. Ένα τυπικό χαρακτηριστικό τέτοιων πολιτισμών είναι η προστασία των εργαζομένων που έχουν εργαστεί στην επιχείρηση για μεγάλο χρονικό διάστημα. Η σύγκρουση μεταξύ της παλιάς κουλτούρας του κλάδου και της νέας - της μητρικής - εκδηλώνεται ξεκάθαρα όταν η τελευταία προσπαθεί να ανακαλύψει το επίπεδο επαγγελματικής κατάρτισης του προσωπικού, να πραγματοποιήσει πιστοποίηση, να απαλλαγεί από το έρμα του προσωπικού και να αυξήσει την παραγωγικότητα της εργασίας.

Κατά την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των δραστηριοτήτων του προσωπικού, το τμήμα προσωπικού αντιμετωπίζει ανοιχτή απόρριψη νέων μορφών εργασίας, ανοιχτή δολιοφθορά ολόκληρης της διαδικασίας: "Γιατί είναι απαραίτητο;", "Ποιος βρήκε αυτήν την ταλαιπωρία;" και τα λοιπά.

Συμπέρασμα: οι διευθυντές και οι ειδικοί των μητρικών εταιρειών πρέπει να θυμούνται ότι ζουν και ασκούν τις δραστηριότητές τους στη Ρωσία. Και στη χώρα μας, ειδικά στις περιοχές που οι βιομήχανοι είναι τόσο πρόθυμοι, υπάρχουν πολλοί άγραφοι νόμοι. Μπορείτε, φυσικά, να αξιολογήσετε αυστηρά το επαγγελματικό επίπεδο του αρχιλογιστή, του οποίου ο στενός συγγενής είναι ο επικεφαλής της τοπικής διοίκησης, να απολύσετε τον ανίκανο αρχιλογιστή και να προσκαλέσετε έναν ειδικό που θα εργαστεί χρησιμοποιώντας νέες μεθόδους και τεχνολογίες, αλλά... θα πρέπει να ξεχάσει την επιχειρηματική δραστηριότητα σε αυτήν την περιοχή. Οι τοπικές αρχές δεν θα συγχωρήσουν τη «λάθος» στάση απέναντι στο συγγενή τους και δεν θα επιτρέψουν στη νέα ομάδα να δουλέψει.

Σε αυτήν την περίπτωση, είναι απαραίτητο να διατυπωθούν με σαφήνεια οι στόχοι: όχι να αξιολογήσετε, να μην απολύσετε προηγούμενους υπαλλήλους για να φέρετε τη δική σας ομάδα, αλλά να ταρακουνήσετε την ομάδα, να εντοπίσετε τα σημεία πόνου, να σκιαγραφήσετε βήματα για περαιτέρω ανάπτυξη και να αναγκάσετε τους ειδικούς να βελτιώσουν τις δεξιότητές τους.

Κάθε εταιρεία αντιμετωπίζει το ερώτημα εάν οι στρατηγικές του ταιριάζουν με την υπάρχουσα κουλτούρα του οργανισμού. Για να απαντηθεί αυτό το ερώτημα, είναι απαραίτητο να αποσυντεθεί η στρατηγική στα συστατικά της μέρη (καθήκοντα) που αποτελούν ένα ευρύ πρόγραμμα στρατηγικών δράσεων. Λαμβάνοντας αυτές τις εργασίες ως βάση για ανάλυση, είναι σκόπιμο να τις εξετάσετε από δύο θέσεις:

τη σημασία κάθε εργασίας για την επιτυχία αυτής της στρατηγικής·

συμβατότητα μεταξύ της εργασίας και της πτυχής της εταιρικής κουλτούρας που έχει σχεδιαστεί για να την επιτύχει.

Οι G. Schwartz και S. Davis πρότειναν την κατασκευή μιας μήτρας με βάση τις δύο προαναφερθείσες μεταβλητές, καταδεικνύοντας τον βαθμό κινδύνου εφαρμογής της επιλεγμένης στρατηγικής στο πλαίσιο της επικρατούσας κουλτούρας στον οργανισμό. Με αυτήν την προσέγγιση, κάθε εργασία τοποθετείται στο πεδίο της μήτρας χρησιμοποιώντας εμπειρία διαχείρισης και διαίσθηση. Αυτό βοηθά στην απάντηση στο ερώτημα τι πρέπει να γίνει σε περίπτωση σοβαρής ασυμβατότητας μεταξύ στρατηγικής και πολιτισμού.

Υπάρχουν πολλές κύριες προσεγγίσεις για την επίλυση του προβλήματος της ασυμβατότητας μεταξύ στρατηγικής και κουλτούρας σε έναν οργανισμό:

Η κουλτούρα που εμποδίζει σοβαρά την αποτελεσματική εφαρμογή της επιλεγμένης στρατηγικής αγνοείται.

Το σύστημα διαχείρισης προσαρμόζεται στην υπάρχουσα κουλτούρα στον οργανισμό. Εντοπίζονται τα εμπόδια που θέτει ο πολιτισμός στην εκτέλεση της επιθυμητής στρατηγικής και αναπτύσσονται εναλλακτικές λύσεις για την παράκαμψη αυτών των φραγμών χωρίς να γίνουν σημαντικές αλλαγές στην ίδια τη στρατηγική.

Γίνονται προσπάθειες να αλλάξει η κουλτούρα έτσι ώστε να είναι κατάλληλη για την επιλεγμένη στρατηγική. Αυτή είναι η πιο δύσκολη προσέγγιση, χρονοβόρα και εντατική σε πόρους. Ωστόσο, υπάρχουν περιπτώσεις όπου μπορεί να είναι ο μόνος τρόπος για να επιτευχθεί μακροπρόθεσμη επιτυχία της εταιρείας.

Η εμπειρία δημιουργίας της εταιρικής κουλτούρας της εταιρείας OPTIMA INVEST δεν είναι αδιάφορη. Ενώνει πολλούς τύπους επιχειρήσεων ταυτόχρονα, όπως διαφορετικούς όπως κατασκευές, διαχείριση ακινήτων, επιχειρηματικές επενδύσεις στην καινοτομία, παραγωγή πετροχημικών προϊόντων κ.λπ. Κάθε οργανισμός είναι μια κοινωνία σε μικρογραφία, και επομένως ο πολιτισμός, δηλαδή η υποκουλτούρα, έχει τη δική του δικά τους χαρακτηριστικά. Ακόμη και διαφορετικές επαγγελματικές ομάδες (για παράδειγμα, χρηματοδότες, δικηγόροι ή έμποροι) διαφέρουν ως προς τη δική τους κοσμοθεωρία και κατανόηση της ουσίας της επιχείρησης στην οποία δραστηριοποιείται η εκμετάλλευση.

Υπήρχε κίνδυνος ασυμβατότητας μεταξύ υποκουλτούρων διαφορετικών περιοχών της εκμετάλλευσης, κάτι που θα μπορούσε να οδηγήσει σε ασυμβατότητα στρατηγικής και κουλτούρας στον οργανισμό. Ως εκ τούτου, ήταν σημαντικό να αναπτυχθεί συνολική στρατηγικήμια εταιρική κουλτούρα που θα ένωνε όλες τις υποκουλτούρες της εταιρείας, και στη συνέχεια θα χρησιμοποιούσε αυτό το μονόλιθο για να δημιουργήσει μια ομάδα ανθρώπων με ομοϊδεάτες - όχι αυτοί που σκέφτονται το ίδιο, αλλά αυτοί που αγωνίζονται για έναν κοινό στόχο.

Εδώ είναι απαραίτητη η αποτελεσματική διαχείριση της εταιρικής κουλτούρας (βλ. Κεφάλαιο 3.1).

Φαίνεται σκόπιμο να δώσουμε ένα παράδειγμα διαμόρφωσης μιας ανταγωνιστικής εταιρικής κουλτούρας που να ανταποκρίνεται στους κανόνες της Ορθοδοξίας. Η διαδικασία δημιουργίας κουλτούρας σε έναν οργανισμό αποτελείται από πολλά επαναλαμβανόμενα στάδια:

Διατύπωση του προβλήματος, προσδιορισμός της «τιμής της έκδοσης».

Περιγραφή της τελικής λύσης.

Ανάπτυξη και εφαρμογή του σχεδίου.

Σε πρώτο στάδιο, η διοίκηση της εταιρείας διαμορφώνει από μόνη της μια λίστα με τα απαραίτητα χαρακτηριστικά της οργανωτικής κουλτούρας που ανταποκρίνονται στους κανόνες της Ορθοδοξίας, η οποία εγγυάται την ανταγωνιστικότητά της μακροπρόθεσμα. Εδώ είναι μερικά από αυτά:

Σαφήνεια των στόχων και της στρατηγικής της εταιρείας, που βασίζονται σε αιώνιες Ορθόδοξες αξίες και νόμους.

Γνώση και ανταλλαγή από τους υπαλλήλους των στόχων, της στρατηγικής και των αρχών λειτουργίας της εταιρείας.

Υγιές πνευματικό, ηθικό και ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα.

Ισχυρές προσωπικές και επαγγελματικές σχέσεις μεταξύ πρώην και υφιστάμενων υπαλλήλων κ.λπ.

Μοντέλο συμπεριφοράς διοίκησης (που κατοχυρώνεται σε πολλά εσωτερικά πρότυπα που αντικατοπτρίζουν τους κανόνες για την πρόσληψη, την ανάπτυξη και την απόλυση προσωπικού, τις αμοιβές και τη λήψη αποφάσεων).

Μοντέλο συμπεριφοράς προϊσταμένων τμημάτων και κορυφαίων ειδικών (πρότυπα που διέπουν τις διαδικασίες μάρκετινγκ και διαχείρισης παραγωγής, ενδοομαδικές διαδικασίες αλληλεπίδρασης και επίλυσης συγκρούσεων).

Μοντέλο «οργανωτικής ζωής» ( πρόγραμμα εργασίας, κανόνες για τη διεξαγωγή διακοπών, τον εντοπισμό και την ανάπτυξη μη επαγγελματικών χόμπι/ικανοτήτων των εργαζομένων).

Το σχέδιο υλοποιείται σε δύο στάδια. Πρώτα- επιχειρησιακή - συνίσταται στη διεξαγωγή επεξηγηματικών και εκπαιδευτικών εκδηλώσεων («στρογγυλά τραπέζια» με τη συμμετοχή πνευματικά έμπειρων ειδικών σε επαγγελματικά και προσωπικά θέματα, κοινές συναντήσεις των Ορθοδόξων εορτών, παροχή βοήθειας Ορθόδοξες οργανώσεις, όσοι έχουν ανάγκη κ.λπ.).

Δεύτερη φάση- στρατηγικό. Οι κύριες ενότητες του σχεδίου για τη μακροπρόθεσμη ανάπτυξη της οργανωσιακής κουλτούρας είναι δραστηριότητες για την πνευματική αξιολόγηση των δραστηριοτήτων της εταιρείας και των μεμονωμένων εργαζομένων, εξηγώντας στην επαγγελματική κοινότητα τη θέση της διοίκησης της εταιρείας (μέσω δημοσίευσης άρθρων, συζήτησης θεμάτων Ορθόδοξη οργανωτική κουλτούρα σε δημόσια σεμινάρια, στρογγυλά τραπέζια), συμμετοχή στη ζωή της Ορθόδοξης Εκκλησίας.

Επί του παρόντος, η εταιρεία «Ν» αναπτύσσεται με μεγάλη επιτυχία και ασκεί ενεργές εμπορικές και κοινωνικές δραστηριότητες. Η ορθόδοξη οργανωτική κουλτούρα της εταιρείας ριζώνει καλά σε περιφερειακούς κλάδους και γίνεται κατανοητή σε όλα σχεδόν τα επίπεδα διοικητικής και οικονομικής εξουσίας.

Yurasov, I. Εταιρική κουλτούρα στο έδαφος // Εφημερίδα Διαχείρισης Εταιρείας - 2006. - Αρ. 5. - Σ. 51-55.

Naumov, M. Οργανωσιακή κουλτούρα ως παράγοντας μακροπρόθεσμης ανταγωνιστικότητας // Περιοδικό Company Management - 2002. - No. 7. - Σελ.69.

Προηγούμενος

Στη διαδικασία διαμόρφωσης της κουλτούρας ενός οργανισμού για εταιρικούς σκοπούς, προβάλλονται τα ακόλουθα: καθήκοντα:

• - παρέχει περιγραφή των διαδικασιών και των φαινομένων της αγοράς.
• - να προσδιορίσει τις τάσεις και τα πρότυπα ανάπτυξης της αγοράς.
• - να αξιολογήσει τη θέση της εταιρείας στην αγορά, να εντοπίσει την παρουσία επαγγελματικών και ηθικών προτύπων μεταξύ των ανταγωνιστών·
• - αξιολογήστε το επίπεδο αντίληψης των εταίρων για την εικόνα της εταιρείας, εξετάστε την πίστη των εργαζομένων στην εταιρεία.

Η διαμόρφωση μιας εταιρικής κουλτούρας στοχεύει στην ανάπτυξη των επικοινωνιακών λειτουργιών των εργαζομένων του οργανισμού, οι οποίοι, ως αποτέλεσμα της υιοθέτησης του συστήματος εταιρικής κουλτούρας, επιδεικνύουν κυριαρχία των ακόλουθων ικανοτήτων:

• 1) Συστημική σκέψη: σχηματίζει μια ολιστική κατανόηση της κατάστασης, προσδιορίζει πρότυπα, αξιολογεί τους κινδύνους και τις ευκαιρίες που σχετίζονται με τη λήψη ορισμένων διοικητικών αποφάσεων.
• 2) αναλυτική σκέψη: σκέφτεται καθαρά, λογικά, δομεί με σαφήνεια πληροφορίες, βλέπει βασικά μοτίβα, σχέσεις αιτίας-αποτελέσματος.
• 3) αυτοοργάνωση: προγραμματίζει την εργασία σας, εκτιμά ρεαλιστικά τον χρόνο και τους πόρους, αποδέχεται ουσιαστικά καθήκοντα από τον διευθυντή.
• 4) εστίαση στον πελάτη (προσανατολισμός προς τον εσωτερικό πελάτη): διευκρινίζει τις ανάγκες των εσωτερικών πελατών, βρίσκει βέλτιστες επιλογέςσυνεργασία, επικεντρώνεται στις μακροχρόνιες σχέσεις με τους πελάτες, ανταποκρίνεται άμεσα στα αιτήματα των πελατών.
• 5) Προσανατολισμός στο αποτέλεσμα: επικεντρωμένος στα αποτελέσματα, επίμονος και επίμονος στην επίτευξή του, αναζητώντας ευκαιρίες για να επιτύχει τους στόχους και όχι λόγους για να τους εγκαταλείψει, αναλαμβάνοντας την ευθύνη για τα αποτελέσματα της δουλειάς τους.
• 6) υπευθυνότητα: παίρνει αποφάσεις ανεξάρτητα και έγκαιρα, θέτει φιλόδοξους, απαιτητικούς στόχους, δεν σταματά εκεί, είναι προσανατολισμένος στα αποτελέσματα, επίμονος και επίμονος στην επίτευξή του, αναλαμβάνει την ευθύνη για τα αποτελέσματα της δουλειάς του και τις δραστηριότητες των υφισταμένων του ;
• 7) αυτο-ανάπτυξη: αξιολογεί επαρκώς τις δυνάμεις κάποιου και αδύναμες πλευρές, αναλαμβάνει τακτικά ενέργειες για την αυτοανάπτυξη, εφαρμόζει με επιτυχία τις γνώσεις και δεξιότητες που έχει αποκτήσει στις επαγγελματικές του δραστηριότητες.
• 8) ομαδικό πνεύμα: υποστηρίζει " ομαδικό πνεύμα«, στις ενέργειές της, προέρχεται από κοινούς στόχους, στοχεύει στην εποικοδομητική επίλυση των συγκρούσεων.
• 9) κοινωνικότητα: φιλικός και εποικοδομητικός στην επικοινωνία, δηλώνει ξεκάθαρα τη θέση του, προσεκτικός στα λόγια του συνομιλητή.

Η επίτευξη ανταγωνιστικότητας σε νέες οικονομικές συνθήκες συνδέεται με την ικανότητα εφαρμογής σύγχρονων προτύπων εταιρικής κουλτούρας. Η εφαρμογή μιας εταιρικής κουλτούρας έχει σημαντικό αντίκτυπο σε όλους αποφάσεις διαχείρισηςκαι δράσεων, μπορεί να θεωρηθεί ως σημαντική καινοτομία του συστήματος διαχείρισης από ανθρώπινους πόρους.

Για να διαμορφωθεί μια εταιρική κουλτούρα σε μια εταιρεία, υπάρχουν οι ακόλουθες προϋποθέσεις:

• - η ανώτατη διοίκηση αναζητά νέα εργαλεία χωρίς τιμές για την αύξηση της ανταγωνιστικότητας.
• - η ανώτατη διοίκηση αποφασίζει να βελτιστοποιήσει τη διαχείριση ανθρώπινων πόρων μέσω επενδύσεων σε προσωπικό.
• - η ανώτατη διοίκηση αποδέχεται την αρχή του προσανατολισμού προς τον πελάτη ως βασικό παράγοντα επιτυχίας.

Ένα σύνολο μέτρων για τη δημιουργία εταιρικής κουλτούρας στον επιχειρηματικό τομέα χαρακτηρίζει πραγματική ευκαιρίαδημιουργώντας υψηλή αξία για τον πελάτη, προωθεί την εναρμόνιση κοινωνικές σχέσεις, διασφαλίζοντας έτσι τη σταθερότητα της αγοράς της επιχείρησης, και επίσης προβλέπει τη διαμόρφωση των ακόλουθων επιπτώσεων (σε σχέση με τον τομέα των μικρών επιχειρήσεων) (Εικ. 2.1).

Ρύζι. 2.1.

Τα οικονομικά και κοινωνικά αποτελέσματα που προκύπτουν κατά τη διαδικασία ανάπτυξης της εταιρικής κουλτούρας εξαρτώνται άμεσα το ένα από το άλλο: η οικονομική επιτυχία καθορίζει το σχηματισμό εσωτερικών και, κατά συνέπεια, εξωτερικών κοινωνικών επιδράσεων, τα κοινωνικά επιτεύγματα προκαθορίζουν την αύξηση των δεικτών οικονομική αποτελεσματικότητακαι την επίτευξη κατάλληλου επιπέδου οικονομικών αποτελεσμάτων.

Αναλύοντας τα παραπάνω, μπορούμε να επισημάνουμε τα ακόλουθα πλεονεκτήματα της διαμόρφωσης και ανάπτυξης της εταιρικής κουλτούρας στο επιχειρηματικό περιβάλλον:

• 1) ενίσχυση των σχέσεων κοινωνικής εταιρικής σχέσης.
• 2) εξασφάλιση κοινωνικής προστασίας των εργαζομένων της επιχείρησης·
• 3) αύξηση του επιπέδου εμπιστοσύνης των πολιτών (πληθυσμός) στην επιχειρηματική οργάνωση.
• 4) βελτίωση της εικόνας μιας επιχειρηματικής οργάνωσης.
• 5) βελτίωση της υποδομής επιχειρηματικής επικοινωνίας.
• 6) ενίσχυση της θέσης μιας επιχειρηματικής οργάνωσης στην αγορά.
• 7) εισαγωγή σύγχρονων διεθνών επαγγελματικών και ηθικών προτύπων στον οργανισμό.

Ο ενεργός και περιεκτικός χαρακτήρας της εισαγωγής της εταιρικής κουλτούρας στο επιχειρηματικό περιβάλλον κατά την ανάπτυξη των σχέσεων αγοράς στη Ρωσία γίνεται ένα από τα κύρια σημάδια αναδυόμενων αλλαγών στην οικονομία. Αυτές οι αλλαγές απαιτούν αναζήτηση κατάλληλων μέσων και μεθόδων οργάνωσης επιχειρηματική δραστηριότητα, με στόχο την επιτάχυνση της εφαρμογής καινοτομιών, την αύξηση της έμφασης στον τελικό καταναλωτή, λαμβάνοντας υπόψη τον αυξανόμενο ανταγωνισμό, την απομονοπώληση και τη διαφοροποίηση όλων των τομέων της οικονομίας.

Στις σύγχρονες συνθήκες είναι δυνατή η διάκριση τρία μπλοκ διαμόρφωσης εταιρικής κουλτούρας.

• 1. Αναλυτικό μπλοκ, το οποίο περιλαμβάνει λεπτομερή μελέτη της αγοράς, των ανταγωνιστών, των καταναλωτών, των συνεργατών. έρευνα για το δυναμικό των εσωτερικών πόρων της επιχείρησης και την ανταγωνιστικότητα του οργανισμού· προσδιορισμός της θέσης της επιχείρησης στην εξειδικευμένη αγορά· ανάλυση της αγοράς των επενδυτών, ανάλυση της υπάρχουσας εταιρικής κουλτούρας και των δυνατοτήτων δημιουργίας ενός ενιαίου συστήματος. Η ανάλυση σάς επιτρέπει να εφαρμόσετε μεθοδολογία συγκριτικής αξιολόγησης και να εντοπίσετε εταιρείες με τα καλύτερα βιομηχανικά πρότυπα εταιρικής κουλτούρας, γεγονός που σας επιτρέπει να διαγνώσετε την πραγματική εταιρική κουλτούρα του οργανισμού και να τη συγκρίνετε με τις βέλτιστες πρακτικές σε αυτόν τον τομέα.
• 2. Το στρατηγικό μπλοκ περιλαμβάνει την ανάπτυξη κοινωνικά σημαντικών τεχνολογιών επικοινωνίας. Ταυτόχρονα, είναι πολύ σημαντικό να διαμορφωθεί μια εσωτερική κοινωνικά προσανατολισμένη πολιτική της επιχείρησης (ολοκληρωμένες πολιτικές μάρκετινγκ, κοινωνικές, επενδύσεις και έρευνα αγοράς), να δημιουργηθεί ένα σύστημα αξιών και να καθοριστούν μέτρα που στοχεύουν στη διαμόρφωση, ανάπτυξη και εδραίωση τις αξίες και τους κανόνες συμπεριφοράς των εργαζομένων της εταιρείας. Εδώ είναι σημαντικό να οργανωθεί (έναρξη) ένα σύστημα για την αποτελεσματική λειτουργία των παραπάνω τεχνολογιών, καθώς και να παρακολουθείται και να αξιολογείται η απόδοση αυτού του συστήματος, το οποίο θα επιτρέψει την έγκαιρη προσαρμογή της δομής του.
• 3. Το μπλοκ αξιολόγησης αποκαλύπτει τις διαδικασίες: ανάλυσης της αποτελεσματικότητας των κοινωνικά προσανατολισμένων τεχνολογιών επικοινωνίας σε επιχειρηματικές οργανώσεις; τον υπολογισμό του τελικού δείκτη απόδοσης της επιχείρησης· υλοποίηση της κοινωνικής και ηθικής αποστολής της επιχείρησης. Εδώ αξιολογείται η δυνατότητα αλλαγής της υπάρχουσας εταιρικής κουλτούρας προς την επιθυμητή και αντιγραφής των αξιών θέσης. Είναι σημαντικό να οργανώνεται συνεχής παρακολούθηση της κατάστασης του πολιτισμού και να γίνεται διάγνωση της κατάστασης των στοιχείων του. Με βάση τις συστάσεις, λαμβάνονται αποφάσεις για την ανάπτυξη και τη βελτιστοποίηση της εταιρικής κουλτούρας.

Αυτό το μπλοκ προϋποθέτει ότι το τελικό στάδιο της οικοδόμησης ενός εννοιολογικού μοντέλου της εταιρικής κουλτούρας ενός οργανισμού θα είναι η επίτευξη του απώτερου στόχου - η κάλυψη των αναγκών της επιχείρησης και της κοινωνίας.

Οι κοινωνικά προσανατολισμένες τεχνολογίες επικοινωνίας παίζουν ιδιαίτερο ρόλο στη διαμόρφωση της εταιρικής κουλτούρας ενός οργανισμού. Ταυτόχρονα, η διαχείριση κοινωνικά προσανατολισμένων τεχνολογιών επικοινωνίας περιλαμβάνει την ανάπτυξη σημαντικών επιχειρηματικών στρατηγικών, τον σχεδιασμό προγραμμάτων προσανατολισμένων στην αγορά (μήτρας προϊόντος-αγοράς), προτύπων εταιρικής ταυτότητας κ.λπ.

Η αξία ενός προϊόντος στα μάτια των καταναλωτών δημιουργείται όχι μόνο από απτούς, αλλά και από άυλους παράγοντες. Αυτοί οι παράγοντες βρίσκονται στην ιδέα που διακρίνει το προϊόν από τους ανταγωνιστές και συνδυάζει τα φυσικά, αισθητικά, ορθολογικά και συναισθηματικά στοιχεία που σχετίζονται με το προϊόν, π.χ. σε συγκεκριμένη εικόνα, στιλιστικά χαρακτηριστικά που συνδέονται με το προϊόν, ενωμένα με ένα ενιαίο όνομα - εταιρική ταυτότητα.

Προς το κύριο στόχους Η διαμόρφωση ενός εταιρικού στυλ μπορεί να περιλαμβάνει:

• - δημιουργία μιας μοναδικής προσφοράς προϊόντων.
• - τοποθέτηση μεταξύ των ανταγωνιστών.
• - εισαγωγή των βασικών πλεονεκτημάτων του προϊόντος (υπηρεσίας) στη συνείδηση ​​του καταναλωτή·
• - ταυτοποίηση των εμπορευμάτων με τον κατασκευαστή.

Ένα σύστημα εταιρικής ταυτότητας συνήθως περιλαμβάνει τα ακόλουθα στοιχεία:

• - εμπορικό σήμα ( εμπορικό σήμα) - επίσημος όρος που αντικατοπτρίζει μια αρχικά σχεδιασμένη ονομασία, καταχωρισμένη με τον καθορισμένο τρόπο και χρησιμεύει στη διάκριση των αγαθών και των υπηρεσιών ορισμένων προσώπων από τα αγαθά και τις υπηρεσίες άλλων (σχέδια, γραφικές εικόνες και συνδυασμοί τους).
• - λογότυπο (επιγραφή εταιρείας) - το αρχικό περίγραμμα ή η συντομευμένη επωνυμία της εταιρείας, κατασκευασμένο με γραφικά πρωτότυπο τρόπο.
• - σύνθημα (σλόγκαν της εταιρείας) - ένα σύνθημα που εκφράζει το πιστεύω της εταιρείας, το οποίο μπορεί επίσης να χρησιμοποιηθεί ως εμπορικό σήμα και πρέπει να πληροί τις ακόλουθες απαιτήσεις. ταιριάζει στο εταιρικό στυλ. να είναι συνοπτική, πρωτότυπη και αξέχαστη. έχουν συναισθηματική χροιά.
• - εταιρικό χρώμα - συμβάλλει στην απεικόνιση και την αναγνώριση των αγαθών (υπηρεσιών) ενός συγκεκριμένου οργανισμού.
• - εταιρικό σύνολο γραμματοσειρών - αντικατοπτρίζει την επιθυμητή εικόνα της εταιρείας, τονίζει διάφορα χαρακτηριστικάεικόνα της μάρκας?
• - μπλοκ επωνυμίας - ένας παραδοσιακά χρησιμοποιούμενος συνδυασμός επωνυμίας, που συνήθως περιλαμβάνει εμπορικό σήμα και λογότυπο συνδυασμένα σε μια σύνθεση, καθώς και διάφορα είδη επεξηγηματικών επιγραφών (χώρα, ταχυδρομική διεύθυνση, τηλέφωνο, κ.λπ.). Μερικές φορές το μπλοκ επωνυμίας περιλαμβάνει επίσης ένα εταιρικό σλόγκαν.
• - εταιρικός ήρωας - μια εικόνα που επιλέγεται για επικοινωνία με το κοινό-στόχο.
• - ένας σταθερός επικοινωνιακός - το πραγματικό πρόσωπο των μέσων ενημέρωσης της εταιρείας.

Η μετάβαση στη διαχείριση μέσω της εισαγωγής της εταιρικής κουλτούρας αντιπροσωπεύει μια ποιοτικά νέα κατάσταση. Η εταιρική κουλτούρα μπορεί να αναπτυχθεί προς τις ακόλουθες κατευθύνσεις:

• - διαμόρφωση μιας επιχειρηματικής φιλοσοφίας μέσω της επιλογής ενός κοινού οράματος κουλτούρας μεταξύ των εργαζομένων της εταιρείας (ομοιόμορφα ηθικά πρότυπα επικοινωνίας, αποστολή, αρχές, στόχοι).
• - υιοθέτηση τεχνολογιών διαχείρισης φήμης στην εταιρεία.
• - ανάπτυξη επιχειρηματικής και εσωτερικής εικόνας της εταιρείας (πρόγραμμα αλληλεπίδρασης με εκπροσώπους κυβερνητικών αρχών, πρόγραμμα εταιρικής σχέσης κ.λπ.)
• - επιλογή εξωτερικών αναγνωριστικών, στρατηγική επωνυμίας και ανάπτυξη προγραμμάτων co-branding (βιβλίο επωνυμίας, εταιρικό χρώμα, εταιρική ένδυση, εταιρική γραμματοσειρά, λογότυπο).
• - ανάπτυξη εσωτερικών εταιρικών εγγράφων που καθορίζουν κανόνες και αξίες (δεοντολογικό πρότυπο, πρόγραμμα πίστης, πρότυπο εταιρικής εξυπηρέτησης).
• - εσωτερικές δημόσιες σχέσεις και εξουδετέρωση επιβλαβών φημών.
• - οργάνωση και διεξαγωγή εξωτερικών εκδηλώσεων δημοσίων σχέσεων, οργάνωση αλληλεπίδρασης με τα μέσα ενημέρωσης.

ανάπτυξη εσωτερικών εταιρικών εκδόσεων (πληροφοριακά περίπτερα και εταιρικές εκδόσεις κ.λπ.)

• - οργάνωση και συμπεριφορά εταιρικές εκδηλώσεις(χτίσιμο ομάδας, επαγγελματικούς αγώνες, εκπαιδεύσεις κινήτρων, κ.λπ.)
• - διατήρηση των υφιστάμενων και διαμόρφωση νέων εταιρικών παραδόσεων (διακοπές στον κλάδο, βραβεία εργαζομένων, μάρκετινγκ εκδηλώσεων).
• - ανάπτυξη προγράμματος προσαρμογής για νέους εργαζόμενους (εργασία μεντόρων, εκπαιδευτικές συνεδρίες και σεμινάρια, σύστημα κινήτρων).

ανάπτυξη συμμετοχής σε κοινωνικά σημαντικές εκδηλώσεις και προωθητικές ενέργειες (πατρονία, φιλανθρωπία, χορηγία κ.λπ.).

Η διαμόρφωση της εταιρικής κουλτούρας πραγματοποιείται λαμβάνοντας υπόψη τις ιδιαιτερότητες της εταιρείας (σκοπός της εταιρείας, στάδια κύκλος ζωήςοργανισμοί, μέσα εσωτερικής ολοκλήρωσης, κριτήρια για την επίτευξη των στόχων, συνεργασία στον κλάδο, επιρροή εξωτερικών και εσωτερικό περιβάλλον, παρουσία ισχυρών ανταγωνιστών κ.λπ.) και πολιτιστικές παραδόσεις της περιοχής.

• Νικήτας Δ. Β. Διαμόρφωση και ανάπτυξη συστήματος πληροφόρησης και αναλυτικής υποστήριξης για οργανισμούς μάρκετινγκ (στο παράδειγμα των μικρών επιχειρήσεων): περίληψη. dis....cand. οικον. Sci. Μ., 2012.