Συχνά ένας ειδικός του οποίου η εργασιακή εμπειρία ξεπερνά τα δέκα χρόνια χάνεται όταν περιβάλλεται από μια νεαρή ομάδα. Είναι τελείως διαφορετικοί, ντύνονται και μιλούν διαφορετικά, έχουν διαφορετικές αξίες και προτεραιότητες... Πώς πρέπει να συμπεριφέρεται ένας «γέρος» που βρίσκεται σε νεανική ομάδα - βάλε τον στο σωστό δρόμο ή άλλαξε τζιν και θυμήσου τα δικά του νιάτα;
Σχέσεις στην ομάδα - το πρόβλημα είναι προφανές
Υπάρχει η άποψη ότι η ηλικία ή τα προσωπικά χαρακτηριστικά κάθε εργαζομένου δεν επηρεάζουν το πόσο αποτελεσματικά και αρμονικά θα λειτουργήσει το προσωπικό. Η κύρια προϋπόθεση για μια τέτοια εργασία είναι καλό κίνητροαπό τη διοίκηση. Πώς νιώθει όμως ένας «ηλικιωμένος» υπάλληλος σε μια ομάδα που αποτελείται αποκλειστικά από νεαρά «ταλέντα» που εισάγουν νέους όρους κάθε λέξη, εργάζονται με ενθουσιασμό μέχρι τα μεσάνυχτα και γενικά εργάζονται διαφορετικά από ό,τι συνηθίζει ένας μεγαλύτερος ειδικός; Οι ειδικοί υποστηρίζουν ότι σε τέτοιες «άνισες» ομάδες, όπου υπάρχει ένας μεγαλύτερος σε ηλικία υπάλληλος για ολόκληρη τη «νεαρή» ομάδα, οι καταστάσεις σύγκρουσης δεν είναι πράγματι ασυνήθιστες. Και η πρώτη αιτία τέτοιων συγκρούσεων είναι η εσωτερική δυσφορία ενός ηλικιωμένου που βρίσκεται σε μια ομάδα που δεν είναι της ηλικίας του. Η συνέπεια μιας τέτοιας δυσφορίας είναι είτε ο έντονος ανταγωνισμός είτε η περιβόητη σύγκρουση γενεών. Τις περισσότερες φορές, οι «ηλικιωμένοι» σε τέτοιες περιπτώσεις είτε αποσύρονται στον εαυτό τους, παρά τη φιλική στάση της ομάδας, είτε αρχίζουν να επισημαίνουν συνεχώς στους νέους την απειρία τους. Αλλά συμβαίνει επίσης μια νέα ομάδα απλά να μην δέχεται έναν ανώτερο υπάλληλο - οι νέοι προσαρμόζονται πολύ πιο εύκολα στις νέες συνθήκες εργασίας και σε μια νέα ομάδα και δεν δέχονται στον κύκλο τους αυτούς που δεν δείχνουν ευελιξία. Όποια και αν είναι η αιτία της σύγκρουσης, σίγουρα θα επηρεάσει γενική εργασία, πράγμα που σημαίνει ότι και οι δύο πλευρές θα πρέπει να αναζητήσουν συμβιβασμούς.Τι να κάνω;
Ο βασικός παράγοντας στη σχέση μεταξύ μιας νέας ομάδας και ενός «ηλικιωμένου» ειδικού είναι η δική του αυτοεκτίμηση. Οι ψυχολογικοί μηχανισμοί λειτουργούν εδώ σε πλήρη ισχύ - εάν αυτός ο ειδικός ταξινομεί τον εαυτό του ως «είδος που απειλείται με εξαφάνιση» και λέει ότι είναι «πίσω από την εποχή», δεν υπάρχει αμφιβολία ότι οι νέοι θα εφαρμόσουν σύντομα αυτές τις εκτιμήσεις σε αυτόν. Ταυτόχρονα, ένας υπάλληλος που εκτιμά το εύρος των απόψεών του, την εμπειρία και την κατανόηση των αναδυόμενων καταστάσεων θα έχει την κατάλληλη στάση από τους συναδέλφους του. Φυσικά, παντού μπορείς να συναντήσεις νέους εργαζόμενους που δεν επιβαρύνονται με την εκπαίδευση, αλλά αν ο «γέρος» συμπεριφέρεται με σεβασμό, δεν θα πάρει στα σοβαρά τα «μαργαριτάρια» τέτοιων συναδέλφων.Μια άλλη εξέλιξη της κατάστασης είναι όταν ο αξιοσέβαστος Pyotr Petrovich, κοιτάζοντας τους νεαρούς συναδέλφους του, αποφασίζει ξαφνικά να θυμηθεί τα περασμένα νιάτα του και αρχίζει να «φαίνεται νεότερος» με όλη του τη δύναμη. Η επιθυμία να ταιριάξετε με την ομάδα μπορεί να εκφραστεί με το στυλ ένδυσης, την άποψη για τη ζωή και τον τρόπο επικοινωνίας. Αλλά στις περισσότερες περιπτώσεις, τέτοιες μεταμορφώσεις φαίνονται, τουλάχιστον, γελοίες και θα γίνουν αφορμή για αστεία από την πλευρά των ίδιων νέων. Δεν πρέπει να γίνετε κάποιος άλλος, γιατί στη δουλειά, είναι οι εργασιακές σας ιδιότητες που θα αξιολογηθούν πρώτα. Εάν, η πιο πολύτιμη ποιότητα θα είναι η πρακτική εμπειρία και το υψηλό επίπεδο επικοινωνίας.
Υπάρχουν θετικές πτυχές;
Στην πραγματικότητα, εκτός από υπερβολική ενέργεια, η νεανική ομάδα δεν διαφέρει από καμία άλλη. Και υπάρχει πάντα μια θέση για έναν έμπειρο, καταρτισμένο υπάλληλο σε μια τέτοια ομάδα. Στην παρέα ενεργητικών, κινητικών και πάντα θετικών ανθρώπων, ένας ηλικιωμένος νιώθει πιο ευδιάθετος και, σαν να λέμε, νεότερος από ό,τι σε μια ομάδα συνομηλίκων του. Επιπλέον, σε μια νεανική ομάδα, η έλλειψη ενός έμπειρου, «ψυχρόαιμου» ειδικού οδηγεί στο γεγονός ότι η εταιρεία πρέπει να πληρώσει για πρόσθετη εκπαίδευση για νέους. ναι και σοφή συμβουλήαπό έναν ανώτερο συνάδελφο σημαίνει πολλά όταν παίρνετε μια απόφαση. | | 404
από 15.000 τρίψτε.
Ανώτερη εκπαίδευση
από 17.500 τρίψτε.
Δευτεροβάθμια ειδική αγωγή
από 125.000 τρίψτε.
Δευτεροβάθμια ειδική αγωγή
από 10.000 τρίψτε.
Δευτεροβάθμια ειδική αγωγή
από 10.000 τρίψτε.
από 18.000 τρίψτε.
Δευτεροβάθμια ειδική αγωγή
από 10.000 τρίψτε.
Δευτεροβάθμια εκπαίδευση
από 14.000 τρίψτε.
Δευτεροβάθμια εκπαίδευση
από 7.500 τρίψτε.
Δευτεροβάθμια εκπαίδευση
από 16.000 τρίψτε.
Δευτεροβάθμια ειδική αγωγή
από 15.000 τρίψτε.
Εμπειρία ή νεολαία: ποιος κερδίζει;
Ποιος είναι καλύτερος στη δουλειά - νέος και ζηλωτής ή μεγαλύτερος και έμπειρος;
30 Σεπτεμβρίου 2013, 09:32 1801« Σας προσκαλούμε στη θέση του Διευθυντή για εργασία με τα πιο σύνθετα θέματα. Απαίτηση: ανώτερη εκπαίδευση, η γνώση προγράμματα υπολογιστή, εμπειρία εργασίας με προσωπικό, ηλικία - όχι μεγαλύτερη από 25 έτη.
Δεν θα βλέπετε πλέον διαφημίσεις αυτού του τύπου στις εφημερίδες - απαγορεύεται να κάνετε διακρίσεις σε βάρος πιθανών εργαζομένων με βάση την ηλικία. Ωστόσο, όταν επιλέγετε από πολλούς υποψηφίους, κανείς δεν απαγορεύεται να δώσει προσοχή σε έναν νεότερο ή, αντίθετα, έναν μεγαλύτερο - κατά βούληση. Ποιον προτιμούν να προσλάβουν σήμερα; Απαντήστε οπωσδήποτε αυτη η ερωτησηειναι ΑΠΑΓΟΡΕΥΜΕΝΟ. Έτσι, σύμφωνα με μελέτη, το 56% των εταιρειών που είναι αρκετά «νέες» όσον αφορά την ηλικιακή σύνθεση (ο μέσος όρος ηλικίας των εργαζομένων εδώ είναι μικρότερος των 30 ετών) έχουν επίσης υπαλλήλους άνω των 45 ετών. Αντίθετα, περισσότεροι από τους μισούς οργανισμούς που απασχολούν προσωπικό κυρίως άνω των 41 ετών εργάζονται και με νέους κάτω των 23 ετών. Οι εργοδότες κατανοούν ότι τόσο οι νέοι όσο και οι ηλικιωμένοι έχουν τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματά τους και προσπαθούν να αξιοποιήσουν τα πλεονεκτήματα κάθε ηλικιακής ομάδας εργαζομένων στο μέγιστο όφελος.
Αξίζει να σημειωθεί ότι οι ειδικοί κάτω των 23 ετών (κατά κανόνα, χωρίς εργασιακή εμπειρία άνω των 5 ετών) θεωρούνται ως «νέοι» εργαζόμενοι ηλικίας άνω των 45 ετών. Ποια πλεονεκτήματα βλέπουν συνήθως οι εργοδότες στους νέους και τους μεγαλύτερους εργαζόμενους;
Τα οφέλη της νεότητας
Οι νέοι είναι πιο σύγχρονοι, αντιλαμβάνονται πιο γρήγορα τις νέες τάσεις. Το αναμφισβήτητο πλεονέκτημα των νέων είναι ότι είναι «στην τάση». Οι σύγχρονοι νέοι φαίνεται να έχουν ήδη γεννηθεί με gadget στα χέρια τους και στο πέμπτο έτος της ζωής τους είναι σε θέση να πραγματοποιούν απλές λειτουργίες σε υπολογιστές. Αντίστοιχα, σε έναν τόσο ταχέως μεταβαλλόμενο κόσμο, όταν οι τεχνικές καινοτομίες εμφανίζονται σχεδόν κάθε μήνα, οι νέοι έχουν ένα σαφές πλεονέκτημα. Το έχουν συνηθίσει, ενώ πολλοί μεγαλύτεροι πρέπει να μάθουν μοντέρνα τεχνολογίασχεδόν από την αρχή. Δυστυχώς, δεν τα καταφέρνουν όλοι και κάποιοι απλά δεν αντέχουν τον ανταγωνισμό με νέους με γρήγορο ρυθμό.
Οι νέοι είναι πιο δραστήριοι και πετυχαίνουν περισσότερα. Όταν έχεις ήδη τελειώσει..., είναι πολύ πιο δύσκολο να αντέξεις τις υπερωρίες, τις άγρυπνες νύχτες στον υπολογιστή, τα μεγάλα επαγγελματικά ταξίδια και τις ολόκληρες μέρες χωρίς κανονική διατροφή. Όσο μεγαλώνει ένα άτομο, τόσο πιο δομημένη ρουτίνα χρειάζεται. Δυστυχώς, οι σύγχρονοι εργοδότες δεν μπορούν πάντα να εγγυηθούν μια τέτοια εργασία στους υπαλλήλους τους. Ένα νεαρό σώμα μπορεί να αντέξει το συνεχές άγχος, τις αποφάσεις "σε τρέξιμο" και άλλες χαρές της ζωής έκτακτης ανάγκης πολύ πιο εύκολα, επομένως, εάν η δραστηριότητα περιλαμβάνει ένα στρεσογόνο καθεστώς, τότε τα αφεντικά προτιμούν τους νέους.
Είναι πιο κοινωνικοί. Ο εγκέφαλος των περισσότερων νέων δεν έχει θολώσει ακόμα από τα στερεότυπα και τις συμπεριφορές ζωής που αναπτύσσει ένας άνθρωπος σε όλη του τη ζωή. Τέτοια στερεότυπα δεν έχουν πάντα θετική χροιά, γιατί συχνά με την πάροδο του χρόνου αναπτύσσονται στους ανθρώπους καχυποψία, δυσπιστία και προσοχή. Οι νέοι, κατά κανόνα, δεν υποφέρουν από τέτοιες ασθένειες, δεν έχουν ακόμη χρόνο να μπουν σε μπελάδες και να κοιτάξουν τον κόσμο με καθαρά, αξιόπιστα μάτια. Επιπλέον, οι εργαζόμενοι που είναι «για…», ως επί το πλείστον, έχουν σοβιετικό παρελθόν με συνθήματα όπως «Να είστε σε εγρήγορση!», «Ο εχθρός δεν κοιμάται» και άλλες απολαύσεις ολοκληρωτικό καθεστώς. Οι νέοι κάνουν πιο εύκολα φιλίες με αγνώστους και είναι ανοιχτοί σε νέες επαφές. Επομένως, αυτοί ακριβώς οι εργαζόμενοι είναι απαραίτητοι ως διευθυντές.
Οι νέοι είναι πιο δημιουργικοί και ανοιχτόμυαλοι. Η απουσία άκαμπτα διαμορφωμένων στερεοτύπων επιτρέπει στους νέους να είναι πιο «δημιουργικοί» και να δημιουργούν μη τυποποιημένες ιδέες. Σε αυτήν την περίπτωση, η έλλειψη πρακτικής εμπειρίας παίζει μόνο στα χέρια τους - οι νέοι δεν ξέρουν «πώς γίνεται», δεν ξέρουν ότι «δεν το κάνουν έτσι». Χάρη στην αθόρυβη συνείδησή τους, μερικές φορές μπορούν να κάνουν τέτοιες πρωτότυπες ιδέες που μερικές φορές ξεπερνούν τις δυνατότητες των ηλικιωμένων.
Οι νέοι μπορούν να αμείβονται λιγότερο. Νεολαία, έλλειψη εμπειρίας, σύντομη εμπειρία - όλα αυτά συνεπάγονται χαμηλότερο επίπεδο μισθοί. Ακόμα κι αν οι μισθοί σε έναν οργανισμό ρυθμίζονται αυστηρά και στην ίδια θέση ένα άτομο οποιασδήποτε ηλικίας θα είχε ίσο χρηματικό ποσό, ένα ηλικιωμένο άτομο θα πρέπει να πληρώσει περισσότερα: ένα υποχρεωτικό μπόνους για τη διάρκεια υπηρεσίας, επιπλέον, ο ηλικιωμένος υπάλληλος μπορεί να έχει μυριάδες τίτλους, αριστεία, διπλώματα και βραβεία, τα οποία προβλέπουν επίσης πρόσθετες πληρωμές και επιδόματα. Ένας νεαρός ειδικός απλά δεν θα είχε χρόνο να κερδίσει όλα αυτά, επομένως, κοστίζει το ταμείο μισθών κάπως λιγότερο.
Οι νέοι, κατά κανόνα, δεν επιβαρύνονται με την οικογένεια, είναι έτοιμοι να εργαστούν περισσότερο από τον προβλεπόμενο χρόνο.Αυτή η δήλωση είναι αμφιλεγόμενη, αλλά στην πράξη συνήθως αυτό συμβαίνει. Οι μεγαλύτεροι εργαζόμενοι πηδάνε κάθε λεπτό και τρέχουν στο κατάστημα, στα παιδιά, για να ετοιμάσουν δείπνα και να διδάξουν στα παιδιά τις εργασίες για το σπίτι. Οι νέοι συχνά μένουν αργά, ωφελώντας όχι μόνο τους εαυτούς τους, αλλά και τον εργοδότη τους.
Πλεονεκτήματα των «ηλικιωμένων εργαζομένων».
Οι εργαζόμενοι μεγαλύτερης ηλικίας έχουν εμπειρία, καθιερωμένη βάση δεδομένων και χρήση ικανοτήτων σε διάφορους τομείς.Ακόμη και ένας λαμπρός νέος υπάλληλος δεν έχει την εμπειρία που είναι τόσο απαραίτητη σε κανέναν τομέα δραστηριότητας. Είναι σε θέση να λύσει οποιοδήποτε πρόβλημα θεωρητικά, χωρίς να γνωρίζει τις ιδιαιτερότητες της παραγωγής, τους ανθρώπους που εργάζονται σε αυτήν, χωρίς να λαμβάνει υπόψη την επιρροή πολλών διαδικασιών που συνέβησαν όταν μπορεί να πήγε νηπιαγωγείο. Σε γενικές γραμμές, η κατάσταση είναι από τη σειρά "Το σχέδιο γράφτηκε σε χαρτί, αλλά ξέχασαν τις χαράδρες". Όλα αυτά όμως τα γνωρίζει και τα λαμβάνει υπόψη ένας άνθρωπος που εργάζεται με επιτυχία εδώ και καιρό, που έχει περάσει από φωτιά και νερό. Και, ίσως, δεν έχει εκείνα τα σημάδια ιδιοφυΐας που έχει ο νεαρός, αλλά θα παρακάμψει τις «ρεματιές». Επιπλέον, ακόμη και ο πιο ατάλαντος υπάλληλος αποκτά κάθε χρόνο γνώσεις και ανεκτίμητη εμπειρία, γιατί συνήθως στη δουλειά πρέπει να λύσει μια μεγάλη ποικιλία προβλημάτων. Κατά συνέπεια, όσο περισσότερο εργάζεται ένα άτομο, τόσο πιο πολύτιμος μπορεί να είναι ως υπάλληλος. Και αυτό είναι ένα αναμφισβήτητο πλεονέκτημα των ηλικιωμένων εργαζομένων.
Οι μεγαλύτεροι σε ηλικία εργαζόμενοι έχουν έναν τεράστιο αριθμό εγκατεστημένων συνδέσεων και γνωριμιών.Πόσα άτομα έχει γνωρίσει ένας μεγαλύτερος σε μια μακρά ζωή; Και δεν μπορείς να τις μετρήσεις, αλλά αυτές οι γνωριμίες, οι φιλίες και οι φιλίες είναι ένα από τα πιο πολύτιμα κεφάλαια για έναν υπάλληλο οποιουδήποτε επιπέδου. "Μην έχετε εκατό ρούβλια, αλλά έχετε εκατό φίλους" - αυτό το ρητό είναι ιδανικό για οποιαδήποτε διαδικασία, επειδή έχοντας έναν ευρύ κύκλο γνωστών, μπορείτε να λύσετε σχεδόν οποιοδήποτε πρόβλημα. Ναι, οι νέοι μπορούν επίσης να είναι κοινωνικοί και να έχουν πολλές χρήσιμες γνωριμίες, αλλά, πρώτον, ακόμη και ποσοτικά, λόγω ηλικίας, θα είναι λιγότεροι και, δεύτερον, οι νέοι συχνά απλώς δεν λαμβάνονται σοβαρά υπόψη. Φανταστείτε, για παράδειγμα, ποιον θα στείλετε να λύσει ένα πρόβλημα, ας πούμε, στην εφορία; Μια κοπέλα που μόλις ήρθε από το πανεπιστήμιο ή μια έμπειρη λογίστρια που πίνει τσάι με όλη αυτή την εφορία δέκα χρόνια;
Ενδιαφέρον για μακροχρόνια συνεργασία.Δυστυχώς, στη χώρα μας υπάρχει η τάση ότι μετά τα 45 χρόνια είναι αρκετά δύσκολο για ένα άτομο να βρει δουλειά. Ως εκ τούτου, κάθε μεγαλύτερης ηλικίας υπάλληλος σίγουρα εκτιμά το μέρος όπου εργάζεται τώρα και δεν θα "πετάξει" γι 'αυτόν. Εάν ένας νέος μπορεί να χάσει την ψυχραιμία του και να φύγει, με το σκεπτικό ότι έχει ακόμα τα πάντα μπροστά του, τότε ένας μεγαλύτερος εργαζόμενος δεν θα επιτρέψει στον εαυτό του τέτοια πολυτέλεια, γιατί για τον εργοδότη θα είναι η προσωποποίηση της σταθερότητας και της αξιοπιστίας. Για τους νέους, ένας συγκεκριμένος τόπος εργασίας είναι συχνά απλώς ένα εφαλτήριο προς τα πάνω, σε νέους ορίζοντες, αλλά γνωρίζετε σίγουρα για έναν μεγαλύτερο εργαζόμενο: δεν θα σας απογοητεύσει, δεν θα κουνήσει την ουρά του και δεν θα σας εγκαταλείψει στο πιο κρίσιμη στιγμή.
Σοβαρή στάση απέναντι στη δουλειά.Με την ηλικία, η επιπολαιότητα που είναι εγγενής στη νεολαία φεύγει, αφήνοντας χώρο για υπευθυνότητα, σκληρή δουλειά, σχολαστικότητα και σεβασμό προς τους ανωτέρους. Οι έμπειροι εργαζόμενοι κατανοούν ότι πρέπει να εκτιμούν αυτό που έχουν και να προσπαθούν να δουλέψουν στο μέγιστο των δυνατοτήτων τους, ώστε να μην μείνουν πίσω, καθώς αναγκάζονται να βγουν έξω από τη «νεότερη γενιά». Ακόμα κι αν μερικές φορές θεωρούνται βαρετοί και θυμωμένοι επειδή είναι πολύ σχολαστικοί σε φαινομενικά ασήμαντα θέματα, ξέρετε σίγουρα για έναν ενήλικα υπάλληλο - όλα είναι τέλεια γι 'αυτόν, δεν χρειάζεται καν να το ελέγξετε ξανά.
Έχουν επιρροή στην ομάδα. Οι «παλαιότεροι» υπάλληλοι είναι συχνά άτυποι ηγέτες στην ομάδα, αφού οι νεότεροι και άπειροι υπάλληλοι σέβονται την εμπειρία, την εκτεταμένη γνώση και την ικανότητά τους να βρουν διέξοδο από δύσκολες καταστάσεις. Όσο μεγαλύτερος είναι ο εργαζόμενος, τόσο περισσότερη σοφία ζωής αποκτά. Αντίστοιχα, μπορεί να επιλύσει μια σύγκρουση, να βρει μια κοινή γλώσσα με δύσκολους πελάτες και να πετύχει κάτι από τους ανωτέρους του. Τέτοιες ιδιότητες απαιτούν πάντα σεβασμό και οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι συχνά γίνονται απαραίτητοι ενδιάμεσοι μεταξύ της διοίκησης και της ομάδας.
Χαρισματικές και ηγετικές ιδιότητες.Έχετε παρατηρήσει ότι ακόμη και στην εποχή μας, όταν άτομα κάτω των 30 συχνά γίνονται σημαντικοί ηγέτες, εξακολουθεί να υπάρχει μια δυσπιστία απέναντι στα αφεντικά που είναι πολύ μικρά; Συχνά ακούμε «Είναι πολύ νέος για να είναι αφεντικό, τι μπορεί να ξέρει;» Ωστόσο, στην επίλυση σοβαρών ζητημάτων, οι άνθρωποι προτιμούν να εμπιστεύονται περισσότερους ανθρώπους με εμπειρία και γνώση που έχουν περάσει από φωτιά και νερό. Επιπλέον, με τα χρόνια, οι ίδιοι οι άνθρωποι αποκτούν μεγαλύτερη αυτοπεποίθηση, δηλαδή μια ιδιότητα που ονομάζεται χάρισμα. Οι έμπειροι υπάλληλοι είναι πιο δύσκολο να μπερδευτούν ή να εκφοβιστούν και είναι εσωτερικά προετοιμασμένοι για πολλές δύσκολες καταστάσεις για τις οποίες οι νεότεροι υπάλληλοι πρέπει μόνο να μαντέψουν.
Φυσικά, όλα αυτά τα πλεονεκτήματα εξετάζονται γενικά: μεταξύ των νέων υπάρχουν οι λεγόμενοι «νεαροί ηλικιωμένοι», σχολαστικοί και βαρετοί, και πολλοί μη νέοι υπάλληλοι έχουν αστραφτερά μάτια και νεανικό ενθουσιασμό. Όλα όσα περιγράφονται παραπάνω είναι απλώς στερεότυπα, στα οποία, δυστυχώς, συχνά υπόκεινται οι εργοδότες. Ευτυχώς, η πλειοψηφία εστιάζει ακόμα πιο συχνά στις γνώσεις, τις δεξιότητες και προσωπικές ιδιότητες, και όχι στο έτος γέννησης!
Παρατηρήσατε κάποιο λάθος; Επιλέξτε το τμήμα κειμένου που το περιέχει με το ποντίκι και πατήστε Ctrl-Enter.
Γιατί πολλές εταιρείες δυσκολεύονται να παρακινήσουν και να διαχειριστούν νέους υπαλλήλους; Φυσικά, θα ήθελα να πω ότι ξέρουμε και μπορούμε να κάνουμε τα πάντα, ή νομίζουμε ότι ξέρουμε, αλλά αυτό απέχει πολύ από την περίπτωση!
Και ο λόγος δεν είναι δικός μας επαγγελματικές ικανότητεςτα κίνητρα του προσωπικού, και κυρίως στο περιβάλλον πληροφόρησης στο οποίο μεγάλωσε, μεγάλωσε και ζει τώρα ο νεαρός υπάλληλος μας.
Κατά τη γνώμη μου, αυτό το περιβάλλον έχει αλλάξει πολύ τις αξίες και τις έννοιες του σύγχρονου ανθρώπου, άρα και τη στάση του απέναντι στην εργασία.
Δεν λέω ότι αυτό είναι καλό ή αυτό είναι κακό, αυτές είναι σύγχρονες πραγματικότητες στις οποίες ζουν και θα ζήσουν οι άνθρωποι σύγχρονη εταιρείακαι οι ηγέτες πρέπει να το καταλάβουν αυτό.
Νέα γενιά, όπως και να την αποκαλούμε: Generation P - όπως ο Pelevin, ή η γενιά Y— καταλαμβάνει και θα απασχολεί θέσεις εργασίας, και για να αλληλεπιδράσουμε αποτελεσματικά μαζί τους πρέπει να κατανοήσουμε πώς να τις διαχειριζόμαστε.
Στα ανοιχτά επιχειρηματικά σεμινάρια μου, βλέπω ότι οι νέοι είτε εξαρτώνται πολύ από τον εργοδότη τους, αλλά αυτό είναι σε μικρότερο βαθμό, αλλά σε μεγαλύτερο βαθμό απολύτως ανεξάρτητο και αυτή η ανεξαρτησία δεν βασίζεται στη δική τους επαγγελματικές ιδιότητες, αλλά στην κατανόησή σας για τις αξίες της ζωής.
Στις εταιρικές εκπαιδεύσεις η κατάσταση είναι διαφορετική: πολύ συχνά αντιμετωπίζετε τις κρυφές ικανότητες των νεαρών εργαζομένων και την απροθυμία των ανώτερων στελεχών να δουν και να εφαρμόσουν σωστά αυτές τις ικανότητες στις εταιρείες τους.
Και αυτά είναι τα γεγονότα από την εμπειρία μου:
Το νέο προσωπικό έχει τελείως διαφορετική στάση απέναντι στον εργοδότη και έχει τελείως διαφορετικές απαιτήσεις και το πιο σημαντικό, μπορεί να επιλέξει και να αλλάξει γρήγορα τον εργοδότη του!
Νιώθεις ότι όλη η έννοια της ισόβιας απασχόλησης και της μακροχρόνιας απασχόλησης καταρρέει. Οι ταλαντούχοι και λιγότερο ταλαντούχοι υπάλληλοι γίνονται μη διαχειρίσιμοι, από τη σκοπιά των διοικητικών προσεγγίσεων που έχουν μελετηθεί εδώ και δεκαετίες σε σχολές διοίκησης επιχειρήσεων, και επιπλέον αρχίζουν να επιβάλλουν τους δικούς τους κανόνες παιχνιδιού.
Και αν η εταιρεία σας ενδιαφέρεται για νέο προσωπικό και η εταιρεία σας θα πρέπει να ενδιαφέρεται για νέο προσωπικό, αφού οι παλιοί σύντομα θα συνταξιοδοτηθούν, τότε πρέπει να καταλάβουμε τι θέλουν οι νέοι εργαζόμενοι από τους εργοδότες τους, τι θέλουν από τη δουλειά τους, τι τους κάνει επιτυχημένους ή αντιθέτως, ανεπιτυχής. Γιατί τα χρειαζόμαστε όλα αυτά;- ρωτάς - η απάντηση είναι απλή: για μέγιστο αποτελεσματική διαχείρισηκαι προκειμένου να προσελκύσετε τους καλύτερους από τους καλύτερους ή τουλάχιστον μέσο όρο στις εταιρείες σας.0Να τονίσω λοιπόν ξανά:
Η ελευθερία επιλογής που έχει σήμερα κάθε εργαζόμενος αναγκάζει τις εταιρείες να βρουν και να εφαρμόσουν πιο εξελιγμένους τρόπους παρακίνησης.
Ας δούμε μερικές αρχές που καθοδηγούν τους νέους εργαζόμενους όταν αναζητούν δουλειά και εργάζονται σε εταιρείες. Προσπαθήστε να κατανοήσετε αυτές τις αρχές και να δείτε την ανταγωνιστικότητά σας σε αυτές, γιατί διαφορετικά η εταιρεία σας θα αντικατασταθεί από μια άλλη εταιρεία και θα το κάνουν πολύ, πολύ γρήγορα.
Τι έρχεται πρώτο, μισθός ή στόχοι; — οι νέοι γίνονται πιο πραγματιστές. Από τη μια, πολλοί ελέγχονται από τα χρήματα, αλλά από την άλλη, πολλοί ελέγχονται από στόχους ή μάλλον από την επίτευξη των στόχων τους!
Ως αποτέλεσμα, ο εργοδότης γίνεται αντιληπτός ως πόρος για την επίτευξη των στόχων του.
Φυσικά τα χρήματα είναι σημαντικά, τα χρήματα χρειάζονται, αλλά καταλαβαίνουν επίσης την αξία του χρόνου τους και τι θα κάνουν! Και μεταξύ μεγάλων χρημάτων και 1000% απασχόλησης, πολλοί επιλέγουν δωρεάν πρόγραμμα και λιγότερα χρήματα.
Αυτή η γλυκιά λέξη είναι ΕΛΕΥΘΕΡΙΑ! Γίνεται όλο και πιο προσιτό, αφού δεν βασίζεται σε παγκόσμιες αξίες, ως επί το πλείστον, αλλά σε ατομικές αξίες.
Αρχή Νο. 2. Εστίαση στην ανάπτυξη
Εάν προηγουμένως οι περισσότεροι άνθρωποι εργάζονταν σε εταιρείες για 10, 20, 30 χρόνια και η εξέλιξη της σταδιοδρομίας τους ήταν αρκετά προβλέψιμη, τώρα οι ταλαντούχοι νέοι στοχεύουν ειδικά στην ανάπτυξη, την επαγγελματική και την επαγγελματική ανάπτυξη.
Αντί για την προσέγγιση: ικανοποιήσει τις ανάγκες μου, η προσέγγιση αρχίζει να κυριαρχεί πολύ έντονα: ικανοποιήσει την ανάπτυξή μου.
Φυσικά, μπορούμε να πούμε ότι και η ανάπτυξη είναι ανάγκη, αλλά ανάμεσα στις πολλές ανάγκες, είναι η ανάπτυξη που αρχίζει να κυριαρχεί κοινό σύστημαανάγκες του σύγχρονου εργαζόμενου.
Αρχή Νο. 3. Απουσία προϊσταμένου/προϊσταμένου
Εσύ πες μου Μα πώς γίνεται: χωρίς αφεντικό, χωρίς αφεντικό!- Γιατί; Υπάρχει μια πολύ ενδιαφέρουσα αντικατάσταση των εννοιών, και επομένως η αντίληψη της πραγματικής κατάστασης:
Οι νέοι θέλουν να δουν όχι μόνο ένα αφεντικό, αλλά και τον μέντορά τους, θα έλεγε κανείς έναν προπονητή, έναν άνθρωπο από τον οποίο μπορούν να μάθουν πολλά και να δανειστούν γνώσεις και δεξιότητες για να εξελίξουν την καριέρα τους.
Φυσικά, αυτή η προσέγγιση απλώς εξοργίζει πολλούς διευθυντές και μπορεί να υπονομεύσει σε μεγάλο βαθμό την απόδοση της εταιρείας, αλλά δυστυχώς οι νέοι υπάλληλοι δεν ενδιαφέρονται για αυτό, προσπαθούν να πάρουν τα πάντα από όλους! Και αυτό πρέπει να ληφθεί υπόψη, τουλάχιστον να ληφθεί υπόψη.
Θα μπορούσατε ακόμη να πείτε ότι οι ίδιοι οι νέοι εργαζόμενοι ενδιαφέρονται τόσο πολύ να αναπτύξουν τον εαυτό τους και τις δυνάμεις τους που θεωρούν όλα τα αφεντικά τους και τις ενέργειές τους ως οδηγίες από τους δασκάλους. Από τη μια, αυτό είναι καλό, αλλά μόλις εξαφανιστεί τέτοιο ενδιαφέρον, δηλ. Οι εργαζόμενοι θα καταλάβουν ότι δεν υπάρχει τίποτα να μάθουν ή ότι είναι πιο έξυπνοι (όχι το γεγονός ότι αυτό συμβαίνει στην πραγματικότητα), τότε θα φύγουν πολύ γρήγορα από την εταιρεία για δωρεάν κολύμπι ή στους αγαπημένους μας ανταγωνιστές.
Αρχή Νο. 4. Κάτω η στρατηγική, εδώ και τώρα
Είναι ατυχές, αν και οι συνθήκες διαβίωσης μπορεί να έχουν αλλάξει, αλλά πολλοί νέοι εργαζόμενοι ζουν σύμφωνα με την αρχή της λιβελλούλης από τον μύθο του Κρίλοφ: Το κόκκινο καλοκαίρι τραγούδησε, κανείς δεν πρόλαβε να κοιτάξει πίσω, αλλά εδώ είναι και πάλι χειμώνας...
Μόνο το χειμώνα ή το καλοκαίρι δεν πεθαίνουν σαν λιβελλούλη, αλλά πηγαίνουν στην παραλία ή για σκι, ενισχύοντας έτσι την υγεία τους και δημιουργώντας νέες συνδέσεις.
Γι' αυτό τόνισα ότι οι συνθήκες διαβίωσης έχουν αλλάξει και οι νέοι εργαζόμενοι ως επί το πλείστον αδιαφορούν για τους μακροπρόθεσμους στόχους, τη γραφειοκρατία, επικεντρώνονται στο να βρουν ιδανικές συνθήκες για τη μέγιστη πραγματοποίησή τους! Και αυτό είναι γεγονός! Αλλά τα γεωγραφικά όρια έχουν απλώς διαγραφεί, και επομένως υπάρχει μια αποστράγγιση ταλαντούχου προσωπικού και δανεισμός ταλαντούχων προσωπικού, ανάλογα με το πώς το βλέπεις!
Οι νέοι εργαζόμενοι είναι κινητοί και κινούνται σε όλα, από ένα σύντομο μήνυμα κειμένου στο WhatsApp ή το Twitter μέχρι την αντίληψη της στρατηγικής της εταιρείας!
Οι εταιρικές στρατηγικές θα καταρρεύσουν σταδιακά, καθώς αναπτύσσονται από προσωπικό που δεν λαμβάνει υπόψη τις νέες τάσεις στην κοσμοθεωρία των ανθρώπων! Και το επιβεβαιώνω από τη δική μου εμπειρία!
Φυσικά, αυτό θα είναι έκπληξη για πολλούς, αλλά ακόμα και τώρα σε ανοιχτά επιχειρηματικά σεμινάρια, οι εργαζόμενοι έρχονται κοντά μου και σκέφτονται να ξεκινήσουν τη δική τους επιχείρηση, και στα εταιρικά σεμινάρια πολλές ερωτήσεις είναι αφιερωμένες στην ανάπτυξη του εαυτού σου ως άτομο! Προς τι όλα αυτά; Και πάλι, στην επιθυμία για ελευθερία, ανεξαρτησία και επίτευξη των στόχων. Οι εργοδότες χάνουν αυτά τα σημεία, ή μάλλον δεν θεωρούν απαραίτητο να δώσουν προσοχή σε αυτό, εκπαιδεύοντας έτσι το προσωπικό για τους ανταγωνιστές τους ή για την εμφάνιση νέων εταιρειών στην αγορά, οι οποίες, φυσικά, θα αλλάξουν τους κανόνες του παιχνιδιού, όπως θα είναι πιο κινητά και θα προσαρμοστούν καλύτερα στον σημερινό κόσμο.
Τι καλύτερο λοιπόν: χάνουν ή μαθαίνουν να χρησιμοποιούν/εκμεταλλεύονται σύμφωνα με τις ιδέες της εταιρείας;- Φυσικά είναι καλύτερα να το χρησιμοποιήσετε! Αλλά πως; - αυτό είναι ένα αρκετά σοβαρό ζήτημα που απαιτεί ξεχωριστή διαβούλευση, επομένως επικοινωνήστε μαζί μας.
Αρχή Νο. 5. Εστιάστε στα δυνατά σημεία
Τα παιχνίδια στον υπολογιστή έχουν κάνει τη δουλειά τους! Και αν νωρίτερα κάθε ήρωας ενός παιχνιδιού υπολογιστή είχε συγκεκριμένες δυνατές δεξιότητες: κάποιοι έτρεχαν καλά και κάποιοι πηδούσαν καλά, τώρα: οι νέοι υπάλληλοι επικεντρώνονται στα δυνάμειςΑ, και είναι απολύτως αδιάφοροι για τους αδύναμους!
Αυτή είναι μια αρκετά ενδιαφέρουσα προσέγγιση, καθώς σας επιτρέπει να κατανοήσετε τον εαυτό σας και, έχοντας κατανοήσει τον εαυτό σας, να αναπτύξετε τον εαυτό σας όσο πιο αποτελεσματικά και ενδιαφέροντα γίνεται και να επιτύχετε το επιδιωκόμενο αποτέλεσμα, μετατρέποντας τους πάντες και τα πάντα σε πόρο για την επίτευξη των στόχων σας.
Γιατί να μάθεις κινέζικα όταν μπορείς να βρεις μεταφραστή! Προτιμώ να αναπτύξω αυτό που μπορώ και θέλω να κάνω καλύτερα!
Δροσερός! Τι πραγματικά συμβαίνει; Ο άνθρωπος φέρνει τα δικά του αδύναμες πλευρέςστο ελάχιστο και αρχίζει να μεγιστοποιεί τις δυνάμεις σου, σκεφτείτε το;! Και όταν επικοινωνείτε με έναν άλλο νεαρό υπάλληλο, δείτε ποιες δυνάμεις αναπτύσσει στον εαυτό του, πρόκειται να αναπτύξει και φροντίστε να απορρίψετε τη στερεότυπη σκέψη και τις διάφορες δοκιμές.
Η γενιά που μεγάλωσε με υπολογιστές και στερεότυπη σκέψη θα παρακάμψει όλες τις δοκιμασίες και θα τις χρησιμοποιήσει απλά για τον εαυτό της και τους αγαπημένους της και θα τις παρακάμψει πρωτίστως από άποψη σκέψης!
Σκεφτείτε πώς θα δουλέψετε με τα δυνατά σημεία των υπαλλήλων σας, γιατί θα θέλουν πρώτα απ' όλα να αναπτύξουν τις δυνάμεις τους και επιπλέον, θα αναζητήσουν κάτι νέο, θα προσπαθήσουν για κάτι καινούργιο και σε καμία περίπτωση δεν θα κολλήσουν με το παλιό ! Γιατί συμβαίνει αυτό; όλα είναι πολύ απλά - μοντέρνα ροές πληροφοριώνέκαναν τη δουλειά τους.
Οι φιλοι! Συνοψίζοντας αυτό το άρθρο, θα ήθελα να πω ότι οι νέοι εργαζόμενοι επικεντρώνονται στη ζωή τους και η αξία της εργασίας ως εργαλείου για να κερδίσετε χρήματα έχει αποδυναμωθεί πολύ!
Οι άνθρωποι αρχίζουν να εκτιμούν τον χρόνο τους, να εκτιμούν τις δεξιότητές τους, να μαθαίνουν να καταλαβαίνουν τον εαυτό τους όλο και καλύτερα!
Φυσικά, αυτό μπορεί να μην ισχύει για ολόκληρη τη μάζα συνολικά, αλλά αυτό χαρακτηρίζει άμεσα το καλό, το καλύτερο και το πολύ καλύτερο!
Οι εργαζόμενοι αρχίζουν να αμφισβητούν, να αναρωτιούνται για το νόημα, να προσπαθούν να αναπτύξουν και να κάνουν αυτό το δικό τους στυλ στάσης απέναντι στην εργασία και τους εργοδότες. Λάβετε αυτό υπόψη σας! Σας ευχαριστώ, η γνώμη και τα σχόλιά σας για το άρθρο είναι ευπρόσδεκτα!
Οι Millennials, ή Generation Y, δυσκολεύονται να κάνουν τη δουλειά με τον ίδιο τρόπο όπως και οι παλαιότεροι συνάδελφοί τους. Γονείς της σημερινής νεολαίας -μάρτυρες της δύσκολης δεκαετίας του 1990- άρχισαν να εργάζονται για να επιβιώσουν και να μεγαλώσουν τα παιδιά τους. Δεν υπήρχε μεγάλη ποικιλομορφία μεταξύ των επαγγελμάτων, αλλά αυτό δεν ήταν απαραίτητο: δούλευαν για χρήματα.
Σήμερα οι νέοι δουλεύουν μάλλον για χάρη της διαδικασίας, που εκτός από τον μισθό τους φέρνει και εσωτερική ικανοποίηση. Αυτό αντικατοπτρίζεται ακόμη και στα σλόγκαν της εταιρείας: «Κάνε ό,τι σου αρέσει. Like what you do” (“Do what you like. Love what you do”) – λέει η ρωσική αλυσίδα καφέ μπαρ Coffee Like. Μια δουλειά που αγαπάς, μια δουλειά για την οποία θέλεις να ξυπνήσεις - αυτό έγινε η προτεραιότητα για όσους γεννήθηκαν τη δεκαετία 1985-2000 να βρουν την πολυπόθητη θέση.
Οι Millennials έχουν αρχίσει να μπαίνουν στον εργασιακό χώρο. Περνάει ο χρόνος. Ανακαλύπτουν ότι η εργασία δεν είναι πάντα (και ακόμη και τις περισσότερες φορές) δεν είναι διακοπές: πολύ βαρετή, πάρα πολλή γραφειοκρατία, πάρα πολλή δουλειά πολύ καλάχωρίς ενδιαφέρον έργο.
Μερικές φορές αυτοί οι παράγοντες γίνονται καθοριστικοί: ένα άτομο φεύγει και αναζητά κάτι άλλο. Κάποιος έλκεται από το επίπεδο των μισθών - αλλά την ίδια στιγμή η δουλειά γίνεται σχεδόν απεχθής. Ως αποτέλεσμα, οι νέοι εργαζόμενοι στη διαδικασία ζωής της εταιρείας: φαίνεται ότι η δουλειά τους δεν είναι σημαντική, δεν χρειάζεται. Τότε γιατί να το κάνεις καλά; Προφανώς, οι millennials χρειάζονται ισχυρά κίνητρα για να παραμείνουν σε μια εταιρεία - κάτι περισσότερο από έναν καλό μισθό.
Δείξτε πώς έχει νόημα η δουλειά τους
Σχεδόν κανένας από τους νέους ειδικούς δεν κατανοεί τον ρόλο του στην εταιρεία στην αρχή του ταξιδιού του. Κάνουν κάτι, είναι απασχολημένοι με κάτι, κάπου τηλεφωνούν, κάτι ανακαλύπτουν. Αλλά τα πραγματικά αποτελέσματα από την εργασία που γίνεται συνήθως δεν είναι ορατά. Από εδώ πηγάζει το αίσθημα της αχρηστίας.
Δείξτε το ταξίδι της εργασίας που ολοκλήρωσαν. Για παράδειγμα, εάν ένας υπάλληλος ετοίμασε μια έκθεση, πείτε μας πώς ελήφθη στη συνεδρίαση, ποιες πληροφορίες έδωσε και ποιες περαιτέρω αποφάσεις ελήφθησαν με βάση αυτήν την αναφορά.
Εξηγήστε τι συμβαίνει στην εταιρεία
Συμμετέχετε νεότερους υπαλλήλους στη διαδικασία λήψης αποφάσεων. Πείτε μας τι συμβαίνει εντός και εκτός της εταιρείας, γιατί αυτές και αυτές οι ενέργειες πρέπει να γίνουν τώρα. Ενημερώστε για τα σχέδια της εταιρείας, ζητήστε τη γνώμη τους.
Κάντε λίγο καταιγισμό ιδεών. Ίσως όντως βρείτε κάποια λύση στο πρόβλημα. Αν όχι, δεν πειράζει επίσης: εξηγήστε γιατί οι ιδέες τους είναι καλές, αλλά δεν είναι κατάλληλες για την εταιρεία. Ξεκινήστε με απλές ερωτήσεις και κάντε τις πιο δύσκολες με την πάροδο του χρόνου. Σύντομα θα παρατηρήσετε ότι η διαδικασία επικοινωνίας ανάμεσα σε εσάς και τους νέους υπαλλήλους θα είναι πολύ πιο εύκολη.
Θυμηθείτε τον έπαινο και τις ανταμοιβές
Έχει ειπωθεί πολλές φορές ότι: έχουν συνηθίσει να ολοκληρώνουν επίπεδα και να λαμβάνουν ανταμοιβές για αυτό. Επομένως, μία από τις προφανείς μεθόδους για την αύξηση του κινήτρου των νέων επαγγελματιών είναι η εισαγωγή του gamification στην επιχειρηματική διαδικασία.
Μην τσιγκουνεύεστε τα λόγια επαίνου, γιορτάστε τις μικρότερες επιτυχίες του υπαλλήλου - αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό στην αρχή μιας επαγγελματικής πορείας. Γιορτάστε το έργο τους. Ταυτόχρονα, να είστε ειλικρινείς και να βασίζεστε όχι μόνο στη δική σας γνώμη, αλλά και στα λόγια άλλων ανώτερων συναδέλφων.
Θυμηθείτε για τις υλικές ανταμοιβές. Αν δεις ότι έχει βγει όντως υπάλληλος νέο επίπεδο– δεν θα έβλαπτε να σκεφτείτε την αύξηση του μισθού του.
Μάθετε για τους στόχους της καριέρας τους
Ρωτήστε νεότερους συναδέλφους για τα επαγγελματικά τους σχέδια. Πρώτον, με αυτόν τον τρόπο δείχνετε ότι ενδιαφέρεστε πραγματικά για το άτομο ως υπάλληλο. Δεύτερον, θα καθορίσετε πόσο πρόθυμοι είναι οι ειδικοί σας να παραμείνουν στην εταιρεία. Μάθετε για τους στόχους και τα όνειρά τους. Αφού τους ακούσετε, πείτε τους πώς μπορεί η εταιρεία σας να βοηθήσει μαζί τους.
Εάν ένας υπάλληλος εκφράσει την επιθυμία να μπει τελικά μεγάλη εταιρεία, και η επιχείρησή σας είναι μικρή, τότε να είστε ψυχικά προετοιμασμένοι για το γεγονός ότι μια μέρα θα φύγει πραγματικά από την εταιρεία σας. Αυτό είναι ένα από τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά, εγγενές στη γενιά Y - μην μένετε σε μια δουλειά για μεγάλο χρονικό διάστημα. Ωστόσο, μαζί σας μπορεί να αναπτύξει τις επαγγελματικές του δεξιότητες, ικανότητες και να αποκτήσει βασικές γνώσεις που σχετίζονται με τις δραστηριότητές του. Επιπλέον, σε μια μικρή εταιρεία είναι πολύ πιο εύκολο να αποκτήσετε πιο ποικίλη εμπειρία: συχνά ένα άτομο πρέπει να εκτελέσει πολλές λειτουργίες ταυτόχρονα και να λάβει πολλές αποφάσεις ανεξάρτητα.
Δώστε στην εταιρεία σας την ευκαιρία να είναι περήφανη
Οι Millennials προσελκύονται από την ευκαιρία να δηλώσουν περήφανα πού εργάζονται. Εδώ θα πρέπει να προσπαθήσετε να βρείτε αρκετούς λόγους για τους οποίους ένας νεαρός υπάλληλος μπορεί να μιλήσει με ενθουσιασμό για την εταιρεία. Για παράδειγμα, πείτε στους νέους επαγγελματίες:
- Πώς γίνατε ηγέτης σε ένα στενό τμήμα αγαθών ή υπηρεσιών;
- Γιατί κερδίζετε πάντα τον διαγωνισμό;
- Με ποιες διάσημες εταιρείες έχετε συνεργαστεί ή συνεργαστείτε;
- Ποια είναι τα πιο δύσκολα προβλήματα που έχετε λύσει με επιτυχία;
- Σχετικά με πιθανές πρακτικές σε μεγαλύτερες πόλεις ή στο εξωτερικό.
Σκεφτείτε τι άλλο θα μπορούσε να προσθέσει βάρος στην εταιρεία στα μάτια των νέων επαγγελματιών σας. Και τότε οι ίδιοι θα αρχίσουν να μιλούν για εσάς - χωρίς να περιμένουν ερωτήσεις από τον συνομιλητή :)
Ένας έμπειρος ειδικός σε μια νεανική ομάδα χάνεται λίγο. Άλλωστε, οι εκπρόσωποι της νέας γενιάς είναι τελείως διαφορετικοί. Πώς πρέπει να συμπεριφέρεται ένας «γέρος»: να διδάξει στους νεαρούς συναδέλφους του να είναι έξυπνοι ή να αλλάξει το επίσημο κοστούμι του σε τζιν και να προσπαθήσει να θυμηθεί τα περασμένα χρόνια;
Χάνεται στη μετάφραση
Υπάρχει η άποψη ότι η συνοχή και η αποτελεσματικότητα της εργασίας του προσωπικού εξαρτάται ελάχιστα από οποιαδήποτε ηλικία ή προσωπικά χαρακτηριστικά ενός μεμονωμένου υπαλλήλου - μόνο εάν υπάρχει καλό κίνητρο. Αλλά πώς μπορεί ένας ώριμος ειδικός να δουλεύει περιτριγυρισμένος από νεαρά ταλέντα που εκπέμπουν νέους όρους, κάθονται στο γραφείο μέχρι το βράδυ και μερικές φορές εκτελούν τα καθήκοντά τους με εντελώς διαφορετικό τρόπο από ό,τι συνηθίζει ο «γέρος»;
Οι ειδικοί στην αγορά εργασίας λένε ότι σε τέτοιες «άνισες» ομάδες, όπου η αναλογία ενηλίκων και νέων εργαζομένων είναι μία προς όλες τις άλλες, μπορεί πράγματι να προκύψουν κάποιες δυσκολίες.
«Το πρώτο είναι η εσωτερική δυσφορία ενός ειδικού σε μια ομάδα που δεν είναι της ηλικίας του και σε αυτή την περίπτωση ο ίδιος μπορεί να γίνει πηγή δυσκολιών στις σχέσεις, όπου είτε ο ανταγωνισμός είτε η σύγκρουση γενεών θα γίνουν έντονα αισθητές», λέει. Liya Yustyuzhenkova, σύμβουλος στην κατεύθυνση Real Estate και Construction της ANCOR Business Solutions.
Φυσικά, ο Ιβάν Ιβάνοβιτς μπορεί να αποσυρθεί και να μην επικοινωνήσει με τους νεαρούς συναδέλφους του, αν και τον αντιλαμβάνονται αρκετά φιλικά. Ή μπορεί να συμπεριφέρεται σύμφωνα με το σενάριο "Είμαι έμπειρος άνθρωπος, είσαι νέος", το οποίο προφανώς δεν θα συμβάλει στη γόνιμη διεξαγωγή των επιχειρήσεων.
Δεύτερον, σύμφωνα με Lia Yustyuzhenkova, αυτή είναι η απόρριψη του ανώτερου υπαλλήλου από την ίδια την ομάδα. Επιπλέον, δεν είναι θέμα ηλικίας, αλλά η κατάσταση της ομάδας αυτή τη στιγμή και η ικανότητα του εργαζομένου να ταιριάζει και να προσαρμόζεται στις περιστάσεις.
Φυσικά, οι νέοι συνάδελφοι μπορεί να μην αποδέχονται τον «γέρο». Ίσως να συνεργάζονται για αρκετό καιρό και σε αυτό το διάστημα να έχουν αναπτύξει τη δική τους επικοινωνιακή πολιτική, στην οποία δεν θέλουν καθόλου να εμπλέξουν έναν μεγαλύτερο.
Όλες αυτές οι δυσκολίες έχουν κακό αντίκτυπο και στα δύο ομαδικό πνεύμα, και στα αποτελέσματα της κοινής αιτίας. Ωστόσο, μπορείτε πάντα να βρείτε έναν συμβιβασμό. Και η δημιουργία θετικών σχέσεων με νεότερους συνεργάτες εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τον ώριμο υπάλληλο.
Δρέπανο σε μια πέτρα
Εξετάσαμε τα κύρια ζητήματα που αποτελούν εμπόδιο στις σχέσεις μεταξύ των γενεών. Οι ειδικοί μας μοιράστηκαν συμβουλές για το πώς να ενεργήσετε στις τρέχουσες συνθήκες.
Οι νέοι υπάλληλοι είναι γνωστό ότι λατρεύουν να αστειεύονται. Έχοντας πει στον "γέρο" κάτι σαν "Ιβάν Ιβάνοβιτς, από πού βρήκες μια τέτοια προϊστορική φορεσιά;" ή «Ακόμα δεν καταλαβαίνεις τίποτα σύγχρονες μεθόδουςκάνοντας επιχειρήσεις», μάλλον θα το ξεχάσουν αμέσως. Και ο Ιβάν Ιβάνοβιτς θα τα πάρει όλα στην καρδιά και θα στεναχωριέται για πολύ. Και όσο προχωράτε, τόσο πιο συχνά ένας ώριμος και έμπειρος υπάλληλος θα παίρνει προσωπικά διάφορες δηλώσεις και θα θυμώνει με τους συναδέλφους του.
«Ίσως ο βασικός παράγοντας που παίζει πολύ σημαντικό ρόλο στην επιτυχημένη αλληλεπίδραση του «γέρου» με τους νέους συναδέλφους είναι η αυτοεκτίμηση, η γνώμη για τον εαυτό του. Και εδώ αρχίζει να λειτουργεί ένας ψυχολογικός μηχανισμός - μια αυτοεκπληρούμενη προφητεία. Αν ο «γέρος» θεωρεί τον εαυτό του «είδος υπό εξαφάνιση», «πίσω από την εποχή» και κρεμάσει άλλα υποτιμητικά επίθετα στον εαυτό του, τότε σύντομα θα λάβει αντίστοιχη στάση από τους νέους συναδέλφους του. Εάν εκτιμά την εμπειρία του, το εύρος των απόψεών του και τη βαθιά κατανόηση της κατάστασης, που έρχονται μόνο με την ηλικία, τότε η εμφάνιση ακατάλληλων αστείων που απευθύνονται σε αυτόν είναι απίθανη. Φυσικά, κακομαθείς νέοι βρίσκονται παντού, αλλά μια στάση σεβασμού προς τον εαυτό του θα επιτρέψει σε κάποιον να μην παίρνει στα σοβαρά τις δηλώσεις τους», σχολιάζει. Ilya Shabshin, σύμβουλος ψυχολόγος, κορυφαίος ειδικός του Ψυχολογικού Κέντρου στο Volkhonka.
Μια άλλη κατάσταση είναι όταν ο ίδιος Ιβάν Ιβάνοβιτς, εμπνευσμένος από τους συναδέλφους του, αποφασίζει να φτάσει στη άπιαστη νεολαία του και αρχίζει να «φαίνεται νεότερος» υπερβολικά. Αυτό μπορεί να εκφραστεί με μια αλλαγή στο στυλ ένδυσης, την άποψη για τη ζωή, τον τρόπο επικοινωνίας και ούτω καθεξής. Είναι απαραίτητο να σπάσεις τον εαυτό σου και να κάνεις μια τέτοια μεταμόρφωση;
Ilya Shabshinπιστεύει ότι δεν πρέπει να ξεχνάμε την πραγματική κατάσταση των πραγμάτων και να προσποιούμαστε ότι είναι αγόρι ή κορίτσι με κατάλληλη συμπεριφορά, ντουλάπα και μακιγιάζ, καθώς αυτό θα είναι ακατάλληλο και άλλοι είναι απίθανο να αντιδράσουν θετικά σε τέτοιες μεταμορφώσεις.
Δεν χρειάζεται να προσπαθείς να είσαι κάποιος άλλος και να ξεχνάς ότι η δουλειά πρέπει να είναι πρώτη και όχι οι ομοιότητες με τους συναδέλφους. Εξάλλου, ακόμα κι αν ο «γέρος» αρχίσει να φοράει το ίδιο παντελόνι με τον νεαρό σχεδιαστή, αυτό δεν σημαίνει ότι οι σχέσεις στην ομάδα θα βελτιωθούν δραματικά.
Όπως λέει Dmitry Viktorov, επικεφαλής του τμήματος πληροφορικής του πρακτορείου πρόσληψης Penny Lane Personnel, είναι πιο σκόπιμο σε αυτή την περίπτωση να ακολουθήσετε την αρχαία και απλή συνταγή - πάντα και παντού να παραμένετε ο εαυτός σας.
Δεν είναι μυστικό ότι οι παλαιότεροι υπάλληλοι είναι πιο έμπειροι από τους νεότερους και μπορούν να προτείνουν κάτι και να τους κατευθύνουν προς τη σωστή κατεύθυνση. Αξίζει όμως να πεις στους συναδέλφους σου ότι κάνουν λάθος σε κάποια πράγματα; Και ποιος είναι ο καλύτερος τρόπος να το πεις αυτό για να μην προκαλέσεις επιθετικότητα απέναντί σου;
«Σε περιπτώσεις που (από την άποψη της υπάρχουσας εμπειρίας) ένας ειδικός βλέπει ότι γίνεται ένα λάθος, αξίζει να το πούμε. Σε αυτήν την περίπτωση, ο τονισμός και η μέθοδος επικοινωνίας είναι σημαντικοί: δεν χρειάζεται να κάνετε διαλέξεις στους ανόητους, αλλά να προσφέρετε να χρησιμοποιήσετε την υπάρχουσα εμπειρία και γνώση και να τα λάβετε υπόψη όταν λαμβάνετε μια απόφαση. Όσο για σχόλια για την εμφάνιση και τις πράξεις των νέων, δεν μπορούν να γίνουν σοβαρά. Άλλωστε, κανείς δεν θέλει να είναι γνωστός ως «παλιό γκρινιάρης», λέει Ilya Shabshin.
«Ο σεβασμός της ομάδας δεν κερδίζεται από τα γκρίζα μαλλιά και τις επαγγελματικές επιδείξεις, αλλά από υψηλό επίπεδοεπικοινωνίες και την ποιότητα και την ποσότητα της εργασίας που εκτελείται», προσθέτει Ντμίτρι Βικτόροφ.
Ένα άλλο οδυνηρό σημείο: πώς να ρωτήσετε, για παράδειγμα, έναν νεαρό διευθυντή κάτι για τη δουλειά ή να διευκρινίσετε με έναν νεαρό προγραμματιστή πώς να χρησιμοποιήσετε αυτό ή εκείνο το πρόγραμμα, ώστε να μην ρουθουνίζει περιφρονητικά - λένε, ένας τόσο ενήλικος και έξυπνος ειδικός, αλλά δεν ξέρει κοινά πράγματα.
«Κατά πάσα πιθανότητα, ο «γέρος» θα πρέπει να μάθει κάτι από τους νεότερους συναδέλφους του - και αυτό δεν πρέπει να αντιμετωπίζεται με αμηχανία, αλλά με χαρά και
ενδιαφέρον. εκτός ανάγκες παραγωγής, το να μαθαίνεις κάτι νέο είναι πολύ χρήσιμο τόσο για τη διατήρηση της πνευματικής φυσικής κατάστασης όσο και
για την προσωπική ανάπτυξη ενός ατόμου», συνοψίζει Ilya Shabshin.
Θετικά σημεία
Η νεανική ομάδα, μάλιστα, δεν διαφέρει πολύ από καμία άλλη. Και αν ένας υπάλληλος είναι αντικειμενικός, επαρκής και (που είναι σημαντικό) εξειδικευμένος ειδικός, τότε θα βρει τη θέση του σε οποιαδήποτε ομάδα.
Και η εργασία στην ίδια εταιρεία με νέους, παρεμπιπτόντως, έχει τα πλεονεκτήματά της.
«Στην παρέα νέων, ενεργητικών, αισιόδοξων, κινητικών ανθρώπων, ένας άνθρωπος που απέχει πολύ από νεαρή ηλικία αισθάνεται πιο χαρούμενος, πιο ευδιάθετος, ακόμα πιο νέος, σαν να λέγαμε, από ό,τι όταν περιβάλλεται από τους ίδιους «γηραιούς» σαν αυτόν. Φαίνεται σαν να έχετε επαναφορτιστεί με γενική ενέργεια», είμαι σίγουρος Ilya Shabshin.
«Ένα από τα πλεονεκτήματα που θα ήθελα να επισημάνω είναι η ζήτηση για έναν πιο έμπειρο ειδικό ως μέντορα. Εξάλλου, το κύριο μειονέκτημα μιας νεανικής ομάδας είναι η έλλειψη εμπειρίας και η ανάγκη της εταιρείας να χρηματοδοτήσει την εκπαίδευση. Επίσης, οι νέοι επαγγελματίες μερικές φορές δεν έχουν «ψυχρό κεφάλι» για να λάβουν μια τεκμηριωμένη απόφαση και εδώ απαιτούν επίσης σοφές συμβουλές από έναν ανώτερο συνάδελφο», προσθέτει. Liya Yustyuzhenkova.
Επιπλέον, δεν πρέπει να ξεχνάμε ότι οι «νέες» εταιρείες είναι δυναμικές και συνεχώς αναπτύσσονται. Επομένως, εκτός από την ευχάριστη συντροφιά ενεργών και χαρούμενων συναδέλφων, σε τέτοιους οργανισμούς μπορείτε επίσης να έχετε καλές προοπτικές για ανάπτυξη σταδιοδρομίας.
